ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Коэффициент текучести кадров

Текучесть кадров: коэффициент и формула расчета

Отражением эффективности кадровой политики служит коэффициент текучести кадров. Он показывает, как часто обновляется наемный персонал в компании или ее отдельном подразделении. С его помощью можно выявить проблемные участки, локализовать их и обнаружить причины массовых увольнений.

Суть явления

Для кадровой текучки характерно частое обновление наемного персонала. На производственных объектах это может привести к утрате квалифицированного звена сотрудников, которые могли бы оперативно обучить основным навыкам стажирующихся и работников-новичков. Такая ситуация может стать причиной:

Когда определяют уровень текучести кадров, не берут в расчет случаи увольнения, связанные с производственной необходимостью. Не участвуют в таком анализе и расторжения трудовых соглашений из-за нормативных нововведений на законодательном уровне.

По общему правилу коэффициент текучести учитывает увольнения по таким причинам:

Финансовую нестабильность может вызвать резкое и масштабное обновление трудового коллектива. Это происходит при наличии ряда проблем между руководством и персоналом, решать которые ни одна из сторон не желает.

Для оценки степени критичности влияния на результаты деятельности организации текучести штатных кадров проводят количественный анализ, вычисляют относительные обобщающие показатели.

Также см. «».

Расчеты коэффициентов, касающихся кадровой политики

Текучесть персонала присутствует на всех предприятиях. При естественном уровне обновления трудового коллектива причинами увольнений могут быть:

Классификация текучести кадров выделяет 2 категории:

Вид текучестиПояснение
1Естественное обновление персоналаТакую текучесть кадров формула расчета выводит на уровень 5% или ниже в годовом выражении. Это когда увольнения не носят массового характера, не оказывают существенного влияния на результативность работы предприятия. Данные процессы способствуют постепенному обновлению коллектива, его развитию.
2Излишняя текучестьЕе последствиями могут стать материальные убытки, спровоцированные снижением эффективности труда, сложностями в налаживании взаимодействия между разрозненным коллективом и руководством

Анализ тенденций изменения текучести кадров предусматривает вычисление одинаковых групп показателей за сопоставимые интервалы времени – год, квартал или месяц.

Коэффициент общей текучести

На начальном этапе определяют коэффициент текучести кадров. Формула расчета имеет вид:

Численный состав уволенного персонала / Усредненное значение численности наемных работников × 100%.
ПРИМЕР РАСЧЕТАВ 2017 году в компании работало 75 человек. Общее число расторгнутых за этот период трудовых соглашений – 27. Коэффициент равен 36%:

27 / 75 ×100%

Этот показатель свидетельствует о высокой текучести.

Чтобы определить уровень изменения эффективности кадровой политики, необходимо произвести сравнение с предыдущими годами. Если наблюдается тенденция снижения уровня текучести, то можно говорить об улучшении атмосферы внутри коллектива и росте удовлетворенности работников (но эффективность остается на низком уровне, нужен поиск новых решений проблемы).

При получении высокого коэффициентного показателя по обновлению персонала необходимо произвести детальный анализ:

Коэффициент скрытой текучести

Дополнительными мерами может стать проведение анонимного анкетирования. На основе полученных результатов опроса рассчитывают коэффициент скрытой (потенциальной) текучести:

Численность работников, не исключающих увольнение в ближайшей перспективе / Общая численность выборки × 100%.

Это даст возможность оперативно скорректировать направление кадровой политики и минимизировать угрозы стабильности работы компании. При высоких показателях рекомендуем ввести систему дополнительного материального поощрения, провести повышение окладов.

Коэффициент лояльности персонала

Следующим шагом будет расчет коэффициента лояльности персонала:

Численный состав сотрудников, отработавших в компании весь анализируемый период / Усредненная численность персонала

Последний показатель позволит понять:

Наибольшую информативность такие коэффициенты выдают при анализе динамики их изменения. При обнаружении проблемных производственных отделов рекомендуем проводить аналитику по ним не в годовом исчислении, а поквартально или чаще. Это даст возможность обнаружить сезонные закономерности увольнений и устранить негативные факторы.

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Виталий 26.03.2017
Добрый день! работаю менеджером по продажам. получаю оклад + процент от прибыли по сделки (разница вход и выход). интересует формула расчета, т.к. до конца не понял как считать. готов оплатить консультацию, спасибо за ответ.
Отвечает юрист Станислав Беляев 26.03.2017

Виталий, добрый день!

У работодателя должен быть свой внутренний локальный акт, который регулирует порядок сдельной оплаты труда, например, Положение о сдельной оплате труда, или о премировании. Запросите у них этот документ, чтобы понять, как высчитывать размер заработной платы. Если Вам в этом документе что-то будет непонятно, можете написать и приложить сам локальный акт, чтобы Вам разъяснили отдельные пункты.

Анна 23.05.2018
Добрый день! на данный момент работаю на сменном графике с почасовой оплатой, соответственно дневной, вечерней и ночной ставке. вечерние и ночные - с надбавками. в ближайшем будущем перевожусь на полставки и на оклад (=половина оклада, соответственно), без вечерних и ночных смен, только дневные между 6 и 20 часами. правильно ли я понимаю, что в данном случае оплата будет производиться только из расчета отработанных дневных часов (=4 в день) по имеющейся на данный момент дневной ставке? либо есть формула расчета оплаты при переходе от почасовой оплаты к окладу или какие-нибудь дополнительные нюансы? заранее спасибо! с уважением, анна
Отвечает юрист Веста Шелехов 23.05.2018
Оклад будет приблизительно равен этой сумме или это уже будет совсем другая сумма?
Анна

Это зависит от принятой у работодателя системы оплаты труда, штатного расписания (оклады по должностям устанавливаются в штатном расписании) и трудового договора работодателя и работника — по соглашению сторон. Т.е первостепенным является трудовой договор, в вашем случае — дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должен быть в обязательном порядке указан оклад.

Если вас условия соглашения не устраивают — не соглашайтесь на перевод / изменение системы оплаты труда.

Отвечает юрист Дмитрий Румянцев 25.07.2018

Здравствуйте, Анна.

Если у вас меняется и рабочее время — устанавливается режим неполного рабочего времени, и система оплаты с часовой тарифной ставки на должностной оклад, то расчет будет производится пропорционально фактически отработанному в каждом месяце времени, с учетом размера оклада и нормы времени на конкретный месяц.

Допустим, вам установят оклад 30 000 руб. за полное время. При пятидневной рабочей неделе расчет будет таким, за апрель 2017, например:

В апреле 20 рабочих дней, норма часов 160 для полной пятидневки.

Если вы отработаете все 20 дней, по 4 часа, вы отработаете в итоге 80 часов, т.е. 1/2 месячной нормы работника с нормальной продолжительностью рабочего времени и получите, соответственно, 15 000 руб. минус НДФЛ 13%.

Ксения 02.07.2018
Здравствуйте! 10.10.18 я написала заявление об увольнении с отработкой 2 недели,24.10.18 года был последний рабочий день,в этот день на карту прислали расчет,но трудовую книжку и приказ на увольнения я не получила,как пояснил начальник- что отдел кадров в отпуске до 29.10.18.сегодня 29.10.18 позвонив начальнику,он сообщил,что отдел кадров вышлет мою трудовую книжку(отдел кадров находится в другом городе).но сроки уже поджимают,01.11.18 года мне надо выходить на новую работу(пришлось устраиваться с новой трудовой книжкой,думала что потом донесу старую),я сама позвонила секретарю в нашем городе,на что она ответила что документов на меня не получала,я позвонила в другой город в отдел кадров,но что меня просто ошарашили,сказав,что надо было написать заявление о выдаче и отправки трудовой книжки по почте и обозначив сроки,если я сейчас сканом вышлю ей заявление ,то еще надо 10 дней ждать трудовую,без заявления она мне ничего не вышлет! ни один начальник за весь этот срок не говорил о данном заявление,т.е. фактически потеряно уйму времени,чтобы я в срок получила трудовую! как теперь быть,каждый начальник трактует свои правила увольнения,а на деле я без приказа на увольнения и трудовой!
Отвечает юрист Олег Комаров 02.07.2018

Добрый день!

Исходя из ст. 84.1 ТК РФ, работодатель обязан вернуть увольняющемуся сотруднику трудовую книжку в последний день его работы в данной организации. 

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель несет ответственность за задержку возврата выдачи трудовой при расторжении трудового договора. Так, если книжка не была выдана в срок или в нее была внесена некорректная информация, работник имеет право получить компенсацию в размере утраченного заработка за период, когда он не имел возможности трудоустроиться. 

Вам необходимо обратиться в территориальное подразделение инспекции по труду. Если проверка инспектора подтвердит нарушения работодателя, ему будут выданы предписания, а также наложен штраф.

Удачи Вам!

Екатерина 10.03.2016
Здравствуйте, прошу помощи. 26 августа сходила в отдел кадров, в администрацию больницы. предложили вакансию администратора- в регистратуру, согласилась. сходила в больницу, пообщалась со старшей медсестрой, поработала пару часов, всех все устроила. сотрудник, которая должна была уйти, все мне показала и рассказала, еще она мне сказала, что с 1 сентября ее берут на другую работу. в понедельник снова вышла, снова пару часов поработала с ней же, далее пошла к старшей медсестре, она сказала, чтобы я во вторник 29 августа шла в отдел кадров за обходным листом и принесла трудовую. так же я в пн написала заявление, чтобы меня приняли на вакантное место. и тут я узнала, что я беременна, я как честный человек, дура блин (извиняюсь), пошла вместо отдела кадров сначала к мед сестре и заведующей, все им рассказала и они мне сказали, что не имеют право меня не взять, что это не причина для отказа, я сказала, что это знаю, но чисто по человечески хочу их предупредить и готовы ли они взять меня. они сказали, что готовы и сама заведующая сказала, что даже на 6 месяцев согласна взять меня. я пошла в отдел кадров, все им сказала, они дали обходной лист, забрали трудовую, заявление мое было уже подписано. сказали, если не успею пройти до 4 сентября мед осмотр, ничего страшного, с 4 сентября уже выходить и работать. почти весь мед осмотр прошла, осталось печать от моего терапевта. в пт зашла на работу, познакомилась с напарницей, с которой должна была работать. она мне сказала в субботу прийти и с ней поработать, она мне все подробно расскажет и покажет. в итоге пришла сегодня на работу, а старшая мед сестра позвонила и сказала, чтобы я шла в отдел кадров и забирала документы, типа бывший работник забрала заявление об уходи и они меня теперь не берут. правномерно ли они это сделали?? думаю нет.. но как мне сделать, чтобы мед сестра написала письменно отказ, по какой причине меня не берут. прошу вообще подсказать, что мне делать.. а то я и этой работы лишилась и с не официальной ушла, и тоже им сказала, что все, меня берут с 4 числа, и я точно у них не буду... подскажите, умоляю вас... спасибо заранее!!
Отвечает юрист Слава Сидоренко 10.03.2016

Екатерина, добрый день. Обратитесь с письменным заявлением на имя главного врача учреждения о даче вам обьяснений об отказе в приеме на работу. В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отвечает юрист Елена Медведева 12.02.2017

Здравствуйте! Вам необходимо написать Заявление о причине отказа в заключении Трудового Договора. В случае если работодатель укажет об отказе в приеме на работу по причине беременности, данный факт будет является однозначно незаконным, так как трудовое законодательство предусматривает гарантии при заключении трудового договора такие как запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.(ст. 64 ТК РФ).

Данный отказ Вы можете обжаловать в Суд.

Отвечает юрист Наталья Филипьева 18.06.2017

Здравствуйте. Для начала успокойтесь, не все потеряно. Согласно

ТК РФ  (работодатель) должен уведомить соискателя о причине отказа, которая не должна нести в себе нарушение Конституционных прав соискателя.
Если нет письменно отказа о принятии вас на работу с дискриминирующими факторами, доказать в СУДе, что нарушены ваши права будет крайне тяжело.
этим работодатели пользуются и отказывают соискателю, независимо от годности, образования, опыта работы. Ведь было дано направление на прохождение медкомиссии. Всего вам  доброго.

Марина Лукашева 17.07.2018
Добрый вечер! не могли бы вы проконультировать по трудовому законодательству и защите прав беременных. ситуация следующая: я работала в мдм-банке на должности начальника отдела сопровождения кредитных операций. с этой должности я ушла в декрет. за время моего отпуска по уходу за ребенком произошло слияние и вместо мдм стал бинбанк. мой отдел и мою должность сократили. при этом меня не переводили из мдма. 28.05.17 заканчивается мой отпуск, ребенку исполняется 3 года. из отдела кадров мне никто не звонил. поэтому я решила сама проявить инициативу и вчера весь день пыталась дозвониться и дописаться до сотрудников отдела кадров бинбанка, но ответа не последовало. сегодня я лично поехала по юр. адресу бинбанка к начальнику отдела кадров. мне предложили уволиться по собственому желанию, однако я не согласилась. я беременна на раннем сроке - 5 недель. теперь вопрос - какие у меня есть варианты? мне не хочется терять свою должность и заработную плату. и если они предложат мне должность ведущего специалиста в рознице за 25 т.руб. мне не хочется соглашаться, чтобы не портить запись в трудовой. в принципе, я даже готова уйти в отпуск за свой счет, если это не повлияет на дальнейшие декретные и отпускные (будут ли в таком случае оплачиваемые отпускные у меня?). а также сотрудник отдела кадров обмолвилась о варианте оформления приказа на простой. мне очень понравился этот вариант - я готова сидеть дома и получать 2/3 своей зарплаты. но! как я поняла, такой вариант они вряд ли мне предложат со слов того же сотрудника отдела кадров. могу ли я сама в данной ситуации потребовать оформления приказа на простой? спасибо!!
Отвечает юрист Илья Подстрелов 17.07.2018

Здравствуйте, Марина.

Реорганизация не влияет на заключенные с работниками трудовые договоры.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
ст. 75, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

Т.о. пока вы сами не отказались от продолжения работы в новых условиях, вас уволить не могут. А сократить не могут, пока вы беременны.

Вам нужно решать ваш вопрос не с кадрами, а руководством, имеющим полномочия на решение таких вопросов (заключение, расторжение, изменение условий трудовых договоров с работниками).

я даже готова уйти в отпуск за свой счет, если это не повлияет на дальнейшие декретные и отпускные (будут ли в таком случае оплачиваемые отпускные у меня?).
Марина Лукашева

повлияет в дальнейшем, если будете обращаться за пособиями по нетрудоспособности, где замена лет не предусмотрена, как для «декретных» выплат.

Да и на декретные может повлиять, т.к. в отпуск по уходу вы пойдете в 2018, значит в расчет будут брать 2016 и 2017, придется их менять на годы до вашего первого декрета.

если они предложат мне должность ведущего специалиста в рознице за 25 т.руб. мне не хочется соглашаться, чтобы не портить запись в трудовой.
Марина Лукашева

вас не имеют права переводить без вашего согласия, так как оснований нет. Вам должны предоставить вашу работу и должность.

я готова сидеть дома и получать 2/3 своей зарплаты. НО! Как я поняла, такой вариант они вряд ли мне предложат со слов того же сотрудника отдела кадров. Могу ли я сама в данной ситуации потребовать оформления приказа на простой?
Марина Лукашева

требовать можете, если не предоставят работу по выходу из отпуска по уходу. НЕ забудьте зафиксировать факт выхода на работу любым способом — подача заявления под роспись, требования о выдаче пропуска и т.п. Себе оставляйте обязательно копии / 2-е экземпляры с подписями о приеме от вас.

Вика 09.03.2018
Добрый вечер! устроилась на новую работу, руководителем отдела. обещали адекватную работу, уволилась, пришла и получила кота в мешке. в отдел нужны люди: оформить человека,которого стажировала, не могу. т.к.начальник отдела кадров не в духе, у нее важнее дела. в зарплату подчиненные пришли с вопросом,что им недоплатили. пошла в бухгалтерию. бухгалтер устроила истерику, хотя говорила с ней доброжелательно (поясните мне,чтобы я могла поговорить с коллегами и дать им разъяснения, чтобы мы избежали конфликта, т.к.в организации проходит проверка и нам с вами не на руку эта ситуация). бухгалтер помчалась в отдел кадров,те чуть ли не с матом выгнали из кабинета меня. сейчас уходит сотрудник в отпуск, нового не оформили, на ночные дежурства не хватает людей. руководитель организации чрезвычайно верит бухгалтеру и отделу кадров. начальник кадров вообще "подружка". и если честно, мне все равно на их игрища. но: у меня кредит большой. ту работу я оставила под постоянные звонки со стороны этого же начальника отдела кадров и вернуться на прежнее место уже не могу, человека я туда посадила отличного. уволюсь по собственному желанию - для любого работодателя запись в трудовой длиною в месяц будет поводом для подозрений. остаться без работы критично, т.к.кредит давит. как быть не знаю. как мне уволиться так,чтобы были дркащательства того,что к моей компетенции претензий нет и я ушла по причине невозможности исполнения своих прямых обязаностей по руководству отделом?. ранее никогда не возникало конфликтов на работе. людьми всегда руководила очень мягко,но эффективно. а тут философия: "люди тупые, если у них вопросы, увольняй их на ***". при этом двум сотрудницам доплатили по 620 рублей после конфликта. сотрудники все боятся сказать слово, т.к.в городе очень сложно с работой. я же вообще оказалась в ситуации полного разочарования.
Отвечает юрист Валентин Баранов 09.03.2018

Вика, судя по Вашему эмоциональному посту Вам нужна не сколько юридическая помощь, сколько совет — работать дальше в этой компании, или нет.

Вы пришли в уже сложившийся в трудовой коллектив и сразу на руководящую должность  - целым руководителем отдела.

Возможно Вам требуется помощь психолога, т.к. Ваш вопрос лежит вне правовой плоскости, а советовать Вам остаться или уволиться очень сложно. Но Вы верно отметили, что увольнение через месяц с новой работы будет настороженно воспринято Вашим новым работодателем…

Алексей 09.08.2017
Добрый день! мне предложили перевод с должности преподавателя на должность заместителя директора по дистанционному обучению и по информационным технологиям в колледже. при этом сообщили, что отпуск у меня теперь будет не 56 дней, а 28 дней. согласного статьи 334 тк рф и п. 5 примечания приложения к постановлению правительства рф от 01 октября 2002 г. №724, моя должность попадает под ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. но в отделе кадров заявили, что этот пункт распространяется только на сотрудников высшего профессионального образования, а так как колледж это среднее профессиональное образование, то отпуск у меня будет 28 дней. прав ли сотрудник отдела кадров и какой мне положен отпуск с переходом на новую должность? спасибо! добрый день! мне предложили перевод с должности преподавателя на должность заместителя директора по дистанционному обучению и по информационным технологиям в колледже. при этом сообщили, что отпуск у меня теперь будет не 56 дней, а 28 дней. согласного статьи 334 тк рф и п. 5 примечания приложения к постановлению правительства рф от 01 октября 202 г. №724, моя должность попадает под ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. но в отделе кадров заявили, что этот пункт распространяется только на сотрудников высшего профессионального образования, а так как колледж это среднее профессиональное образование, то отпуск у меня будет 28 дней. прав ли сотрудник отдела кадров и какой мне положен отпуск с переходом на новую должность? спасибо!
Отвечает юрист Ольга Новикова 09.08.2017

Здравствуйте!

Отпуск за вами сохраняется — 56 дней.

Согласно раздела III п. 3 Постановления Правительства РФ от 14.05.2015 N 466 (ред. от 07.04.2017) «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» руководители, должности которых указаны в подразделе 2 раздела II номенклатуры должностей, при условии, что их деятельность связана с руководством образовательной, научной и (или) творческой, научно-методической, методической деятельностью имеют право на отпуск — 56 дней. 

Игорь 07.06.2017
Здравствуйте! моё имя игорь, г. москва, у меня вопрос, связанный с трудовым кодексом. я студент-заочник, и по закону мне обязаны предоставлять оплачиваемый учебный отпуск дважды в год на время сессии. в первый раз в отделе кадров мне было сказано, что "сотрудник берёт учебный отпуск только за свой счёт", но мне удалось добиться оплаты благодаря непосредственному руководителю. во второй раз мне категорически отказали в оплате отпуска и стали шантажировать новой должностью (меня должны были перевести на более высокую позицию) и, когда я не согласился, увольнением, если я не возьму отпуск за свой счёт, а буду требовать положенную зарплату. угрозы поступали очно (в лицо) от более высокого руководства. в разговоре в мой адрес были произнесены фразы "если возьмёшь (и будешь брать) отпуск за свой счёт, то будешь работать на новой должности. если нет - увольняйся по собственному желанию, потому что я смогу тебя "уйти" и сделать условия работы невыносимыми. то, что тебя взяли (на работу) - ошибка отдела кадров. не возьмёшь отпуск за свой счёт - будет по-плохому". никакие аргументы (в частности, статьи тк рф и крайняя нужда в законной оплате) на руководителей не действуют. в данный момент меня предупредили, что после отпуска я буду обязан написать заявление "по собственному", а если не напишу, то буду получать "треть зарплаты". налицо три грубых нарушения: 1. введение в заблуждение сотрудником ок в вопросе предоставления учебных отпусков; 2. требование брать отпуск за свой счёт; 3. дискриминация отделом кадров учащихся сотрудников ("то, что тебя (учащегося) взяли - ошибка ок"). собственно, весь этот разговор я записал на диктофон (слышимость хорошая) и плюс у меня на руках письменный (по эл. почте) ответ вышеуказанной сотрудницы отдела кадров. почта шифруется, поэтому сотрудница надёжно связывается с этим письмом. справки-вызовы от вуза я всегда предоставлял. вопрос: по какому плану действовать? я планирую дождаться, когда меня заставят написать заявление и сразу после увольнения обратиться в трудовую инспекцию. прошу помочь советом, какие документы подготовить, надо ли делать расшифровку записи, куда ещё обратиться, на какую компенсацию я могу рассчитывать и как наказать компанию? заранее спасибо.
Отвечает юрист Данил Тимофеев 07.06.2017

Добрый день!

Вы можете уже сейчас обращаться в трудовую и прокуратуру, дело в том, что официально Вас заставить написать не могут, то есть Вы пишите все равно сами. А вот если попробуют урезать заработную плату или незаконно уволить — это можно решать в судебном порядке. 

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Всего Вам наилучшего!

Николай 08.02.2016
Помогите пожалуйста, задача по трудовому праву, никак не могу разобраться. в связи с увольнением начальника отдела кадров фармацевтического завода эта должность оказалась вакантной. характер работы руководителя кадровой службы требовал наличия глубоких знаний трудового законодательства, умения и опыта работы с кадрами. когда гражданин соколовский предложил свои услуги в качестве начальника отдела кадров, генеральный директор принял решение заключить с ним срочный трудовой договор, чтобы посмотреть, как он будет справляться со своими обязанностями. в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре был указан срок – три месяца. по прошествии трех месяцев соколовский был уволен с работы в связи с истечением срока трудового договора на основании ст. 79 тк рф. на эту должность был принят другой работник. в ходе проверки работы отдела кадров фармацевтического завода инспектор федеральной инспекции труда обнаружил грубую ошибку при заключении трудового договора с соколовским и вынес решение о восстановлении его на работе. какими статьями тк рф руководствовался инспектор федеральной инспекции труда при вынесении своего решения? в чем состояла ошибка генерального директора? обоснуйте свой ответ.
Отвечает юрист Нина Смирнова 08.02.2016

Добрый день,

Полагаю, речь идёт о статье 70 Трудового Кодекса РФ, в соответствии с которой: «При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель». Наш договор заключён на 3 месяца, следовательно, не может содержать условие об испытательном сроке в 3 месяца. Также по ст.58 ТК РФ, если договор срочный, и на это нет достаточных оснований, установленных судом, договор «считается заключённым на неопределённый срок» и вместе с тем «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Должность начальника отдела кадров, по всей видимости, предусматривает бессрочный трудовой договор.

Отвечает юрист Олег Софронов 16.05.2017

Добрый день,

Полагаю, речь идёт о статье 70 Трудового Кодекса РФ, в соответствии с которой: «При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель». Наш договор заключён на 3 месяца, следовательно, не может содержать условие об испытательном сроке в 3 месяца. Также по ст.58 ТК РФ, если договор срочный, и на это нет достаточных оснований, установленных судом, договор «считается заключённым на неопределённый срок» и вместе с тем «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Должность начальника отдела кадров, по всей видимости, предусматривает бессрочный трудовой договор.

Ирина 16.03.2018
Добрый день. работаю в крупной сетевой компании директором структурного подразделения. на собрании директоров округа от своего непосредственного руководителя получила распоряжение о прекращении выдачи дополнительных премий сотрудникам (сверх зарплаты- льгота компании),в рамках сокращения затрат на зарплату. по нашим правилам,мы должны взять согласие с работника и оформить его согласие документально. но,для этого должны быть определенные весомые причины. я озвучила своему руководителю, что в моем структурном подразделении таких причин для снятия сотрудников с программы премирования нет. на что мне было предложено моим руководителем озвучить сотрудникам версию, что,якобы, в нашем регионе эта программа премирования больше не действует. и придерживаться этой версии. я пришла после собрания на работу,собрала эту часть сотрудников,находящихся на программе дополнительного премирования и озвучила им новость. работники выслушали,расстроились, но согласились,поверив в версию. далее,я дала распоряжение своему отделу кадров подготовить пакет документов и с каждым подписать согласие. т к я находилась в очередном отпуске в этот момент,то после распоряжения,данного отделу кадрам,уехала. вернувшись из отпуска уточнила,все ли сделано. отдел кадров меня уверила,что все сделано и выплаты больше не будут производиться. я отчиталась перед руководителем о проделанной работе. но лично не проконтролировала пакет документов. спустя неделю я была командирована в другой регион и сдала дела по данному объекту. через два месяца при смене отдела кадров в моем бывшем подразделении выяснилось,что ни с одним сотрудником документы не были подписаны. и процесс снятия сотрудников с программы был незаконным. высшее руководство спросило у меня,почему и как все произошло. я призналась,что это было не мое решение,а указ,данный моим непосредственным руководителем,который я исполнила. и призналась,что поверила своему отделу кадров на слово и лично не проконтролировала оформление документов. отдел кадров в свою очередь написала объяснительную,что обманула меня,сказав,что вся документация в порядке,т к хотела потом все доделать,но забыла. мой непосредственный руководитель отказался от своих слов и сообщил,что не просил меня никого лишать премий. в результате, всем сотрудникам выплатили компенсации. отделу кадров вынесли выговор. мне также вынесли выговор,но,помимо этого, озвучили мне вердикт, что мою полугодовую работу в компании оценивают как неудовлетворительную из-за этого случая. такая оценка лишает меня всех льгот,включая премий, дополнительных выплат,предусмотренных льготами,возможности пользоваться служебным автомобилем и многое другое. я сказала,что не согласна с таким решением,т.к. я выполняла указ руководителя (но он в этом не признается) и со своей стороны со всех работников взяла устное согласие о предстоящем. что моя вина только в том,что я не проверила правильность оформления документов и за это я готова получить выговор. все цели,которые ставили мне на текущее полугодие по рабочим показателям (цифровым) у меня выполнены в полном объёме. а оценивают нашу работу по цифровым целям. таким образом,ни мой руководитель,отдавший мне приказ,не отдел кадров,обманувшая меня, ни координатор,который контролирует работу кадровиков в наших подразделениях-ответсвенности не понесли. а руководство решило наказать только меня. но мне дали возможность написать еще одну объяснительную,чтоб доказать не только свою причастность и виновность. подскажите,как это грамотно сделать? на что ссылаться,как грамотно описать все в обьяснительной?
Отвечает юрист Кирилл Наумов 16.03.2018

Здравствуйте Ирина.

Вы указали

На собрании директоров округа от своего непосредственного руководителя получила распоряжение о прекращении выдачи дополнительных премий сотрудникам

т.е. единственным подтверждением согласно которому исключается Ваша вина в случившемся, является именно распоряжение вышестоящего руководства, следовательно необходимо привести данное условие в объяснительной в качестве основания для снятия с Вас вины в нарушении порядка выплат работникам.

Отвечает юрист Станислав Никитин 26.07.2018

Здравствуйте. 

Но мне дали возможность написать еще одну объяснительную,

Ирина

а Вы уже писали объяснительную?

Отвечает юрист Валентин Крылов 02.05.2018

Ирина, добрый день!

Распоряжение о прекращении выдачи премии было принято в письменной форме? Ответственность в таком распоряжении за выполнение распоряжения возложена на Вас?

Спартак 16.10.2017
Здравствуйте! подскажите, вернулся с армии, а до армии работал в госорганизации, и решил восстановиться спустя несколько дней после увольнения в запас. созвонился с начальником отдела кадров, подал документы на восстановление. так как работа в закрытом городе документы все передавал специалистам отдела кадров через товарища, который работает в той же организации, параллельно контактировал со специалистами по телефону, и собирал и передавал все необходимые документы. по итогу сборов документов заполнил анкету для проверки службой безопасности (фсб), все также как и в первоначальном трудоустройстве перед армией. вопрос такой, практически уже прошло 3 месяца с момента моего возвращения из армии, а анкету все еще проверяют, по крайней мере так мне говорят в отделе кадров (постоянно звоню и интересуюсь), а по законодательству восстановление проходит в течение 3х месяцев после увольнения в запас. могут ли по истечение 3х месяцев мне отказать, так как никаких расписок у меня на руках нет, о приеме от меня документов (кроме отправки мной некоторых ксерокопий по почте начальнику отдела кадров)? возможно ли что они просто тянут время? как лучше поступить в данной ситуации?
Отвечает юрист Павел Тихонов 16.10.2017

Здравствуйте, Спартак!

Вы спрашиваете:

Необходима ли расписка о приеме документов на прежнем месте работы после возвращения из армии?

​Желательно, чтобы Вы получили расписку в получении ими документов. Такова практика. Но отдельного требования нам этот счет нормы права федерального уровня не содержат. Вам бы следовало заявление о восстановлении на работе составить в двух экземплярах. При передаче заявления секретарь приёмной или работник отдела кадров должны были расписаться в его получении со всеми приложениями. 

 Могут ли по истечение 3х месяцев мне отказать, так как никаких расписок у меня на руках нет, о приеме от меня документов (кроме отправки мной некоторых ксерокопий по почте начальнику отдела кадров)? Возможно ли что они просто тянут время? Как лучше поступить в данной ситуации?

Могут или не могут будет зависеть от результатов проверки и ответить Вам мы не можем. В данному случае лучше всего Вам самому обратиться непосредственно в отдел кадров с вопросом о перспективе восстановления на работе.​

Статьи по теме
Положение о мотивации персонала

Положение о мотивации работников, образец которого представлен на нашем сайте, включает в себя несколько разделов. Основной блок документа – «виды поощрений».

Приказ об освобождении от занимаемой должности

Освобождение работника от занимаемой должности: образец приказа об увольнении. Приказ об освобождении от должности: освобождение от должности по собственному желанию.

Производительность труда и факторов производства

Производительность труда, производительность факторов производства, значение производительности труда, методы определения производительности труда, методы определения производительности факторов производства.