Что такое аутстаффинг?
Прибыльность каждой компании зависит не только от экономической активности и финансовых возможностей, но и от квалифицированного персонала, который не только достаточно сложно найти, но и в значительной степени затратно содержать.
Однако с использованием новомодных тенденций, к примеру, таких как аутстаффинг, затраты можно снизить, при этом получив возможность использовать высококлассных специалистов именно в той степени, которая требуется компании.
Базовая информация
Аутстаффинг в России является новым направлением управления персоналом, который применяется с целью минимизировать затраты по отбору и содержанию квалифицированных специалистов.
Конечно, в большинстве случаев сей метод применяется при использовании обслуживающего персонала, но с каждым годом количество компаний, как собственно и отраслей ее использования расширяется.
Что это такое?
Как правило, штатное расписание формируется из расчета объема работы компании еще на начальном этапе, однако со временем сфера деятельности многих предприятий расширяется, что приводит к увеличению штата, а значит, и затрат на его содержание.
А ведь далеко не все компании могут себе позволит рост затрат, впрочем, как и увеличение штата, на который может быть установлен лимит. Именно в подобных ситуациях и привлекаются внештатные сотрудники, которые фактически работают на одном предприятии, а вот числятся в другом, таким образом восполняя потребность предприятия в персонале без дополнительных затрат на его содержание.
То есть по сути, аутстаффинг является инструментом управления персоналом, призванным решить кадровые проблемы с минимальными затратами, которые выражаются только в оплате услуг сторонней компании, которая внештатных сотрудников и предоставляет, а также берет на себя все хлопоты по подбору квалифицированных специалистов, их обучению, оплате социальных услуг и решению спорных ситуаций.
Мировая практика
Считается, что аутстаффинг впервые возник в Японии примерно в 60 годах, а затем достаточно быстро получил свое распространение в Западных странах, которые быстро оценили целесообразность применения внештатных сотрудников.
Примерно к 90 годам аутстаффинг достиг своего пика в связи с тем, что трудовое законодательство этих стран ужесточилось, и компании вынуждены были тратить четверть рабочего времени на решение вопросов, связанных с персоналом.
Привлечение внештатных сотрудников, особенно из сферы обслуживания, позволило не только сократить затраты рабочего времени на оформление сотрудников, но и привлечь более квалифицированный персонал, причем как на краткосрочной основе так и на более длительные сроки.
В настоящий момент более 85% зарубежных компаний заняты в режиме аутстаффинга, бюджет на данную услугу составляет около 80 миллиардов в год, причем лидером по привлечению персонала таком способом является США.
Как давно применяется в России?
В Россию данное направление пришло только 20 лет назад благодаря иностранным компаниям, которые имели ограниченный штат сотрудников, но при этом обязаны были реализовывать поставленные задачи, в связи с чем проблема нехватки персонала решалась именно за счет привлечения сотрудников из других компаний.
Отечественные компании со временем оценили зарубежный опыт и достаточно активно стали использовать данное направление при решении собственных производственных задач.
В настоящий момент российский рынок аутстаффинговых услуг имеет тенденцию роста более 20% в год, а также постепенно завоевывает различные отрасли производственной деятельности, которая связана уже не только с предоставлением обслуживающего персонала, но и наймом квалифицированных менеджеров, а также руководителей среднего звена.
Зачем нужен?
Для того чтобы каждый работник приносил прибыль, компании следует понести некоторые затраты на его содержание, в частности:
- перечислить налоги в Пенсионный фонд и ФСС, в размере 22% и 2,9% соответственно, с зарплаты каждого сотрудника;
- нанять бухгалтера, который будет заниматься , а также кадрового работника, который будет оформлять и вести личные дела, а также приказы;
- предусмотреть периодические медосмотры за счет предприятия и повышение квалификации;
- оплатить всех видов и ;
- перечислить зарплату.
То есть по сути, каждый работник обойдется предприятию в достаточно солидную сумму, которая будет потрачена только на его содержание, и реальная прибыль от выполняемых обязанностей, которые могут носить и временный характер, окупится не сразу.
Однако при привлечении работников из аутстаффинговой компании всех вышеперечисленных расходов можно избежать, оплатив всего лишь услуги по предоставлению персонала, размер которых будут значительно меньше.
Конечно, такая схема снижения затрат достаточно выгодна любому предприятию, но только в том случае, если некоторые обязанности будут носить временный характер, либо будут относиться к обслуживающему персоналу.
В частности, маленькая компания может нанять несколько бухгалтеров и экономистов для разработки определенного проекта, который после заключения договора уже не потребует сопровождения специалистов в большом количестве. Либо можно получить обученный персонал на время открытия нового филиала в другом городе, ведь переводить постоянных сотрудников будет гораздо дороже, не говоря уже о рисках связанных с развитием нового направления.
Хотя, конечно, можно вывести за штат и собственных сотрудников, с целью уменьшения затрат на их содержание, а также получения налоговых льгот по упрощенной схеме.
Правовое регулирование
В настоящий момент, учитывая широкое распространения аутстаффинговых услуг на отечественном рынке, в законодательные нормы внесены некоторые дополнения, которые призваны регулировать данные правоотношения.
В частности, в 2018 году в Трудовой кодекс РФ была введена глава 53.1, в которой разработаны нормы, позволяющие не только узаконить данный вид услуг, но и защитить права работников, направляемых в другие компании для выполнения некоторых услуг на временной основе.
То есть, при направлении сотрудника к другому работодателю заключается обязательно, причем в оговоренном документе прописываются все нюансы будущего сотрудничества, от непосредственных обязанностей, до предоставления инструментов либо оборудования.
Также и основной работодатель, и принимающая сторона несут субсидиарную ответственность не только за полную оплату оказанных сотрудником услуг, но и при возникновении чрезвычайных ситуаций — к примеру, несчастных случаев во время выполнения работ на территории принимающей стороны.
Плюсы и минусы
В настоящий момент аутстаффинг сотрудников является пока новым направлением, в связи с чем возникают некоторые трудности, причем как у работодателей, так и у работников.
Ведь ни одна из сторон пока не изучила все преимущества и недостатки подобного сотрудничества в полной мере для того чтобы понять, насколько продуктивно данный метод можно использовать во благо обеим сторонам.
Для работников
К примеру, для привлеченных сотрудников наибольшей проблемой, а следовательно, и недостатком является неуверенность в будущей востребованности услуг, ведь внештатный сотрудник, по сути, задействуется только на временной основе и только для выполнения определенного вида работ, что подразумевает неуверенность в будущем сотрудничестве и востребованности собственного труда в дальнейшем.
Так же к недостаткам занятости в подобной сфере можно отнести отсутствие карьерного роста, а следовательно, и повышения заработной платы, отсутствие стимулирующих выплат, которые зачастую присутствуют на многих предприятиях в отношении штатных работников и некоторых льгот, которые предусмотрены на предприятиях с особыми условиями труда, ведь временным работникам вряд ли предоставят .
А вот несомненным преимуществом является тот факт, что независимо от финансового положения принимающей стороны заработная плата будет оплачена вовремя, а социальные гарантии предоставлены в полном объеме.
Ведь тот же индивидуальный предприниматель зачастую отказывает работникам в , а аутстаффинговая компания обязана оплатить весь период нетрудоспособности.
Также преимуществом является предоставление отпусков независимо от того, на какой срок работник будет направлен в другую компанию.
Допустим, при сезонных работах менее чем на 2 месяца работники имеют права на отпуск не более 2 дней за месяц, в то время, как в основной компании сотрудник получит полный .
К тому же, работники аутстаффинговой компании могут не беспокоится о поиске очередной вакансии, ведь череду временных работодателей им обеспечит компания.
Для организации
А вот для предприятий использование наемных работников предоставляет большее количество преимуществ.
В частности:
- снижение затрат на содержание работников;
- возможный переход на упрощенную налоговую систему;
- отсутствие спорных ситуаций с работниками и штрафных санкций со стороны контролирующих органов;
- возможность найма работников только на сезон либо для выполнения определенной задачи;
- заполнение так называемых «невостребованных» вакансий;
- повышение прибыли за счет сокращенных расходов по содержанию персонала.
А вот недостатками в подобной ситуации являются:
- отсутствие мотивации работников к наиболее продуктивному труду, так как их услуги оплачивает сторонняя компания;
- невозможность осуществить контроль за качественным исполнением труда в течении установленного периода работы;
- отсутствие уважительного и лояльного отношения к временному работодателю, учитывая, что основным работодателем является сторонняя компания.
Как оформляется командировка на личном транспорте в 2018 году? Смотрите .
Особенности реализации аутстаффинга персонала
Аутстаффинг является не просто одним из видов управления персонала, но и при этом подразделятся на несколько подвидов привлечения сотрудников из сторонних компаний.
Виды и схемы
В частности, существует три подвида данного направления:
- аутстаффинг в чистом виде, то есть выведение собственного персонала за штат с его передачей в штат другой компании, которая собственно и будет отвечать за ведение кадровой работы, в то время как сотрудники будут трудиться на прежнем месте;
- темпораристаффинг, который подразумевает привлечение сотрудников аутстаффинговой компании на кратковременной основе для выполнения определенного вида работ;
- , что выражается в подборе внештатных сотрудников на длительный срок.
Далее оформление аутстаффинговых работников осуществляется по следующей схеме:
- основной штат увольняется и принимается заново в другой компании, с работниками заключаются и им гарантируется оплата минимального заработка ежемесячно, а также предоставляется полный социальный пакет;
- заключается договор о взаимном сотрудничестве между компанией-провайдером и бывшим работодателем с оплатой каждому работнику зарплаты в размере МРОТ;
- заключается гражданско-правовой договор с каждый сотрудником и теперь бывшим работодателем с целью оплаты труда не в минимальном размере, а в соответствии с затраченными усилиями.
То есть, по сути, работник получает тот же размер зарплаты разделенные надвое, минималку и доплату по гражданско-правовому договору, при этом основная компания экономит на налогах и получает прибыль, а также квалифицированный персонал.
вы можете найти в нашей статье.Какие методики адаптации персонала существуют? Узнайте .
Про порядок и условия выплаты заработной платы читайте .
Кто вправе реализовывать заключать договор?
Как было сказано выше аутстаффинговые услуги сопровождаются тремя договорами:
- трудовым договором между компанией-провайдером и вновь принятым сотрудником, по обычной схеме, которая применима при трудоустройстве;
- договор на оказание услуг между аутстаффинговой компанией и предприятием, которому требуются внештатные сотрудники;
- гражданско-правовой договор между компанией-нанимателем и каждым работником об оказании определенных услуг.
Подтверждающие документы
Конечно, при выполнении аутстаффинговых услуг одного договора как правило бывает недостаточно, учитывая, что в большинстве случаев работники направляются для выполнения определенного вида услуг и на краткосрочной основе.
Поэтому к договору прикладывается еще и список работников пофамильно, с указанием персональных данных, а по завершении работы составляется акт приема-сдачи оказанных услуг.
К примеру, при привлечении консультанта оформляется отчет о предоставлении определенного вида информации, при найме горничных, указывается перечень работ, которые были выполнены. Также оформляются финансовые документы с расценками, по всем видам работ либо счет-фактура, на основании которых уже и производиться окончательный расчет между компаниями.
Где получить аккредитацию (лицензию)?
Следует отметить, что несмотря на молодость такого направления, как аутстаффинг и несовершенство законодательной системы, которая в настоящий момент все нюансы пока не урегулировала, осуществлять данный вид деятельности возможно не просто так, а только при наличии аккредитации, порядок получения которой оговорен в Постановлении Правительства РФ № 1165 от 29.10.2015г.
В частности, получить соответствующее разрешение на осуществление работ в режиме аутстаффинга возможно только при следующих условиях:
- уставной капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей;
- не должно быть задолженности по любому виду налогов;
- руководитель компании должен иметь высшее образование и опыт работы в соответствующей сфере не менее 2-х лет.
При наличии полного пакета документов, перечень которого установлен оговоренным нормативным актом, компания может получить аккредитацию в Федеральной службе по труду и занятости по истечении 15 дней.
Финансовая сторона вопроса
Как было сказано выше, предприятию очень выгодно использовать работников по найму из компании-провайдера, ведь таким образом налоговые расходы значительно сокращаются, впрочем, как и затраты по содержанию квалифицированных сотрудников.
От каких факторов зависит цена?
Конечно, каждое предприятие хочет получить внештатных сотрудников по разумное цене, которая зависит от следующих факторов:
- квалификации работника, то есть чем выше образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, тем выше и цена;
- категории работников, то есть если будет привлекаться иностранный гражданин, то компании придется учесть и стоимость получения патента, и оплату временной регистрации;
- наличие лицензии либо разрешения (допуска) для осуществления определенных видов работ.
Как оценить экономическую привлекательность?
Чтобы оценить привлекательность подобного метода, рассмотрим ситуацию на примере.
Допустим, в зависимости от вышеприведенных факторов, стоимость 1 сотрудника будет варьироваться в пределах от 500 рублей до 3500 рублей, к которым прибавиться только минимальная заработная плата, к примеру, в размере 7800 рублей, и оплата по гражданско-правовому договору – 5-7 тыс. рублей. То есть в итоге каждый работник будет стоить от 13300 рублей до 18300 рублей.
Стоимость же штатного работника будет составлять:
| Затраты | Цена ежемесячно |
| Заработная плата | 15-20 тыс. рублей |
| Аренда рабочего места | 4 тыс. рублей |
| Оборудование рабочего места (компьютер, канцелярия, мебель) | 30 тыс. единовременно и до 3 тыс. рублей ежемесячно |
| Повышение квалификации | 300 рублей |
| Периодические медосмотры | 1000 рублей |
| Получение лицензии, допуска | 600 рублей |
| Налоги ежемесячно | 4400 рублей |
| Итого | 33300 |
То есть затраты на одного штатного работника ежемесячно составят как минимум более 30 тыс. рублей, в то время как привлеченный работник обойдется почти вполовину дешевле и это без учета оплаты отпускных и больничных в год, а также дополнительных отпусков и возможных простоев, командировочных расходов и дополнительных стимулирующих надбавок или премий, не говоря уже о найме кадровика и бухгалтера для обслуживания персонала.
Какие пункты должен содержать ? Узнайте из нашей статьи.Как выплачивается заработная плата в особых условиях? Смотрите .
Налогообложение и налоговые риски
Использование услуг аутстаффинговых компаний привлекательна для предприятия прежде всего тем, что можно использовать упрощенную систему налогообложения, которая применима к компаниям, в штате которой находится менее 100 человек и которая не имеет филиалов в других городах.
А при привлечении внештатных сотрудников количество рабочих мест можно увеличить причем без особых потерь для предприятия.
Также важную роль играет количество налогов, перечисляемых в тот же Пенсионный фонд и ФСС, что в среднем позволяет снизить затраты на налогообложение на 12% и таким образом снизить себестоимость продукции, таким образом повысив уровень общей прибыли.
И, тем не менее, даже при очевидной привлекательности данного метода могут возникнуть некоторые риски.
В частности, если налоговыми органами будут выявлены нюансы, доказывающие, что посредством вывода основных сотрудников за штат предприятие стремиться уклониться от налогов. В подобной ситуации могут последовать санкции и судебные разбирательства, особенно если на предприятии присутствуют вредные условия труда.
Штрафы
Компании могут грозить штрафные санкции в соответствии со ст.122 НК РФ до 40% от неуплаченной суммы положенного налога в случае умышленного занижения налоговой базы и это при том, что сумму налога придется заплатить полностью, а также привести в порядок все остальные статьи расходов.
Ответственность сторон
Следует отметить, что ответственность за нарушение законодательства может понести не только компания, воспользовавшаяся внештатными сотрудниками, но и компания-провайдер, в случае нарушения трудового законодательства в отношении собственных работников, причем в соответствии со ст.341.5 ТК РФ ответственность будет субсидиарная для обеих компаний.
Так, в случае задержки заработной платы обе компании подвергнуться наказанию по ст.5.27 КоАП РФ и ст.145.1 УК РФ, причем с оплатой компенсации за просрочку, которая в скором будущем будет составлять уже 1/150.
Конечно, технология производства на каждом предприятии бывает разная, но при этом всегда есть риски повышения расходов на содержания персонала начиная от оплаты просто и оканчивая содержанием рабочего места именно поэтому в некоторых случаях использовать внештатных сотрудников в порядке аутстаффинга так выгодно.
Таким образом можно избежать и повышения расходов, и дополнительных проблем при подборе квалифицированного персонала.
Здравствуйте, не может, однако здесь вопрос, регулируется ли вообще порядок переодевания и оставления вещей в ваших внтруенних актах? почитайте правила внутреннего распорядка, здесь надо разобраться.
ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 8 ТК РФ
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Работодатель локальным правовым актом должен устанавливать время для перерыва, в том числе и для доступа работников к личным вещам в рабочее время.
Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (с. 91 ТК РФ).
Здравствуйте, Вадим! Согласно Трудовому кодексу, работнику должны выжать все причитающиеся ему суммы в день увольнения.
Здравствуйте, Вадим! Согласно Трудовому кодексу, работнику должны выжать все причитающиеся ему суммы в день увольнения.
Здравствуйте Владислава.
В рамках действующего законодательства допускается заключение срочных трудовых договоров.
Статья 58 Трудового кодекса РФ:
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Статья 59 Трудового кодекса РФ:
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Статья 79 Трудового кодекса РФ:
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Соответственно и предоставление отпуска по уходу за ребенком (декрета) осуществляется работнику в период действия срочного трудового договора.
Но при этом следует обратить внимание, что срочный трудовой договор заключается именно в тех случаях, когда невозможно заключение трудового договора на постоянной основе по основаниям предусмотренным законом, это часть первая статьи 59 приведенной выше, если же срочный трудовой договор договор был заключен именно по соглашению сторон, то здесь все законно.
Т.е., если Вы считаете, что работодателем без оснований был заключен срочный трудовой договор по основаниям указанным в части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ, тогда как он может заключить трудовой договор на неопределенный срок, Вы вправе обратиться в суд с соответствующим иском, т.к. трудовой договор заключенный на определенный срок при отсутствии к этому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок, соответственно с признанием и дальнейшего права на предоставление отпуска по уходу за ребенком.
Пример из судебной практики можете посмотреть по ссылке:https://rospravosudie.com/cour...
При этом дополнительно, Вы вправе получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в созащите, как неработающая — не подлежащая обязательному социальному страхованию, порядок и условия назначения пособия регулируются согласно:
МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПРИКАЗ
от 23 декабря 2009 года N 1012н
Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей
http://docs.cntd.ru/document/9...
Здравствуйте, Владислава!
Действия работодателя незаконны. Для того чтобы заключать с работником срочный трудовой договор — нужны основания. Просто так указать срок действия договора нельзя (Ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ).
95% примерно персонала были уведомлены о прекращении действия их срочного годичного договора и наняты снова опять на год. Законны ли действия работодателя в регулярности заключения срочного договора
Владислава
Перезаключение договора как раз один из типичных признаков бессрочности:
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
то можно сделать для восстановления места? Спасибо.
Владислава
Нужно подавать в суд о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок и восстановлении на работе.
Здравствуйте! Закон, а в частности ст. 261 Трудового кодекса РФ, а именно ее вторая часть не запрещает расторгать срочный трудовой договор с женщиной, которая находится в отпуске по уходу за ребенком.
В законе говорится лишь о отпуске по беременности и родам когда работодатель обязан продлить действие срочного трудового договора.
В данном случае расторжение трудового договора законно.
Для восстановления на работе при наличии оснований необходимо доказать, что по сути перезаключение срочных трудовых договоров неоднократно говорит о заключении трудового договора на неопределенный срок, но это уже в судебном порядке.
Вы ведь сами пишете, что площадь огромная, охранников нет… В таких условиях и возникает «нормальный хозяйственный риск».
Добрый день, Валерия! Это хорошо, что Вы более-менее подробно описали ситуацию. Из Вашего описания могу сделать вывод, что взимание денежных средств с продавца-кассира (иначе говоря материальная ответственность работника) в данном случае будет некорректным. Не надо Вам ничего взыскивать с работника, так как в Трудовом кодексе РФ по этому поводу сказано следующее:
ТК РФ Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника
Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
В Вашем случае как раз и имеет место нормальный хозяйственный риск.
Александра, работник обязан уведомить работодателя о своем увольнении за 2 недели. Поэтому пишите заявление на увольнение по собственному желанию, отдавайте под роспись с указанием даты в ОК/начальнику/секретарю и, по истечении 2-х недель — увольняйтесь (вправе не выходить на работу).
Дарья! Согласно статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, — трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Таким образом, вам необходимо обратиться в суд для признания факта наличия трудовых отношений. Для этого в суд вы должны будете предоставить доказательства — все что у вас есть, плюс заявите ходатайство о вызове свидетелей вашей работы.
Также можно написать жалобу на нерадивого работодателя в Трудовую Инспекцию
нет это реально получить.
ТК РФ, Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Вы можете обратится с жалобой в прокуратуру или в трудовую инспекцию.
КоАП РФ, Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
также обратится в суд с иском о признании факта трудовых отношений и выплаты заработной платы, и взыскать проценты. Доказательства как Вы указываете у Вас имеются.
ТК РФ, Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Пишите заявление в полицию.
Статья 67 ТК РФ говорит о том, что неоформленный договор считается заключенным, если сотрудник с ведома работодателя приступил к выполнению возложенной на него работы.
Свои права можно защитить, обратившись с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру. Надо понимать что, если трудовой договор между вами и работодателем не заключен, то прежде всего вам необходимо будет доказать факт работы в данной организации.
Из доказательств могут послужить различные документы. Их копии. На которых имеется ваша подпись. Свидетели.
По факту поступившей жалобы о том, что трудовые отношения с вами не оформлены и заработная плата не выплачивается, будут проведены проверки, по результатам которых работодатель может быть подвергнут к установленной законом ответственности. Также вы вправе взыскать зарплату с работодателя обратившись в суд. (ст.5.27 КоАП РФ)
Здравствуйте, Николай.
Вы не указали, в какой организации вы работаете — «бюджетной» (государственной или муниципальной) или «коммерческой» (не государственной).
Для «бюджетников» порядок и сроки выплат определяются нормативными актами того уровня, из бюджета которого финансируется организация.
Например, для «федералов» порядок определяется Постановлением Правительства РФ, для бюджетников уровня субъекта — НПА субъекта РФ, для муниципалов — муниципальными НПА.
В организациях, которые финансируются из собственных средств порядок и сроки определяются локальным нормативным актом самого работодателя-организации.
Если вам нужны более подробные разъяснения, можете обратиться ко мне в чат на платную индивидуальную консультацию.
В данном случае потребуйте проведение ревизии. Никаких расписок о признании факта недостачи не подписывайте. Если в магазине есть проблемы в работе кассовой техники Вы не обязаны оплачивать недостачу.
Здравствуйте
Если Вы потеряли свой трудовой договор, то это не повод для увольнения
Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (действующая редакция)
[Трудовой кодекс РФ][Глава 13][Статья 81]
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
Здравствуйте!!! К сожалению в нашей стране подобных работодателей не мало. Механизм понуждения их в принципе давно налажен. Вашему мужу необходимо направить жалобу в Трудовую инспекцию и в прокуратуру. По данным жалобам будет проведена проверка и работодателю будет выдано предписание устранить нарушения. Так же с материалами такой проверки можно обращаться в суд за компенсацией за нарушение трудовых прав. Если у вас остались еще вопросы, специалисты нашей компании с удовольствием ответят на них.
Самый простой и действенный способ это сделать — написать две жалобы, в трудовую инспекцию города и одновременно в прокуратуру. Можно и еще одну — уполномоченному по правам человека в регионе. По Вашим заявлениям будет проведена проверка и работодателю будет выдано предписание устранить нарушения.
И вот у же с материалами такой проверки можно обращаться в суд за компенсацией за нарушение трудовых прав.
Добрый день.
Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
В силу ст. 103 Трудового кодекса РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
В графике сменности выход на работу обозначен 16 числа в период с 00:00 до 09:00 часов. Таким образом, Вы выходите в ночь с 15 на 16 число.
Со следующего дня, 17 числа, начинается Ваш отпуск.
Действия сотрудника персонала по составлению графика сменности согласуется с графиком предоставления отпусков.
Добрый день.
Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
В силу ст. 103 Трудового кодекса РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
В графике сменности выход на работу обозначен 16 числа в период с 00:00 до 09:00 часов. Таким образом, Вы выходите в ночь с 15 на 16 число.
Со следующего дня, 17 числа, начинается Ваш отпуск.
Действия сотрудника персонала по составлению графика сменности согласуется с графиком предоставления отпусков.
Здравствуйте Владислав.
в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.
Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.
В Вашем случае это временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).
Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?
При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:
1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);
2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию) которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы;
3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника
Статья 22 Трудового кодекса РФ:
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт об отказе работника;
Из чего следует, что процедура отстранения работника начинается в первую очередь с формирования работодателем пакета документов и доказательств которые данными документами будут подтверждены.
При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника.
Здравствуйте Владислав!
В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.
Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр к таким работам будет нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.
Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).
Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.
Таким образом:
Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.
В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.
Здравствуйте!
В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случаеВладислав
Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.
В ст.76 ТК РФ сказано, что
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.
По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.
Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.
Доброго времени суток!
В вашем случае, есть несколько вариантов воздействия на работодателя. Например.
1. Через профсоюз.
2. Через трудовую инспекцию.
3. Через прокуратуру.
4. Через суд.
Как и через кого воздействовать выбирайте сами, по вашему желанию (можно сразу всем).
Кстати график отпусков должен быть (его отсутствие – это нарушение).
Лучше данный вопрос рассмотреть не в порядке экспресс консультации.
Дать более подробную консультацию не представляется возможным, так как информации недостаточно, а данные случаи специфичны и индивидуальны.
Если, что-то осталось неясным или нужна дополнительная помощь, обращайтесь ко мне в чат, рад буду помочь.
Удачи и успехов вам.
Работодатель имеет право изменить условия труда, о чем вас должны уведомить письменно, не позднее, чем за 2 месяца.
ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— Исполнитель исходя из «Заказа» и под него принимает по срочному (!) трудовому договору к себе на работу человека (срок трудового договора и трудовая функция «бьются» с «Заказом»)(Исполнитель расценивает «Заказ» как временное увеличение объемов работы и на этом основании заключает с человеком срочный трудовой договор);
Роман
Кстати в этом случае никакого заемного труда-то и нет. Вы сами пишете, что Исполнитель принимает по срочному договору сотрудника к себе. То есть это и есть вариант совместительства.
Какие риски существуют при реализации данной схемы? Насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? Может ли Исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из «Заказа» (как описано выше)?
Роман
Здравствуйте. Как уже пояснено коллегами заемный труд в РФ невозможен. Поэтому только совместительство. И в данном случае неважно, аффилированны ли структуры или нет, поскольку отношения строятся непосредственно между работником и организацией.
Какие в принципе существуют риски, связанные с заключением договора о предоставлении труда работников (персонала) между аффилированными лицами? Существует ли на этот счет более-менее внятная практика?
Роман
Внятная практика не позволяет это делать вообще.
Второй вариант, помимо принятия по совместительству — Вы заключаете со второй структурой договор подряда на выполнение отдельных работ/оказание услуг. И в этом случае вторая организация выполняет порученное своими силами за Ваш счет.
Вообще говоря, для того, чтобы более корректно предлагать какую-то схему желательно понимать о каких в принципе действиях идет речь.
Насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? Может ли Исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из «Заказа» (как описано выше)?
Роман
Роман, добрый день! Насколько понимаю из описания речь фактически о заемном труде который запрещен ст. 56.1 ТК
в тоже время, поскольку речь об аффилированных лицах тут есть исключения. В частности согласно ст. 18Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.
Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
«О занятости населения в Российской Федерации»
3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
особенности труда таких работников установлены главой 53.1 ТК, в частности
Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
Добрый день!
Законодатель предусмотрел в ТК РФ возможность направления работников временно работодателем к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников, однако сделана оговорка, что данные правоотношения должны регулироваться федеральным законом. Закон на данный момент не принят.
ТК РФ Статья 341.3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.
lawfirm.ru/article/index.php?id=14740%20(18.09.2016).
Вопрос 1. Допустимо ли заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) аффилированными лицами в отсутствие соответствующего закона?
Позиция Минтруда России:согласно ст. 341.3. ТК РФ особенности регулирования труда работников, направляемых к другим юридическим лицам временно по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом (далее – «Законопроект»). Подготовку указанного проекта федерального закона осуществляет Минэкономразвития России. С текстом данного проекта федерального закона можно ознакомиться по ссылке http://regulation.gov.ru/p/9931.
Законодательство о труде носит императивный характер, любые сомнения будут толковаться в пользу наличия трудовых отношений между работником и заказчиком. В вашем случае, в отсутствие названного федерального закона, возникнут трудовые отношения между Заказчиком и направленным работником непосредственно. Все имеющиеся на сегодняшний день высказывания и разъяснения свидетельствуют именно о таком взгляде на проблему на данном этапе.
Здравствуйте.
Вам из этой схемы нужно исключить договор предоставления персонала.
Заемный труд прямо запрещен тк.
А человека возьмите либо на срочный договор на кусок ставки либо по совместительству.
И тогда и права работника не нарушаете и законодательство по тк
Иначе если будет заемный труд попадаете на штрафы по ст. 5.27 коап вне зависимости от аффилированности
ТК РФ Статья 56.1. Запрещение заемного труда
(введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.
2 вариант это просто оказание услуг между 2 юр лицами по договорам. Без какого оформления работников в др фирму
Здравствуйте, Роман!
У вас здесь фигурирует и договор между организациями и трудовой договор с предоставляемыми работниками. Это несколько нелогично.
Вообще заемный труд запрещен, если этим только не занимается специализированное агентство.
Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.
Статья 341.1. Общие положения
Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
Поэтому такой договор между организациями я бы вообще исключил.
Остается вариант просто заключить договоры с требующимися работниками (например, по совместительству).
А можно вообще не менять трудовые отношения, а просто заключить между организациями договор оказания услуг. То есть вторая организация станет соисполнителем и будет своими силами и своими работниками оказывать первой организации услуги в определенных объемах. Если это не запрещено договором с заказчиком — то это вполне допустимо. Риски здесь из-за взаимозависимости здесь будут обычные — если будет использоваться нормальная рыночная цена, то пересмотреть ее для целей налогообложения налоговые органы не смогут.
Здравствуйте. С 2016 года согласно ст. 56.1 ТК РФ
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
При этом существует возможность временного направления работников к другому работодателю, однако она предусмотрена для специальных лиц (частное агентство занятости) или в строго оговоренных случаях (гл. 53.1 ТК РФ).
В любом случае, если вы будете пробовать заключать срочные договора в описанном вами случае пристальное внимание трудовой инспекции к вам обеспечено. Такие договора могут признать противоречащими закону.
При этом в настоящее время нет никакого запрета на аутсорсинг, к примеру. Но в этом случае выполнение работы не будет привязано к конкретному работнику и соответственно заключение срочных трудовых договоров не будет нужно. Такие отношения не запрещены и относятся к возмездному оказанию услуг.
Роман здравствуйте! Исходите из следующих норм.
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1«О занятости населения в Российской Федерации»
Глава IV. Регулирование и организация занятости населения
Статья 18.1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)
3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)ТК РФ Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:
физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первойнастоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящимКодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.
Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:
о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.
Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.
Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.
Здравствуйте, Алена.
Учитывая вами же приведенный пункт ПП ВС РФ
Под другой местностью понимается местностьза пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта
Алена
однозначно, другой район области — это другая местность.
Учитывая нормы ТК РФ
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
ст. 72.1, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) {КонсультантПлюс}
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
ст. 57, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) {КонсультантПлюс}
у вас будет перевод, а не перемещение.
Я написала заявление о переводе на легкий труд и приложила медицинское заключение врачебной комиссии которое мне выдали в моей женской консультации, во первых заявление было написано 25 сентября, ответ мне дали почтой России 28 сентября, ответ об отказе, что якобы на моей работе нет неблагоприятных факторов и они не понимают что такое легкий труд! Что делать если я беременная, есть мед. заключение мне не уменьшают выработку? за ПК работаю так же по 10 часов! заставляют работать в выходные и в праздничные дни! Пошла написала жалобу в Трудовую инспекцию они мне сказали, что не смогут помочь мне потому что мой работодатель дает ему совершенно другие документы, возможно с подделанными подписями, другой график с 1С, а по факту в компании мы работаем по другому там есть подписи директора, зама бухгалтера, где я работаю по 10 часов а должна по 8, и то по беременности я написала заявление ссылаясь на ст.93 ТК РФ, где я хочу график работы с 10-18.
Анна
Добрый день! Подайте так же заявление в прокуратуру.
Еще меня не отпускают сдавать анализы и ходить к врачу а по беременности это я обязана делать, беременность долгожданная, не хочу чтобы что то было с моим ребенком, а они заставляют приносить все справки… я говорю что от врачей принесу нет проблем, а где взять справки когда мочу сдаю, ведь просто ее приносишь в баночке и ставишь в кабинете, лаборанты которые берут кровь тоже говорят что не дают справок.
Анна
Это нарушение. Вас никто не может удерживать насильно на работе. Можете подавать письменное заявление или просто ставить руководство в известность что идёте на приём к врачу или сдавать анализы. Или вообще можете уйти на больничный.
Что делать? Идти в суд?
Анна
Для начала подайте заявление в прокуратуру.
Неужели закон не на моей стороне??? Подскажите пожалуйста как мне быть? Сидеть и плакать тут мучаясь по 10 часов невозможно. Спасибо, буду очень ждать квалифицированный ответ
Анна
Если себя плохо чувствуете — то ставьте об этом в известность руководителя и уходите в поликлинику.
Закон защитил беременных женщин — наложив запрет на их увольнение — ст. 261 ТК РФ — Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Кроме того обратите внимание -
ТК РФ, Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 254 ТК РФ
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживаниялибо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
С Уважением...
Статья 72.1 Трудового кодекса РФ — Перевод на другую работу. Перемещение:
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Под структурными подразделениями следует понимать как
филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой
местностью — местность за пределами административно-территориальных границ
соответствующего населенного пункта.
Аутстаффинг персонала привлекателен для предприятия прежде всего тем, что можно использовать упрощенную систему налогообложения, которая применима к компаниям, в штате которой находится менее 100 человек и которая не имеет филиалов в других городах.