ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Должностная инструкция заместителя генерального директора

Составляем должностную инструкцию заместителя генерального директора: образец

Какой должна быть должностная инструкция заместителя директора? Не секрет, что данный документ к числу обязательных не относится, и работодатели (организации и индивидуальные предприниматели) могут без всяких последствий его игнорировать. Однако, несмотря на это, лучше, если должностные инструкции персонала все же будут в компании. Ведь наличие документа, определяющего трудовую функцию работника, может сыграть важную роль при определенных обстоятельствах. Расскажем в статье, как должна быть составлена должностная инструкция заместителя директора по общим вопросам.

Инструкция – внутренний документ компании

Никаких утвержденных правил по составлению должностных инструкций для персонала действующее законодательство не содержит. Поэтому порядок составления и содержание этого документа для той или иной должности каждый работодатель вправе утвердить самостоятельно, закрепив в соответствующем локальном акте. В таком порядке утверждаются обязанности для всего персонала: инструкция для специалиста по продажам или должностная инструкция заместителя генерального директора.



Разрабатывая данный документ, нужно указать в нем следующую информацию о работнике:

Обычно инструкция состоит из следующих разделов:

Разработанная и утвержденная инструкция – не является чем-то неизменным. В случае необходимости в нее могут быть внесены коррективы. Например, должностные обязанности заместителя директора могут быть изменены. В такой ситуации потребуется внести изменения в документ.

В обязательном порядке должностные инструкции составляют только государственные органы (ст. 47 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ). Организации коммерческого сектора составляют инструкции только по собственному желанию. Принудить компанию составлять инструкции или, более того, оштрафовать за их отсутствие нельзя. Правильность таких выводов подтверждает Роструд (письмо от 09.08.2007 № 3042-6-0).

Инструкции лучше составлять

Несмотря на то, что действующее законодательство не принуждает коммерческие организации разрабатывать и утверждать должностные инструкции, это документы лучше иметь. Ведь, например, только, имея инструкцию, можно обосновать правомерность дисциплинарного взыскания в отношении работника или увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности. Например, должностная инструкция заместителя генерального директора ООО обязывает замещающего данную вакансию специалиста соответствовать указанным в ней требованиям.

Разрабатывать инструкцию следует для должности, а не для конкретного сотрудника. Обратный подход приведет к тому, что в случае кадровых перестановок или увольнения работников, их придется переутверждать.

Добавим, что для работников, занимающих одинаковые должности, может быть составлена одна инструкция. Разрабатывать несколько одинаковых документов для сотрудников с аналогичными должностными обязанностями бессмысленно.

Специально для читателей нами разработана должностная инструкция первого заместителя генерального директора. Скачать бесплатно ее можно по прямой на сайте.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Татьяна 05.09.2016
Доброго дня. уважаемые юристы, помогите решить данную проблему. в прошлом году, я устроилась на подработку зам.директора, но т.к. единственный учредитель ( он же ген.директор) находилась в другом городе, а переговоры нужно было вести мне, она назначила меня официально в должность генерального директора, о чём свидетельствует выписка из егрюл. но в нашу последнюю встречу, у меня забрали все документы, печати, флешку с базой данных, я провела ещё пару встреч и далее тишина... каким образом я могу уволиться с должности генерального директора? чтобы официально не числиться директором этой фирмы?
Отвечает юрист Данил Кузнецов 05.09.2016

Здравствуйте, Татьяна.

Направьте почтой ценным письмом с опись вложения по месту нахождения ООО, а также по адресу единственного участника заявление об увольнении по собственному желанию, сложении с себя полномочий единоличного исполнительного органа. Данный вопрос должен принять единственный участник не позднее 1 месяца с момента получения заявления (ст.280 Трудового кодекса РФ, ст.40 ФЗ «Об ООО»).По истечениии этого срока Вы не считаетесь ген.директором. При этом Единственный участник ООО обязан принять решение о назначении нового ген.директора и подать заявление о внесении соответствующей записи в ЕГРЮЛ. При неисполнении данных обязанностей Вы вправе направить нотариально удостоверенное заявление в рег.орган о недостоверности сведений о себе в ЕГРЮЛ по форме Р34001.

Ольга 30.10.2016
В соответствии с приказом генерального директора (единоличный исполнительный орган ао) наделен правами работодателя директор по персоналу. насколько правомочно будет на основании данного приказа подписывать трудовые договора? есть ли риск признания трудовых договоров недействительными? т.к на основании тк рф достаточно приказа, но в свою очередь согласно гк рф предоставление полномочий генерального директора перед третьими лицами возможно только на основании доверенности.
Отвечает юрист Матвей Медведев 30.10.2016

Добрый день.

Давайте начнем с того. что действующее законодательство не предусматривает признание трудового договора недействительным в принципе.

В Трудовом кодексе, который регулирует трудовые правоотношения, такое основания, как расторжение трудового договора в связи с признанием его недействительным, отсутствует.

Отсутствие трудового договора. либо неправильное его заключение — это проблема работодателя, а не работника.   

Даже если трудового договора не будет вовсе, однако работник приступил к выполнению своих обязанностей, а работодатель  платит ему заработную плату, трудовой договор будет считаться заключенным, и любой суд признает его таковым.

В моей практике были случаи. когда трудовой договор признавали заключенным просто на основании свидетельских показаний, даже если работодатель отрицал, что у него работал этот человек. 

Поэтому кем бы ни был подписан трудовой договор, его не признают недействительным.

И руководствоваться в этом случае нужно именно Трудовым, а не гражданским кодексом.

Если вас все-таки  беспокоит юридическая чистота, пусть генеральный директор оформит доверенность на право подписи трудовых договоров, и вопрос будет исчерпан полностью.

Удачи в работе!

Отвечает юрист Данил Макаров 19.01.2016

Здравствуйте, Ольга.

В соответствии с приказом генерального директора (единоличный исполнительный орган АО) наделен правами работодателя директор по персоналу. Насколько правомочно будет на основании данного приказа подписывать трудовые договора? есть ли риск признания трудовых договоров недействительными? т.к на основании ТК РФ достаточно приказа, но в свою очередь согласно ГК РФ предоставление полномочий генерального директора перед третьими лицами возможно только на основании доверенности.

Трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным, применение по аналогии ст. 168 ГК РФ (недействительность сделки) к трудовым отношениям недопустимо. В судебном порядке трудовой договор можно лишь признать не заключенным.
Что касается полномочий по заключению с работниками ТД от имени работодателя, то в ст. 20 ТК РФ нет чёткого указания, как именно оформлять делегирование полномочий по заключению ТД. Выдача доверенности на совершение указанных действий закону не противоречит. Однако по доверенности делегировать полномочия можно лишь конкретному лицу, в то время как посредством издания приказа о наделении правами работодателя в части заключения ТД директора по персоналу, указанные полномочия передаются любому лицу, занимающему должность директора по персоналу. Приказ в таком случае будет иметь признаки локального нормативного акта. В Вашем случае в приказе следует указать, что полномочиями по заключению с работниками (с определённой категорией работников) ТД помимо гендиректора наделяется также директор по персоналу. Считаю, что издания соответствующего приказа в таком случае будет достаточно.

Отвечает юрист Олег Морозов 16.08.2016

Здравствуйте Ольга.

Соответствующие положения содержатся в статье 20 Трудового кодекса РФ.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Отвечает юрист Кирилл Назаров 12.10.2016

здравствуйте! Помимо приказа необходима доверенность на право подписи так как в соответствии с законодательством право действовать от имени организации (юридического лица) без доверенности предоставлено только руководителю.

Всех остальных лиц, чтобы они имели право представлять организацию при осуществлении сделок, в том числе Подписания трудовых договоров нужна доверенность.

В соответствии с гражданским законодательством доверенность  подписанная руководителем и будет являться доказательством того, что работнику предоставлены соответствующие полномочия.

Алена 10.11.2017
Работаю заместителем генерального директора, сейчас я временно и.о., тк директор на больничном. совет директоров выбрал меня исполняющим обязанности генерального директора, тк директор не выходит с больничного. какую зарплату мне должны платить зам. директора или же генерального директора?
Отвечает юрист Максим Воронов 10.11.2017

Здравствуйте, Алена.

сейчас я временно и.о., тк директор на больничном. Совет директоров выбрал меня исполняющим обязанности генерального директора, тк директор не выходит с больничного.

Алена

формулировки, конечно, не соответствуют закону, но по факту усматривается временный перевод на другую работу с согласия работника

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
ст. 72.2, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017) {КонсультантПлюс}


А при переводе на другую должность, естественно, что оплата должна производится по выполняемой работе.
 

Татьяна 17.06.2016
Подскажите, пожалуйста. 29 мая 2017 издан приказ о вступлении в должность генерального директора. с последнего места работы будущего директора уволили 8 июня 2017 (то есть последний день работы в трудовой книжке будет 8 июня 2017). получается выйти на работу в должности генерального директора можно только 9 июня 2017. как совместить приказ от 29 мая 2017, дату выхода на работу 9 июня 2017 с трудовым договором и записью в трудовой книжке. спасибо
Отвечает юрист Макс Краснов 17.06.2016
Прием сотрудника на работу осуществляется на основании трудового договора и оформляется приказом руководителя организации (ст. 56, 68 ТК РФ). Дата приема сотрудника на работу в приказе должна соответствовать дате начала работы, зафиксированной в трудовом договоре с сотрудником (ст. 57, ч. 1 ст. 68 ТК РФ).*Трудовое законодательство не содержит ограничений в отношении даты начала работы, указываемой в трудовом договоре. Эта дата определяется по соглашению между сотрудником и работодателем. Такой вывод следует из системного толкования положений статей 56 и 57 Трудового кодекса РФ.

* Следовательно, дата начала работы (дата приема на работу) может приходиться на любой день: как рабочий, так и праздничный или выходной.При этом дата приема нового сотрудника в организацию и дата его фактического выхода на работу могут не совпадать. Это объясняется тем, что дата фактического выхода сотрудника на работу дополнительно определяется графиком работы организации или индивидуальным графиком работы сотрудника (ст. 100 ТК РФ). Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.*Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу* (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, — см. предыдущую редакцию)».​

Отвечает юрист Александр Пашков 26.04.2016

Добрый вечер.Тут два варианта, или вы оформите генерального директора по совместительству и тогда записи в трудовой книжке не будет (потом можно перезаключить  с ним договор и взять его по основному месту работы). Или в приказе пишете приступить к исполнению обязанностей с ​ 09 июня 2017 г. Это будет совершенно законно и обоснованно.

Андрей 11.12.2016
У генерального директора ооо в трудовом договоре не указан размер компенсации при увольнении. законодательство говорит о минимум трех месячных доходах. но у генерального директора зарплата равна 1 мроту (было сделано специально). в то же прибыль ооо значительна, предположим 5 млн руб.. как доказать работодателю, что должен компенсация должна быть больше минимума. есть ли какие-то прецеденты определения размера компенсации через суд?
Отвечает юрист Кирилл Наумов 11.12.2016

Андрей, добрый день!

Если трудовым договором установлен заработная плата в размере одного МРОТ, то работодатель платит именно такой размер зарплаты, по крайнее мере официально. Т.е., платит в соответствии с условиями трудового договора. Соответственно, если в договоре не указан иной размер компенсации при увольнении, то она уплачивается в размере установленном ТК РФ, ст. 181 ТК РФ:

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Тот же самый трехкратный размер установлен и ст. 279 ТК РФ:

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с  настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим .

П. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ: 

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. 

Директор организации такой работник, как и иные лица по смыслу ТК РФ, на него распространяются нормы трудового законодательства в таком же порядке как и иным работникам, а значит порядок расторжения трудового договора и выплата с вязи с этим компенсации  осуществляется на условиях трудового договора и ТК РФ. 

Поэтому, если трудовым договором не предусмотрен иной размер компенсации, то работодатель выплатит Вам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка, предусмотренного трудовым договором. И он вправе отказать Вам в требовании выплатить больший размер.

Отвечает юрист Роман Белоусов 11.07.2018

Андрей, добрый день! В статье 279 Трудового кодекса РФ ведь предельно четко урегулирован этот момент:

ТК РФ Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора 

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Пункт 2 части 1 статьи 278 это:

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

Если Вас увольняют по этому основанию, то тут два варианта — либо Вы получаете компенсацию в размере, определенном трудовым договором (если там предусмотрено больше трехкратного месячного заработка для таких случаев) либо Вы получаете выплату в размере трехкратного месячного заработка (если в трудовом договоре больше не установлено). Других вариантов нет, к сожалению. 

С уважением!

Отвечает юрист Данил Макаров 20.04.2018

Добрый день! согласно ст. 140 ТК РФ Сроки расчета при увольнении -При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Что касается размера выплат, то при увольнении генеральный директор получит то, что ему официально положено и боюсь, что другого доказать не сможете. Либо решить вопрос мирным путем и договориться о выплате суммы, которая соответствовала «черной» зарплате.

Отвечает юрист Александр Ильин 19.02.2018

Здравствуйте Андрей.

Все условия относительно выплат регулируются трудовмы договором, соответственно в данной ситуации нарушений со стороны работодателя Ваших прав в принципе не усматривается.

Между тем, если в ООО размер компенсаций другим работникам был установлен  больше при их увольнении, что может быть подтверждено их трудовыми договорами либо приказами, а также если ранее увольнялись работники которым такого рода компенсация выплачивалась больше, можно вести речь о дискриминации в отношении Вас и по данному основанию, если Вы сможете таким образом доказать дискриминацию и потребовать в судебном порядке взыскать компенсацию в размере, котором она выплачивалась  остальным работникам.

Но при этом следует обратить внимание на то, что категория данных работников по статусу должна быть равносильна Вашей, т.е. возможно это работавший до Вас  гендиректор к примеру.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дополнительная информация по ссылке:http://отрасли-права.рф/articl...

Евгения 04.09.2018
Здравствуйте! обязан ли ассистент генерального директора выполнять обязанности ассистента директора по персоналу на постоянной основе без доплаты, что влечет за собой переработки и несвоевременное выполнение основных обязанностей, если об этом нет ни слова ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции? может ли работодатель сослаться в данном случае на строку в должностной инструкции "выполнение иных поручений генерального директора"? на какую статью трудового кодекса можно сослаться при попытке отстоять свои права? спасибо.
Отвечает юрист Олег Алексеев 04.09.2018

Здравствуйте Евгения!

ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

ВЛАДИСЛАВ 29.02.2016
Сотрудники предприятия, в том числе гл. бухгалтер , обратились в мировой суд с целью получить задолженость по зарплате. при этом приложили в качестве доказательств трудовые договора, приказы и иные документы, где вместо реальной в подписи генерального директора стоит выполненная кем то подпись "под генерального директора". указанные в приказах оклады не соответствуют реальным. ( это подтверждается сдаваемыми отчетами по налогам и в пенсионный фонды ). подскажите порядок действий.
Отвечает юрист Максим Антонов 29.02.2016
При этом приложили в качестве доказательств трудовые договора, приказы и иные документы, где вместо реальной в подписи генерального директора стоит выполненная кем то подпись «под генерального директора».

ВЛАДИСЛАВ

Владислав, добрый день! Если в представленных документах подпись выполнена иным лицом надо в судебном процессе заявлять о недопустимости представленных доказательств  и требовать проведения почерковедческой экспертизы с целью исключить их из доказательной базы + представить свои доказательства, опровергающие доводы истцов

ст. 79 ГПК

1. При возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу. Проведение экспертизы может быть поручено судебно-экспертному учреждению, конкретному эксперту или нескольким экспертам.
2.Каждая из сторон и другие лица, участвующие в деле, вправе представить суду вопросы, подлежащие разрешению при проведении экспертизы. Окончательный круг вопросов, по которым требуется заключение эксперта, определяется судом. Отклонение предложенных вопросов суд обязан мотивировать.
Отвечает юрист Марина Иванова 16.07.2016

Добрый день!

При этом приложили в качестве доказательств трудовые договора, приказы и иные документы, где вместо реальной в подписи генерального директора стоит выполненная кем то подпись «под генерального директора».

Составляйте возражение, в которых указывайте на подложность документов и ходатайствуйте о проведение почерковедческой экспертизы. 

ГПК РФ Статья 79. Назначение экспертизы
 

1. При возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу. Проведение экспертизы может быть поручено судебно-экспертному учреждению, конкретному эксперту или нескольким экспертам.

Отвечает юрист Леонид Быков 06.07.2016

Здравствуйте!

В данной ситуации нужно в суд представить возражение на исковое заявление и ходатайство о проведении почерковедческой экспертизы. 

Указанные в приказах оклады не соответствуют реальным. ( это подтверждается сдаваемыми отчетами по налогам и в пенсионный фонды ).

ВЛАДИСЛАВ

Эти доказательство надо представить в суд, а если на руках нет, то ходатайствовать об истребовании этих документов.

Основанием для проведения экспертизы будет следующая норма закона.

ГПК РФ Статья 79. Назначение экспертизы
 

1. При возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу. Проведение экспертизы может быть поручено судебно-экспертному учреждению, конкретному эксперту или нескольким экспертам.
2. Каждая из сторон и другие лица, участвующие в деле, вправе представить суду вопросы, подлежащие разрешению при проведении экспертизы. Окончательный круг вопросов, по которым требуется заключение эксперта, определяется судом. Отклонение предложенных вопросов суд обязан мотивировать.

Отвечает юрист Владимир Васильев 15.08.2018

Здравствуйте.

Я бы рекомендовал до обращения в порядке ст. 79 ГПК РФ все-таки проверить все документы, которые представлены истцами, поскольку на самом деле просто одно единственное оспаривание подписи на трудовом договоре при наличии иных подтверждающих документов мало что даст — директор расписался какой-то закорючкой, откуда истцам знать, подлинная это подпись или нет? Просто потратите деньги на экспертизу, а результат не поможет. 

Главный вопрос тут такой — есть ли в Вашем распоряжении реальные приказы и договора с подписями истцов, которые указывают на иную зарплату? Если есть — значит у Вас будут аргументы и без экспертизы. Если же нет, то тут проблема может быть и в случае, если экспертиза покажет, что подпись не директора.

Отвечает юрист Матвей Чернышев 30.07.2018

Здравствуйте Владислав.

При этом приложили в качестве доказательств трудовые договора

где вместо реальной в подписи генерального директора стоит выполненная кем то подпись

Вв настоящее время речь идет о трудовом иске, следовательно именно в этом процессе будет разрешаться вопрос касающийся правомерности их требований, а значит спешить обращаться в полицию и пр., Связанное с проведение проверки в рамках уголовного процессуального законодательства не нужно.

Сейчас необходимо озадачиться тем, чтобы опровергнуть в суде допуск указанных сотрудников уполномоченным лицом, которое в рамках закона вправе их допускать, если это только генеральный директор, значит доказать то, что Вы их к работе не допускали вообще, ни фактически, ни подписывая трудовой договор ни приказы.

Ведь, если вести речь именно трудовых правоотношениях, даже если подпись стоит не Ваша, но в суде выяснится, что Вы фактически допустили их к работе, они предоставят доказательства этого, суд не взирая на трудовой договор и приказы в любом случае признает наличие по крайней мере фактических трудовых правоотношений и удовлетворит их требования.

Статья 16 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.


Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Т.е. доказанность  наличия фактических трудовых правоотношений именно в рамках рассмотрения трудового спора, даже при проведении экспертизы подписи стоящей на трудовых договорах и приказах, которая подтвердит, что она не Ваша или другого уполномоченного допускать работника к работе лица, не исключает еще такого развития событий, что суд удовлетворит их требования, только именно на основании имеющихся доказательств возникновения фактических трудовых правоотношений, следует это понимать.

По закону уже этого будет достаточно, следует это принимать во внимание.

А значит, в рамках рассмотрения трудового спора, с Вашей стороны должны быть опровергнуты не только доводы касающиеся письменных документов, а также опровергающие  наличие фактических трудовых правоотношений, т.е. указание на то, что Вы и фактически лично или другое уполномоченное лицо если такое кроме Вас имеется, их к работе не допускали, только в этом случае им откажут в удовлетворении требований именно в рамках трудового спора о котором  веду речь.

Теперь что касается непосредственно письменных документов которые они представили суду и подтверждение путем экспертизы, о чем Вы вправе заявить суду, того, что подпись на них стоит не Ваша.

В этом случае уже сам суд сообщает об этом в правоохранительные органы, что для Вас будет более выгодным фактом, так как все таки сообщение будет исходить не от Вас лично, а от судебной инстанции.

В частности в соответствии со статьей 226 Гражданского процессуального кодекса РФ:

1. При выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

2. В случае несообщения о принятых мерах виновные должностные лица могут быть подвергнуты штрафу в размере до одной тысячи рублей. Наложение штрафа не освобождает соответствующих должностных лиц от обязанности сообщить о мерах, принятых по частному определению суда.

3. В случае, если при рассмотрении дела суд обнаружит в действиях стороны, других участников процесса, должностного или иного лица признаки преступления, суд сообщает об этом в органы дознания или предварительного следствия.

Следовательно, Вам нужно отстаивать свою позицию в рамках этого трудового спора по его существу, при этом опровергая не только то, что подпись на документах не Ваша, а и то, что Вы фактически допускали их лично к работе, что также является основанием возникновения трудовых правоотношений.

При этом вопрос касающийся подделки подписи будет решаться независимо от трудового спора в отдельном порядке, по сообщению суда при наличии доказательств (экспертизы) подтверждающих их подделку оснований также выявленных в процессе данного судебного разбирательства, но повторю при доказательствах  в том числе фактического их допуска если таковые будут представлены суду с их стороны, на саму суть трудового спора и удовлетворение их требований это уже не повлияет, так как это трудовой спор, а за свои действия в случае подделки подписи, конкретно виновное лицо уже будет нести ответственность в рамках уголовного законодательства.

Отвечает юрист Данил Кузнецов 02.04.2017

Здравствуйте. Настаивайте на проведении экспертизы, если не согласны с подписью. Заявите ходатайство. Ст. 79 ГПК РФ

1. При возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу. Проведение экспертизы может быть поручено судебно-экспертному учреждению, конкретному эксперту или нескольким экспертам.
2. Каждая из сторон и другие лица, участвующие в деле, вправе представить суду вопросы, подлежащие разрешению при проведении экспертизы. Окончательный круг вопросов, по которым требуется заключение эксперта, определяется судом. Отклонение предложенных вопросов суд обязан мотивировать.
Стороны, другие лица, участвующие в деле, имеют право просить суд назначить проведение экспертизы в конкретном судебно-экспертном учреждении или поручить ее конкретному эксперту; заявлять отвод эксперту; формулировать вопросы для эксперта; знакомиться с определением суда о назначении экспертизы и со сформулированными в нем вопросами; знакомиться с заключением эксперта; ходатайствовать перед судом о назначении повторной, дополнительной, комплексной или комиссионной экспертизы.

иного выхода у Вас нет, если с подписью не согласны. Для экспертизы нужно будет предоставить образцы Вашего почерка конечно. Ну и главное поставить вопрос эксперту о действительности подписи в представленных истцами документов.

Указанные в приказах оклады не соответствуют реальным. ( это подтверждается сдаваемыми отчетами по налогам и в пенсионный фонды ).

отчеты также можете приложить к делу, через ходатайство заявите о приобщении доказательств.

Татьяна 14.06.2016
Здравствуйте! написала заявление на увольнение на имя директора с 1 августа. головной офис находится в другом городе, и директор сказала ехать туда 1 августа писать заявление на имя генерального директора. поехать я не смогла и направила телеграмму в организацию с текстом заявления на увольнение. еще я направляла письмо с просьбой в связи с увольнением выслать мне на мой адрес трудовую книжку и справки, оно еще не дошло. директор мне перезвонила сегодня, 2 августа, спрашивала, что за телеграмму я отослала, и что там написано, на чье имя писала заявление в телеграмме. я сказала-на имя генерального. она сказала,"правильно". а через часа 3-4 мне принесли с почты извещение, что телеграмма не была вручена из-за того, что генеральный в другом городе находится. хотя причем здесь генеральный, ведь вопросами увольнения отдел кадров занимается. меня же просили вообще приехать к ним , как же при моем личном присутствии они без генерального меня увольняли бы. получается, что я не уволилась? считается ли, что этой телеграммой я уведомила о своем увольнении? по графику 2-3 августа у меня был бы выходной, 4-на работу. необходимо ли мне выходить на работу, ведь теперь нельзя будет задним числом мне в трудовой запись сделать? поехать 3 августа к ним я не смогу, есть неотложные дела в городе, а тут и выходные. как же мне уволиться теперь и получить свои документы?
Отвечает юрист Егор Соколов 14.06.2016

Здравствуйте Татьяна.

В этом случае, выходить на работу Вам нужно обязательно, чтобы не получить прогул. Так как такую телеграмму никак нельзя признать надлежащим уведомлением, ведь отметка такая, что «не была вручена».

И если дело дойдет до суда, такое уведомление нельзя считать надлежащим.

Не забывайте и о том, что уведомление об увольнении должно быть подано не позднее чем за 2 недели до даты предполагаемого увольнения. Конечно, есть исключения, например можно договориться с начальством или у Вас есть веские аргументы. 

Организация должна успеть найти кого-то на ваше место. 

С самого начала нужно было поступить намного проще. Направить заявление об увольнении заказным письмом на юридический адрес организации (не указывайте там фамилий, просто укажите «руководителю» и все). По почтовому идентификатору отследите дату когда письмо будет доставлено. С этого момента отсчитайте 2 недели и Вы свободны. 

Вам самим ехать в другой город вовсе не обязательно.

Наталья 23.03.2018
Здравствуйте, в настоящий момент я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. до выхода в отпуск по беременности и родам, а далее в отпуск по уходу за ребенком я работала в организации в должности заместителя главного бухгалтера. несколько дней назад мне по почте было направлено уведомление от моего работодателя о том, что в связи с изменением организационных условий в компании и вводом нового штатного расписания с измененной системой оплаты труда, для меня в финансовом отделе введена должность бухгалтера. и с момента моего выхода на работу, в соответствии с ч. 4 ст. 74 тк рф в случае отказа от предложенной работы, я буду уволена по п. 7 части первой ст. 77 тк рф. то есть работодатель в настоящее время изменил штатное расписание, исключив из него должность заместителя главного бухгалтера и ввел ставку бухгалтера. в связи с этим у меня есть вопросы: 1) может ли работодатель во время моего отпуска по уходу за ребенком до трех лет исключать из штатного расписания должность заместителя главного бухгалтера и перевести меня на другую должность без моего согласия? в отделе кадров мне было обьяснено, что трудовая функция сохранена, т.к. должностная инструкция ничем не отличается от предыдущей, мои права не нарушены, поэтому штатное расписание изменено именно сейчас, а не по выходу меня из отпуска. 2) т.к. уведомление об организационных изменениях прислано мне сейчас (т.е. сроки в 2 месяца соблюдены), в случае отказа продолжать работать с измененными условиями я буду уволена по ч. 7 первой ст. 77 тк рф в первый же день моего выхода из отпуска по уходу за ребенком? 3) действительно ли есть основания для применения 74 статьи. ведь фактически меня просто хотят понизить в должности.
Отвечает юрист Павел Алексеев 23.03.2018

Здравствуйте, Наталья!

Согласно ст. 74 ТК РФ 

в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В данном случае ключевым моментом, определяющим законность изменения условий трудового договора, являетсяреальное изменение организационных условий труда. Перечень этих изменений открытый, но судебная практика сформировала типовые ситуации. Поэтому Вам нужно выяснить у работодателя, что конкретно послужило причиной изменения штатного расписания. Рекомендую в пределах двухмесячного срока отправить работодателю соответствующее письмо с вопросом. Или выяснить устно, что хуже (желательно иметь письменные доказательства в случае спора). Только после этого можно оценить шанс успешного оспаривания действий работодателя.

Дополнительно сообщаю, что даже в случае реального наличия организационных изменений и отказа от работы бухгалтером, работодатель не может Вас сразу уволить. Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ прежде он должен в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Светлана 30.10.2017
01.10.2016 г. был заключен трудовой договор с ооо «виват», который является магазином по доставке японской продукции. я была принята кассиром-администратором. второй экземпляр договора на руки мной не получен. в период работы коллектив зачастую менялся, мою основную напарницу попросили уволиться в декабре 2016 г., когда узнали, что она беременна, и если она не уйдет по собственному желанию, то они все равно сделают так, что она не будет работать, в связи с чем мне пришлось работать свыше нормы. в начале января 2017 г. я так же узнала, что нахожусь в положении, о чем позже сообщила своему управляющему и сказала, что тяжелую работу выполнять не буду, а так же мыть полы и прочее, что в мои должностные обязанности не входит. далее пошли самые настоящие издевательства: заставляли работать свыше нормы (в период , когда у меня поднялась высокая температура, я попросила заменить меня и отпустить в больницу, на что управляющий в грубой форме мне отказал и отправил работать дальше и т.д.). не выдержав все издевательства и догадываясь о том, что меня все равно уволят, как и предыдущую напарницу, я написала заявлении по собственному желанию, попросив уволить меня 22.01.2017 г. трудовую книжку получила на руки 07.02.2017. 08.02.2017 г. обратилась в центр занятости, для постановки на учет по безработице. в центре занятости, при проверке документов специалистом было выявлено, что дата приема на работу 01.10.2016 – дата увольнения 22.01.2016, что не является действительностью, в связи с чем на учет была поставлена как ищущая работу, без получения пособия. после этого обратилась в «центр сопровождения бизнеса», который занимается бухгалтерией ооо «виват», для изменении записи о дате увольнения. главный бухгалтер сделала правку о том, что предыдущая запись считается неверной и заверила ее факсимиле, после чего сказала, проставить печать у управляющего ооо «виват». при обращении к управляющему с просьбой поставить печать, выдать санитарную книжку, прививочные сертификаты, и расчетные за отработанный период – мне было отказано в грубой форме, после чего доведя меня до слез, я все-таки выпросила у управляющего поставить хотя бы печать. далее я отправилась в прокуратуру г. серова, написав заявление на ооо «виват», в связи невыплатой компенсации за отработанное время, и невыдачу документов, предоставив при этом трудовую книжку и расчетный лист, который мне выдали в «центре сопровождения бизнеса». заявление прокурором было принято и зарегистрировано (письмо о принятие заявлении в рассмотрение и с последующем ответом в письменной форме мной было получено). далее трудовую книжку с верной датой увольнения я предоставила в «центр занятости населения», на что они запросили «справку о средней заработной плате за последние три месяца по последнему месту работы для определения размера пособия по безработице», в связи, с чем оставили меня в статусе «ищущей работу» без пособия. в этот период была поставлена на учет в женской консультации по месту жительства с беременностью 10 недель. после чего я обратилась в «центр сопровождения бизнеса» для оформления справки. «центр сопровождения бизнеса» оформил справку с неправильной датой приема на работу с указанием средней заработной платы за последние три месяца 8319,90 рублей. не заметив ошибку я отправилась в «центр занятости населения», предъявив справку специалист указал на ошибку и сказал, что такая справка не может быть принята. после чего я опять обратилась в «центр сопровождения бизнеса» с просьбой переделать справку, на что мне ответили, что на это понадобится время. 22.02.2017 в 08.00 г. я приехала в «центр сопровождения бизнеса» на что мне сказали, что справка будет готова только после 12.00, в 09.10 у меня было назначено плановое посещение «центра занятости населения», где своему инспектору сообщила, что справка будет готова чуть позже, на что получила ответ «будет готова, приходи». далее я опять обратилась опять в «центр сопровождения бизнеса», где мне выдали справку заверенную факсимиле. в «центре занятости населения» справку заверенной факсимиле ген. директор без доверенности принимать отказались, сославшись на то, что данный документ не может быть заверен факсимиле. далее я опять обратилась в «центр сопровождения бизнеса» рассказав им о том, что справку заверенной факсимиле не принимают и мне необходима справка с оригинальной подписью. в течении нескольких дней справку мне переделали, приехав ее забирать я обнаружила , что на ней нет ни подписи ни печати, на что получила ответ «печать можешь поставить у управляющего ооо «виват», а подпись генерального директора получить не удастся т.к. он переехал в другой город, так же посоветовали обратиться к брату генерального директора, который проживает в г. серове и знает тонкости всех дел ооо «виват». поехав непосредственно к управляющему с просьбой поставить печать, мне опять же было отказано, по причине увольнения управляющего с ооо «виват». в течении нескольких часов я опять же обратилась в «центр сопровождения» бизнеса, где должны были находится печати, которые управляющий должен был сдать. в «центре сопровождения бизнеса» печать была поставлена. далее я отправилась на поиски брата генерального директора ооо «виват» для того, что бы узнать, как я могу получить подпись генерального директора на справку и предоставить ее в «центр занятости населения». найдя брата генерального директора, он пояснил, что в течение некоторого времени у ооо «виват» сменится генеральный директор и я смогу наконец то получить подпись на справку, так же обещал перезвонить. через продолжительное время в собственном поиске работы и не получении звонка 28.03.2017 г. я отправилась в ооо «виват» подготовив заранее заявление, о том что вторично прошу выдать справку в установленный срок, а так же для получения объяснений. приехав непосредственно в магазин, я дождалась нового управляющего и нового генерального директора, на что мне сообщили о том, что в трехдневный срок справку я могу забрать. приехав 31.03.2017 в магазин и попросив справку на руки, мне было отказано, по причине неготовности справки. я незамедлительно обратилась в трудовую инспекцию с просьбой повлиять на генерального директора с выдачей справки. в трудовой инспекции я рассказала всю свою историю, и спросив как я должна столь продолжительное время жить в стрессе находясь в положении (достаточно трудном положении, чтоб найти работу), а так же без всякой помощи от государства, а именно (пособия по безработице) мне предложили обратиться в трудовую инспекцию по свердловской области или же в суд с требованием компенсации. 03.04.2017 я обратилась опять в магазин с вопросом готова ли справка, но что управляющий посоветовал обратиться в «центр сопровождения бизнеса» и узнать там. 04.04.2017 я обратилась в «центр сопровождения бизнеса» с вопросом о готовности справки, на что мне ответили, что 31.03.2017 им поступил звонок из трудовой инспекции, после чего генеральный директор не позвонив мне отправился на почту и отправил справку письмом по месту прописки. 05.04.2017 г. я заказным письмом получила справку с датой выдачи 31.03.2017 г. с оригинальной подписью и печатью. 06.04.2017 г. я обратилась в «центр занятости населения» на, что мне сказали, что в связи с долгим ожиданием с учета меня сняли, и предложили заново встать на учет, но уже с получением пособия. за весь период борьбы за справку с ооо «виват» у меня на фоне стресса появились проблемы со здоровьем, и нарушился сон, о чем зарегистрировано в женской консультации. в связи, с чем хочу узнать, есть ли смысл обращаться в суд? требовать компенсацию за тот период, что я не получала пособие, а так же моральный ущерб за причиненный вред моему здоровью? считается ли законным факсимиле в трудовой книжке? а так же могу ли я восстановиться в должности, и продолжить свою трудовую деятельность до ухода в декрет? в связи с тем, что за весь этот период я не смогла найти работу через «центр занятости населения» материальную помощь получать мне негде, в браке не состою, проживаю отдельно от родителей.
Отвечает юрист Елена Фирсенко 30.10.2017

Светлана, типичная ситуация для нашей страны. В суд вы конечно обратиться можете, но доказать все факты, которые вы изложили в своем вопросе вам без грамотного юриста будет очень сложно, а работа грамотного юриста стоит не дешево. Поэтому, прежде чем обратиться в суд, вам нужно взвесить все за и против, а также подумать, нужен ли вам этот «стресс» с судебными разбирательствами. Сколько вы получите компенсации по пособию? Это пособие по безработице смехотворное. Моральный же вред наши суды вообще непонятно как насчитывают. Заявляешь в иске 50 000 руб, удовлетворяют лишь 5000 руб., Так что подумайте на счет обращения в суд. Я бы на вашем месте не заморачивался. Хлопотно это и накладно. На работу в ООО «Виват» восстановиться тоже шансы маленькие, да и срок исковой давности, который составляет 1 месяц с даты увольнения у вас прошел. Вас в данную организацию могут взять только на общих основаниях, но так как вы в положении, я сомневаюсь, что они вас примут на работу. А так, вам просто не повезло с работой. Увы, у работника есть права только в трудовом кодексе, а в реальной жизни все по другому.

Статьи по теме
Адаптационный период для нового сотрудника – сколько равен по продолжительности и что должен делать работодатель в это время

Адаптационный период для нового сотрудника – время, которое отводиться законом на освоение и понимание сути работы. О том, какова должна быть длительность адаптационного срока, а также о нюансах его проведения и прочих нюансах в рамках закона – в сегодняшней статье.

Рабочее место для слабослышащих

Как организовать рабочее место для слабослышащих? Чем должно быть оборудовано рабочее место для глухих?

Хранение и обработка персональных данных сотрудников в 2019 году

Хранение и обработка персональных данных сотрудников. Ответственность работодателя за разглашение персональных данных работника. Законодательная база в 2019 году