Срок применения дисциплинарного взыскания

Здравствуйте!

Я бы рекомендовала обращаться сразу в районный суд с исковым заявлением. Это достаточно эффективно. Но для начала можете написать жалобу в государственную инспекцию труда.

 Если Вы желаете получить более подробную консультацию по данному вопросу, либо у Вас имеется другой вопрос, то можете обращаться ко мне в чат. Готова оказать Вам помощь в составлении документов. Услуги в чате оказываются на платной основе.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Законодатель не определяет срока подачи заявления работником, он указывает на обязанность работодателя уведомить работника об отпуске, можно согласиться с вами о трех дневном сроке но это не обязательно

Добрый день. ​

А чем вообще предусмотрено Ваше обращение на Вы к должникам? Если ничем, то такое дисциплинарное взыскание в суде можно оспорить. 

Либо если обязанность «не грубить клиентам» установлена какими-то правилами работодателя, с которыми Вы до этого не ознакомились. 

А так, в объяснении Вы можете написать абсолютно всё что угодно, если решение уже принято, то работодатель просто пытается соблюсти процедуру. 

Добрый день, Олеся! Так замечание или выговор — это и есть дисциплинарные взыскания. Есть еще один вид дисциплинарных взысканий — увольнение. Из всего-то 3 вида по общему правилу. Выдержка из статьи 192 Трудового кодекса РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В объяснительной ничего выдумывать не надо. Пишите все как есть, что человек ругался матом, оскорблял Вас и Вы не сдержались… Проблема в том, что если начальство хочет Вас уволить, то все равно будет искать повод. Надо вести себя очень осторожно, а в случае необоснованных дисциплинарных взысканий в дальнейшем, обжаловать их в суд. 

Здравствуйте.  То, что я Вы не намеренно, а случайно так нелестно сказали должнику, можно ссылаться только на своё эмоциональное состояние. Дисциплинарным взысканиям, кроме перечисленных Вами, является увольнение по инициативе работодателя  по п. 6 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Но не волнуйтесь, до увольнения не дойдёт. На первый раз получите замечание или выговор. Возможно лишат стимулирующих выплат, если таковые в Вашем коллекторском центре установлены согласно коллективного договора.

Добрый день, Алексей! Из Ваших пояснений, можно сделать следующий вывод: вероятность отказа в Вашей частной жалобе равна ста процентам, так как вы сами указали, что у Вас имеются нарушения требований именно ст. 135 ГПК РФ. 

Статья 135. Возвращение искового заявления

1. Судья возвращает исковое заявление в случае, если:
1) истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории споров или предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора либо истец не представил документы, подтверждающие соблюдение досудебного порядка урегулирования спора с ответчиком, если это предусмотрено федеральным законом для данной категории споров или договором;
1.1) заявленные требования подлежат рассмотрению в порядке приказного производства;
2) дело неподсудно данному суду;

3) исковое заявление подано недееспособным лицом;
4) исковое заявление не подписано или исковое заявление подписано и подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание и предъявление в суд;
5) в производстве этого или другого суда либо третейского суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;
6) до вынесения определения суда о принятии искового заявления к производству суда от истца поступило заявление о возвращении искового заявления.
2. О возвращении искового заявления судья выносит мотивированное определение, в котором указывает, в какой суд следует обратиться заявителю, если дело неподсудно данному суду, или как устранить обстоятельства, препятствующие возбуждению дела. Определение суда должно быть вынесено в течение пяти дней со дня поступления заявления в суд и вручено или направлено заявителю вместе с заявлением и всеми приложенными к нему документами.
3. Возвращение искового заявления не препятствует повторному обращению истца в суд с иском к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям, если истцом будет устранено допущенное нарушение. На определение судьи о возвращении заявления может быть подана частная жалоба.

Возможно ознакомиться с решением суда? Для уточнения какие именно основания отказа. Скорее всего из Ваших пояснений, то не соблюден досудебный порядок. Суд не может читать Ваши мысли, он читает сначала, только приложенные документы.  Если срок подачи просрочен, подавать иск с ходатайством о восстановлении срока подачи иска. 

Здравствуйте, Виталий Марцынкевич!

Начнем с того, что уменьшение премии не является дисциплинарным взысканием, так как согласно ст.192 ТК РФ 

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок и условия премирования устанавливаются соответствующим локальным нормативным актом работодателя, изучите его и, если сочтете, что Ваши права нарушены, то будете вправе обратиться в суд.

Но я Вам советую сначала  написать в 2-х экз. заявление на имя работодателя о причинах нарушений, которые за столь короткое время Вы просто не в состоянии были исправить. 

Приложите список приема-передачи документации, укажите, сколько документов Вам пришлось переделать заново или исправить. Заявление зарегистрируйте. Себе возьмите 2-й экз. с входящим номером, датой и подписью лица, отвечающего за входящую корреспонденцию.

Здравствуйте!

По смыслу статьи 70 ТК РФ испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей.

Обязанности работника согласно статьи 57 ТК РФ вытекают из содержания трудового договора, так как на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения. На него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов.
Таким образом, за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные трудовым законодательством меры дисциплинарного взыскания, а именно: замечание, выговор, увольнение. Иные дисциплинарные взыскания могут быть установлены только федеральными законами. (ст.ст 189, 192 ТК РФ). 
Указанные Вами взыскания, в виде частичного лишения премии не предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Таким образом, лишение Вас части премии, не является дисциплинарным взысканием. 
Уменьшение размера премирования возможно по решению руководства Вашей организации и на основании локального нормативного акта. При не  согласии с принятым решения, Вы имеете право обратиться с жалобой в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) или оспорить решение в судебном порядке.  

Здравствуйте Юрий! 

​В соответствии с действующим законодательством:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017) 

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

​Применением (наложением) дисциплинарного взыскания является принятое решение работодателя в виде издания соответствующего приказа, соответственно, моментом применения дисциплинарного взыскания является дата издания приказа.

ТК РФ Статья 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

22 июня 2018 г. — это была пятница, первая неделя завершается 29 июня, вторая — 6 июля с.г. Так как отпуск начался 5 июля 2018 г., то права ребенка нарушены и он надлежащим образом не извещен о начале отпуска.

Добрый день, Оксана!

Законодательство предусматривает три варианта проставления даты выдачи листка нетрудоспособности. Если работник лечится только в поликлинике, то больничный лист выдается или в первый день болезни или в день выписки работника (абз. 1 п. 6 Порядка выдачи листков нетрудоспособности). Второй случай – когда работника из поликлиники, куда он обратился, направляют в больницу. В этом случае больничный выдается в день обращения заболевшего, а закрывается он уже в больнице датой выписки (абз. 3 п. 6 Порядка выдачи листков нетрудоспособности). Третий вариант – когда сотрудник сразу был госпитализирован в больницу и лежал в стационаре. Тогда больничный оформляется только в день выписки заболевшего (п. 19 Порядка выдачи листков нетрудоспособности). 

Добрый вечер, Татьяна!
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Вопрос о том, может ли быть наложено дисциплинарное взыскание на работника ранее истечения срока для предоставления объяснений, является несколько спорным, есть две противоположные судебные практики:
1. если работодателем не были выдержаны два рабочих дня для предоставления работником объяснений, то это не свидетельствуют о нарушении, поскольку закон (статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации) не обязывает работодателя ждать истечения двух рабочих дней в случае отказа работника от предоставления объяснений (Апелляционное определение Магаданского областного суда от 13.08.2015 по делу N 2-12/2015).
2. даже если работник сам отказался писать объяснительную, о чем был составлен акт, то  работнику не было предоставлено работодателем указанное в законе время (2 дня) для дачи объяснений, в то время как приведенная выше норма ст. 193 Трудового кодекса РФ, направлена на обеспечение интересов работника и осуществление его права до применения к нему дисциплинарного взыскания дать объяснения по существу произошедшего (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.11.2015 по делу N 33-20082/2015).
Я придерживаюсь второй точки зрения, считаю, что если последним днем для предоставления объяснений являлось 26.07.2018 года, то ранее этой даты (включая 26.07.2018 года) издание приказа и наложение дисциплинарного взыскания является неправомерным. Тем более является нарушением составление протокола дисциплинарной комиссии, которая приняла решение без учета всех обстоятельств (т.е. без Ваших объяснений), установив, по сути, Вашу вину в одностороннем порядке.
Но, конечно, для ответа нужно, прежде всего, понимать, как были запрошены у Вас объяснения, какой датой и как зафиксировано вручение Вам требования о предоставлении объяснений, отказывались ли Вы от дачи объяснений.
 

Добрый день, Александра!

И теперь работодатель настойчиво просит, чтоб Сидоров написал служебную/докладную записку на Иванова, — с целью дальнейшего наложения дисциплинарного взыскания.

Сидоров не хочет.

Вопрос: обязан ли Сидоров писать докладные записки на своих коллег? Как по закону мотивировать свое нежелание?

Нет, не обязан. Нежелание писать докладную в данном случае надо обосновать не нормой закона, а, наоборот, ее отсутствием. Ни в каких законах не предусмотрена обязанность работника сообщать работодателю о дисциплинарных проступках других работников. Исключение составляет ситуация, когда есть угроза для жизни или здоровья людей либо сохранности имущества работодателя. Согласно статье 21 ТК РФ работник обязан:

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

С уважением!

Добрый день.

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты.

http://www.consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-po-sobstvennomu-zhelaniju/© КонсультантПлюс, 1997-2018

Добрый день.

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты.

http://www.consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-po-sobstvennomu-zhelaniju/© КонсультантПлюс, 1997-2018

Здравствуйте Александр!

Вы пишите: 

Согласно ст. 80 ТК я должен предупредить работодателя в письменном виде о расторжении трудового договора по инициативе работника не позднее чем за две недели. Подскажите, пожалуйста, будет ли считаться отработкой нахождение в отпуске с 3 по 8 сентября 2018 г.?

Статья 80 ТК РФ  указывает на то, что предупредить вы должны, но не запрещает уведомлять работодателя, находясь в отпуске, срок уведомления все равно пойдет со дня уведомления.

Здравствуйте Александр!

Вы пишите: 

Согласно ст. 80 ТК я должен предупредить работодателя в письменном виде о расторжении трудового договора по инициативе работника не позднее чем за две недели. Подскажите, пожалуйста, будет ли считаться отработкой нахождение в отпуске с 3 по 8 сентября 2018 г.?

Статья 80 ТК РФ  указывает на то, что предупредить вы должны, но не запрещает уведомлять работодателя, находясь в отпуске, срок уведомления все равно пойдет со дня уведомления.

Здравствуйте, Сергей, оформляйте вторую кассацию в ВС РФ, думаю, что решение «засилино». Видите, Вы ссылаетесь, что зарплата не начислена и не оплачена, в товремя как в Пленума говорится о начисленной и не оплаченной зарплате, но при этом нет правового смысла начислена она или нет — результат то один — она не выплачена, при этом нарушаются права работника и он поставлен в неравное положение с теми, кому она была начислена. На это и ссылайтесь. Законом предусмотрено 6 месяцев на обе кассации. Учтите. 

Здравствуйте. Юрий! Не совсем так, до отпуска, при несвоевременной оплате, Вы могли заявить о переносе отпуска на другое время:

ТК РФ статья 124:

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Т.е. работодатель обязан по заявлению работника перенести отпуск. а Вы его использовали. В этом случае:

Как подать в суд на работодателя, если задержали выплату отпускных?

Юрий Самодюк

Вы можете подать иск на выплату процентов:

ТК РФ статья 236:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

И попробовать взыскать моральный вред, который надо обосновать (например, невозможность выехать к месту использования отпуска).

Добрый день

Что вы имеете ввиду под словом «наряд»? Где вы работаете, какую должность занимаете? С какой целью нужен данный документ?

Добрый день, Алексей. Указанная статья регламентирует выдачу копии документов и документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ.Выдача документов, связанных с работой, и их копий). Поэтому если у Вас в организации есть утвержденный документ, который ведется работодателем, то можете его требовать. Если же, Вы хотите получить от работодателя информацию в систематизированном виде в форме некоего нестандартного документа, обязанность по составлению которого законом на работодателя не возложена, то Вам могут отказать.

Если Вы хотите увидеть График сменности — можете его требовать (или выписку из Графика сменности).

Здравствуйте!

Вы совершенно верно привели статью Трудового кодекса РФ (ст. 62). Выполняя работу вы выполняете трудовую функцию согласно договору. Если работодатель документально фиксирует каждый Ваш наряд, то такой документ конечно же является документом связанный с Вашей работой, и работодатель ОБЯЗАН Вам предоставить такой документ.

Здравствуйте Алексей.

на этот счет имеется соответствующее разъяснения Роструда, соответственно в случаен отказа и нужно подать заявление именно в трудовую инспекцию для проведения проверки.

Согласно:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 20 декабря 2012 года N ПГ/9518-6-1

О выдаче работнику копий документов, связанных с работой 

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 20 ноября 2012 года. 

Сообщаем следующее.

В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Указанная статья устанавливает примерный (открытый) перечень документов, копии которых работодатель обязан выдать работнику. 

Единственным условием для ограничения такого перечня является указание на то, что документы должны быть связаны с работой данного работника.

Работник должен обратиться к работодателю с требованием о выдаче документов, связанных с работой, в письменной форме, т.е. путем подачи заявления.

Общий порядок выдачи и свидетельствования копий документов, предоставляемых работодателем работнику, регламентируется Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 августа 1983 года N 9779-X «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан», действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. 

Как следует из Указа, работодатели выдают по заявлениям граждан копии документов, исходящих от этих работодателей, если такие копии необходимы для решения вопросов, касающихся прав и законных интересов обратившихся к ним граждан.

Верность копии документа удостоверяется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью. 

На копии указывается дата ее выдачи и делается отметка о том, что подлинный документ находится у работодателя.

Таким образом, работодатель не вправе отказать в выдаче копий документов, связанных с работой.

Начальник

Правового управления

А.В.Анохин

http://docs.cntd.ru/document/9...

   Здравствуйте Светлана !​ Что касается содержится ли в Ваших действиях дисциплинарный проступок, то согласно Ваших пояснений считаю что нет. Ответ соблюден ли порядок вынесения выговора содержится в Статье 193. «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса РФ, согласно которой: "До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров."

​   С Уважением Евгений !

2) за каждый час работы в ночное время… производится оплата труда в повышенном размере в соответствии с трудовым законодательством, который составляет 40% должностного _оклада_

Андрей

Ну вот как раз об этом я Вам и писал в своем первом ответе. В локальных нормативных актах практически все дополнительные выплаты привязываются к размеру должностного оклада, который Вам собираются уменьшить в 2 раза.

3) доплаты и надбавки за проф. мастерство и за индивидуальные результаты работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) руководителя организации — видимо также в одностороннем порядке могут быть и отменены ?!

Андрей

Да, могут быть отменены, к сожалению. Там ведь написано — в индивидуальном порядке. Но если Вы опасаетесь отмены в одностороннем порядке доплаты к должностному окладу, предусмотренной трудовым договором:

Работодатель обязуется ежемесячно выплачивать Работнику должностной оклад в размере 30 000 рублей и доплату в размере ежемесячного оклада, которая начисляется пропорционально отработанному времени

Андрей

то ее так просто не отменишь. Это условие трудового договора. Поэтому свои 60 000 рублей Вы скорее всего будете получать (если, конечно, работодатель не будет ничего больше выдумывать). А вот во всяких иных выплатах, вероятно потеряете.

Поэтому по возможности, как я уже писал выше, оставляйте все как есть. Совсем уж на конфликт идти, ругаться с начальством по этому поводу не стоит, но лучше сохранить прежние условия трудового договора.

3. не учет ее при отпускных и больничных.

Андрей

Здравствуйте

как раз тут у вас проблема и будет- доплата это не безусловная- а пропорциональна отработанному времени

то есть если вы отработали свои часы- допустим полный месяц по 40 часов в неделю — то получаете ее

а если отработали меньше- меньше и получите

тут для этой оплаты надо еще ставку в час прописывать- иначе вам будет очень сложно просчитать правильно ли вам все выплатили или нет

но с отпускными и больничными- вы тут пролетите точно

1. недополучение этой суммы при возможно увольнении,

Андрей

нет, тут дело именно во времени

отработали 2 недели до увольнения например — половину получили, остальное не получили так как уже уволитесь

и доплату в размере ежемесячного оклада, которая начисляется пропорционально отработанному времени.

Андрей

тут привязка именно ко времени

конечно по тк- это не запрещено но вам лучше- иметь твердый оклад безусловно

особенно по вопросам и больничных и отпускных

тк

Статья 135. Установление заработной платы
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Есть некое «положение о премировании», но оно очень размыто сформулировано, и за годы работы в этой организации ни разу не видел чтобы с пользой для работников применялось

Андрей

порядок оплаты- в 1 очередь устанавливается трудовым договором между работником и работодателем

Там формулировки вида «на усмотрение работодателя, при наличии финансовой возможности, при представлении руководителем, и т.

Андрей

обычное дело — то есть на усмотрение работодателя что в общем то законам не противоречит

м, если бы был прописан оклад целиком и я бы увольнялся, то расчет все равно бы был за неполный месяцы, а за отработанные рабочие дни из всех рабочих дней месяца по производственному календарю, поэтому непонятно в чем ухудшение позиции ?

Андрей

ухудшение в том что например не отгуленные дни отпуска — компенсация за них- пойдет из расчета не 60.000 а 30

итого при увольнении получите меньше денег за отпуска которые не отгуляли.

ну и взносы все- пфр, фсс и так далее- пойдут у вас от оклада конечно а не от доплатной части

какая бы могла быть компроммисная формулировка: чтобы было слово доплата, но сформулировано максимально безопасным для работника образом ?

Андрей

на самом деле лучший вариант — оставить оклад — 60.000

если писать премия — опасно тем что премия это всегда право а не обязанность работодателя

ну или делать что эта доплата не зависит ни от чего- то есть как безусловная доплата допустим за квалификацию

но опять же- тогда на мой взгляд проще делать оклад

Но работодатель убеждает согласиться

Здесь выбирать Вам, Вы вправе отказаться, либо согласиться на условиях не ущемляющих Ваше положение в частности относительно порядка выплаты доплаты к окладу, в данной ситуации Вы вправе выбирать наиболее приемлемый для Вас вариант.

организация вроде и большая, но коллективного договора нет, как и профсоюза. Есть некое «положение о премировании», но оно очень размыто сформулировано, и за годы работы в этой организации ни разу не видел чтобы с пользой для работников применялось. Там формулировки вида «на усмотрение работодателя, при наличии финансовой возможности, при представлении руководителем, и т.п.»

Андрей

Странно, что нет, честно говоря. Что касается премирования, то премия — это мера поощрения со стороны работодателя. Тут в принципе работодатель вправе прописывать подобные «скользкие» формулировки, которые выгодны ему. Но я вполне допускаю, что и премии у Вас привязаны к должностному окладу. У Вас в любом случае работодатель пытается сэкономить и выиграть в деньгах. Поэтому по возможности сохраните текущую формулировку в ТД. Можно и пойти навстречу начальству и согласиться на его формулировку, это не тот вопрос из-за которого с начальством стоит портить отношения, тем более, если Вы дорожите работой. Но по возможности сохраните все как есть.

проблема в том что отработанное время будет меньше при такой формулировке

Балашов Владимир

С этим соглашусь с коллегой такой «хвост» в формулировке абсолютно Вам не нужен, так как ухудшает Ваше положение, поэтому если будете давать свое согласие на изменение условий, требуйте его убрать.

доплату в размере ежемесячного оклада, которая начисляется пропорционально отработанному времени.

Сроки выплаты премий и стимулирующих выплат работникам устанавливаются приказом о премировании

Андрей

ну вот сроки у вас будут конкретные

 25-го числа выплачивается заработная плата за первую половину текущего месяца в размере 50% от суммы оклада и доплаты; 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет по итогам работы за предыдущий месяц;"

вообщем это положение еще более ослабляет вариант «оклад + доплата»

Андрей

конечно ослабляет- оклад есть оклад

а все остальное это уже как получиться

многие доплаты конечно обязательны — но тут это почти что премия

)… стимулирующие выплаты осуществляются только при наличии финансовой возможности по приказу руководителя в размеры и сроки предусмотренные приказом руководителя...

Андрей

в договоре они не названы стимулирующими а речь только об отработанном времени

но работодатель может так поставить вопрос конечно- мол средств щас нет

Уточнение клиента

организация вроде и большая, но коллективного договора нет, как и профсоюза. 

Не имеет значения большая организация или нет, наличие коллективного договора в настоящее время носит обязательный характер,  этим общим соглашением между работодателем и коллективом работников также закрепляются основные гарантии и права трудового коллектива, при этом обязательная также его уведомительная регистрация в Роструде.

В случае проверки к примеру Рострудом организации, за его отсутствие работодатель может понести административную ответственность.

Статья 5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Статья 50 Трудового кодекса РФ:

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения — соответствующими органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Законами субъектов Российской Федерации может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Уточнение клиента

перечитал «положение об оплате труда и премировании, предоставления материальной помощи работникам», стало понятнее чем доплата плоха:

1)… стимулирующие выплаты осуществляются только при наличии финансовой возможности по приказу руководителя в размеры и сроки предусмотренные приказом руководителя...

Это законно, т.к. выплата поощрений (премий), это право, а не обязанность работодателя

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель имеет право:

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

2) за каждый час работы в ночное время… производится оплата труда в повышенном размере в соответствии с трудовым законодательством, который составляет 40% должностного _оклада_

Здесь, оплата должна соответствовать законодательству, т.е. установлена локальным нормативным актом, к которым относится в том числе и положение об оплате труда, 

Статья 154 Трудового кодекса РФ:

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Соответственно с уменьшением оклада уменьшится и размер доплаты.

3) доплаты и надбавки за проф. мастерство и за индивидуальные результаты работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) руководителя организации

Вот здесь все хуже, значит Вас просят согласиться на изменения с учетом данных положений, что только подтверждает, что при такого рода изменениях оклад + надбавка Ваше положение будет намного хуже, т.к. назначение доплаты производится только в одностороннем порядке работодателем.

4) сроки выплаты заработной платы — 10 и 25 числа месяца.

 Сроки выплаты премий и стимулирующих выплат работникам устанавливаются приказом о премировании

вообщем это положение еще более ослабляет вариант «оклад + доплата»

Выплата премий и других стимулирующих выплат, как уже указано выше право работодателя, поэтому и установление порядка их выплаты и сроков также он может устанавливать по своему усмотрению, поэтому чего то нового это не приносит  в нынешнюю ситуацию.

Это будет нарушением, т.к. работодатель обязан исходить при расчете как отпускных так и больничных из размера заработной платы по условиям трудового договора, а согласно статье 57 Трудового кодекса РФ:

Агибалов Иван

проблема в том что отработанное время будет меньше при такой формулировке

а значит и суммы выплат тоже

допустим человек болел неделю в каком то месяце- у него уже 40 часов вылетают из оплаты

и потом и средне годовая сумма — для расчета заработка- тоже уже меньше будет

Есть некое «положение о премировании», но оно очень размыто сформулировано, и за годы работы в этой организации ни разу не видел чтобы с пользой для работников применялось

Работодателем принимается, как положение об оплате труда, так и положение о премировании, это своего рода локальные нормативные акты, их регулирующие положения, также отражаются и являются в том числе основой дл закрепления условий в трудовых договорах заключаемых с работниками.

«Работодатель обязуется выплачивать Работнику ежемесячный должностной оклад в размере 60 000 рублей, выплата заработной платы производится двумя частями, не позднее 10 и 25 числа каждого месяца: 25-го числа выплачивается заработная плата за первую половину текущего месяца в размере 50% оклада; 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет по итогам работы за предыдущий месяц;»

Как мне кажется наиболее приемлемый для Вас вариант.

Во втором варианте, если убрать «хвост» в формулировке доплаты

«Работодатель обязуется ежемесячно выплачивать Работнику должностной оклад в размере 30 000 рублей и доплату в размере ежемесячного оклада за...

Выплата заработной платы производится двумя частями, не позднее 10 и 25 числа каждого месяца: 25-го числа выплачивается заработная плата за первую половину текущего месяца в размере 50% от суммы оклада и доплаты; 10-го числа следующего месяца осуществляется окончательный расчет по итогам работы за предыдущий месяц;»

При этом примерные виды доплат, приведены в постановлении Правительства РФ приведенном выше:

за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; 

Хочется более строгую формулировку. Но работодатель убеждает согласиться на «оклад + безусловная доплата» якобы чтобы штатное расписание не менять.

Так или иначе, нужно исходить из тех условий, на которых вы первоначально оформляли с работодателем трудовые павоотношения.

Любе их изменеия в дальнейшем, возможны только с Вашего согласия путем заключения допсоглашения к трудовому договору статья 72 Трудового кодекса РФ

 либо по основаниям предусмотренным статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам,связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Добрый вечер, Андрей

и должностной оклад, и доплата будут исчисляться пропорционально отработанному времени

я бы увидела риск скорее вот в чем:

оклад устанавливается за выполнение своих должностных обязанностей. А вот доплата устанавливается за что-то дополнительное:

так ст 151 ТК Рф устанавливает при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

за что Вам устанавливается доплата? 

если именно за совмещение, увеличение объема работ и тп., то ст 60.2. ТК РФ определяет, что Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В любом случае чтобы гарантировано получать указанную заработную плату, Вам  лучше оставить старую редакцию трудового договора

Добрый вечер, Андрей! В дополнение к ответам уважаемых коллег. Я бы вот еще на что обратил внимание. В организациях, особенно в более-менее крупных, действует коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. 

а также иные локальные нормативные акты, предусматривающие различные дополнительные выплаты для работников (по случаю праздников, по случаю вступления в брак, рождения детей и т.д.).  Такие выплаты устанавливаются, как правило, в процентном соотношении от должностного оклада или в размере нескольких окладов (то есть без учета доплат). И тут Вы можете потерять при внесении подобных изменений в трудовой договор. 

В любом случае работодатель, желая внести подобные изменения, действует в целях экономии, это надо понимать. 

Хочется более строгую формулировку. Но работодатель убеждает согласиться на «оклад + безусловная доплата» якобы чтобы штатное расписание не менять.

Андрей

Самая хорошая формулировка для Вас — это та, которая на данный момент имеется в Вашем трудовом договоре, тут я с коллегами полностью согласен.

С уважением!

Здравствуйте Андрей.

Конечно формулировка оклад 60 000 р., безусловно по моему мнению наиболее выгодный и гарантированный вариант для работника, т.к. виды и размеры доплат к заработной плате все таки могут изменяться в определенном порядке  работодателем, если это конечно не доплаты установленные законом для отдельных категорий работников в обязательном порядке.

Как могут извратить понятие безусловная «доплата» в будущем?

По общим положениям законодательства, что указание оклад, что оклад + доплата. не должникаким образом ухудшать положение работника, т.к. и оклад и доплата являются составными частями заработной платы, соответственно если они включены в условия трудового договора, коллективного договора и положения об оплате труда, они гарантируются к выплате работника по закону.

Статья 135 Трудового кодекса РФ:

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В частности беспокоят такие моменты как:

1. недополучение этой суммы при возможно увольнении,

При увольнении работодатель обязан выплатить как оклад так и доплаты, статья 140 Трудового кодекса РФ:

При прекращении трудового договора выплатавсех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника

2. не учет ее при начислении налогов,

А работника это вообще не должно волновать, это вопросы, которые обязан решать самостоятельно работодатель.

3. не учет ее при отпускных и больничных.

Это будет нарушением, т.к. работодатель обязан исходить при расчете как отпускных так и больничных из размера заработной платы по условиям трудового договора, а согласно статье 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 24 декабря 2007 года N 922

Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы 

2. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. 

К таким выплатам относятся:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; *2.а)

б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; *2.в)

г) заработная плата, выданная в неденежной форме; *2.г)

д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; *2.д)

е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; *2.е)

ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; *2.ж)

з) заработная плата, начисленная преподавателям  профессиональных образовательных организаций  за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;(Подпункт в редакции, введенной в действие с 28 октября 2014 года постановлением Правительства Российской Федерации от 15 октября 2014 года N 1054.

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; *2.к) 

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; *2.л)

м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; *2.м)(Подпункт в редакции, введенной в действие с 28 октября 2014 года постановлением Правительства Российской Федерации от 15 октября 2014 года N 1054.

н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

http://docs.cntd.ru/document/9...

При этом можете также обосновать свою позицию дополнительно с ссылкой на статью 8 Трудового кодекса РФ:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. 

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Так как при таком условии выплаты доплаты Ваше положение естественно ухудшиться.

Что касается профсоюза, то здесь все намного свободнее, его создание право работников, коллективный же договор обязателен.

получил 29.10.2018 года

Алексей

а увольняют 04.10.2018 года

Алексей

29 и 04 ОКТЯБРЯ?????

Здравствуйте.

я сижу в отпуске по уходу за ребенком, ребенку уже 2года и 5 месяцев

Светлана

значит, скорее всего речь не идет о федеральном государственном пособии по уходу за ребенком, так как ребенку уже более 1,5 лет.

Тогда о каких деньгах идет речь — выплата, предусмотренная коллективным договором, местным законодательством, или, может быть, вы пособие получали по основаниям отнесения вас к «льготным» категориям (чернобыльцы, например)?

В зависимости от основания получения пособия нужно разбираться, кто виноват в невыплате. Если виноват работодатель, то вы вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, в прокуратуру или с иском о взыскании неполученных сумм в суд.

Здравствуйте, Татьяна.

Так как в период больничного увольнение работника по инициативе работодателя запрещено, то это был бы выгодный для вас вариант

срок увольнения 16 числа, если я до 16 уйду на больничный

Татьяна

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

ст. 81, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)