ОХРАНА ТРУДА
Главная | Охрана труда | Знаки по охране труда и технике безопасности в 2018 году

Какие знаки безопасности используются при охране труда

Чем предусмотрены, для чего нужны и где применяются

Знаки по охране труда и технике безопасности представляют собой схематические изображения сигнальных цветов: при необходимости они сопровождаются пояснительным текстом и информируют о возможной опасности, предусматривающей необходимость или запрет тех или иных действий. Главное назначение символов безопасности — максимальное привлечение внимания к потенциально опасному объекту или ситуации. Для эффективного выполнения этой задачи символические изображения должны соответствовать стандартизированным требованиям, которые содержатся в ГОСТе от 01.03.2017 № 12.4.026-2015 «Цвета сигнальные, знаки безопасности и разметка сигнальная» (далее — ГОСТ). В соответствии с пунктом 1 данного документа, знаки по охране труда применяются на производственных, общественных и иных объектах, где требуется обеспечение безопасности.

Какие бывают

В таблице приведена классификация знаков безопасности в зависимости от целевого значения и их отличительные особенности в соответствии с п. 6.3.1 ГОСТа

Группа символов Геометрическая форма Цвет Функция
Запрещающие

Круг с поперечной линией

Красный Запрещение опасных действий
Предупреждающие Треугольник Желтый Уведомление о возможной опасности. Осторожность. Внимание
Предписывающие Круг Синий Предписание обязательных действий по предотвращению опасности
Пожарной безопасности Квадрат или прямоугольник Красный Указание нахождения средств противопожарной защиты
Эвакуационные; медицинского и санитарного назначения Квадрат или прямоугольник Зеленый Направление движения при эвакуации, первая помощь при аварии или пожаре
Указательные Квадрат или прямоугольник Синий Разрешение или указание

Где взять

На первый взгляд может показаться, что самостоятельное изготовление символических изображений, сигнализирующих об опасности, не представляет сложностей и посильно любому работодателю. Однако это не так. ГОСТ содержит внушительный перечень требований к внешнему виду символов. Например, предупреждающие знаки по охране труда должны быть выполнены в соответствии с четкими параметрами основы цветографического изображения и соотношения размеров элементов данного вида знаков (п. 6.3.3.2 ГОСТа).

Кроме того, документ строго регламентирует особенности используемых при производстве материалов-носителей и лакокрасочных материалов, фотометрические и колориметрические свойства сигнальных цветов, характеристики поясняющих надписей и пр. Таким образом, наиболее разумно доверить производство знаков одной из широко представленных на рынке компаний, специализирующихся на данном виде деятельности с соблюдением ГОСТа.

Вопросы и ответы юристов
Катя 23.03.2018
Добрый день! работаю кондитером на производстве. предприятию (отель) 6 лет. приходили делали при нас замеры, освещение не дотягивает и вопрос не решён. кто это был мы не знаем, но кон огда делали замеры шума, оборудование было выключено. а по факту-это на примере 10 кв.м. работающие безконца миксеры и взбиввальная машина, где пустой котел весит 10 кг, можно представить мощность, печка орёт, посудомоюшая машина, мойщики посуду швыряют, стоит грохот! и возят свои бачки с мусором ( а их не один и не два) по несколько раз в день мимо нас, всё дребезжит! и телефон ещё переодически звонит! да, и то у печи работает, то в холодную и морозильную камеру заходим!!! пожалуйста,скажите как признать наши условия труда тяжелыми? куда писать и как узнать о результатах, нам ничего не говорят. обращаться к главному по охране труда не советуйте, он первым всё сделает так, чтобы у нас было "всё в порядке" и замеры сделают когда все выключено! и что грозит работнику? работодателю же штраф,наверное выкатят? по голове не погладят...
Отвечает юрист Данил Ефимов 23.03.2018

Как провести аттестацию труда на рабочем месте?


1.   
Как признать  условия труда кондитера  на производстве тяжелыми? Куда обратиться  и как получить результат?


С 01.01.2014  вступил в силу Федеральный Закон   от
28.12.2013 N 426-ФЗ  «О специальной
оценке условий труда».


В соответствии
с данным законом — специальная оценка условий труда является единым комплексом
последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или)
опасных факторов производственной среды и трудового процесса  и оценке уровня их воздействия на работника.  По результатам проведения специальной оценки
условий труда устанавливаются классы (подклассы)
условий труда на рабочих местах.


В
соответствии со ст. 212 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить проведение
специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о
специальной оценке условий труда, то есть в соответствии с  Федеральным законом №  426-ФЗ.


В
соответствии со ст. 4  Федерального закона
№ 426-ФЗ,  работодатель обязан:


1) обеспечить
проведение специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой
специальной оценки условий труда, в случаях, установленных частью 1 статьи 17
настоящего Федерального закона;


2)
предоставить организации, проводящей специальную оценку условий труда, необходимые
сведения, документы и информацию, которые характеризуют условия труда на
рабочих местах, а также разъяснения по вопросам проведения специальной оценки
условий труда,  и предложения работников
по осуществлению на их рабочих местах идентификации потенциально вредных и
(или) опасных производственных факторов (при наличии таких предложений);


3) не
предпринимать каких бы то ни было преднамеренных действий, направленных на
сужение круга вопросов, подлежащих выяснению при проведении специальной оценки
условий труда и влияющих на результаты ее проведения;


4) ознакомить
в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий
труда на его рабочем месте.


Таким образом,   каждый
работодатель обязан действовать добросовестно, а именно,  в обязательном порядке провести спецоценку  условий труда для всех работников (по закону
имеются исключения),  заключить
договор  со специальной организацией,   обеспечить 
правдивую информацию  о состоянии
рабочих мест  и условий труда,  не 
пытаться скрыть  факты негативного
воздействия условий труда на работников, 
предоставить каждому работнику результаты оценки  условий его труда под роспись.


В
соответствии со ст.8, 17 ФЗ № 426-ФЗ, специальная оценка должна проводиться в
отношении всех рабочих мест не реже чем один раз в пять лет, если нет оснований
для внеплановой оценки.


Таким образом,
если   оценка (аттестация) Вашего рабочего
места уже проводилась ранее на этом же рабочем месте,   и не
истекли  5 лет, то основания для специальной
оценки условий труда не имеется, кроме случаев  внеплановой оценки.


Если такая
аттестация (оценка) не проводились вообще, 
проводились давно (прошло 5 лет), то  
оценка  условий Вашего труда обязательна.


 В соответствии  со ст. 27 Федерального Закона №  426-ФЗ, 
в отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10
настоящего Федерального закона, специальная оценка условий труда может
проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018
года.


В ч. 6 ст. 10
Федерального Закона № 426-ФЗ указаны   рабочие места работников, профессии,  должности, специальности, идентификация
потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов не
осуществляется, в перечень которых  «кондитер»
(производные  от  данной профессии )  не входит.


В соответствии со ст.
 17 Федерального Закона № 426-ФЗ, внеплановая
специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:


1) ввод в
эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;


2) получение
работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении
внеплановой специальной оценки условий труда


3) изменение
технологического процесса, замена производственного оборудования, которые
способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных
производственных факторов на работников;


4) изменение
состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на
уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на
работников;


5) изменение
применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать
влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных
факторов на работников;


6)
произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением
несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или
выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие
на работника вредных и (или) опасных производственных факторов.


Срок
проведения внеплановой оценки условий труда от 6 до 12 месяцев со дня
наступления указанных в статье событий.


Таким образом,  специальная оценка условий Вашего труда в
любом случае  при ее непроведении или истечении
срока 5 лет  должна быть окончена до 31.12.2018
г.  или проведена во внеплановом порядке
при наличии оснований в течение от 6 до 12 месяцев со дня наступления событий,
служащих основанием  для  ее проведения.  


В
соответствии с ч. 2 ст.  5.27.1 КоАП РФ,
нарушение работодателем установленного порядка проведения
специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение влечет
предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в
размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти
тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.


В
соответствии  со ст. 7 Федерального
Закона № 426-ФЗ, итоги специальной оценки условий труда применяются:


— для
предоставления работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;


— для
установления дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР;


— расчета
надбавок (скидок) к тарифу взносов на обязательное социальное страхование от
несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и обоснования
финансирования мероприятий по улучшению условий охраны труда.


  То  есть
результатом оценки в случае   наличия
оснований для признании условий труда 
влекущими негативные последствия для работника   должны являться  предоставление гарантий  и компенсаций работнику (дополнительные отпуска,
повышенная  зарплата).  


          При проведении процедуры   специальной оценки Вы как работник имеете
право входить в состав комиссии по проведению спецоценки, а также
присутствовать при ее проведении на своих рабочих местах (п. 1 ч. 1 ст. 5
Закона N 426-ФЗ).


Также вы
имеете  право  обращаться к работодателю (его представителю),
специализированной организации (ее эксперту) с предложениями по осуществлению
на своем рабочем месте идентификации потенциально вредных и (или) опасных
производственных факторов и за разъяснениями по вопросам проведения спецоценки
условий труда на своем рабочем месте (п. 2 ч. 1 ст. 5
Закона N 426-ФЗ).


          Также  Вы имеете право  обжаловать результаты проведения специальной
оценки условий труда на его рабочем месте в соответствии со статьей 26
настоящего Федерального закона.  Разногласия по
вопросам проведения специальной оценки условий труда, несогласие работника с
результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте,
а также жалобы работодателя на действия (бездействие) организации, проводящей
специальную оценку условий труда, рассматриваются инспекцией по труду.
         


ПО результатам специальной оценки в случае
признания  условий труда   вредными (опасными) вы  приобретете право на сокращенную  продолжительность рабочего времени (ст.  92 ТК РФ), ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ),  повышенную
оплату труда  ( 147 ТК РФ).

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ИСКУ ПРОКУРОРА  ОБ ОБЯЗАНИИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРОВЕСТИ ОЦЕНКУ УСЛОВИЙ ТРУДА: 
 
ПРИМОРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
 
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 июня 2017 г. по делу N 33-5823/2017
 
Судья Склизкова Е.Л.
 
Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:
Председательствующего Виноградовой О.Н.
судей Кравченко А.И., Шульга С.В.
при секретаре М.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску заместителя военного прокурора Владивостокского гарнизона к федеральному казенному учреждению «Военный комиссариат Приморского края» о возложении обязанности провести специальную оценку условий труда на рабочих местах
по апелляционной жалобе федерального казенного учреждения «Военный комиссариат Приморского края» на решение Советского районного суда г. Владивостока от 28 марта 2017 года, которым исковые требования удовлетворены.
Заслушав доклад судьи Кравченко А.И., выслушав объяснения представителя федерального казенного учреждения «Военный комиссариат Приморского края» — Р., помощника военного прокурора Владивостокского гарнизона — Ч., судебная коллегия
 
установила:
 
прокурор в защиту прав и интересов неопределенного круга лиц обратился в суд с иском к ФКУ «Военный комиссариат Приморского края» о возложении обязанности провести специальную оценку условий труда на рабочих местах, в обоснование требований указал, что в ходе проведенной военной прокуратурой проверки соблюдения требований трудового законодательства в ФКУ «Военный комиссариат Приморского края», установлено, что в учреждении в нарушение ст. 212 ТК РФ, ч. 2 ст. 4 Федерального закона от 28.12.2013 «О специальной оценке условий труда» не проведена специальная оценка условий труда, чем нарушаются права работников учреждения на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и права на получение гарантий и компенсаций работниками на основании результатов такой оценки.
Прокурор просил суд обязать ответчика провести в учреждении специальную оценку условий труда в течение трех месяцев со дня вступления решения суда в законную силу.
В судебном заседании помощник военного прокурора Владивостокского гарнизона на иске настаивал.
Представитель ФКУ «Военный комиссариат Приморского края» иск не признал, сославшись на отсутствие выделенных распорядителем средств на цели проведения специальной оценки рабочих мест.
Представитель третьего лица — ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» в судебное заседание не явился, дело было рассмотрено в его отсутствие.
Решением Советского районного суда г. Владивостока от 28 марта 2017 года исковые требования удовлетворены. На ФКУ «Военный комиссариат Приморского края» возложена обязанность в течение трех месяцев со дня вступления решения суда в законную силу провести специальную оценку условий труда на рабочих местах.
С указанным решением не согласился ответчик, представитель ФКУ «Военный комиссариат Приморского края» в апелляционной жалобе ставит вопрос об отмене судебного акта, ссылаясь на отсутствие финансового обеспечение для проведения мероприятий специальной оценки условий труда, а также на то, что такие мероприятия могут проводиться поэтапно и подлежат завершению не позднее 31.12.2018 года.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Согласно части 1 статьи 212 Трудового кодекса РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.
В соответствии с абз. 10 части 2 статьи 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.
Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, урегулированы Федеральным законом «О специальной оценке труда» N 426-ФЗ от 28.12.2013.
Так в силу п. 1 ч. 2 ст. 4 Закона N 426-ФЗ работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда, в случаях, установленных ч. 1 ст. 17 Закона.
По общему правилу, в соответствии с ч. 4 ст. 8 ФЗ «О специальной оценке условий труда» специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.
В случае, если до дня вступления в силу настоящего Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в части 1 статьи 17 настоящего Федерального закона. При этом для целей, определенных статьей 7 настоящего Федерального закона, используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с действовавшим до дня вступления в силу настоящего Федерального закона порядком. Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда (ч. 4 ст. 27 ФЗ «О специальной оценке условий труда»).
Согласно п. 8 действовавшего ранее Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н, сроки проведения аттестации устанавливались работодателем исходя из того, что каждое рабочее место подлежит аттестации не реже одного раза в пять лет. Аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию.
Анализ указанных положений закона позволяет сделать вывод о том, что оценка условий труда работодателем может не проводиться в течение пяти лет только в отношении тех рабочих мест, которые были аттестованы в соответствии с ранее действовавшим законодательством.
Материалами дела подтверждается, что до 1.01.2014 года аттестация рабочих мест в военном комиссариате Приморского края не проводилась, равно как и специальная оценка условий труда после указанной даты, соответственно, пятилетний срок, на который может быть отложена специальная оценка условий труда, в данном случае применению не подлежит.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 17 ФЗ «О специальной оценке условий труда» специальная оценка условий труда во внеплановом порядке должна проводиться при получении работодателем предписания государственного инспектора труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушениями требований настоящего Федерального закона или государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.
Такое предписание выносилось государственной инспекцией труда в Приморском краев отношении военного комиссариата Приморского края еще 4.04.2014 года, однако до настоящего времени не исполнено.
Учитывая установленные по делу обстоятельства, а также приведенные выше нормы права, суд первой инстанции обоснованно удовлетворил требования прокурора о возложении на Военный комиссариат Приморского края обязанности провести специальную оценку условий труда на рабочих местах.
Приведенный в апелляционной жалобе ответчика довод о том, что Военный комиссариат Приморского края не получил от главного распорядителя финансовое обеспечение для выполнения мероприятий по проведению специальной оценки условий труда на рабочих местах, был предметом обсуждения в суде первой инстанции и обоснованно отклонен, как недопустимое условие для уклонения работодателя от возложенной законом обязанности по проведению специальной оценки условий труда.
Обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя в силу ч. 1 ст. 8 Закона N 426-ФЗ.
Переходные положения, установленные частью 6 статьи 27 закона «О социальной оценке условий труда», на которые ссылается ответчик в апелляционной жалобе действительно позволяют проводить специальную оценку условий труда в отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10 данного Федерального закона, поэтапно с завершением предусмотренных законом процедур не позднее 31.12.2018 года, между тем материалы дела каких-либо доказательств того, что рабочие места военкомата не относятся к тем, которые содержат потенциально вредные или опасные факторы, не содержат.
В рассматриваемом случае Военному комиссариату Приморского края предписывалось трудовой инспекцией провести внеплановую специальную оценку условий труда в отношении рабочих мест еще в 2014 году (предписание N 7-714-14-ОБ/000279/15/3), однако данная обязанность по истечении трех лет не исполнена.
Непроведение ответчиком мероприятий по организации специальной оценки условий труда влечет нарушение прав работников по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия.
Разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства по делу, дал правовую оценку установленным обстоятельствам и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
 
определила:
 
решение Советского районного суда г. Владивостока от 28 марта 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу федерального казенного учреждения «Военный комиссариат Приморского края» — без удовлетворения.

Виктор 30.06.2016
Работая разливщиком стали 6 разряда в 2003 г. получил проф.заболевание (утрата трудоспособности 30 процентов),по предложению работодателя перевелся токарем 5 разряда. 13 лет проходил мсэ принося туда заключение о характеристике условий труда работника,подписанное инженером по охране труда и начальником цеха. в этом году также прошел мсэ 20 марта с рекомендациями: способен выполнять трудовую деятельность в обычных трудовых условиях при изменении условий труда.следующий срок прохождения мсэ до 20 марта 2018г. в этом году в августе в цехе проводилась мед.комиссия заключение:токарем годен ,отстранения от работы не было . в декабре администрация в устной форме предлагает увольнение,мотивируя,что у меня в справке заключение от мед.комиссии есть ограничения:без воздействия пыли и токсических веществ.вопрос: имеют ли право уволить меня. мои действия в этой ситуации ?
Отвечает юрист Никита Волков 30.06.2016

Здравствуйте, Виктор.

У вас усматривается спор между вами и работодателем по поводу пригодности вас по состоянию здоровья осуществлять работу по вашей профессии, в соответствии с трудовым договором.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

ст. 73, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017)

Рекомендую дождаться от работодателя каких-то «документированных» действий и потом обжаловать их. Пока все только устно озвучено, нарушения ваших прав формально нет.

Игорь 11.03.2018
Добрый день! подскажите пожалуйста правовые перспективы взыскания в судебном порядке моего годового вознаграждения. дело в том, что в соответствии с положением об условиях оплаты труда и социальных гарантиях руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров хозяйственных обществ со 100% долей муниципальной собственности и трудовым договором, такое вознаграждение по решению совета директоров не выплачивается в случаях: если деятельность хозяйственного общества или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным на то государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм (с момента приостановления деятельности хозяйственного общества до момента устранения выявленных нарушений); если к руководителю хозяйственного общества применены меры дисциплинарной ответственности, то в течение срока их действия вознаграждение не выплачивается; при нарушении руководителем хозяйственного общества условий заключенного трудового договора. я был уволен в апреле 2018 года, при этом никаких нарушений советом директоров к дате моего увольнения выявлено не было. кроме того, единственным акционером акционерного общества в котором я работал было рекомендовано выплатить мне годовое вознаграждение. но в решении совета директоров от августа 2018 указано, что это вознаграждение выплачено не будет так как по результатам ревизии проведенной в июле 2018 года было установлено, что я нарушил условия трудового договора так как были допущены нарушения налогового законодательства в части несвоевременной уплаты налогов, нарушение трудового законодательства в части заключения гражданско-правовых договоров, нарушение трудового законодательства в части нарушения сроков выплаты заработной платы работникам, нарушения ведения бухгалтерского учета. по фактам этих нарушений я не привлекался к какой либо ответственности.
Отвечает юрист Егор Герасимов 11.03.2018

Здравствуйте, Игорь.

Если исходить из указанных Вами условий, когда вознаграждение не выплачивается — приостановление деятельности организации или период привлечения к дисциплинарной ответственности, то формально у Совета директоров не  было оснований отказать Вам  в соответствующей выплате.

Насколько реально отсудить данную выплату — сложно сказать, навскидку такая судебная практика не попалась, нужно копать глубже.

Либо рискнуть и выйти в суд. Как работник, Вы ни госпошлину платить не будете, ни возмещать расходы ответчика в случае проигрыша дела. Потеря времени — неизбежна, конечно.

Отвечает юрист Надежда Степанова 28.09.2018

Здравствуйте, Игорь! 

Действительно при указанных Вами обстоятельствах оснований для отказа в выплате предусмотренного Положением об условиях оплаты труда и социальных гарантиях руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров хозяйственных обществ со 100% долей муниципальной собственности и трудовым договором у работодателя не имелось. 

Однако, по поводу судебной перспективы полностью поддерживаю коллегу. 

С уважением! Надеюсь, что помог Вам. Если у вас остались вопросы, можете написать мне в чат, заказать расширенную консультацию, составление документа по своему вопросу, обсудить возможность представления Ваших интересов в суде. В случае необходимости — обращайтесь, территориально нахожусь в г. Сургуте. 

Ольга 09.11.2018
Здравствуйте! пригласили на работу, уволилась с предыдущей. по факту работодатель не предоставил рабочее место и работать заставляет во вредных условиях труда при полном нарушении всех санпинов и правил охраны труда (пайка с выделением в воздух свинца и кислот,заливка компаунда, лазерная обработка пластмасс и нет вентиляции в помещениях. ни общеобменной, ни принудительной над рабочими столами). в трудовом договоре указан класс условий труда 2. соут не проводилась. я специалист по охране труда, меня поставили в условия: либо нарушать закон (риски крайне высокие), либо увольняться. вкладывать деньги в производство работодатель не собирается. мне 53 года и я для трудоустройства в эту горе-компанию ушла с высокооплачиваемой работы с наличием приличного дмс. теперь найти тот уровень дохода весьма проблематично. а у меня 2 кредита. могу я взыскать с работодателя, предоставившего ложные сведения о работе и вынуждающего нарушать трудовые обязанности и закон страны моральный вред?
Отвечает юрист Сергей Леонов 09.11.2018

Добрый день, Ольга. Вот как раз оснований для компенсации морального вреда (по практике) не достаточно. Это понятно, что Вы в результате обмана понесли определенные существенные морально-нравственные страдания, но их суду не доказать, судьи подойдут формально и прагматично — труд же не принудительный. Надо анализировать документы относительно приглашения, как и чем гарантировались условия труда и трудоустройство, если такие доказательства есть, то больше шансов получить материальную компенсацию, не морального вреда — а по фактически предоставленным условиям. Также если условия не соответствуют трудовому договору и локальным актам работодателя, можно обратиться с жалобой в трудинспекцию, прокуратуру и суд. Только Вы сами понимаете, что законодатель хоть и защищает работника, если вступить в активное противодействие с работодателем и жаловаться на него, работодатель найдет возможность подстроить ситуацию увольнения по виновному основанию.

Екатерина 02.11.2017
19 сентября в 7-10 я зашла в корпоративный автобус (наемный) в черте города на остановке , и отправилась на работу, в связи с тем что автобус был через чур сильно забит пассажирами (явно нарушал правила перевозки пассажиров) ехать пришлось стоя одной ноге на второй ступеньке одной на первой самой нижней.. места не хватало даже повернуться. и так каждый день мы сотрудники добираемся на работу(жалобы в логистику были не однократные, но не предпринимали ни чего). и вот собственно проехав кпп предприятия высаживаю партию пассажиров на первом блоке , при открытии дверей, мне защемило ногу дверью. многие коллеги начали кричать и я в том числе водителю что бы закрыл дверь, что он и сделал.в следствии чего нога распухла, посинела, болела жутко и жгла.. но буквально когда мы доехали до своей очереди (через минут 10-15) опухоль и синева прошла, остались болезненные ощущения и жжение. зайдя в свой блок я поняла что работать не смогу и нужно сделать рентген, что бы убедиться что нет трещины, вывиха, перелома и т.д. позвала путем мобильного телефона своего бригадира, описала в письменном виде ситуацию и пошла к главному кпп пешком. хотела вызвать такси(так как предприятие находится за чертой города, по другому не добраться) и своим ходом поехать, но вовремя поняла что в случае серьезной травмы мне могут не зачесть это как производственную травму, так как нужно было бы еще доказать что я не по пути например в такси повредила ногу и т.д. вызвала скорую, но на главном кпп охрана сказала что не пропустит машину, мне предложили проити в свой блок и оттуда уже со своим руководителем вызывать скорую. так я и сделала. точнее диспетчера скорой помощи просто попросила перенаправить вызов на блок именно. а бригадир мой так и не вышел по мой просьбе. но зато пока я сидела в блоке ждала скорую ко мне подошли сотрудники логистики, охраны труда и еще чего то там и очень не довольным тоном меня расспрашивали о произошедшем, давая при этом мне понять что во всем только моя вина, и что я вообще хорошо себя чувствую и симулирую. предлагали мне свою помощь, мол давайте мы вас сами отвезем до больницы. но я настаивала на скорой помощи, что мне нужна только их помощь. в итоге спустя некоторое время скорую все таки пропустили( со слов фельдшера, на главном кпп им сказала что это был ложный вызов и попросили уехать, но сотрудники скорой сказали что пока до пострадавшего не доедут ни куда не уедут) в итоге меня увезли на скорой, сделали обезбаливающее, рентген(показал что с костьми и тканями все хорошо). диагноз поставил травматолог ушиб голеностопа. с 19 по 25 сентября у меня открыт больничный лист по 04 коду(производственная травма) уже сегодня ко мне приехала на допрос сотрудница по охране труда, на черновик нарисовала картину произошедшего и сказала что во всем виновата я сама, я нарушила правила охраны труда, я нарушила в общем все что можно и виновата только я, хотя я не была на тот момент в наушниках, и у меня есть свидетели которые все видели и могут подтвердить все мои слова. на мой вопрос почему не хотели пускать скорую изначально на предприятие, эта женщина ответила, что я посмотрела на камерах, вы сами передвигались не плохо, и решила что вам скорая не нужна. на мой вопрос кто отвечает за перевозку нас пассажиров и за нарушения, она ответила что почитает в договоре и ответит позже мне на этот вопрос. собственно вопрос. несчастный случай произошел на территории предприятия в автобусе ими же наемном, мою ногу прижало из за того что мне не куда было в тот момент ее даже поставить, не на голову же к коллегам лезть, я сделала все на тот момент возможное от себя. если бы ко мне просто с пониманием отнеслись изначально а не сразу стали наезжать и делать виноватой, то я бы больничный оформила бы как бытовую травму, не создавая ни каких неприятностей на работе сотрудникам от и логистики, но они сами меня вынуждают теперь мягко сказано начать войну. тем что меня выставляют крайней. я не знаю что будет если они признают что это произошло по моей неосторожности, мне оплатят больничный дни? не посчитают это производственной травмой? как и чего можно в моем случае добиться по максимум? какие перспективы? можно ли требовать нную сумму средств как моральный ущерб или ущерб здоровью пусть и легкой степени) помимо оплаты больничного с перевозчика или с самой компании? в общем интересны какие перспективы есть? стоит ли оно того... наслышана что у знакомого был похожий случай, и он выиграл суд и получил 300 000 т.р. на тот момент от стаховой перевозчика , но там была ситуация такая что он сломал ногу (все таки травма потяжелее).
Отвечает юрист Олена Ильина 02.11.2017

Добрый день!

В соответствии со ст.227 ТК РФ производственной считается та травма, которая случилась с работником на рабочем месте в рабочее время или во время регламентированного перерыва или

при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;

Помимо оплаты больничного, Вы можете смело требовать от работодателя компенсации Морального вреда.

Возмещение потерпевшему морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется причинителем вреда (абз. 2 п. 3 ст. 8 Закона о страховании <2>). То есть для того, чтобы признать работодателя причинителем вреда, нужно установить, 

-во-первых, факт наличия трудовых отношений, 

-во-вторых, факт вины работодателя. 

Только если оба условия будут выполнены, наступит обязанность работодателя как причинителя вреда выплатить компенсацию морального вреда потерпевшему. 

Если работодатель докажет, что выполнил все требования охраны труда и техники безопасности, что травма не связана с производственным фактором, то компенсировать моральный вред он не должен. Однако, как показывает судебная практика, работодателю очень трудно бывает это сделать. Отказов в иске — лишь единицы. По поводу суммы взыскание здесь все уже зависит от степени причинения вреда работнику, также от суда в каждом индивидуальном споре.

С Уважением, Артем

Анонимно 26.02.2018
Может ли работодатель разделить оклад на гарантированная и индивидуальная части? гарантированная часть - это должностной оклад, часовая тарифная ставка, который выплачивается работнику при выполнении им нормы времени (труда) независимо от результатов деятельности общества, составляет 70% оклада (ставки). индивидуальная часть должностного оклада, часовой тарифной ставки составляет 30% оклада (ставки), зависит от результатов работы работника, его отношения к труду и включает в себя: ? исполнение трудовых (должностных) обязанностей, инструкций по охране труда и промышленной безопасности, инструкций по рабочему месту, отсутствие несчастных случаев; ? выполнение распоряжений руководителей предприятия, структурных подразделений и служб в пределах своих должностных полномочий в полном объеме; ? выполнение предписаний контролирующих органов; ? соблюдение правил внутреннего распорядка; ? своевременное предоставление отчетности, указанной в должностных инструкциях.
Отвечает юрист Владимир Юдин 26.02.2018

Здравствуйте.

Может ли работодатель разделить оклад на Гарантированная и Индивидуальная части?

Анонимно

может, конечно. То, что вы описываете

Индивидуальная часть должностного оклада, часовой тарифной ставки составляет 30% оклада (ставки), зависит от результатов работы работника, его отношения к труду и включает в себя:

? исполнение трудовых (должностных) обязанностей, инструкций по охране труда и

промышленной безопасности, инструкций по рабочему месту, отсутствие несчастных

случаев;

? выполнение распоряжений руководителей предприятия, структурных

подразделений и служб в пределах своих должностных полномочий в полном объеме;

? выполнение предписаний контролирующих органов;

? соблюдение правил внутреннего распорядка;

? своевременное предоставление отчетности, указанной в должностных инструкциях.

Анонимно

представляет собой описание стимулирующей выплаты.

Заработная плата (оплата труда работника)вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
ст. 129, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
ст. 135, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
Елена 16.01.2016
Добрый день! на сегодняшний день я ведущий инженер по охране труда начальник изменил штатное расписание в соответствии с еткс и изменил инженеров/ведущих по охране труда на специалистов/ведущих по охране труда мне сказал, что при переводе переведет меня на должность специалиста по охране труда, хотя должность ведущего в штате есть если я откажусь от перевода с должности ведущего инженера на должность специалиста, вправе ли меня уволить?
Отвечает юрист Лариса Фёдорова 16.01.2016

Перевод на другую должность возможен лишь с Вашего согласия. Односторонее изменение условий договора не допускается законом. Если должность инженера по охране труда сохраняется в штатном расписании, то оснований для изменения Вашей должности нет. Если будет незаконный перевод, Вы вправе его обжаловать в труд.инспекции, в прокуратуре или в суде. Незаконное увольнение также можно оспорить в суде в течение 1 месяца. 

ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора


Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 77 ТК РФ


 
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75настоящего Кодекса);
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)

Отвечает юрист Леонид Быков 15.09.2016

По новому стандарту. нет специальности инженер по охране труда, а только специалист по охране труда, поэтому простое переименование должностей не является переводом на другую работу, Другой вопрос приставка «ведущий»

в Квалификационном справочнике, утвержденном постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Должностные обязанности категории «ведущий» устанавливают на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Помимо этого на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или ее структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах. 

Следовательно перевод на должность просто специалиста по охране труда это другая должность и работодатель обязан получить от Вас согласие на этот перевод. Если согласие не получено, предупредить за 2 месяца о существенных изменениях труда, а по истечению срока и не получению Вашего согласия может уволить. Наличие в новой штатке должности ведущего невелирует его действия и делает незаконным Ваше увольнение. 

Михаил Башилов 15.02.2018
На предприятии по штатному расписанию численность 60 человек, шр подписано в 2013 году, на сегодняшний день работает 28 человек. остальные неиспользованные единицы находятся в вакансии до лучших времен. работников пока не принимают на работу из-за определенных трудностей в бизнесе. кризис! при проверке предприятия трудовой инспекцией нам указали, что у нас должна быть штатная единица "специалист по охране труда", т.к. в штатном расписании 60 работников. но у нас за охрану труда отвечает главный инженер, его обязанности прописаны в должностной инструкции, численность на сегодняшний момент менее 50 человек. правомерно ли это считать нарушением, что нет специалиста по от? ведь в ст. 217 тк рф сказано : "работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности." численность!!! а не количество штатных единиц в шр. то есть, мы понимаем живых душ, а не пустых вакансий в шр. спасибо.
Отвечает юрист Владимир Морозов 15.02.2018

Здравствуйте, Михаил.

Численность!!! А не количество штатных единиц в ШР. То есть, мы понимаем живых душ, а не пустых вакансий в ШР

Михаил Башилов

к сожалению, норма ТК РФ не указывает как трактовать «численность» и как ее считать — по фактическим работникам или по штатному расписанию.

В трудовом законодательстве этот термин не раскрывается. Однако, в ряде норм ТК РФ, например в ст. ст. 81, 178, речь идет о сокращении штата и (или) численности работников организации и при этом ни ТК РФ, ни Пленум Верховного Суда РФ в своих разъяснениях не указывают, что понимать под сокращением численности и сокращением штата работников. Некоторые специалисты под сокращением численности работников понимают уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности, а под сокращением штата работников — сокращение ряда должностей в штатном расписании. Исходя из этой аналогии можно склониться на вашу точку зрения, но четко обосновать ее, увы, нечем.

Могу посоветовать еще один вариант — применить по аналогии среднюю списочную численность работников. Среднесписочную численность работодатели рассчитывают по особым правилам для сдачи отчетов в ФНС или Росстат, можно попробовать при оспаривании штрафа опираться на эти правила.

Оксана 26.04.2016
Добрый день! хочу проконсультироваться, помогите пожалуйста. я работаю инженером по охране труда с окладом 12000 рублей. сейчас хотят изменить приказом мою должность, соответственно и в штатном расписании и сделать специалист по охране труда, гражданской обороне и промышленной безопасности, т.е. объединить три должности в одну и при этом оклад оставить 12000 рублей. во первых это совсем разные направления у каждой профессии, а во вторых это ущемление работника, хотят вменить еще обязанности, но при этом оклад оставить прежний.
Отвечает юрист Олеся Калинкина 26.04.2016

такие изменения в должности и в обязанностях возможны только с согласия работника и с изменением трудового договора.

Если вы откажитесь переводится на новую должность и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, работодатель ВОЗМОЖНО… будет вынужден вас сокращать, за 2 месяца предупредив об увольнении. и другие обязательные процедуры.

если согласитесь то 

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статьи по теме
Вредные производственные факторы: определение и классификация по профессиям

Работодатель обязан направлять работника на прохождение медицинского осмотра на основании проведенной СУОТ и обеспечивать бесплатное проведение этого мероприятия. Никаких платных обследований не должно быть. Более подробно - читайте в статье.

Инструкция по охране труда

Разрабатывать текст инструкции по охране труда должны сотрудники, ответственные за тот или иной участок работы, поскольку именно начальники и мастера участков лучше всего знакомы со спецификой работы того или иного вида работ.

Обязанности работодателя по проведению повторных инструктажей по охране труда

В процессе трудовой деятельности работник зачастую забывает о личной безопасности, стремясь заработать или как можно быстрее выполнить задание. Периодическое освежение знаний по технике безопасности способствует снижению риска получения травм