МЕДОСМОТРЫ
Главная | Медосмотры | Если работник отказывается проходить медосмотр

Если работник отказывается проходить медосмотр

История

В отдел кадров зашел начальник службы эксплуатации.

— Медосмотр прошли все, кроме Соловьева. Что будем с ним делать?

Инспектор посмотрела график осмотров.

— Если не пройдет до 18-го числа, отстраним от работы, пока действителен прошлый. А вы спрашивали причину, по которой не прошел?

— Говорит, что не хочет.

— Ладно, подготовим уведомление о необходимости проходить медосмотры и отстранять от работы без сохранения заработной платы за нарушение данного требования. Может, после этого желание появится.

— А это законно? Он последнее время как не в себе, еще пойдет с этим уведомлением в трудовую инспекцию.

— Пусть сходит, и уже инспектор будет объяснять ему необходимость прохождения медосмотра на данной должности.

— А если все-таки не пройдет, что делать будем?

Инспектор задумалась. В говорилось, что отстранять нужно до момента устранения обстоятельств, вызвавших отстранение, без каких-либо ограничений.

— Ждать. Без зарплаты он долго сидеть не захочет: либо уволится, либо пройдет медосмотр. Но это с юридической точки зрения. А с человеческой, я бы поинтересовалась причинами подобного поведения — раньше же подобных проблем не возникало.

— Ладно, давайте ваше уведомление, я его как лишний аргумент в разговоре использую.

Шпаргалка

Обязанность работодателя организовывать проведение медицинских осмотров в соответствии с действующим законодательством так же, как и обязанность не допускать до работы тех, кто его не прошел, регламентирована ст. 212 ТК.

Дополнительно обязанность отстранять работника от работы в случае непрохождения им медицинского осмотра, необходимого на основании требований законодательства, прописана в ст. 76 ТК.

Поскольку для ряда категорий работников (указанных в ст. 213 ТК и иных нормативно-правовых актах) медосмотр является обязательным в силу требований законодательства, отказаться от них работник не вправе.

Если работник подлежит медицинскому осмотру в начале, течении и(или) окончании рабочего дня (смены), время медосмотра включается в рабочее время (часть 3 ст. 213 ТК). В остальных случаях за работником на период прохождения медицинского осмотра сохраняется средний заработок (часть 1 ст. 212 ТК).

Все медосмотры осуществляются исключительно за счет работодателя (часть 1 ст. 212 ТК). Так что опасения работника, что он из-за осмотра лишится заработка, очень легко рассеять.

А вот в случае отказа проходить обязательный медосмотр работника необходимо отстранить от работы без сохранения заработной платы (ст. 76 ТК) вплоть до прохождения им осмотра. (Исключение — непрохождение обследования не по вине работника. В таком случае период отстранения от работы необходимо оплачивать так же, как простой, часть 3 ст. 76 ТК.) Никаких других ограничений по сроку отстранения от работы ТК не содержит.

За нарушение данного требования работодателю грозит административная ответственность по части 3 . За первичное нарушение штраф:

  • на должностное лицо — от 15 000 до 25 000 руб.;
  • на индивидуального предпринимателя — от 15 000 до 25 000 руб.;
  • на юридическое лицо — от 110 000 до 130 000 руб.

За повторное нарушение действует часть 5 данной статьи. Штраф увеличивается, а также добавляются возможность дисквалификации или приостановления деятельности:

  • для должностных лиц — штраф от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
  • для индивидуальных предпринимателей — штраф от 30 000 до 40 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • для юридических лиц — штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Иногда работодатели в качестве дополнительного аргумента в пользу прохождения медосмотра знакомят работников с вышеназванными санкциями и предлагают оплатить их из своего кармана в обмен на допуск к работе без медицинского осмотра. Незаконно, но эффективно.

Вопросы и ответы юристов
Алмаз 08.11.2017
Здравствуйте! у меня вопросы. устраивался на работу в одно из предприятий. отправил по запросу скан-копии всех необходимых документов, прошел собеседование и медосмотр. в последний момент при личном посещении отдела кадров, мне сказали, что изменились обстоятельства и в настоящий момент моя должность в организации уже не требуется. я потерял время на ожидание собеседования, потратился на прохождение медосмотра. могу ли я затребовать возврат средств потраченных на медосмотр? и нужно ли мне снова проходить медосмотр при устройстве на другое предприятие (производственные факторы те же)? в медзаключении указана та организация и должность, в которую я устраивался.
Отвечает юрист Надежда Дмитриева 08.11.2017

Если у Вас было направление на медосмотр от потенциального работодателя, Вы можете обратиться в Трудовую инспекцию с заявлением о нарушении прав, поскольку действия работодателя не добросовестны. Либо в суд, если прошло больше месяца, с требованием о возврате денежных средств, потраченных на медосмотр. Новая справка Вам не понадобится, если указаны те же производственные факторы.

Анастасия 18.08.2017
Добрый день! подскажите, пожалуйста, необходимо ли уже не первый год работающему сотруднику, имеющему соответствующее образование, проходить независимую оценку квалификации (238-фз о независимой квалификации, пп № 743)? например, монтажнику по лифтам или диспетчеру. что грозит работодателю, если сотрудник отказывается проходить аттестацию. ведь это возможно только с согласия соискателя. с новыми сотрудниками-то всё ясно - без соответствующей квалификации просто отказать в принятии на работу. я так поняла, что в отношении лифтеров и электромехаников по лифтам применение профессиональных стандартов является обязательным. в отношении монтажников электроподъемников профессиональный стандарт обязателен к применению только в том случае, если данный работник назначен работодателем лицом, ответственным за организацию обслуживания и ремонта объекта либо за организацию эксплуатации объекта. работодатель не обязан направлять работников для подтверждения своей квалификации в специализированные центры оценки квалификации, если иное не предусмотрено локальным нормативным актом, действующим в организации. подтвердите или опровергните мои догадки, пожалуйста
Отвечает юрист Данил Кузнецов 18.08.2017

Здравствуйте!

Работник самостоятельно может пройти независимую оценку квалификации, а также по инициативе работодателя.

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель (ст. 197 ТК РФ).

Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 197 ТК РФ).

Анастасия 27.01.2017
Здравствуйте. меня зовут анастасия. я живу в г.ухта республика коми. работаю в структуре лукойла. в прошлом году произошло объединение двух региональных институтов - "печорнипинефть" в г.ухте присоединен к "пермнипинефть" в г.перми. на начальном этапе нас уверяли, что наши рабочие места останутся в нашем городе (в ухте). но в марте 2017 г. под предлогом повышения эффективности началась активная политика перемещения наших рабочих мест в г.пермь, при этом никакого официального постановления и приказа главы компании "лукойл" о смене места дислокации нашего института нет. при отказе от переезда в пермь по личным семейным обстоятельства работник будет уволен. таким образом,в нашем маленьком городе в раз окажесть боле 400 человек безработных. в связи со сложившейся ситуацией имеется ряд вопросов: 1. есть ли какие-либо правомерные пути сохранить наши рабочие места в своём городе. если есть,то куда следует обратиться 2. если происходящие изменения законы, есть ли какая-нибудь возможность,быть не уволенным с 2-х недельным пособием, а сокращенным 3. в случае согласия переезда в г.пермь мы сильно теряем в заработной плате,т.к. сейчас мы работаем в условиях крайнего севера,соответственно на наш оклад идёт северная надбавка, при переезде в пермь наша зарплата будет равна нашему окладу. обязан ли работодатель повысить нам оклад,чтобы не было потери в зарплате и какие меры можно предпринять,если работодатель отказывается это делать. 4. в случае нашего согласия на переезд, одним из условий работодателя является обязательство отработать в новом городе от 3 до 5 лет,т.к. на перемещение наших рабочих мест в другой город заложены большие деньги. правомерны ли эти условия?
Отвечает юрист Елена Денисова 27.01.2017

Указанная Вами ситуация охватывается ст. 74 Трудового кодекса РФ, согласно ч. 1 данной статьи,

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В Вашем институте фактически происходит структурная реорганизация, но юридически её не оформили, пойдя по пути индивидуального соглашения с каждым работником.

Однако, в случае отказа работника от такого соглашения, работодатель не вправе уволить несогласного, поскольку структурная реорганизация, наделяющая работодателя и такими правами, юридически не происходит.

По остальным вопросам, в случае подписания данного соглашения, Вы пакетно соглашаетесь со всеми условиями работодателя и уже никто ничего изменить не сможет.

Светлана 24.02.2016
Здравствуйте. при приёме на работу работодатель требует, чтобы я прошла медосмотр (так называемый паспорт здоровья). работодатель - частная медклиника. я претендую на должность оператора колл-центра, причем само рабочее место находится не в клинике, а в рядом стоящем здании. медицинского образования у меня нет, то есть к мед работникам я отношусь лишь косвенно. если я буду проходить медосмотр в клинике работодателя, то денежные средства за его оплату обещают мне вернуть после испытательного срока, если в другой клинике, то вообще не вернут. у меня 2 вопроса: 1. прав ли работодатель в том, что я обязана пройти медосмотр; 2. должна ли я его проходить платно или его должен сразу оплатить работодатель? надеюсь на своевременные ответы. спасибо.
Отвечает юрист Роман Романов 24.02.2016

Добрый день Светлана!

Все зависит на какую работу Вы хотите трудоустроиться. Регламент прохождения медицинских осмотров при приёме на работу утверждён ТК РФ. При приёме на работу граждан, на некоторые профессии, необходимо руководствоваться более «узкими» законами. Основной  статьёй ТК РФ, которая регулирует прохождение первичного медицинского осмотра, является ст. 213 ТК РФ.



Кроме того, в ст. 69 ТК РФ сказано, что обязательный медицинский осмотр при трудоустройстве обязаны проходить граждане, которым ещё не исполнилось 18 лет.



В ст. 298 ТК РФ говорится о том, что для соискателя на работы вахтовым методом также необходим медицинский осмотр.



 пп. 9 п. 1 ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» сказано, первичный медицинский осмотр обязан пройти гражданин, который устраивается на работу в детское учреждение.



Кто и зачем должен проходить предварительный (первичный) медосмотр при приеме на работу? Трудоустраиваясь, обязаны пройти медицинскую комиссию следующие соискатели:



несовершеннолетние;
на должности, связанные с вредными или опасными условиями труда;
в пищевую промышленность и общепит;
в торговлю;
в медицинские учреждения;
в детские учреждения;
на должности, связанные с экстремальными условиями;
на должности, связанные с движением транспорта; на работу вахтовым методом;
спортсмены (ст. 348 ТК РФ);
парикмахеры;
косметологи;
судьи (ст. 4. 1 Закона от 26. 06. 1992 года № 3231-1 «О статусе судей»);
на работу на Крайний Север или в местности, которые имеют аналогичный статус (ст. 324 ТК РФ);
другие работники — прокуроры, работники полиции, вневедомственной охраны, сотрудники МЧС.
Обязательное прохождение медосмотра при приеме на работу необходимо для:



установления степени соответствия здоровья будущего работника с его должностью и профессией, на которую он трудоустраивается;
выявление сложных и опасных заболеваний на ранних стадиях;
охрана здоровья.
Когда не обязателен?



Не обязаны проходить медосмотр при трудоустройстве те соискатели, которые устраиваются работать на должности, не соответствующие вышеуказанному списку.

Ирина 08.10.2018
Заведующая доу требует проходить ежегодный плановый медосмотр воспитателей в своё личное время (работа по сменам - утро -вечер). я утверждаю, что плановые осмотры должны проходить во время трудовой деятельности работника с сохранением заработка. если это требование для сотрудников д.с., а не моё личное желание, то и проходить медосмотр я должна в рабочее время, либо в своё личное, но с оплатой, потраченного времени. так как у воспитателей есть 6 часов в неделю не доработки, то я предложила снять их у меня на одной из недель. заведующая доу отказывается, заставляя работать данные 6 часов на группе с детьми и делать медосмор в своё личное время. рассудите нас. спасибо, если вопрос не пройдет мимо.
Отвечает юрист Станислав Никитин 08.10.2018

Здравствуйте Ирина!
Одним из основных требований к сотрудникам дошкольных организаций является прохождение медицинских осмотров. Работники ДОУ проходят обследования не только при поступлении на работу, но и во время работы со строго определенной нормативными актами периодичностью. Обязанность по обеспечению прохождения сотрудниками медицинских осмотров возложена на работодателя

в отношении всех без исключения работников дошкольной организации устанавливается требование о прохождении обследования.

Работодатель обязан не только организовать прохождение медицинского осмотра как вновь принимаемых сотрудников, так и уже действующих, но и оплатить его.
На основании ст. 185 ТК РФ на время прохождения медицинского осмотра
(обследования) за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такой
осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы.
Частью 1 ст. 219 ТК РФ предусмотрено, что каждый работник имеет право на
внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими
рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во
время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования).
А ч. 2 ст. 212 ТК РФ установлено, что в случаях, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных
средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в
течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных
психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров
(обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их
просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места
работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских
осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований.
Из изложенного следует, что для некоторых категорий работников установлены
обязательные медицинские осмотры и работники в момент прохождения медицинского
осмотра фактически не исполняют свои трудовые обязанности.
Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в
соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового
договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени,
которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В силу ч. 4 этой же статьи ТК РФ работодатель обязан вести учет времени,
фактически отработанного каждым работником.
Ирина, В соответствии с Выше изложенным Ваши действия правомерны.
 
 Заранее благодарен за положительный отзыв, буду рад снова помочь Вам в оказании юридической консультации.

С ув. Валерий Владимирович Ш.

Сергей 22.03.2016
Может ли работадатель расторгнуть трудовой договор, если работник отказывается подписать типовой договор о полной коллективной материальной отвецтвенности.
Отвечает юрист Данил Ермаков 22.03.2016

​Добрый вечер!

Ответ зависит от конкретной ситуации. Например, при отказе от заключения такого договора увольнение возможно в следующих случаях и порядке

В соответствии с судебной практикой если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности,о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Трудового кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

По существу, для ответа в первую очередь нужно знать, когда предложили заключить договор: известно ли было работнику при приеме на работу, что должность входит в указанный перечень. Если необходимость заключения договора возникла позднее, то ответ зависит от того, чем она обусловлена, + соблюден ли указанный порядок

Отвечает юрист Кирилл Назаров 23.11.2016

Добрый день!

Посмотрите свой трудовой договор и инструкцию (если есть), являетесь ли Вы

работником, осуществляющим получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.

Выполняете ли следующие работы:

по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации);

по приему на хранение, обработке (изготовлению),хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей.

Если подобные записи есть, то договор может быть заключен по второму указанному варианту.Но не похоже, так что если ничего подобного в Ваших документах нет, да даже если есть, задайте вопрос, на каком основании предлагается заключение договора о полной материальной ответственности.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ

Для сведения — Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества утвержден постановлением Минтрудсоцразвития России 31 декабря 2002  N 85, он есть в открытом доступе.

Роман 10.02.2016
Добрый день! вопрос относящийся к тк рф. на предприятии где я работаю планируется переезд обособленного подразделения из москвы в чехов (мо). упраздняют подразделение в москве. склад и интернет-магазин переезжает в чехов. соответственно, хотят уведомить за два месяца письменно. но не факт. если не уведомят или опоздают хоть на один день, мы знаем как поступить, а как поступить если: по предварительной информации которая у меня есть, переезд обособленного подразделения (фиала, подразделения) когда сама организация (егюрл) остаётся в москве, не считается переездом работодателя, хотя в моём трудовом договоре приписан адрес, москва, улица, дом. то есть как я понимаю, в случае моего отказа наступает действие статьи 77 пункта 7, когда работодатель должен выплатить выходное пособие в размере 2 недельного заработка, не отгулянного отпуска и остатки заработанной платы. но так как перемещение обособленного подразделения/филиала не считается переездом в другую местность, то вступает в действие нормы статьи 74, где также прописано вменение пункта 7 статьи 77 в связи с изменением в трудовом договоре, но уже даётся понимание, что это инициатива работодателя, которое должно идти в нормативе статьи 81: в соответствии с императивным духом тк рф, когда права работника защищаются в полной мере, можно ли от работодателя требовать компенсации в соответствии со статьёй 81, ведь работодатель: 1. по своей инициативе предлагает расторгнуть договор ввиду того, что я отказываюсь от письменного согласия на изменение локации места работы 2. в статье 81 говориться, что если работник отказывается от письменного согласия, а также если в другой местности идёт прекращение деятельности подразделения/филиала/обособленного подразделения, то расторжение трудовых договоров должно рассматриваться пунктом 2 статьи 81, т.е. как сокращение, ликвидация и работник в таком случае имеет право на соответствующие выплаты в размере двух окладов и третьего в случае нетрудоустройства. прошу, верно ли понимание?
Отвечает юрист Матвей Николаев 10.02.2016

Добрый день, Роман! Давайте разбираться в Вашем вопросе.

По предварительной информации которая у меня есть, переезд обособленного подразделения (фиала, подразделения) когда сама организация (ЕГЮРЛ) остаётся в Москве, не считается переездом работодателя, хотя в моём трудовом договоре приписан адрес, Москва, улица, дом. То есть как я понимаю, в случае моего отказа наступает действие статьи 77 пункта 7, когда работодатель должен выплатить выходное пособие в размере 2 недельного заработка, не отгулянного отпуска и остатки заработанной платы.

Вот тут Вы все верно поняли. А вот дальше уже идет заблуждение:

Но так как перемещение обособленного подразделения/филиала не считается переездом в другую местность, то вступает в действие нормы статьи 74, где также прописано вменение пункта 7 статьи 77 в связи с изменением в трудовом договоре, но уже даётся понимание, что это инициатива работодателя, которое должно идти в нормативе статьи 81:

Вы не совсем верно понимаете этот момент. Статья 81 ТК РФ касается конкретно расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В Вашем случае, работодатель Вам расторжение трудового договора не предлагает, если я правильно понял. Вам предлагают поменять прописанное в трудовом договоре место работы. А если так, то в случае Вашего отказа и в случае отсутствия вакансий по прежнему месту работы (местности, где Вы работали), работодатель будет вынужден прекратить с Вами трудовые отношения на основании пункта 7 части 1 ст. 77 ТК РФ. 

При этом обратите внимание в той же части 1 ст. 77 ТК РФ под пунктом 4 указано:

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);  

То есть пункт 7 — это другое, отдельное основание для расторжения трудового договора, которое и будет применимо в Вашем случае.

А расторжение трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие выплаты в Вашем случае имели бы место, если работодатель сразу решил бы сократить Вашу должность. Тогда да, и два оклада и третий, в установленных законом случаях, Вам бы полагались. 

Но Вас никто не сокращает, как я понял. Вам дают возможность продолжить работу, но в другой местности. А Ваш отказ влечет расторжение трудового договора не по статье 81 ТК РФ, а на основании части пункта 7 части 1 ст. 77 ТК РФ. С уважением!

Евгения 28.11.2017
Добрый день!я четвертый год работаю в компании "магнит".и вот уже год сменившийся супервайзер пытается выжить меня с работы.сделать это трудно, поскольку я работник дисциплинированный и четко выполняю свою должностную инструкцию.но с меня постоянно под разными предлогами требуют писать объяснительные за происшествия, в которых нет моей вины.и доводят до выговоров.последний раз, 27.07 в магазин пришла супруга покупателя, которому я якобы не выдала акционные карточки "гадкий я".26.07 и 27.07 я была на выходном, сама покупка произошла 25.07.карточки ей выдали, конфликт был исчерпан.я всегда выдаю все, что положено - чек, сдачу и карточки.если покупатель отказывается их брать, забирает следующий в очереди.то есть ничего я теперь не докажу.мне вменяют нарушение стандартов выписки на кассе - есть такой пункт в ди,но в ди он никак не расшифрован.есть в компании документ - лист а4 "стандарты выписки на кассе".в нем говорится, как здороваться с покупателем, проговаривать вес товара, принятые деньги и сдачу.и все.и мы этот документ не подписываем, просто во время стажировки дают прочитать.28.07 директор потребовала объяснительную за этот случай.ее точно доведут до выговора, что бы я там не написала, это уже проверено.а выговор у меня не первый.объяснительную затребовали с глазу на глаз, я пока согласилась.сейчас на больничном.так все равно звонят, чтобы пришла и написала.так вот не знаю, что делать - писать или нет?факта нарушения ди нет,он нигде не зафиксирован, объяснения затребованы устно, свидетелей нет.получается, я сама себе письменное доказательство создам?а если не писать, составят акт, вынесут выговор, так мне же легче потом в суде будет?им же надо будет доказать, что вообще требовали объяснений, что я отказалась, может сроки где нарушат, если повезет?помогите пожалуйста советом, я уже год бьюсь одна против этой махины.
Отвечает юрист Веста Шелехов 28.11.2017

Если напишите объяснение — инициируете тем самым себе проблемы. Поэтому в данном случае ничего писать не надо, иначе эта бумага потом обернется против Вас. Если бы руководство вменяло какое-либо нарушение, они бы сами организовали проверку, которая закончилась бы взысканием для Вас. А так — они хотят это сделать Вашими руками.

Мария 05.09.2017
Добрый день! в нашу организацию приняли работника, при приеме на работу он прошел предварительный медосмотр деньги за медосмотр возместили. через 10 дней он увольняется. через 2 недели опять устраивается. нужно ли ему опять проходить медосмотр или подойдет старый.
Отвечает юрист Слава Сидоренко 05.09.2017

Здравствуйте!

ТК не устанавливает повторную, обязательную процедуру прохождения мед осмотра, поэтому в данном случае подойдет уже пройденный медосмотр

ТК РФ, Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 69 ТК РФ

Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н утверждены Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения этих осмотров (обследований).
Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)

С уважением, Евгений

Антон Викторович 11.11.2017
Здравствуйте. имеется 2 вопроса по поводу как поступить с работником. 1) что делать когда работник отказывается выполнять устное распоряжение? а именно распоряжение участвовать в собрании. директор собирает бригаду рабочих чтобы обсудить вопросы оплаты труда, планов работ и техники безопасности. в процессе обсуждения первого вопроса один из рабочих со словами "да ну нафих" встал и ушел, сел в машину ждать. собрание продолжилось без него, через какое-то время директор сходил и попросил вернуться и принять участие в собрании, на что был дан ответ "не пойду, нечего мне обсуждать". это происходило в присутствии зам. директора. черт бы с ним если бы это было в ходе персональной беседы, но публично - не дело. как можно официально наказать работника? можно ли сделать выговор и как это грамотно оформить? 2) что делать если у работника закончилось удостоверение? а именно у вальщика леса закончился срок удостоверения вальщика. ехать переобучаться отказывается. не нашел, что обучать - это обязанность работодателя. да и не в деньгах дело в общем-то... но получается, что работник не соответствует занимаемой должности. что в его отношении должен сделать работодатель?
Отвечает юрист Ольга Новикова 11.11.2017

Добрый день, Антон Викторович.

Не думаю, что участие в собрании входит в трудовые обязанности работника в соответствии с трудовым договором, поэтому и назначение дисциплинарного взыскания будет не правомерным.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей

Что касается прекращения действия удостоверения вальщика, то работодатель должен незамедлительно отстранить данного работника.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 76. Отстранение от работы

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется,

Но при этом работодатель должен предложить другие имеющиеся вакансии. 

Если не будет возможности перевести на другую работу или работник откажется от предложенной вакансии, то работодатель имеет право уволить такого работника

Трудовой кодекс Российской Федерации" Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

Отвечает юрист Дмитрий Воронин 08.10.2017

Здравствуйте!

Работник исполняет свои обязанности согласно трудового договора, который он заключил с работодателем и должностной инструкцией, с которой он ознакомился при поступлении на работу.

В ст. 57 ТК РФ говорится, что в трудовом договоре указываются: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Участие в собрании коллектива должно регламентироваться локальными нормативными актами организации (Положение о проведение собрания, коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка).

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Работник должен выполнять распоряжения (приказы) работодателя, ознакомившись с ними в письменном виде. 

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 76 работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Расходы по переобучению несет работодатель.

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации устанавливаются ст. 187 ТК РФ.

Отвечает юрист Павел Трофимов 21.09.2018

Что касается 1 вопроса: У работника будет нарушение трудовой дисциплины, если в должностной инструкции написано, что работник обязан выполнять устные и письменные распоряжения руководителя.

Так в соответствии со ст.21 ч.2 п.1 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкции

В соответствии со ст.419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Согласно ч.1,5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФдо применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

В соответствии с п.35 Постановлению Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п.53 Постановлению Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Роман 16.03.2017
Как определить начало срока течения исковой давности для иска "о признании трудовых отношений возникших на основании гражданско-правового договора". в интернете на каждом втором заборе пишут, что 3 месяца с момента, когда работник узнал или мог узнать о нарушении своего права. но что следует считать таким моментом? дату заключения гражданско-правового договора? тогда получается, отработав уже 3 месяца, если работодатель отказывается заключить трудовой договор, либо расторгай (увольняйся) либо продолжай работать по договору услуг/подряда? на другой половине заборов в интернете пишут, что, так как текущий договор, лежащий в основании иска, является гражданско-правовым, то для иска "о признании трудовых отношений возникших на основании гражданско-правового договора", сид регулируется ст. 196 гк рф "общий срок исковой давности" и составляет 3 года с момента когда узнал или мог узнать, или как минимум 1 год. в любом случае ответьте пожалуйста с какого момента точно начинает истекать сид по иску "о признании трудовых отношений возникших на основании гражданско-правового договора".
Отвечает юрист Олег Комаров 16.03.2017

Здравствуйте Роман .

В соответствии со Ст. 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Поэтому срок исковой давности должен исчисляться с момента установления факта трудых отношении, значить если суд признает факт трудовых отношениии, то СИД начнет течь с того момента 

Удачи Вам

Елена 01.07.2016
Добрый день, подскажите как быть в данной ситуации: в связи с не завершенным прохождением в установленном порядке периодического медицинского осмотра, организация отстранила от работы с 30.03.2018 (приказ № 97-рв от 30.03.2018), приказ увидела 03.04.2018, а приказ от 30.03.18, была уведомлена уведомлением об отстранении от работы от 26.03.18 № 17, в период отстранения заработная плата согласно приказа не начисляется. уведомление выдали для ознакомления 31.03.2018 (попросили дату поставить 26.03.18). когда нужно было проходить медосмотр я находилась на больничном с ребенком, и мед осмотр не проходила, так как медосмотр проходит на режимном объекте где нужен пропуск. законно ли отстранение от работы по вине сотрудника и не выплата заработной платы за 31.03.2018 (так как я работала и приказ не видела а увидела только 03.04.18). сама пройти медосмотр не могу, так как нужен пропуск в тот город для обследование и направление, кто его должен выдать?
Отвечает юрист Сергей Лебедев 01.07.2016

Здравствуйте Елена.

Отстранение от работы возможно по основаниям прямо предусмотренным законом.

Статья 76 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Т.е. здесь это не прихоть работодателя, его обязывает это сделать закон, если медосмотр носил именно обязательный, а не дополнительный  характер в организации.

Альбина 09.02.2016
Добрый день! нашла в интернете вакансию, обратившись по телефону , меня пригласили на собеседование.в ходе него дали анкету и список документов , которые нужно сдать, также дали направление на предварительный медосмотр. собрав мои копии документов и забрав мое трудовую книжку меня отправили проходить медосмотр и дали 4 дня для его прохождения. я не уложилась в указанные сроки и передумала туда трудоустраиваться. вернут ли мне мою трудовую ? и законно ли было ее забирать?
Отвечает юрист Олег Новиков 09.02.2016

Здравствуйте, Альбина. 

Нет обязанности отдавать оригинал трудовой книжки для рассмотрения вакансии (но это и не запрещено). Отдать трудовую книжку Вам обязаны, как правило, соискателю ее отдают по первому требованию. Если не захотят отдавать (что маловероятно, Вы можете пожаловаться в трудовую инспекцию). 

 Если у Вас возникнут дополнительные вопросы, Вы можете заказать развернутую консультацию в чате выбранного юриста. Хорошего Вам дня.

Татьяна 23.02.2018
Ип закрывает торговую точку в областном центре, но есть торговые точки в другом городе области (расстояние 35 км от областного центра). может ип предложить перевод в этот город в другую торговую точку , и если работник отказывается, то что ип должен выплатить при увольнении и как правильно уволить. за 2 месяца ип уже не успел предупредить. как быть в этой ситуации? спасибо.
Отвечает юрист Павел Степанов 23.02.2018

Здравствуйте.

Для ИП не действуют нормы ст.ст. 178-180 ТК РФ о гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам при ликвидации организации или сокращении штата, так как ИП не является организацией.

Согласно ст. 307 ТК РФ если в трудовом договоре работника с ИП не указано специально о сроке уведомления о сокращении штата или прекращении деятельности ИП, а также о выплачиваемых выходных пособиях, то таких работников работодатель-ИП может уведомить в любой разумный срок (например, за неделю) и уволить без всяких выплат, кроме общих — за отработанное в месяце увольнения время и компенсации неиспользованного отпуска.

Может ИП предложить перевод в этот город в другую торговую точку

может, но не обязан.

Если у Вас еще остались вопросы, Вы можете задать их мне в рамках индивидуальной платной консультации в чате (стоимость и время консультации согласовываются в чате).

Анастасия 05.06.2018
Работодатель направил меня на медосмотр, который надо было пройти до 01 марта, я его не прошла и меня отстранили от работы. мне сказали чтобы я прошла медосмотр как нибудь уже сама. но я не стала проходить медосмотр без направления работодателя, так как это не бесплатно. а с 15 мая работодатель организовал для всех сотрудников очередной медосмотр в том числе и для меня, я начала его проходить. но я не успела пройти весь медосмотр так как он проходил с 15 мая по 15 июня. и 29 мая работодатель вынес дисциплинарное взыскание за то что я не прошла ещё тот старый медосмотр до 01 марта. хотя с даты обнаружения проступка прошло уже почти 3 месяца, работодатель говорит что это длящийся проступок .законно ли это? можно со ссылкой на закон.
Отвечает юрист Леонид Новиков 05.06.2018

Здравствуйте, Анастасия!

Обращаю Ваше внимание на то обстоятельство, что порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован в статье 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

С уважением,

Антипов Александр

Отвечает юрист Алексей Щербаков 11.08.2018

Здравствуйте, Анастасия.

работодатель говорит что это длящийся проступок

Анастасия

вы вправе оспорить в суде решение работодателя. Но на мой взгляд, хотя прямо это в законе не указано, проступок, действительно, длящийся (имеется и аналогичная судебная практика), ведь медосмотр-то один и тот же, хотя возможность его пройти была вам предоставлена дважды. Так вы и во второй раз не прошли его.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
ст. 76, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017)

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}

Роман 04.06.2016
Добрый день. внесли изменения в трудовой договор бессрочный в пункте оплаты.зарплата понижается, изменен механизм оплаты.просим переподписать договор(бессрочный на бессрочный).имеем ли право.как оформить правильно.если работник отказывается подписывать как быть.
Отвечает юрист Дмитрий Румянцев 04.06.2016
Договор 1-й и 2-й бессрочные, изменения з/п — в 1-м сумма конкретная на руки прописана, во 2-м оклад плюс надбавки = не менее МРОТ плюс может начисляться премия по результатам работы, т.е. фактически гарантированная з/п во 2-м договоре меньше, чем в 1-м
Роман

Посмотрел. Мое мнение остается — нужно получить согласие работника для внесения изменений.

Отвечает юрист Надежда Дмитриева 14.03.2017
Договор 1-й и 2-й бессрочные, изменения з/п — в 1-м сумма конкретная на руки прописана, во 2-м оклад плюс надбавки = не менее МРОТ плюс может начисляться премия по результатам работы, т.е. фактически гарантированная з/п во 2-м договоре меньше, чем в 1-м
Роман

Роман.

Первый договор, в котором прописана заработная плата в конкретной сумме изменить в меньшую сторону не получится.

Второй договор нормальный, оклад изменить не получится, без соглашения сторон, все остальное регулируется Положениями об оплате труда.

Работнику устанавливается
должностной оклад в размере 8 000 (восемь тысяч) рублей 00 копеек в месяц.

Согласно Положению об оплате труда Работнику могут устанавливаться другие надбавки и доплаты стимулирующего характера, выплачиваться премия и другие выплаты. Заработная плата Работника с учетом всех выплат, предусмотренных действующим законодательством и Положением об оплате труда составит не менее минимального размера оплаты труда, установленного в ХМАО-Югре, пропорционально фактически отработанному Работником времени.

Работнику в соответствии с законодательством к заработной плате выплачивается районный коэффициент и северная надбавка. Размер районного коэффициента

Отвечает юрист Яна Стриж 22.04.2016
Договор 1-й и 2-й бессрочные, изменения з/п — в 1-м сумма конкретная на руки прописана, во 2-м оклад плюс надбавки = не менее МРОТ плюс может начисляться премия по результатам работы, т.е. фактически гарантированная з/п во 2-м договоре меньше, чем в 1-м
Роман

Считаю, что такие изменения можно внести только по соглашению сторон, так как снижается оклад (ставка), а не только дополнительные выплаты.

Отвечает юрист Арсений Чуганин 28.12.2016

Добрый день! На основании статьи 74 Трудового Кодекса РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» можно сделать вывод, что изменение оплаты труда можно признать изменениями условий труда организационного характера.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Только на основании статьи 74 можно изменить оплату труда.

1.Издайте приказ о введении новой системы оплаты труда.

2.Уведомьте работников за 2 месяца с обязательной причиной изменения оплаты труда.

3. Работник должен согласиться.

Если работник не согласен, т о Вы обязаны предложить другую должность, если нет, то Вы вправе уволить по п.7 ч. 1.ст. 77 ТК РФ.

Нарушение статьи 74 ТК РФ может повлечь восстановление на работе.

С Уважением

Отвечает юрист Елена Медведева 01.12.2017

Добрый день, Роман.

В одностороннем порядке изменить условия трудового договора работодатель не может. Только по соглашению сторон (статья 72 ТКРФ).В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса условия оплаты труда (в том числе размер должностного оклада) является обязательным условием трудового договора. Исходя из этого изменить установленный трудовым договором размер заработной платы в одностороннем порядке согласно статье 74 Трудового кодекса работодатель вправе, если прежние условия оплаты труда не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. (а с ваших слов таких изменений не было).О предстоящих изменениях работник должен быть извещен в письменной форме не позднее чем за два месяца.Работодатель обязан обосновать, чем вызвано такое изменение существенных условий труда.В случае возникновения трудового спора работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Отвечает юрист Елена Медведева 15.04.2016

Добрый день, Роман.

По общему правилу просто так внести изменения в трудовой договор нельзя, только с согласия работника:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В Вашем случае без согласия работника можно внести изменения в трудовой договор только в случае изменения организационных или технологических условий труда, однако для этого должны быть основания:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Отвечает юрист Илья Подстрелов 23.05.2016

Здравствуйте, как правило, заключается соглашение. Если работник отказывается, то заставить его нельзя."

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)

ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Отвечает юрист Арсений Чуганин 12.03.2016

Здравствуйте, Роман!


Заставить работника подписаться под сокращением заработной платы просто так невозможно, поскольку согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом.

С чем связано снижение з/п? Если связано с изменением организационных или технологических условий труда, то предлагаю использовать ст.74 ТК РФ:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

При этом обращаю внимание, что закрытого перечня организационных и технологических условий труда не существует. Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») к таким изменениям относятся:

  • технологических условий труда – изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т. п.;
  • организационных условий труда – изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т. п.

С Уважением, Олег Рябинин.

Отвечает юрист Пашка Сысуев 20.10.2016

Здравствуйте, Роман!

Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ регламентирует право работодателя по его инициативе изменять любые условия трудового договора, в том числе и обязательные, за исключением трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если же новые условия оплаты труда устанавливаются с согласия сторон трудового договора, то работодателю не требуется уведомлять работника о предстоящих изменениях и выдерживать двухмесячный срок. В этом случае работник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении соответствующих его условий (ст. 72 ТК РФ). В этом соглашении стороны согласуют дату, с которой изменения для них вступят в силу.

Однако, раз в Вашем случае, работник не согласен, необходимо выдержать двухмесячный срок для уведомления.

Отвечает юрист Яна Семакина 15.11.2018

Здравствуйте, Роман.

Уточните свой вопрос пожалуйста а еще лучше прикрепите документы.

Действующие договоры у Вас срочные?

Трудовой кодекс

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 135. Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Если у Вас не изменяется ставка заработной платы, а меняется механизм начисления дополнительный выплат, то есть сумма заработной платы не была прописана в трудовом договоре, то такое изменение возможно.

Изменение условий оплаты труда возможно ввести приказом.

Трудовой кодекс

Статья 135. Установление заработной платы

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

С уважением! Г.А. Кураев

Отвечает юрист Дмитрий Хохлов 27.10.2016

Здравствуйте, уважаемый Роман!

Если с Вами заключен договор, то его прекращение возможно лишь по основаниям в ТК РФ, к которым изменением способов или размеров оплаты труда не относится (это про односторонний порядок изменения или расторжения).

ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

При этом отмечу, что

Трудовой договор заключается в письменной форме,
составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается
сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику,
другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра
трудового договора должно подтверждаться подписью работника на
экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Кроме того, к сказанному, добавлю что согласно ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда(изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация
производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового
договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе
работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора и тогде, если такие требования по его инициативе обоснованы нормами ст. 74 ТК РФ, то придется соглашаться. В ином случае, одностороннее изменение условий трудового договора не допустимо действующим трудовым закондательством РФ.

С уважением, Райнхард Хайдрих.

Отвечает юрист Анастасия Колесникова 01.07.2018

Роман, в дополнение, даю ссылку на полезную статью:

Оптимизация расходов на оплату труда: как изменить размер заработной платы без согласия работника и не оказаться в суде?

ГАРАНТ.РУ: www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/676654/#ixzz4dA3crrOI

Отвечает юрист Екатерина Ланская 18.05.2016

Роман, добрый день!

На основании ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Вы имеете право вносить изменения в бессрочный трудовой договор, но их необходимо согласовать с работниками

С Уважением, С.А. Шведов

Отвечает юрист Елена Денисова 23.08.2016

Роман, добрый день.

Условия об оплате меняются ТОЛЬКО по соглашению сторон.

ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Такие вещи как заработная плата в одностороннем порядке изменить не получится.

Оформить можно не «переподписанием договора» — в таком случае придётся оформлять увольнение надлежащим образом и снова приём на работу — может быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником.

С уважением,

Роман Новиков

Отвечает юрист Максим Ревизонский 24.10.2017

Роман, обращайтесь в трудовую инспекцию или прокуратуру. В любом случае изменения в одностороннем порядке не возможны. Понятно, что работодатель хочет обеспечить себе место для «маневра» для возможной в дальнейшем уменьшении зарплаты.

Отвечает юрист Кристина Короткова 01.07.2016

Согласен с коллегами. Остается только договариваться с работником и заключать соглашение

ТК РФ, Статья 46. Содержание и структура соглашения

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.
(в ред. Федерального закона от 03.12.2012 N 234-ФЗ)
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);
гарантии, компенсации и льготы работникам;
режимы труда и отдыха;
занятость, условия высвобождения работников;
подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
условия и охрана труда;
развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;
дополнительное пенсионное страхование;
другие вопросы, определенные сторонами.
Наталья 26.04.2018
Здравствуйте, я работник магазина обуви. обязана ли я проходить медосмотр и иметь медкнижку? если да, то каких конкретно врачей я обязана пройти? обязан ли работодатель организовать и оплатить такой медосмотр в случае его необходимости?
Отвечает юрист Сергей Сергеевич 26.04.2018

Здравствуйте. Работники торговли обязаны проходить медицинские осмотры при заключении трудового договора в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 Трудового кодекса РФ).

В этом случае работодатель обязан организовать проведение медицинского осмотра за счет собственных средств.

Согласно Приказу № 302н Приложение № 2 обязательными для вас являются Дерматовенеролог Оториноларинголог Стоматолог *Инфекционист.

Евгений 15.03.2016
Водитель управляет служебным автомобилем. у водителя ненормированный график работы. водитель работает по указанию директора, т.е. фактически к определённому времени на работу не приезжает. также часто водителю приходится выезжать по заданию руководителя поздним вечером и в ночное время. при этом в некоторых случаях нет времени, чтобы куда-либо заехать (на медосмотр). каким образом в таком случае водителю проходить медосмотр перед поездкой?
Отвечает юрист Веста Шелехов 15.03.2016

Здравствуйте!

В общем порядке, как это предусмотрено для других водителей. Рабочее время водителя, несмотря на то, что оно ненормированное, включает в себя время проведения медицинского осмотра перед выездом на линию (предрейсового) и после возвращения с линии (послерейсового), а также время следования от рабочего места до места проведения медицинского осмотра и обратно.

Организовать медицинский осмотр — это обязанность работодателя и как он будет ее исполнять, это только его головная боль.

Отвечает юрист Диана Вересс 09.01.2018

Здравствуйте, Евгений.

Каким образом в таком случае водителю проходить медосмотр перед поездкой?
Евгений

должно быть исключительно проблемой работодателя. Работодатель вправе заключить договор на медицинские услуги по проведению предрейсовых осмотров с коммерческой медицинской организацией, имеющей соответствующую лицензию, или заключить гражданско-правовой договор с лицом, имеющим соответствующий медицинский сертификат.

Работник вправе отказаться от поездки, если ему не обеспечена возможность прохождения обязательного предрейсового осмотра.

,
ом
Степанова Татьяна
Статьи по теме
Медосмотр на приеме на работу

Пройти медосмотр при приеме на работу просят почти каждого человека. Существует для этого законное основание, которого должны придерживаться работодатели.

Порядок проведения медосмотров

Согласно требованиям действующего законодательства, работодатель обязан обеспечивать безопасность жизни и здоровья своих работников, а также граждан, которым этими сотрудниками оказываются услуги или работы.

Если работник отказывается проходить медосмотр

Ряд работников должны проходить периодические медицинские осмотры. Случается, что они игнорируют свою обязанность, и у руководителей возникает вопрос: как справиться с подобным нарушением дисциплины.