ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
Главная | Должностные инструкции | Должностная инструкция директора по персоналу

Директор по персоналу: должностная инструкция

Компании требуется должностная инструкция директора по персоналу. Подбор квалифицированных кадров и грамотное управление персоналом – важнейшие факторы успешной работы предприятия в условиях жесткой конкуренции. Из-за этого должность директора по персоналу остается одной из самых серьезных.

Что включать в документ

Начнем с того, что должностная инструкция – это документ, составленный на основе Квалификационного справочника должностей, в нем прописывается подробная информация о деятельности конкретного работника. Инструкция подписывается новым сотрудником при приеме на работу. В инструкции должны присутствовать следующие разделы:

Разделы документаОписание
Общая информация.Указывается название должности и определением ее места в иерархии. Директор по персоналу подчиняется руководителю учреждения, ему подчиняются сотрудники кадровой службы, HR-отдела и других подразделений, работающих с сотрудниками крупной фирмы. Также указываются требуемый квалификационный уровень, правила приема на работу и увольнения.
Должностные обязанности.В перечне должны быть указаны все функции, которые выполняет директор по персоналу в рамках своей компетенции.
Права сотрудника.Директор по персоналу приобретает право принимать собственные управленческие решения, он несет ответственность за их результаты. Он может участвовать в совещаниях руководителей отделов и вносить собственные предложения по улучшению деятельности предприятия.
Ответственность работника.Она может быть дисциплинарной, административной или уголовной в зависимости от совершенного правонарушения.
Кадровый директор отвечает:

В любом случае должностная инструкция директора по персоналу устанавливает четкий перечень его обязанностей и полномочий. Как и любой локальный акт это документ утверждается руководителем организации.

Форма инструкции свободная, поэтому в нее можно включить дополнительные разделы. В любом случае в ней должны быть прописаны требования к данному работнику, его обязанности, перечень необходимых знаний и полномочий.

Список функций

Менеджер по персоналу играет важнейшую роль в структуре организации, так как именно от него зависит подбор квалифицированных кадров. В должностной инструкции директора по персоналу (образец см. в конце статьи) можно указать следующие обязанности:

Также инструкция может предусматривать передачу полномочий руководителя организации директору по персоналу, если гендиректор будет находиться на больничном, в отпуске или в командировке. Этот документ устанавливает подчиненность должности в иерархии.

Составление должностной инструкции помогает регламентировать деятельность сотрудника и отделить его полномочия от других руководящих должностных лиц. В результате каждый сотрудник занимается только своим делом, а не выполняет чужую работу. Правильная организация производства помогает повысить эффективность труда.

Предлагаем должностную инструкцию директора по персоналу: образец 2018, подготовленную нашими специалистами.

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Руслан 23.04.2017
Здравствуйте! ситуация такая, хочу взять отпуск по уходу за ребёнком. работаю вахтой 2×2 месяца на крайнем севере. пришёл с заявлением и соответсвующими документами и копиями, к начальнику по персоналу заявление согласовал. не подписывает управляющий директор. ссылаясь на то чтобы я подумал на межвахтовом отдыхе и если решил брать отпуск то прислать телеграмму заверенную оператором, с просьбой о предоставлении отпуска! вопрос- возможно ли такое? просто я живу в центральной россии а работаю на чукотке!
Отвечает юрист Инга Григоровичева 23.04.2017

Добрый вечер

 Согласно ст. 256 ТК РФ

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Вам необходимо написать заявление, а руководитель обязан это заявление подписать в тот день, когда Вы это заявление принесете, а не давать Вам время на раздумья. Если отказываются пописывать, регистрируйте данное заявление в отделе кадров и копию зарегистрированного заявления оставляете себе.

Ольга 30.10.2016
В соответствии с приказом генерального директора (единоличный исполнительный орган ао) наделен правами работодателя директор по персоналу. насколько правомочно будет на основании данного приказа подписывать трудовые договора? есть ли риск признания трудовых договоров недействительными? т.к на основании тк рф достаточно приказа, но в свою очередь согласно гк рф предоставление полномочий генерального директора перед третьими лицами возможно только на основании доверенности.
Отвечает юрист Матвей Медведев 30.10.2016

Добрый день.

Давайте начнем с того. что действующее законодательство не предусматривает признание трудового договора недействительным в принципе.

В Трудовом кодексе, который регулирует трудовые правоотношения, такое основания, как расторжение трудового договора в связи с признанием его недействительным, отсутствует.

Отсутствие трудового договора. либо неправильное его заключение — это проблема работодателя, а не работника.   

Даже если трудового договора не будет вовсе, однако работник приступил к выполнению своих обязанностей, а работодатель  платит ему заработную плату, трудовой договор будет считаться заключенным, и любой суд признает его таковым.

В моей практике были случаи. когда трудовой договор признавали заключенным просто на основании свидетельских показаний, даже если работодатель отрицал, что у него работал этот человек. 

Поэтому кем бы ни был подписан трудовой договор, его не признают недействительным.

И руководствоваться в этом случае нужно именно Трудовым, а не гражданским кодексом.

Если вас все-таки  беспокоит юридическая чистота, пусть генеральный директор оформит доверенность на право подписи трудовых договоров, и вопрос будет исчерпан полностью.

Удачи в работе!

Отвечает юрист Данил Макаров 19.01.2016

Здравствуйте, Ольга.

В соответствии с приказом генерального директора (единоличный исполнительный орган АО) наделен правами работодателя директор по персоналу. Насколько правомочно будет на основании данного приказа подписывать трудовые договора? есть ли риск признания трудовых договоров недействительными? т.к на основании ТК РФ достаточно приказа, но в свою очередь согласно ГК РФ предоставление полномочий генерального директора перед третьими лицами возможно только на основании доверенности.

Трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным, применение по аналогии ст. 168 ГК РФ (недействительность сделки) к трудовым отношениям недопустимо. В судебном порядке трудовой договор можно лишь признать не заключенным.
Что касается полномочий по заключению с работниками ТД от имени работодателя, то в ст. 20 ТК РФ нет чёткого указания, как именно оформлять делегирование полномочий по заключению ТД. Выдача доверенности на совершение указанных действий закону не противоречит. Однако по доверенности делегировать полномочия можно лишь конкретному лицу, в то время как посредством издания приказа о наделении правами работодателя в части заключения ТД директора по персоналу, указанные полномочия передаются любому лицу, занимающему должность директора по персоналу. Приказ в таком случае будет иметь признаки локального нормативного акта. В Вашем случае в приказе следует указать, что полномочиями по заключению с работниками (с определённой категорией работников) ТД помимо гендиректора наделяется также директор по персоналу. Считаю, что издания соответствующего приказа в таком случае будет достаточно.

Отвечает юрист Олег Морозов 16.08.2016

Здравствуйте Ольга.

Соответствующие положения содержатся в статье 20 Трудового кодекса РФ.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Отвечает юрист Кирилл Назаров 12.10.2016

здравствуйте! Помимо приказа необходима доверенность на право подписи так как в соответствии с законодательством право действовать от имени организации (юридического лица) без доверенности предоставлено только руководителю.

Всех остальных лиц, чтобы они имели право представлять организацию при осуществлении сделок, в том числе Подписания трудовых договоров нужна доверенность.

В соответствии с гражданским законодательством доверенность  подписанная руководителем и будет являться доказательством того, что работнику предоставлены соответствующие полномочия.

Елена 07.06.2017
Добрый день! уволилась из компании по соглашению сторон 17.01.18. директор по персоналу объявила, якобы я неустраиваю руководство. на самом деле в компании начала работать с мая 2017 и всех устраивала, но стукнула генеральному компании и учредителям, что в компании происходит воровство, начиная от бывшего директора по персоналу, которую благодаря мне и уволили. далее обо мне пошли сплетни и слухи с сыном учредителя и его жена меня настояла уволить) ранее, уволенной директором по персоналу было брошено за мою идею по приглашению кандидатов в компанию и поздравлений сотрудников слово " подстилка". у директрисы в норме общаться со всеми и матом, и оскорблениями. соответственно, я ушла с голым окладом из компании в одном размере. мне известно, что под новый год 2018 и сейчас все всплывает о чем я сообщала. могу ли я какою-то компенсацию при этом получить и подать иск на работадателя с учётом того, что времени прошло с января 2018 немало. 19.03.18 я получила смс от кадровика- секретаря компании смс: "мы скорбим о твоём уходе". здесь минимально увольнение неграмотно и маральный ущерб.
Отвечает юрист Лариса Фёдорова 07.06.2017

Здравствуйте, Елена!

Есть сроки исковой давности по трудовым спорам, они установлены в статье 392 Трудового кодекса РФ:

Статья 392. 

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в судв течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Таким образом, если у Вас есть обоснованные претензии к работодателю о невыплате заработной платы и других выплат (обоснование: трудовой договор, начисление премий и т.п., отсутствие оплаты отпускных), то у Вас срок исковой давности еще не истек, по другим основаниям обращаться поздно, если только у Вас нет уважительных причин, объясняющих пропуск срока исковой давности для обращения в суд.

Если Вы хотите обратиться в суд за компенсацией морального вреда, то при наличии соответствующих доказательств, Вы имеете право это сделать на основании ГК РФ, однако следует иметь ввиду, что есть такие же ограничения по срокам:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 (ред. от 06.02.2007) «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»

В случае, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд (например, установленные статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора), на такое требование распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда.
(п. 7 в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 06.02.2007 N 6)

Всего Вам наилучшего!

Дарья 31.07.2017
Здравствуйте. я уволилась из компании по соглашению сторон с выплатой 3-х окладов. через месяц бывшая коллега пригласила вновь вернуться в эту компанию на новую вакантную позицию в другой отдел. я ответила согласием, однако директор по персоналу не согласовало мое трудойство, обосновав следующим аргументом "работник, уволившийся по соглашению сторон и получивший компенсацию, не имеет право возвращаться в компанию". подскажите, пожалуйста, правомерно ли данное заявление и отказ для моего трудоустройства? спасибо
Отвечает юрист Леонид Лебедев 31.07.2017

Добрый день.

Законом данное утверждение директора по персоналу не закреплено. Вы вступаете в новые трудовые отношения, что до этого было вообще значения не имеет. Предыдущие трудовые отношения закончены, компенсации выплачены. Пусть Ваш директор по персоналу даст ссылку на закон, по которому это запрещено. Простите дать Вам письменный обоснованны отказ в приеме на работу.

Отвечает юрист Роман Коновалов 26.01.2017

Здравствуйте, такого основания для отказа в приёме на работу Трудовым кодексом не предусмотрено. Попросите у Директора по персоналу письменный отказ в приёме на работу и смело обращайтесь с ним в трудовую инспекцию.

Иван 19.03.2017
Здравствуйте! сегодня подал заявление на увольнение по собственному желанию. проблема в том, что с трудом поставил визу. а в момент когда подписывал заявление директор по персоналу пригрозил, что уволит по статье(ксерокопию снял). подскажите на сколько правомерны действия и стоит ли бояться?
Отвечает юрист Роман Романов 19.03.2017

Здравствуйте Иван.

Если заявление об увольнении по собственному желанию было подано, работодатель обязан его удовлетворить в порядке предусмотренном законом и бояться здесь нечего. В любом случае если по отношению к Вам будут применяться неправомерные действия работодателем, Вы вправе их обжаловать в т.ч. и в судебном порядке.

Статья 80 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.


По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.


В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.


До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.


По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.


Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Отвечает юрист Егор Калинин 12.01.2016

​Здравствуйте. Трудовой кодекс РФ содержит перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). В случае если оснований, перечисленных в законе, нет, то действия руководителя неправомерны. В случае попытки увольнения Вас по данным основаниям (по статье) Вас обязаны уведомить и истребовать объяснение.  Вы имеете право обжаловать действия работодателя в Комиссию по трудовым спорам, суд, а также органы прокуратуры.

Жанна 22.05.2016
Добрый день! с мая 2014 года я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. 26 мая 2017 указанный отпуск истекает и я обязана выйти на работу. однако за три года дела компании-работодателя изрядно ухудшились и она стоит на пороге ликвидации. так как, вероятнее всего, предоставить мне мою прежнюю должность, согласно ст. 256 тк рф, работодатель будет не в силах, я обратилась в отдел по персоналу с предложением уволить меня по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере двух среднемесячных заработка. специалист по персоналу ответила отказом, ссылаясь на отсутствие в компании денег. а также предложила уволиться по собственному желанию или же по истечении отпуска выйти на работу, но с оплатой труда только в размере оклада, без ежемесячной премии, и с условием, что прежних объемов работы не будет. также сотрудник уточнила, что официальной ликвидации организации не будет, также как и увольнения по сокращению и прямо сказала, что они будут вынуждать людей увольняться по собственному желанию. являются ли данные действия в отношении меня неправомерными со стороны работодателя? является ли это прямым нарушением ст. 256 тк рф? чем я могу руководствоваться для достижения своей цели - уволиться по соглашению сторон с выплатой выходного пособия?
Отвечает юрист Мадина Дмитриева 22.05.2016
Но разве отказ от выплат ежемесячных премий не является тем самым «непредоставлением» мне моей должности? До отпуска зарплата была одна, а после отпуска уже другая? Разве мне не должны предоставить прежние условия труда?
Жанна

Если у Вас данная премия предусмотрена в трудовом договоре, то значит Вам в любом случае обязаны ее выплачивать. Другой момент, что если эта премия не была нигде предусмотрена и выплачивалась просто по приказу руководителя, то в таком случае боюсь, что как-то обязать работодателя платить ее нельзя.

Отвечает юрист Макс Краснов 25.07.2016
Но разве отказ от выплат ежемесячных премий не является тем самым «непредоставлением» мне моей должности? До отпуска зарплата была одна, а после отпуска уже другая? Разве мне не должны предоставить прежние условия труда?
Жанна

Жанна, всё дело в том, что по закону работодатель гарантирует работнику только фиксированную часть оплаты труда — оклад. Премия — это дополнительная выплата, которая начисляется и выплачивается работнику при наличии определенных показателей в работе, как это предусмотрено локальным актом самого работодателя (как указывал выше, к примеру, положением о премировании).

Если же этих показателей объективно не будет, то и оснований для начисления премии нет.

Поэтому сейчас достаточно трудно сказать, во-первых, какие именно показатели предусмотрены в положении о премировании Вашего работодателя (организации), а, во-вторых, будут ли фактически эти показатели достигаться.

Если эти показатели в работе будут, но премия начисляться и выплачиваться не будет, тогда будут нарушения со стороны работодателя, и Вы вправе будете их оспорить (путем подачи иска в суд о взыскании премии).

Отвечает юрист Веста Шелехов 23.08.2017
Но разве отказ от выплат ежемесячных премий не является тем самым «непредоставлением» мне моей должности? До отпуска зарплата была одна, а после отпуска уже другая? Разве мне не должны предоставить прежние условия труда?
Жанна

Чтобы точно ответить на этот вопрос нужно изучить документы, Ваш трудовой договор, как в нем прописаны условия оплаты труда и Положения о дополнительных выплатах.

Напрямую, если в трудовом договоре не прописана выплата премий в определенном цифровом значении, то это не будет нарушением условий трудового договора.

С уважением! Г.А. Кураев

Отвечает юрист Катерина Иванова 06.02.2017
Спасибо за ответ, все предельно ясно. Но разве отказ от выплат ежемесячных премий не является тем самым «непредоставлением» мне моей должности? До отпуска зарплата была одна, а после отпуска уже другая? Разве мне не должны предоставить прежние условия труда?
Жанна

Если у Вас в договоре указан только оклад, а премия по итогам работы, то соответственно считаю, что нарушением данное обстоятельство являться не будет. В общем всё зависит от того, что у Вас в договоре. Если идет определенная сумма в качестве оклада и + обязательно какая-либо премия от объемов работ, то будет нарушением, а так считаю, что нет.

Отвечает юрист Альбина Державина 16.07.2016

В дополнение.

Доказать создание невыносимых условий и принуждение в случае судебного спора будете обязаны Вы.

Поэтому в случае возникновения проблем, постановки Вам задач, не предусмотренных трудовым договором и Вашими должностными инструкциями а также случаями необоснованного уменьшения заработной платы, а также ранее указанного мной случая непредоставления Вам Вашей должности Вам необходимо письменно жаловаться в Государственную инспекцию труда на нарушение трудового законодательства, собирать ответы.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;


Отвечает юрист Катерина Иванова 01.01.2017

Добрый день!

Являются ли данные действия в отношении меня неправомерными со стороны работодателя?
Жанна

По соглашению сторон могут и отказать в увольнении, а вот вынуждать по собственному желанию не имеют права, а идут они на этот шаг только чтобы не выплачивать Вам пособия в связи с ликвидацией (тем более которой не будет). В связи с чем при вынуждении уволиться по собственному желанию обращайтесь в прокуратуру и трудовую инспекцию за проверкой соблюдения Вашим работодателем трудового законодательства. Желательно записать разговор с работодателем или его представителем.

Является ли это прямым нарушением ст. 256 ТК РФ? Чем я могу руководствоваться для достижения своей цели — уволиться по соглашению сторон с выплатой выходного пособия?
Жанна

Именно по соглашению, считаю, что не можете обязать работодателя, так же как и он не может Вас заставлять Вас увольняться по собственному желанию.

Отвечает юрист Илья Подстрелов 20.02.2017

Добрый день, Жанна.

Склонять к увольнению по собственному желанию Вас никто не может, это может быть только Ваше решение, если будут склонять, то Вы можете пожаловать в трудовую инспекцию.

По окончании отпуска Вам обязаны предоставить Ваше же рабочее место, если его не предоставляют — это также нарушение.

рекомендую Вам не соглашаться на увольнение по собственному желанию, если хотят — пускай увольняют по сокращению и тогда выплачивают Вам соответствующую компенсацию.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ, Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).


Также рекомендую фиксировать все нарушения, желательно, чтобы у Вас были доказательства того, что Вас будут пытаться склонить к увольнению, можно в частности делать аудиозапись.

С Уважением.
Васильев Дмитрий.

Отвечает юрист Владимир Гончаренко 06.02.2016

Жанна, здравствуйте!

Прежнее место работы, согласно ст. 256 ТК РФ, работодатель Вам предоставит. Он и сам от этого не отказывается, как Вы указали в своем вопросе.

В этом нарушений со стороны работодателя не усматривается.

Оплачивать оклад, как минимум, работодатель обязан. Что касается премии, то её работодатель выплачивает в соответствии со своим локальным нормативным актом (например, положением о премировании). Если фактически с учетом текущей деятельности работодателя не будет объективных показателей в Вашей работе, то, разумеется, не будет и начисления премии. Тут достаточно сложно на настоящий момент оценить, будут ли нарушения со стороны работодателя.

Далее что касается заявления отдела кадров о том, что будут принуждать к увольнению по собственному желанию. Если работодатель (в лице, к примеру, руководителя или иного должностного лица работодателя) откровенно будет склонять, вынуждать, заставлять уволиться по собственному желанию путем устных заявлений, например,, то это, безусловно, будет противоречить нормам трудового законодательства и даст Вам основания для подачи жалобы в инспекцию труда, прокуратуру. А если всё-таки определенными своими действиями работодатель вынудит Вас написать заявление об увольнении по собственному желанию, то это даст Вам основания для обращения в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Только личное добровольное волеизъявление работника может по закону повлечь увольнение по собственному желанию.

А вот уволиться по соглашению сторон можно только в том случае, если такое соглашение между работодателем и работником достигнуто. На то оно и соглашение, что для него необходима воля обеих сторон трудового договора, как работника, так и работодателя.

Отвечает юрист Максим Воронов 29.11.2017

Здравствуйте, Жанна.

Вся проблема в увольнении по соглашению сторон в том, что стороны должны быть с этим согласны.

При этом, условие выплат при увольнении по этому основанию законом не предусмотрены, они могут предусматриваться соглашением сторон или локальными актами организации.

Трудовой кодекс

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Решение принимает руководитель.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Предоставить Вам прежнее рабочее место (должность) обязаны по закону.

Трудовой кодекс

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В случае нарушения закона Вы вправе требовать привлечения работодателя к ответственности через обращение в Государственную инспекцию по труду. Также Вы можете в судебном порядке требовать защиты Ваших прав на работу на прежней должности с прежним размером оплаты труда.

При этом, если дополнительные выплаты предусмотрены Положением об оплате труда в зависимости от финансового положения организации обязать Вам платить премии в прежнем размере маловероятно.

Но нужно смотреть все документы, в том числе Ваш трудовой договор, Положения о дополнительных выплатах, может быть получится за что-то зацепиться.

Трудовой кодекс

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

С уважением! Г.А. Кураев

Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 22.05.2016

На мой взгляд, в подобной ситуации можно порекомендовать только, во-первых, не увольняться по собственному желанию, несмотря на какие-либо действия работодателя, надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией (если она имеется), локальными нормативными актами работодателя, во-вторых, отмечать какие-либо реальные нарушения Ваших трудовых прав со стороны работодателя (например, его устные требования об увольнении по собственному желанию), фиксировать их (к примеру, путем аудиозаписи, законом это не запрещено, если не затрагивает каких-либо личных прав, например, самого руководителя или иного должностного лица, связанных с их частной жизнью), реагировать на нарушения (путем подачи заявлений самому работодателю, жалоб в инспекцию труда или прокуратуру)

А, в-третьих, если организация всё же действительно стоит на пороге ликвидации, и этого не избежать, то при этом работодатель обязан будет уволить Вас в связи с ликвидацией (ст. 81 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, а затем средних месячных заработков за второй и третий месяц (при наличии к тому оснований).

Станислав 06.11.2017
Добрый день. у меня такая ситуация. в компании поменялся директор подразделения и региональный директор. всему персоналу заплатили очень маленькую зарплату , есть лица которым вообще не заплатили. плюс ко всему этому нам не доплатили уральский коэффициент, и заплатили его только после того как персонал одного из магазинов написал заявление в прокуратуру. на вопрос почему такая маленькая заработная плата в этом месяце они не отвечают и не собираются, говорят не устраивает пиши заявление. что по советуете нам предпринять по отношению к ним т.к нас очень много 40-50 человек , это помимо тех 28 которые написали заявление на увольнение.
Отвечает юрист Макс Краснов 06.11.2017

Здравствуйте, Станислав.

Обратитесь в трудовую инспекцию.

Насколько мала Ваше зарплата? Ниже МРОТ или ниже прожиточного минимума или ниже минимума, установленного региональным соглашением об установлении минимального размера оплаты труда (есть такие соглашения в некоторых регионах). Пусть трудовая инспекция и проверит насколько обоснованно существенное понижение заработной платы работникам Вашей организации.

Александр 13.04.2017
Антонов по собственному желанию уволился с должности заместителя главы городской администрации. в выданной служебной характеристике отмечались профессиональные и личные качества антонова, а также указывалось на его нездоровое пристрастие к алкоголю. в качестве положительного момента в характеристике был отражен факт занятия антоновым экстремальным видом спорта (сплав по горным рекам). после тестирования на новом месте работы - в страховой компании «самара» директор по персоналу хвалько сообщил, что страховая компания в услугах антонова не нуждается, поскольку занятие экстремальными видами спорта связано с повышенным травматизмом. антонов, в действительности никогда экстремальными видами спорта не занимавшийся, попросил исправить выданную ему характеристику, однако подписавший ее глава городской администрации умер, а лицо, исполнявшее его обязанности, вносить исправления отказалось. какое требование и к кому может предъявить антонов?
Отвечает юрист Павел Григорьев 13.04.2017

Здравствуйте Александр!

Антонов, в действительности никогда экстремальными видами спорта не занимавшийся, попросил исправить выданную ему характеристику, однако подписавший ее глава городской администрации умер, а лицо, исполнявшее его обязанности, вносить исправления отказалось.

Какое требование и к кому может предъявить Антонов?

Антонов вправе требовать письменный  отказ в приеме на работу  и оспорить его в судебном порядке.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Наталья 14.04.2017
Уволилась по собственному желанию - нашла другую работу. на новом месте проработала 2 недели, и поняла, что по многим пунктам меня место не устраивает. позвонила руководителю подразделения на прежнем месте работы с просьбой взять меня обратно - получила отказ. причина отказа - нет мест. но, в отделе, где я работала существует 1 вакантное место, которое руководитель подразделения "держит" больше месяца для кого-то из "своих" и не заявляет об этом в отдел по персоналу, плюс, на мое место временно (пока не найдется работник - так преподнесено окружающим) переведен работник, чье образование не соответствует занимаемой должности (должность ведущая техническая, временный работник - с гуманитарным образованием, без опыта работы). в отделе по персоналу моя бывшая должность числится вакантной, и каким образом гуманитарий занимает место квалифицированного специалиста там не знают. насколько правомерен отказ о принятии на работу, и как я могу (и могу ли вообще) вернуться на прежнюю работу?
Отвечает юрист Елена Фирсенко 14.04.2017
Позвонила руководителю подразделения на прежнем месте работы с просьбой взять меня обратно — получила отказ. Причина отказа — нет мест. Но, в отделе, где я работала существует 1 вакантное место, которое руководитель подразделения «держит» больше месяца для кого-то из «своих» и не заявляет об этом в отдел по персоналу, плюс, на мое место временно (пока не найдется работник — так преподнесено окружающим) переведен работник, чье образование не соответствует занимаемой должност

Ваш звонок руководителю и его отказ по телефону не имеют юридической силы. Пишите заявление руководителю и требуйте на него письменный ответ, чтоб иметь возможность, если он вас не устроит, обжаловать его в трудовую инспекцию и в прокуратуру .

Светлана 21.02.2016
Добрый день,я беременна ,до декрета 3 месяца,руководитель всячески меня выживает:создала невыносимые условия :пересадили отдельно от всех на проходе,где люди постоянно ходят автоматически дверь открывается,на сквозняке,дали древний комп,мою работу отдали другой сотруднице,меня отрубили от всех сетей,целыми днями просто сижу и мёрзну.жаловалась директору по персоналу,руководитель обещала ей,что будет давать мне работу,однако,я по прежнему просто сижу.у меня оклад +100%премия,которая ни отчего не зависит.вопрос:в связи с тем ,что я ничего не делаю(по вине рук-ля) может ли она лишить меня премии?
Отвечает юрист Кирилл Наумов 21.02.2016

Вам необходимо обратиться с жалобой в трудовую инспекцию 

В ТК РФ чётко сказано, что уволить беременнуюможно только при ликвидации предприятия или филиала. Даже если беременная женщина будет прогуливать работу или же нарушать трудовуюдисциплину, работодатель может ограничиться только выговором.

Правовые ресурсы Некоммерческие интернет-версии О компании и продуктах Вакансии



Главная Документы Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 77 ТК РФ

 
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

александр 02.05.2017
Компания, в которой я работаю, является дочерней компанией ао "ржд". я работаю в филиале этой компании. примерно год назад полностью поменялся состав руководства основной компании, а в марте этого года полностью поменяли руководство филиала, в котором я работаю - с этого момента методично по разным причинам уволили часть сотрудников. теперь очередь дошла до меня. на прошлой неделе отключили учетную запись в домене (я программист) и до текущего момента я не работаю за компьютером - предъявили обвинение, что я, якобы, выполнил какие-то изменения на сервере центрального офиса, к которому я не имею никакого отношения и таких доменных разрешений у моей учетной записи нет. создали комиссию по расследованию (директор по информатизации (председатель), директор филиала, менеджер по персоналу и юрист), члены которой в принципе не могут сделать какие-либо выводы о случившемся. состряпали заключение по результатам служебной проверки - председатель комиссии под нажимом заставил членов комиссии подписать этот бред - признать в моих действиях (которых я не совершал) признак дисциплинарного проступка. я уверен, что это было сделано намерено, чтоб подставить меня для получения обстоятельств, позволяющих меня уволить. я состою в профсоюзе - могу ли я привлек профсоюз к решению этого вопроса? я хочу привлечь председателя и членов комиссии к уголовной ответственности за клевету. какие шаги мне сейчас нужно предпринять?
Отвечает юрист Екатерина Ланская 02.05.2017

Здравствуйте, единственным решением на мой взгляд является оспаривание заключения служебной проверки в суде. Можете привлечь профсоюз

ТК РФ, Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Евгения 25.10.2016
Здравствуйте. я работаю инженером в энергетической компании. у меня есть трудовой договор и должностная инструкция. главный инженер предприятия помешан на чистоте. постоянно выезжает с проверками. проверяет все: от ящиков стола, пыли на шкафах, паутины под потолком, до любой личной вещи на работе. в итоге люди запуганы, постоянно убираются вместо того, чтобы заниматься действительно нормальной работой. правомерны ли его действия? ведь человек устроился инженером, а не уборщиком. непосредственный руководитель говорит, что по распоряжению мы можем делать любую работу, в т.ч и убираться. можно ли ссылаться на ст. 60 тк рф? или он все таки прав. и так же ещё может на повышенных тонах разговаривать и не уважительно. это ведь тоже не имеет права, не так ли?
Отвечает юрист Павел Князев 25.10.2016

Добрый день, Евгения! Если обязанность прибираться на рабочих местах у Вас не прописана ни в трудовом договоре ни в должностной инструкции — Вы не обязаны это делать.

Непосредственный руководитель говорит, что по распоряжению мы можем делать любую работу, в т.ч и убираться.

Это бред, простите за выражение. Не должны Вы убираться, если такая обязанность у Вас нигде не прописана. Вам на имя руководства надо служебную писать на самом деле. 

По поводу грубости и повышенного тона. Обычно в серьезных организациях бывают кодексы профессиональной этики или иные локальные нормативные акты, где прописывается запрет на неуважительное и грубое общение с коллегами. Если есть у Вас такой локальный акт, то опять же можете докладывать руководству компании о фактах нарушения проф. этики.

С уважением! 

Марина 28.11.2017
Здравствуйте, стоит ли отправлять свои персональные данные потенциальному работодателю ? данная организация занимается выдачей займов. менеджер по персоналу прислал мне следующее: заполните все графы, ничего не пропуская и не сокращая. анкету необходимо заполнить печатными буквами или в электронном виде. номер инн укажите в анкете обязательно. к анкете так же приложите копию свидетельства инн. так же необходимо приложить копию паспорта первой и второй странички с пропиской. бланк анкеты во вложении. с уважением, екатерина овершина менеджер по персоналу (модуль ставрополь ) южной территориальной дирекции «вайнемёйнен» +7 938 304 77 97 компания «росденьги»
Отвечает юрист Алексей Петров 28.11.2017

Ну по всей видимости у них требование такое к кандидатом на должность, резюме и анкеты есть в любой организации. А это уже вам решать, хотите вы там работать или нет. 

Леонид 28.08.2016
По специальности я инженер-электрик. всю жизнь проработал в сфере связи и интернет сетей. в прошлом году на предприятии прошло массовое сокращение, я попал в эту программу, но за 5 дней до увольнения комиссия по сокращению попросила меня остаться, поработать до пенсии (оставалось 2 с небольшим года). я согласился. но при этом моя должность стала значиться как технолог 1 категории непрофильного отдела, а была ведущий электроник. приказом об оперативном подчинении меня закрепили за профильным отделом, при этом должностная инструкция принципиально не отличалась от той, которая была у электроника. прошёл год, за это время сменился руководитель предприятия, который отменил приказ об оперативном подчинении меня и ещё порядка 10 специалистов. при этом нам предложили переобучиться на другие специальности. лично я должен освоить финансы и бухгалтерию в течении месяца, сдать экзамен на допуск к работе и удаленно через интернет поддерживать работу финансистов на пк. при этом моя новая должностная инструкция будет значительно отличаться от той, которая у меня сейчас. и это за год до пенсии ( по новому за полтора). у нас на предприятии действует колдоговор, по которому за 2 года до пенсии нельзя работника уволить. а если по сокращению, то досрочно на пенсию. стаж на предприятии 24 года. вопрос 1. должно ли быть уведомление за 2 месяца? вопрос 2. могу ли я отказаться от обучения новой специальности и чем мне это грозит?
Отвечает юрист Надежда Степанова 28.08.2016

Здравствуйте, Леонид.

Вопрос 1. Должно ли быть уведомление за 2 месяца?

Леонид

Согласно ст.180 Трудового кодекса РФ 

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Могу ли я отказаться от обучения новой специальности и чем мне это грозит?

Леонид

Можете отказаться, никаких мер взыскания за такой отказ применить к работнику нельзя. 

ТК РФ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации

(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 196 ТК РФ

 
Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.
(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации работодатель должен предоставлять ему гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
(часть шестая введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 239-ФЗ)

Удачи.

Георгий 06.06.2016
С октября 2017 года по апрель 2018 года я, после месячного обучения, проходил стажировку в крупном агентстве недвижимости санкт-петербурга, после чего замдиректора по персоналу известила меня о том, что агентство не заинтересовано в дальнейшем сотрудничестве со мной, сославшись на мою профнепригодность (несмотря на то, что мне известно минимум об одном сотруднике, который находится на испытательном сроке больше года и при этом не нашел ни одного клиента) и отказавшись при этом дать какие-либо внятные разъяснения по поводу этого решения, а также предоставить копии приказа о приеме меня на работу, приказа об увольнении и заявления моего куратора, на которое ссылались представители дирекции по персоналу (сама куратор не подтвердила его наличие, как и какую-либо личную инициативу в этом вопросе). спустя короткий промежуток времени я запросил вышеперечисленные документы адвокатским запросом, но в ответе на него директор по персоналу отрицала их существование, сославшись на специфику субагентского договора и, таким образом, самого факта увольнения как такового, несмотря на то, что я самолично подписывал приказ о приеме на работу и в телефоном разговоре замдиректора по персоналу упоминала заявление моего куратора, а также уизложила странный пункт о том, что агентство готово выплатить мне агентские комиссионные, если я в будущем смогу найти для них клиента... далее я обратился в роструд с жалобой на незаконную деятельность вышеупомянутого агентства в ответе на которую мне было рекомендовано обратиться в суд, но обоснования отказа проводить проверку или формулировки самого отказа там изложено не было... кроме того я лично направлял в адрес гендиректора электронное письмо с просьбой разобраться в данной ситуации, на которое лишь спустя месяц мне ответила директор по персоналу (а не адресат), попытки моего адвоката прийти к какому-то компромиссу или получить дополнительные разъяснения у дирекции по персоналу тоже ни к чему не привели. сейчас мой адвокат пытается самостоятельно связался с гендиректором от моего имени и мы надеемся добиться компромисса таким способом. перечислю последователь свою трудовую деятельность. первый куратор в самом начале сотрудничества потребовала от меня телефон моей матери, обосновав свое требование тем, что она сомневается в моей надежности и после моего отказа не захотела дальше со мной работать. затем мной занималась лично руководитель центра продаж, но мы встречались в офисе очень редко (раз в 1-2 недели) из-за ее загруженности и никаких конкретных трудовых обязанностей на меня возложено ею не было — мы только изучали объекты, внутреннюю корпоративную систему и прочее, что обосновывалось моими якобы плохими знаниями рынка... после этого я попросил директора по персоналу дать мне дать мне другого куратора и, спустя примерно месяц, мне наконец нашли наставника, с которым мы сразу приступили к конкретным действиям, а именно — я занимался публикацией рекламы на различных интернет-площадках от лица всех сотрудников нашей группы и пользуясь учетной записью своего куратора (мне по непонятным до конца причинам не предоставили корпоративный номер телефона и учетную запись в crm, через которую и выгружается реклама), которая обещала передавать мне уже готовых клиентов, но я так и не получил ни одного контакта. также за месячный период нашего сотрудничества я трижды дежурил в офисах. в итоге, когда куратор уже согласовала с дирекцией по персоналу и при моем участии мое оформление, после которого я бы мог выставлять рекламу от своего имени (что под подобным "оформлением" подразумевается мне неизвестно) мне неожиданно сообщили, что я не подхожу агентству и далее последовали все вышеизложенные события. какие шаги мне стоит предпринять для обжалования увольнения или какого-либо иного законного разрешения этой ситуации?
Отвечает юрист Максим Лукьянов 06.06.2016

Доброго времени суток

Исходя из всего вышеизложенного Вами, прихожу к выводу, что Вам в первую очередь необходимо устанавливать факт трудовых отношений в судебном порядке. (не увидела информации о наличии записи в трудовой книжке о приеме и увольнении)

1. Если действительно записи нет, обращаемся в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку и восстановлении на работе.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При этом следует помнить, что в силу ст. 56 ГПК РФ, Вы обязаны доказать факты на которые ссылаетесь.

2. Если все таки запись имеется, то Вы пропустили установленный статьей 392 ТК РФ, срок для обращения в суд, который равен 1 месяцу с момента увольнения и Вам необходимо обращаться в суд с исковым заявлением об отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.  и прикладывать ходатайство о восстановлении пропущенного срока

Андрей 06.08.2018
Должностная инструкция (далее - дл) вручена для ознакомление в день ее утверждения. кадровый работник сказал то-что также будут изменены условия в трудовом договоре. какова процедура уведомления и законно ли это. должен ли я ознакамливаться с приказом об изменении в дл.
Отвечает юрист Елена Сергеенко 06.08.2018

Добрый день

Согласно ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Однако, если речь идет об изменениях на основании ст. 74 ТК РФ, то

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Виталий 10.09.2018
Добрый вечер. на данный момент у меня сложилась такая ситуация: официально трудоустроен в гку (государственное казённое учреждение) с 23.04.2018 на должность главного специалиста ( с испытательным сроком - 2 месяца) вчера, 16.05.2018 ио директора учреждения в устной форме сообщил мне о том, что мою должность сокращают и предложил мне перейти на другую, менее оплачиваемую, выполняя те же обязанности. выполнять ту же работу с предложенным окладом я не готов. есть ещё один нюанс - я не один раз спрашивал ио директора о том, какой срок я могу продолжать работать на должности главного специалиста до увольнения по сокращению, (знаю, что по тк рф - этот срок составляет два месяца) но уже неоднократно он уходил от ответа, ссылаясь на то, что ему нужно уточнить этот момент. поскольку работаю в данном учреждении я сравнительно небольшой срок, немного боязно указывать на тк рф. имеет ли право ио директора уволить меня не в связи с сокращением, а, например, по статье? (должностная инструкция за время работы мною соблюдалась от и до, нарушений не было) p.s. краснодар был указан ввиду отсутствия г. севастополь*
Отвечает юрист Анна Волкова 10.09.2018

Доброго времени суток

Согласно ст. 180 ТК РФ

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Отсюда следует. что устное уведомление Вас о каком либо сокращении не является таковым по факту. Только письменное уведомление и только под Вашу роспись. Если же будет проходить сокращение, Вам вручат уведомление и т.д., то работодатель обязан будет предложить Вам все имеющиеся вакантные должности.

Согласно ст. 81 ТК РФ

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из всего вышеизложенного следует, что пока все это происходит в устном порядке ни о каком сокращении речи идти не может, любое нарушение процедуры приведет к тому, что при обращении в суд работник будет восстановлен на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула.

Виктор 26.04.2018
Я как гражданин, потребовал от охранника школы должностную инструкцию для ознакомления с обязанностями охранника. мне было отказано, чоп охраны отказал в письменной форме с формулировкой, что данная инструкция находится в служебном пользовании и гражданин не может ознакомится. вопрос: является ли должностная инструкция охранника ограничена в пользовании для ознакомления
Отвечает юрист Сергей Лебедев 26.04.2018

Вас не обязаны знакомить с должностными инструкциями, это просто не предусмотрено и вам правомерно отказали.Все обязанности, права охранника указаны в Законе о " Частной охранной и детективной деятельности". Поэтому никто вам не поможет и росгвардия не будет вмешиваться и ознакамливать вас

Отвечает юрист Юлия Михайлова 21.03.2017

Должностная инструкция охранника в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации не является ограниченным к предъявлению документом. Таким образом отказ в предоставлении к ознакомлению должностной инструкции охранника незаконен. Есть возможность обжаловать указанные действия соответствующее подразделение Росгвардии, которое занимается контролем за деятельностью охранных организаций.

Екатерина 30.06.2018
Здравствуйте, у меня возникла такая ситуация: я подписывала договор в кадровом агентстве о приеме на работу на предприятие, при этом, судя по всему, трудоустройство было не официальным, в договоре был пункт, о котором мне ничего не было сказано, этот пункт об обязательной отработке определенного количества смен, за неотработку которых полагается штраф. все смены я не отработала. менеджер по персоналу говорит, что без выполнения этого условия зарплату я не получу. можно ли считать законным такое условие? как понять было ли всё-таки трудоустройство официальным? что делать если менеджер отказывается предоставлять все документы на которых есть моя роспись? и могу ли я рассчитывать на получение зарплаты за уже отработанные смены?
Отвечает юрист Данил Ефимов 30.06.2018

Здравствуйте, Екатерина! 

Вы пишете:

у меня возникла такая ситуация: я подписывала договор в кадровом агентстве о приеме на работу на предприятие, при этом, судя по всему, трудоустройство было не официальным, в договоре был пункт, о котором мне ничего не было сказано

Получается, что Вы подписывали договор не читая. Если подписывали договор, кадровое агенство не обязано Вам читать его вслух или разъяснять без Вашей просьбы содержание договора или отдельные его условия. Подписав договор, Вы обязаны исполнять его условия. Догов — это сделка и каждая его сторона свободна при его заключении. Иными словами — стороны договора равны (ст. 402 ГК РФ ) и при таких условиях Вы не можете обвинить работодателя.

Как понять было ли всё-таки трудоустройство официальным?

Если Вами заключен трудовой договор, значит, Вы приняты на работу официально.                                                           

 Что делать если менеджер отказывается предоставлять все документы на которых есть моя роспись?  

Какие же Вам документы нужны и почему Вы, подписывая документ, не читаете его?                                                                                                                 

 И могу ли я рассчитывать на получение зарплаты за уже отработанные смены?

Можете, если работа Вами выполнялась согласно условиям трудового договора.

Алина 04.08.2017
Добрый день. меня зовут алина. у меня изменилась трудовая функция (изменение вида поручаемой работы), принудительно (не дали отказаться и без подписания каких-либо бумаг). не изменена должностная инструкция, не изменены никакие пункты в договоре. как мне отказаться от данного вида деятельности законным образом и продолжать выполнение прежних функций?
Отвечает юрист Данил Козлов 04.08.2017

Вы законным образом имеете право отказаться от выполнения работ, не предусмотренных вашим трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и должностной инструкцией в соответствии с Трудовым Кодексом:

Глава 12. Изменение трудового договора

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора,в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Так что вы имеете право не выполнять работу, не предусмотренную вашим трудовым договором.

Если вам откажут в выполнении прошлой работы и не предложат официально перевестись на другую, обратитесь к работодателю с письменным требованием предоставить работу по договору, в случае отказа обращайтесь в трудовую инспекцию.

Татьяна 11.08.2017
Я, палкина татьяна николаевна, в период с 27.09. 2017г. по 26.03.2018 г., работала менеджером по продажам в ооо «компания арома северо-запад». официально генеральным директором в компании оформлена мальцева евгения васильевна, фактически всю деятельность осуществляет ее супруг - виноградский вадим евгеньевич. по сути это частный бизнес, выкуплены дилерские права у аromagroup, головной компании, которая находится в екатеринбурге. руководством компании был озвучен испытательный срок, его рамки конкретно не были определены, официальное трудоустройство было оформлено лишь с 01.11.2017г., согласно трудовому договору №8 от 01.11.2017г. в котором обозначен оклад 18 400 руб. , все договоренности об уровне заработной платы велись на словах с виноградским в.е., который считался сначала директором по развитию, а затем переименовал себя в исполнительного директора и постоянно производил разнообразные преобразования в компании, менял систему мотивации, которая за весь мой период работы так и не была оформлена в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. при этом выплаты заработной платы производились в виде переводов на банковскую карту от виноградкого в.е., как от частного лица с пометкой “возврат долга”. среднемесячная сумма за период, включающий последний перевод от 21.03.2018 г. , составила около 39 000 руб., при этом выплат наличными из кассы компании, согласно п.2.2 трудового договора, не производилось, соответственно ни в журналах, ни в квитанциях я не расписывалась; дополнительное соглашение о переводе з.п. на банковскую карту не оформлялось. в ноябре 2017 года был осуществлен переезд в новый офис и началось расширение штата сотрудников. новых специалистов также, как и меня оформляли официально с задержкой на 1-1,5 месяца, а с некоторыми, проработавшими в течение даже этих сроков, трудовые договоры так и не были заключены, заработную плату им также переводил виноградский в.е. на банковские карты. с начала 2018 года стали снижаться продажи и доходы компании, а в связи с тем, что был расширен штат, увеличились расходы на выплату заработной платы специалистам. с января 2018 года переводы заработной платы стали осуществляться с задержкой. в конце февраля 2018 года руководство в лице виноградского в.е. , крайне возмущенное снижением уровня продаж, поставило специалистов перед фактом нового варианта системы мотивации. мне и другим менеджерам по продажам была предложена новая должностная инструкция, согласно которой при невыполнении плана продаж не был гарантирован даже оговоренный в трудовом договоре оклад, естественно никто с такими условиями не согласился и весь отдел продаж был готов к увольнению, виноградский в.е. в свою очередь перевел все в бесконечный процесс переговоров с каждым из специалистов, обещая разработать такие условия, которые были устроили и руководство, и работников. в конечном итоге в течение марта 2018 года соглашение не было достигнуто, менеджеры по очереди стали увольняться, при этом вскрылся факт большой задолженности перед головной компанией в екатеринбурге, что ставило под сомнение возможность выполнения обязательств перед своими клиентами в санкт-петербурге со стороны ооо “компания арома северо-запад”. я и еще несколько специалистов написали заявления на увольнение по собственному желанию с 23.03.2018г. , эти заявления нас заставили переписать, сменить дату и основание для расторжения трудовых договоров. 26.03.2018г. я была уволена на основании приказа о расторжении трудового договора №4 от 26.03.2018г. по соглашению сторон, согласно п.1. ст. 77 тк рф. форму соглашения о прекращении трудового договора, выданную при этом руководством, я и другие сотрудники не подписали. в день увольнения работодатель категорически отказался предоставить мне расчет, а также компенсацию за неиспользованный отпуск, выдачу трудовой книжки задержал до 29.03.2018г., в аналогичной ситуации оказались и несколько моих бывших коллег. 04.04.2018г. нами была подана коллективная жалоба в государственную трудовую инспекцию, так как вышеизложенные действия работодателя являются нарушением ст.140 и ст. 84.1 тк рф. по данной жалобе осуществляется проверка, сроки для ответа по ней продлены до 60 дней, т.е. до 04.06. 2018г. телефонные обращения к виноградскому в.е. по поводу выплат задержанных расчетов и компенсаций заканчиваются до сих пор категорическим отказом, я и мои бывшие коллеги вынуждены обратиться в суд. в связи с этим прошу дать разъяснения, на какие выплаты я могу претендовать, что будет учитывать суд фактическую заработную плату, которая переводилась на банковскую карту и может быть подтверждена выпиской из счета, или оклад? если оклад, то как мне на него ссылаться, учитывая тот факт, что за него я нигде не расписывалась и за какой период он может быть затребован, за все 6 месяцев работы или только за последний, т.е. за март 2018г.? и поскольку мы с бывшими коллегами в суде готовы оказывать друг другу поддержку, стоит ли при этом нам дополнительно обращаться с заявлениями в налоговую и прокуратуру, какие нарушения в данном случае мы должны обозначить, какие санкции к работодателю могут быть применены со стороны этих надзорных органов? заранее спасибо!
Отвечает юрист Максим Куликов 11.08.2017

Добрый день.

Заработная плата обговаривается в приказе о приеме на работу и трудовом договоре, в нем же указывается дата приема.

Таким образом, Вы можете рассчитывать на недополученную заработную плату исходя из трудового договора и компенсацию неотгуленного отпуска.

Также стоит отметить, что во ТК РФ Вы должны быть под роспись ознакомлены с заработной платой. Т.е. при ее получении Вы ставите свою подпись о ее получении, либо она переводится на Ваш расчетный счет через отделение банка, с которым заключен договор с Работодателем на основании Вашего заявления. Приписка «возврат долга»  может быть расценена не как выплата заработной платы.

Компенсацию отпуска (вне зависимости от оснований увольнения) должны были оплатить в течении 3 дней.

Налоговый орган заинтересуется этой ситуацией с точки зрения недополучения налоговых сборов, по этому смысл обращения туда есть.

В данной ситуации изначально стоит дождаться проверку ГИТ, и уже потом по результатам ее проверки действовать в дальнейшем.

Татьяна 19.09.2018
Можно ли понизить заработную плату без изменения должностных обязанностей? заработная плата понижена в связи с введением новой системы оплаты труда, должностная инструкция не меняется, при этом происходит совмещение нескольких должностей. в уведомлении об изменении оплаты труда размер з/п не указан.
Отвечает юрист Валентин Максимов 19.09.2018

Татьяна, добрый вечер!

В соответствии со ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Условия об оплате труда, в т.ч. размер оклада и прочих выплат, обязательно указываются в трудовом договоре. А значит в одностороннем порядке изменить размер заработной платы нельзя.

В то же время согласно ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Т.е., чтобы работодатель в одностороннем порядке смог изменить размер заработной платы, основаниями изменений должны быть организационные или технологические условия труда.

Татьяна 26.06.2018
Я, палкина татьяна николаевна, в период с 27.09. 2017г. по 26.03.2018 г., работала менеджером по продажам в ооо «компания арома северо-запад». официально генеральным директором в компании оформлена мальцева евгения васильевна, фактически всю деятельность осуществляет ее супруг - виноградский вадим евгеньевич. по сути это частный бизнес, выкуплены дилерские права у аromagroup, головной компании, которая находится в екатеринбурге. руководством компании был озвучен испытательный срок, его рамки конкретно не были определены, официальное трудоустройство было оформлено лишь с 01.11.2017г., согласно трудовому договору №8 от 01.11.2017г. в котором обозначен оклад 18 400 руб. , все договоренности об уровне заработной платы велись на словах с виноградским в.е., который считался сначала директором по развитию, а затем переименовал себя в исполнительного директора и постоянно производил разнообразные преобразования в компании, менял систему мотивации, которая за весь мой период работы так и не была оформлена в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. при этом выплаты заработной платы производились в виде переводов на банковскую карту от виноградкого в.е., как от частного лица с пометкой “возврат долга”. среднемесячная сумма за период, включающий последний перевод от 21.03.2018 г. , составила около 39 000 руб., при этом выплат наличными из кассы компании, согласно п.2.2 трудового договора, не производилось, соответственно ни в журналах, ни в квитанциях я не расписывалась; дополнительное соглашение о переводе з.п. на банковскую карту не оформлялось. в ноябре 2017 года был осуществлен переезд в новый офис и началось расширение штата сотрудников. новых специалистов также, как и меня оформляли официально с задержкой на 1-1,5 месяца, а с некоторыми, проработавшими в течение даже этих сроков, трудовые договоры так и не были заключены, заработную плату им также переводил виноградский в.е. на банковские карты. с начала 2018 года стали снижаться продажи и доходы компании, а в связи с тем, что был расширен штат, увеличились расходы на выплату заработной платы специалистам. с января 2018 года переводы заработной платы стали осуществляться с задержкой. в конце февраля 2018 года руководство в лице виноградского в.е. , крайне возмущенное снижением уровня продаж, поставило специалистов перед фактом нового варианта системы мотивации. мне и другим менеджерам по продажам была предложена новая должностная инструкция, согласно которой при невыполнении плана продаж не был гарантирован даже оговоренный в трудовом договоре оклад, естественно никто с такими условиями не согласился и весь отдел продаж был готов к увольнению, виноградский в.е. в свою очередь перевел все в бесконечный процесс переговоров с каждым из специалистов, обещая разработать такие условия, которые были устроили и руководство, и работников. в конечном итоге в течение марта 2018 года соглашение не было достигнуто, менеджеры по очереди стали увольняться, при этом вскрылся факт большой задолженности перед головной компанией в екатеринбурге, что ставило под сомнение возможность выполнения обязательств перед своими клиентами в санкт-петербурге со стороны ооо “компания арома северо-запад”. я и еще несколько специалистов написали заявления на увольнение по собственному желанию с 23.03.2018г. , эти заявления нас заставили переписать, сменить дату и основание для расторжения трудовых договоров. 26.03.2018г. я была уволена на основании приказа о расторжении трудового договора №4 от 26.03.2018г. по соглашению сторон, согласно п.1. ст. 77 тк рф. форму соглашения о прекращении трудового договора, выданную при этом руководством, я и другие сотрудники не подписали. в день увольнения работодатель категорически отказался предоставить мне расчет, а также компенсацию за неиспользованный отпуск, выдачу трудовой книжки задержал до 29.03.2018г., в аналогичной ситуации оказались и несколько моих бывших коллег. 04.04.2018г. нами была подана коллективная жалоба в государственную трудовую инспекцию, так как вышеизложенные действия работодателя являются нарушением ст.140 и ст. 84.1 тк рф. по данной жалобе осуществляется проверка, сроки для ответа по ней продлены до 60 дней, т.е. до 04.06. 2018г. телефонные обращения к виноградскому в.е. по поводу выплат задержанных расчетов и компенсаций заканчиваются до сих пор категорическим отказом, я и мои бывшие коллеги вынуждены обратиться в суд. в связи с этим прошу дать разъяснения, на какие выплаты я могу претендовать, что будет учитывать суд фактическую заработную плату, которая переводилась на банковскую карту и может быть подтверждена выпиской из счета, или оклад? если оклад, то как мне на него ссылаться, учитывая тот факт, что за него я нигде не расписывалась и за какой период он может быть затребован, за все 6 месяцев работы или только за последний, т.е. за март 2018г.? и поскольку мы с бывшими коллегами в суде готовы оказывать друг другу поддержку, стоит ли при этом нам дополнительно обращаться с заявлениями в налоговую и прокуратуру, какие нарушения в данном случае мы должны обозначить, какие санкции к работодателю могут быть применены со стороны этих надзорных органов? заранее спасибо!
Отвечает юрист Артём Федоров 26.06.2018

Вы можете потребовать от работодателя все суммы, которые подлежали выплате, но не были выплачены (ст. 136 ТК РФ -Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в соответствии со ст. 140 ТК РФ - при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму). Таким образом каждый работник должен предоставить суду свой расчет задолженности по заработной плате, которую работодатель  не выплатил, что-либо предоставить в ее подтверждение (расчетные листки, зачисления на карту), госпошлиной такие иски не облагаются, советую добавить моральный вред не менее 10 тыс р. каждому (ст. 237 ТК РФ). в прокуратуру можете обратиться, но в итоге по денежным долгам все равно разбираются в суде. удачи

Отвечает юрист Егор Алексеев 21.11.2017

Здравствуйте, Татьяна.

Обратитесь в суд с исковым заявлением о взыскании задолженности по заработной плате, а также с жалобой в трудовую инспекцию ввиду нарушения ваших прав и законных интересов.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
Согласно ст. 140 Трудового Кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствии со ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В силу ст. 236 ТК РФ (в редакции, действующей с 03.10.2016) при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Для более полной и подробной консультации вы можете обратится в чат.

С уважением,

Воробьева Зоя Викторовна

Ольга 14.04.2018
Должностная инструкция завхоза в моей должностной инструкции заведующего хозяйством написано: 2.функции 2.1.организация хозяйственной деятельности гимназии 2.2.осуществление контроля за хозяйственным обслуживанием и надлежащим состоянием гимназии. 5.ответственность 5.1.заведующий хозяйством несет ответственность: 5.5.за не сохранность, порчу, недостачу материальных ценностей в соответствии с заключенным с заместителем директора по ахр договором о полной материальной ответственности. теперь со мной как с завхозом заключают договор о полной индивидуальной материальной ответственности, ссылаясь на эту должностную инструкцию, якобы у меня в ней это прописано. но у меня прописан вот этот пункт 5.5, я не пойму причем здесь зам. директора по ахр? я не заключала никакого договора ни с руководителем, ни с замом по ахр. теперь вопрос - заключение договора материальной ответственности и передача тмц от зама по ахр мне, как завхозу - это расширение функциональных обязанностей или нет? и должна ли я требовать уведомление об изменении своих функциональных обязанностей исходя из этой должностной инструкции.
Отвечает юрист Матвей Воробьев 14.04.2018

занимаемая ВАми должность относится  к перечню должностей,  занимая которые работники  могут являться  материально ответственными лицами (по нижеуказанному Перечню — заведующий хозяйством).

Значит, Вы можете  являться материально ответственным  лицом и работодатель вправе требовать от Вас заключения договора  о полной материальной ответственности как в момент его заключения,  так и позже, поскольку одной из трудовых функций   по ВАшей должности  является обслуживание ТМЦ.

Если вы не согласитесь на подписание  договора о полной материальной ответственности, то работодатель вправе    расторгнуть с ВАми трудовой договор  при соблюдении процедуры увольнения

Трудовой Кодекс РФ:

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Статья 242. Полная материальная ответственность работника
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Статья 243. Случаи полной материальной ответственности
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Ситуация из практики. Работник отказывается заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Может ли работодатель обязать его заключить такой договор?
Согласно абз. 2 п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в силу действующего законодательства с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями. Для того чтобы работодатель мог подтвердить, что при приеме на работу оговаривалась необходимость заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, следует отразить данное условие в трудовом договоре с работником.
В случае если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к Перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»​

36. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

​​​​
Марина 10.06.2016
Я работаю оператором – телефонистом в обществе с ограниченной ответственностью с "03" июля 2017 г. по 28 июля 2017 г. при трудоустройстве было оговорено оформление официальных трудовых отношений. 30 июня 2017 года мною было написано заявление о приеме на работу с 03 июля 2017 года. а также предоставлена трудовая книжка и копии паспорта, инн, страхового свидетельства, реквизиты банковской карты. документы для моего ознакомления в печатном виде (должностная инструкция, трудовой договор, приказ о приеме на работу) предоставлены не были. начиная с первого рабочего дня – 03 июля 2017 г, по приходу в здание, оснащенное камерами видеонаблюдения, я получала ключи на вахте, и делала соответствующие записи в журнале у вахтера. на рабочем месте, также мной сделаны отметки в журнале «графики операторов-телефонистов» о времени пребывания на рабочее место и ухода с рабочего места. аналогичный график заполнялся мной в электронном варианте. параллельно совершала звонки директору, подтверждающие время прихода и ухода с рабочего места. незаинтересованными свидетелями моего присутствия на рабочем месте являлись: - представители тобольского филиала московского финансово – промышленного университета «синергия», офис 202; - сотрудница «партнер –дс», офис 201; - сотрудники ооо «гари», офис 207. по истечении трех рабочих дней, 06 июля 2017 года, я обратилась к секретарю н.с. с вопросом о заключении со мной трудового договора и получения экземпляра работника. 14 июля 2017 года, директор выразила требование о предоставлении мной справки, подтверждающей отсутствие моей беременности, как одно из условий к заключению трудового договора. 17 июля 2017 года на рабочий телефон поступил телефонный звонок от мужчины, заинтересованного в получении информации по фирмам занимающимися межкомнатными дверями. под руководством менеджера и.в. , я предоставила требуемую информацию о трех организациях. вскоре, этим же мужчиной, оказавшимся руководителем магазина «интерпол +», был совершен звонок директору с претензией о невыполнении условий договора рекламных услуг. директор в свою очередь, довела до моего сведения, через секретаря н.с. о взыскании с меня штрафа в случае расторжения вышеуказанного договора с «интерпол +». в течение ближайшей недели, вопрос о штрафе не поднимался. 21 июля 2017 года я получила аванс, выданный секретарем, в размере 3000 (три тысячи) рублей. мою подпись в платежной ведомости не потребовали. 22 июля 2017 года я обратилась в перинатальный центр г.тобольска к врачу за требуемой справкой, в чем мне было отказано без объяснения причин. незамедлительно я проинформировала об этом директора, на что была рекомендация о посещении платных медицинских центров. в случае моего бездействия, директор пригрозила увольнением. я согласилась на увольнение. директором был определен срок получения трудовой книжки: 24 июля 2017 года; окончательного расчета при увольнении - «в течение недели». трудовая книжка была получена по сроку. 26 июля 2017 года я получила смс сообщение от директора с абонентского номера +7(919)958-50-90, о причитающихся мне суммах, за удержанием штрафа, в размере 50% от суммы договора рекламных услуг с фирмой «интерпол+». далее последовала переписка о неправомерности взыскания штрафа. на 28 июля 2017 года мне не был выплачен окончательный расчет при увольнении. приложение: 1. банковская выписка о движении денежных средств банковской карты за период с 03.07.2017-29.07.2017; 2. копия заявления о приеме на работу с визой директора; 3. детализация телефонных звонков личного абонентского номера за период с 03.07.2017-29.07.2017; 4. фото смс переписки; 5. копия трудовой книжки серия номер.
Отвечает юрист Арсений Чуганин 10.06.2016

Здравствуйте.

1. Штрафовать работодатель не имеет права.

2. Обращайтесь в трудовую инспекцию, и если проблема не решиться, идите в суд.

Отвечает юрист Аглая Датешидзе 10.08.2016
Из всего вами изложенного у вас явно видно что вы работали (у многих бывает так что трудно доказать факт работы, т.к. нет вообще ни каких документальных и свидетельских подтверждений), т.е. вы можете взискать зп, но т.к. нет ни какого документального подтверждения размера зп, то зп вы можете взискать только исходя из размера МРОТ. Обратитесь с исковым заявлением в суд о взискании зп, и привлечения работодателя к адм ответственности за «не оформление трудового договора». Я думаю что от такого он больше потеряет — чем если бы он в добровольном порядке выплатил обещанную вам при приёме на работу сумму зп.
Дмитрий 19.08.2017
Здравствуйте! работаю на предприятии инженером. есть должностная инструкция с описанием функциональных обязанностей, ознакомлен с ней под роспись. спустя некоторое время, актуализируется стандарт предприятия (стп), где за моим подразделением, без согласования с моей службой, закрепляются дополнительные функции, которые ранее выполняло другое подразделение, и с которыми я не согласен. я считаю, что мне вменяются несвойственные функции (финансово - экономические). должностная инструкция - без изменения. обязан ли я выполнять дополнительные функции, как это оспорить и может ли работодатель изменить мои должностные обязанности в одностороннем порядке? спасибо
Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 19.08.2017

Доброго времени суток!
Настоятельно рекомендую обратиться с письменным заявлением в органы прокуратуры. в заявлении очень подробно указать сложившуюся ситуацию, приложить копии всех имеющихся подтверждающих документов. 
 
В течение месяца будет проведена прокурорская проверка, и в случае выявления нарушений, нарушенные права и законные интересы будут восстановлены.
Для органов прокуратуры надзор за исполнением трудового законодательства является приоритетным.
Удачи!

Отвечает юрист Ваня Болдырев 08.03.2017

Добрый вечер. Изменение должностных обязанностей возможно только с согласия работника выраженного в письменном виде. Советую вам обратиться в трудовую инспекцию по вашему месту жительства

Статьи по теме
Должностная инструкция бухгалтера по материалам: образец

Инструкция бухгалтера по материалам: образец 2018: должностные обязанности бухгалтера по учету материалов: образец инструкции 2018.

Должностная инструкция заместителя директора

Обязанности в должностной инструкции заместителя директора организации: образец должностной инструкции заместителя директора. Должностная инструкция 2018 в ООО: заместитель директора.

Должностная инструкция начальника отдела кадров: образец 2018 года

Образец должностной инструкции начальника отдела кадров, составленной по профстандарту. Скачайте для примера. Должностная инструкция: образец 2018.