ОБРАЗЦЫ
Главная | Образцы | Акт об отказе от медицинского освидетельствования: образец

Образец акта об отказе работника от медицинского освидетельствования

Нередко работник отказывается пройти проверку на опьянение. Значит, нужно составить акт об отказе от медицинского освидетельствования. Образец этого документа должен соответствовать установленной форме. Кадровику необходимо это знать, поскольку компании нередко сталкиваются с подобными ситуациями. Чтобы оформить правильно дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, нужно подготовить все нужные документы. Когда они составлены без ошибок – это залог безопасной работы. Рассказываем детально, как подготовить акт об отказе от медицинского освидетельствования.

Соблюдаем все процедуры

Процедуры, связанные с наложением дисциплинарных взысканий – замечания, выговора, увольнения – жестко регламентированы действующим законодательством. В частности, большая роль отведена доказательству вины работника, послужившей основанием для соответствующего дисциплинарного наказания. Поэтому если компания составляет акт об отказе работника от медицинского освидетельствования, то дело зашло уже далеко. Подготовка данного документа свидетельствует о желании руководства довести дело до логического завершения – увольнения сотрудника.

Напомним, что трудовое законодательство устанавливает случаи, когда сотрудника допустимо уволить по инициативе работодателя. Сделать это можно, в том числе за однократное грубое нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей. В частности, с ним можно распрощаться (ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

Подробнее об этом см. «».

В случае отказа готовим акт

Присутствие на работе в нетрезвом виде – основанием для применения дисциплинарного взыскания сразу в виде увольнения. Однако состояние опьянения работника нужно доказать.

Лучше всего, конечно, направить сотрудника на медосвидетельствование в медицинскую организацию. Однако на практике работник может от этого отказаться. Тогда на помощь кадровику придет официальный акт об отказе от медицинского освидетельствования (бланк и образец приведены в конце статьи).

Доказать факт алкогольного опьянения сотрудника можно различными способами (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, апелляционное определение Верховного Суда Республики Алтай от 20.11.2013 № 33-847).

Например, с помощью алкотестера. При этом необходимо иметь в виду, что применяемое устройство должно соответствовать требованиям ГОСТ. В противном случае показания такого прибора засчитаны не будут. Правильность данного вывода подтверждают судьи – апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.04.2014 №33-851/2014.

Таким образом, один из обязательных элементов, составляющих доказательную базу рассматриваемого дисциплинарного проступка – это акт об отказе от медосвидетельствования.

Обычно этот документ составляет непосредственный начальник выпившего сотрудника или кадровый работник. Так как это официальный документ, акт должен быть составлен в присутствии 2-х или более свидетелей. Его можно сформировать в произвольном виде, так как унифицированный образец акта об отказе от медицинского освидетельствования работника законодательством не утвержден.

Какую же информацию должен содержать этот документ? В акте нужно описать:

Это примерно минимальный перечень сведений, которые должен содержать акт об отказе от медосвидетельствования.

Признаки, которые позволяют классифицировать состояние работника как опьянение, приведены в Приложении № 2 к Порядку, утвержденному приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н. Среди них:

Специально для читателей наши специалисты подготовили . Скачать бесплатно пустой формуляр с нашего сайта можно по прямой ссылке здесь.

можно скачать здесь.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Елена 01.04.2016
Подскажите пожалуйста! у меня в организации не была проведена опрессовка и не подписан акт готовности к отопительному сезону. приказа о назначении ответственным сотрудником меня не было. в организации есть ответственный за исправное состояние и безопасную эксплуатацию тепловых энергоустановок. я даже не знала о том что нужно делать опрессовку. в данный момент проведена проверка и ищут крайних. мне сказали написать объяснительную, но я вместо объяснительной предоставила служебную записку с пояснениями птэтэ и с доказательствами того что я неуполномоченное лицо. однако директор отказывается принимать служебную записку и сказал начальнику отдела кадров взять с меня объяснительную, а если я откажусь то составить акт об отказе от дачи пояснений. подскажите это правомерно? и если я напиу объяснительную то это не будет означать что я виновата в чем-то. заранее спасибо.
Отвечает юрист Сергей Кузнецов 01.04.2016

Добрый день, Елена!

В соответствии со статьей 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работодатель сочтет, что в происходящем имеется Ваша вина, то работодатель может применить дисциплинарное взыскание и не получив от Вас объяснительную.

Полагаю, в Вашем случае лучше написать объяснительную и в ней сослаться на служебную записку с пояснениями ПТЭТЭ и с доказательствами того что Вы не являетесь неуполномоченным лицом. 

Далее по факту данных объяснений работодатель должен провести расследование и установить виновных и уже к ним применять дисциплинарное взыскание.

Также если работодатель все таки применит дисциплинарное взыскание к Вам не учитывая изложенное в объяснительной записке, то на статьи 193 ТК РФ, Вы вправе его обжаловать

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

С уважением, Дарья Кузьмина!

Анна 20.10.2017
Ооо оказывает услуги уборки помещений институту. зам.ген.директора института решил сменить клининговую компанию по причине, не связанной с качеством оказания услуг (личный интерес) ооо весь сентябрь убирало помещения как обычно (72% площадей по устной договоренности) институт выслал несколько писем: 29 августа: о расторжении договора с 01 октября. 4 сентября: о необходимости пересмотра суммы счета в связи с тем, что не убираются некоторые площади. перерасчет выполнили за сентябрь (за август акт подписан и счет оплачен). 20 сентября: "начиная с 01.09 без объяснения причин и офиц.отказа от исполнения договора ооо прекратило оказывать услуги. на основании того, что фактически услуги по уборке помещений в сентябре вами не оказывались, уведомляю вас об отказе от исполнения договора с 01 сентября 2017 года" 05 октября: "вы сообщаете о том, что вами оказывались услуги. вероятно вас вводят в заблуждение сотрудники, помещения в течение сентября не убирались и мы были вынуждены с 07 сентября заключить договор с иной клининговой компанией. более того, вы злоупотребляя доверием сотрудников на протяжении 4 месяцев указывали в актах большую сумму за уборку нежели фактически убираемые вашей организацией площади, однако вы приняли решение произвести перерасчет площадей в том месяце, в котором уборка вообще не производилась!!! на основании вышеизложенного повторно уведомляю вас об отказе от исполнения договора) вопрос: как доказать, что услуги оказывались? весь сентябрь охрана прятала от уборщицы журнал регистрации посетителей. ее вынудили не выходить два дня на работу без объяснения причин. на второй день позвонил главный бухгалтер с вопросом "почему не убирают?". менеджер привел уборщицу, все полностью убрали и главный бухгалтер звонил с благодарностью. также звонил арендатор с просьбой убрать и тоже видел как сотрудники ооо работали в сентябре. уборщица в октябре продолжает работать в институте, но под руководством новой компании, которая ее оформила к себе (у нас она не была оформлена). есть ли шанс получить наши деньги за сентябрь? договор прилагаю.
Отвечает юрист Матвей Сергеев 20.10.2017

Институт выслал несколько писем: 29 августа: о расторжении договора с 01 октября.

Анна

Здравствуйте

это соответствует договору

8.2. Настоящий Договор может быть расторгнут досрочно в одностороннем порядке любой Стороной при условии письменного уведомления другой Стороны за 30 дней до предполагаемой даты расторжения.

а вот изменение площадей как и факты их уборки придется подтверждать только письменно

слова уборщицы или телефонные разговоры вкл главного бухгалтера вы к делу не приложите если они не записаны (если записаны придется доказывать кто именно там говорит).

журнала регистрации уборщицы вы говорите не было в этот месяц- то есть подписи о том что брались ключи или было посещение- нет

договором у вас понятное дело акты предусмотрены

3.2. Прием оказанных услуг/выполненных работ производится по Акту сдачи-приемки оказанных услуг/выполненных работ (далее именуемый Акт).
3.3. Акт подписывается Ответственными лицами Сторон с указанием должности и расшифровкой подписи.

если захотите идти в суд — по п. 6.1 это арбитражный суд москвы — вам придется письменно доказывать  что работы исполнялись- словам суд верить не будет

Отвечает юрист Станислав Борисов 11.02.2018

Анна, доброе утро.

Так как в случае судебного разбирательства Вам придется обращаться в АС Москвы, как уже указал коллега, то запасаться Вам нужно желательно именно материальными доказательствами, т.е. письменные или где то зафиксированные. В судах общей юрисдикции можно долго разговаривать с судьей и участниками процесса и из этого может что то получиться, в АС это не пройдет. Хотя показания свидетелей там тоже принимаются при наличии соответствующего ходатайства.

Статья 64. Доказательства

[Арбитражный процессуальный кодекс РФ][Глава 7][Статья 64] 1.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном настоящим Кодексом и другими федеральными законами порядке сведения о фактах, на основании которых арбитражный суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения лиц, участвующих в деле, а также иные обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения дела.

2. В качестве доказательств допускаются письменные и вещественные доказательства, объяснения лиц, участвующих в деле, заключения экспертов, консультации специалистов, показания свидетелей, аудио- и видеозаписи, иные документы и материалы.

Отвечает юрист Сергей Нестеров 20.10.2017

Здравствуйте Анна.

Предъявлять свои требования необходимо в рамках заключенного договора и в судебном порядке, предварительно направив соответствующую претензию в адрес института. В случае отказа в ее удовлетворении с иском в суд.

При этом, необходимо, в случае если в институте ведется видеонаблюдение, ходатайствовать перед судом об истребовании доказательств, т.е. видеосъемки с системы видеонаблюдения, при ее наличии, за период сентябрь месяц. 

Если системой видеонаблюдения зафиксирован факт выхода Ваших сотрудников на работу, выполнение ими своих должностных обязанностей на территории института, это будет доказательством выполнения вами услуг в рамках договорных обязательств с институтом.

Также ходатайствовать перед судом, об истребовании договора заключенного институтом с другой компанией, привлечения представителей этой компании с целью выяснения у них фактов, касающихся выполнения. данной компании к выполнению своих обязательств по договору и  периода оказания ее сотрудниками услуг институту.

Соответственно привлекать в качестве свидетелей ваших сотрудников непосредственно выполнявших работы на территории института в сентябре, т.к. видимо предусмотренный договором акт выполненных работ целенаправленно со стороны института за сентябрь месяц не был оформлен.

Более того, согласно вашему с институтом договору следует:

пункт 8.2 

Настоящий Договор может быть расторгнут досрочно в одностороннем порядке любой Стороной при условии письменного уведомления другой Стороны за 30 дней до предполагаемой даты расторжения.

Институтом в рамках условий договора было выслано такое уведомление о расторжении договора с 01 октября, именно данное уведомление и носит силу, т.к. соответствует условиям заключенного договора.

Уведомление от 20 сентября о том, что: 

«Начиная с 01.09 без объяснения причин и офиц.отказа от исполнения договора ООО прекратило оказывать услуги.
На основании того, что фактически услуги по уборке помещений в сентябре Вами не оказывались, уведомляю Вас об отказе от исполнения договора с 01 сентября 2017 года»

Не соответствует пункту 8.2, а значит по этой причине, как

… фактически услуги по уборке помещений в сентябре Вами не оказывались

институт может предъявить требование о расторжении договора, ссылаясь не на общий порядок его одностороннего расторжения, а на пункты касающиеся обязанностей Исполнителя, конкретно направить не уведомление, а претензию чего сделано не было:

2.1. Обязанности Исполнителя:
2.1.1. Выполнять работы, указанные в Приложении № 1 к настоящему Договору согласно технологии производства работ с надлежащим качеством, а также в соответствии с согласованными с Заказчиком графиками проведения работ.

5.1.1. Ответственность Исполнителя:
— в случае не своевременного оказания услуг Заказчик вправе произвести удержание оплаты в размере 0,1% от суммы выставленного счета за каждый день.

5.1.2. При невозможности оказания услуг Исполнителем по Договору по вине Заказчика, сроки оказания услуг изменяются в сторону увеличения и устанавливаются на основании Дополнительного соглашения сторон.

Именно этими пунктами мог руководствоваться институт 20 сентября, он же направил опять уведомление о расторжении договора  да и еще задним числом с 1 сентября, видимо руководствуясь все тем же пунктом 8.2 Договора, как при подаче до этого уведомления от 29 августа, что не соответствует условиям договора о предупреждении за месяц до его расторжения.

6. Порядок разрешения споров
6.1. Споры и разногласия, которые могут возникнуть при исполнении настоящего Договора решаются путем переговоров. В случае невозможности разрешения споров путем переговоров, споры и разногласия между Сторонами разрешаются в Арбитражном суде г. Москвы.

На момент 20 сентября, институт был обязан руководствуясь п. 6 договора, направить письменную претензию, провести переговоры и уже в случае противоречий по существу переговоров, обратиться в суд с требованиями о расторжении договора.

Т.е. институтом нарушен порядок разрешения спора предусмотренный договором, применен пункт 8.2 одностороннего расторжения договора к ситуации, когда данный пункт уже не мог быть применен, т.е. по состоянию на 20 сентября требовать расторжения договора 1 сентября явное нарушение пункта 8.2.

Т.е. в итоге, необходимо обратиться в суд с иском о взыскании оплаты за выполненные работы в период сентябрь месяц с взысканием с института 

пени в размере 0,1% от суммы выставленного счета за каждый день просрочки платежа, но не более 5% от стоимости договора, согласно пункту 5.2 Договора.

В качестве доказательств со своей стороны просить суд истребовать необходимые доказательства и привлечь к участию в деле свидетелей.

Статья 66 Арбитражного процессуального кодекса РФ:

4. Лицо, участвующее в деле и не имеющее возможности самостоятельно получить необходимое доказательство от лица, у которого оно находится, вправе обратиться в арбитражный суд с ходатайством об истребовании данного доказательства.
В ходатайстве должно быть обозначено доказательство, указано, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, могут быть установлены этим доказательством, указаны причины, препятствующие получению доказательства, и место его нахождения.
При удовлетворении ходатайства суд истребует соответствующее доказательство от лица, у которого оно находится.

Статья 64 Арбитражного процессуального кодекса РФ:

1. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном настоящим Кодексом и другими федеральными законами порядке сведения о фактах, на основании которых арбитражный суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения лиц, участвующих в деле, а также иные обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения дела.

2. В качестве доказательств допускаются письменные и вещественные доказательства, объяснения лиц, участвующих в деле, заключения экспертов, консультации специалистов, показания свидетелей, аудио- и видеозаписи, иные документы и материалы.

Статья 56 Арбитражного процессуального кодекса РФ:

1. Свидетелем является лицо, располагающее сведениями о фактических обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения дела.

2. Свидетель обязан по вызову арбитражного суда явиться в суд.

3. Свидетель обязан сообщить арбитражному суду сведения по существу рассматриваемого дела, которые известны ему лично, и ответить на дополнительные вопросы арбитражного суда и лиц, участвующих в деле.


Елена 01.04.2017
Работодатель петров отстранил работника савина от работы, объяснив это тем, что работник савин появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, так как у него была неустойчивая поза, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожных покровов лица. из объяснения работника савина следует, что в тот день у него было плохое самочувствие, из-за чего он плохо стоял на ногах, и было выраженное дрожание пальцев рук, также он не мог четко произносить слова и на первый взгляд выглядел бледным. о чем он и сказал своему работодателю, но работодатель петров посчитал, что работник савин врет и отстранил его на весь рабочий день. сразу же после ухода с работы работник савин обратился в медицинское учреждение для медицинского освидетельствования об отсутствии алкогольного опьянения, что подтверждается медицинским заключением.
Отвечает юрист Егор Соловьев 01.04.2017

Здравствуйте, Елена!

Вы спрашиваете: ​

Каков порядок возмещения ущерба работодателем при привлечении его к материальной ответственности?

Порядок таков: работнику нужно написать на имя работодателя заявление с требованием о начислении ему заработной платы за день, когда он отстранил его от работы При этом в заявлении нужно обосновать свою просьбу и приложить к нему копию медицинского заключения.  Если работодатель откажет в его просьбе, ему можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию и (или) в прокуратуру района.

Станислав 15.10.2018
Добрый день.в трудовом договоре написано- скользящий график сменности и два года я работал сутки-трое,но начальник предложил подписать на ноябрь-декабрь график,где чередуются 8-часовые рабочие дни с графиком сутки-трое и утверждает,что это скользящий график сменности.я отказался устно подписать и он совместно с отделом кадров составил акт об отказе от подписи.грозят карами.что делать?спасибо.
Отвечает юрист Станислав Егоров 15.10.2018

В дополнение к позиции коллег считаю необходимым привести пример из судебной практики. Так Постановлением кассационной инстанции — Президиума Архангельского областного суда от 23 мая 2012 г. N 44г-0006 Кассационная жалоба на решение районного суда и кассационное определение СК по гражданским делам областного суда по иску к бюджетному образовательному учреждению о признании незаконным изменения режима труда и отдыха была удовлетворена, поскольку работник был уведомлен об изменении условий трудового договора менее чем за два месяца, не было получено его согласие на изменение режима рабочего времени:

Бруйло Н.В. обратилась в суд с иском к государственному бюджетному образовательному учреждению начального профессионального образования Архангельской области «П.» (далее — Училище) о признании незаконным изменения режима ее труда и отдыха.

В обоснование исковых требований указала, что с ответчиком состоит в трудовых отношениях с августа _ года, работала _ по сменному графику со скользящим выходным днем — смена через двое суток и смена через трое суток. В нарушение положений Трудового кодексаРоссийской Федерации работодатель без ее согласия изменил ей режим труда и отдыха на ежедневную работу с 8 часов до 15 часов по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Решением Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 6 декабря 2011 года в удовлетворении исковых требований Бруйло Натальи Витальевны к государственному бюджетному образовательному учреждению начального профессионального образования Архангельской области «П.» о признании незаконным изменения режима труда и отдыха отказано.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 16 января 2012 года решение Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 6 декабря 2011 года оставлено без изменения, кассационная жалоба Бруйло Н.В. — без удовлетворения.

В кассационной жалобе Бруйло Н.В. ставит вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений, полагая их вынесенными с существенным нарушением норм материального права.

В обоснование жалобы указывает, что работодатель изменил ей режим рабочего времени без ее согласия. Полагает, что выводы судов о законности таких изменений не соответствуют требованиям статей 57, 72, 100 Трудового кодекса Российской Федерации.

… Заслушав доклад судьи областного суда Щеголихиной Л.В., объяснения истца Бруйло Н.В., представителя ответчика Климовой Н.А., обсудив доводы жалобы, проверив материалы дела, президиум находит жалобу подлежащей удовлетворению, а принятые по делу судебные постановления — отмене.

… Из материалов дела следует, что с 20 августа 2001 года Бруйло Н.В. работала в Училище сторожем.

Согласно графикам сменности, имеющимся в материалах дела, до сентября 2011 года истец работала по режиму нормированного рабочего дня, в ночные смены, общей продолжительностью по 24 часа, с предоставлением дней отдыха после каждой смены.

Утвержденными графиками сменности на ноябрь-декабрь 2011 года Бруйло Н.В. (по окончанию ее трудового отпуска) предусмотренрежим нормированного рабочего времени и времени отдыха, предусматривающий ежедневную работу с предоставлением одного дня отдыха в неделю.Согласия на изменение режима рабочего времени Бруйло Н.В. не давала. График сменности был изменен одному из восьми _ — истцу по делу.

Между тем, указанные выводы судов нельзя признать законными, поскольку они основаны на неверном применении положений трудового законодательства.

В силу абзаца 6 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Согласно статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Таким образом,продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней входят в понятие режима рабочего времени и являются обязательными для включения в трудовой договор для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя.

Из материалов дела видно, что со дня приема на работу, то есть с августа 2001 года и по октябрь 2011 года Бруйло Н.В. работала по сменам продолжительностью 24 часа с предоставлением выходных дней по скользящему графику, в вечернее и ночное время, с двумя-тремя выходными днями (с учетом междусменных перерывов). Именно такой режим работы был установлен соглашением сторон трудового договора. По такому же режиму работали все 8 _ училища, из них 6 женщин.

В соответствии с графиками смен на ноябрь-декабрь 2011 года Бруйло Н.В. была установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем в воскресенье, ежедневная работа исключительно в дневное время (с 9 до 15 часов), без ранее установленного чередования рабочих и нерабочих дней.

Изложенное свидетельствует о том, что режим рабочего времени Бруйло Н.В. был изменен, т.е. изменено одно из обязательных условий трудового договора.

Согласие от Бруйло Н.В. на такое изменение режима рабочего времени работодателем получено не было. О введении изменений она была уведомлена за месяц (л.д. 85, об.).

Между тем, в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом.

Такое исключение содержится, в том числе, в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено названным Кодексом.

Так как согласие Бруйло Н.В. на изменение режима рабочего времени получено не было, доказательств, подтверждающих, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, работодателем суду не представлено, об изменении условий трудового договора Бруйло Н.В. была уведомлена менее чем за два месяца, принятые по делу судебные постановления нельзя признать законными, они подлежат отмене в связи с допущенными судами существенными нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав.

Поскольку юридически значимые для дела обстоятельства установлены имеющимися в материалах дела доказательствами, а судами допущена ошибка в применении норм материального права, по делу надлежит принять новое судебное постановление, не передавая дело на новое рассмотрение.

Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, президиум

постановил:

решение Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 6 декабря 2011 года и кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 16 января 2012 года по иску Бруйло Натальи Витальевны к государственному бюджетному образовательному учреждению начального профессионального образования Архангельской области «П.» о признании незаконным изменения режима труда и отдыха отменить.

Принять новое решение, которым требования Бруйло Натальи Витальевны к государственному бюджетному образовательному учреждению начального профессионального образования Архангельской области «П.» о признании незаконным изменения режима труда и отдыха удовлетворить.

Изменение режима рабочего времени и времени отдыха, произведенное с ноября 2011 года государственным бюджетным образовательным учреждением начального профессионального образования Архангельской области «П.» Бруйло Наталье Витальевне признать незаконным.

Отвечает юрист Вадим Маслов 03.07.2016

Добрый день. Ничем не грозит, так как такие изменения проводятся только с Вашего согласия.

ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

 
Изменениеопределенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

хотя могут конечно негласно начать прессовать что называется. А с точки зрения закона, Вы не обязаны были подписывать такой документ

Могут конечно постараться подвести под: ст. 74, но там много сего должно быть соблюдено

ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной формепредложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Отвечает юрист Павел Степанов 29.11.2017

Здравствуйте. А карами какими грозит?

Не хотите, не подписывайте, закон не заставляет это делать.

А акт составил и составил, это для директора бумажка, Вас она особо не касается.

По ТК РФ

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Отвечает юрист Вадим Васильев 06.09.2017

Здравствуйте Станислав.

В Вашем случае работодатель все смешал в одно целое.

Указав на скользящий график сменности, он неправильно определил статус графика работы, т.е. скользящий график работы, т.е. гибкий это одно, сменный другое.

При гибком графике работы, он может меняться постоянно, т.е. регулярно т.е. к примеру время выхода на работу либо ее окончание может меняться ежедневно, но по соглашению сторон работника и работодателя

При сменном графике работы регулярных изменений нет, это график постоянного характера согласно которому установлены соответственно время выхода на работу и время окончания смены, в течении которых должна быть выполнена определенная работа.

два года я работал сутки-трое, но начальник предложил подписать на ноябрь-декабрь график, где чередуются 8-часовые рабочие дни с графиком сутки-трое 

Исходя из перечисленного в вопросе, я делаю вывод, что у Вас не гибкий (скользящий), а сменный график работы, соответственно законодательством предусмотрен порядок изменения работодателем такого графика работы.

Статья 103 Трудового кодекса РФ:

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. 

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Из чего следует, что если меняется распределение работников по существующим сменам, то это работодатель может без согласия работников, в Вашем же случае меняются существующие смены, на что уже необходимо получить согласие работников и заключить с ними допсоглашение к трудовому договору, вынести приказ и внести изменения, с приказом работников ознакомить персонально под роспись.

 Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Отвечает юрист Оксана Васильева 03.01.2018

Здравствуйте, Станислав!

Как правило одностороннее изменение условий трудового договора, в том числе графика работы работника трудовым законодательством не допускается. не допускается также принуждение работника к заключению подобных соглашений об изменении услвоий. Это прямо говорится в ТК РФ

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу,допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Однако есть случаи, когда работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить условия договора, к ним относятся изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Если подобных причин нет, то действия работодателя незаконны. К тому же должна союлюдаться определенная процедура.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

На работодателя можно воздействовать несколькими способами, если он перейдет к активным действиям. Во-первых это диалог, с объяснением ему статей ТК РФ, показав тем самым что вы сведущи в законодательстве и с вами шутки плохи. Во-вторых, это обращение в Государственную инспекцию труда или в прокуратуру. Тут если выявят нарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства. В третьих, это обращение в суд с исковым заявлением.

С Уважением, Руслан Шахбанов.

Отвечает юрист Егор Соловьев 24.11.2018

Здравствуйте, Станислав! Какой бы график «скользящий» не был, то, что Вам предлагают — незаконно. ТК РФ предусматривает сменную работу по сменным графикам. И еще согласование с профсоюзом требуется.

«Статья 103. Сменная работа
Сменная работа -работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Комментирую: Приложением к коллдоговору определяется режим рабочего времени, коллдоговор заключается от имени работников профсоюзом.

          Если график сменности утвержден так, как Вы работали и он отражен в таком виде в коллдоговоре, то ни соглашением с Вами, ни в односторонем порядке изменить этот график нельзя.

Ежемесячно график согласовывается с профсоюзом и он должен соответствовать временным рамкам, как указано в коллдоговоре.

          Если же даже коллдоговора нет, то ст. 103 говорит однозначно — сменная работа в две, три, четыре смены по графику. Продолжительность смен должна быть для всех одинакова. например, 8 через 16 (или24), 12 через 24 (48), 24 через 48 (72) и т.д.

Что делать: настаивать на ст. 103 и условиях коллдоговора. При карах — обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Отвечает юрист Валентин Савельев 26.11.2018

Станислав, здравствуйте. 

В Трудовом Кодексе предусмотрен разве что скользящий график выходных дней. 

ТК РФ 

Статья 100. Режим рабочего времени

 
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Полное изменение рабочего времени возможно разве что при серьёзном изменении технологических условий труда. 

ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам,связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если к вам будут применяться в связи с неподписанием какие-либо санкции — об этом следует немедленно сообщать в трудовую инспекцию. 

С уважением, 

Роман Новиков

Гулия 23.11.2017
Работник на работе 05.09. находится в состоянии алкогольного опьянения, работодатель его отстраняет от работы составляет акт а появлении в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, работник отказывается расписываться. работодатель составляет акт об отказе работника от удостоверения своей подписью факта ознакомления с актом о появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. работник уходит домой, без признаков полученных травм на работе. далее работник не выходит на работу в течении 2-х смен (08.09 и 11.09.), на звонки работодателя не отвечал, соответственно написаны докладные записки и составлены акты об отсутствии на рабочем месте. 12.09. работник обращается в медучреждение и говорит что получил травму на производстве, в день когда находился на работе (в состоянии алкогольного опьянения т.е. 05.09.). 23.09. принес больничный с 12.09. по 22.09. с кодом травмы 04 (травма полученная на производстве). как нам расследовать данный случай?
Отвечает юрист Вероника Семёнова 23.11.2017

Здравствуйте, Гулия! Вы же говорите о том, что несчастного случая на производстве не было. Расследовать в данном случае нечего. Работник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте в течение двух смен, ведь больничный лист был открыт с 12.09.2018 года. Вы вправе уволить работника в соответствии с нормами статьи 81 ТК РФ,

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Увольнять по пункту «б» части 6 статьи 81 (появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения) при отсутствии медицинского заключения не рекомендую, присутствует риск того, что работник оспорит увольнение.

С уважением, Татьяна.

Вероника 29.01.2017
14.10 вышел на работу в свою смену, в этот день на меня оформили акт о том, что я якобы находился в алкогольном опьянении, как такового факта не было. перед этим мастер смены предварительно переговорил с начальником цеха по ремонту четко указал либо пишите заявление по собственному желанию, либо поедем в наркологию. при оформлении данного акта мед. работник цеха гидрохимии, который находится на территории комбината в присутствии работника охраны и мастера цеха, произвела процедуру освидетельствование с помощью алкотестера, данный аппарат выявил 0,23 мг/л, следом аналогичную процедуру провели на другом алкотестере, где показал 0,19 мг/л (но, такой прибор при работе может иметь погрешности, виновниками которых становится техническое состояние) мед. работник подтвердила при осмотре, что я находился не в состоянии алкогольного опьянения, данное состояние было остаточным. предлагали ехать в наркологию, я не отказывался. в части объяснения пояснил, что я находился не в состоянии алкогольного опьянения, 13.10 был юбилей у сестры в этот день употреблял в не большом количестве. на руки дубликат акта мне не отдали. следом не официально меня отстранили от работы. 15.10. я позвонил на работу механику, который мне передал информацию, о том, что меня ожидают на работе. приехав в этот день на работу к начальнику четко мне сказал: «у меня конкретное указание от начальства, только к увольнению» (имеется аудиозапись с диктофона), пройдите в отдел кадров напишите заявление по собственному желанию, на, что я ответил увольняйте. далее начальник цеха по ремонту сказал, что тогда оставляет этот вопрос до среды. 17.10 я вышел на работу в свою смену, предварительно зашел к начальнику цеха узнать свои действия, мне сказали пока работать. 18.10. я также отработал свою смену. 22.10 вышел на работу в свою смену, в четвертом часу дня меня вызвали в отдел кадров, дали на подпись приказ об увольнении по пп. «б» п. 6 част.1 ст. 81 тк рф (ознакомился с приказом об увольнении, указал в приказе своё не согласие), трудовую книгу забрал. написал заявление о предоставлении акта медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения. 25.10 я поехал на завод забрать документы, мне выдали справку по результатам проведенного предсменного, предрейсового и послесменного, послерейсового медицинского осмотра и выписку из "журнала регистрации предрейсовых, предсменных медицинских осмотров", где было указано в заключении о наличия признаков алкогольного опьянения.( вэтих документах нет моей подписи) хочу отметить, что при оформлении акта 14.10 числа была совершенно другая форма, где я подписывал акт и писал объяснение,в том самом акте мед работник написала что нет признаков опьянения. считаю что эти документы подделали. могу ли я подать в суд на восстановление?
Отвечает юрист Егор Герасимов 29.01.2017

Здравствуйте Вероника.

Нарушения в действиях необходимо выявлять именно на дату 14.10.

14.10 вышел на работу в свою смену, в этот день на меня оформили акт о том, что я якобы находился в алкогольном опьянении

Одним актом данная процедура не фиксируется.

Для начала соответствующим приказом создается комиссия, которая уже проводит проверку появления работника в состоянии алкогольного опьянения, комиссия насколько я понял  не была создана работодателем.

В дальнейшем после проведения проверки комиссией выносится приказ об отстранении работника от работы, при чем с приказом его обязаны ознакомить под роспись, либо составить акт об отказе от ознакомления с приказом.

Кристина 20.07.2016
Получила от работодателя по почте письменное уведомление о сокращении под роспись. в нем указана дата увольнения, на два дня раньше двухмесячного срока. также в данном конверте пришел акт об отказе от подписи, и о том, что ранее была уведомлена устно, документ зачитан вслух, датированный тремя днями раньше получения уведомления по почте, который является фиктивным и не соответствует действительности. увольнение произошло до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления на почте персонально и под роспись. подскажите пожалуйста, нарушена ли процедура увольнения по сокращению, и можно ли оспорить ее в суде в данном случае? в акте подписи троих сотрудников, включая председательствующего начальника. с составленным актом знакомиться не предлагалось, актов об отказе в ознакомлении с данным актом нет.
Отвечает юрист Кирилл Наумов 20.07.2016

Здравствуйте, Кристина.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вы полностью правы по нарушению процедуры увольнения по сокращению.

Обратитесь в трудовую инспекцию, ее координаты Вы можете узнать в администрации Вашего населенного пункта.

А также, если будете обращаться в суд, учтите:

В соответствии со статьей 392 ТК РФ «Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора»
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Всего доброго.
Владислав 18.11.2017
Здравствуйте! в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами. так, положением пункта 3.4.11 основных санитарных правил обеспечения радиационной безопасности, утвержденных постановление главного государственного санитарного врача российской федерации от 26 апреля 2010 г. № 40, установлено, что работе с источниками ионизирующего излучения допускаются лица не моложе 18 лет, не имеющие медицинских противопоказаний, отнесенные приказом руководителя к категории персонала группы а, прошедшие обучение по правилам работы с источником ионизирующего излучения и по радиационной безопасности, прошедшие инструктаж по радиационной безопасности. на момент допуска к работе с источниками ионизирующего излучения работником были выполнены все условия (квалификационные требования) для допуска к работе, т.е. не моложе 18 лет, прошел медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения, как следствие приказом руководителя организации отнесен к категории персонала группы а, прошел обучение и инструктаж по радиационной безопасности со сдачей зачета комиссии организации, на основании которого приказом руководителя организации «о допуске личного состава к работе с источниками ионизирующего излучения» допущен к работе с источниками ионизирующего излучения. в дальнейшем, по различным обстоятельствам, работники не успевают проходить медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения с установленной периодичностью, и срок действия предыдущего заключения о годности к работе с источниками ионизирующего излучения теряет свое действие. в последствие чего возникает момент несоответствия работником условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения. в целях принятия компенсационных мер по обеспечению безопасности работы персонала и охраны труда работников в организации издается приказ руководителя организации «об отстранении личного состава от работ с источниками ионизирующего излучения», в котором работник, у которого возникло временное несоответствие условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения, отстраняется от указанных работ с даты истечения заключения о годности к данному виду работ с временным исключением его из списков персонала группы а, установленного приказом руководителя. вместе с тем, в указанном приказе руководителя организации также оговорено, что в случае прохождения работником медицинского освидетельствования на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения и получения положительного заключения о годности к работам (т.е. возникает момент соответствия им условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения), допустить его к работам с источниками ионизирующего излучения и включить в список персонала группы а в день оформления заключения. в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае, прошу вас дать юридическую оценку изложенного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям. в случае недопущения указанного порядка по установленным нормам прошу вас разъяснить порядок действий в данном случае с указанием применяемого нормативного документа российской федерации. заранее спасибо за правовую поддержку, с уважением, владислав зубань 28.08.2018 г.
Отвечает юрист Владимир Грачев 18.11.2017

Здравствуйте Владислав.

в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.

Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.

В Вашем случае это  временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).

Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?

При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:

1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);

2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию)  которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы; 

3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт  об отказе работника;

Из чего следует, что процедура  отстранения работника начинается  в первую очередь с формирования работодателем пакета  документов  и доказательств которые данными документами будут подтверждены.

При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует  вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника. 

Отвечает юрист Максим Иванов 17.05.2016

Здравствуйте Владислав!

В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.

Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр  к таким работам будет  нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.

Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).

Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.

Таким образом:

Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.

В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя  при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.

Отвечает юрист Матвей Сергеев 22.09.2017

Здравствуйте! 

В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае

Владислав

Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

В ст.76 ТК РФ сказано, что 

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.

По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.

Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Сергей 03.05.2018
Мы субъект малого предпринимательства, ооо. наняли работника, который проработал 10 дней без оформления (не хотели оформлять), затем предложили оформиться по срочному договору на 1 месяц - он отказался уже сам (задним числом составили акт об отказе подписать трудовой договор), но продолжили сотрудничать с этим работником. через две недели работник не вышел на работу (каждый день составляли акт об отсутствии на рабочем месте). звонил его родственник и требовал перевести расчет на карту не самого работника, а его друга. родственник угрожал натравить на предприятие прокуратуру, если расчет не будет произведен на карту не принадлежащую работнику. после трех дней отсутствия на работе, работник явился за расчетом сам. ему снова был предложено подписать трудовой договор, он снова отказался (снова составили акт об отказе подписать договор). работник был несогласен с суммой расчета и не взял деньги (составили акт об отказе подписать расчетную ведомость и получить расчет), а ушёл пообещав натравить на нас все инстанции. далее написали ему письмо-уведомление о том, что срок его трудового договора (который неподписан!) истекает и ему нужно получить расчет, отправили это письмо ему по адресу прописки заказным с описью вложения. на нашем предприятии оформлены официально 7 из 8 действующих работников, при этом 3 из 7 оформлены на полную ставку по минималке. остальные 4 на полставки по их собственному желанию. достаточно ли мы себя обезопасили от негативных последствий жалоб нерадивого работника в прокуратуру/трудовую? и что еще нужно сделать, чтобы не получить штрафы за невыплату расчетных и уклонение от заключения трудового? какие еще штрафы могут нам грозить в данной ситуации?
Отвечает юрист Денис Давыдов 03.05.2018

Добрый день, Сергей.

Наняли работника, который проработал 10 дней без оформления (не хотели оформлять), затем предложили оформиться по срочному договору на 1 месяц — он отказался уже сам (задним числом составили акт об отказе подписать трудовой договор)

Сергей

Трудовой договор заключается в письменной форме, но договор считается заключенным, даже если письменная форма отсутствует при фактическом допущении работника к работе. Причем трудовой договор в письменной форме обязаны заключить не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Поэтому при фактической работе без договора в течение 10 дней уже есть нарушение ТК РФ.

ТК РФ Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Отвечает юрист Пётр Акимов 11.06.2018

Добрый день, Сергей! Вы в целом правильно и разумно действовали в описанной ситуации. Проблема для Вас, на мой взгляд, в том, что первые 10 дней он работал без оформления. Как коллеги уже пояснили, у Вас было 3 дня на заключение трудового договора. И этот момент можно квалифицировать как уклонение от заключения трудового договора со стороны работодателя. С другой стороны, я сомневаюсь, что работник сумеет доказать в судебном порядке, что он у Вас эти 10 дней по факту работал. 

Что касается предложения с Вашей стороны заключить срочный трудовой договор — тут, честно говоря, работник не обязан был соглашаться именно на срочный трудовой договор. В статье 59 ТК РФ указано:

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

 То есть тут нужна воля обеих сторон. Вообще, по-хорошему Вам надо было изначально все детали обсудить с работником и исходя из этого принимать решение о приеме на работу. А раз Вы уже его фактически допустили к работе и он отказывался подписать срочный трудовой договор, то Вы должны были предложить бессрочный трудовой договор. 

Просто в Вашу пользу тот факт, что прокуратура и трудовая инспекция по таким заявлениям (когда нет трудового договора) обычно проверки не проводят. Ему через суд придется все доказывать, а это непросто.

Кстати, Вы написали, что у Вас 7 из 8 работников официально оформлены. Если Вы страхуетесь, тогда уж и 8-го официально оформляйте.

С уважением!   

Отвечает юрист Алексей Яковлев 29.04.2016

Здравствуйте Сергей.

 В данной ситуации единственный риск который для Вас существует, это обращение данного работника в суд с требованиями признания наличия фактических трудовых правоотношений между Вами. пока это не доказано без оформленных трудовых отношений предъявлять Вам требования именно как работник он не вправе, ему сначала нужно доказать эти правоотношения.

Статья 20 Трудового кодекса РФ:

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.


Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. 

Дмитрий 23.05.2017
Я работаю в коммерческой компании 3 месяца и 10 дней по тд, компания белая. предыстория: 3 июля работодатель предложил мне уволиться по собственному желанию-этот момент частично записан на аудио. я отказался. затем предложил мне 2 недели, чтобы я нашел работу-я отказался и попросил в качестве компенсации 3 оклада. 5 июля работодатель предложил мне подписать распоряжение, где чётко прописано что и как я выполняю в течение следующей недели. достаточно высокие и жесткие показатели. я отказался и написал заявление, о том, что не подписал по той причине, что подписант стоит руководитель отдела продаж, а согласно тд мой прямой начальник директор по продажам. вечером я получаю подписанный скан распоряжения под тем же номером, от той же дать, только подписанный от директора по продажам. к слову сказкать, что директора по продажам в компании сейчас нет, т.к. недавно он покинул свой пост по неизвестным мне причинам. мне знаком этот «директор по продажам» который в действительности является директором по качеству, но мне показали приказ о его назначении, от января 2017 года. может раньше и был, но сейчас у меня сомнения что он остается директором. 6 июля работодатель на видео записал как ознакомил меня с распоряжением и составил акт о том, что я отказался его подписать. в этом акте я написал: «с распоряжением директора не согласен, в соответствии со ст. 72 тк рф. заверенная копия распоряжения не предоставлена» (оригинал с синей подписью мне был прислан на эл.почту — и мне было сказано, что якобы это внутренние документы и можно считать, что это оригинал и что я обязан согласно своей должностной инструкции подчиняться данному формату) кстати, ди я не подписывал и у работодателя её не было — об этом у меня есть аудио-запись, но уже 6 июля мне обещали её показать, но так и не показали. 6 июля я выслал по почте рф письмо с уведомлением в котором было заявление о выдаче документов, связанных с работой и докладную на имя директора о том, что у меня не работает рабочая crm-система, а значит я не могу выполнять свою работу. от работодателя пока тишина. что у меня есть: — запись того, что мне предложили уволиться день в день, а потом через 2 недели; — есть аудио и видео подтверждение о том, что мне отключили доступ к срм-системе, в связи с чем я не могу работать; — распоряжение которое они меня обязывают подписать (есть аудио-файл этому моменту) не протеворчечит моей прямой работе, но ставит меня в жесткие рамки, которые по большей части сложно выполнимые, т.е. принуждает к увольнению; — возможная фальсификация документов со сотороны работодателя. у меня на руках 2 распоряжения, с одинаковыми номерами, датами и всем остальным, только подписанты разные люди. тот челоекв, которого они выдают за директора по продажам, является директором по качесту. есть аудио, где они это говорят. — я не подписывал, ди и их нет у работодателя — в аудио-файле они так и говорят: «у нас нет ди и у нас проиграшная позиция.» но на следующий день они собирались мне их показать, но так и не дошло до этого. — есть аудио, где они обсуждали план, что будет если я не подпишу акт, в нем же говориться о другом сотруднике который отказывается увольняться, но ему дали другую работу и то, что с ним проще, он доллго не протянет. — есть видео, в котором они мне зачитывали акт об отказе от подписи в ознакомлении с распоряжением. они так же фиксировали это на видео. — есть аудио, где они прямым текстом говорили, что меня нужно «пресануть», а то мягко со мною общаются; — в компании многие сотрудники работают сверхурочно, есть индивидуальный план развития у каждого человека. его заставляют проходить дома, после работы, есть немного аудио про это. есть скрин как сотрудник в инсте выложил, что в свой отпуск проходит свой ипр, читает книги. цель работодателя, чтобы я подписал распоряжение, его не выполнил и так пару раз, и затем уволить по статье. ну или уволить, т.к. я отказался подписывать распоряжение и выполнять свои прямые трудовые обязанности. я хочу уйти из этой компании, но с компенсацией. какие грамотные шаги я могу предпринять, чтобы решить этот вопрос, пока без трудовой инспекции, прокуратуры и суда. пока юристом был предложен следующий вариант: т.к. в трудовых отношениях не предусмотрен досудебный порядок урегулирования спора, претензий и пр., можно на имя работодателя составить докладную записку и предложить подготовить соглашение об увольнении по соглашению с выплатой вам 3 окладов, все вышеуказанные факты перечислить как нарушение со стороны работодателя. указать что в случае если работодатель не пойдет к вам навстречу в этом плане вы будете обращаться с жалобой в гит. а за нарушения которые у вас зафиксированы предусмотрен штраф ст. 5.27 коап рф.
Отвечает юрист Роман Бондарь 23.05.2017

Добрый вечер, Дмитрий! Не совсем понимаю почему Вы уже сейчас не хотите обратиться в ГИТ. У Вас уже открытое противостояние идет с непосредственным начальством, Вам терять нечего по большому счету. Вариант, предложенный юристом, который Вы описали — нормальный. Но я более чем уверен, что Ваши предложения (требования) проигнорируют. 

По поводу ситуации в целом. Я не разделяю мнение уважаемого коллеги Ахмадиева о том, что предложение уволиться по собственному желанию является нарушением со стороны работодателя. Предлагать Вам могут что угодно. Это нормально. Вот если Вас принуждают, заставляют под угрозами написать заявление об увольнении — это другое дело, это можно расценить, как нарушение. 

По настоящему серьезный аргумент у Вас один — это отключение CRM-системы и, как следствие, отсутствие возможности нормально выполнять свои обязанности. Тут работодатель прямо нарушает свою обязанность, предусмотренную в статье 22 Трудового кодекса РФ:

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; 

Так что повод для жалобы у Вас действительно есть. В жалобе впрочем Вы можете все нюансы указать, а не только то нарушение, которое я Вам разъяснил. Подавать жалобу в ГИТ (можно и в прокуратуру) сейчас или сначала письменно обратиться к руководству — решать Вам.

С уважением!

Отвечает юрист Данил Макаров 20.09.2016

Здравствуйте!

можно на имя работодателя составить докладную записку и предложить подготовить соглашение об увольнении по соглашению с выплатой вам 3 окладов, все вышеуказанные факты перечислить как нарушение со стороны работодателя. Указать что в случае если работодатель не пойдет к вам навстречу в этом плане вы будете обращаться с жалобой в ГИТ. а за нарушения которые у вас зафиксированы предусмотрен штраф ст. 5.27 КоАП РФ.

Дмитрий

Это приемлемый вариант действий. 

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Большим плюсом для Вас является отсутствие Должностной инструкции, то что Вы с ней не ознакомлены. Поэтому в данный момент я не вижу необходимости требовать ее от работодателя. При ее отсутствии работодателю трудно будет Вас привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей. При рассмотрении дела суд будет ориентироваться на должностную инструкцию. А письменный приказ (ежедневный план) после предложения увольнения по собственному желанию, судья может и критически оценить, при отсутствии должностной инструкции.  

андрей 02.08.2018
Добрый вечер! я устроился в строительную компанию 05.09.16, 29.09.16 все сотрудники были уволены по собственному желанию и приняты 03.10.16 в другую компанию. как нам объяснили что компания банкротится по этому "вы ничего не теряете". доп.соглашение на материальную ответственность подсунули. пришло уведомление из суда что компания подала иск на 52 тыс. по результатам инвентаризации проведенной от 10.10.16 по 30.11.16 г. в иске указано что была созвана комиссия на инвентаризацию и я был уведомлен и по итогу от подписи о недостаче я отказался. но я ни каким образом не получал уведомление ни под подпись ни устно, и уж тем более не отказывался от подписи. компания якобы направляла письмо о просьбе разъяснить местонахождение строительных материалов от 07.07.17 г. но письмо мною получено не было. после этого компанией был составлен акт об отказе (уклонении) от дачи письменного объяснения, на основе этого обратились в суд с взысканием полной суммы недостачи. из подтверждающих документов только накладные, часть из которых датированы 30.09.16 (тот день когда я юридически числился безработным и соответственно не мог что либо принимать, но по просьбе начальства пришлось выйти в вых. день, который к стати говоря так ж оплачен не был), и инвентаризационная опись тмц в которой указаны члены комиссии раннее мне не знакомы, с их подписями, без каких либо печатей и моих подписей. (и без пометки "от подписи отказался". так ж в иске организацией было указано "что при увольнении исходя из методических указаний по бух учету мол должно перед увольнением сдать акт о материальных ценностях бухгалтеру. " ни кто об этом меня не извещал. так ж подписав приказ об увольнении автоматически компания не имеет ко мне ни каких претензий. подскажите как можно выйти из данной ситуации и могу ли я подать встречный иск об опровержении порочащих мое достоинство, честь и деловую репутацию сведений, об материальном ущербе при отрыве от профессиональной деятельности. спасибо!
Отвечает юрист Роман Белоусов 02.08.2018

Судя из того, что вы указали встречный иск подавать необходимо ​. И скорее всего суд примет вашу сторону тем более что тут мошенничество со стороны работодателя налицо .

Екатерина 27.10.2017
Ситуация такая: меня уже на протяжении двух месяцев пытается уволить новая заместитель начальника. она сразу после прихода сообщила, что сделает все чтобы я сама отсюда уволилась, но я не записала эту фразу, то есть доказать не чем. я новая единица в организации, встречаю гостей, подаю меню, все остальные сотрудники ходят с подносами и работают с посудой. новый зам решила, что я получаю деньги за просто так, хотя я стою на каблуках по 9 часов. в последние два месяца ко мне с ее стороны и ее коллег замов много придирок ко мне, я уже написала одну объяснительную по поводу использования личного телефона у нас на работе, меня зафиксировали камеры,я признала вину, подписала акт. но вчера ко мне подошла гостья нашего ресторана и попросила на ее телефоне показать на карте дорогу до невского,я взяла в руки ее телефон показала и вернула обратно. ко мне тут же при всех гостях прилюдно подбежал зам с листом бумаги и начал кричать пиши объяснительную о том, что ты пользовалась сейчас личным телефоном. я успела включить диктофон, сказала,что не нарушала правил и телефоном не пользовалась и что это был чужой мобильный где я показывала дорогу, и что писать объяснительную отказываюсь, на что мне сказали уходить с рабочего места до окончания смены, то есть унизили при всех, а также сказали что напишут акт об отказе от объяснительной, хотя по закону я же имею права два дня еще подумать? я ушла в слезах, думаю, увольнение вопрос времени. но я сфотографировала с камер наблюдения факт, что телефон был не мой и мне протянула его девушка. всю ночь не спала, плакала. подскажите, могу ли я как-то повлиять на этих замов и могу ли выиграть дело в суде против этого предвзятого отношения? как можно себя защитить? и не будет ли написание объяснительной фактом признания себя виновной? и обязана ли я ее писать? как мне защититься от нападок. спасибо! и стоит ли мне идти к врачу, фиксировать факт нервного срыва?
Отвечает юрист Катерина Иванова 27.10.2017

Еесли вы хотите денег с неё за моральный ущерб, то можно конечно попробовать судиться, но я думаю что вам проще будет поменять работу. 

Статьи по теме
Текст благодарственного письма за многолетний труд

Текст благодарственного письма за многолетний труд. Педагогическое мастерство учителя. Результат обучения - радость от процесса обучения. Методы достижения педагогического мастерства. Личностные качества педагога в школе.

Что представляет собой образец рекомендательного письма для няни?

Содержание1 Как составляется рекомендательное письмо для няни1.1 Как написать1.2 Пример текста письма1.3 От родителей1.4 От...

Образец расчетного листа по заработной плате

Как выглядит расчетный лист по заработной плате в 2018 года: образец для примера. Образец расчетного листка с зарплатой для работника 2018.