Что такое аутсорсинг персонала?

​Здравствуйте, не может, однако здесь вопрос, регулируется ли вообще порядок переодевания и оставления вещей в ваших внтруенних актах? почитайте правила внутреннего распорядка, здесь надо разобраться.

ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 8 ТК РФ

 
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

​Работодатель локальным правовым актом должен устанавливать время для перерыва, в том числе и для доступа работников к личным вещам в рабочее время.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (с. 91 ТК РФ).

Здравствуйте, Вадим! Согласно Трудовому кодексу​, работнику должны выжать все причитающиеся ему суммы в день увольнения.

Здравствуйте, Вадим! Согласно Трудовому кодексу​, работнику должны выжать все причитающиеся ему суммы в день увольнения.

​За утерю документов предусмотренаадминистративная ответственность. Я советую вам срочно обращаться в Государственную инспекцию труда и прокуратуру

​За утерю документов предусмотренаадминистративная ответственность. Я советую вам срочно обращаться в Государственную инспекцию труда и прокуратуру

Здравствуйте! Да, безусловно, в сложившейся ситуации целесообразно обратиться в правоохранительные органы в лице полиции и прокуратуры. Учитывая поведение старшего мастера, не исключено, что трудовая книжка была им утрачена. В этом случае Вы всегда можете восстановить трудовую книжку. Записи о предыдущих местах работы должен сделать нынешний работодатель в новой трудовой книжке. Для этого необходимо предоставить нынешнему работодателю документы, подтверждающие периоды работы на предыдущих местах. Это могут быть копии приказов, заверенная копия старой трудовой книжки и т.п. ​

Здравствуйте! Да, безусловно, в сложившейся ситуации целесообразно обратиться в правоохранительные органы в лице полиции и прокуратуры. Учитывая поведение старшего мастера, не исключено, что трудовая книжка была им утрачена. В этом случае Вы всегда можете восстановить трудовую книжку. Записи о предыдущих местах работы должен сделать нынешний работодатель в новой трудовой книжке. Для этого необходимо предоставить нынешнему работодателю документы, подтверждающие периоды работы на предыдущих местах. Это могут быть копии приказов, заверенная копия старой трудовой книжки и т.п. ​

Здравствуйте, Людмила! В данном случае речь может идти о похищении документа:

УК РФ Статья 325. Похищение или повреждение документов, штампов, печатей либо похищение акцизных марок, специальных марок или знаков соответствия

2. Похищение у гражданина паспорта или другого важного личного документа -

наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.

Пишите заявление в полицию.

Здравствуйте, Людмила! В данном случае речь может идти о похищении документа:

УК РФ Статья 325. Похищение или повреждение документов, штампов, печатей либо похищение акцизных марок, специальных марок или знаков соответствия

2. Похищение у гражданина паспорта или другого важного личного документа -

наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.

Пишите заявление в полицию.

Здравствуйте Владислава.

В рамках действующего законодательства допускается заключение срочных трудовых договоров.

Статья 58 Трудового кодекса РФ:

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. 

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Статья 59 Трудового кодекса РФ:

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 79 Трудового кодекса РФ:

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Соответственно и предоставление отпуска по уходу за ребенком (декрета) осуществляется работнику в период действия срочного трудового договора.

Но при этом следует обратить внимание, что срочный трудовой договор заключается именно в тех случаях, когда невозможно заключение трудового договора на постоянной основе по основаниям предусмотренным законом, это часть первая статьи 59 приведенной выше, если же срочный трудовой договор договор был заключен именно по соглашению сторон, то здесь все законно.

Т.е., если Вы считаете, что работодателем без оснований был заключен срочный трудовой договор по основаниям указанным в части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ, тогда как он может заключить трудовой договор на неопределенный срок, Вы вправе обратиться в суд с соответствующим иском, т.к.  трудовой договор заключенный на определенный срок при отсутствии  к этому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок, соответственно с признанием и дальнейшего права на предоставление отпуска по уходу за ребенком.

Пример из судебной практики можете посмотреть по ссылке:https://rospravosudie.com/cour...

При этом дополнительно, Вы вправе получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в созащите, как неработающая — не подлежащая обязательному социальному страхованию, порядок и условия назначения пособия регулируются согласно:

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ

от 23 декабря 2009 года N 1012н 

Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей
http://docs.cntd.ru/document/9...

Здравствуйте, Владислава!

Действия работодателя незаконны. Для того чтобы заключать с работником срочный трудовой договор — нужны основания. Просто так указать срок действия договора нельзя (Ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ).

95% примерно персонала были уведомлены о прекращении действия их срочного годичного договора и наняты снова опять на год. Законны ли действия работодателя в регулярности заключения срочного договора

Владислава

Перезаключение договора как раз один из типичных признаков бессрочности:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

то можно сделать для восстановления места? Спасибо.

Владислава

Нужно подавать в суд о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок и восстановлении на работе.

Здравствуйте!  Закон,  а в частности ст. 261 Трудового кодекса РФ,  а именно ее вторая часть не запрещает расторгать срочный трудовой договор с женщиной, которая находится в отпуске по уходу за ребенком.

В законе говорится лишь о отпуске по беременности и родам когда работодатель обязан продлить действие срочного трудового договора. 

В данном случае расторжение трудового договора законно.

Для восстановления на работе при наличии оснований необходимо доказать,  что по сути перезаключение срочных трудовых договоров неоднократно говорит о заключении трудового договора на неопределенный срок,  но это уже в судебном порядке. 

Вы ведь сами пишете, что площадь огромная, охранников нет… В таких условиях и возникает «нормальный хозяйственный риск». 

Добрый день, Валерия! Это хорошо, что Вы более-менее подробно описали ситуацию. Из Вашего описания могу сделать вывод, что взимание денежных средств с продавца-кассира (иначе говоря материальная ответственность работника) в данном случае будет некорректным. Не надо Вам ничего взыскивать с работника, так как в Трудовом кодексе РФ по этому поводу сказано следующее:

ТК РФ Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника 

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

​В Вашем случае как раз и имеет место нормальный хозяйственный риск.

В данном случае потребуйте проведение ревизии. Никаких расписок о признании факта недостачи не подписывайте. Если в магазине есть проблемы в работе кассовой техники Вы не обязаны  оплачивать недостачу.

Обещая заключить с мной новый договор на других основаниях, как подстраховать себя и не остаться без работы?

Елена

Рекомендую заключить предварительный договор

статья 429 ГК РФ

По предварительному договору стороны обязуются заключить в будущем договор о передаче имущества, выполнении работ или оказании услуг (основной договор) на условиях, предусмотренных предварительным договором.
2. Предварительный договор заключается в форме, установленной для основного договора, а если форма основного договора не установлена, то в письменной форме. Несоблюдение правил о форме предварительного договора влечет его ничтожность.
3. Предварительный договор должен содержать условия, позволяющие установить предмет, а также условия основного договора, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение при заключении предварительного договора.
4. В предварительном договоре указывается срок, в который стороны обязуются заключить основной договор.

Если такой срок в предварительном договоре не определен, основной договор подлежит заключению в течение года с момента заключения предварительного договора.
5. В случаях, если сторона, заключившая предварительный договор, уклоняется от заключения основного договора, применяются положения, предусмотренные пунктом 4 статьи 445 настоящего Кодекса. Требование о понуждении к заключению основного договора может быть заявлено в течение шести месяцев с момента неисполнения обязательства по заключению договора.
В случае возникновения разногласий сторон относительно условий основного договора такие условия определяются в соответствии с решением суда. Основной договор в этом случае считается заключенным с момента вступления в законную силу решения суда или с момента, указанного в решении суда.
6. Обязательства, предусмотренные предварительным договором, прекращаются, если до окончания срока, в который стороны должны заключить основной договор, он не будет заключен либо одна из сторон не направит другой стороне предложение заключить этот договор.

Добрый вечер!
Вам необходимо отправить заявление заказным письмом с уведомлением о описью вложения, в которой будет отражено, что в письме находится заявление об увольнении.

Формально директор имеет право уволить Вас за прогул (если вы опоздали больше, чем на 4 часа). Однако, учитывая, что были нарушены нормы ТК в части вашего ознакомления с актом (возможно еще сам акт составлен некорректно), увольнение можно будет оспорить через суд.

Также Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, поскольку Ваши права как работника явно нарушаются.

Амелия, добрый день.

Если работы буду носить постоянный характер, то такой договор может быть в последствии признан трудовым и при проверки ГИТ (гос.инспекц.труда) на вас могут наложить штраф.

Имеет смысл заключить трудовой договор по совместительству.

Если все же настоять на договоре ГПХ, то должно быть выполнено следующее: 

— договор не должен предполагать выполнение работ по определенной специальности, квалификации и (или) должности;

— предметом договора должен быть конкретный результат деятельности исполнителя (или результаты по заявкам заказчика), а не осуществление действий в течение определенного или неопределенного срока;

— исполнитель не подчиняется трудовому распорядку заказчика;

— оплата работы не должна соответствовать тарифным ставкам и окладам;

— в штате организации не должны быть предусмотрены соответствующие должности (профессии) или являться вакантными.

Могу предложить вам свои услуги по составлению договора. 

Здравствуйте

Если Вы потеряли свой трудовой договор, то это не повод для увольнения

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (действующая редакция)

[Трудовой кодекс РФ][Глава 13][Статья 81]
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Добрый день.

Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В силу ст. 103 Трудового кодекса РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В графике сменности выход на работу обозначен 16 числа в период с 00:00 до 09:00 часов. Таким образом, Вы выходите в ночь с 15 на 16 число.

Со следующего дня, 17 числа, начинается Ваш отпуск. 

Действия сотрудника персонала по составлению графика сменности согласуется с графиком предоставления отпусков.

Добрый день.

Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В силу ст. 103 Трудового кодекса РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В графике сменности выход на работу обозначен 16 числа в период с 00:00 до 09:00 часов. Таким образом, Вы выходите в ночь с 15 на 16 число.

Со следующего дня, 17 числа, начинается Ваш отпуск. 

Действия сотрудника персонала по составлению графика сменности согласуется с графиком предоставления отпусков.

Здравствуйте Владислав.

в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.

Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.

В Вашем случае это  временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).

Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?

При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:

1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);

2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию)  которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы; 

3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт  об отказе работника;

Из чего следует, что процедура  отстранения работника начинается  в первую очередь с формирования работодателем пакета  документов  и доказательств которые данными документами будут подтверждены.

При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует  вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника. 

Здравствуйте Владислав!

В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.

Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр  к таким работам будет  нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.

Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).

Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.

Таким образом:

Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.

В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя  при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.

Здравствуйте! 

В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае

Владислав

Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

В ст.76 ТК РФ сказано, что 

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.

По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.

Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Доброго времени суток!
В вашем случае, есть несколько вариантов воздействия на работодателя. Например.
1. Через профсоюз.
2. Через трудовую инспекцию.
3. Через прокуратуру.
4. Через суд.
Как и через кого воздействовать выбирайте сами, по вашему желанию (можно сразу всем).
Кстати график отпусков должен быть (его отсутствие – это нарушение).

Лучше данный вопрос рассмотреть не в порядке экспресс консультации.
Дать более подробную консультацию не представляется возможным, так как информации недостаточно, а данные случаи специфичны и индивидуальны.
Если, что-то осталось неясным или нужна дополнительная помощь, обращайтесь ко мне в чат, рад буду помочь.
Удачи и успехов вам.
 

Работодатель имеет право изменить условия труда, о чем вас должны уведомить письменно, не позднее, чем за 2 месяца.

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

— Исполнитель исходя из «Заказа» и под него принимает по срочному (!) трудовому договору к себе на работу человека (срок трудового договора и трудовая функция «бьются» с «Заказом»)(Исполнитель расценивает «Заказ» как временное увеличение объемов работы и на этом основании заключает с человеком срочный трудовой договор);

Роман

Кстати в этом случае никакого заемного труда-то и нет. Вы сами пишете, что Исполнитель принимает по срочному договору сотрудника к себе. То есть это и есть вариант совместительства.

Какие риски существуют при реализации данной схемы? Насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? Может ли Исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из «Заказа» (как описано выше)?

Роман

Здравствуйте. Как уже пояснено коллегами заемный труд в РФ невозможен. Поэтому только совместительство. И в данном случае неважно, аффилированны ли структуры или нет, поскольку отношения строятся непосредственно между работником и организацией.

Какие в принципе существуют риски, связанные с заключением договора о предоставлении труда работников (персонала) между аффилированными лицами? Существует ли на этот счет более-менее внятная практика?

Роман

Внятная практика не позволяет это делать вообще. 

Второй вариант, помимо принятия по совместительству — Вы заключаете со второй структурой договор подряда на выполнение отдельных работ/оказание услуг. И в этом случае вторая организация выполняет порученное своими силами за Ваш счет. 

Вообще говоря, для того, чтобы более корректно предлагать какую-то схему желательно понимать о каких в принципе действиях идет речь. 

Насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? Может ли Исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из «Заказа» (как описано выше)?

Роман

Роман, добрый день! Насколько понимаю из описания речь фактически о заемном труде который запрещен ст. 56.1 ТК

Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
«О занятости населения в Российской Федерации»

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
 
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

особенности труда таких работников установлены главой 53.1 ТК, в частности

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
 

Добрый день!

Законодатель предусмотрел в ТК РФ возможность направления работников временно работодателем к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников, однако сделана оговорка, что данные правоотношения должны регулироваться федеральным законом. Закон на данный момент не принят.

ТК РФ Статья 341.3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

 
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

lawfirm.ru/article/index.php?id=14740%20(18.09.2016).

Вопрос 1. Допустимо ли заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) аффилированными лицами в отсутствие соответствующего закона?

Позиция Минтруда России:согласно ст. 341.3. ТК РФ особенности регулирования труда работников, направляемых к другим юридическим лицам временно по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом (далее – «Законопроект»). Подготовку указанного проекта федерального закона осуществляет Минэкономразвития России. С текстом данного проекта федерального закона можно ознакомиться по ссылке http://regulation.gov.ru/p/9931.

Законодательство о труде носит императивный характер, любые сомнения будут толковаться в пользу наличия трудовых отношений между работником и заказчиком. В вашем случае, в отсутствие  названного федерального закона, возникнут трудовые отношения между Заказчиком и направленным работником непосредственно. Все имеющиеся на сегодняшний день высказывания и разъяснения свидетельствуют именно о таком взгляде на проблему на данном этапе.

Здравствуйте.

Вам из этой схемы нужно исключить договор предоставления персонала.

Заемный труд прямо запрещен тк. 

А человека возьмите либо на срочный договор на кусок ставки либо по совместительству.

И тогда и права работника не нарушаете и законодательство по тк 

Иначе если будет заемный труд попадаете на штрафы по ст. 5.27 коап вне зависимости от аффилированности 

ТК РФ Статья 56.1. Запрещение заемного труда

(введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)

 
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

2 вариант это просто оказание услуг между 2 юр лицами по договорам. Без какого оформления работников в др фирму

Здравствуйте, Роман!

У вас здесь фигурирует и договор между организациями и трудовой договор с предоставляемыми работниками. Это несколько нелогично. 

Вообще заемный труд запрещен, если этим только не занимается специализированное агентство.

Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

Статья 341.1. Общие положения
Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Поэтому такой договор между организациями я бы вообще исключил. 

Остается вариант просто заключить договоры с требующимися работниками (например, по совместительству). 

А можно вообще не менять трудовые отношения, а просто заключить между организациями договор оказания услуг. То есть вторая организация станет соисполнителем и будет своими силами и своими работниками оказывать первой организации услуги в определенных объемах. Если это не запрещено договором с заказчиком — то это вполне допустимо. Риски здесь из-за взаимозависимости здесь будут обычные — если будет использоваться нормальная рыночная цена, то пересмотреть ее для целей налогообложения налоговые органы не смогут.    

Здравствуйте. С 2016 года согласно ст. 56.1 ТК РФ

Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

При этом существует возможность временного направления работников к другому работодателю, однако она предусмотрена для специальных лиц (частное агентство занятости) или в строго оговоренных случаях (гл. 53.1 ТК РФ).

В любом случае, если вы будете пробовать заключать срочные договора в описанном вами случае пристальное внимание трудовой инспекции к вам обеспечено. Такие договора могут признать противоречащими закону.

При этом в настоящее время нет никакого запрета на аутсорсинг, к примеру. Но в этом случае выполнение работы не будет привязано к конкретному работнику и соответственно заключение срочных трудовых договоров не будет нужно. Такие отношения не запрещены и относятся к возмездному оказанию услуг.

Роман здравствуйте! Исходите из следующих норм.

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1«О занятости населения в Российской Федерации»

Глава IV. Регулирование и организация занятости населения

Статья 18.1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)ТК РФ Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

 
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:
физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первойнастоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящимКодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.
Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:
о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.
Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.
Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Здравствуйте, Алена.

Учитывая вами же приведенный пункт ПП ВС РФ

Под другой местностью понимается местностьза пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Алена

однозначно, другой район области — это другая местность.

Учитывая нормы ТК РФ

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
ст. 72.1, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) {КонсультантПлюс}

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
ст. 57, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) {КонсультантПлюс}

у вас будет перевод, а не перемещение.

Я написала заявление о переводе на легкий труд и приложила медицинское заключение врачебной комиссии которое мне выдали в моей женской консультации, во первых заявление было написано 25 сентября, ответ мне дали почтой России 28 сентября, ответ об отказе, что якобы на моей работе нет неблагоприятных факторов и они не понимают что такое легкий труд! Что делать если я беременная, есть мед. заключение мне не уменьшают выработку? за ПК работаю так же по 10 часов! заставляют работать в выходные и в праздничные дни! Пошла написала жалобу в Трудовую инспекцию они мне сказали, что не смогут помочь мне потому что мой работодатель дает ему совершенно другие документы, возможно с подделанными подписями, другой график с 1С, а по факту в компании мы работаем по другому там есть подписи директора, зама бухгалтера, где я работаю по 10 часов а должна по 8, и то по беременности я написала заявление ссылаясь на ст.93 ТК РФ, где я хочу график работы с 10-18.

Анна

Добрый день! Подайте так же заявление в прокуратуру.

Еще меня не отпускают сдавать анализы и ходить к врачу а по беременности это я обязана делать, беременность долгожданная, не хочу чтобы что то было с моим ребенком, а они заставляют приносить все справки… я говорю что от врачей принесу нет проблем, а где взять справки когда мочу сдаю, ведь просто ее приносишь в баночке и ставишь в кабинете, лаборанты которые берут кровь тоже говорят что не дают справок.

Анна

Это нарушение. Вас никто не может удерживать насильно на работе. Можете подавать письменное заявление или просто ставить руководство в известность что идёте на приём к врачу или сдавать анализы. Или вообще можете уйти на больничный.

Что делать? Идти в суд?

Анна

Для начала подайте заявление в прокуратуру.

Неужели закон не на моей стороне??? Подскажите пожалуйста как мне быть? Сидеть и плакать тут мучаясь по 10 часов невозможно. Спасибо, буду очень ждать квалифицированный ответ

Анна

Если себя плохо чувствуете — то ставьте об этом в известность руководителя и уходите в поликлинику.

Закон защитил беременных женщин — наложив запрет на их увольнение — ст. 261 ТК РФ — Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. 

Кроме того обратите внимание - 

ТК РФ, Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 254 ТК РФ

 
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживаниялибо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

С Уважением...

Добрый день, Наталья. 

Так ли это? Какие положены выплаты в таком случае? Можно ли не отрабатывать эти два месяца? И если отработаю, что положено?

Наталья

Сейчас сказали статью: статья 81, часть первая пункт 2 ТК РФ

ст.81 ч.1 п.2 предусматривает увольнение по сокращению штата. 

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.
Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок

Если мой ответ оказался полезен, прошу не забыть поставить оценку. 

С уважением. 

Татьяна, приветствую!

Для женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет сокращено количество оснований для увольнения по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ):

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Фирма обязана вам выплачивать з/п только если вы работаете. Важна также система оплаты труда, принятая в вашей организации (белая или нет, соотношение между окладом и премиями). Кроме того, со стороны работодателя возможны разного рода уловки, если вы ему как работник не нужны.

Вопрос вот в чем: директор дала распоряжение, что, если на полках лежит просроченный товар (вовремя не убрали), то будем покупать за свой счет.

Полина

Здравствуйте

Нет, не имеет — он с вас может требовать только возмещение вреда если его причинили именно вы.

Имеет ли право директор давать такое распоряжение и обязан ли продавец выплачивать это со своего кармана?

Полина

Именно что списывать этот товар. Это уже расходы магазина.

  Поскольку все работы по ауторсингу будут выполнять работники, не входящие в штат предприятия,​ они сами должны согласовать условия работы с нанимателем.

  Но соглашаться на выполнение работ, приобретая моющие средства за свой счет, это нонсенс