АТТЕСТАЦИЯ
Главная | Аттестация | Аттестация по промышленной безопасности в 2018 году

Аттестация по промышленной безопасности

Необходимость проведения

Согласно следующим законодательным актам:

  • Постановлению Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 (ред. от 30.11.2016) «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»;
  • ст. 9 «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ;
  • Приказу Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 (ред. от 30.06.2015),

каждое предприятие, располагающее опасными объектами, должно проводить периодическую аттестацию своих сотрудников по нормам и требованиям промбезопасности. Для этого перед очередной проверкой работники направляются на обучение или переобучение.

Также требование о необходимости прохождения проверки указывается в должностных инструкциях сотрудников. В них же прописывается обязанность руководителей осуществлять контроль за промбезопасностью, овладевая с этой целью необходимыми знаниями.

Работодатель, не отправивший своих сотрудников на обучение и аттестацию, рискует получить штраф по статье 9.1 КоАП РФ в сумме до 1 миллиона рублей.

Сферы, в которых необходима аттестация промбезопасности

Перечень сфер, в которых необходима проверка, следующий:

  • капитальное строительство;
  • строительство, реконструкция, ремонт, консервация и эксплуатация опасных объектов;
  • промышленное производство, сопряженное с высокой степенью опасности для жизни и здоровья человека;
  • возведение и обслуживание объектов тепловых сетей, энергетического и гидротехнического предназначения;
  • перевозка опасных веществ;
  • горнорудная и угольная промышленность;
  • коксохимическое производство;
  • производство и хранение взрывчатых веществ;
  • нефтеперерабатывающая промышленность;
  • газодобыча, переработка газа, газораспределение;
  • металлургическая промышленность;
  • обучение и переобучение рабочих кадров для вышеперечисленных видов деятельности.

Виды проверки

Как определил Ростехнадзор, аттестация специалистов по промышленной безопасности бывает 3 видов (согласно Приказу Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 (ред. от 30.06.2015).

Первичная

Она проводится в течение 30 дней с того дня, когда

  • сотрудник трудоустроился или начал работать на новой должности (вне зависимости от того, когда была прошлая проверка);
  • был переведен из одной компании в другую;
  • был переведен на другой вид работ;
  • командирован на предприятие для осуществления опасных работ.

Периодическая

Срок действия аттестации по промышленной безопасности составляет 5 лет. Поэтому периодичность аттестации по промышленной безопасности, проходящей в плановом порядке, — 5 лет после предыдущей.

Внеочередная

Проводится:

  • при внедрении в технологический процесс новой техники, при изменении технологического процесса, при внесении поправок в нормативную документацию, при наличии у трудящегося перерыва в работе на данном рабочем месте в течение 1 года, для лиц, занятых в атомной отрасли, этот период составляет 6 месяцев;
  • после возникновения ЧС вследствие аварии или несчастного случая;
  • при выявившейся в ходе проверки недостаточности знаний по промбезопасности у работников.

Где пройти проверку

Ее можно пройти в Ростехнадзоре, а также в самой организации (если в ней для этого сформирована комиссия). Выбор места прохождения определяется занимаемой должностью сотрудника и численностью коллектива организации.

В территориальной комиссии Ростехнадзора проверку проходят:

  • главы и члены комиссий предприятий, на которых трудятся не менее 5000 человек;
  • главы и мастера из экспертных учреждений, которые занимаются выполнением работ для подчиненных Ростехнадзору компаний;
  • сотрудники организаций, деятельность которых связана с профподготовкой и образованием в сфере промышленной безопасности;
  • другие работники, согласно постановлению главы ЦАК или его помощника.

Центральная комиссия Ростехнадзора проводит аттестацию для:

  • управляющих предприятиями и их помощников, в чьи обязанности входит обеспечение безопасного уровня работ, а количество рабочих в штате не выше 5000;
  • членов комиссии предприятий, количество рабочих в которых выше 5000;
  • другие лица, подпадающие под постановление главы ЦАК, которое выдано из-за обращения контролирующей организации.

Какие документы нужны

Для аттестации по промышленной безопасности в Ростехнадзоре необходимо предоставить следующие бумаги:

  • заявку;
  • копию платежного документа, подтверждающего уплату госпошлины.

Если перед прохождением проверки знаний предполагается предварительное обучение, дополнительно направляется заявление в учебный центр.

Этапы аттестации

Аттестация специалистов по промышленной безопасности в Ростехнадзоре проходит в три этапа:

  • 1 — проводится обучение сотрудников по программам, одобренным Ростехнадзором. Обучение в организации может проводиться как специалистами Ростехнадзора, так и сотрудниками предприятия, прошедшими аттестацию в Ростехнадзоре;
  • 2 — проводится проверка усвоенных знаний. Проверку проводит комиссия из сотрудников предприятия, предварительно прошедших аттестацию в Ростехнадзоре, и специалиста из Ростехнадзора. Мероприятие осуществляется в форме экзамена. Работник будет считаться прошедшим испытание, если правильно ответит на большинство вопросов;
  • 3 — выдача удостоверения в случае успешного прохождения проверки.

Уровни аттестации промбезопасности

Уровни аттестации промышленной безопасности различаются в зависимости от уровня опасности объекта, на котором трудится аттестуемый:

  • 1 — общая проверка знаний по промбезопасности;
  • 2 — на этом уровне определяется, насколько сотрудник осведомлен об особенностях промбезопасности в конкретной отрасли;
  • 3 — проводится срез знаний по требованиям экологической безопасности;
  • 4 — определяется, как хорошо работник усвоил требования к энергетической безопасности;
  • 5 — проверка осведомленности по гидротехнической безопасности;
  • 6 — проверяется знание требований, предъявляемым к объектам атомной энергетики.

Перечень областей аттестации по промышленной безопасности 2018

Поговорим про области аттестации. Они разделяются на 4 основных категории — А1, Б, Г и Д — в зависимости от рассматриваемой сферы деятельности. Такое деление было утверждено Приказом Ростехнадзора от 06.04.2012 № 233:

  • Аттестация А1 по промышленной безопасности — проверка руководителей и специалистов по общим требованиям промбезопасности;
  • Б и ее подкатегории (Б1–Б11) — это аттестация по основам промбезопасности в конкретных отраслях;
  • Г и подкатегории — проверка знаний промбезопасности по энергетической безопасности;
  • Д и подкатегории — проверка познаний требований по промбезопасности гидротехнических сооружений.

Если проверка не пройдена

Лица, не прошедшие оценку, должны пройти ее повторно в сроки, установленные аттестационной комиссией. В случае неудовлетворительного результата можно обжаловать решение аттестационной комиссии в судебном порядке.

Вопросы и ответы юристов
Валентина 21.04.2018
Добрый день! мою должность сокращают, уведомили за 2 месяца. по моему заявлению предоставили список вакансий. в данном списке есть вакансия, которая полностью соответствует моему опыту, образованию и квалификации. я написала заявление, со мной провели собеседование: комиссия, состоящая из 3-х чел: директор по данному направлению, его заместитель, и первый заместитель генерального директора, отвечающий за кадровые вопросы, - во время собеседования устно сказали, что на данную вакансию планировали поставить молодого специалиста. письменного обоснованного отказа о том, что я не соответствую данной должности так и не получил (прошло 5 недель с даты собеседования). сегодня пришла телефонограмма о проведении аттестации на эту должность - дата проведения аттестации сегодня!!!!! по положению предприятия аттестация (в т.ч. внеочередная в связи со сменой штата) должна проводиться на основании приказа о проведении аттестации и утверждении аттестационной комиссии, при этом сотрудника, которого планируют аттестовать, должны оповестить об аттестации за 1 месяц до ее проведения под подпись, - этого со стороны работодателя исполнено не было. вопрос - как поступить: идти на аттестацию или нет? если идти - то как должно все быть оформлено? если нет - то каким образом я должен оповестить работодателя, что не появлюсь на аттестации, тк не был уведомлен своевременно? заранее спасибо за ответ!
Отвечает юрист Дмитрий Мартынов 21.04.2018

На аттестацию и таких обстоятельствах лучше всё же явиться, но при себе иметь оформленное в двух экземплярах заявление с просьбой перенести заседание аттестационной комиссии соком на один месяц — со ссылкой на упомянутые в тексте вопроса положения внутреннего документа Вашего предприятия. Заявление вручите под роспись на втором экземпляре председателю аттестационной комиссии, после чего — по своему усмотрению — можете приступить к прохождению аттестации либо отказаться от её прохождения сейчас

Вера Ионова 12.06.2018
В организации идет аттестация,работник не является на аттестацию по причине личностных конфликтов с некоторыми из членов аттестационный комиссии,хотя по работе и подготовленным аттестационным бумагам к аттестуемому претензий нет.могут ли за неявку на аттестацию уволить работника?и еще, имеют ли право увольнять незамужнюю одинокую женщину без детей?
Отвечает юрист Кирилл Исаев 12.06.2018

Здравствуйте, Вера. Право уволить женщину работодатель имеет. Уволить за отказ от аттестации сразу не могут. Отказ является дисциплинарным проступком, за которое могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Однако если дисциплинарных проступков будет несколько, то могут уволить за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Такое основание предусмотрено ст. 81 ТК РФ.

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Любовь 25.01.2016
Добрый день. у меня следующая ситуация: не прошла аттестацию в декабре. руководство дало время на поиски работы - 1 квартал следующего года (т.е. текущего). работу найти не могу (по предварительным данным все работодатели как-то узнают о моем насущном вопросе о планировании беременности). сейчас нахожусь на больничном, через 3 дня выход на работу. 4 дня назад узнаю, что я действительно стала беременной. текущее руководство планировало при таком раскладе понизить меня с 4 категории на вторую, при этом соответствнно чтобы я выполняла работу другую, т.к. аттестацию по 4 категории я не прошла ранее. вопрос: какие мои права в данном случае, какой закон, положение, статья это регламентируют? моя позиция: остаться на 4 категории, выполняю работу 4 категории не смотря на не сдачу аттестации по этой категории и при этом чтобы меня не переводили на 2 категорию, также хотелось бы чтобы оставили мой размер зп как у 4 категории. верно ли, что в случае, если я не соглашусь добровольно, то меня могут в одностороннем порядке перевести на 2 категорию (более низшую) с оплатой меньше, чем было (с понижением уровня зп в т.ч. среднего заработка). как мне быть, чтобы отстоять свою позицию и не потерять категорию и уровень текущей зп. примечание: при переводе на 2-ю категорию скорее всего потребуется аттестация-тестирование на другие навыки, на соответствующую категорию. в положении работодателя о действиях при не сдаче аттестации ничего не написано. имеется только в должностной инструкции и трудовом договоре, что для работы должна быть пройдена аттестация на соответствующую категорию. заранее спасибо.
Отвечает юрист Артём Соколов 25.01.2016

Добрый день,  Любовь!

Согласно требованиям ТК нельзя аттестовать женщин, если они в декрете или в отпуске по уходу за ребёнком. Про состояние беременности законы тут умалчивают. 

По 261 статье ТК беременную уволить нельзя, если только фирма не ликвидируется. 

По 3 части 81 статьи перевод беременной по итогам аттестации тоже невозможен, потому что она наверняка откажется от перевода, а увольнение-то запрещено! В итоге получаем, что беременную нельзя:

уволить (ст.81 и 261);
перевести (ст.72 и 74);
отстранить от работы (ст.76);
объявить простой (ст.72.2).

Фарида 04.11.2018
Описываю мою проблему. я работала директором и преподавателем в детской школе искусств более 20 лет. с 2014 года перешла работать в обычную школу учителем музыки - переводом. при этом сохранились квалификация и стаж педагога. образование высшее - академия культуры и искусств по квалификации "руководитель коллективом народных инструментов, преподаватель". в декабре 2017 года прохожу аттестацию - подтверждение высшей квалификационной категории. я сомневаюсь: смогу ли я пройти аттестацию, ведь прежняя аттестация по должности "преподаватель", а сейчас по должности "учитель". смогут ли меня понизить в квалификации из-за образования преподавателя?
Отвечает юрист Валентин Савельев 04.11.2018

Я работала директором и преподавателем в Детской школе искусств более 20 лет. С 2014 года перешла работать в обычную школу учителем музыки — переводом. При этом сохранились квалификация и стаж педагога. Образование высшее — Академия культуры и искусств по квалификации «Руководитель коллективом народных инструментов, преподаватель». В декабре 2017 года прохожу аттестацию — подтверждение высшей квалификационной категории. Я сомневаюсь: смогу ли я пройти аттестацию, ведь прежняя аттестация по должности «преподаватель», А сейчас по должности «учитель». Смогут ли меня понизить в квалификации из-за образования преподавателя?

Фарида

Добрый день!

Фарида, поскольку Вас учитывали кв. категорию по должности «учитель», то на это были основания (скорее всего Отраслевое республиканское соглашение, поскольку преподаваемый предмет один и тот же) и Вы вправе проходить аттестацию на высшую категорию по должности «учитель».

Что касается Ваших опасений по поводу образования, то это  не учитывается в критериях оценки при аттестации на высшую кв. категорию.

(Порядок аттестации педагогических работников (п. 37))

Удачи Вам! 

Ханова Гузель 22.04.2016
14.07.2017 выпускники нефтяного универа приняты на работу по срочному труд.договору до 25.10.2017. работодатель просит написать по собственному с 25.08 2017, мотив: уменьшение объемов работ. мы отказались. теперь завтра проводится аттестация. первая аттестация проведена 24 июля, сдана успешно. видимо, завтра нас хотят запугать, что мы не сдали и либо пишем по собственному, либо испортят трудовую как нам поступить? как часто проводят аттестацию молодых специалистов? если нас 11 .08.не допустят на вахту (работаем по 8 дней), куда обратиться и что оформить, чтобы работодатель не оформил нам прогул?
Отвечает юрист Яна Стриж 22.04.2016

Здравствуйте, Гузель.

Порядок проведения аттестации работников устанавливается локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, если законодательством не предусмотрена обязательная аттестация по соответствию работника занимаемой должности.

На вскидку не припомню, чтобы были такие обязательные аттестации для работников нефтяной отрасти, не являющихся государственными служащими.

Вам нужно ознакомиться с ЛНА, в соответствии с которым проводится аттестация.

Возможно, это и не аттестация вовсе, а, например, проверка знаний по охране труда или правил безопасного проведения работ, которые обязательны в соответствии с законодательством?

Юлия 24.01.2016
Здравствуйте! имеется более 30 лет стажа учителем в школе, где в последний год работы пройдена аттестация на высшую категорию (срок действия - 5 лет). при устройстве в пед.колледж преподавателем по этому же направлению приняли на высшую категорию. отработано в пед. колледже 2 года. а теперь говорят, что нужно написать заявление на аттестацию преподавателем 1 категории, так как учитель и преподаватель разные должности, а для получения преподавателем высшей категории нужно отработать преподавателем 1 категории не менее 2 лет. у меня сомнения, 5 лет для истечения срока предыдущей аттестации еще не прошло. в случае, если действительна необходима аттестация, тогда вопрос, почему переаттестовываться на 1 категорию? по факту же 2 года в этом учреждении (в пед.колледже) на должности преподавателя уже отработано. на сколько правомерны действия работодателя? нужна ли аттестация сейчас? и можно ли сохранить высшую категорию?
Отвечает юрист Дмитрий Хохлов 24.01.2016

Здравствуйте!

Письмом Министерства образования Российской Федерации и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации даны разъяснения по применению Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденного Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908, который действовал до 1 января 2011 года. Приказом Минобрнауки РФ от 24.03.2010 N 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» утвержден новый Порядок, который действует с 1 января 2011 года. Письмом Минобрнауки РФ, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 18.08.2010 N 03-52/46 даны Разъяснения по применению нового порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (далее — Разъяснения). Новый Порядок аттестации предусматривает сохранение категории только при переходе работника в другое образовательное учреждение на эту же должность (п. 9). Если работник перешел на другую должность, то аттестация проводится по новой должности. Что же касается возможности обращения за установлением первой квалификационной категории по новой должности, то каких-либо ограничений по срокам здесь не установлено. Порядок лишь определяет сроки этапов прохождения аттестации и требования к работнику для установления ему первой квалификационной категории: «Аттестация педагогического работника для установления соответствия уровня его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям, проводится на основании заявления педагогического работника. Заявление педагогического работника о проведении аттестации должно быть рассмотрено аттестационной комиссией не позднее одного месяца со дня подачи. Сроки проведения аттестации для каждого педагогического работника устанавливаются аттестационной комиссией индивидуально в соответствии с графиком. При составлении графика должны учитываться сроки действия ранее установленных квалификационных категорий. Продолжительность аттестации для каждого педагогического работника с начала ее проведения и до принятия решения аттестационной комиссии не должна превышать двух месяцев. Установленная на основании аттестации квалификационная категория педагогическим работникам действительна в течение пяти лет. Педагогические работники могут обратиться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении аттестации для установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, не ранее чем через 2 года после установления первой квалификационной категории. Первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые: владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности; вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания; имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ» (п. 25 – 30).

Елена Дмитриевна 16.03.2017
Здравствуйте. меня зовут елена. вопрос по трудовому законодательству. в нашей фирме была проведена аттестация по присвоению категорий (квалификаций) в соответствии с требованиями екс. внимание - не соответствия должностям, а присвоение категорий. например, инженер - конструктор 2-й категории. или, человеку, который работает механиком, но имеет высшее образование по специальности "инженер чего-то там" и опыт работы - присвоена квалификация "инженер" с рекомендацией руководству включить в резерв на должность инженера. отдел кадров утверждает, что аттестация проведена неверно, т.к. в штатном расписании у них нет должностей с такими же названиями, как присвоенная квалификация (категория). прав ли отдел кадров? если нет - то как в трудовой книжке отметить присвоение квалификации? надо ли при этом менять трудовой договор?
Отвечает юрист Андрей Татьянников 16.03.2017
Каковы условия и порядок аттестации сотрудников коммерческой фирмы?
Елена Дмитриевна

Добрый день! Обязательная аттестация законодательно закреплена в отношении следующих категорий сотрудников:
руководители федеральных государственных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234);
гражданские служащие (ст. 48 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110);
сотрудники авиации (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);
сотрудники любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (п. 4 ст. 25 Закона от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ);
сотрудники, деятельность которых связана с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 1 Положения, утвержденного приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. № 13/11);
педагогические работники (п. 1.1 Положения, утвержденного приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. № 1908, п. 1 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 6 августа 2009 г. № 284);
сотрудники таможенных органов (ст. 47 Закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. № 1658);
сотрудников, работающих на опасных производственных объектах (ч. 2 ст. 9 Закона от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ).
Порядок проведения аттестации следующий:
Утверждается положение об аттестации.
Издается приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии.
Сотрудники уведомляются об аттестации.
Проводится аттестация.
Подводятся итоги аттестации.
Согласно трудовому законодательству, Положение об аттестации представляет собой локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). В данном документе прописываются следующие положения:
требования к квалификации сотрудников. Первые можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);
должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
порядок формирования аттестационной комиссии;
процедуру аттестации;
порядок оформления результатов аттестаций.

Отдел кадров утверждает, что аттестация проведена неверно, т.к. в штатном расписании у них нет должностей с такими же названиями, как присвоенная квалификация (категория). Прав ли отдел кадров? если нет — то как в трудовой книжке отметить присвоение квалификации? надо ли при этом менять трудовой договор?
Елена Дмитриевна

Вы у отдела кадров уточните — на каких нормативных документах они выдвигают свои утверждения — пусть назовут документ. Данные момент по общему правилу должны быть установлены в положении об аттестации. С Уважением...

Елена 12.09.2018
Работник устроился на работу 01.01.2016 года. проезд к месту отдыха и обратно он не использовал ни в 2016 ни 2017 году. какой период для предоставления проезда учитывать в 2018 году при предоставлении компенсации за отпуск: с 01.01.2017 по 31.12.2018 или с 01.01.2018 по 31,12,2019.
Отвечает юрист Артём Кудрявцев 12.09.2018

Елена, добрый день! Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счёт средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.



Выплаты, являются целевыми и не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Остались вопросы? Пишите в чат нашей компании.

Дмитрий 10.02.2017
Здравствуйте! подскажите пожалуйста по нескольким вопросам.1. возможно ли увольнение за нарушение техники безопасности не повлекшее никаких последствий впервые виде объяснительной но с формулировкой неоднократного нарушения. речь идёт о снятии товара в торговом центре с верхнего стока без каски и ограждения.2.возможно ли увольнение по причине не прохождения промежуточной аттестации. то есть идёт куча обучений посредине промежуточная аттестация но потом будут ещё обучения и уже аттестация.3.возможно ли увольнения по сочетанию 2х первых пунктов?4. правомерно ли на основании всего выше изложенного выдвинуть работнику особенные требования в виде личных письменных заданий от руководителя сектора. данное условие поставлено работником отдела кадров после собеседования с ней и руководителем сектора где мне было предложено уйти по собственному желанию либо по статье за нарушение трудового кодекса. в итоге оставили на таких вот условиях при том что с руководителем давно не сложились отношения и он просто наконец то нашёл способ наказать меня. на основании нарушений я итак буду лишён всех премий.
Отвечает юрист Вадим Громов 10.02.2017

Здравствуйте, Дмитрий!

Вы спрашиваете:.

1. Возможно ли увольнение за нарушение техники безопасности не повлекшее никаких последствий впервые виде объяснительной но с формулировкой неоднократного нарушения.  .2.Возможно ли увольнение по причине не прохождения промежуточной аттестации. 3.Возможно ли увольнения по сочетанию 2х первых пунктов?

Недостаточно информации для ответа. В чём состояли нарушения техники безопасности? Каковы причины не прохождения аттестации? Если это грубое нарушение, хотя и без негативных последствий и не прохождение аттестации — следствие халатности работника или недостаточной квалификации, то увольнение возможно по инициативе работодателя по  п.3 ст. 81 ТК РФ.

4. Правомерно ли на основании всего выше изложенного выдвинуть работнику особенные требования в виде личных письменных заданий от руководителя сектора. 

Ответ зависит не только от Вашей информации в своем  вопросе. Он зависит от Вашего отношения к работе в целом, о чем мне неизвестно. 

Если у Вас сложились такие отношения с работодателем, подумайте о их предложении насчёт увольнения по собственному желанию. Иначе они без особого труда найдут причины уволить Вас по собственной инициативе и оспорить это будет проблемно.

Валентина 07.06.2017
Здравствуйте! по производственному календарю 2018 г. 9 июня 2018 г. является рабочим днём из-за переноса понедельника 11 июня. в моем родном городе красноярск на основании распоряжении 108-р от 22.03.2018 г. администрации города красноярска "о праздновании дня города красноярска в 2018 году" написано: "провести празднование дня города красноярска в период с 09.06.2018 по 12.06.2018." будет ли это основанием на выходной нерабочий день 9 июня 2018 г.?
Отвечает юрист Денис Давыдов 07.06.2017

Здравствуйте, Валентина.

В дополнение к общероссийским нерабочим праздничным дням, предусмотренным статьей 112 Трудового кодекса РФ, законом субъекта Российской Федерации, может быть установлен дополнительный нерабочий праздничный день в субъекте РФ (ст. 5 ТК РФ). Субъект РФ — область, край, республика и т.д., но не отдельный город (кроме Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя).

Распоряжение администрации г. Красноярска от 22.03.2018 N 108-р «О праздновании Дня города Красноярска в 2018 году» не является таким законом субъекта Российской Федерации, так как это всего лишь распоряжение органа исполнительной власти, которым просто регламентируются мероприятия по празднованию дня города.
Александра 07.03.2018
Здравствуйте! в августе 2017 года заключен трудовой договор по программе земкий доктор. с момента подписания договора перевелась в участковую больницу. через месяц должна была поступить выплата в размере 1 000 000 рублей. выплата итого до мая 2018 не выплатили. в конце мая узнали , что программу досрочно завершили, врачи заключившие договора в 2017 году выплаты не получат. сказали договора перезаключить заново в 2018 году при этом в трудовой книжке отметить: с 08.17 по 12.17 на работу принята временно с испытательным сроком, с 01.18 г на постоянной основе. а главный врач црб отказывает, ссылаясь на нарушения, махинацию. как юридически правильно оформить документы , чтобы подписать трудовой договор в 2018 году.
Отвечает юрист Артём Соколов 07.03.2018

Добрый день!..

Без согласия главного врача никак (или иного лица кто подписывает трудовые договоры, приказ в больнице). тем более испытательный срок не может составлять для Вас три месяца.

Однако Вы вправе уволиться по собственному желанию, а потом вновь устроиться. Допустим увольнение в пятницу, а прием на работу в понедельник, чтобы не терять зарплату.

Кроме того, я полагаю что Вы можете (и даже должны) по данной ситуации подать жалобу в прокуратуру — по факту не выплаты компенсации, или обратиться в суд. 

Полагаю что программу не прикрыли, а просто кончился финансовый год из-за чего Вам не успели выплатить данную выплату. Однако данный факт не является основанием для отказа в выплате, в силу статьи 51 Федерального закона от 29.11.2010 N 326-Ф «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

анна 26.03.2018
Здравствуйте. ситуация следующая: если работник просит о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно с целью реализации своего права, предусмотренного ст. ст.3, 325 тк рф, то работодатель, руководствуясь ст. 33 закона рф «о государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях», устанавливающей периодичность реализации работником права на компенсацию расходов и связывающей данное право с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска и местом его использования обязан произвести такую компенсацию в установленном правилами порядке. трудоустроен с 15.10.2012 года. госслужащий. первый оплачиваемый отпуск работник отгулял за период с 15.10. 2012 по 16.10.2014 года в 2013 году. второй отпуск отгулял за период с 15.10. 2014 по 16.10. 2016 года в 2015 году. третий отпуск полагается за период с 15.10. 2016 по 16.10. 2018 года, который он отгулял в октябре 2016 года. следующий оплачиваемый отпуск полагается за период, начиная с 15.10.2018 года до 16.10.2020 года. работник , не правильно понимая использование периодов оплаты, полагая, что в 2018 году он имеет право компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно , поскольку последний раз вылетал в 2016 году, купил билеты и просит компенсации за их покупку, т.е., оплатить ему стоимость проезда за 6 год работы, используя свое льготное право на его оплату с 15.10.2018 в отпуске летом 2018. он стоит в графике отпусков июнь-август 2018 года без оплаты дороги, но своим правом хочет воспользоваться до конца календарного 2018 года. при составлении графиков отпусков был введен в заблуждение( один сказал так, другой сказал так) взял и купил билеты. как помочь работнику использовать его право именно в этом году. бухгалтерия отказывает, привязывая льготу начиная только с 15.10.2018 года и на своем настаивает, мол ты знал, что стоишь в графике отпусков без оплаты дороги, но думал по своему, поэтому лети за свой счет. есть ли шанс у работника получить хоть как-то эту компенсацию? как правильно ему потребовать выплаты? бухгалтерия и отдел кадров уже не пойдут ему на встречу.
Отвечает юрист Матвей Сергеев 26.03.2018

Бухгалтерия, как всегда, права. Первый оплачиваемый отпуск работник отгулял за период с октября 2012 по октябрь 2014 года в 2013 году. Второй отпуск отгулял за период с октября 2014 по октябрь 2016 года в 2015 году. Третий отпуск полагается за период с октября 2016 по октябрь 2018 года, который он отгулял в 2016 году. Следующий оплачиваемый отпуск полагается за период, начиная с октября 2018 года до октября 2020 года. Но только, если договориться с бухгалтерией на оплату отпуска авансом.

Статья 325 ТК РФ. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

В рассуждении работника следующие ошибки:

1. Вторая льгота предоставляется за период с 15.10.2014 по 14.10.2016, (каждые два года), а не по 2015 год. То есть в 2015 году он ее использовал.

2. Третья льгота предоставляется за период с 15.10.2016 по 14.10.2018, а не по 14.10.2017. Он ее использовал сразу же в 2016 году, наверное осенью или начале зимы.

3. Работник исчисляет не двухлетний период, а за 1 год, почему-то.

4. Четвертая льгота предоставляется за период с 15.10.2018 по 14.10.2020 года. Ее он может использовать только после 15.10.2018, а не после 15.10.2017.

Если график отпусков работника не учитывает начало действия льготы и работник уже взял билет, то он не лишен права использовать эту льготу в следующий отпуск, предоставляемый ему после начала действия льготы, то есть после 15.10.2018.
Обратите внимание, организация обязана компенсировать работнику расходы на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории РФ в размере, на условиях, установленных коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Отвечает юрист Павел Князев 11.08.2017

Здравствуйте, Анна.

Начнем с того, что немножко неверно определены периоды. Ежегодный отпуск полагается за каждый рабочий год. У указанного вами работника, если он принят на работу с 15.10.2012  и не было периодов, который «сдвигают» окончание рабочего года (например, отпуск без сохранения заработной платы более 14 календарных дне в одном рабочем году), то рабочие годы у него:

  1.  15.10.2012-14.10.2013
  2.  15.10.2013-14.10.2014
  3.  15.10.2014-14.10.2015
  4.  15.10.2015-14.10.2016
  5.  15.10.2016-14.10.2017
  6.  15.10.2017-14.10.2018.

Постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 N 455 (ред. от 07.03.2016) «О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей» определено, что  право на компенсацию расходов за первый и второй годы работы возникает у работника учреждения одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы.

В дальнейшем у работника учреждения возникает право на компенсацию расходов за третий и четвертый годы непрерывной работы в указанном учреждении — начиная с третьего года работы, за пятый и шестой годы — начиная с пятого года работы и т.д.

Исходя из изложенного вами, у работника использовано с оплатой проезда три отпуска: за 1-2, 3-4, 5-6 годы работы. Право на четвертую оплату проезда у него возникнет после начала  седьмого года работы, то есть с 15.10.2018. Так что бухгалтерия права, что

отказывает, привязывая льготу начиная только с 15.10.2018 года

анна

Если я что-то не так поняла — поправьте меня.

Сергей 21.11.2016
Здравствуйте. ситуация такая. 18 января этого года я устроился работать врачом в гос. больницу. на 0.5 ставки в поликлинику и 0.5 в отделении стационара — всё относится к одной больнице. после 6-ти месяцев работы я попросил отпуск. мне отказали, ссылаясь на то, что я новенький и таким дают отпуск после октября. видимо, по финансовым причинам. в конце октября я спросил у заведующей отделом кадров — когда и на сколько я могу взять отпуск. на что мне был дан ответ — в декабре на 19 дней. сейчас моё заявление об отпуске на декабрь попало к ней на стол и она передала примерно следующее: так как я работаю с января этого года, то якобы не имею права на отпуск в 2018 году, и мои 19 дней в декабре будут даны мне авансом и вычтены из 28 дней отпуска в 2019 году. то есть мне прямо сказали, что в 2019 году у меня будет только 9 дней отпуска. законно ли это? и нормально ли вообще, что в 2018 году за 11 месяцев непрерывного труда я не могу взять ни одного дня отпуска за счёт больницы без всяких авансов и прочей ерунды?
Отвечает юрист Данил Макаров 21.11.2016

Добрый день Сергей!

Согласно частям 1 — 3 статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
— работникам в возрасте до восемнадцати лет;
— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда и прокуратуру.
 

Анонимно 26.02.2018
Может ли работодатель разделить оклад на гарантированная и индивидуальная части? гарантированная часть - это должностной оклад, часовая тарифная ставка, который выплачивается работнику при выполнении им нормы времени (труда) независимо от результатов деятельности общества, составляет 70% оклада (ставки). индивидуальная часть должностного оклада, часовой тарифной ставки составляет 30% оклада (ставки), зависит от результатов работы работника, его отношения к труду и включает в себя: ? исполнение трудовых (должностных) обязанностей, инструкций по охране труда и промышленной безопасности, инструкций по рабочему месту, отсутствие несчастных случаев; ? выполнение распоряжений руководителей предприятия, структурных подразделений и служб в пределах своих должностных полномочий в полном объеме; ? выполнение предписаний контролирующих органов; ? соблюдение правил внутреннего распорядка; ? своевременное предоставление отчетности, указанной в должностных инструкциях.
Отвечает юрист Владимир Юдин 26.02.2018

Здравствуйте.

Может ли работодатель разделить оклад на Гарантированная и Индивидуальная части?

Анонимно

может, конечно. То, что вы описываете

Индивидуальная часть должностного оклада, часовой тарифной ставки составляет 30% оклада (ставки), зависит от результатов работы работника, его отношения к труду и включает в себя:

? исполнение трудовых (должностных) обязанностей, инструкций по охране труда и

промышленной безопасности, инструкций по рабочему месту, отсутствие несчастных

случаев;

? выполнение распоряжений руководителей предприятия, структурных

подразделений и служб в пределах своих должностных полномочий в полном объеме;

? выполнение предписаний контролирующих органов;

? соблюдение правил внутреннего распорядка;

? своевременное предоставление отчетности, указанной в должностных инструкциях.

Анонимно

представляет собой описание стимулирующей выплаты.

Заработная плата (оплата труда работника)вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
ст. 129, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
ст. 135, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
игорь 26.05.2016
По какой статье тк могут уволить за нарушение пропускного режима 07 ноября 2017 г. в адрес ооо «сервисреммаш» от филиала «ухта бурение» ооо «газпром бурение» предъявлено требование (претензия) об уплате убытков и штрафа в размере 450 000 (четыреста пятьдесят тысяч) руб., связанных с нарушением работником ооо «сервисреммаш» к. и.б. положения «о пропускном и внутриобъектном режиме на объектах, расположенных в пограничной зоне ненецкого автономного округа рф», выразившегося в провозе на объект орудий промысла (лова) рыбы, тем самым нарушил требования по охране труда, промышленной, пожарной, безопасности и охран г окружающей среды, предъявляемые к организациям, выполняющим работы /оказывающим услуги/ поставляющим товары ооо «газпром бурение», зафиксированные и согласованные в договоре на обслуживание бурового оборудования №64-ух/16 от 12.01.2016г., заключенного между ооо «сервисреммаш» и филиалом «ухта бурение» ооо «газпром бурение». в результате виновных действия к. и.б. ооо «сервисреммаш» причинен ущерб на сумму 450 000 (четыреста пятьдесят тысяч) руб
Отвечает юрист Максим Иванов 26.05.2016

По какой статье ТК могут уволить за нарушение пропускного режима?

игорь

Добрый день.

Ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за грубое нарушение 

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Уточните, какие -либо акты о нарушении составлялись? 

Не уверена, что данный провоз рыбы мог повлечь такого рода ущерб.

Вы вправе будете оспорить данное увольнение в суд. порядке и вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Отвечает юрист Роман Емельянов 24.06.2018

По какой статье ТК могут уволить за нарушение пропускного режима?

игорь

Добрый день.

Ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за грубое нарушение 

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Уточните, какие -либо акты о нарушении составлялись? 

Не уверена, что данный провоз рыбы мог повлечь такого рода ущерб.

Вы вправе будете оспорить данное увольнение в суд. порядке и вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Отвечает юрист Роберт Салманов 08.12.2016

Добрый день

В данном случае применению подлежит:

ТК РФ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

но данная статья не содержит таких оснований увольнения о которых идет речь выше.

Работник в этом случае может быть привлечен к материальной ответственности.

К частичной ответственности он может быть привлечен по умолчанию

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю


 
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника
 
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

а к полной, только в указанных случаях

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности


 
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;
(в ред. Федерального закона от 27.11.2017 N 359-ФЗ)


7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Отвечает юрист Егор Климов 01.09.2018

Добрый день

В данном случае применению подлежит:

ТК РФ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

но данная статья не содержит таких оснований увольнения о которых идет речь выше.

Работник в этом случае может быть привлечен к материальной ответственности.

К частичной ответственности он может быть привлечен по умолчанию

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю


 
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника
 
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

а к полной, только в указанных случаях

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности


 
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;
(в ред. Федерального закона от 27.11.2017 N 359-ФЗ)


7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Отвечает юрист Никита Волков 24.07.2017

Добрый день, Игорь.

в соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет право уволить работника за следующие виновные действия

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;


Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
(статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ.
Дисциплинарные взыскания

38. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Исходя из выше приведенного может подпадать только пункт Д. Но опять же ни о каких тяжких последствиях речь не идет. К тому же данное нарушение должно быть зафиксировано должным образом с учетом требований трудового законодательства.

Если вы не согласны с вменяемым вам грубым нарушением обращайтесь в трудовую инспекцию или прокуратуру. Если не было должного оформления совершения нарушения, то это легко будет обжаловать.

Отвечает юрист Дмитрий Николаев 18.11.2018

Добрый день, Игорь.

в соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет право уволить работника за следующие виновные действия

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;


Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
(статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ.
Дисциплинарные взыскания

38. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Исходя из выше приведенного может подпадать только пункт Д. Но опять же ни о каких тяжких последствиях речь не идет. К тому же данное нарушение должно быть зафиксировано должным образом с учетом требований трудового законодательства.

Если вы не согласны с вменяемым вам грубым нарушением обращайтесь в трудовую инспекцию или прокуратуру. Если не было должного оформления совершения нарушения, то это легко будет обжаловать.

Отвечает юрист Матвей Сергеев 24.01.2016

Здравствуйте, Игорь!

Как указано в статье 81 Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

...

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

...


д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;...

Но в данном случае увольнение будет законным в том случае, если, во-первых, нарушение требований по охране труда установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, а, во-вторых, если такое нарушение повлекло (или создало реальную угрозу) тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа).

В Вашем же случае нарушение требований охраны труда, выразившееся в провозе на объект орудий промысла (лова) рыбы, вряд ли могло повлечь указанные выше последствия.

Отвечает юрист Вадим Громов 22.10.2016

Здравствуйте, Игорь!

Как указано в статье 81 Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

...

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

...


д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;...

Но в данном случае увольнение будет законным в том случае, если, во-первых, нарушение требований по охране труда установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, а, во-вторых, если такое нарушение повлекло (или создало реальную угрозу) тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа).

В Вашем же случае нарушение требований охраны труда, выразившееся в провозе на объект орудий промысла (лова) рыбы, вряд ли могло повлечь указанные выше последствия.

Анна 12.12.2016
Здравствуйте! работаю в банке с 05.07. 2017, 20.09.2017 поступил звонок по оценке моих знаний, как сегодня выяснилось это была аттестация. пришел лист аттестации в котором указано, что из 11 вопросов я ответила на 7, т.е. 63% и аттестация не пройдена. никаких расшифровки и состава комиссии не указано. положение о проведении аттестации я в глаза не видела и тем более не подписывала, с графиком аттестации не ознакомлена. чем мне может это грозить, если я не подпишу этот аттестационный лист? какие нарушения хода аттестации есть?
Отвечает юрист Вадим Зайцев 12.12.2016

Добрый день!
  Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант — положение), определяющий:
    — порядок, сроки и формы проведения аттестации;
    — состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
    — категории аттестуемых работников;
    — категории работников, не подлежащих аттестации;
    — критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);
    — виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;
    — иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.
    С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04 июня 2004 года № 5-В03-82).
Исходя из указанного, при не подписании Вами аттестационного листа ваш работодатель скорее всего попытается уволить Вас, однако, Вы можете обратиться в суд и добиться восстановления Вас на работе  на прежней должности. 
Если у Вас возникнут дополнительные вопросы, обращайтесь к юристам нашей компании!

Отвечает юрист Данил Козлов 15.04.2018

Здравствуйте в банках различные правила проведения аттестации.  Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:

1) опросный лист аттестуемого;

2) анкету «Аттестация», один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой — самим аттестуемым сотрудником.

Эти документы раздаются для заполнения за месяц до дня проведения аттестации. Рассмотрим их.

Опросный лист позволяет аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности банка.

Анкета «Аттестация» предназначена для того, чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:

1) если интегрированная оценка значительно ниже средней (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя оценивает очень низко), значит, на аттестации надо проверить, с чем это связано;

2) если интегрированная оценка значительно выше средней (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя оценивает очень высоко), на аттестации тоже это надо проверить.

Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим категориям:

— самостоятельность;

— настойчивость;

— умение отстаивать свою точку зрения;

— умение разбираться в вопросах;

— умение координировать и взаимодействовать;

— умение контролировать работу;

— поведение в напряженной ситуации;

— отношение к работе;

— отношение к критике;

— порядочность и честность;

— использование рабочего времени;

— опытность;

— соответствие занимаемой должности.

Эта часть анкеты является одинаковой для всех должностей. Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, то есть отмечен п. 1 категории; 6 баллов — отмечен п. 2; 5 баллов — отмечен п. 3 и т.д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, то есть выделен п. 7. 

Общая максимальная сумма по анкете «Аттестация», заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная — 58 баллов.

В банке разработана тарифная разрядная сетка для всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности существуют минимальный и максимальный разряды, например обслуживающий персонал — от 1 до 6, менеджер по персоналу — от 6 до 11, инженерные должности — от 7 до 12, руководители среднего звена — с 8 по 13 разряд и т.д. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:

— 58 баллов и ниже — наименьший разряд по должности;

— от 59 до 115 баллов — следующий разряд;

— от 116 до 173 баллов — следующий разряд;

— от 174 до 231 балла — следующий разряд;

— от 232 до 289 баллов — следующий разряд;

— от 290 до 346 баллов — наивысший разряд по должности.

Таким образом, аттестационный балл включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного руководителя. На основании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета «Аттестация» (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой — аттестуемым сотрудником).

Аттестационная карта заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого и его соответствие разряду по должности.

Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой «Аттестация», заполненной непосредственным руководителем, и с аттестационной картой.

3-й этап. Проведение аттестации.

Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.

По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

1) соответствует занимаемой должности и должностному разряду;

2) соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;

3) не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета «Аттестация» хранятся в личном деле сотрудника.

Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:

1) на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;

2) определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.

Можете в атесстационном листе указать что имеются нарушения и вы не согласны, а затем обжаловать ее итоги

Антон 18.10.2017
Добрый день! такой вопрос. работник принят 23.08.17 г.. в 2018 году согласно графика период отпуска с 23.08.2017 г. по 22.08.2018 г. или с 23.09.2017 г. по 22.09.2018 г.? спасибо.
Отвечает юрист Артём Кудрявцев 18.10.2017

Здравствуйте, Антон!

Полагаю необходимым обратить Ваше внимание на следующие обстоятельства.  В соответствии со статьёй 24 «Всеобщей декларации прав человека» (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года) каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.
Данные положения, по существу, воспроизведены в части 5 статьи 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.  
Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 2 марта 2006 года № 60-О разъяснено, что Конституция Российской Федерации, предоставляя каждому работающему по трудовому договору право на отдых, гарантирует, кроме того, установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37, часть 5).
Трудовой кодекс Российской Федерации, которым регламентируется реализация конституционного права на отдых, предусматривает общий и специальный порядок предоставления работодателями ежегодного оплачиваемого отпуска своим работникам. По общему порядку, конкретный календарный период использования работником права на отпуск устанавливается очередностью предоставления отпусков, определяемой для всех работников организации графиком, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за две недели до наступления календарного года; график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работников, – именно в указанный в нём календарный период работодатель должен предоставить, а работник использовать ежегодный отпуск; работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели и не позднее чем за три дня до начала отпуска произвести его оплату (части первая и вторая статьи 123, часть девятая статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации). Специальные правила предоставления отпусков предусмотрены, в частности, для случаев пропуска работодателем срока оплаты отпуска или (и) срока предупреждения работника о времени начала отпуска: в таких случаях ежегодный отпуск подлежит переносу на другой срок по соглашению между работником и работодателем (часть вторая статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков призваны способствовать оптимальному согласованию интересов сторон трудового договора (часть вторая статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации) и балансу их конституционных прав и свобод, обеспечивая каждому работнику возможность реализации его субъективного права на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время и предоставляя работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещённой законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).
Поскольку общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков служат дополнительной гарантией реализации конституционного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, постольку норма части второй статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации сама по себе не может рассматриваться как нарушающая названное конституционное право.
При этом в силу абзаца пятого статьи 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаётся обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Согласно положениям абзаца шестого части 1 статьи 21 ТК РФ, работник имеет право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращённого рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
Положениями абзаца седьмого части 1 статьи 165 ТК РФ закреплено, что помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, в том числе при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
На основании статьи 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
В соответствии с требованиями части 1 статьи 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Статья 120 ТК РФ предусматривает порядок исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (часть 1 статьи 120 ТК РФ).
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (часть 2 статьи 120 ТК РФ).
Положения статьи 122 ТК РФ устанавливают порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (часть 1 статьи 122 ТК РФ).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть 2 статьи 122 ТК РФ).
В Определении от 23 октября 2014 года № 2311-О Конституционный Суд Российской Федерации высказал правовую позицию, в соответствии с которой часть вторая статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на предоставление лицам, работающим по трудовому договору, гарантированного Конституцией Российской Федерации права на оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37, часть 5), реализовать которое работник вправе при условии наличия у него необходимого стажа работы, определяемого по правилам статьи 121 названного Кодекса.
Таким образом, часть вторая статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, распространяется на всех лиц, работающих по трудовому договору, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.
Установленная частью 2 статьи 122 ТК РФ норма полностью соответствует положениям пунктов 1 и 2 статьи 5 Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (принята в городе Женева 24 июня 1970 года на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ; ратифицирована Российской Федерацией с заявлениями Федеральным законом от 01 июля 2010 года № 139-ФЗ и вступила в силу для Российской Федерации с 06 сентября 2011 года; в силу статьи 15 (часть 4) Конституции РФ является составной частью правовой системы Российской Федерации), согласно которым для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы; продолжительность такого периода работы определяется компетентным органом власти или устанавливается в ином предписанном порядке в каждой отдельно взятой стране, но не должна превышать шести месяцев.
Статьёй 123 ТК РФ установлена очерёдность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьёй 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 1 статьи 123 ТК РФ).
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть 2 статьи 123 ТК РФ).
О времени начала отпуска работник должен быть извещён под роспись не позднее чем за две недели до его начала (часть 3 статьи 123 ТК РФ).
Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 года № 1833-О разъяснено, что статья 123 Трудового кодекса Российской Федерации, определяя очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков и время их использования, направлена на обеспечение реализации конституционного права на отдых. Правило об обязательности графика отпусков, установленное частью второй названной статьи, является гарантией осуществления указанного конституционного права и не может расцениваться как нарушающее конституционные права граждан.
Вместе с тем закрепленное частью 2 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации правило во взаимосвязи с положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, предполагает согласование сторонами трудового договора календарного периода отпуска и, как следствие, издание приказа работодателя о предоставлении работнику такого отпуска, чем обеспечивается возможность реализации субъективного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время, а работодателю предоставляется возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещённой законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).
Исходя из анализа вышеприведенных норм трудового законодательства, можно сделать вывод о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику по согласованию с работодателем на основании изданного им приказа или утверждённого графика отпусков.
В соответствии с требованиями части 1 статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 28 мая 2009 года № 758-О-О, согласно статье 37 (часть 5) Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, закреплён в Трудовом кодексе Российской Федерации. Согласно его статьям 114, 116, 120, 122 и 123 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику каждый год в соответствии с утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника.
Особый порядок осуществления права на отпуск при увольнении работника, установленный частью первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения и на момент увольнения не использовали в полном объёме ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков. Следовательно, часть первая статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя.
 
Статья 121 ТК РФ определяет исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска.
В соответствии с положениями части 1 статьи 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
·         время фактической работы;
·         время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
·         время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
·         период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
·         время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Положениями части 2 статьи 121 ТК РФ установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
·         время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьёй 76 настоящего Кодекса;
·         время отпусков по уходу за ребёнком до достижения им установленного законом возраста.
В силу пункта 28 «Правил об очередных и дополнительных отпусках», утверждённых Народным комиссариатом труда СССР 30 апреля 1930 года № 169 (в редакции от 20 апреля 2010 года) (применяются в части, не противоречащей ТК РФ (статья 423 ТК РФ)) (далее по тексту – «Правила об очередных и дополнительных отпусках»), при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачёту в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.
Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;
б) поступления на действительную военную службу;
в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;
в) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;
д) выяснившейся непригодности к работе.
Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ½ месяцев, независимо от причин увольнения.
В соответствии с пунктом 29 «Правил об очередных и дополнительных отпусках» полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.
Пропорциональная компенсация выплачивается в следующих размерах:
а) при отпуске в 12 рабочих дней – в размере дневного среднего заработка за каждый месяц работы, подлежащей зачёту в срок, дающий право на отпуск;
б) при отпуске в 24 рабочих дня и при месячном отпуске – в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц;
в) при полуторамесячном отпуске – в размере трёхдневного, а при двухмесячном отпуске – в размере четырёхдневного среднего заработка за каждый месяц.
Решением Верховного Суда Российской Федерации от 1 декабря 2004 года № ГКПИ04-1294, оставленным без изменения Определением Верховного Суда Российской Федерации от 15 февраля 2005 года № КАС05-14, разъяснено, что 30 апреля 1930 года в соответствии с действовавшим порядком были утверждены НКТ СССР «Правила об очередных и дополнительных отпусках», в пункте 29 которых установлен порядок исчисления компенсации за неиспользованный отпуск.
Оснований считать, что данный порядок противоречит Конституции Российской Федерации или Трудовому кодексу Российской Федерации, не имеется.
Данный нормативный правовой акт не включён в перечень утративших силу отдельных законодательных актов, изложенный в статье 422 Трудового кодекса Российской Федерации, а согласно статьи 423 этого Кодекса законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
В соответствии со статьёй 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Денежная компенсация за неиспользованный отпуск предусмотрена статьёй 291 Трудового кодекса Российской Федерации для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, которая выплачивается при увольнении из расчёта два рабочих дня за месяц работы.
Для остальных категорий работников механизм расчёта компенсации за неиспользованный отпуск в Трудовом кодексе Российской Федерации не предусмотрен.
Таким образом, положения трудового законодательства предусматривают пропорциональный принцип выплаты компенсации за неиспользованный работником отпуск, исчисляемый из продолжительности периода работы, а также периодов, когда работником трудовая деятельность не осуществлялась, но они в силу закона подлежат включению в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

С уважением,

Антипов Александр

Отвечает юрист Данил Кузнецов 31.12.2017

Добрый день!

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

ТК РФ, Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 122 ТК РФ

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Оксана 26.04.2016
Добрый день! хочу проконсультироваться, помогите пожалуйста. я работаю инженером по охране труда с окладом 12000 рублей. сейчас хотят изменить приказом мою должность, соответственно и в штатном расписании и сделать специалист по охране труда, гражданской обороне и промышленной безопасности, т.е. объединить три должности в одну и при этом оклад оставить 12000 рублей. во первых это совсем разные направления у каждой профессии, а во вторых это ущемление работника, хотят вменить еще обязанности, но при этом оклад оставить прежний.
Отвечает юрист Олеся Калинкина 26.04.2016

такие изменения в должности и в обязанностях возможны только с согласия работника и с изменением трудового договора.

Если вы откажитесь переводится на новую должность и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, работодатель ВОЗМОЖНО… будет вынужден вас сокращать, за 2 месяца предупредив об увольнении. и другие обязательные процедуры.

если согласитесь то 

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Светлана 30.07.2018
Права на ежегодный отпуск вновь устроившему сотруднику я устроилась на работу 14 июля 2017 году. если я в отпуск пойду в 2018 году в феврале,то я пойду на 28 календарных дней или же на считают мне только за 6 месяцев дни? если за 6 месяцев,то как быть с тем что отпуск ежегодный за 2017 год я дни отгуляю допустим,а когда пойду за 2018 год? либо такой вопрос. допустим я в отпуск пойду через 11месяцев - это получается в июле 2018 г.я должна буду сходить на 28 календарных дней,а за 2017 год дни куда дерутся за отработанные 5 месяцев в 2017 году???
Отвечает юрист Максим Иванов 30.07.2018

Добрый день! Считайте календарный год не с 01.01.2018 г., а с 14.07.2017 г. и тогда у Вас все сойдется.Так, по состоянию на 13.07.2018 г, у вас будет накоплено 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (по 2 дня за 1 месяц). А вот по состоянию на конец 2018 г., если вы не используете отпуск у вас будет 42 дня неиспользованного отпуска, с учетом 2017  года.

Светлана 04.05.2016
Я устроилась на работу 14 июля 2017 году. если я в отпуск пойду в 2018 году в феврале,то я пойду на 28 календарных дней или же на считают мне только за 6 месяцев дни? если за 6 месяцев,то как быть с тем что отпуск ежегодный за 2017 год я дни отгуляю допустим,а когда пойду за 2018 год? либо такой вопрос. допустим я в отпуск пойду через 11месяцев - это получается в июле 2018 г.я должна буду сходить на 28 календарных дней,а за 2017 год дни куда дерутся за отработанные 5 месяцев в 2017 году??? заранее благодарю за ответ.
Отвечает юрист Владимир Юдин 04.05.2016

Добрый день! Считайте календарный год не с 01.01.2018 г., а с 14.07.2017 г. и тогда у Вас все сойдется.
Так, по состоянию на 13.07.2018 г, у вас будет накоплено 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (по 2 дня за 1 месяц). А вот по состоянию на конец 2018 г., если вы не используете отпуск у вас будет 42 дня неиспользованного отпуска, с учетом 2017  года.

Ольга 10.01.2018
В 2017 году была в отпуске 14 дней, сейчас планируем отпуск на 2018 год. в бухгалтерии объясняют , что положено 28 дней , из которых 14 дней за 2017 год и 14 дней за 2018 год , получается , что еще 14 дней за 2018 год останутся неотгулянными? как поступить ? ведь если я правильно понимаю, то в 2017 году -28 и в 2018 году -28?
Отвечает юрист Матвей Симонов 10.01.2018

Доброго времени суток, уважаемый Посетитель!

Вы можете выяснить у работодателя вопросы по предоставлению вам отпуска. В случае конфликтных ситуаций, вы можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2017)

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2017)

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Андрей 08.07.2016
Работодатель заключил договор строительного подряда, в котором предусмотрены штрафные санкции за нарушение охраны труда, экологической безопасности, промышленной безопасности и т.д.. эти штрафные санкции работодатель хочет переложить на работников заключив с ними дополнительные соглашения к трудовому договору и слово в слово включив в это соглашение таблицу штрафов из своего договора подряда. штрафы многократно превышают заработную плату работников. законно ли это?
Отвечает юрист Пашка Сысуев 08.07.2016

Здравствуйте, Андрей.

Эти штрафные санкции работодатель хочет переложить на работников заключив с ними дополнительные соглашения к трудовому договору и слово в слово включив в это соглашение таблицу штрафов из своего договора подряда. Штрафы многократно превышают заработную плату работников. Законно ли это?

Андрей

не законно.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
ст. 9, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

Материальная ответственность работников регулируется главой 39 ТК РФ.

Законодательством предусмотрено 2 вида материальной ответственности работника: 1) ограниченная материальная ответственность — установлена в пределах среднего месячного заработка; 2) полная материальная ответственность — обязанность возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
ст. 242, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами (но не договором работодателя с заказчиком — прим. моё)на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
 
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
ст. 243, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

 Если работник возражает против добровольного удовлетворения требований работодателя, то взыскание без суда возможно только в пределах среднего заработка. Кроме того

15. При определении суммы, подлежащей взысканию, судам следует учитывать, что в силу статьи 238 ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
{Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» {КонсультантПлюс}}

По взысканию с работников, например, административных штрафов, уплаченных работодателями суд. практика идет по тому пути, что с работника можно взыскать только в пределах среднего заработка либо вообще нельзя взыскать, думаю, в вашей ситуации применим подобный подход.


Статьи по теме
Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2018

Соответствие занимаемой должности: аттестация работников 2018. Аттестуем персонал на соответствие занимаемой должности: аттестация сотрудников.

Аттестация по промышленной безопасности в 2018 году

Промышленное производство — ответственная и небезопасная сфера труда. Знание и соблюдение работниками правил безопасности является важным условием при работе на опасных объектах и производствах. В связи с этим аттестация по промышленной безопасности руководителей и специалистов на таких объектах является обязательной.

Аттестат профессионального бухгалтера

Проф бухгалтер: аттестат профессионального бухгалтера. Нужен или нет аттестат профессионального бухгалтера с 2017 года. Профессиональный бухгалтер: как получить аттестат.