МЕДОСМОТР
Главная | Медосмотры | Медосмотр в табеле учета рабочего времени

Медосмотр в табеле рабочего времени

Для учета рабочего времени работодателями (организациями и индивидуальными предпринимателями) ведется табель. Как отразить медосмотр в табеле? Расскажем об этом в статье.

Рабочее время подлежит учету

Для целей кадрового учета в организациях ведется табель учета рабочего времени. В этом документе учитывается время, фактически отработанное каждым сотрудником организации. На основании табеля рабочего времени персоналу начисляется заработная плата. На практике организации и индивидуальные предприниматели обычно используют форму №Т-12 (№Т-13), хотя учетный табель можно разработать самостоятельно (ст. 7, 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ, письма Минфина России от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1).

Табель учета рабочего времени заполняет сотрудник, уполномоченный на это приказом. Обычно это работник отдела кадров. Однако в крупных организациях табель по каждому структурному подразделению может вестись отдельно. В таком случае ответственного сотрудника за ведение табеля в каждом подразделении также назначает руководитель (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Для заполнения табеля разработаны специальные условные обозначения – коды, которые нужно применять, если организация использует унифицированные типовые формы табеля учета рабочего времени, а именно (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1):

Отражаем медкомиссию в табеле

Для контроля состояния здоровья и с целью выявления профзаболеваний на начальном этапе для некоторых категорий работников проводятся периодические обязательные медосмотры за счет работодателя (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Например, в медосмотрах нуждаются работники, подвергающиеся воздействию вредных производственных факторов, указанных в перечне, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 №302н и иные категории сотрудников.

Итак, для некоторых работников обязательно прохождение медосмотров. Табель учета рабочего времени не содержит буквенного и цифрового кода для обозначения времени прохождения обязательного медосмотра. В такой ситуации работодатель может ввести собственное условное обозначение. Как обозначить в табеле медосмотр? Единственно верного ответа на этот вопрос нет. Например, можно использовать буквенный код «МО» или незанятый цифровой. Так нужно поступить, если организация использует унифицированную форму табеля учета рабочего времени и, если применяет самостоятельно разработанный бланк.

Настал день медосмотра. В табеле нужно отразить факт отсутствия сотрудника на работе из-за посещения медкомиссии. Порядок отражения будет различаться, если:

В первом случае, медосмотр в табеле учета рабочего времени отражается с использованием введенного организацией кода (например, «МО» или вакантного цифрового обозначения).

Во втором случае, обозначение медосмотра в табеле производится с помощью двойного кода – «Я/МО». В этом случае в графе, расположенной ниже, нужно указать количество часов, отработанных сотрудником в день прохождения медкомиссии, и время, затраченное на медосмотр. Такая запись может выглядеть так: «4/4».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Татьяна 03.09.2018
Добрый день. просим разъяснить, как и необходимо ли производить доплату до мрот сторожам. учет времени суммированный (год). решили доплачивать ежемесячно до мрот. заработная плата сторожа отработавшего полностью норму рабочего времени в месяце состоит из следующих частей: 1. оклад (1 ставка)=6365,25 рублей (пропорционально отраб. времени) 2. коэффициент за работу в образ. организации (2,5% от базы)= 159,13 рублей (пропорционально отраб. времени) 3. стимулирующие выплаты (баллы постоянные) = 1631,10 рублей (пропорционально отраб. времени) 4. ночные, праздничные – начисляются по факту отработанных в месяце часов =допустим 2000 рублей всё вышеперечисленное умножается на северную надбавку (0,50) и районный коэффициент (1,7) увеличенные на единицу = умножаем на 2,2 итого начисленная заработная плата за месяц = 22342,06 рублей. мрот в хмао с 01.05.2018 года составляет 24558,60 рублей. что входит в сумму при расчете доплаты до мрот? нужно ли доплачивать, если сторож переработал норму времени (например: норма рабочего времени 143 часа, а отработано 150 часов)? если нужно, то как? (пропорционально? на 143 часа и на 7 часов отдельно?) нужно ли доплачивать, если сторож невыработал норму времени (например: норма рабочего времени 143 часа, а отработано 103 часа)? если нужно, то как?(на 103 часа пропорционально?)
Отвечает юрист Олеся Калинкина 03.09.2018

Добрый день.

Доплачивать так или иначе необходимо. единственно нормы расчета начислений зп вам надо уточнять с вашим бухгалтером.

Алёна 01.06.2016
Я работаю менеджером в микрофинансовой организации,которая арендует не большое помещение в магазине, на днях магазин закрылся на 10 минут раньше,я соответственно закрыла филиал и ушла,но забыла написать в учёт рабочего времени об уходе,на следующий день мне сказали:вы в курсе что если вы забыли отметиться об уходе мы не засчитываем смену?я сказала что с этим не согласна тк в ст.193 тк нет ничего про штрафы,она сказала писать мне объяснительную, я написала что обосновываю своё не отмечание тем что устала к концу рабочего дня,тк работала 6 дней без выходных,у нас график 2/2 с 10 до 19:00 без перерыва,сейчас сотрудник уволился и я осталась одна,так они это принимают как должное,что я работаю без выходных(вот только в трудовом договоре они прописали в режиме рабочего времени-суммированный учёт рабочего времени на условиях полного рабочего времени,учетным периодом является месяц) имею ли я право на выходные дни если осталась одна работать не кому?и что будет дальше после моей объяснительной по поводу того,что я забыла отметиться?какие документы дальше они должны мне прислать?до этого они прислали таблицу штрафов я отказалась подписывать но копию сделала
Отвечает юрист Станислав Беляев 01.06.2016

Добрый день, Алена.

Вы правы — ни какие штрафы трудовым кодексом не предусмотрены.

Естественно вы имеете право на выходные дни.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 111. Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

От самодурства работодателя и защитой свой прав обратитесь в трудовую инспекцию или прокуратуру. 

Светлана 06.01.2017
Здравствуйте. в социально-реабилитационном центре для несовершеннолетних, где я работаю воспитателем, при сменном графике работы, смены по 12 часов, день, ночь, ежемесячно приходится перерабатывать сверх нормы часов, выходим в свои выходные дни. переработка от 12 до 48 часов в месяц. руководство не спрашивает нашего согласия, график меняется несколько раз в месяц. нам заявляют, что это не переработка, а работа по совместительству. при этом это якобы совместительство никак документально не оформляется. переработанные часы оплачиваются в однократном размере, в расчетном листке переработка показана как стимулирующие выплаты и (!) это входит в мрот(!!!). дайте, пожалуйста, ответ — входит ли в мрот оплата за совместительство. заранее спасибо от всего коллектива. ответ министерства ниже. коллективу воспитателей гбу «социально — реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района сжпо:00095466 окпо 00095466. огрн 1026900521230 инн/кпп 6903005931/690101001 j/. о б ' ш. № на № от ifrn/p министерство социальной защиты населения тверской области на ваше обращение по вопросу начисления и выплаты заработной платы, сообщает следующее.социально- реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района (далее — гбу «срц» оленинекого района) относится к учреждениям социального обслуживания населения тверской области. оплата труда сотрудников гбу «срц» оленинекого района, в том числе и педагогических, производится в настоящее время на основании положения о порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в государственных бюджетных учреждениях социальной защиты населения тверской области, утвержденного постановлением правительства тверской области от 29 декабря 2017 года № 501-пп. при выборочной проверке начисления заработной платы выявлено, что имеется ряд недочетов в работе учреждения. так, например, в нормативных документах гбу «срц» оленинекого района отсутствует информация по порядку суммированного учета рабочего времени сотрудников, работающих при сменном режиме труда. в министерстве социальной защиты населения тверской области с участием директора гку «центр социальной помощи населению» оленинекого района кузенковой светланы владимировны, директора гбу «социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района емельяновой татьяны викторовны проведено рабочее совещание по рассмотрению фактов, указанных в вашем обращении. руководителю гбу «срц» оленинекого района емельяновой татьяне викторовне рекомендовано привести в соответствие нормативную базу учреждения, определить для сотрудников учреждения, работающих в сменном режиме труда, порядок суммированного учета рабочего времени. обратить внимание на правильность составления графиков работы воспитателей, работающих в сменном режиме с учетом нормы рабочего г осударственное оюджетное учреждение «социально- времени по данным должностям и наличия штатных должностей в утвержденном штатном расписании учреждения. график работы воспитателей составлять строго в соответствии с утвержденным количеством штатных единиц в штатном расписании учреждения. оплата труда за работу сверх нормы часов на одну ставку оформляется приказам по учреждению о работе по совместительству. оплата труда производится в рамках трудового законодательства (статья 285 тк рф) пропорционально отработанному времени и условиях, определенных трудовым договором. табель учета рабочего времени по основной должности и должности по совместительству вести раздельно. суммировать рабочее время по основной должности и время, отработанное по совместительству, нельзя. в расчетном листе по заработной плате сотрудников должны отражаться данные по выплате заработной платы по основной должности и отдельно оплата труда за работу по совместительству. кроме этого руководителю учреждения гбу «социально­ реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района емельяновой татьяне викторовне рекомендовано обратиться в аналогичное учреждение другого района тверской области по порядку составления графика работы воспитателей. заместитель министра социальной защиты населения тверской области с.м. ермакова
Отвечает юрист Елена Сергеенко 06.01.2017

Добрый день

Вас вводят в заблуждение самым наглым образом.

Согласно ст. 282 ТК РФ

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Таким образом, приходим к выводу, что работа по совместительству оформляется заключением отдельного трудового договора, который должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ.

В Вашем же случае речь идет о сверхурочной работе, да и к тому же без Вашего согласия. Рекомендую Вам обратиться в ГИТ с жалобой на действия работодателя.

Отвечает юрист Сергей Лебедев 08.10.2018

Добрый день!

Это незаконно:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 60.1. Работа по совместительству

 

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

 

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Ольга 08.04.2018
Работаю в федеральном гос. казенном учреждении образования (кадетское училище) преподавателем. согласно "регламента рабочего времени" (приложение к приказу) рабочий день с 9.00 до 17.00, обед 2 часа без определения времени (это время просто вычитают из рабочего дня), в субботу с 8.30 до 15.00, обед 30 мин без определения времени (фактически обеда нет, но его тоже вычитают), вместо обеда обычно работаем. один день в неделю - метод.день, обычно работаю дома, в табель идет 6 ч, но случаются вызовы на работу. помимо основной учебной нагрузки (оплачиваемые 22 ч/нед согласно трудового договора), замещений уроков (тоже оплачиваются по приказу) отдельным приказом установлено расписание дополнительных занятий по подготовке к егэ и огэ, в моем случае это 5 ч/нед. часть доп.занятий (2,5 ч/нед) попадают в рабочее время и 2,5 ч/нед - после окончания рабочего времени. эта работа не оплачивается. в коллективном договоре ненормированная часть нагрузки не оговорена, ссылаются на должностные обязанности. в должностной инструкции преподавателя есть пункт 3.17. "вести работу по подготовке обучающихся к государственной итоговой аттестации", больше ничего, в трудовом договоре дополнительные занятия не прописаны, лишь ссылка на должностную инструкцию. в уставе организации есть пункт о дополнительных платных образовательных услугах, включая репетиторство. могут ли считаться регулярные (1-2 раза в неделю согласно расписания) дополнительные занятия, не относящиеся к основной учебной нагрузке, проводимые в рабочее время, и такие же занятия вне рабочего дня переработкой, сверхурочной работой? должен ли работодатель оплачивать ее? работодатель ссылается на ненормированный рабочий день ст. 101 и не оплачивает эту работу, зато за плохие результаты экзаменов могут уволить.
Отвечает юрист Данил Денисов 08.04.2018

Здравствуйте Ольга.

Каким образом статья 101 Трудового кодекса РФ, снимает с работодателя обязанность по оплате сверхурочной работе.

Законодательство возлагает на работодателя оплачивать дополнительную работу, а статья 101 Трудового кодекса РФ, дает лишь право работодателю привлекать работника, но при этом не содержит указание, что привлекать бесплатно.

Отвечает юрист Егор Еремин 05.10.2017

Ольга!

С формальной точки зрения я бы высказал такую претензию работодателю в данной ситуации. В соответствии с положениями ст. 101 Трудового Кодекса РФ, которую Вы тоже упомянули:

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В данном же случае, как Вы указываете:

В коллективном договоре ненормированная часть нагрузки не оговорена, ссылаются на должностные обязанности

Если отсылка к должностным обязанностям идёт в связи с установлением ненормированного рабочего дня, это, в принципе, допустимо, если же нет — тогда есть вопросы к администрации.

В целом же, если для работника установлен ненормированный рабочий день, согласно ст. 101 ТК РФ, он действительно может привлекаться к выполнению служебных обязанностей за пределами рабочего времени по отдельному распоряжению работодателя. В Вашем случае есть и распоряжение на счёт работы сверх рабочего дня, и отсылка к должностной инструкции в части возложения на Вас обязанностей по подготовке к ЕГЭ и ОГЭ, так что всё это укладывается в рамки взаимоотношений работника с ненормированным рабочим днём и его работодателя. Дополнительные выплаты работнику в таких случаях не предусмотрены, компенсация потраченного им личного времени производится, как правило, за счёт предоставления дополнительных дней отпуска.

Так что, если работник, при приёме на работу и оформлении трудовых отношений понимал, что ему предстоит работать на условиях ненормированного рабочего дня, установление указанного Вами режима работы допустимо, хотя есть определённые вопросы к коллективному договору, на что, теоретически, можно обратить внимание трудовой инспекции, которая обязана проверять подобного рода случаи и реагировать на них.

Татьяна 20.02.2018
Учет рабочего времени работника, занятого во вредных условиях труда, для подтверждения его занятости в этих условиях не менее 80% рабочего времени и права на льготную пенсию, должен регистрироваться в табеле учета рабочего времени в 2 стоки: первая строка - явки/неявки, вторая - часы работы в особых условиях. но в табеле отмечают только 1 строку (явки\неявки), а именно 2 строку, подтверждающую занятость во вредных условиях почему-то не отмечают. тогда получится ли у меня подтвердить полную занятость работы во вредных условиях труда для назначения льготной пенсии какими-нибудь другими документами, кроме табелей учета рабочего времени или нет? ни в каких других моих документах о занятости не менее 80% рабочего времени во вредных условиях труда, к сожалению, больше не прописано.
Отвечает юрист Матвей Медведев 20.02.2018

статья из Российской газеты по вашей теме   и ссылка на нее.

"

Перечень документов или других доказательств, которые могут подтвердить занятость на работе с тяжелыми условиями труда, не установлена ни Законом, ни Списками, ни иными подзаконными актами, непосредственно относящимися к досрочному назначению пенсии в связи с занятостью на работе с тяжелыми условиями труда.


При этом в соответствии с Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий (утвержденных Постановлением Правительства от 24.07.2002 года N 555), основным документом, подтверждающим периоды работы, является трудовая книжка. При отсутствии в ней необходимых сведений в качестве доказательств могут представляться справки работодателя и свидетельские показания.


Однако  представители органов ПФ РФ занимают иную позицию и высказывают мнение о том, что только в некоторых  случаях трудовая книжка может служить основанием для учета в специальный стаж периода работы без истребования дополнительных документов, это случаи: когда указанная в трудовой книжке профессия (должность) поименована в Списках №1 и №2 и не требует дополнительных условий; при учете  профиля организации, в которой работало лицо, а также период работы (так, если работа протекала до 01.01.1992 г. в период ведения планового хозяйства, в организации, которая предоставляла в органы соцобеспечения (собес), а затем — в отделы социальной защиты населения — предусмотренные законодательством перечни профессий по своей организации, занятость в которых давала право на досрочное назначение трудовой пенсии, то записи в трудовой книжке будет достаточно). Так как, большинство профессий, поименованных в Списках №1 и №2, содержат дополнительные условия, которые, как правило, не отражаются в трудовых книжках, представители ПФ требуют уточняющие справки от работодателя. Такая справка должна содержать информацию о характере труда работника, его полной занятости, ссылка на номер позиции, раздел и список. Основание выдачи такой справки должно содержать документы технического вида и иные, доказывающие занятость во вредных условиях.


Полагаю, что такая  позиция представителей органов ПФ РФ может быть оспорена.  При отказе органа ПФ РФ учесть в специальном стаже тот период работы, который не подтвержден дополнительными документами о полной занятости, Вы вправе обратиться в суд с иском о досрочном назначении трудовой пенсии."

источник: https://rg.ru/2008/12/10/vredn...

Ахмед 12.11.2018
Здравствуйте! работник обратился с заявлением о выдаче ему копий табелей учета рабочего времени в период с января по ноябрь, ссылаясь на 62 статью трудового кодекса российской федерации. вопрос: имею ли я право отказать работнику в выдаче копий табелей учета рабочего времени и на что я могу основываться при отказе?
Отвечает юрист Олег Тихомиров 12.11.2018

Здравствуйте, Ахмед! Вы спрашиваете:

Как правильно ответить на заявление?
​Работник обратился с заявлением о выдаче ему копий табелей учета рабочего времени в период с января по ноябрь, ссылаясь на 62 статью Трудового кодекса Российской Федерации.
имею ли я право отказать работнику в выдаче копий табелей учета рабочего времени и на что я могу основываться при отказе?

​Формально работник прав, когда ссылается на ст. 62 ТК РФ, и если это касается документов, относящихся к нему лично. Однако табель рабочего времени содержит сведения и о других работниках, то есть персональные данные (любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Поэтому Вы можете сослаться на ст. 19 Федерального закона «О персональных данных».

Статья 62 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Выдача документов, связанных с работой, и их копий


(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 216-ФЗ)


По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2014 N 216-ФЗ)


Части вторая — третья утратили силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.


Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О персональных данных»

Статья 19. Меры по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке


(в ред. Федерального закона от 25.07.2011 N 261-ФЗ)


1. Оператор при обработке персональных данных обязан принимать необходимые правовые, организационные и технические меры или обеспечивать их принятие для защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, предоставления, распространения персональных данных, а также от иных неправомерных действий в отношении персональных данных.
2. Обеспечение безопасности персональных данных достигается, в частности:
1) определением угроз безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных;
2) применением организационных и технических мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, необходимых для выполнения требований к защите персональных данных, исполнение которых обеспечивает установленные Правительством Российской Федерации уровни защищенности персональных данных;
3) применением прошедших в установленном порядке процедуру оценки соответствия средств защиты информации;
4) оценкой эффективности принимаемых мер по обеспечению безопасности персональных данных до ввода в эксплуатацию информационной системы персональных данных;
5) учетом машинных носителей персональных данных;
6) обнаружением фактов несанкционированного доступа к персональным данным и принятием мер;
7) восстановлением персональных данных, модифицированных или уничтоженных вследствие несанкционированного доступа к ним;
8) установлением правил доступа к персональным данным, обрабатываемым в информационной системе персональных данных, а также обеспечением регистрации и учета всех действий, совершаемых с персональными данными в информационной системе персональных данных;
9) контролем за принимаемыми мерами по обеспечению безопасности персональных данных и уровня защищенности информационных систем персональных данных.

​С уважением, Дмитрий Быков

Ярослав 09.05.2016
Нужна внятная консультация от специалиста, хорошо разбирающегося в тонкостях суммированного учета рабочего времени, применении его к беременным, переводе на режим среднего заработка, расчет среднего заработка с учетом оплаты переработок по итогу учетного периода размером в один год. подробно: работница трудоустроена месяц назад. график работы 2/2 по 12 часов с 10-00 до 22-00 отработав месяц, принесла справку по беременности. к справке (просто справка, не заключение на легкий труд) работница прикладывает заявление, в котором просит работодателя: соблюсти применительно к ней нормы сан пин об ограничении физической работы по подъему тяжестей, о предоставлении возможности сидеть на работе при необходимости. в соответствии с типовыми инструкциями по охране труда отменить по отношению к ней начисление зарплаты с применением суммированного учета рабочего времени в соответствии со статьей 254 просит установить нормальную продолжительность рабочего дня и сохранить средний заработок. работодатель предлагает подписать заявление по 93 статье тк рф о предоставлении сокращенного рабочего дня с пропорциональным снижением заработной платы. работница сказала нет, данная статья к ней не применяется, а применяется ст. 254. работодатель заявил, что заявление работницы рассматриваться не будет, и она будет продолжать работать по 11 часов, либо подпишет заявление по его форме. вопросы: 1. где права или ошиблась работница 2. какие методы она может использовать, чтобы защитить свои интересы и сохранить уровень зарплаты без понижения 3. в случае расчета по среднему заработку, как правильно его рассчитать, если она отработала всего месяц, а переработки будут учитываться только по итогу закрытия учетного периода 4. какие действия дальше она должна совершить. 5. имеет ли право требовать отмены сумм учета, перехода на прямую оплату? 6. имеет ли право просить сокращения смены без потери в з/п. прошу обратить внимание, копировать тексты из статей 254, 93 и так далее без их анализа не нужно. статьи знаем наизусть, нужны ответы, базирующиеся на знании предмета и закона, а не выдержки из статей.
Отвечает юрист Станислав Колесников 09.05.2016

1. Где права или ошиблась работница

Ярослав

Добрый вечер.

Сотрудница согласно закона, обязана была предоставить мед заключение о переводе на легкий труд.

ТК РФ Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

2. Какие методы она может использовать, чтобы защитить свои интересы и сохранить уровень зарплаты без понижения

Ярослав

При необходимости перевода на легкий труд беременной сотрудницы в соответствии с п. 22 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ  N 1 и ч. 2 ст. 254 ТК РФ на основании медицинского заключения беременной сокращаются нормы выработки или предоставляется более комфортная работа, а в случае невозможности предоставления данных условий она освобождается от работы с выплатой ей среднего заработок за все пропущенные вследствие освобождения рабочие дни. Расчет среднего заработка производится в соответствии с Постановлением Правительства РФ  N 922 и ст. 139 Трудового кодекса РФ и исчисляется исходя из средней заработной платы и времени, которое было отработано фактически за предшествующие 12 месяцев, перед тем периодом, в течение которого за работницей будет сохраняться заработная плата.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/383849-qqq-16-m11-oplata-truda-pri-perevode-na-legkiy-trud?ustp=W

3. В случае расчета по среднему заработку, как правильно его рассчитать, если она отработала всего месяц, а переработки будут учитываться только по итогу закрытия учетного периода

Ярослав

СТ 139 ТК РФ. 

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

4. Какие действия дальше она должна совершить.

Ярослав

Предоставить меж заключение о переводе на легкий труд и на его основании написать заявление

Отвечает юрист Егор Голубев 26.12.2016

Работница не ошиблась, а действовала правильно, представив справку работодателю о переводе на легкий труд и заявление, где приведены соответствующие статьи ТК РФ о том, что в отношении беременных женщин не применяется суммированный учет рабочего времени. 

Работодатель решил пойти по другому пути и предложить работнику перейти на неполный рабочий день с получением заработной платы пропорционально отработанному времени. Согласия работодателю в этом случае давать не нужно, потому что работника-беременную женщину он должен перевести в дневную смену с сохранением среднего заработка по прежней работе. Но мы знаем, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата как говорится в статье 139 ТК РФ. Соответственно, заработная плата при переводе на легкий труд не может быть ниже той, которая была на прежнем месте работы.

Евстафий 05.08.2017
Товарищи, помогите найти справедливость. являюсь сотрудником отдела крупной телеком компании. специфика работы отдела предполагает сменный режим работы: с 8 до 20 (12ч) - 24ч отдыха -с 20 до 8 (12ч) - 48ч отдыха. в документах которые мы подписывали указано: “..оплата праці здійснюється за системою посадових місячних окладів та тарифною системою з погодинною оплатою праці. нарахування заробітної плати здійснюється відповідно до табелів робочого часу та індивідуальних графіків роботи для певних категорій співробітників...“ из этого ясно что есть оклад и есть почасовая тарификация работы. первый вопрос: из какого соотношения работодатель исходит начисляя зп за месяц? ведь количество смен/часов не всегда одинаково и следовательно обещанный оклад получается не всегда в полном объёме. значит действует не оклад, а стоимость одного часа работы. где ее можно узнать? второй вопрос (самый важный): случайно узнал что за наши 12 часовые смены (как дневные так и ночные) нам платят как за 11 часов, трактуя по своему статью трудового кодекса и считая 1 час обеда неоплачиваемым. в документе который мы подписывали сказано что “.. в компании пятидневный рабочий день с двумя выходными, а длительность рабочего времени становит 40 рабочих часов в неделю..“. далее: "..длительность ежедневной работи сотрудника установлена с 9 до 18. перерыв на отдых и прием пищи становит 1 час, не включается в рабочее время и используется сотрудником в удобное для него время, в период с 13 по 15...". это написано для тех кто работает в пятидневку с 9 до 18. дальше есть отдельно про наш отдел: "..в отделах х у з, которые функционируют безперерывно (7дней в неделю, 24 часа в сутки), сотрудники работают по индивидуальным графикам работы, с суммированием учета рабочего времени (с установлением учетного периода - месяц или квартал.." то есть правила обеденного перерыва прописаны для тех кто ходит в обычный график. для сменных - нет фиксированного времени обеда ни для дневной смены, ни отдельно для ночной смены. по факту мы могли раньше оставить напарника и пойти на обед. сейчас вынуждены сидеть одни в смене. но интересует именно юредическая строна а не то что по факту мы ходим и едим. в бумагах не указано время обеда для дневных смен по 12 и для ночных смен. можно ли бороться за оплату украденного часа? в табеле подается выходит не 12, а 11? какие варианты решения ситуации можете посоветовать?
Отвечает юрист Егор Иванов 05.08.2017

документах которые мы подписывали указано: “… оплата праці здійснюється за системою посадових місячних окладів та тарифною системою з погодинною оплатою праці. Нарахування заробітної плати здійснюється відповідно до табелів робочого часу та індивідуальних графіків роботи для певних категорій співробітників...“

Доброго вам дня, вам необходимо найти на этом сайте юриста, который знает законодательство Украины и к нему в чат за консультацией обратиться, раз ваш работодатель с Украины .

Сергей 01.04.2016
Работаем операторами по добыче нефти и газа вахтовым методом (30*30 дней) в районе крайнего севера на работах с вредными и опасными условиями труда.учетный (суммированный) период для учета рабочего времени сроком - 1год.рабочая смена (двухсменный режим) - 11 часов (с 7:00 до 19:00 и с 19:00 до 7:00 минус 1 час на обед).все эти условия отражены в в индивидуальных трудовых соглашениях и закрепленны коллективным договором. недавно были ознакомленны с приказом работодателя, из смысла которого следует, что "в целях рационального использования рабочего времени с учетом технологического процесса производства", время перерыва для отдыха и питания (обед) увеличивается до 2-х часов за счет рабочего времени. в результате рабочее время сокращается на 1 час со всеми вытекающими из этого последствиями ( потеря в зарплате, отпускных и пр.). законно ли такое одностороннее распоряжение работодателя, и каким способом мы можем защитить явное ущемление своих прав?
Отвечает юрист Егор Иванов 01.04.2016

Здравствуйте. Сергей.

Просим ответить на адрес: vargan.1971@mail.ru

Сергей

это запрещено правилами сайта. Все общение клиентов с юристом должно осуществляться через сервисы сайта.

Законно ли такое одностороннее распоряжение работодателя

Сергей

если произведено в порядке ст. 74 ТК РФ, то на первый взгляд — законно. Но вы вправе оспорить такое изменение условий трудовых договоров в суде, если считаете, что оснований для такого изменения не имелось.

Хотя сама по себе формулировка

время перерыва для отдыха и питания (обед) увеличивается до 2-х часов за счет рабочего времени

Сергей

выглядит двусмысленно, на мой взгляд. Можно предположить, что вам будут давать возможность отдыхать больше, но при этом оплачивать дополнительный час как рабочее время.

Денис 22.10.2017
Здравствуйте, меня интересует вопрос по поводу переработки, я работаю на предприятии пао сз (крым-красноперекопск) по сменно 12ч: день-ноч, отсыпной, выходной. у нас переработка выплачивается каждый квартал(3 месяца). и нас руководство заставляет отгуливать ее не превышая 10 ч в квартал, то есть за год не превышать 40 часов, и сейчас выпустили распоряжение по цеху заверенная генеральным директором (напишу ее ниже), и если я не буду ее отгуливать они грозят изменить мой рабочий график и заблокировать мой пропуск в отпределенные ими сменны. озаглавили они документ так : обьявление: "в соответствии со ст.104 тк рф допускается введение суммированного учета, когда при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная либо еженедельная продолжительность рабочего времени. суммированный учет рабочего времени вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период(месяц, квартал, год) не превышала нормального числа рабочих часов, которое определяется за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. введение суммированного учета позволяет корректировать продолжительность отработанного времени в рамках учетного периода(месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы; т.е переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, что и происходит на нашем предприятии, когда работники пишут заявления о предоставление дополнительного времени отдыха. обязательность работодателя организовать рабочий процесс так, чтобы количество фактически отработанных работником часов в течение учетного периода не превышало норму рабочего времени за указанный период, предусмотренного производственным календарем, т.е, свести к минимуму сверхурочные часы. учитывая что целью предоставления дополнительного времени отдыха является соблюдение нормы рабочего времени в учетном периоде, следовательно, дополнительное время отдыха должно предоставляться в том же месяце, в котором производилась сверхурочная работа, а при суммированном учете - в том же учетном периоде. в отношении работников, которые не желают выбирать, когда им брать это дополнительное время отдыха, будут разработаны индивидуальные графики сменности с включением этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя. появляющаяся переработка должна быть скорректирована в установленный учетный период путем предоставления дополнительного дня отдыха. количество рабочих часов по графику должно быть максимально приближено к количеству рабочих часов согласно установленной норме часов за этот учетный период." сейчас они собирают подписи: согласен или не согласен, если не согласен тогда они составляют график. как мне поступать в такой ситуации.
Отвечает юрист Кирилл Прохоров 22.10.2017

Добрый день Денис!

Трудовой кодекс устанавливпет более высокий верхний предел сверхурочной работы это 120часов в год ст 99ТК и ваши нормативы в них вполне укладываются. Согласно обьявлению вся разница лишь в том использовать дюли вам индивидуальный график или по своему усмотрению использовать дополнительный отдых. Наверное вам самому легче решить этот вопрос для себя, главное успевать отгулять дополнительное время отдыха. 

Отвечает юрист Олег Горбунов 29.09.2016

Здравствуйте, Денис! Там же в 104: «Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.» Что там сказано? Правила идут приложением к колл.договору и как там прописано, так и можно. Остальное незаконно. Это раз.

Заставлять идти в «отгулы» также незаконно — это два. Статья 152. Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Это право работника выбирать, а не работодателя — когда оплачивать, а когда в отгул отправлять. Это три.

Если возможно изменение графика сменности так, чтобы не было переработки — то так работодатель и должен сделать. Переработка за год не должна превышать 120 часов, следовательно, за квартал — 30. Смотрите, если часть работников согласится на переработку, а часть нет, то у согласных за счет несогласных, переработка вырастет. А несогласные, при корректировке их графиков, должны будут работать по сменам реже, но по норме времени.

В результате получится замкнутый круг: у кого переработка вырастет, пойдут в отгулы, следовательно, кто в их отсутствие обрабатывать будет? Несогласные с переработкой, следовательно у них все равно появится переработка. Это четыре.
А дальше будет:

В отношении работников, которые не желают выбирать, когда им брать это дополнительное время отдыха, будут разработаны индивидуальные графики сменности с включением этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя.

Денис

Включение этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя является прямым нарушением трудового кодекса, потому что на усмотрение работодателя противоречит статье 152 ТК РФ. А это, при жалобах в ГИТ — хорошие штрафы!!! Это  пять.

Как мне поступать в такой ситуации.

Денис

Если готовы портить отношения с администрацией, добиваться оплаты переработки или составления графиков сменности без переработки для себя — боритесь. График, где будет включено доп.отдыха на усмотрение работодателя, не подписывайте, обращайтесь в ГИТ, а если надо, то и в прокуратуру.

С другой стороны, если Вас устроит то, что Вам спланирует работодатель — меньше смен, меньше переработка, но отгулы в то время, когда захочет работодатель (без оплаты сверхурочки) соглашайтесь.

Илья 28.07.2018
Здравствуйте с 28.10.2016 по 22.05.2017 работал в ао «***» на основании трудового договора №*** от 28.10.2016 г. выплата заработной платы осуществлялась не своевременно и не в полном размере. 22.05.2017 года я подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию по причине нарушения работодателем норм трудового законодательства. 22.05.2017 года я был уволен. ао «***», как работодатель, не произвел со мной расчет у ао «***», как работодателя, образовалась передо мной задолженность по выплате заработной платы. так же работодатель на выдает никакие документы ( расчетные листы, зарплатные ведомости, табели учета рабочего времени) 30.05.2017 я отправил письмо с претензией о досудебном урегулировании спора, так же указал требование выслать копии расчетных листов, копии табелей учета рабочего времени, приложение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах,на юридический адрес работодателя работодатель письмо на почте не получает. обращения в трудовую инспекцию никак не помогают что делать?какая последовательность действий?
Отвечает юрист Анастасия Колесникова 28.07.2018

Добрый день, Илья.

В качестве дополнения к ранее данному Вам ответу.

Статья 145.1 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.


Так ч. 1 данной статьи предусматривает ответственность за частичную невыплату  свыше трех месяцев заработной платы (под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.), пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенных из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -

наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

С заявлением следует обращаться в территориальный отдел Следственного комитета РФ по месту нахождения организации. В ходе проверки в порядке ст.ст. 144-145 УПК РФ сотрудники правоохранительного органа сами истребуют все необходимые документы. В случае наличия в действиях работодателя признаков преступления будет возбуждено уголовное дело, хотя велика вероятность, что после Вашего обращения в правоохранительные органы работодатель сам попытается «полюбовно» урегулировать с Вами данный вопрос.

Кроме того, помимо суда, инспекции по труду и органов СК РФ, Вы также можете обратиться в прокуратуру, которая также следит за соблюдением трудового законодательства и прав работников. 

Отвечает юрист Анастасия Колесникова 01.03.2016

Здравствуйте, Илья.

Что делать? какая последовательность действий?

Илья

обращаться в суд. Лучше всего обратиться за юридической помощью, а не пытаться самому разобраться в хитросплетениях трудового и процессуального законодательства.

30.05.2017 я отправил письмо с претензией о досудебном урегулировании спора, так же указал требование выслать копии расчетных листов, копии табелей учета рабочего времени, приложение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах, на юридический адрес работодателя Работодатель письмо на почте не получает.

Илья

Можно просить суд истребовать эти документы, приложив доказательства того, что вы требовали, а ваше требование не исполнено.

Еременко Алексей Владимирович 05.07.2016
В настоящий момент компания испытывает финансовые трудности и является официально банкротом. в связи с чем, закрывается множество рабочих пунктов в разных регионах и сокращается штат. конкретно в моем случае, работодатель не планирует закрывать рабочую точку и увольнять по сокращению, а в место этого он просто сократил всем работникам рабочие часы, что повлекло к значительному сокращению итоговой заработной платы с премией. т.е. в место положенной ранее нормой в 165 часов, работодатель установил количество часов равную 118 часам. естественно стало больше выходных и рабочий день сократился. в трудовом договоре не указано, сколько часов обязуется выставлять работодатель. оплата почасовая. в связи с этим вопрос, правомерны-ли действия работодателя? считается сокращение рабочего времени ухудшением условий труда и вправе-ли я требовать увольнения с компенсацией? вот формулировка из тд о рабочем времени: 6. рабочее время и время отдыха: 6.1. для выполнения трудовых обязанностей работнику устанавливается: суммированный учет рабочего времени, учётный период 1 год. продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормального числа рабочих часов (ст.104 тк рф). нормальная продолжительность рабочего времени определяется из расчета 40-ка часовой рабочей недели. время начала и окончания рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания устанавливается графиком работы, составленным и утвержденным в порядке, предусмотренным правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. график работы составляется и доводится до сведения работника до введения его в действие. 6.2. подписанием настоящего договора работник подтверждает, что он ознакомлен с локальными нормативными актами, должностной инструкцией, не имеет возражений к их содержанию и обязуется выполнять их требования
Отвечает юрист Максим Ревизонский 05.07.2016

Здравствуйте, Александр Владимирович!

Мне неизвестны условия Вашей работы, кем, на какой должности работаете. Но если Вы верно процитировали содержание трудового договора, то он в целом соответствует требованиям ст. 104 ТК РФ, содержание которой привожу ниже.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени
 Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Геннадий 26.10.2018
Здравствуйте, работаю в фгуп согласно договора учет рабочего времени производится по принципу "суммированного учета рабочего времени" с периодом учета 3 месяца. работаю при этом не посменно а каждый день по 9-12 часов, плюс одна или две субботы в месяц а так же в праздники. что следует из продолжительности рабочего дня свои нормы часов(недельную, месячную, квартальную) я значительно перерабатываю. работодатель в последнее время стал требовать выходить на работу и в воскресенье свои требования никак не оформляет(приказом) ссылаясь на суммированный учет рабочего времени - прав ли работодатель, имею я право не выходить в воскресенье и праздники в такой ситуации. и еще хочу спросить какая ответственность предусмотрена для начальника отделения который под давлением вышестоящего руководства подает заведомо не верные сведения о фактически отработанном времени, что приводит к неуплате сверх урочных а так же выходных и праздничных дней. спасибо.
Отвечает юрист Слава Сидоренко 26.10.2018

Здравствуйте, Геннадий.

П​ри наличии указанных Вами обстоятельств Вы имеете полное право не выходить на работу в выходные дни поскольку согласно ст. 97 ТК РФ:

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника… :

для сверхурочной работы;



если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

В соответствии с ст. 99 ТК РФ, привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:



1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;



2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;



3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Без согласия работников к сверхурочным работам они могут привлекаться только при наличии обстоятельств, включающих катастрофы, нарушение нормального функционирования водоснабжения, чрезвычайное или военное положение — то есть в основном форс-мажорного характера. В случаях, не относящихся к данному перечню, также должно испрашиваться письменное согласие работника.

Следует также учесть, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, даже если сверхурочные оформлены, как положено, приказом и согласием работника.​

​В Вашем случае выход на работу без оформления работодателем этих документов также чреват тем, что может быть истолкован как сверхурочная работа по Вашей собственной инициативе.

Николай 30.12.2016
Исходные данные: работодатель - авиакомпания у сотрудника бессрочный трудовой договор, характер работы разъездной. для данного сотрудника в организации установлена повременная система оплаты труда – на основе должностного оклада согласно штатного распиcания, а также компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (доплат и надбавок) применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал. работнику, как занятому на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест также уставнолена компенсация в виде сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю. описание проблемы: фактический график рабочего времени систематически предуматривает недоработки, на основании которых работодатель ежемесячно удерживает часть оклада и доплат/надбавок к окладу, выплачивая только часть оклада пропорционально отработанному времени, относительно нормы производственного календаря для 36 ч. рабочей недели. например, при окладе 10000р, месячная норма рабочего времени согл. производственного календаря составляет 120 часов, а в график сотрудника заложено 100 часов. выплаченнная работодателем часть оклада составит 8333р исходя из тк... согл. тк ст.129 оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. таким образом при суммированном учете с учетным периодом более одного месяца работник, который полностью отработал все предусмотренные графиком часы, должен получать оклад в полном объеме независимо от наличия недоработки по вине работодателя. норма рабочего времени, установленная трудовым кодексом, должна быть заложена в график работы каждого сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени расчет. если график составлен таким образом, что норма труда на учетный период занижена, можно говорить о недоработке по вине работодателя. при этом не имеет значения, превышает ли количество отработанных часов норму этого месяца, равно ей или меньше нее. ведь в рассматриваемом случае (продолжительность учетного периода один квартал) с нормой сравнивается только общее количество часов, отработанных в течение всего учетного периода, а не в течение одного месяца учетного периода. важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов. (!) вопрос 1: как правильно должна производиться оплата в данном случае? нарушает ли работодатель тк не выплачивая часть оклада в данном случае? при этом работодатель после ряда судебных исков предусмотрел гарантированную оплату оклада и доплат/надбавок к нему, оформляя их отдельным приказом гендиректора, и выплачивая сотруднику без привязки к отчетным периодам (могут выплатить недоплаченные части оклада через месяц-полгода или вообще не выплатить). вопрос 2: можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений тк? исходя из тк... если в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по вине работодателя, оплата фактически отработанного времени окажется меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. работодатель обязан компенсировать потерю заработка. оплата неотработанных часов производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 тк рф). расчет среднего заработка производится в соответствии с положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением правительства рф от 24.12.2007 № 922 (далее — положение). при определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени для всех случаев (за исключением оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск) применяется средний часовой заработок (п. 13 положения). средний заработок за неотработанные часы рассчитывают по формуле: средний заработок за неотработанные часы = средний часовой заработок × количество неотработанных часов
Отвечает юрист Василий Хайка 30.12.2016

Здравствуйте. На самом деле, непонятно, что здесь можно добавить. Вы привели все номы, которые касаются вашей ситуации. Действительно, подлежат применений ст. 102, 155 ТК РФ, в ситуации, когда недоработка по вине работодателя, а это именно ваша ситуация, недоработка оплачивается по среднему заработку. Определение среднего заработка производится по указанному Постановлению. Итого

Как правильно должна производиться оплата в данном случае? Нарушает ли работодатель ТК не выплачивая часть оклада в данном случае?

Николай

нарушает.

При этом работодатель после ряда судебных исков предусмотрел гарантированную оплату оклада и доплат/надбавок к нему, оформляя их отдельным приказом гендиректора, и выплачивая сотруднику без привязки к отчетным периодам (могут выплатить недоплаченные части оклада через месяц-полгода или вообще не выплатить).

Николай

это неправильно, как вы сами понимаете

Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК?

Николай

да, можно. 

Подводя итог, вам необходимо обратиться с требованием о расчете недоработанного времени по среднему, в случае отказа обращаться в трудовую или в суд.

Отвечает юрист Альбина Державина 03.04.2017

Здравствуйте Николай.

Вопрос 2: Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК?

Это возможно, в случае, если работником не была выполнена норма труда, установленная трудовым договором, по вине работодателя, что как раз предусмотрено статьей 155 Трудового кодекса РФ, которую Вы привели в самом вопросе.

При этом, важно, чтобы режим рабочего времени и оплата труда в тех условиях, в которых они существуют, были отражены в трудовом договоре.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Статья 155 Трудового кодекса РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Фактический график рабочего времени систематически предуматривает недоработки, на основании которых работодатель ежемесячно удерживает часть оклада и доплат/надбавок к окладу,

Более того, удержание работодателем может производится только в случаях прямо предусмотренных законом, статья 137 Трудового кодекса РФ:

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

При этом, сам график рабочего времени, должен соответствовать условиям трудового соглашения и менять его работодатель не вправе в одностороннем порядке, за исключением случаев предусмотренных законом, т.е. изменение режима рабочего времени возможно только по соглашению сторон, в данной ситуации, по моему мнению, имеет место работа в режиме гибкого рабочего времени:

Применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал.

Статья 100 Трудового кодекса РФ:

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работникомсуммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Т.е., если в Вашей ситуации имеется трудовой договор предусматривающий  повременную оплату труда, гибкий режим рабочего времени в виде суммированного  рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал, при этом на работодателе лежит обязанность по обеспечению необходимой отработки, между тем работодатель данную отработку не обеспечивает, а производит уменьшение   месячной нормы рабочего времени, что дает право работнику выдвинуть требования об оплате труда за неотработанное время,   в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. 

Шамиль 06.03.2016
Я работаю в организации где ведется автоматизированный учет рабочего времени, в системе учета рабочего времени произошел сбой в результате которого не учли 4 часа рабочего времени. при обращении в отдел кадров мне предложили взять отгулы, меня такой вариант не устраивает. что можно предпринять этом случае?
Отвечает юрист Мадина Дмитриева 06.03.2016
Я работаю в организации где ведется автоматизированный учет рабочего времени, в системе учета рабочего времени произошел сбой в результате которого не учли 4 часа рабочего времени.
Шамиль

Добрый день! Прошу сообщить сбой в системе какнибудь зафиксирован? Вы обращались к своему непосредственному начальнику?

При обращении в отдел кадров мне предложили взять отгулы, меня такой вариант не устраивает. Что можно предпринять этом случае?
Шамиль

В данном случае Вам необходимо подать письменное заявление в адрес работодателя в котором просите провести проверку и устранить указанное нарушение в вашем отношении. если не удовлетворит — то обращайтесь в прокуратуру и суд.

Статьи по теме
Медосмотр работника: за чей счет

Медицинские осмотры: за чей счет проводятся. Медосмотр за счет работника: можно или нет. Работник проходит медосмотр за свой счет: мнение судей о медосмотре за счёт работника.

Медосмотр в табеле учета рабочего времени

Как отражается медосмотр в табеле учета рабочего времени? Какое условное обозначения для медосмотра нужно применять? Ответы – в статье.

Медосмотр при приеме на работу : в какой поликлинике можно пройти, каких врачей проходить. включается ли в медкомиссию при устройстве обязательный осмотр у гинеколога?

Содержание1 Медосмотр при приеме на работу: список врачей. Где проходить осмотр? :1.1 Обязательно ли?1.2 Куда...