Что делать, если работник отказывается уходить в отпуск

Добрый день, Антон! 

Попросите работника написать заявление и переносе данных с одной трудовой книжки в другую. Внесите все необходимые данные о приеме на работу, старую книжку можете уничтожить либо внести  отметку о том " данную запись считать недействительной".

Всего Вам доброго! 

Добрый день! К сожалению нашел только про Ваш оклад:

ПРИКАЗ ФСКН РФ от 28-08-2008 270 (ред от 23-03-2009) ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РАЗМЕРОВ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ (ТАРИФНЫХ СТАВОК) РАБОТНИКОВ… Актуально в 2018 году
Приложение 3. РАЗМЕРЫ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ (ТАРИФНЫХ СТАВОК) ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ГРУППАМ ДОЛЖНОСТЕЙ МЕДИЦИНСКИХ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133)

2. Профессиональная квалификационная группа «Средний медицинский и фармацевтический персонал»

1 квалификационный уровень Инструктор по лечебной физкультуре 3885 — 4269

Медицинский регистратор 3153 — 3501
Медицинский статистик 3501 — 3885
Медицинская сестра стерилизационной 3885 — 4269
Гигиенист стоматологический 3885 — 4269

Видимо Вы работаете на одной ставке. А все остальное надбавки. Для того чтобы сказать выполняете ли Вы объем работ в пределах ставки или на Вас возложили доп.обязанности нужно смотреть должностную инструкцию

Законно ли это? Что необходимо сделать, если это незаконно? На основании каких документов могут убрать вредность?

Статья 146 ТК РФ. Оплата труда в особых условиях
 

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере.

При этом наличие вредных или опасных условий устанавливается специальной аттестацией, которая производится на предприятии. Данная аттестация позволяет произвести оценку условий труда, которые существуют на производстве.

Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 N 426-ФЗ

Статья 3. Специальная оценка условий труда
 

1. Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также — вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
2. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

Поэтому, если Ваша должность не прошла специальную оценку условий труда, то Вам законно убрали надбавку за вредность. То, что она раньше не проводилась — это уже вопрос к работодателю, который выплачивал надбавку ранее без проведения оценки условий труда.

Добрый вечер, Юлия! Не прав Ваш работодатель по поводу отмены доплаты за вредность. Объясню почему. Вредность устанавливается на основании определенной процедуры — специальной оценки условий труда (СОУТ). Данная процедура проводится по каждому рабочему месту. И это не обязанность работников проходить, как Вы выразились, «спецоценку». Ее не работники проходят, она проводится по рабочему месту и ее проведение обеспечивает работодатель. Работодатель тоже не сам лично проводит СОУТ, для этого заключается договор с соответствующей организацией, которая проводит оценку труда по каждому рабочему месту. Обеспечить проведение СОУТ — это прямая обязанность работодателя, установленная законом.

Статья 4. Права и обязанности работодателя в связи с проведением специальной оценки условий труда

2. Работодатель обязан:

1) обеспечить проведение специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда, в случаях, установленных  настоящего Федерального закона;
2) предоставить организации, проводящей специальную оценку условий труда, необходимые сведения, документы и информацию, которые предусмотрены гражданско-правовым договором, указанным в  настоящего Федерального закона, и которые характеризуют условия труда на рабочих местах, а также разъяснения по вопросам проведения специальной оценки условий труда и предложения работников по осуществлению на их рабочих местах идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов (при наличии таких предложений);
(в ред. Федерального  от 01.05.2016 N 136-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) не предпринимать каких бы то ни было преднамеренных действий, направленных на сужение круга вопросов, подлежащих выяснению при проведении специальной оценки условий труда и влияющих на результаты ее проведения;
4) ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте;
5) давать работнику необходимые разъяснения по вопросам проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте;
6) реализовывать , направленные на улучшение условий труда работников, с учетом результатов проведения специальной оценки условий труда.

Поэтому не провести СОУТ по Вашему рабочему месту и просто взять и отменить доплату за вредность — это грубейшее нарушение со стороны работодателя. Ведь вредность по Вашему рабочему месту не просто так была установлена. Значит оценивали уже условия труда на этом рабочем месте, как вредные. Раньше это процедура называлась аттестация рабочих мест, сейчас называется специальная оценка условий труда. И просто взять и отменить вредность нельзя. Ее можно отменить только в том случае, если по результатам СОУТ было установлено, что вредных факторов на Вашем рабочем месте больше нет. И это все должно быть документально подтверждено. Но в Вашем случае, я не думаю, что вредные факторы могли пропасть, да и СОУТ я так понял вообще не проводилась по Вашему рабочему месту. 

Вам надо писать заявление в трудовую инспекцию и описать ситуацию, они проведут проверку, скорее всего, установят нарушение со стороны работодателя и выдадут предписание об устранении нарушения. Вредность Вам должны вернуть. 

Что касается второй части Вашего вопроса (по поводу ПК), то тут я с коллегой согласен в целом. Заработная плата не может быть менее того размера, который предусмотрен в Вашем трудовом договоре. Если исходить из того, что ПК — это надбавка стимулирующего характера и она предусмотрена локальными нормативными актами Вашей организации (но не предусмотрена в трудовом договоре), то по основаниям, предусмотренным этими локальными нормативными актами ее могли и отменить. Если же ПК, как часть Вашей заработной платы, предусмотрена в Вашем трудовом договоре и ее отмена привела к тому, что заработная плата стала ниже того размера, который предусмотрен в трудовом договоре, то это нарушение. 

В любом случае, если будете писать заявление в трудовую инспекцию по поводу вредности, можете и вопрос об обоснованности отмены ПК поставить в своем заявлении. Пусть трудовая инспекция и этот момент проверит. 

Только учтите один нюанс. Если Вы пишете заявление в трудовую инспекцию, для работодателя это означает проверку. Начальство этого сильно не любит и отношения с руководством у Вас могут испортиться. Но если путем переговоров с начальством эти вопросы уладить невозможно, то писать заявление однозначно стоит.

С уважением!

Здравствуйте, Гаврилова, 

1. Имеет ли право начальство заставить меня выйти в чужую смену?

Гаврилова

только с вашего согласия. Работодатель должен найти замену, а не перекладывать трудовые обязанности на других работников. 

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

2. И имеет ли право начальство не пускать меня в отпуск по графику?

Гаврилова

нет, конечно, тем более, что график отпусков составлялся и подписывался заранее

Статья 123 ТК РФ. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Здравствуйте, Марина.

Работодатель не может нарушить нормы ТК РФ и работник может высказать пожелания по сроку переноса отпуска, но работодатель не обязан им строго следовать:

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
временной нетрудоспособности работника;
 
ст. 124, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Кроме того, действительно, работодатель обязан соблюдать правило:

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

ст. 136, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ

До тех пор, пока Вам не закрыли больничный, и Вы не вышли на работу, предъявив закрытый больничный, работодатель не может принять решение о переносе отпуска. И сразу отпустить в отпуск работодатель не сможет, так как тогда он, пойдя Вам на встречу, подставит себя под штраф по ч.6 ст. 5.27 КоАП — на юрлицо от 30 до 50 т.р. Зачем ему это?

Добрый день

Согласно ст. 256 ТК РФ

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Отсюда следует, что Вы можете выйти на работу на условиях неполного рабочего время и за Вами сохранится право на получения пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет

Согласно ст. 121 ТК РФ

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Если до наступления отпуска по БиР, а затем опуска по уходу за ребенком, ВЫ не использовали свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск или части отпуска, то Вы имеете парво на него в полном объеме. Если же нет, то Вы можете просить о предоставлении отпуска авансом или пропорционально отработанному времени.

Добрый день, Антон Викторович.

Не думаю, что участие в собрании входит в трудовые обязанности работника в соответствии с трудовым договором, поэтому и назначение дисциплинарного взыскания будет не правомерным.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей

Что касается прекращения действия удостоверения вальщика, то работодатель должен незамедлительно отстранить данного работника.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 76. Отстранение от работы

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется,

Но при этом работодатель должен предложить другие имеющиеся вакансии. 

Если не будет возможности перевести на другую работу или работник откажется от предложенной вакансии, то работодатель имеет право уволить такого работника

Трудовой кодекс Российской Федерации" Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

Здравствуйте!

Работник исполняет свои обязанности согласно трудового договора, который он заключил с работодателем и должностной инструкцией, с которой он ознакомился при поступлении на работу.

В ст. 57 ТК РФ говорится, что в трудовом договоре указываются: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Участие в собрании коллектива должно регламентироваться локальными нормативными актами организации (Положение о проведение собрания, коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка).

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Работник должен выполнять распоряжения (приказы) работодателя, ознакомившись с ними в письменном виде. 

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 76 работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Расходы по переобучению несет работодатель.

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации устанавливаются ст. 187 ТК РФ.

Что касается 1 вопроса: У работника будет нарушение трудовой дисциплины, если в должностной инструкции написано, что работник обязан выполнять устные и письменные распоряжения руководителя.

Так в соответствии со ст.21 ч.2 п.1 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкции

В соответствии со ст.419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Согласно ч.1,5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФдо применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

В соответствии с п.35 Постановлению Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п.53 Постановлению Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Доброго дня!

1. Работодатель – физическое лицо принимает Работника на работу в качестве: Менеджер.

Наталия

Работодатель — физическое лицо, зарегистрирован в качестве ИП?

ст. 20 ТК РФ: 

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном  в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) , вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

Работодатель обязан Вам выдать трудовой договор, а также документы связанные с работой:

ст. 67 ТК РФ: Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Работодатель отказывает Вам в выдаче Вашего экземпляра трудового договора? Если так, то за защитой своих прав Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру с соответствующим заявлением в свободной форме о нарушении Ваших прав.

Добрый день Наталья.

Прочитав Ваш договор я увидел что не определен испытательный срок, не прописан оклад, а просто формулировка.

Ну еще перед подписанием трудового договора  Вы обязаны ознакомиться с положением по оплате труда и коллективным договором или Уставом

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 216-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 62 ТК РФ

 
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2014 N 216-ФЗ)

Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

А причем тут работник вообще? Вам лучше всего обратиться к работодателю с таким вопросом, пусть примет меры.

Добрый вечер. Вам ничего не остается делать, как жаловаться в прокуратуру и трудинспекцию с указанием всех обстоятельств, в том числе, что Вам незаконно сделан выговор, объем работ и сложность не позволяет выполнить ее в такое короткое время, трудовым договором и локальными нормативными актами сроки выполнения работ также не регулируются, жалобы пишутся в произвольной форме, пишите, что просите оперативно разобраться, Вас хотят незаконно уволить. Ищите также при возможности свидетелей среди коллег, это не обязательно, но не лишним будет для суда в дальнейшем.

Татьяна, добрый день! Вам необходимо ознакомиться с графиком отпусков и сделать запрос работодателю о начислении и выплате отпускных, возможно, работодатель делает правильно, но у вас недостаточно информации. Если все же работодатель не прав, вы вправе обратиться в инспекцию по труду или суд. В инспекцию по труду вы обращаетесь путем подачи заявления в свободной форме, так же можно оформить заявление на личном приеме инспектора по труду. В суд необходимо подготовить и направить исковое заявление о взыскание невыплаченных отпускных. Исковое заявление можете направить в суд по месту своего жительства. Я могу помочь вам в оформлении соответствующих документов, обратитесь ко мне в личный чат.

Запретов в законодательстве в данном случае не имеется.

Можно и так поступить, самое главное, чтобы работник подписал должностную инструкцию.

Ознакомление  с должностной инструкцией и ее подписание с работником должно производится в момент заключения договора. Лучше всего, заключая трудовой договор, прописать в нем должностные обязанности работника.

В данном случае работник может отказаться от подписания должностной инструкции, но работодатель может внести изменения в условия трудового договора, уведомив об этом работника не позднее чем за два месяца.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ст. 74 ТК РФ).

Здравствуйте, Марина.

Ситуация, которую вы описываете никак прямо не урегулирована в ТК РФ. Наличие ДИ вообще не предусмотрено в ТК РФ, так как трудовая функция (обязанности по должности) должны быть прописаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Это может быть очень не просто — без проблем и споров с работником ввести в действие должностную инструкцию, если с ней работник не был ознакомлен до подписания трудового договора или был ознакомлен с другой должностной инструкцией.

Как правило, работодатели обычно поступают так: разрабатывается ДИ, утверждается работодателем, приказом вводится в действие. О введении новой ДИ работника уведомляют не менее, чем за 2 месяца.

При этом в судебной практике сложился такой подход, что если новая ДИ не просто затрагивает организационные вопросы (изменение подчиненности, отчетности и т.п.), но и изменяет трудовую функцию работника или нормы труда, то без согласия работника такое изменение невозможно, поскольку изменение трудовой функции является с точки зрения закона переводом.

См. ст.ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ.

Так что спор с работником возможен, если не приложить усилия и не убедить его, что все сделано «по закону».