ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Должностная инструкция: понятие, составление и для чего нужна

Должностная инструкция: определение, составление и для чего нужна

Что такое должностная инструкция и профессиональный стандарт. Для каких должностей разрабатывают эти документы. Порядок ознакомления и применения их в работе.

Содержание

Что такое должностная инструкция?

Имеется на каждом предприятии.

Должностная инструкция — это важный локальный документ, содержащий сведения об обязанностях и правах сотрудника, работающего на данном предприятии. На основании нормативных актов за лицом, заключившим , закрепляется ряд задач и полномочий, которые он должен знать и качественно исполнять.

Хотя в Трудовом Кодексе об этом не прописано, но во многих Правилах ссылка на наличие на предприятиях должностных инструкций имеется, поэтому руководство требует разработки этого документа.

Должностная инструкция составляется индивидуально для каждого лица на предприятии, сюда относятся инженерно-технические работники и служащие, если у человека рабочая специальность, то применяются выкопировки из ЕТКС по данной профессии.

Документ содержит разделы:

  1. Общие требования;
  2. Функциональные обязанности;
  3. Что работник должен знать;
  4. Права сотрудника;
  5. Ответственность за невыполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей.

Этот документ применяется на практике с содержанием всех регламентирующих основ.

Необходимость разработки должностной инструкции

Ситуации, в которых инструкция необходима.

Введение в действие нормативных документов, связанных с трудовой деятельностью работника, не является обязательством работодателя, однако должностные обязанности во многом ограничивают, к, примеру, , перевод на иное место, установление квалификации и иные регулирующие моменты.

Наличие должностной инструкции необходимо:

  1. При приеме на работу, если человек по каким-либо характеристикам, изложенным в документе, не подходит, то у работодателя имеется основание отказать ему. Например, не соответствует стаж или недостаточно квалификации;
  2. При испытательном сроке, указанном в документе — это основание уволить неподходящую кандидатуру после приема на работу;
  3. Для равномерного распределения трудовых обязанностей между работающими и четкого пояснения, какие поставленные задачи они должны выполнять;
  4. Для обоснованного перевода работника на иную работу временно;
  5. При необходимости проведения оценки качества выполняемых задач.

Закрепление документально всех обязанностей, которые должен выполнять работник важно как для руководителя, так и для работающего. В процессе трудовой деятельности может возникнуть множество спорных ситуаций, связанных с выполнением какой-либо функции.

У двух сторон, подписавшихся в , есть основание отстаивать свои интересы как лично, так и с привлечением комиссии по .

На практике встречаются и такие примеры, когда человека уволили за неисполнение обязанностей, не прописанных в должностной инструкции. В этом случае суд будет всегда на стороне работника и работодатель должен будет восстановить его в должности.

Раздел I должностной инструкции «Общие положения»

Содержит общие сведения.

Общие положения. В разделе указываются цели и назначения данной инструкции, на основании какого нормативного документа она разработана. В нем же указывается, какое образование должно быть и какая степень профессиональной подготовки.

Требования к стажу по данному направлению деятельности, какой нормативной базой должен владеть специалист, чтобы качественно выполнять свои обязанности. Какие структурные подразделения находятся в его подчинении, при их наличии, каков порядок замещения временно отсутствующих коллег по работе.

Раздел содержит следующую информацию:

Можно в этом разделе указать, какие нормативные правовые акты федерального, территориального и локального характера необходимо знать.

Это могут быть законы, постановления, приказы, распоряжения, ГОСТы, стандарты и иное.

Раздел II должностной инструкции «Должностные обязанности»

Должностные обязанности работника. Прописываются все функции, которые он должен выполнять. При необходимости их количество может быть увеличено или напротив, сокращено, все зависит от поставленных задач.

Работодатель должен ответственно подойти к этому вопросу, чтобы не получилось так, что какой-то функции не хватает или напротив, их избыток.

Для этого можно подключать самого сотрудника непосредственно, чтобы он грамотно сформулировал, поставленные ему задачи. При любом положении рассматривать содержание инструкции будут специалисты юридического отдела.

Раздел III должностной инструкции «Права»

Обозначены все права работников.

В следующем разделе необходимо подробно расписать права работника, занимающего данную должность, в том числе внести конкретизирующие данные. К таковым относятся:

  1. Осуществление допуска сотрудника к конфиденциальной или секретной информации по виду его деятельности;
  2. Какие решения он может принимать самостоятельно, без информирования руководства;
  3. Какие сведения он имеет право получать для осуществления трудовых функций;
  4. Имеется ли право подписывать документы;
  5. Обладает ли правом контролировать работу иных сотрудников, имеющихся в его подчинении;
  6. И иные, регламентирующие деятельность права.

Этот раздел непосредственно связан с функциональными обязанностями.

В его содержании изложена информация о предоставленных правах сотрудника.

Понятная формулировка предложений способствует изложению следующего раздела инструкции.

Раздел IV должностной инструкции «Ответственность»

В данном подразделе должны быть полностью и кратко раскрыты виды ответственности по результатам трудовой деятельности работника.

Расписывается, какую степень ответственности несет работник за несвоевременное, некачественное или невыполнение своих задач. Как известно, согласно трудового и гражданского законодательства устанавливается административная, материальная, дисциплинарная или уголовная ответственность, в зависимости от проступка.

Иные разделы

Можно включать иные разделы в документ.

На основании регламентирующих документов, изданных организациями или иных соображений можно в должностную инструкцию включать и иные разделы, к примеру, о взаимоотношениях между другими сотрудниками предприятия.

Этим будут четко определены связи при выполнении должностных функций. Отношения сотрудника со сторонними организациями, например, это может быть заключение контрактов и договоров.

В ином разделе может быть указана периодичность подготовки планирующих документов, а также отчетов по результатам деятельности. Не исключена возможность включения раздела об установлении критерия об оценке работы сотрудника.

Опытные кадровики рекомендуют в качестве дополнения включать в содержание инструкции изменения структуры предприятия, внедрение новых методов работы, а также появление новых производственных заданий.

Правила составления

Составляется по особым правилам.

Должностная инструкция является организационно-распорядительным документом, в котором отражаются следующие данные:

Разработка осуществляется при помощи ЕТКС (тарифно-квалификационного справочника), а также самостоятельное издание проекта инструкции не будет ошибочным.

Общеустановленные правила:

  1. В правом верхнем углу прописывается сокращенное или полное название организации, оставляют место для подписи работодателя и даты, когда инструкция будет рассмотрена;
  2. В заголовке указывается «Должностная инструкция…», и для какой специальности она разработана, к примеру, «… инженер по испытаниям»;
  3. Далее, согласно установленного порядка прописывается содержание;
  4. Подпись разработчика и дата проставляются в конце локального акта.

Обязательно следует учесть, что в инструкции необходимо указать действия, какие должен выполнять работник в процессе трудовой деятельности.

Инструкция должна быть разработана кратко, лаконично, легко восприниматься. После ее прочтения у любого сотрудника не должно оставаться вопросов, чем ему заниматься на рабочем месте.

Для разработки данных документов можно воспользоваться требованиями из ГОСТа. Все разработанные документы должны быть учтены в делопроизводстве предприятий или организаций.

О недостатках и достоинствах должностных инструкций

Четко прописаны права и обязанности работника.

У этого важного документа, регламентирующего взаимоотношения между работником и работодателем существуют неоспоримые достоинства:

  1. При любых обстоятельствах подчиненный знает, что ему нужно выполнять, а его руководитель имеет право спрашивать с него об исполнении порученных задач. В инструкции все подробно расписано, и никаких неясностей не должно возникнуть;
  2. Для руководящего состава введение документа станет настольной книгой для организации управления производственным процессом;
  3. Сотрудничество между двумя сторонами будет надежным, так как весь необходимый материал будет изложен в должностной инструкции;
  4. Повышение квалификации работающих — это тоже важный аргумент для карьерного роста, изложенный в должностных обязанностях;
  5. Наличие должностных инструкций на всю штатную численность персонала придает престиж организации или предприятию и говорит о том, что здесь порядок.

О недостатках должностных инструкций: если документ составлен неграмотно, а лишь бы он вообще был разработан, то такая инструкция может сыграть отрицательную роль. Например, при предъявлении к работнику замечаний к его работе или невыполнении им поручений руководства, не прописанных в документе, к человеку сложно будет применить дисциплинарное наказание.

Взвешивая все обстоятельства о положительных и отрицательных сторонах документа, напрашивается вывод: инструкция должна быть составлена четко, лаконично, должна быть понятна для всех, а также легко восприниматься.

Обязательно ли наличие должностных инструкций

Наличие документа о регламенте взаимодействия между работниками не является обязательным, но, тем не менее важно для обеих сторон. При ее отсутствии возникает множество спорных вопросов, которые будет сложно разрешить.

Во многих организациях специально разрабатываются нормативные акты о необходимости разработки должностных инструкций на рабочих местах, то есть при приеме на работу или в процессе трудовой деятельности у руководителя и работника не возникает вопросов, чем сотрудник будет заниматься в течение рабочей смены, и что конкретно у него будет спрашивать его начальник.

Организация работы по разработке и введению документа

Следует согласовать со всеми руководителями подразделений.

Разработка должностных инструкций — это прерогатива отдела кадров или работника БТЗ.

Для организации работ по разработке документа рекомендуется выполнить следующее:

Организованная таким образом работа придаст статус предприятию.

Хранение инструкций осуществляется в отделах кадров, а после истечения срока пользования передается на хранение в архив.

Ответственность за отсутствие инструкции

Отсутствие должностных инструкций не влечет за собой наказания, так как этот документ не является обязательным.

Но, несмотря на этот факт многие предприятия проводят работу по разработке и введению в действие инструкций, это действительно удобно и регулирует многие отношения.

Из этого видео вы узнаете о структуре должностной инструкции.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Вопросы и ответы юристов
Кристина 27.02.2018
Я архиреева кристина николаевна, работаю в офисе продаж компании ао "ртк", расположенном по адресу г.сыктывкар, ул.советская д.72. неоднократно мой руководитель, пользуясь своим служебным положением, вызывает на собрания и планерки в выходные и не рабочие дни. вызывает он необоснованно, руководствуясь тем, что "я сказал - значит надо", никаких официальных бумаг о вызове меня в выходной естественно не поступало, как и приказов. на данный момент я беременна, а он угрожает что уволит меня "по собственному желанию" и никто об этом не узнает, плюс ко всему на собраниях кричит на меня и говорит что беременная я компании не нужна, хотя я работаю по пол дня в офисе одна с большим потоком клиентов. так же угрожал перевести на точку с непригодными для работы условиями (низкая температура в офисе, плохое освещение, не проветриваемое), в следствии чего я сама должна буду выразить свое негодование и уволиться с компании. следующий момент состоит в том, что по графику у меня стоит согласованный отпуск, в который он сказал, что меня не отпустит если я не закрою ему планы на точке. расчетный штат на нашей точке составляет 5 сотрудников в том числе меня, на данный момент у нас неукомплектованность, и работает всего 3 сотрудника, в следствии чего заставляет нас перерабатывать, укомплектовывать штат от отказывается, оговаривая это тем, что "вы и так справляетесь". от данного человека неоднократно поступали угрозы в мой адрес, с нецензурной бранью. прошу рассмотреть данное заявление, и помочь мне с данной проблемой в короткие сроки. с уважением.
Отвечает юрист Арсений Чуганин 27.02.2018

Здравствуйте Кристина!

Работодатель ведет себя неправомерно.

Ознакомившись с изложенными Вами фактами рекомендую обратится с жалобой в Прокуратуру и Государственную инспекцию труда,

так как на основании ч.ч.1-2 ФЗ “О прокуратуре Российской Федерации”,

Прокуратура Российской Федерации — единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени РФ надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории РФ, обеспечение верховенства закона, единства и укрепления законности, защиты прав и свобод человека и гражданина.

Кроме того,

согласно ст.ст.354-356 ТК РФ Федеральная инспекция труда

— единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях
Основными задачами федеральной инспекции труда являются:
обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/

Жалобу в прокуратуру и ГИТ Вы можете подать лично, либо направить заказным почтовым отправлением с уведомлением и описью вложений, либо через официальный сайт.

Жалобы рекомендую подать в прокуратуру и ГИТ именно одновременно, что не является нарушением.

Об итогах проведенных проверок и принятых мерах, в соответствии со ст.12 ФЗ от 02.05.2006 №59-ФЗ “О порядке рассмотрения обращений граждан РФ” Вам обязаны сообщить в письменном виде в течении 30 суток.

Анна 17.08.2018
Здравствуйте! нужна помощь по ситуации с переводом с 1,0 ставки на 0,5 в той же самой должности в бюджетном учреждении культуры. 19 марта внезапно по звонку из отдела кадров уведомляют о срочной необходимости написать заявление о переводе на 0,5 ставки в связи с изменениями в штате. оказалось, что приказом директора работник и ещё некоторые сотрудники действительно претерпели "перестановки, переименования", но данный работник оставлен в той же должности, он числится переведённым на 0,5 с 1 марта! после разговора с директором и упоминания о нарушении элементарных сроков уведомления за 2 мес. до перевода сотрудника на полставки, руководитель "издал" новый документ специально для него, в котором сообщает, что по ст. 74 в связи с изменениями организационных условий труда будет переведён с 1, 0 ставки на 0,5 с уменьшением оклада вдвое (ни слова о режиме труда и отдыха), а в случае несогласия будет уволен по п.7, ч.1, ст.77 тк рф. и снова работник отдела кадров упомянула о необходимости написать собственноручно заявление о своём переводе по истечении 2-х месяцев с момента вручения этой, с позволения сказать, бумажки, чего делать, естественно, не будет. хотелось бы понять, есть ли разница в формулировках "перевод с 1,0 ставки на 0,5 ставки" по той же должности и "сокращение штатной единицы на 0,5 ставки в связи с изменением штатного расписания" или это то же самое? добавим так же, что сотрудник является отцом, на данный момент единственным кормильцем (семья с 2-мя детьми до 3-х лет). работу желает сохранить максимально бесконфликтно в отношении руководства, но в то же время соблюсти все правовые аспекты. подскажите, пожалуйста, как это возможно, будем очень признательны!
Отвечает юрист Артём Соколов 17.08.2018

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Изменить штатное расписание не значит изменить организационные условия труда
Работодатель хотел снизить оклад работнику из-за организационных изменений в компании. За отказ работать в новых условиях сотрудник был уволен.
Мосгорсуд признал увольнение незаконным. Обновление штатного расписания не подтверждает, что в компании поменялись организационные или технологические условия труда. Иных доказательств изменений работодатель не представил.
Более того, суд установил: функции по должности были перераспределены между другими сотрудниками. Это означает, что работодатель фактически сократил работника, а не изменил условия его труда.
Такие выводы сделал апелляционный суд. Судья кассационной инстанции отказал в передаче дела на дальнейшее рассмотрение.
Отметим, суды не в первый раз в похожих ситуациях признают действия работодателя незаконными.
Документы: Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 N 4г-17263/2017.

Здесь нужно проявить принципиальность и требовать от работодателя соблюдения закона, инспекцию по труду и прокуратуру еще никто не отменял, а там и до уголовной ответственности рукой подать.

С уважением, Татьяна Прохорко.

Эмилия 21.11.2018
Добрый день,случилась такая ситуация.устроились мы,значит,с сестрой промутерами(раздача листовок).про договор я понятия не имею,мб сестра заключила,так как меня сразу взяли без собеседований и всего такого.наш главный пишет у себя в соцсети вконтакте на странице сообщения типа "нужна команда *адрес,время*"стоит написать-и все,ты работаешь.так вот суть проблемы,мы с сестрой отработали больше недели по разным точкам раздачи.фото-отчет всей работы есть у нас,должен быть у тех,кто проверяет иу самого работодателя,мол не халтурим.вот вчера мы с сестрой отработали на 10\10,есть чек лист,который с печатью,мол отличные работники.сегодня я была с другой напарницей.начнем с того,что мы были все в 1 беседе в соцсети.она нас гоняла на точки к 11,когда работа с 12.про дрескод ничего не говорила,не писала за сутки\пару ч.вот мы с напарницей на месте,работаем,а потом ко мне приходит главный и орет угадайте на счет чего?по поводу резинки для волос,мол цвет не тот,не по коду!говорю то,что нам не сообщали,да и какая разница.захожу в сеть,а сообщение про резинку приходит тогда,когда мы работали,т.е уже в 13 часов.так же она не уточнила временные рамки,но напарница говорила.мол знает и до 15 тут сидеть должны.вот уже время почти три,зашли за все время в здание только 2 раза(1 листовки взять новые и 2 сейчас,отдохнуть).потом начинается нервотрепка и оры о том,что мы не до 15,а до 16,и этот ответ мы получаем тогда,когда задаем ей вопрос уже под конец.в результате у нас с напарницей в чек листе стоит вместо"хорошей работы"слабая оценка,мол неочень в этот раз,но лучше,чем ничего,ведь люди приходили с листовками,а это уже хорошо.фотография отчета была отправлена в беседу в соцсети(каждый по окончанию делаете это)увидев то,что у нас вместо 10 с коментарием "хорошая работа"стоит 6 и 7,с коментарием"плохо проговаривали слова акции).в результате эта тетка удаляет нас из беседы,кидает в чс,трубку не поднимает,что делать в такой ситуации?если договора и нет,то у нас есть доказательства работы(фотоотчет,сек листы)
Отвечает юрист Пашка Сысуев 21.11.2018

Здравствуйте! Необходимо обратиться с заявлением в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Работодатель, не заключивший договор с работником будет привлечен к административной ответственности.

Андрей Павлович 05.10.2018
Здравствуйте, приходил на собеседование, предоставил о себе всю информацию (с собой была трудовая книжка с записью о сокращении, отработал на последнем месте 7 лет), составил анкету с подробными данными о себе, сделали ксерокопию паспорта. сказали, что нужно подождать неделю звонка, если одобрится моя кандидатура, и если не одобрится, то звонка не будет. видимо не подошёл из-за возраста - мне в январе 2019 60 лет исполнится. почему же сразу не отказали? паспорт же видели, ксерокопировали. подождал 10 дней и пошёл забирать анкету. не отдают, отвечают, что анкета собственность компании. для чего моя анкета им стала нужна? и как мне забрать анкету? не столы же им переворачивать? куда мне обратиться за помощью? какой закон на моей стороне?
Отвечает юрист Светлана Павлова 05.10.2018

Согласно п. 1 ст. 3 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ, паспорт, СНИЛС, ИНН и другие документы, предъявляемые соискателем при поступлении на работу, являются персональными данными гражданина. Персональные данные содержат также копии указанных документов и анкета соискателя. Обработка таких данных за исключением отдельных случаев происходит только с письменного согласия соискателя (часть 4 статьи 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). Как правило, этот пункт прописывается в самой анкете. При этом под обработкой персональных данных понимается, в том числе, и их хранение в организации или уничтожение (пункт 3 статьи 3 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). Следовательно, организация в которой находится Ваша анкета имеете право хранить или уничтожать документы, содержащие персональные данные, только если Вы дали на это письменное согласие. В противном случае копии документов и анкету необходимо вернуть соискателю. При этом даже если соискатель давал письменное согласие на обработку своих персональных данных, он может в любое время отозвать это согласие, направив в организацию отзыв в произвольной форме. Об этом говорится в части 2 статьи 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ. За нарушение порядка получения, обработки, хранения и защиты персональных данных предусмотрена дисциплинарная, материальная, административная и уголовная ответственность (ст. 90 ТК РФ, ч. 1 ст. 24 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Если Вам нужна более подробная консультация по данному вопросу, либо помощь в составлении документов – обращайтесь ко мне в чат. Услуги в чате оказываются на платной основе. 

С уважением, юрист Погорелов Андрей Игоревич.

Вилен 18.07.2016
После нескольких попыток защитить свои права - ситуация для работника зашла в тупик...работодатель начал создавать невыносимые условия, в результате чего работник был вынужден написать заявление по собственному желанию. до этого работник успел отправить несколько заявлений в труд.инспекцию о нарушении прав (1. незаконное увольнение, 2. оплата переработки и тд) нужна помощь в составлении искового заявления в суд о привлечении работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства а также полученные оскорбления и вынужденную потерю работы.
Отвечает юрист Леонид Быков 18.07.2016

Добрый день, Вилен!

Вы можете обратиться ко мне в личный чат для более подробной консультации, в том числе с изучением имеющихся у Вас материалов, а также составления необходимых юридических документов (заявлений, жалоб, ходатайств и т.д.) на платной основе.

Артем 18.11.2018
Здравствуйте. вопрос трудового характера. работаю в автосалоне. в конкретной компании 6 месяцев. после истечения испытательного срока 3 месяца почувствовал изменение в отношении руководителя к своей персоне. оказалось, что есть такое мнение не только у меня, у моих коллег схожие чувства, но никто не говорил об этом в открытую. (большое количество объяснительных, простые просьбы в приказном порядке с угрозой материальной демативации, материальные демотивации без разъяснения и подписи). я проявил инициативу и решил вынести вопрос на обсуждение вышестоящего руководства, в форме коллективной жалобы. до вышестоящего руководства дело не дошло, я и пару моих коллег были вызваны к руководителю, нас выслушали и пообещали разобраться. в ходе выполнения своих должностных обязанностей я совершил необдуманный поступок. после выполнения работ на определенной модели автомобиля в топливную систему должен заливаться очиститель, о чем я не знал. обнаружив очиститель в автомобиле, я решил, что выписал его на конкретную модель случайно и, чтобы у клиента не возникло вопросов, вынул банку с очистителем и положил в шкаф своего рабочего стола (стоимость очистителя 1500 рублей, в счете клиента он был указан, клиент счет подписал и оплатил). вопросов у клиента не возникло. очиститель лежал в шкафу какое-то время (примерно полтора месяца), в этот промежуток времени я выяснил, для чего очиститель кладется в автомобили данной модели. во время приборки шкафа я обнаружил эту банку, и без задней мысли предложил ее коллеге, если она ему нужна, коллега банку забрал. сегодня, спустя 15 дней после передачи банки коллеге, меня вызвали в кабинет службы безопасности, где я написал объяснительную по данному вопросу (в объяснительной написал, что клиент сказал банку выкинуть, что я посчитал нецелесообразным и потому сохранил ее, то есть написал неправду), после этого мне дали понять, что не надо было пытаться развить конфликт со своим непосредственным руководителем (по работе которого я готовил коллективную жалобу) и что больше в компании мне не работать, поскольку я украл очиститель и вообще у руководителя сто ко мне доверия больше нет. сказали, что либо будет проводится расследование, на время которого меня отстраняют от работы, либо я подписываю соглашение о расторжении трудового договора, мне выплачивают мою з/п, отпускные и я ухожу. при вопросе к руководителю сто, какими действиями (за исключением этой банки) я подорвал доверие, получил невнятные разъяснения, что мол кто-то что-то на меня постоянно говорит, дыма без огня не бывает. на конкретный вопрос, если что-то кроме чьих-то слов, ответ получил отрицательный. из-за непосредственного руководителя (девушка 31 год) до меня было уволено/переведено на другие подразделения несколько человек, один человек был переведен на другое подразделение при мне (со слов коллеги была поставлена ситуация, либо переходишь, либо увольняйся). о качестве выполнения моей работы: плановые показатели мною выполняются, имеются положительные отзывы о моей работе среди клиентов компании. итого, на руках имею неподписанное соглашение, где я и работодатель соглашаемся, что договор трудовой расторгается по обоюдному согласию, сегодня от работы отстранен. подскажите, пожалуйста, как действовать в данной ситуации, работа мне нужна.
Отвечает юрист Никита Бирюков 18.11.2018

Артем, добрый день.

и вообще у руководителя сто ко мне доверия больше нет.

Артем

В данной ситуации нет оснований для увольнения в связи с утратой доверия.

В силу ст. 81 ТК 

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Таким образом, расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно в том случае, если согласно условиям Вашего трудового договора или дополнительного соглашения к нему Вы непосредственно обслуживаете ТМЦ

Как было разъяснено в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

45. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

 44. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Соответственно обязательным условием увольнения по указанному основанию является доказанность виновных действий работника. 

А при увольнении Вас в связи с совершенным хищением — вина в его совершении должна быть установлена или вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Для этого руководству нужно передать материалы внутреннего расследования уполномоченным должностным лица, управомоченным на проведение расследования и передачи материалов в суд. 

Поскольку увольнение по данному основанию является видом дисциплинарного взыскания, то должна быть соблюдена процедура его применения.

Согласно ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, не соблюдение данной процедуры, а равно отсутствие Вашей вины — дает основания говорить о невозможности Вашего увольнения.

Поэтому у руководства может быть путь оказания на Вас давления с целью понуждения Вас к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон. Поэтому в будущем старайтесь записывать все разговоры, как с руководителями, так и с сотрудниками, а от подписания данного Вам соглашения откажитесь. 

Отвечает юрист Олеся Калинкина 12.04.2017

Добрый день, Артем.

Перечень оснований, когда работник может лишиться должности по инициативе работодателя, установлен в ТК РФ ст. 81. Вас же фактический вынуждают уволиться.

Работодателю, предложившему работнику досрочно расторгнуть бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, при отказе работника от сделанного ему предложения не остается ничего иного, как сохранить трудовые отношения с работником до наступления обстоятельств, делающих возможным их прекращение по иным законным основаниям. Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-13/st-78-tk-rf

Увольнение же вас  за совершение хищения по месту работы, работодатель может применить  лишь после того, как факт правонарушения был установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи.

Исходя из ситуации я бы рекомендовал вам обратиться в трудовую инспекцию либо прокуратуру. 

ТК РФ Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
самозащита работниками трудовых прав;
защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

судебная защита.

Так как ситуация все равно напряженная и по сути терять вам  не чего, вас все равно выживают. 

Отвечает юрист Сергей Киселев 11.04.2017

Здравствуйте, Артем!

Вас могут уволить по нижеуказанным основаниям.

Согласно ст.81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: 

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Скорее всего попытаются уволить по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ за утрату доверия, поскольку вы должны были вернуть деньги клиенту за неверно выписанный счет, по факту ведь клиент не получил данный товар. Если даже он отказался от него, вы должны были сообщить начальству и фирма должна была его оприходовать обратно и вернуть деньги клиенту.

Уволить в связи с хищением могут только в случае обращения в правоохранительные органы.

Имейте ввиду, что при увольнении должны соблюсти процедуру, предусмотренную ст.192-193 ТК РФ, то есть, составить акт, отобрать объяснения и составить акт проверки и вынести приказ. Если процедура не будет соблюдена, приказ можно будет обжаловать в трудовую инспекцию или суд. Но не факт, что данные органы будут на вашей стороне. Разумнее было бы договориться с руководством.

Желаю удачи!

Отвечает юрист Денис Смирнов 13.03.2016

Здравствуйте, Артем!

Во-первых, непонятно, на каком основании Вас отстранили от работы. Дело в том, что перечень оснований для отстранения от работы ограничен статьей 76 ТК РФ, согласно которой:

Статья 76. Отстранение от работы

 
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
  — появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  — не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  — не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

  — в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
  — по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  — в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Даже тот факт, что руководство Вас подозревает в краже (если это так), не является основанием для отстранения от работы.

Ссылку на вопрос «Имеет ли право работодатель отстранить от работы работника на период проведения служебной проверки с целью выявления виновных действий, дающих основание для утраты доверия (выявления факта кражи и т.п.)?» прилагаю: http://www.garant.ru/consult/w...

С Уважением,
Олег Рябинин.

Отвечает юрист Матвей Воробьев 02.07.2016

Здравствуйте Артем.

Если работа нужна, то продолжайте работать.

От работодателя Вы вправе потребовать проведения в отношении Вас служебной проверки, по результатам которой должно быть принято решение, более того доказана Ваша вина, взяты объяснения.

Проверка назначается соответствующим приказом руководителя, утверждается состав комиссии, с приказом работник должен быть ознакомлен персонально под роспись.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Также приказом Вас могут отстранить от работы, но это не значит, что время простоя не будет оплачено, если Ваша вина не будет подтверждена, либо Вы оспорите результаты служебной проверки и их признают неправомерным, работодателя обяжут оплатить время простоя.

Статья 157 Трудового кодекса РФ:

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Более того, такое право работодателя как право на отстранение  от работы на время проведения  проверки в отношении работника,  не указано в трудовом кодексе, и сам факт отстранения Вас от работы уже является неправомерным, если Вы были приняты и работаете по общим основаниям предусмотренным трудовым законодательством, а т.к. Трудовой кодекс РФ не содержит положений дающих право работодателю отстранять работника от работы, следовательно такое право ему может  быть дано только по трудовому договору заключаемому с работником.

Из чего следует, что если Ваш трудовой договор ему такого права не дает, отстранение неправомерно.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. 

Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. 

Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Т.е, работу он Вам обязан предоставить и оплачивать даже на время проведения проверки, которую в свою очередь также обязан провести с соблюдением всех необходимых формальностей, иначе он допускает нарушение статьи 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Исходя из всего следует, что

— работодатель не провел надлежащим образом служебную проверку, т.е. Ваша вина в совершении проступка не была установлена соответствующим приказом и решением внутренней комиссии;

— работодатель незаконно отстранил Вас от работы, если такое право ему не надо условиями трудового договора заключенного с Вами

— работодатель допустил нарушения статьи 3 Трудового кодекса РФ, т.е. допустил в отношении Вас неправомерное ограничение в трудовых правах и свободах, лишил Вас предусмотренной трудовым договором работы на неопределенное время.

На основании этого, у Вас уже имеются основания для обращения в трудовую инспекцию, для защиты Ваших прав и интересов и привлечения работодателя к административной ответственности, более того Вы вправе в судебном порядке взыскать с работодателя в т.ч. компенсацию морального вреда.

Статья 5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Думаю Вам стоит напомнить работодателю о своих правах и о его обязанностях, в противном случае необходимо будет отстаивать свои права в порядке предусмотренном законом.

Статьи по теме
Эффективный контракт с учителем, какие показатели и выплаты он устанавливает

Общие основания внедрения эффективного контракта с учителем, его структура, наполнение, конкретные показатели эффективности, уровень стимулирующих выплат, а также механизм перехода на такие условия действующих учителей.

Требования к рабочему месту офисного работника: правила организации рабочего пространства

Каким должно быть рабочее место офисного работника? Какие требования по этому поводу выдвигает СанПиН? Процедура аттестации рабочего пространства.

Соцконтракт для малоимущих (социальный контракт) в 2018 году - что это такое, получить

Поддержка малоимущих граждан в России имеет несколько ответвлений. Одним из таких выступает и соцконтракт для малоимущих в России в 2018 году. Его оформление позволяет достичь максимального государственного влияния на финансовое положение в семье. За счет этого государство и совершает свою функцию гаранта и обеспечителя.