ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Оценка качеств руководителя

Оценка качеств руководителя

» » Оценка качеств руководителя

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:



  • Суть и задачи оценки качеств руководителя
  • Методы и технология оценки качеств руководителя
  • Объективность и обобщение результатов оценок

    Суть и задачи оценки качеств руководителя

    Правильное представление требований, предъявляемых руководителю, само по себе не решает проблему отбора людей, способных осуществлять управление, они лишь служат предпосылкой для этого. Однако оценка качеств и отбор руководителей является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности, имеющих огромное значение для повышения эффективности функционирования хозяйственных систем. Следовательно, и подход к нему должен быть достаточно серьезным. Непонимание важности оценки качеств обнаруживается большей частью у тех, в чьем представлении главным критерием отбора руководителей служит преданность. Конечно, рассуждают они, желательно чтобы претенденты были умными и имели иные требуемые качества, но главное — личная преданность.

    Практика подтверждает объективно усиливающуюся потребность в своевременном и точном распознавании типологических характеристик руководящих кадров и особенностей их поведения в различных ситуация с иными словами, требуется беспристрастная оценка качеств каждого претендента на руководящую должность.

    Важно четко понимать критерии оценки. Каковы критерии отбора, таковы и руководители, а каковы руководители — таково и дело. В общем, то, основной критерий оценки известен: претендент удовлетворял требованиям, определяемым проектируемой для него должностью.

    Непосредственная цель оценки заключается в том, чтобы определить меру соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует. Тем самым создаются предпосылки для формирования резерва кадров, их подготовки и расстановки, обоснованного их перемещения, как по вертикали, так и по горизонтали.

    Оценить качества претендентов не так просто в силу многогранности самого человека и разнообразия его дарований. Существующие критерии оценки нельзя признать совершенными, но по ним все же можно судить, в какой мере человек обладает качествами, необходимыми для выполнения функций руководителя.



    При отборе претендента на ту или иную должность недостаточно одного соответствия его качеств требованиям должности. Не менее, важно, в какой мере он совместим с уже сложившимся коллективом руководителей данного органа управления. Такой подход позволяет компенсировать недостающие качества у одних работников качествами других, что благоприятствует формированию деятельного руководящего коллектива.

    Конечно, сама по себе оценка качеств претендентов всех задач не решает, она лишь дает необходимую информацию.

    Требования к оценке. Практика оценок свидетельствует, что нелегко находить людей, в полной мере удовлетворяющих множеству разнохарактерных требований к личности руководителя (которому приходится выступать одновременно в роли делового человека, социального лидера, воспитателя), к тому же с учетом специфических потребностей конкретной сферы их деятельности.

    Конечно, всем хочется иметь хорошего руководителя, умного, смелого, талантливого, деятельного, постоянно ищущего пути к улучшению существующего положения вещей, всегда готового приспосабливаться к советам подчиненных и других сведущих лиц, такого, который для своих подчиненных был бы образцом во всем: сдержан в словах, мудр в мыслях, практичен и решителен в действиях. Но реальна аи перспектива встречи с людьми, которые бы сочетали в себе все эти столь необходимые руководителю качества?

    Правда, выбор кандидата на руководящую должность облегчается тем, что, как правило, многие из требуемых качеств личности 6ывают естественным образом сопряжены и дополняют друг друга. Компетентный и к тому же обладающий талантом организатора человек вряд ли будет опасаться приближать к себе даровитых людей эгоцентризм и тщеславие большей частью присущи не очень способным, слабохарактерным людям. Однако природа человека такова, что в нем нередко уживаются противоречивые и на первый взгляд не совместимые качества. Так, человек умный и лично порядочный, обладающий знаниями и опытом, может оказаться слабым организатором и страдать предвзятостью в отношениях подчиненными, по различным причинам не всегда следовать собственным воззрениям и быть противоречивым в своих действиях.

    Именно поэтому необходим комплексный подход к оценке личности руководителя. Если его оценивать лишь по деловым признакам, но не исключена возможность, что он окажется Незрелым и лишенным необходимых морально-психологических качеств, неустойчивым. Признание человека умным, вообще также не означает его безусловной годности к руководящей деятельности. Различного рода качества, характеризующие человека с разных сторон, не компенсируют друг другу. Потому наиболее полное представление о нем можно получить только при рассмотрении присущих ему качеств в их единстве и взаимосвязи Объективные обстоятельства, прежде всего практическая невозможность отбора руководителя, удовлетворяющего всем требуемым качествам, нередко вынуждают согласиться с установлением приоритетности отдельных из этих качеств, хотя, строго говоря, среди них нет малозначащих. В контексте сказанного резонно также утверждение, это такие качества, как способность к творчеству, инициативность интеллигентность, в случаях, когда руководителю приходится выполнять в основании, например, рутинные задания, менее необходимы, чем на должностях с существенно более высоким уровнем самостоятельности  ответственности.

    Набор необходимых руководителю качеств зависит также от положения, занимаемого им в иерархии управления. Руководитель внешнего звена решает стратегические задачи, и для него важны, прежде всего, развитые политические качества, чувство нового, стремление самостоятельным действиям. Повышенные требования предъявляются к его, памяти, мышлению, воображению. Руководителю среднего звена приходится решать в значительной мере тактические задачи, во многом связанные с организацией производства, удовлетворением социальных потребностей и пр. Поэтому им крайне необходимы качества социального лидера: коммуникабельность, умение наладить работу Руководителю низшего звена также надлежит быть социальным лидером! Для него особое значение имеют способность непосредственной организации работы подчиненных, профессиональные знания, связанные с содержанием работы и труда, умение реализовывать идеи, проявлять заботу о потребностях подчинённых.

    Конечно, существует некоторая неопределенность в классификации функций руководителей различных уровней. Отдельные функции, приписываемые тому или иному уровню, кажутся в не меньшей мере важными и для другого уровня. Однако в принципе представленная картина адекватно отображает положение вещей.

    Не совсем одинаковы требования и к руководителям функциональным и линейным. В частности, для линейных руководителей очень важны организаторские способности, а для функционального руководителя более желательны компетентность в данной специальной области и престиж интеллектуального лидера, причем знания его могут быть менее обширными, но. Должны отличаться большей глубиной, нежели у линейного руководителя. Подобное сравнительное распределение качеств также в известной мере условно и может вызвать возражения, однако, в общем, и оно представляется нам аргументированным.

    Таким образом, набор показателей, применяемых в процессе оценки руководителей, не может быть универсальным, поскольку он обусловливается характером оцениваемой деятельности. К тому же различные показатели имеют неодинаковую значимость для различных систем, должностей и уровней. Поэтому при выдвижении и подготовке руководителей требуется дифференцированный подход, вынуждающий приспосабливать базовый набор показателей к специфике отрасли, объединения или организации, низовых коллективов.

    Поскольку претендент подбирается не вообще на руководящую работу, а на конкретную должность, присущие ему качества рекомендуется примеривать к коллективу, в котором ему предстоит работать. При этом точнее выясняется профессиональная пригодность претендента. Высоко-оцениваемый организатор производства может оказаться не на месте в должности руководителя службы снабжения, а загруженный начальник автотранспортной базы не оправдать надежность в статусе заведующего энергетическим хозяйством в связи с этим следует опираться на некоторую общую систему показателей оценки руководителей, но на ее основе и в дополнение к ней рекомендуется разрабатывать дифференцированные варианты, учитывающие специфику деятельности на соответствующих должностях. Это гарантирует единый методический подход к формированию принципиальной модели оценки руководителя и к модификации этой модели.

    Следовательно, важно обеспечить не только количественный состав руководителей в соответствии со , но и пропорции качественного порядка, чтобы аппарат управления представлял собой единый, состыкованный во всех своих частях ансамбль. Когда Качества, отсутствующие у одного, компенсируются их наличием у другого руководителя, даже из не вполне идеальных руководителей, в конечном  счете, можно сформировать эффективно функционирующий управленческий коллектив.

    Многие руководители, хорошо вписавшиеся в аппарат управления, успешно справляются со своими обязанностями, хотя и не удовлетворяют всей совокупности предъявляемых к ним требований. Порой они добиваются лучших результатов, чем руководители, деловые и прочие качества которых значительно ближе к идеальным. Причина такого явления кроется, скорее всего, в удачном совпадении личных черт характера руководителя с ожиданиями коллектива, где он работает.

    Эффективность поиска кандидатов на должности руководителей заметно повышается в случае использования профессорам — типовых должностных профессионально-квалификационных моделей. Визой модели, разрабатываемой по той или иной должности, указывают определяющие качества, требуемые от кандидата на эту должность: в модели будущий руководитель представлен таким, каким его хотели бы видеть (идеальный образ). Благодаря подобным разработкам облегчаются решение вопроса о приеме (или продвижении) человека на руководящую должность, оценка меры его соответствия занимаемой должности и перспектив продвижения по службе.

    В процессе отбора руководителя последовательно осуществляется ряд операций:           

    -              сбор и обработка информации о возможных кандидатах;

    -              оценка их качеств и составление характеристик

    -          сопоставление этих качеств с требованиями выполнения соответствующей должности;  

    -              выбор наиболее подготовленного кандидат;

    -              введение выбранного кандидата в должность.

    При оценке кандидатов по совокупности критериев, отражающих основные функции руководителя данной категории, исполняют различные методы, выбор которых определяется особенности должности, на которую подразделяется человек.

    Применительно к конкретной должности определяют:

    -              какие качества и степень их развития необходимы;

    -              какое их сочетание желательно; 

    -          насколько значимо каждое из этих качеств;

    -              какими способами предпочтительнее их выявить и оценить. Разумеется, оценка не может и не должна быть одноразовой.

    Вместе с системой управления развиваются и работники, а значит, их оценку необходимо производить периодически. Располагая динамикой оценок за достаточно продолжительный период времени, можно избежать множества недоразумений в подборе и расстановке руководителей.

    Методы и технология оценки качеств руководителя             

    Подходы к оценке. Известны различные подходы к оценке руководителей и работников, претендующих на руководящие должности. Хотя во всех случаях непосредственная задача здесь заключается в оценке качества выполняемого труда, само его понимание нередко оказывается различным и даже противоречивым. Распространенный в хозяйственных системах прием определения эффективности работы посредством сопоставления результата и затрат неприемлем для сферы управления, поскольку здесь результаты неоднозначны и далеко не всегда подается точному измерению, а времени в силу творческого характера и разнообразия содержания труда руководителей вряд ли уместно использовать как базу расчета. Сказанное объясняет многообразие подходов и сопряженное с этим известно несовершенство методики и практики оценки качеств руководителей и претендентов.

    Однако в этом многообразии все ж можно достаточно четко вычленить два подхода, суть которых сводится к оценке:

    Во-первых, личных качеств,

    Во-вторых, результатов деятельности руководителя.

    При комплексном подходе выбор критериев и содержание оценки зависят, прежде всего, от того, насколько правильно понят объект оценки.

    Объектами в этом случае являются:

    -              личные качества;

    -              результаты деятельности, выражающиеся во вкладе в совершенствование деятельности самого аппарата управления ив общие конечные итоги функционирования руководимой этим аппаратом системы;

    -              сам труд (его временные и качественные характеристики).

    Насчет личных качеств главное — выявить и оценить относительно устойчивые признаки личности руководителя. В отечественной литературе нет Недостатка в описании всевозможных трудностей на этом пути и замечаний по поводу того, что вопрос о методах и критериях оценки кандидатов является одним из самых сложных.

    Однако представляется, что истинное положение в этой области несколько драматизируется. Инструментарий, с помощью, которою можно определить качества руководителя и даже его перспективой возможности, существует. Но для получения максимально исчерпывающих сведений изучать личность следует как органическое целое, как единство множества взаимодействующих качеств. Ведь по ведение человека, логика его помыслов и действий обусловлены  теми или иными отдельными качествами, а их сложным сочетанием.

    Степень достоверности оценки самого труда руководителя в  многом зависит от степени тщательности разработки должностные инструкций и положений о структурных подразделениях аппарата управления, меры учета в них сложности, ответственности, уровня требуемых знаний и иных признаков осуществляемой деятельности В принципе, такая оценка правомерна, но ее самостоятельное значение представляется весьма относительным, особенно если принять во внимание, что качество собственно управленческой деятельности те или иначе находит отражение в оценке личных качеств руководителе и итогов работы хозяйственной системы.

    Различные подходы к оценке руководителя взаимосвязаны и дополняют друг друга. Вместе с тем они отличаются не только по содержанию, но и по моментам практического приложения. Так, оценка личных качеств имеет решающее значение при отборе кандидата на руководящую должность, тогда как оценка по результатам деятельности важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающей ее, для оценки того, на месте ли он. Иными словами, один подход необходим для решения проблемы замещения вакансий руководителей низшего звена, которые составляют первую ступень иерархии управления, а другой — доминирует при подборе кандидатов на должности руководителей среднего и высшего звеньев, которые уже имеют опыт управления и прошлая деятельность которых наиболее верно свидетельствует о том, насколько они будут соответствовать новой должности, а в известной мере, но возможностях их дальнейшего служебного продвижения.

    Значимость личных качеств человека, претендующего на руководящую должность, безусловна и существенна, но более емкой и убедительной является оценка по результатам деятельности, поскольку в первом случае возникает опасность подмены действительных спос0ностей человека мнением оценивающего. Важно также отметить,  личные качества в рассматриваемом контексте представляют ценность для системы в той мере, в какой обеспечивают достижение ее конечных целей.

    Когда руководителю в работе сопутствует , значит, он обладает качествами, соответствующими занимаемой им должности. И наоборот, можно обнаруживать в руководителе выдающиеся качества, но, если он не в состоянии справляться со своими функциональными обязанностями, вряд ли его пребывание в данной должности оправдано. Таким образом, характеристика личных качеств по природе своей в отличие от оценки по результатам деятельности содержит значительно больший элемент субъективизма. Однако если бы существовали методы, позволяющие с приемлемой достоверностью выявлять оценивать всю совокупность качеств руководителя (претендента), способных гарантированно обеспечить успех дела, то оценке по результатам деятельности не придавали бы столь большое значение, поскольку надобность в ней отпала бы.

    Методы оценки. Методы оценки призваны установить, есть ли претендента качества, включаемые в содержание его оценки, изменить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей.

    Конкретные методы выбирают с учетом того, какие измеряются качества:

    -              общие (необходимые каждому хозяйственному руководителю) или специфические (присущие отдельным категориям руководителей);

    -              медленно изменяющиеся или обладающие высоким динамиком;

    -              имеющие приоритетное значение (вплоть до введения коэффициента важности различных качеств для конкретных должностей) ли вторичные.

    Различаются следующие методы оценки:

    -           количественные, используемые для получения определенных условных значений измеряемых качеств (в баллах или коэффициентах);

    -              качественные (описательные), основанные на изучении документов и других письменных источников (материалов бесед, опросов, наблюдений, приказов, тестирования, публикаций в печати и др.) целью выявления характера взаимоотношений с подчиненными, колетами и , меры самостоятельности действий, умения вести в коллективе воспитательную работу и др.;

    -              комбинированные, сочетающие в себе достоинства методов первых двух групп, позволяющие на базе исходных описательных характеристик получать числовую оценку качеств руководителя (президента).

    При прочих равных условиях предпочтительнее количественные измерители, описательные большей частью применяются для характеристики творческой (мыслительной) деятельности, не поддающейся количественной оценке. Большинство используемых сегодня методов оценки являются описательными. Это дает возможность установить наличие или отсутствие у руководителя (претендента) те или иных качеств, но не гарантирует точность оценок.

    Для оценки качеств широко применяются также методы, основанные на моделировании, обстановки (имитации условий), в которой претенденту предстоит работать. Они позволяют выявлять не только личные достоинства, но в известной мере и результаты руководяще деятельности. Чем точнее моделирование, тем выше обоснованное оценки качеств руководителя (претендента) и прогнозирования  служебного продвижения.

    Вместе с тем признается целесообразным использование прогностических и практических методов изучения требуемых качеств прогностические методы базируются на информации, собираемо для построения модели гипотезы будущей деятельности претендент в данной должности. Источниками информации служат анкетные сведения, характеристики, материалы аттестаций, психологических бесед, отзывы руководителей, подчиненных и равных по статус коллег. Практические методы, применяемые для проверки способности кандидата к выполнению заданных управленческих функций с целью подтвердить или опровергнуть модель гипотезу, реализуются в формах временного назначения на должность работника, осуществляющего такие же или аналогичные функции, периодической стажировки на руководящих должностях и др. Меру сложности и длительность программы испытаний определяют в зависимости от уровня и места данной должности в иерархии управления.

    При наличии достаточной информации уже на этапе построен модели гипотезы может выясниться непригодность кандидата к данной должности ввиду явного преимущества остальных кандидате в этом случае отпадает необходимость в практической проверке. И когда такая потребность возникает, программу проверки надлежит разрабатывать самым тщательным образом. Проверку качеств предполагаемых руководителей следует осуществлять в обстановке, максимально приближенной к условиям их будущей работы.

    Существует мнение, что все качества руководителя (претендента) могут быть обнаружены через его поведение в процессе должны образом организованных испытаний. Главное здесь сводится к том, чтобы найти ответ на вопросы,: по каким меркам следует, определяв пригодность специалиста к роли руководителя; исходя из каких критериев смогут работники и вышестоящие руководители выделить конкретного человека из среды равных по положении кандидатов на руководящую должность? Ведь если каждый будет принимать деловые и прочие качества по-своему, то непригодные для руководящей деятельности работники могут получить возможность знать ответственные посты, а талантливые претенденты, наоборот, остаться за бортом. Видимо, упор следует делать не на расширение и без  большого перечня обязательных качеств, а на усовершенствовать порядка оценки руководителей по некоторой ограниченной, но основанной совокупности требований, которым обязан удовлетворять претендент на руководящую должность.

    Показатели, в которых выражаются результаты оценки, оправдывают себя только в том случае, если отображают и с достаточной нотой раскрывают содержание качеств, которым обязан удовлетворять руководитель. В каждом конкретном случае вопрос должен решаться с учетом обстоятельств, а не некоего универсального набора показателей, тем более что отдельные показатели имеют различную значимость для конкретных целей оценки работников различных уровни и различных систем. Все это свидетельствует в пользу того, что базовый набор показателей оценки следует модифицировать применительно к изменяющимся обстоятельствам.

    Процедура оценки определяет порядок выполнения операции оценке качеств работников в соответствии с принятыми критерияI, регламентирует процесс непосредственно самой оценки и, наконец, порядок принятия решения по результатам оценки.

    Важно определить, кто производит оценку субъектами оценки могут быть:

    -              непосредственный руководитель;

    -              вышестоящий руководитель;

    -              коллеги по работе;

    -              подчиненные;

    -              служба кадров;

    -              другие функциональные службы (труда и , материально- и т.д.);

    -              специально сформированные комиссии;

    -              сам работник (самооценка).

    В их числе особенно высоко котируется непосредственный руководитель оцениваемого, поскольку он:

    Во-первых, лучше, чем кто5о, знаком с личностью и результатами деятельности претендента,

    Во-вторых, заинтересован в его хорошей работе, а значит, беспристрастен в оценке (хотя, разумеется, возможны и исключения из этого шила).

    Вслед за этим рекомендуется выбрать место, где производится:

    -              в подразделении, в котором трудится претендент;

    -              в другом подразделении той же хозяйственной систем (в отделе кадров, в специально созданной комиссии и пр.);

    -              вне этой системы.

    Место оценки выбирают с учетом ее целей (подбор, продвижение в должности, повышение оплаты труда и др.) и необходимое обеспечения квалифицированной оценки. Если, к примеру, решает в вопросе подборе или перемещении работника, то оценка производится, как правило, на том уровне, которому предоставлены полномочий по подбору и расстановке руководителей данной категории.

    Процедура оценки должна обеспечивать объективность (выражающуюся, прежде всего в точности исходных данных и достоверности получаемых результатов), оперативность и гласность. В отношении порядка вынесения оценки считается целесообразным, чтоб вначале субъекты оценки, скажем, эксперты (каждый в отдельности проставили оценки, а затем все вместе обсудили их с целью вынесения единого, согласованного решения.

    Оценку рекомендуется производить в обстановке, в которого претендент чувствует себя раскованно и проявляет готовность достоверно характеризовать свои качества. При этом в первую очередь н обходимо выявить его способность решать общие, а не частные задач управленческой деятельности.

    Следует особо подчеркнуть, что оценка ни при каких обстоятельствах не может рассматриваться в качестве способа выявления недостатков в личности и деятельности работника, для его дискредитации. Каждый претендент должен быть убежден, что исследование проводите в интересах не только системы, но и его самого, и помогает точнее определить ту сферу приложения его способностей, в которой он с наибольше результативностью сможет реализовать свой потенциал и получить сравнительно большую возможность продвижения по служебной лестниц Такое восприятие функций оценки обладает и тем преимуществом, что снижает вероятность приукрашивания претендентом своих достоинств.

    На практике слабых руководителей заменяют более  подготовленными, старательных поощряют и от недобросовестных освобождаются. Но часто решительные меры предпринимают лишь тогда, когда руководитель уже провалил дело. Объективная оценка личности и результатов деятельности руководителя позволяет предупреждать возникновение тупиковых ситуаций.

    Оценка личных качеств руководителя. Хотя личные качеств свидетельствуют не более чем о потенциальных возможностях кандидата на руководящую должность, такая оценка совершенно необходима, хотя бы уже потому, что без нее вообще невозможен обоснованные руководителей. При этом важно обеспечить объективность оценки личности, поскольку однажды допущенное искажение впоследствии может стать стереотипом, избавиться от которого очень нелегко.

    В процессе оценки руководителя исходя из установленных требований к нему и специфики функций, выполняемых в рамках сиротствующих должностей, необходимо выявить, что знает кандидат на ценность, что он умеет и, наконец, как обнаруживается его характер, и более сложной представляется оценка такого качества, как характер, в частности оценка волевых качеств человека, без которых его, зная и умение могут оказаться бесполезными. «Воля, которая ничего решает,— говорил Гегель,— не есть действительная воля; бесхарактерный никогда не доходит до решения». 

    Основные источники информации, используемые при оценке качеств "руководителей, можно объединить в три группы:

    1)            официальные документы (анкеты, характеристики и др.);

    2)            результаты бесед и опросов (экспертиз, аттестаций, тестирования и др.);

    3)            социологические наблюдения (анкетирование, интервью и др.).

    Самое широкое распространение получила оценка на базе занятых данных и характеристик. В анкете отражаются биографические сведения, перемещения работника и занимаемые им до этого должно, характеристика содержит сведения, призванные создавать в достаточной степени определенное суждение о реальных качествах рынка. Послужной список до сих пор остается основным источником информации для оценки, выявления потенциала работника при назначении и продвижении по должности.

    Представленные в анкете сведения о частоте смены мест работ продолжительности работы в каждом подразделении характере помещений по службе позволяют составить представление о содержании профессионального опыта претендента, уровне деловых качеств, коммуникабельности; данные об образовании могут служить свидетельством степени его интеллектуального потенциала и др. Однако  анкета больше порождает вопросы, нежели отвечает на них, ь в ней ничего не говорится о том, как работал этот человек, как руководил коллективом. В личном деле есть копии дипломов, откуда можно почерпнуть сведения о том, какие он сдавал предметы и с какими отметками, но по ним невозможно догадаться о творческом потенциале владельца диплома, его ценностных ориентациях.

    Характеристика представляет собой письменное или устное изложение в систематизированном виде индивидуальных особенности личности. Характеристика должна быть точной, лаконичной, а главное — правдивой. В ней как минимум следует представить данные относительно стиля работы человека, черт его характера, общительности, результатов деятельности возглавляемого им подразделении и личного вклада в их обеспечение, степени его заинтересованности в повышении уровня своего образования и квалификации, способности Организовать работу коллектива, сотрудничать с коллегами и налаживать в коллективе благоприятствующую высоко-производитель ному труду социально-психологическую атмосферу, восприятия критики и самокритики, допущенных недостатков и ошибок, перспективных возможностей.

    К сожалению, служебные характеристики часто составляются формально и, что еще хуже, необъективно.

    Наиболее распространенным недостатком характеристики является односторонняя ориентация на показ достоинств человека, избыточная общность сведений, а иногда и их искажение в силу субъективных представлений определенного круга лиц. В этой ситуации резонно поставить вопрос о повышении роли и авторитета характеристик, выдаваемых работникам.

    В перечень данных характеристики помимо некоторых общи данных представляется целесообразным включать такие сведения, ка особенности стиля работы, нравственный облик и деловые качества, умение создавать в коллективе благоприятную морально-психологическую атмосферу, успехи коллектива, личный вклад руководителя в их достижение, его работа над повышением своего профессионального уровня готовность нести ответственность за последствия своих решений, самокритичность и отношение к критике. Полезно также приводить сведения об участии в рационализаторской и изобретательской деятельности, указывать пробелы в знаниях и организаторской работе и др.

    В качестве дополнительного источника информации могут быт привлечены журнальные и газетные публикации о работнике или о его участке работы, мнения о нем, высказанные в общественных организациях.

    При подготовке характеристики целесообразно исходить из е целевого назначения и отражать в ней, прежде всего степень развитое тех качеств, которые нужны для выполнения соответствующих копотных функций.

    Чтобы уменьшить элемент субъективизма, многие организации спрашивают письменные характеристики о рекомендуемом от трех видов, что позволяет рассмотреть руководителя с разных точек и тем иным обеспечить большую достоверность оценки его личности.

    Собеседование может дать исключительно ценную информацию. Важно хорошо подготовиться к беседе, проводить ее тактично, с учетом психологии и уровня притязаний претендента на должность, важно понять его чувства и дать ему возможность откровенно, доверитель высказаться. В противном случае у собеседника может сработать защитная реакция, которая затруднит оценку его качеств. Желательно еще до начала беседы предупредить собеседника, что о нем будут прошены отзывы.

    Кстати, в отличие от характеристик отзывы позволяют получать оценку кандидата не только на последнем месте его работы, а за гораздо более продолжительный период — в коллективах, где он трудился нее. В итоге становится известным мнение людей и организаций, ставших его в прошлом по совместной работе в различных хозяйственных системах и должностях.

    Количество необходимых для оценки отзывов может быть различ1м, в случае получения противоречивых оценок потребность в них возрастает. Дело в том, что отзывам присущи некоторые недостатки, снижающие их ценность. Даже если исключить возможную преднамеренную добросовестность лица, дающего отзыв, неадекватность оценки может оказаться следствием того, что в памяти у автора отзыва сохранились  те черты характера и Действия оцениваемого, которые в свое время оказались для него самыми приметными. В ряде случаев люди отказываются от дачи вполне правомерного отрицательного отзыва, что будет нарушено их инкогнито. При оценке отзывов следует учитывать, что наряду со стабильными качествами есть качества изменяющиеся, а значит, оценки претендента, приведенные в отзывах со старых мест его работы, могут уже не соответствовать действительности.

    В практике оценки качеств претендентов все большее применение находит информация, получаемая посредством анкетных и устных опросов. Анкеты, как правило, довольно просты по содержанию заполняются они руководителями и подчиненными испытуемого, его коллегами или иными хорошо знающими его людьми. Должным образом обработанный анкетный материал позволяет вполне определенно судить о наличии и степени развитости у претендента качеств, требуемых для руководящей деятельности.

    При оценке кандидатов Широко используются тестовые испытания. Тест — это личности, опирающийся на а психофизиологическую, психологическую и социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки. Суть его в том чтобы путем проведения коротких стандартизированных испытание (решение задач и пр.) и соотнесения полученных результатов с определенным эталоном (шкалой) оценки соответствующих качеств выя вить их наличие у испытуемого. Степень развитости тестируемых качеств измеряется в баллах или с помощью коэффициентов. Измерения могут производиться как по отдельным оцениваемым качествам, так и по перечню качеств с последующим выведением общего показателя для каждой должности.

    Множество существующих стандартных тестов принято объединять в четыре группы:

    1)            тесты умственных способностей, включая проверку памяти сообразительности, скорости мышления и др.;

    2)            тесты навыков и склонностей;

    3)            тесты профессиональные, призванные помочь в определении сферы, где наиболее эффективно может проявиться деятельность работника;

    4)            тесты индивидуальности, позволяющие выявить потенциальную склонность к лидерству

    Психологическое тестирование, будут и стандартизированным испытанием работника по тому или иному качеству, позволяет создать представление только об отдельных его способностях (например, о быстроте мышления, что важно для установления пригодности человека к работе, требующей быстрой реакции), но не дает возможности произвести оценку личности в целом. Помогая определить степень развития у работника некоторых способностей по состоянию на заданный момент времени, тесты мало что могут подсказать относительно его интеллекта и потенциальных возможностей. Оценка интеллектуального уровня человека с помощью вербальных (устных, словесных опросов) тестов затруднительна. Такие тесты позволяют определять лишь меру осведомленности (информированности) человека, но не его интеллектуальные способности, тем более в их развитии. Однако в комплексе с другими методами оценки тесты, безусловно, помогают в выявлении многих качеств претендента, например, способности к достаточно быстрой оценке ситуаций и к социальной адаптации, меры гибкости мышления и склонности к самоанализу, специфики подхода к реализации важных задач.

    Необходимо также учитывать, что тестирование обычно производится в условиях, далеких от практики. Поэтому рекомендуется разработать соответствующие процедуры анализа и интерпретации поучаемых данных, которые учитывали бы субъективную подоплеку. Только при соблюдении этих условий тестирование может служить одним из действенных методов исследования и оценки не которых качеств личности.

    Заслуживающим доверия источником информации для оценки требуемых качеств кандидатов являются наблюдения — в процессе работы, во время прохождения испытательного срока и стажировки, искусственно создаваемых ситуациях посредством организации.

    Некоторая дополнительная информация для оценки личных качеств претендента может быть получена и при непосредственном его части. С этой целью рекомендуется ввести претендента в  требований, определяемых спецификой должности, и предложить ему ставить перечень вопросов, на которые ему хотелось бы получить свет. Представленные в перечне вопросы и мера их точности могут подсказать эксперту некоторые соображения о степени развитости кандидата на должность тех или иных необходимых качеств.

    Оценка труда руководителя. В оценке нуждаются, как уже было намечено, не только личные качества, но и сам его труд, а точнее, затраты труда на выполнение руководителем функций управления (по времени) и его сложность. Иными словами, речь идет об оценке собвенно деятельности руководителя.

    Информация относительно затрат труда по времени и, особенно к структуры вполне может служить базой для оценки руководителя точки зрения его способности организовать свой труда Организация руда — категория интегральная, в которой нетрудно обнаружить как достоинства, так и недостатки руководителя, характеризующие в совокупности меру его подготовленности для ответственной должности, а самом деле сложившиеся формы организации труда служат адекватным, хотя и своеобразным, отражением того, как руководитель повышает свои функций и методы их реализации, свидетельствуют об его использовать коллективные способы принятия управленческих решений и осуществлять контроль их исполнением, о понимать им необходимости делегирования полномочий.

    Труднее оперировать категорией! сложности труда как критерием оценки способности к руководящей деятельности. В принципе понятно, что руководство, обеспечиваемое посредством реализации сложного труда, заслуживает высокой оценки, однако на практике выявление масштаба и содержания этого труда сопряжено с немалыми трудностями. Наиболее перспективным направлением их преодоления является, видимо, редукция — сведение разных видов сложного труда к простому, в результате чего сложный Труд предстает как помноженный простой, изменения которого облегчает задачу оценки руководителя.

    С этой позиции при оценке сложности труда рекомендуется рассматривать следующие факторы:

    -              масштаб деятельности, определяемый разнообразием и содержанием решаемых вопросов, объемными характеристиками управляемой системы;

    -              степень самостоятельности, выражающаяся в широте компетенции (объеме и характере предоставленных руководителю полномочий);

    -              объем подлежащих выполнению функций и мера ответственности за их реализацию (в условиях соразмерности полномочий и ответственности);

    -              умственное напряжение, определяемое в основном упомянутыми факторами, а проще говоря — характеристиками труда руководителя.

    Кроме того, могут быть дополнительно привлечены сведения относительно сроков подготовки, об уровне образования и опыте руководителя, удельном значении в его деятельности творческих функций, повторяемости видов деятельности, условиях труда и др. Очевидно, что, к примеру, с увеличением доли творческих функций возрастает и сложность труда, а деятельность, осуществляемая по инструкции, не столь сложна, какой бы хитроумной ни была сама инструкция.

    Существенным признаком сложности труда является степень самостоятельности и ответственности. Руководитель, самостоятельно принимающий решения, за последствия которых несет реальную персональную ответственность, и руководитель, реализующий предписанные свыше решения, ответственность за которые де-факто разделяет с их авторами, находятся далеко не в одинаковой ситуации. Труд первого много сложнее, а, потому заслуживает более высокой оценки.

    Определенное суждение относительно сложности труда руководителя можно вынести и по времени, в течение которого он может отсутствовать на работе без ущерба для дела. Чем лучше налажена дельность подчиненного ему аппарата управления, тем продолжительнее этот период.

    Оценка результатов деятельности. Результаты деятельности руководителя измеряют с помощью достоверной совокупности показателей, которые отличаются немалым разнообразием в зависимости от уровня управления и специфики управленческой деятельности отдельных систем. Но во всех ситуациях ведущим признаком оценки руководителя остается достижение возглавляемой им системой установленных для нее целевых задач. Личность проявляется в поступках делах, а не в намерениях. Именно в процессе деятельности человек 1 анализирует свои деловые и нравственно-психологические качества, до 1 показывает свою пригодность к руководящей деятельности.

    Человека продвигают по служебной лестнице часто на том лишь основании, что он ранее вполне успешно выполнял свою работу. Однако самые блестящие успехи в прошлом вовсе не гарантируют эффективное руководство на новой должности. В изменившейся, а тем более в существенно новой для себя среде, при больших полномочиях и большей ответственности человек может повести себя совершенно неожиданным образом, войти в образ, с которым никак не согласуются сложившиеся о нем представления. Его личные качества и кругозор могут оказаться недостаточными для исполнения новых обязанностей.

    И напротив, довольно часты случаи, когда человеку следовало бы пересмотреть стиль своей работы, а он остается тем же, что и раньше.

    Ошибки в оценке возможного сдвига в поведении человека в новой должности во многом объясняются сложившимися в течение ряда лет стереотипами, затрудняющими понимание истины, сформулированной Вольтером: «Иной бесполезен в первом ряду, но во втором блистает».

    Во избежание подобных ошибок нужно уметь предсказывать поведение личности в проектируемой должности:

    -              как будет обстоять дело с таким качеством работника, как предприимчивость, если ему предоставить большую самостоятельность;

    -              будет ли он использовать возможность проявить инициативу или станет по-прежнему ждать указаний;

    -          готов ли будет взять на себя большую ответственность.

    Чтобы ответить на эти и другие вопросы необходимо изучать  всей совокупности его качеств, с привлечением новейших рекомендаций социальной психологии. Существуют предпосылки для благовременного выявления скрытых в психике человека и образе мышления способностей к руководящей деятельности, предвидения его поведения в критических и сложных ситуациях. Для этого используют многообразную информацию, накапливаемую в личном деде, поступающую в процессе контроля его деятельности  анализа процесса его труда, а также с помощью специальных деловых игр и тестовых испытаний, в ходе аттестации» яичного опроса.

    Очень важное значение для выявления у претендента на должность скрытых качеств (способностей) имеют упоминавшийся выше реальные модели деятельности. В этих моделях, базирующихся на личных качествах (работоспособность, исполнительность и др.) и накопленном опыте (знания, умения и навыки), представлены как сама деятельность, так и ее результат. Однако нельзя судить о претенденте ю наличию у него требуемых качеств и опыта на момент его оценки. Нельзя, но на практике, как правило, именно так и поступают, поскольку определить способности, коррелируемые с ожидаемыми результатами, гораздо сложнее, чем просто констатировать качества претендента. Но №3 оценки способностей невозможно составить представление о перспективах развития личных качеств, а в значительной мере и опыта.

    Таким образом, способность претендента конструировать идеальные модели управленческой деятельности и приводить их посредством надлежащих преобразований в соответствие с реальной структурой деятельности говорит о его готовности успешно осуществлять эту деятельность. О степени сложности и ответственности конструирования таких моделей можно судить по тому обстоятельству, что именно из-за отсутствия однозначной зависимости между достигнутым и ожидаемым до сих тор не удалось установить (что кажется парадоксальным) набор качеств, которыми должен обладать сильный руководитель. При анализе личностных качеств выдающихся лидеров прошлого не удалось обнаружить повторяющегося, всем им присущего списка качеств. Следовательно, решающиеся руководители могут обладать самыми разными наборами качеств. Даже если предположить, что все известные выдающиеся руководители имели аналогичные профиль и уровень развития управленческих способностей, все равно характер их личных качеств будет очень сильно отличаться, так как условия их становления и деятельности были весьма неодинаковы. Отсюда понятна и невозможность создания некой универсальной модели идеального руководителя, представляющей собой ту или иную систему качеств.

    Высоко-результативным способом моделирования и анализа деятельности претендента служат целенаправленные деловые играх, будучи включенными в подготовку руководителя, они помимо эл мента обучения могут нести еще одну важную функцию: с их помощью в системе подготовки и повышения квалификации может осуществляться оценка потенциальных возможностей хозяйственных руководителей. Такая оценка производится относительно общих способностей руководителя к управлению и его способностей в области управления нововведениями.

    Оценка может быть выведена по результатам участия претендента в нескольких деловых играх с варьированием состава роле и 1 уровней решения проблем управления. Для достоверной оценки скрытых качеств в процессе игр важно умело определять ролевые функции испытуемого: они должны быть такими, чтобы могли способствовать выявлению этих качеств. Если претенденту отводится роль, далека от должности, которая для него проектируется, он лишается возможности продемонстрировать свои способности к выполнению функции управления в данной должности.

    Существует немало и других способов выявления потенциальных способностей человека. Для этого рекомендуется наблюдать его поведение в различных ситуациях — не только в трудовом коллективе, но и в семье, кругу знакомых, во время отдыха. В этом может помочь метод наблюдения по репрезентам — внешним признака скрытых от наблюдения внутренних интеллектуально-психологических способностей личности, изучение которых позволяет судить о на личин или отсутствии у человека тех или иных способностей.

    Но не противоречит ли стремление предугадать возможное поведение выдвигаемого на новую должность руководителя утверждению, что вполне аргументированное суждение о его способности можно вынести только в процессе исполнения им соответствующе должности? Если согласиться, что такое противоречие имеется, то что бы  признать бесперспективность усилий по выявлению потенциальных качеств претендента и их соответствия проектируемой должности.

    В действительности такого противоречия нет. Правда, существу  некоторая зависимость поведения руководителя от занимаемой щ должности как таковой. Но правильнее полагать, что в основе свое готовность к иному образу мышления и свершению неожиданных дал окружающих действий потенциально присутствовала в нем и ранее Должность только создает предпосылки для реализации этой готовности на прежнем посту он был иным лишь потому, что не имел возможности быть другим, таким, каким он предстает в новой должности большими полномочиями. Поэтому человеку, претендующему наиболее высокую должность, можно порекомендовать внимательно, изучать себя и устранять качества, которые могут помещать работе в иной должности.

    Объективность и обобщение результатов оценок

    В хозяйственных системах Достигнуты немалые успехи в обеспечении достоверности оценки результатов деятельности и личностях характеристик кандидатов на руководящие должности. Объективность оценок способствуют разнообразные апробированные многолетней практикой критерии, показатели, методы, используемые эти оценке качеств руководителя (претендента), определении его соответствия должности и др.

    В обозримой перспективе потребность в большей объективизации оценок будет удовлетворяться, видимо, не путем разработки принципиально новых способов, а посредством усовершенствования существующих методик и практики. Целесообразно ориентироваться на который минимум требований и показателей, но таких, которые достаточны для получения достоверной оценки человека, претендующее на определенную должность. Предстоит дифференцировать эти требования и показатели применительно к уровню и характеру основных адов управленческой деятельности, усовершенствовать методы оценок, создать предпосылки для более эффективного использования качественных измерителей.

    Важно также, чтобы оценка производилась с учетом специфических условий функционирования системы и отдельных ее подразделений, их интересов и задач. Это гарантирует правильность выбора их критериев оценки, предопределяющих отбор кандидата на должность.

    Для признания претендента соответствующим должности необходимо, чтобы он:

    -              обладал определенными знаниями, имел соответствующий образовательный уровень или стаж работы по специальности;

    -              успешно выполнял функции, возложенные на него трудовые и и т.д.;

    -              обеспечивал предусмотренные результаты деятельности. Наличие прочих критериев оценки не является, обязательны условием признания работника, подготовленным к соответствующе должности.

    С точки зрения обеспечения большей объективности оценок, предпочтительными пока что следует признать, видимо, не количественные, а качественные методы. Поскольку методы более достоверной количественной оценки личностных качеств претендентов на должности пока не найдены, следует соблюдать известную осторожность при оценке результатов применения доступных методов балльных оценок и коэффициентов. Количественным методам отводится вспомогательная роль. Они позволяют придать качественным оценкам соответствующих черт личности различных кандидатов большую определенность и сопоставлять их между собой. Некоторые специалисты, напротив, отводят вспомогательную роль качественным (описательным) методам, полагая, что важнейшим условием повышения объективности и надежности оценок является широкое использование количественных методов оценки. Однако для этого необходимо, как минимум, разработать такие методы и создать в каждой хозяйственной системе реальные предпосылки их успешного применения (располагать кадрами, техническими средствами и пр.). Объективность оценок возрастает и по мере дифференциации используемых методов и показателей применительно к основным категориям должностей, а значит, и к руководителям, выполняющим качественно различные функции. Одновременно следует добиваться того, чтобы принятые критерии полнее отражали специфику и содержание деятельности руководителей соответствующих рангов.

    Нередко субъективизм является следствием чувства симпатии или антипатии по отношению к оцениваемому. Так, одному эксперту может импонировать широта взглядов аттестуемого, а Другого, напротив, это раздражает: ему симпатичнее тот, кто стремится вникать в детали ситуации; один эксперт предпочитает стиль, близкий к автократическому, а другой — сторонник стиля демократического. На оценке могут сказаться и неодинаковые подходы экспертов к различным качествам аттестуемого. Так, компетентного работника могут наделить качествами организатора, хотя названные свойства никак не связанные между собой.

    Большей частью стереотипы обращены к конкретным лицам некогда сложившееся о человеке представление (не обязательно аргументированное) может сопровождать его всю жизнь. Человек давно изменился, и сам это осознает, а его продолжают оценивать так же, как и 15—20 лет назад. По этой причине многие люди остаются незамеченными, хотя могли бы со временем занять руководящие должности и наоборот, многие руководители, переставшие давно соответствовать занимаемой должности, прочно занимают место благодаря сложившимся в прошлом о них положительным стереотипам.

    Определенное влияние на оценку может оказывать внешность претендента. Действительно, по внешнему виду человека порой можно многое угадать. Однако не следует забывать, что первое впечатление во многом зависит от подсознательных ожиданий и особенностей восприятия оценивающего. Поэтому рискованно по первому впечатлению или на основе какого-либо единичного поступка делать далеко идущие выводы.

    Убедить иного руководителя в несостоятельности попыток определять качества человека по его внешности бывает подчас достаточно сложно, если не случится нечто из ряда вон выходящее, вынуждающее его изменить свою точку зрения. К сожалению, в жизни Нередко за располагающей внешностью кроется утонченное хамство, а респектабельная серьезность является средством камуфлирования некомпетентности. Односторонность оценок становится предпосылкой возникновения долго живущих предубеждений, тогда как привлечение всей возможной дополнительной информации могло бы помочь их рассеять.

    Не меньшая опасность субъективизации оценок претендентов на должности возникает и при «эффекте ореола», когда общее положительное (отрицательное) впечатление, производимое человеком, влияет на восприятие и оценку других качеств его личности. При общем положительном впечатлении руководитель не замечает (либо снисходителен к ним, или находит им оправдания) имеющихся у оцениваемого недостатков, которые; хорошо видны другим членам коллектива.

    Опасность необъективной оценки кроется и в идентификации тех или иных свойств своей личности с соответствующими качествами оцениваемого. В результате оценка отражает не реальные качества работника, а то, насколько они импонируют сугубо субъективным представлениям оценивающего. Точно так же оценивающий, особенно если он по натуре несамостоятелен, может подстраиваться под других экспертов и придерживаться их оценки. Приходится считаться и с тем, кто над экспертами неизбежно довлеют их опыт и воспитание, социальный статус, специальность, характер выполняемой работы. В зависимости от этих обстоятельств при одной и той же объективной ситуации оценки качеств претендента могут сильно различаться.

    Субъективизм в оценке может быть также следствием психологической несовместимости работников или опасений руководителя, что сотрудник, работа которого будет оценена высоко, со временем станет его конкурентом. В больших системах, где нет непосредственной угрозы положению такого руководителя, он вполне объективен, но там, где продвижение одного работника напрямую затрагивает интересы других, дело обстоит сложнее и стремление к занижению оценок возможных соперников может оказаться сильным.

    Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с неугодными работниками. Примеров тому немало. Иногда по результатам аттестации избавляются от толковых, но слишком «неуживчивых», одним словом, нежелательных для руководства сотрудников.

    Нередко причиной субъективизма в оценке работника становится избыточное почтение к его опыту и прежним заслугам, особенно когда мера опытности определяется по стажу работы. Однако понятия «опытный руководитель» и «руководитель со стажем» не могут рассматриваться как синонимы. Опыт, в его позитивном понимании, предполагает осмысление деятельности как своей, так и других лиц с целью усвоения функциональных обязанностей, лучших методов и форм организации своей управленческой деятельности. С этой позиции стаж работы является не более чем предпосылкой накопления такого опыта. К тому же опыт опыту рознь, да и ценность представляет не столько опыт, как таковой, сколько умение правильно его оценивать и использовать.

    Можно назвать много других причин, обусловливающих субъективность оценок, в частности, отсутствие достаточной и достоверной информации о претенденте, условиях его деятельности. Главное необходимо помнить, что при нехватке информации следует воздерживаться от оценки работника.

    Банк информации о работниках должен быть оптимальным по объему, постоянно обновляемым, соответствовать уровню и специфике должности, а также требованиям момента.

    Порой некоторая дополнительная информация заставляет полностью переоценить представления о том или ином человеке, руководителе. Поэтому, прежде чем дать работнику оценку, нужно собрат всю необходимую для этого информацию, а при несовпадении сведении, поступивших из разных источников, разобраться в причинах расхождений.

    В качестве информационного материала могут быть использованы и результаты самооценки работника, осуществляемой по специальной методике. В анкете самооценки претендент указывает, что о думает относительно содержания своей работы, насколько умело ее выполняет и как следовало бы это делать, удовлетворен ли работой.

    Важным средством предупреждения необъективности в оценки работников служит обращение к мнению коллектива. Сторонние эксперты по вполне понятной причине бывают, склонны сосредоточивать внимание на том, как руководитель справляется с заданиями, тогда ка подчиненные не в меньшей мере озабочены еще и тем, какими способ» ми обеспечиваются результаты, и прекрасно знают им цену. Широка опора на оценки «снизу» нужна руководителям еще и для того, чтоб; знать, как они «котируются» в глазах своих подчиненных. Произведённые на такой основе оценки отличаются высокой достоверностью. Действующая при этом система обратной связи от подчиненных к руководителю позволяет ему критически оценивать собственную деятельность своевременно обнаруживать и исправлять допускаемые ошибки.

    Степень объективности оценок руководителей заметно повышается при использовании в этих целях компьютеров. Возрастающая сложность требований к руководителям все более затрудняет оперирование имеющейся информацией, соотносительные оценки качеств возможных кандидатов, сравнение этих качеств с эталонными. Машина же способна проделать такую работу в считанные минуты. Однако не компьютер дает рекомендации к отбору и расстановке кадров. О всего лишь инструмент в руках кадровых служб. Люди, и только люд) могут и будут делать выводы и принимать решения о руководители или кандидате на руководящую должность. Компьютер же оказывает помощь в накоплении и обработке информации о кадрах для последующего принятия полномочными на то лицами обоснованных решении. Таким образом, повышение уровня объективности оценок претендентов на руководящие должности требует осуществления взаимосвязанного комплекса мероприятий.

    Обобщение результатов оценок. Объективно установлены результаты оценок отдельных качеств претендента на руководящую должность требуют обобщения, с тем, чтобы получить интегральную оценку и определить степень его готовности занять соответствующую должность. Основными, естественно, являются оценки его деловые нравственно-психологических качеств, получаемые посредством изучения личности претендента, содержания и результатов его труда.

    Сама по себе необходимость интегральной оценки — если не по всем группам качеств, то хотя бы по каждой из групп — очевидна, поскольку это повышает достоверность представлений о претендентах на руководящие должности. Но как бы точны ни были оценки по груп1ам качеств, каждая из них в отдельности недостаточна. Вместе с тем при всей привлекательности синтезирования разнокачественных характеристик и выведения единого итогового показателя оценки (в виде некоторой суммы баллов, среднего балла, коэффициента и др.) нельзя не осознать вполне возможные нежелательные последствий такой акции: полученный показатель может оказаться избыточно формальным  условным; в нем «угасают» важные нюансы, без которых оценка не может считаться в достаточной мере достоверной.

    Разумеется, достоверность интегральной оценки возможна только при доброкачественности исходных данных. В этом смысле в совершенствовании нуждается методика интегрирования частных оценок, относящихся к каждой группе качеств, прежде всего, нравственно-психологических.

    Суть возникающих в связи с этим проблем можно свести к трем основным моментам:

    -              во-первых, целесообразно идти по пути разработки единой интегральной оценки, представленной, однако, не одним показателем,  совокупностью взаимодополняющих показателей;

    -              во-вторых, поскольку различные группы качеств не компенсируют друг друга (а если и компенсируют, то в весьма ограниченных пределах) и их механическое сложение, с целью получения некоторой результирующей оценки непозволительно, во всех случаях, когда это представляется возможным, целесообразно прибегать к помощи качественных оценок;

    -              в-третьих, при обобщении оценок по группам качеств необходимо учитывать существенные различия в их удельной значимости для: осуществления эффективной функциональной деятельности руководителей (например, итоговая оценка деловых качеств может быть получена в баллах, исчисленных как сумма оценок отдельных составляющих эти качества компонентов, взвешенных по признаку их важности для руководителей соответствующих категорий). Мера значимости со временем может измениться под воздействием" многих обстоятельств, поэтому ее своевременное уточнение является условием постоянного сохранения доброкачественности опенок.

    Наиболее приемлемым способом получения интегральной оценки на основе частных оценок отдельных качеств претендентов на должности является построение профессионально-квалификационной модели, отражающей специфические характеристики данного вида управленческой деятельности и требования к исполняющему ее лиц Модель состоит из двух частей: в первой определяется круг обязанностей руководителя, а во второй сформулированы предъявляемые к тем требования (перечень качеств, необходимых для работы в соответствующей должности).

    Важно добиться достаточной полноты модели при минимально допустимом числе оцениваемых качеств. Грамотно составленная модели способна с приемлемой точностью учитывать совокупность качеств, характеризующих тип идеального руководителя, и является основным обучающим документом, позволяющим с достаточно высокой степени достоверности оценить реальные возможности претендента занять соответствующую руководящую должность.

    Возникает вопрос: почему для интегральной оценки претендентов на должности необходимо построение профессионально квалификационной модели, если для этой цели можно использовать, например, квалификационные справочники?

    Дело в том, что в подобных справочниках описания должностей приведены в самых общих формулировках, которые если и дают определённое понимание того, что оценивать, то умалчивают о том, ка оценивать. Поэтому справочные данные служат основанием для по; готовки должностных инструкций, но не могут быть использованы для оценки кандидатов на должности. В отличие от них профессионально-квалификационные модели базируются на функциях, исполняемы в каждой заданной должности, и поэтому отражают не требования к руководителю вообще, а требования, необходимые и достаточные для выполнения функциональных обязанностей в конкретной должности. Они существенно облегчают оценку качеств претендента, проверку и соответствия требованиям в зависимости от должности. Если произвести добросовестное сравнение того, что требуется от человека, занимающего определенную должность, с выявленными качествами претендента на эту должность, и принят!» к сведению его послужной список, то риск того, что ответственный пост может занять недостаточно подготовленный человек, заметно уменьшится. Кроме того, т: кие модели способствуют решению ряда более общих задач: обоснованные оценки кадров руководителей и описание их обязанностей позволяют внедрить прогрессивные методы определения потребности в руководящих кадрах (сколько и какие необходимы специалисты и руководители), облегчают реализацию многих задач подготовки и повышения квалификации кадров (определение того, чему и в каком объеме следует обучать будущих руководителей), обоснование требований к лицам, выдвигаемым на руководящие должности, и др.

    Наряду с этим необходимо как можно полнее учесть меру совместимости оцениваемых руководителей с другими, уже работающими в организации руководителями, возможную степень их взаимо-терпимости, взаимопонимания и взаимодействия. Решающее значение здесь имеет не психическая или психологическая, а, скорее, социальна совместимость руководителей. Однако пренебрегать ролью, которую играют при этом тип высшей нервной деятельности и психологическая структура личности, тоже не стоит.

    Обобщая результаты оценок, важно иметь в виду необходимость тщательной проверки всей совокупности качеств претендента с точки зрения их соответствия сумме требований, выдвигаемых должностью. При этом необходимо учитывать, что отсутствующие качества, как правило, не могут быть компенсированы какими-либо другими. И здесь не следует прибегать к средневзвешенным оценкам. Если, к примеру, человеческие качества претендента оцениваются положительно, а прочие — отрицательно, то неплохая средняя оценка — еще не основание для предоставления ему должности. Вместе с тем отсутствие некоторых качеств не должно служить поводом для отказа претенденту в должности, если это не отразится неблагоприятно на результатах его деятельности.

    Для того чтобы свести к минимуму риск ошибки в оценке претендента на руководящие должности, необходимо постоянно совершенствовать и сам механизм определения и проверки требуемых качеств.

    Обобщенные оценки претендентов находят все большее применение в кадровой работе, поскольку позволяют устанавливать:

    -              прямую зависимость между уровнями должностей, занимаемых оцениваемыми работниками, и уровнями совокупности их качеств;

    -              средние и нормативные показатели оценки, соответствующие каждому уровню должностей;

    -              зависимость уровня должностных окладов от уровня качеств работников и др.

    Систематическое проведение оценок качеств руководителей оказывает заметное воздействие на , на решения относительно отбора и расстановки руководителей всех уровней иерархии управления.













    Назад | | Вверх

  • Вопросы и ответы юристов
    Георгий 18.06.2017
    Здравствуйте. я занимаю должность помощника руководителя отдела службы безопасности на трехмесячном испытательном сроке, который заканчивается 6 марта. 14 февраля мною была допущена ошибка в заполнении счета в 1с, на что по требованию руководителя была написана объяснительная, где была указана причина сего поступка (внезапное ухудшение зрения). счет в 1с заполнялся с рукописной бумаги, скан которой был прикреплен к счету и отослан на согласование в электронной форме другим руководителям. примечательно, что данный счет согласовали ещё два руководителя, прежде чем я сам заметил опечатку. спустя неделю начальник службы сказал, что испытательный срок я не прохожу, и мне следует написать заявление «по собственному желанию» (ст. 80 тк рф). более внимательно изучив свой трудовой договор, должностную инструкцию и положения об отделе и службе безопасности, я обнаружил, что не обязан подчиняться начальнику смежного отдела, который и выдал мне задание, но обязан выполнять устные распоряжения своего руководителя, который говорил «выполнять распоряжения всех руководителей смежных отделов и их замов». означает ли всё это, что у начальника сб есть основания для увольнения по ст. 71 тк рф? а также, может ли начальник сб не согласовывать заявление об увольнении по собственному желанию со сроком последнего дня работы через 2 недели, мотивируя тем, что на испытательном сроке необходимость отработки составляет всего три дня? могу ли я настаивать на подаче заявления именно со сроком отработки в 2 недели, как в ст. 80 тк рф? и что делать в случае отказа в подписании им такого заявления?
    Отвечает юрист Лариса Фёдорова 18.06.2017

    Имеет ли смысл соглашаться на увольнение и затем идти в суд с требованием восстановить в должности? Будет ли такой подход успешен?

    Георгий

    а вас тут в общем то могут и не спрашивать- работодатель вас в одностороннем порядке уволить на испытательном сроке.

    Просто им придется для этого собрать все сведения о вашей работе — и написать негативные отзывы о нем- от сотрудников например в объяснительных.

    А потом издать приказ о вашем увольнении- не прошли испытательный срок.

    Какой может быть тут суд? доказывать что вы им подходите? маловероятно- они напишут массу служебок в обоснование вашего увольнения.

    Самое разумное — это согласовать дату вашего увольнения. Попробовать например как вы хотели уйти через 2 недели- можно по соглашению сторон.

    Отвечает юрист Оксана Васильева 04.02.2016

    Какой может быть тут суд? доказывать что вы им подходите? маловероятно- они напишут массу служебок в обоснование вашего увольнения.

    Балашов Владимир

    Все указано в законе.

    Статья 70 Трудового кодекса рФ:

    При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

    Работу ему поручило лицо, распоряжения которого насколько я понял он не обязан выполнять согласно условиям трудового договора и с которым к тому же трудовой договор не заключал. а значит этот начальник смежного отдела с клиентом в трудовых правоотношениях не состоит и стороной трудового договора не является.

    У работника на испытательном сроке такие же права и гарантии, как и у остальных работников, не вижу никаких различий, иное бы противоречило статье 3 Трудового кодекса РФ и являлось дискриминацией, поэтому если оснований для увольнения не имеется, работник вправе его оспорить в суде, не важно на испытательном он сроке или нет.

    Статья 70 Трудового кодекса РФ:

    В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

    При этом речь в законе о неудовлетворительном результате, соответственно данный результат должен быть облечен в форму локального акта-приказа с указанием причины, по которой испытание не было пройдено, чего кстати до сих пор сделано не было.

    Статья 71 Трудового кодекса РФ:

    При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

    Статья 3 Трудового кодекса РФ:

    Статья 3 ТК РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда (действующая редакция)


    Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.


    Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


    Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

    Отвечает юрист Вадим Абрамов 25.02.2017

    Означает ли всё это, что у начальника СБ есть основания для увольнения по ст. 71 ТК РФ? А также, может ли начальник СБ не согласовывать заявление об увольнении по собственному желанию со сроком последнего дня работы через 2 недели, мотивируя тем, что на испытательном сроке необходимость отработки составляет всего три дня? Могу ли я настаивать на подаче заявления именно со сроком отработки в 2 недели, как в ст. 80 ТК РФ?

    Георгий

    Здравствуйте

    По собственному — вы писать заявление не обязаны.

    Но тогда работодатель может уволить вас сам- правда при этом им придется письменно обосновать- почему вы именно не прошли испытательный срок, что не так в вашей работе.

    И предупредить вас об увольнении за 3 дня они так же обязаны.

    При этом на счет ухода по собственному именно через 2 недели- это только по согласованию с руководством- по тк- 3 дня. Не важно они вас увольняют на испытательном сроке, или вы сами уходите.

    тк

    Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
    При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
    При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
    Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

     

    Отвечает юрист Никита Волков 28.08.2018

    Работу ему поручило лицо, распоряжения которого насколько я понял он не обязан выполнять согласно условиям трудового договора и с которым к тому же трудовой договор не заключал. а значит этот начальник смежного отдела с клиентом в трудовых правоотношениях не состоит и стороной трудового договора не является.

    Агибалов Иван

    а как это потом будет доказываться?

    работодатель сами понимаете — напишет массу службок- что поручалось ему совершенно иное — а человек не справился.

    В конце концов частая ситуация — вот так один начальник устно просит помочь другому. 

    Как задокументировать? смотрите- они вам сейчас в почту кидают эти задания- письменно, и дают на выполнение время- минимальное. Потом (мало кто бы справился) — пишут службеки что человек не справляется… дня 3 на это, и дня 3 как раз предупредить об увольнении. Лично такое встречал. Поэтому такой спор- чреват. Ну это если конечно работодатель сообразителен.

    Еще важный момент- надо на счет подчинения проверять инструкции- там как правило у всех есть фраза — выполнять иные поручения непосредственного руководителя.

    сказал не прошел испытание пиши по собственному по статье

    Агибалов Иван

    ну вот это да- не логично совершенно

    Отвечает юрист Матвей Николаев 13.03.2017
    Означает ли всё это, что у начальника СБ есть основания для увольнения по ст. 71 ТК РФ?

    А вот это и нужно выяснить, запросив у него копию приказа, в котором он обязан отразить причину, если это невыполнение задания начальника смежного отдела и по условиям трудового договора Вы его распоряжения выполнять не обязаны, эту причину Вы будете вправе оспорить в судебном порядке по моему мнению.


    А также, может ли начальник СБ не согласовывать заявление об увольнении по собственному желанию со сроком последнего дня работы через 2 недели, мотивируя тем, что на испытательном сроке необходимость отработки составляет всего три дня? 

    Он и не  будет согласовывать двухнедельную отработку, т.к. Вы были приняты изначально с испытательным сроком, он будет руководствоваться именно трехдневным сроком.

    Спустя неделю начальник службы сказал, что испытательный срок я не прохожу, и мне следует написать заявление «по собственному желанию» (ст. 80 ТК РФ).

    Если он сослался на статью 80 Трудового кодекса РФ, то думаю указал лишь не верную статью закона для данной ситуации, ведь ему выгоднее здесь применить  статью 71 Трудового кодекса РФ, которую коллега уже озвучил выше., хотя конечно не факт, но увольнение по собственному на то и по собственному, если у Вас такового желания нет, Вы его писать не обязаны.

    Более того, в такой ситуации, думаю у Вас есть основания оспорить и увольнение по статье 71 Трудового кодекса РФ по приведенным мной уже в ответах основаниям, возможно работодатель это предполагает, что такое основание неправомерно, поэтому и предлагает уволиться по статье 80 Трудового кодекса РФ.

    Могу ли я настаивать на подаче заявления именно со сроком отработки в 2 недели, как в ст. 80 ТК РФ? И что делать в случае отказа в подписании им такого заявления?

    Зачем Вам вообще увольняться, если все эти действия носят  незаконный характер, при наличии обстоятельств которые я уже озвучил выше, если оснований для того, чтобы признать Вас не прошедшим испытание нет, то и увольнять Вас не вправе, Вы сможете восстановиться в судебном порядке, хотя решать Вам. 

    Статья 392 Трудового кодекса РФ:

    Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    Статья 234 Трудового кодекса РФ:

    Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. 

    Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:


    незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

    Статья 237 Трудового кодекса РФ:

    Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.


    В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Отвечает юрист Денис Степанов 18.05.2018
    Спустя неделю начальник службы сказал, что испытательный срок я не прохожу, и мне следует написать заявление «по собственному желанию» (ст. 80 ТК РФ).

    Сказал, это мало, а вернее нарушение закона, он обязан принять локальный нормативный акт, с указанием причины, по которой Вы признаны не прошедшим испытание, обязан Вас с ним ознакомить под роспись, вы вправе запросить копию данного приказа и ее обязаны Вам выдать.

    Статья 8 Трудового кодекса РФ:

    Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

    Статья 22 Трудового кодекса РФ:

    Работодатель обязан:



    знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

    Статья 62 Трудового кодекса РФ:

    По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое)

    Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

    Отвечает юрист Станислав Кузьмин 04.02.2017

    3 дня в ст. 71 ТК РФ относятся именно к тому случаю, когда работодатель по своей инициативе расторгает трудовой договор с работником, который не прошел испытание и предупреждает работника об этом за три дня до увольнения. 

    Дело в том, что подталкивая Вас к написанию заявления о увольнении по собственному желанию, они себе упрощают задачу, поскольку внешне все будет выглядеть так, что именно работник сам решил прекратить действие трудового договора. Если же работодатель будет Вас увольнять по ст. 71 Трудового кодекса РФ ему придется обосновывать в приказе, по каким причинам они посчитали Вас работником, который не прошел испытание. Данное увольнение Вы можете оспорить в суде в течение 1 месяца и работодатель должен будет доказать в суде, что процедура увольнения им была не нарушена. 

    Кроме того, 

    «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) 

    Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
    По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
    До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.

    Отвечает юрист Станислав Колесников 15.12.2017

    Вопрос в данной ситуации даже не в том, что работник будет доказывать, можно только это предполагать, так как работодатель до сих пор не обосновал свою позицию надлежащим образом, а в том, как  работодатель, обязан оформить увольнение в связи с не пройденным испытанием по причине какого — то, пока что также предположительного  неудовлетворительного результата, уже исходя из этого работник и  будет делать соответствующие выводы, если рассматриваемые предположения подтвердятся, он будет также вправе обратиться и в суд.

    То же, как работодатель действует здесь

     сказал  не прошел испытание пиши по собственному по статье 80 Трудового кодекса 

     мягко сказать неправомерно в любом случае.

    Отвечает юрист Данил Петров 02.05.2018

    Георгий, добрый вечер!

    А почему Вы решили, что Вам нужно увольняться по собственному желанию?

    Какая основная Ваша трудовая функция? Кто должен в организации заполнять счета в 1С? Является ли это Вашей обязанностью по трудовому договору?

    Отвечает юрист Артём Потапов 12.03.2017

    Здравствуйте Георгий.

    что не обязан подчиняться начальнику смежного отдела, который и выдал мне задание, 
    Означает ли всё это, что у начальника СБ есть основания для увольнения по ст. 71 ТК РФ?

    Если вести речь об обязанностях работника, то они отражены в федеральном законодательстве.

    Статья 21 Трудового кодекса рФ:

    Работник обязан:


    добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

    Статья 57 Трудового кодекса РФ:

    Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:



    трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 

    Из чего следует, что если согласно условиям трудового договора, на Вас не было возложено исполнение распоряжений начальника смежного отдела, данное им задание не входит в Ваши должностные обязанности, следовательно Вы не нарушили условия трудового договора и дисциплину труда.

    Статья 189 Трудового кодекса РФ:

     

    Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.


    Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.


    Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.


    Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.


    Отвечает юрист Леонид Новиков 11.06.2016

    Я считаю, что если Вы напишите заявление об увольнении, то в дальнейшем усложните себе задачу с восстановлением на работе, потому как Вам сложно будет доказать в суде, что Вас вынудили уволиться в связи с допущенной ошибкой в отчете.

    Возможно, инициатива увольнения исходит лишь от Вашего непосредственного руководителя, а не есть позиция Вашего работодателя. 

    Татьяна 09.08.2017
    Добрый день! в моей компании сейчас происходит переорганизация, из структуры нашей компании убрали несколько понятий: отдел и заместитель руководителя. отделы переименовали в управления, а заместителя руководителя назвали руководителем группы. ранее строилось таким образом: был руководитель отдела, был заместитель отдела, были специалисты отдела, далее шли руководители групп, специалисты групп. сейчас же, заместителя руководителя отдела сократили по должности, а меня назначили на должность руководителя группы, в мои должностные обязанности формально входит контроль над специалистами управления, которые ранее были специалистами отдела. но насколько это позволяет трудовое законодательство? как мне объяснили, иерархия строится таким образом: управление - отдел - группы. если же меня повысили от специалиста отдела до руководителя группы, позволяет ли мой функционал ставить задачи специалистам управления? т.к. для них это повышение на ступень, а для меня это понижение ступени. ранее у меня было преимущество перед руководителями групп, т.к. я была специалистом отдела. сейчас же говорится о том, что у меня будет преимущество перед специалистами управления, т.к. моя должность заключает в себе руководство, я руководитель группы управления ... но насколько это корректно с юридической точки зрения? помогите мне, пожалуйста, разобраться.
    Отвечает юрист Валентин Павлов 09.08.2017

    Здравствуйте, Татьяна!

    Вы спрашиваете:

    Изменяется ли субординация при реорганизации компании?

    Наверное изменится. Из текста Вашего вопроса невозможно ответить определённо. Нужно внимательно изучить имеющуюся у вас должностную инструкцию, сопоставив его с новой должностной инструкцией. При реорганизации предприятия (компании) обязательно изменяется и должностная инструкция. Вы сами ознакомьтесь с этими документами, если новая инструкция разработана, и поймёте. А так, исходя только из Вашей информации, сказать невозможно. 

    Вероника 05.02.2018
    Проработав в компании 5 лет, я в 2014 году шла в декрет. в штате отдела трудилось 6 сотрудников с разными должностями. в марте 2017 в штате отдела произошло сокращение на 1 сотрудникп. через месяц увольняется еще сотрудник и на его место берут на бессрочный трудовой договор человека. за месяц до исполнения 3 х лет моему ребенку в апреле 2018 я выхожу на работу. меня предупреждают, что меня будут сокращать. мой участок работы есть, его передали другому сотруднику. из разговора с работодателем я поняла, что необходимо уменьшить количество сотрудников, а не конкретной должности, т.е. привязки к должностям нет.во втором разговоре со мной работадателей уже привязывакться к должностям, что именно моя должность не нужна, очень сильно прослеживаються личностные интересы, а не оценка профессиональных качеств сотрудников.т.е. происходит дискриминация вопрос в следующем: насколько правомерны действия работодателя в случае моего сокращения, если 1 я воспитываю ребенка до 14 лет одна (нахожусь в разводе) статья 261 тк рф 2. не соблюдена статья 179 рф тк как преимущественное право на оставлении на работе при сокращении. (из сотрудников отдела ребенок есть только у меня) 3. перед выходом из декрета на работу я повысила свою квалификацию (имею аттестат) 4 в период сокращения в марте 2017 был взять новый сотрудник на бессрочный трудовой договор, вместо оформления его на срочный трудовой договор на время нахождения меня в декрете. тем самым сократив меня заочно в декрете. правомерно ли мое сокращение в данном случае?
    Отвечает юрист Артём Дмитриев 05.02.2018

    Вопрос в следующем: насколько правомерны действия работодателя в случае моего сокращения, если

    1 Я воспитываю ребенка до 14 лет одна (нахожусь в разводе) статья 261 ТК РФ

    2. Не соблюдена статья 179 РФ ТК как преимущественное право на оставлении на работе при сокращении. (Из сотрудников отдела ребенок есть только у меня)

    3. Перед выходом из декрета на работу я повысила свою квалификацию (имею аттестат)

    4 В период сокращения в марте 2017 был взять новый сотрудник на бессрочный трудовой договор, вместо оформления его на срочный трудовой договор на время нахождения меня в декрете. Тем самым сократив меня заочно в декрете.

    Правомерно ли мое сокращение в данном случае? 

    Вероника

    ДОбрый день Вероника, 

    Хотел бы уточнить некоторые момпенты.Вр-первых Ст 261 ТК здесь применима только если вы не замужем и воспитываете ребенка одна, а супруг умер, т.е если Вы мать -одиночка

    На счет применения Ст. 179 ТК Вы абсолютно правы. Вообще по хорошему должны быть создана комиссия где повесткой дня будет определения качесва знаний сотрудников их опыта и квалификации с целью сокращения или оставления на работе. (Этого ни где в законе не написано, но когда придет проверка, вдруг, то будет закооное обоснование того, почему оставили того а не иного сотрудника). Так что Вероника не бойтесь обратиться в ГИТ.

    Отвечая на Ваш 4 вопрос скажу что здесь ошибка работодателя и и никакого сокращения здесь нет заочно. Пусть работодатель любой другой трудовой договор заключает, но место работы за вами сохраняется, об этом говорится в Ст. 256 ТК (.На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)). То что он заключил нетот договор это не Ваши проблемы, а его. Вы можете в любое время выйти наработу и снова уйти в отпуск по уходу за ребонком если он не кончился.

    Вероника Вы уверенно в своих правах скажите работодаелю что он действует не правомерно и что при случае обрадитесь в ГИТ, Прокуратуру или Суд.

    Правда на Вашей стороне.

    Отвечает юрист Роман Романов 26.08.2017

    Вероника, добрый день!

    Думаю, что коллега тут не прав, статья 261 ТК РФ к Вам не применима.

    Так как согласно судебной практике, общепризнанным считается понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак) (см. «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010) (ред. от 08.12.2010).

    Между тем, несмотря ни на что остается преимущественное право оставления на работе, так как сокращение происходит в рамках должности одного или нескольких человек с оставлении задолженности в штатном расписании.

    Отвечает юрист Артём Филатов 19.10.2016

    Здравствуйте Вероника!

    1 Я воспитываю ребенка до 14 лет одна (нахожусь в разводе) статья 261 ТК РФ

    Вероника

    Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

    Однако, полагаю, что если в свидетельстве о рождении ребенка, отец записан, то несмотря на расторгнутый брак, вы не можете быть признаны одинокой матерью. 

    Должны быть иные доказательства, такие как: отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы  и т.д.

    Отвечает юрист Матвей Чернышев 04.07.2018

    Здравствуйте Вероника.

    Во — первых как предупреждают, устно?

    если намерены сократить то в порядке статьи 180 Трудового кодекса РФ, обязаны уведомить письменно за два месяца до сокращения численности либо должности, устные предупреждения  значения не имеют.

    Отвечает юрист Егор Федотов 13.09.2016

    Здравствуйте, действия Работодателя неправомерны.Достаточно просто ст.261 ТК РФ.

    Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

    (в ред. Федерального  от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    (в ред. Федерального  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с , воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным  ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным ,  - ,  или  или  настоящего Кодекса).
    (часть четвертая в ред. Федерального  от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    Эта статья прямо указывает, сокращать вас права не имеют, я бы советовал указать вам на это Работодателю и сообщить, что если вас будут на работе принуждать к увольнению, либо выдавать уведомление о сокращении- вы тут же пишите жалобу в трудовую инспекцию. 

    Владислав 18.11.2017
    Здравствуйте! в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами. так, положением пункта 3.4.11 основных санитарных правил обеспечения радиационной безопасности, утвержденных постановление главного государственного санитарного врача российской федерации от 26 апреля 2010 г. № 40, установлено, что работе с источниками ионизирующего излучения допускаются лица не моложе 18 лет, не имеющие медицинских противопоказаний, отнесенные приказом руководителя к категории персонала группы а, прошедшие обучение по правилам работы с источником ионизирующего излучения и по радиационной безопасности, прошедшие инструктаж по радиационной безопасности. на момент допуска к работе с источниками ионизирующего излучения работником были выполнены все условия (квалификационные требования) для допуска к работе, т.е. не моложе 18 лет, прошел медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения, как следствие приказом руководителя организации отнесен к категории персонала группы а, прошел обучение и инструктаж по радиационной безопасности со сдачей зачета комиссии организации, на основании которого приказом руководителя организации «о допуске личного состава к работе с источниками ионизирующего излучения» допущен к работе с источниками ионизирующего излучения. в дальнейшем, по различным обстоятельствам, работники не успевают проходить медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения с установленной периодичностью, и срок действия предыдущего заключения о годности к работе с источниками ионизирующего излучения теряет свое действие. в последствие чего возникает момент несоответствия работником условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения. в целях принятия компенсационных мер по обеспечению безопасности работы персонала и охраны труда работников в организации издается приказ руководителя организации «об отстранении личного состава от работ с источниками ионизирующего излучения», в котором работник, у которого возникло временное несоответствие условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения, отстраняется от указанных работ с даты истечения заключения о годности к данному виду работ с временным исключением его из списков персонала группы а, установленного приказом руководителя. вместе с тем, в указанном приказе руководителя организации также оговорено, что в случае прохождения работником медицинского освидетельствования на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения и получения положительного заключения о годности к работам (т.е. возникает момент соответствия им условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения), допустить его к работам с источниками ионизирующего излучения и включить в список персонала группы а в день оформления заключения. в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае, прошу вас дать юридическую оценку изложенного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям. в случае недопущения указанного порядка по установленным нормам прошу вас разъяснить порядок действий в данном случае с указанием применяемого нормативного документа российской федерации. заранее спасибо за правовую поддержку, с уважением, владислав зубань 28.08.2018 г.
    Отвечает юрист Владимир Грачев 18.11.2017

    Здравствуйте Владислав.

    в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.

    Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.

    В Вашем случае это  временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).

    Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?

    При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:

    1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);

    2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию)  которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы; 

    3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника

    Статья 22 Трудового кодекса РФ:

    Работодатель обязан:


    знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

    4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт  об отказе работника;

    Из чего следует, что процедура  отстранения работника начинается  в первую очередь с формирования работодателем пакета  документов  и доказательств которые данными документами будут подтверждены.

    При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует  вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника. 

    Отвечает юрист Максим Иванов 17.05.2016

    Здравствуйте Владислав!

    В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.

    Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр  к таким работам будет  нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.

    Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).

    Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.

    Таким образом:

    Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.

    В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя  при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.

    Отвечает юрист Матвей Сергеев 22.09.2017

    Здравствуйте! 

    В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае

    Владислав

    Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

    В ст.76 ТК РФ сказано, что 

    Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

    не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

    Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

    То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.

    По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.

    Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

    Светлана 04.06.2018
    Здравствуйте! я работаю в бюджетном учреждении. мне устно было поручено заключение расходных договоров с монополистами. мной были разосланы письма с предложением направить в адрес учреждения договор за подписью руководителя. в ноябре договоры стали поступать, но содержание не устроило контрактного управляющего, поскольку в них не был указан источник финансирования договора и отсрочка платежа менее 30 дней. договоры вернули мне для доработки, опять же, сроки предоставления доработанных договоров мне никто не доводил. в итоге, 13 декабря меня вызвали к руководителю, где моя непосредственная начальница и контрактный управляющий сказали руководителю, что я не выполнила работу по заключению договоров, что 13 декабря последний день размещения в еис договоров, поскольку извещения были размещены 7 декабря, опять же, мне никто эти извещения не показывал. в итоге, 13 декабря этот объем работы у меня забрали, в устном порядке руководитель сказал, что мне выговор. 14 декабря на меня поступила докладная, на которой стояла виза руководителя "объявить выговор", дата визы 14.12. объяснения с меня взяли 15.12., а 21.12. приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора. подала в суд. уважаемые юристы, прошу вас помочь мне, правомерно ли вынесение приказа, соблюдена ли процедура вынесения взыскания с учетом визы руководителя 14.12. спасибо!
    Отвечает юрист Владимир Михеев 04.06.2018

       Здравствуйте Светлана !​ Что касается содержится ли в Ваших действиях дисциплинарный проступок, то согласно Ваших пояснений считаю что нет. Ответ соблюден ли порядок вынесения выговора содержится в Статье 193. «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса РФ, согласно которой: "До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров."

    ​   С Уважением Евгений !

    Артем 18.11.2018
    Здравствуйте. вопрос трудового характера. работаю в автосалоне. в конкретной компании 6 месяцев. после истечения испытательного срока 3 месяца почувствовал изменение в отношении руководителя к своей персоне. оказалось, что есть такое мнение не только у меня, у моих коллег схожие чувства, но никто не говорил об этом в открытую. (большое количество объяснительных, простые просьбы в приказном порядке с угрозой материальной демативации, материальные демотивации без разъяснения и подписи). я проявил инициативу и решил вынести вопрос на обсуждение вышестоящего руководства, в форме коллективной жалобы. до вышестоящего руководства дело не дошло, я и пару моих коллег были вызваны к руководителю, нас выслушали и пообещали разобраться. в ходе выполнения своих должностных обязанностей я совершил необдуманный поступок. после выполнения работ на определенной модели автомобиля в топливную систему должен заливаться очиститель, о чем я не знал. обнаружив очиститель в автомобиле, я решил, что выписал его на конкретную модель случайно и, чтобы у клиента не возникло вопросов, вынул банку с очистителем и положил в шкаф своего рабочего стола (стоимость очистителя 1500 рублей, в счете клиента он был указан, клиент счет подписал и оплатил). вопросов у клиента не возникло. очиститель лежал в шкафу какое-то время (примерно полтора месяца), в этот промежуток времени я выяснил, для чего очиститель кладется в автомобили данной модели. во время приборки шкафа я обнаружил эту банку, и без задней мысли предложил ее коллеге, если она ему нужна, коллега банку забрал. сегодня, спустя 15 дней после передачи банки коллеге, меня вызвали в кабинет службы безопасности, где я написал объяснительную по данному вопросу (в объяснительной написал, что клиент сказал банку выкинуть, что я посчитал нецелесообразным и потому сохранил ее, то есть написал неправду), после этого мне дали понять, что не надо было пытаться развить конфликт со своим непосредственным руководителем (по работе которого я готовил коллективную жалобу) и что больше в компании мне не работать, поскольку я украл очиститель и вообще у руководителя сто ко мне доверия больше нет. сказали, что либо будет проводится расследование, на время которого меня отстраняют от работы, либо я подписываю соглашение о расторжении трудового договора, мне выплачивают мою з/п, отпускные и я ухожу. при вопросе к руководителю сто, какими действиями (за исключением этой банки) я подорвал доверие, получил невнятные разъяснения, что мол кто-то что-то на меня постоянно говорит, дыма без огня не бывает. на конкретный вопрос, если что-то кроме чьих-то слов, ответ получил отрицательный. из-за непосредственного руководителя (девушка 31 год) до меня было уволено/переведено на другие подразделения несколько человек, один человек был переведен на другое подразделение при мне (со слов коллеги была поставлена ситуация, либо переходишь, либо увольняйся). о качестве выполнения моей работы: плановые показатели мною выполняются, имеются положительные отзывы о моей работе среди клиентов компании. итого, на руках имею неподписанное соглашение, где я и работодатель соглашаемся, что договор трудовой расторгается по обоюдному согласию, сегодня от работы отстранен. подскажите, пожалуйста, как действовать в данной ситуации, работа мне нужна.
    Отвечает юрист Никита Бирюков 18.11.2018

    Артем, добрый день.

    и вообще у руководителя сто ко мне доверия больше нет.

    Артем

    В данной ситуации нет оснований для увольнения в связи с утратой доверия.

    В силу ст. 81 ТК 

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

    6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

    Таким образом, расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно в том случае, если согласно условиям Вашего трудового договора или дополнительного соглашения к нему Вы непосредственно обслуживаете ТМЦ

    Как было разъяснено в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    45. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

    При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

     44. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

    В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
    Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

    Соответственно обязательным условием увольнения по указанному основанию является доказанность виновных действий работника. 

    А при увольнении Вас в связи с совершенным хищением — вина в его совершении должна быть установлена или вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Для этого руководству нужно передать материалы внутреннего расследования уполномоченным должностным лица, управомоченным на проведение расследования и передачи материалов в суд. 

    Поскольку увольнение по данному основанию является видом дисциплинарного взыскания, то должна быть соблюдена процедура его применения.

    Согласно ст. 193 ТК РФ

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Таким образом, не соблюдение данной процедуры, а равно отсутствие Вашей вины — дает основания говорить о невозможности Вашего увольнения.

    Поэтому у руководства может быть путь оказания на Вас давления с целью понуждения Вас к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон. Поэтому в будущем старайтесь записывать все разговоры, как с руководителями, так и с сотрудниками, а от подписания данного Вам соглашения откажитесь. 

    Отвечает юрист Олеся Калинкина 12.04.2017

    Добрый день, Артем.

    Перечень оснований, когда работник может лишиться должности по инициативе работодателя, установлен в ТК РФ ст. 81. Вас же фактический вынуждают уволиться.

    Работодателю, предложившему работнику досрочно расторгнуть бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, при отказе работника от сделанного ему предложения не остается ничего иного, как сохранить трудовые отношения с работником до наступления обстоятельств, делающих возможным их прекращение по иным законным основаниям. Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-13/st-78-tk-rf

    Увольнение же вас  за совершение хищения по месту работы, работодатель может применить  лишь после того, как факт правонарушения был установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи.

    Исходя из ситуации я бы рекомендовал вам обратиться в трудовую инспекцию либо прокуратуру. 

    ТК РФ Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод

    Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

    Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
    самозащита работниками трудовых прав;
    защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
    государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
    (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    судебная защита.

    Так как ситуация все равно напряженная и по сути терять вам  не чего, вас все равно выживают. 

    Отвечает юрист Сергей Киселев 11.04.2017

    Здравствуйте, Артем!

    Вас могут уволить по нижеуказанным основаниям.

    Согласно ст.81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 

    6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: 

    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

    Скорее всего попытаются уволить по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ за утрату доверия, поскольку вы должны были вернуть деньги клиенту за неверно выписанный счет, по факту ведь клиент не получил данный товар. Если даже он отказался от него, вы должны были сообщить начальству и фирма должна была его оприходовать обратно и вернуть деньги клиенту.

    Уволить в связи с хищением могут только в случае обращения в правоохранительные органы.

    Имейте ввиду, что при увольнении должны соблюсти процедуру, предусмотренную ст.192-193 ТК РФ, то есть, составить акт, отобрать объяснения и составить акт проверки и вынести приказ. Если процедура не будет соблюдена, приказ можно будет обжаловать в трудовую инспекцию или суд. Но не факт, что данные органы будут на вашей стороне. Разумнее было бы договориться с руководством.

    Желаю удачи!

    Отвечает юрист Денис Смирнов 13.03.2016

    Здравствуйте, Артем!

    Во-первых, непонятно, на каком основании Вас отстранили от работы. Дело в том, что перечень оснований для отстранения от работы ограничен статьей 76 ТК РФ, согласно которой:

    Статья 76. Отстранение от работы

     
    Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
      — появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
      — не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
      — не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
    при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

      — в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
      — по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
      — в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    Даже тот факт, что руководство Вас подозревает в краже (если это так), не является основанием для отстранения от работы.

    Ссылку на вопрос «Имеет ли право работодатель отстранить от работы работника на период проведения служебной проверки с целью выявления виновных действий, дающих основание для утраты доверия (выявления факта кражи и т.п.)?» прилагаю: http://www.garant.ru/consult/w...

    С Уважением,
    Олег Рябинин.

    Отвечает юрист Матвей Воробьев 02.07.2016

    Здравствуйте Артем.

    Если работа нужна, то продолжайте работать.

    От работодателя Вы вправе потребовать проведения в отношении Вас служебной проверки, по результатам которой должно быть принято решение, более того доказана Ваша вина, взяты объяснения.

    Проверка назначается соответствующим приказом руководителя, утверждается состав комиссии, с приказом работник должен быть ознакомлен персонально под роспись.

    Статья 22 Трудового кодекса РФ:

    Работодатель обязан:

    знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

    Также приказом Вас могут отстранить от работы, но это не значит, что время простоя не будет оплачено, если Ваша вина не будет подтверждена, либо Вы оспорите результаты служебной проверки и их признают неправомерным, работодателя обяжут оплатить время простоя.

    Статья 157 Трудового кодекса РФ:

    Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

    Более того, такое право работодателя как право на отстранение  от работы на время проведения  проверки в отношении работника,  не указано в трудовом кодексе, и сам факт отстранения Вас от работы уже является неправомерным, если Вы были приняты и работаете по общим основаниям предусмотренным трудовым законодательством, а т.к. Трудовой кодекс РФ не содержит положений дающих право работодателю отстранять работника от работы, следовательно такое право ему может  быть дано только по трудовому договору заключаемому с работником.

    Из чего следует, что если Ваш трудовой договор ему такого права не дает, отстранение неправомерно.

    Статья 22 Трудового кодекса РФ:

    Работодатель имеет право:

    заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

    вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

    поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

    требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

    привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

    принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

    создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

    создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. 

    Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. 

    Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

    реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

    Т.е, работу он Вам обязан предоставить и оплачивать даже на время проведения проверки, которую в свою очередь также обязан провести с соблюдением всех необходимых формальностей, иначе он допускает нарушение статьи 3 Трудового кодекса РФ:

    Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

    Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

    Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

    Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

    Исходя из всего следует, что

    — работодатель не провел надлежащим образом служебную проверку, т.е. Ваша вина в совершении проступка не была установлена соответствующим приказом и решением внутренней комиссии;

    — работодатель незаконно отстранил Вас от работы, если такое право ему не надо условиями трудового договора заключенного с Вами

    — работодатель допустил нарушения статьи 3 Трудового кодекса РФ, т.е. допустил в отношении Вас неправомерное ограничение в трудовых правах и свободах, лишил Вас предусмотренной трудовым договором работы на неопределенное время.

    На основании этого, у Вас уже имеются основания для обращения в трудовую инспекцию, для защиты Ваших прав и интересов и привлечения работодателя к административной ответственности, более того Вы вправе в судебном порядке взыскать с работодателя в т.ч. компенсацию морального вреда.

    Статья 5.27 КоАП РФ:

    1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

    влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

    6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, -

    влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

    Думаю Вам стоит напомнить работодателю о своих правах и о его обязанностях, в противном случае необходимо будет отстаивать свои права в порядке предусмотренном законом.

    Елена 07.01.2018
    У меня в организации директор выпустил приказ с такого то числа по такое то выполнить определённую работу.я в приказе расписался, но выполнить всю работу не успел.за что получил дисциплинарное взыскание. сами поручения по приказу не относятся к моим должностным обязанностям. вынесение выговора основали тем, что я не выполнил приказ руководителя. вопрос: есть ли какие нибудь нормы для руководителя по вынесению приказов? или, если у меня в трудовом договоре прописано, что я должен выполнять приказы руководителя, то и приказывать он мне может что угодно? а если завтра он мне прикажет ему сапоги помыть? и что? за невыполнение этого приказа я буду наказан? только потому что не выполнил его приказ?
    Отвечает юрист Алексей Андреев 07.01.2018

    Елена, добрый вечер!

    При устройстве на работу Вы подписали трудовой договор, вместе с тем Вы, скорее всего, подписали также должностную инструкцию, устанавливающую Ваши трудовые обязанности. Ваш работодатель не вправе без изменения условий трудового договора и должностной инструкции, вменять Вам дополнительные обязанности, выходящие за рамки Вашей компетенции (полномочий).

    Приказ или распоряжение обязательны для исполнения, если они отданы надлежащим лицом подчиненному,в пределах полномочий этого лица, надлежащим образом оформлены, не являются заведомо незаконными.

    Если я правильно понял, то Приказ не соответствует трудовым нормам действующего законодательства.

    Также рекомендую ознакомиться с ответами на подобный вопрос, который уже ответили коллеги:

    В случае, если решитесь доказывать работодателю свою правоту, рекомендую обратиться к юристу за консультацией.

    С уважением, Виталий.

    Анастасия 31.08.2017
    Здравствуйте! получила оффер от компании, обсуждали позицию руководителя отдела. в оффере написано ведущий специалист, с последующим переводом на руководителя. руководитель в штате до 15 июня, просят быстро выйти чтоб передать дела. как застраховать себя от того, что на место руководителя просто не переведут - или возьмут другого сотрудника?
    Отвечает юрист Алексей Виноградов 31.08.2017

    Здравствуйте, в данном случае только если с вами заключатт сейчас уже трудовой договор, в которм пропишут, что вы вступаете в должность через две недели.

    «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 57. Содержание трудового договора

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 57 ТК РФ

     
    В трудовом договоре указываются:
    фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
    сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
    идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
    сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
    место и дата заключения трудового договора.
    Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
    место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

    Оксана 06.06.2018
    Здравствуйте! подскажите, пожалуйста, как поступить в моем случае? меня назначили исполняющим обязанности руководителя муниципального учреждения, в котором я занимала рядовую должность. от моих непосредственных обязанностей меня не освобождали. по незнанию я упустила из виду, что доплата за работу и.о. составляет 50% оклада, и начисляли мне половину от моего оклада, который, конечно, ниже оклада руководителя. срок моего нахождения на этой должности уже истекает. должна ли моя зарплата быть по уровню приближенной к зарплате руководителя? как мне быть, если должна, но это не так?
    Отвечает юрист Никита Бирюков 06.06.2018

    Здравствуйте, Оксана.

    Для того, чтобы дать конкретные рекомендации, нужно видеть, каким образом документально было оформлено такое исполнение обязанностей (приказ, дополнительное соглашение к тр. договору, какие вы писали заявления, если писали и т.п.). Нужно понять, что фактически у вас было — совмещение, совместительство, временный перевод с совмещением работы по прежней должности и т.д.

    Если вам нужна более подробная индивидуальная консультация или составление документа — можете обратиться ко мне в чат (услуги платные).

    Вадим 28.01.2018
    Добрый день. ситуация такая. проработав в компании один год мне поступило предложение о повышении с администратора до руководителя. был обозначен в устной форме испытательный срок на 3 месяца. по истечении трех месяцев ген.директор отказался утверждать меня руководителем, мотивируя тем, что он обозначил испытательный срок в 6 месяцев. и я никак не могу доказать, что речи о 6 месяцев не было, поскольку договоренность была в устной форме. более того, на протяжении трех месяцев я не был утвержден даже как и.о. руководителя. все это время я был обычным администратором, который выполнял обязанности руководителя. зп начислялась мне так же как администратору, а разница между зп руководителя и администратора выплачивалась в конце месяца в виде премии. однако меня смущает тот факт, что на весь этот период я не получаю стажа как руководитель, пенсионные и налоговые отчисления исчисляются из зп администратора. скажите пожалуйста, настолько в данной ситуации правомерны действия нашего генерального директора. так же у меня создается впечатление, что утверждать меня руководителем никто и не собирается. так и буду работать администратором выполняя задачи руководителя. какими фактами я могу оперировать при разговоре с ген.директором, чтобы обезопасить себя от подобного исхода ситуации? надеюсь на вашу помощь
    Отвечает юрист Слава Сидоренко 28.01.2018

    Здравствуйте!

    Все договоренности рекомендуется закреплять в трудовом договоре, путем подписания дополнительного соглашения, что касается испытательного срока, то это также оговаривается в трудовом договоре, согласно ст. 70 ТК ниже. Поэтому требуйте закрепления своего статуса в дополнительном соглашении.

    ТК РФ, Статья 70. Испытание при приеме на работу
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
    (см. текст в предыдущей редакции)
    Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 70 ТК РФ
    При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
    Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
    В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
    Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
    лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
    (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
    (см. текст в предыдущей редакции)
    лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
    иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
    Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
    При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
    В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

    С уважением, Евгений

    Статьи по теме
    Формирование труда и персонала предприятия

    Основные понятия и проблемы, формирование персонала предприятия, формирование личного состава работников предприятия, организация служб персонала на предприятиях.

    Снятие дисциплинарного взыскания

    Автоматическое снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении определенного срока. Также, при наличии некоторых обстоятельств возможна его досрочная аннуляция.

    Кадровый учет сменного графика работы. оформление. тк рф

    Как ввести учет смен в организации по ТК РФ. Кто вправе работать по сменному графику. Какие документы обязательны в учете сменного режима