Договор трудового найма с физическим лицом – образец и правила оформления
На предприятиях, производящих товары или предоставляющих услуги, иногда возникает потребность во временном увеличении штата сотрудников. Некоторые виды работ не требуют постоянного присутствия в коллективе определенного исполнителя, а предполагают лишь краткосрочное выполнение возложенных на него функций.
Это могут быть:
- проведение рекламной акции;
- ремонт помещений;
- облагораживание территории;
- транспортные услуги и многие другие.
В подобных случаях новые сотрудники принимаются по временному контракту, который называется договор найма работника. Он имеет ряд преимуществ для работодателя по сравнению с бессрочными трудовыми отношениями. Такую форму предпочитают оформлять работодатели, сотрудники, как правило, не заинтересованы в этом виде договора, т.к. он исключает многие социальные гарантии.
Существует ряд ситуаций, когда условия этого документа легко оспариваются. Особое внимание при его составлении необходимо обратить на специфические требования к тексту и содержанию, иначе он может быть приравнен к трудовому соглашению решением суда.
Содержание
Особенности отношений
Договор найма сотрудника – это документ, устанавливающий гражданско-правовые отношения между работодателем и работником. Он не регулируется ТК РФ, а попадает под действие Гражданского Кодекса РФ. При этом обе договаривающиеся стороны равноправны, в таких отношениях исполнитель не становится подчиненным, а у работодателя не возникает прав на применение дисциплинарных взысканий.
Нанятый работник не подчиняется внутренним регламентам предприятия, правила трудового распорядка на него не распространяются. Исполнитель имеет право самостоятельно организовать рабочее место, а в некоторых случаях и определять его нахождение. График выполнения заказа согласовывается и может иметь отклонения от первоначальных положений, если изменения не влияют на конечный результат, который при этом типе отношений является основополагающим.
Гражданское соглашение заключается только на ограниченный срок или до достижения определенных целей. При этом исполнитель получает вознаграждение, а не заработную плату. График платежей согласовывается в документе. Как правило, вознаграждение выплачивается после принятия выполненного заказа, но также допускается и авансовая оплата труда, в соответствии с определенными этапами результатов деятельности.
Плюсы
Найм на работу дает предприятию следующие преимущества:
- процедура временного трудоустройства исполнителя упрощается;
- вознаграждение передается целиком, в основном, без уплаты налогов и страховых взносов;
- отпуск, больничный и прочие гарантированные трудовым договором суммы нанятому сотруднику не оплачиваются, а рабочее место за ним не сохраняется.
Нанятый работник тоже получает определенную выгоду:
- право не соблюдать регламент труда, принятый на предприятии;
- принятие на работу без занесения сведений в трудовую книжку;
- возможность привлекать к выполнению заказа третьи лица.
Несмотря на некоторые плюсы, работнику не стоит соглашаться на этот вид отношений, если в действительности они предполагают функции, которые в обычных условиях можно оформить срочным трудовым договором.
Минусы
К недостаткам гражданского соглашения можно отнести ограничение возможностей работодателя по контролю за ходом выполнения заказа. Компания имеет право применять штрафы, если они предусмотрены договором, но эти ситуации требуют тщательных разбирательств, зачастую в судебном порядке.
При обращении в судебные органы договор о найме на работу иногда принудительно заменяется на трудовой, поэтому работодатели стараются избегать таких случаев, т.к. на предприятие накладывается обязательство оплатить налоговые сборы и страховые взносы, а также предоставить сотруднику все положенные социальные гарантии.
Для исполнителя работа по найму может стать основанием для привлечения к ответственности по статье 171 Уголовного Кодекса РФ, если он не зарегистрирован в качестве предпринимателя. К тому же, при отсутствии записей в трудовой книжке исполнителя, выполняемые работы не будут включены в стаж при подсчете пенсионных баллов.
Обратите внимание! Цель, преследуемая работодателем при заключении гражданского соглашения, ясна – сокращение затрат на рабочую силу и снижение ответственности перед сотрудником. Работнику стоит задуматься, нужна ли работа, которая принесет только временный доход, но в сложной ситуации не обеспечит социальных гарантий.
Сотрудник не может предусмотреть наступление временной нетрудоспособности в период исполнения рабочих функций. Соглашаясь на временные отношения необходимо помнить, что работодатель не предоставит материальную поддержку в непредвиденных ситуациях.
Договоренность между частными лицами
Гражданское соглашение может быть заключено между двумя и более физическими лицами. Например, если домовладелец нанимает специалиста по ремонту. В таком случае документ составляется в письменном виде и регистрируется в местных органах самоуправления.
Форма документа не регламентируется законодательно, но он должен содержать паспортные данные сторон, сведения о прописке, период действия и описание ожидаемого результата от работы или услуги. Образец соглашения о трудовом найме можно скачать ниже, но необходимо внимательно его адаптировать для конкретной ситуации.
Отличия от трудовых отношений
Договор найма сотрудника имеет ряд существенных отличий от трудового соглашения.
| Показатель | Гражданское соглашение | Трудовой договор |
| Договаривающиеся стороны | Как юридические, так и физические лица | Заключается только с физическими лицами |
| Срок действия | Ограничен | Не ограничен или установлен с возможностью продления |
| Объект | Результат работы или услуги | Личная деятельность сотрудника |
| Форма оплаты | Вознаграждение | Заработная плата |
| Социальные гарантии работнику | Не предоставляются, если прямо не указаны в договоре | Гарантированы ТК РФ |
| Уплата налогов и страховых взносов | До передачи вознаграждения не производится | Выполняется работодателем ежемесячно/ежеквартально |
| Предоставление рабочего места | Не предоставляется, если не оговорено в соглашении | Обеспечивается работодателем |
Таким образом, договор найма работника позволяет компании набирать исполнителей для определенных заказов без уплаты налогов и страховых взносов. Финансовая выгода для обеих сторон компенсируется снижением уровня контроля над ходом реализации проекта.
Временный гражданский договор частично выгоден не только предприятию, но и работнику. Важно, чтобы его бланк был составлен юридически грамотно, и в случае разногласий документ не интерпретировался судом как контракт, попадающий под действие ТК РФ.
Здравствуйте.
Вы можете предоставить в суд любые доказательства, суд будет оценивать все в совокупности. Полагаю, что видеозапись и запись телефонных разговоров будет являться подтверждением Вашей работы. Также можете предоставить любые документы, которые Вы, например, составляли и подписывали на работе.
Здравствуйте, Юлия.
То, что вы приложили не является ни трудовым договором, ни договором о полной индивидуальной материальной ответственности (ПИМО), больше похоже на должностную инструкцию. Из этого документа даже невозможно понять, кому вы дали такую «расписку», так что, на мой взгляд, у этого документа сомнительная юридическая сила, разве что косвенным доказательством в суде может быть, подтверждая наличие трудовых отношений между вами и работодателем.
Договор ПИМО должен заключаться только в установленных законом случаях, если работник выполняет работу или занимает должность, которые есть в специальных перечнях. Такой договор должен соответствовать типовой форме.
Скорее всего, данный документ составлен больше для давления на вас и возможности внушить вам, что вы несете обязанности перед работодателем.
Вероятнее всего, вы официально не трудоустроены, взносы и налоги за вас не уплачиваются. Ну а с «черной» заработной платы работодатель может удержать с вас сколько захочет, ведь трудового договора нет.
Так что лучше поискать работодателя более законопослушного.
В
соответствии с ч. 2 ст. 105 Жилищного
Кодекса РФ, договор найма жилого помещения в общежитии заключается на период
трудовых отношений. Прекращение трудовых отношений является основанием
прекращения договора найма жилого помещения в общежитии.
В соответствии с ч 7 ст. 100 ЖК РФ, договор
найма специализированного жилого помещения заключается в письменной форме.
В соответствии с ч. 1 ст. 101 ЖК РФ, договор найма специализированного
жилого помещения может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.
Наниматель специализированного жилого помещения в любое время может расторгнуть
договор найма специализированного жилого помещения.
В соответствии со ч. 1 ст. 452 ГК РФ, соглашение о расторжении
договора совершается в той же форме, что и договор.
Таким образом, Вы имеете
право проживания в комнате, которая выделена Вам только в период трудовых отношений и в случае Вашего увольнения
договор найма будет прекращен независимо
от оформления Вами каких-либо документов.
В случае, если Вы хотите выехать из комнаты ранее
увольнения, а также, если Вам так
удобнее и спокойнее, Вы имеете право в любое время оформить письменное заявление в адрес работодателя
( лица, с которым заключен договор найма)
о прекращении договора найма, при этом
Вы не обязаны указывать причины.
Данное заявление
возможно направить из другого
региона заказным письмом с уведомлением о вручении (для точного получения
адресатом).
Кроме того, до Вашего увольнения и отъезда в другой
город Вы имеете право обратиться к представителю лица, с которым заключен договор
найма и по взаимному согласию его
расторгнуть в любое время.
Таким образом, Вам нет необходимости приезжать для расторжения договора найма.
Обращаю Ваше внимание, что вышеуказанные нормы действуют только при условии предоставления комнаты на период трудовых отношений на основании договора найма специализированого жилого помещения. Добрый день, Михаил! Внимательно изучив Ваш вопрос, могу пояснить следующее.
В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса РФ привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Добрый день!
В ситуации с первым сотрудником: поскольку точно известна дата выхода постоянного работника, и этой дате предшествуют выходные дни, последним рабочим днем работника, работающего по срочному трудовому договору будет 29.09.2017, пятница. Расчет с сотрудником производится в соответствии с датой его увольнения. Поскольку в случае заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника не требуется письменно уведомлять его за 3 календарных дня, возможно логичным будет как раз издание приказа о прекращении трудового договора за 3 дня, для того чтобы у всех было время на проведение необходимых при увольнении работника процедур.
По второму работнику в принципе ситуация аналогична, при условии, что основной работник действительно приступит к выполнению своих обязанностей (случаются матери — «героини»)). Если же окончание отпуска по беременности и родам формальное, и за ним логично последует отпуск по уходу за ребенком, то есть ли смысл увольнять срочника? Не проще ли заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести изменение в первоначальный приказ о приеме на работу?
Удачи Вам!
Фактически у работодателя снова есть основания для увольнения работника. Дисциплинарные взыскания не сняты, допущен новый проступок.
Интересует следующие моменты:
если я не ошибаюсь с тем, что оснований для увольнения достаточно, можно ли уволить работника в день его выхода с больничного;
Владимир
Владимир, здравствуйте.
По выходу работника с больничного Вы должны провести процедуру привлечения его к дисциплинарной ответственности за совершенной проступок — мерой наказания за который и будет увольнение.
Уволить его в день выхода с больничного не представляется возможным.
Как отмечено в ст. 193 ТК РФ
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
После соблюдения данного требования Вы только можете принять приказ о его увольнении.
Владимир, здравствуйте.
При соблюдении полной процедуры — с объяснениями, проверкой и т.п. — такое увольнение возможно. Опять же, если объяснения взяты не были — уволить в день выхода не получится.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Если объяснения он давать не будет — есть возможность составить акт об отказе от дачи объяснений. Просто акта о его выражениях будет не достаточно. Плюс, есть шанс что суд не оценит нецензурную брань на рабочем месте как серьёзный, достаточный для увольнения проступок. Так что, тут никаких гарантий.
Здравствуйте, Владимир.
можно ли уволить работника в день его выхода с больничного;Владимир
Уволить в первый же день не получится: работодатель должен запросить объяснительную, срок ответа на такой запрос предоставлен работнику законом в два рабочих дня. Через сколько дней после обнаружения проступка он ушел на больничный?
Здравствуйте Владимир.
Если не была проведена процедура выяснения дисциплинарного взыскания то уволить в день выхода нельзя.
Как известно, первым делом работодатель в силу закона обязан взять объяснение, провести служебную проверку, может быть создана и соответствующая комиссия.
Только после этого выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Статья 192 Трудового кодекса РФ:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Статья 193 Трудового кодекса РФ:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Здравствуйте, Владимир!
С процедурой увольнения всё более или менее понятно. После выхода работника с больничного с него необходимо затребовать письменные объяснения. Если он от них откажется, то составить соответствующий акт об отказе от дачи объяснений.
В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Здравствуйте, Владимир.
Если по истечение 2-х дней после затребования с работника объяснений в письменной форме он объяснения по проступку не предоставил, то нужно будет составить акты:
1. О предъявлении работнику требования о даче объяснений.
2. О непредоставлении работником объяснений по факту дисциплинарного проступка по истечение 2-х дней.
При этом, Вам нужно дождаться его выхода с больничного и по истечение 2-х дней составить акт №2.
После чего принять решение о наложении взыскания, об увольнении работника.
Довести приказ под роспись.
Трудовой кодекс
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
С уважением! Г.А. Кураев
Доброго дня!
1. Работодатель – физическое лицо принимает Работника на работу в качестве: Менеджер.Наталия
Работодатель — физическое лицо, зарегистрирован в качестве ИП?
ст. 20 ТК РФ:
Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) , вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;
Работодатель обязан Вам выдать трудовой договор, а также документы связанные с работой:
ст. 67 ТК РФ: Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Работодатель отказывает Вам в выдаче Вашего экземпляра трудового договора? Если так, то за защитой своих прав Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру с соответствующим заявлением в свободной форме о нарушении Ваших прав.
Добрый день Наталья.
Прочитав Ваш договор я увидел что не определен испытательный срок, не прописан оклад, а просто формулировка.
Ну еще перед подписанием трудового договора Вы обязаны ознакомиться с положением по оплате труда и коллективным договором или Уставом
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий
(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 216-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 62 ТК РФ
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2014 N 216-ФЗ)Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.
Здравствуйте Владислав.
в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.
Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.
В Вашем случае это временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).
Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?
При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:
1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);
2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию) которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы;
3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника
Статья 22 Трудового кодекса РФ:
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт об отказе работника;
Из чего следует, что процедура отстранения работника начинается в первую очередь с формирования работодателем пакета документов и доказательств которые данными документами будут подтверждены.
При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника.
Здравствуйте Владислав!
В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.
Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр к таким работам будет нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.
Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).
Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.
Таким образом:
Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.
В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.
Здравствуйте!
В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случаеВладислав
Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.
В ст.76 ТК РФ сказано, что
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.
По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.
Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.
Здравствуйте, Елена.
Если должность, на которой Вы работаете, фактически сокращается (работа будет выполняться подрядной организацией), то работодатель никак законно не может это провести по ст. 74 ТК РФ и уволить Вас по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Запрет на изменение трудовой функции по ст. 74 ТК РФ есть, он означает, что без Вашего согласия Вас нельзя по этой статье перевести на другую должность даже при наличии оснований, указанных в этой статье.
Однако, если для бухгалтера, работодатель (при наличии указанных в законе оснований) например, решил установить иной режим работы — не пятидневку, а шестидневку или изменить размер заработной платы, а Вы на такие изменения не согласны, то Вам, дейстивтельно, могут предложить другую работу (например, дворника или уборщицы).
И только после проведения всех процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ работодатель может уволить при отказе и от перевода, и от изменения условий труда.
У Вас пока изменений условий труда не усматривается, формально Ваши права не нарушены, превентивно Вы ничего предпринять не можете. Когда уже права Ваши будут нарушены, тогда можно будет жаловаться в государственную инспекцию труда, обращаться в суд.
Здравствуйте, Роман.
По поводу обоснованности заключения срочного договора, полагаю, все законно, есть необходимое условие, хотя и сформулировано несколько коряво
Основанием для заключения срочного трудового договора является маркетинговый анализ и составления финансовой модели проекта завода по утилизации.
Роман
Срочный трудовой договор заключается:
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
ст. 59, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 20.12.2017)
Однако, неправомерно
Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего срочного трудового договора с работником.
Роман
так как срок договора всего три месяца
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
ст. 70, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 20.12.2017)
изменение условий работы ВСЕГДА сопровождается заключением письменного соглашения и оформление приказа о переводе. Исходя из представленной вами информации данное соглашение не заключалось. Таким образом по документами вы работали на условиях внешнего совместительства.
Здравствуйте, Женя.
«Очень много буков», даже читать не стала.
ФСС наоборот же говорит, что федеральные законы конечно важны, но они руководствуются каким то другим законом (точно не помню, привели назвала статься 205)
Женя
255-ФЗ
1. Пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за следующие периоды:
5) за период простоя, за исключением случаев, предусмотренных частью 7 статьи 7 настоящего Федерального закона.
ст. 9, Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 01.05.2017) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» {КонсультантПлюс}
7. В случае временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.
ст. 7, Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 01.05.2017) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» {КонсультантПлюс}
вывод однозначный: если работник заболел до начала простоя, пособие назначается. Если после начала простоя — не назначается.
Здравствуйте!
В общем ситуация такая… Я устроился на работу (1 числа) разнорабочим (по ремонту квартир) в фирму к одному, как позже выяснилось, не очень приятному человеку. Я принёс на работу свой электро и ручной инструмент. Составили договор найма, я подписал не вчитываясь.
Что бы юрист разобрался с вашим таким объемным вопросам и проконсультировал вас вам нужно заказать ему консультацию в чат или перевести вас вопрос в раздел " платные вопросы"
Добрый день, Александра. Для чего вам нужен этот договор найма, какая конечная цель? Возможно вам подойдет какая-то другая схема.
Дарья, здравствуйте!
Договор найма жилого помещения. Стороны договора наймодатель (собственник жилья) и наниматель. Предметом договора является описание жилого помещения, которое позволяет определить характеристики жилья (квартиры). Договор содержит сведения о местонахождении квартиры (почтовый адрес, номер подъезда, этаж), общую и жилую площадь помещения, количество комнат и т.д. Если остались вопросы — буду рад ответить!
Доброго времени. Конечно можно, заключив договор об оказании услуг.
Добрый день!
1. А кем является заказчик?
2. Водитель — это просто физ. лицо или ИП?
Здравствуйте, Роза. Вы можете заключить с водителем договор оказания услуг по перевозке на Вашем легковом автомобиле. В договоре указать, что Вы не являетесь его налоговым агентом. Такой договор по сути не является трудовым. В договоре нужно грамотно сформулировать его предмет и прописать механизм приемки услуг, чтобы в дальнейшем не было оснований для признания данного договора в судебном порядке трудовым. Если есть необходимость, текст договора и сопутствующих документов (актов) могу подготовить. Пишите в чат
Необходимо прописать в договоре, что обязанность отчислений остается за водителем.
С уважением
Добрый день
Согласно ст. 233 Трудового кодекса РФ «Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.»
Согласно ст.238 ТК «Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.»
Согласно ст.239 ТК РФ «Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.»
Согласно ст.241 ТК РФ «За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.»
Согласно ст.242 ТК РФ «Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.»
Согласно ст.243 ТК РФ «Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.»
Согласно ст.244 ТК РФ «Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.»
Согласно ст.247 ТК РФ «До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.»
Согласно ст.248 ТК РФ «Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.»
Поскольку договор о материальной ответственности с Вами не был заключен, то и отвечать материально НЕ будете.
В случае разногласий по любому поводу с работодателем обращайтесь в территориальную трудовую инспекцию по месту регистрации работодателя.
Удачи.
Здравствуйте! Действия работодателя не являются законными (ст. 149 ТК РФ)
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Договор гражданско-правового характера — это вид соглашения, которое заключает организация с физлицом для выполнения определенного вида работ. Расскажем: ГПХ-договор — что это и платят ли налоги 2018, каковы особенности соглашения с ИП и физлицом, им не являющимся.
Договор дарения 2018, договор дарения квартиры 2018 года, договор дарения между близкими родственниками 2018 года, договор дарения земельного участка 2018 года, договор дарения доли 2018 года, договор дарения дома 2018 года, договор дарения автомобиля 2018 года, МФЦ договор дарения в 2018 году, договор дарения несовершеннолетнему ребенку образец 2018 года, договор дарения гаража образец 2018 года.
Договор на оказание услуг 2018, договор на оказание услуг образец 2018 года скачать, договор оказания услуг с физическим лицом 2018 года, договор подряда на оказание услуг образец 2018 года, договор возмездного оказания услуг 2018 года, счет-договор на оказание услуг образец 2018 года, договор на оказание юридических услуг образец 2018 года, договор на оказание аудиторских услуг 2018 года, договор на оказание бухгалтерских услуг 2018 года, договор оказания услуг с ИП образец 2018 года.