ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Предприятие и его трудовой коллектив

Предприятие и его трудовой коллектив

» » Предприятие и его трудовой коллектив

Для удобства изучения материала, статью разбиваем на темы:



  • Основные понятия и проблемы
  • Предприятие и фирма как компоненты микроэкономической системы
  • Преобразование предприятий для их адаптации к новым условиям
  • Адаптация персонала и трудовых коллективов предприятий

    Основные понятия и проблемы

    Переход от планово-распределительной системы ведения хозяйства к рыночной для любого предприятия означает фундаментальное изменение принципов его деятельности, поскольку оно становится самостоятельным субъектом одновременно трех рынков — труда, товаров и капитала, реализуя спрос и предложение соответствующих ресурсов. Это вызывает необходимость рассмотрения форм и методов адаптации предприятия и его трудового коллектива к новым условиям, с тем, чтобы избежать весьма негативных экономических и социальных последствий, которые, как известно, сопутствуют такому переходу.

    Адаптация к рынку труда означает процесс обеспечения равновесия между спросом и предложением рабочей силы (человеческих ресурсов), т.е. недопущения ее дефицитности и избыточности. Адаптация к рынку товаров (материальных ресурсов и услуг) — это двусторонний процесс, в рамках которого предприятие и его персонал приспосабливаются к изменившейся продукции, а продукция изменяется с учетом максимального использования имеющихся материальных и человеческих ресурсов. Адаптация к рынку капитала предполагает расширение финансовых ресурсов на основе роста предпринимательской активности работников по созданию новых субъектов рынка и их участия в прибылях, доходах и расходах предприятия. Все эти три направления адаптации взаимосвязаны. В частности, это находит отражение при оценке соответствия работников и рабочих мест по количеству и качеству тех и других, при анализе соотношений уровней цены рабочей силы и цены товаров, соотношений занятости с объемом производства.

    Одной из весьма распространенных ошибок при определении природы рынков, их роли и места в экономике является ограничение сферы их функционирования за пределами предприятия. Но если исходить из того, что любой рынок — это механизм обмена располагаемыми ресурсами между субъектами спроса и предложения, то следует признать наличие такого механизма обмена и внутри предприятия между отдельными его звеньями и работниками. Следовательно, неотъемлемой частью всей рыночной системы являются формирующиеся на предприятиях внутренние (внутрифирменные, первичные) рынки труда, товаров (материалов, полуфабрикатов, услуг) и капитала. Каждый из них функционально связан с соответствующими рынками за пределами предприятия, создавая в совокупности систему трудовых отношений, отвечающую требованиям рынка. Только при этом условии предприятие может успешно функционировать как конкурентоспособный товаропроизводитель.

    Рассмотрим особенности каждого вида формирующихся на предприятии рыночных механизмов и их взаимосвязи с соответствующими внешними механизмами.

    Внутренний рынок труда играет роль постоянно действующего механизма, регулирующего процесс формирования и движения персонала внутри предприятия не только в момент найма или увольнения работника, но и на протяжении всего срока действия трудового договора (контракта) между работодателем и работником, исходя из интересов каждого из них. Роль внешних механизмов по отношению к внутренним рынкам труда предприятий играют территориальные (местные и региональные) службы занятости, которые большей частью ограничиваются работой с безработными (содействием их трудоустройству и выплатой пособий). Для обеспечения активной политики на рынках труда, особенно в условиях спада производства, необходим комплексный подход к проблемам занятости населения и предотвращения массового высвобождения работников предприятий. Об эффективности такого подхода свидетельствует положительный опыт созданных в структурах аппарата правительств Москвы и Санкт-Петербурга единых служб труда и занятости.

    Внутренний рынок товаров (услуг) — это механизм регулирования разделения труда и кооперации между различными подразделениями и отдельными исполнителями в производстве товарной продукции предприятия. В условиях рыночных отношений каждый исполнитель (или группа) является одновременно потребителем одних видов услуг (товаров, материалов, полуфабрикатов) и поставщиком других, причем эти отношения регулируются путем формирования цен на выполняемые функции, работы и операции. Связь с внешними механизмами рынков товаров осуществляется с помощью соответствующих договоров на поставку производимой продукции и услуг с потребителями (заказчиками) и поставщиками сырья, материалов, комплектующих изделий.

    Внутренний рынок капитала можно определить как механизм регулирования процесса формирования, накопления и использования финансовых ресурсов в соответствии с проводимой предприятием и его трудовым коллективом инвестиционной политикой, имея в виду распределение средств между потреблением (оплатой труда и предоставляемых работникам социальных услуг) и развитием производства (созданием новых видов изделий и применением высоких технологий). Доля средств, ассигнуемых на развитие производства, естественно, ограничивается разностью между общей суммой располагаемых средств и той их частью, которая необходима для компенсационных выплат работникам на уровне стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину.

    Конкретное содержание и объем работы по адаптации предприятия и его трудового коллектива к условиям рынка определяются характером изменений, признанных необходимыми для решения этой задачи. Главными из них являются: изменение функционального назначения и характера выпускаемой продукции (конверсия); переход на новые, прогрессивные технологии производственных и функциональных процессов; введение новой организационной структуры предприятия и соответствующих форм организации трудовой деятельности; изменение форм собственности и правового статуса предприятия в результате приватизации и акционирования. Каждая из указанных ситуаций имеет самостоятельное значение с точки зрения социальных последствий и требует отдельного рассмотрения. Вместе с тем в практике они часто возникают во взаимосвязи, одновременно, и нуждаются в комплексном изучении. Поэтому следует остановиться на некоторых концептуальных вопросах, связанных с проблемой адаптации как общеэкономической задачи.

    Поведение любого экономического субъекта непосредственно зависит от состояния и изменения ситуации на рынках труда, товаров и капитала, которые в совокупности отражают условия его деятельности.

    Каждый из трех видов рынков, в соответствии с его функциональным назначением, по-своему определяет предмет, характер и объект (сферу приложения) адаптации. В то же время, действуя через свои внутренние рынки, субъект стремится к достижению необходимого ему равновесия спроса и предложения ресурсов: человеческих — на рынках труда, материальных — на рынках товаров, финансовых — на рынках капитала. Иначе говоря, предметом адаптации является максимальное сохранение и рациональное использование всех имеющихся ресурсов. Каждый вид ресурсов определяет направленность (характер) адаптации: человеческие ресурсы — социально-трудовую адаптацию, материальные ресурсы — социо-технологическую адаптацию, финансовые ресурсы — социально-правовую адаптацию.



    Это означает, что общим условием адаптации по всем видам ресурсов (не говоря уже о человеческих) является приоритет социальных требований при их формировании и использовании. Что касается объектов адаптации, т.е. сфер осуществления соответствующих мероприятий, то здесь существует их прямая связь с видами ресурсов и способами воздействия на них, определяемыми характером адаптации. Так, объектом социально-трудовой адаптации является трудовой коллектив (персонал) предприятия. Его выделение в самостоятельный объект обусловлено основополагающей ролью человеческих ресурсов в деятельности любого предприятия. Само предприятие как объект адаптации рассматривается под углом зрения организации трудовой деятельности людей, использующих материальные и информационные ресурсы с помощью современных производственных и функциональных технологий для создания пользующейся спросом продукции. В этой связи возникает необходимость разграничить понятия ’’предприятие” и ’’фирма”, которые зачастую используются как синонимы, что противоречит их смысловому назначению. Если предприятие выполняет роль непосредственного товаропроизводителя, то фирма призвана играть роль предпринимателя, создающего или преобразующего предприятия, обеспечивающего финансирование их деятельности.

    Принципиальным вопросом является степень ориентации предприятия и фирмы на собственные ресурсы и соответствующие внутренние рынки или на широкое использование внешних рынков (т.е. за пределами предприятия, фирмы). Применительно к рынку труда это означает ставку на закрепление работников или на контрактную форму занятости, регламентирующую трудовые отношения определенным сроком, сочетая постоянных и временных работников. В отношении рынка товаров и услуг политика заключается в альтернативном выборе между их производством собственными силами или приобретением со стороны — на внешнем рынке. Причем этот выбор должен быть основан на оптимальном сочетании обоих источников применительно к каждому виду продукта или услуги, необходимому для успешной деятельности предприятия. Что касается рынка капитала, политика фирмы (или предприятия, имеющего одновременно статус фирмы) состоит в альтернативном выборе между использованием формирующегося внутреннего финансового рынка (за счет доходов предприятия и вкладов занятых на нем работников) и внешнего рынка (за счет привлечения средств внешних инвесторов на акционерной основе или получения банковских кредитов). При этом учитывается степень адаптации предприятия к рыночным условиям, имея в виду, в частности, практикуемое создание на базе крупных предприятий финансов-промышленной группы, в состав которой входит коммерческий банк. Таким образом, проблема адаптации предприятия и его трудового коллектива требует изучения теории и практики их преобразований применительно к условиям рынка в целях создания благоприятной экономической и социальной среды для их осуществления.

    Предприятие и фирма как компоненты микроэкономической системы

    Как показано выше, обобщенное понятие «экономический субъект» предполагает наличие двух организационных структур — предприятия и фирмы — и связанной с ними структуры персонала. Между тем до настоящего времени в отечественной хозяйственной практике узаконена лишь категория «предприятие», рассматриваемая не только как организация, непосредственно занятая производством товаров и услуг, но и как организация, осуществляющая функции ее владельца, предпринимателя. При этом предполагалось, что директор государственного предприятия управляет им как представитель собственника, т.е. государства. С переходом к рыночной экономике и расширением негосударственного сектора должна быть узаконена категория «фирма», рассматриваемая в неразрывной связи с категорией «предприятие». Можно вспомнить, что в дореформенной отечественной практике понятие «фирма» широко применялось в отношении производственных и научно-производственных объединений.

    Есть все основания утверждать, что фирма, как и предприятие, должна рассматриваться как неотъемлемая часть, компонент микроэкономической системы. При этом фирма призвана играть роль хозяина предприятия и его символа. Само наименование фирмы, ее торговый знак, используемые при заключении договоров и деловой переписке, в рекламных материалах, на товарах, их упаковке, позволяют индивидуализировать конкретное предприятие и деятельность фирмы в отличие от других производителей однородной продукции. На небольших предприятиях их товаро-производственные функции совмещаются с предпринимательскими, т.е. предприятие имеет одновременно статус фирмы, поскольку собственник и управляющий совмещаются в одном лице. Во всех остальных случаях эти две функции структурно обособляются, причем в состав фирмы может входить одно или несколько (подчас довольно большое число) предприятий.

    Появившаяся в последние годы научная литература, освещающая проблемы труда и предпринимательства в различных странах, свидетельствует о необходимости переосмысления многих основополагающих понятий и методологических подходов, связанных с функционированием предприятий в условиях рынка. Причем это характерно не только для стран, впервые приступивших к решению такой задачи, но и для стран, располагающих многолетним опытом в этой области. Фундаментальное значение имеет разработка вопросов теории предприятия и фирмы, которая в ряде стран ведется уже более 50 лет и в настоящее время переживает новый подъем. Это объясняется тем, что предприятие как объект исследования считалось исключительным предметом науки организации производства, тогда как в современных условиях не менее важна разработка теории фирмы, которая помимо самостоятельного значения представляет интерес с точки зрения ее связи с предприятием. При этом теория предприятия рассматривается как основа создания открытой социотехнологи ческой системы, а не абстрактной экономической модели, тогда как теория фирмы ориентирована именно на такую модель. При таком подходе к теории фирмы различие между государственным и негосударственным предприятием не играет никакой роли. Они являются альтернативами правовых форм и целей фирм, основаны на конституционных решениях и рассматриваются как мета решения, на основе которых устанавливаются основополагающие для фирм рамки действий, преимущественно с перспективной точки зрения. Фирма как коллективный предприниматель исходя из принятой ею стратегической ориентации выбирает поле конкуренции с одновременным решением вопросов координации и кооперации с другими фирмами как в пределах данной отрасли, так и в смежных отраслях.

    В мировой практике сложились и широко используются различные организационные и правовые формы построения фирм. Среди них компании — торговые, промышленные, транспортные и другие объединения предпринимателей, корпорации — группы предпринимателей, представляющих общность интересов возглавляемых ими фирм; акционерные общества и общества (товарищества) с ограниченной ответственностью; холдинговые компании — общества, создаваемые крупными монополиями для управления дочерними предприятиями через систему участия; франчайзинговая форма взаимодействия крупной фирмы (франчайзера) с мелкими (франчайзи).

    По степени самостоятельности фирмы делятся на родительские (материнские) или головные, дочерние, отделения и ассоциированные. Дочернее общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, ведет хозяйственную деятельность, заключает сделки и т.п. Материнское предприятие не несет никакой ответственности по обязательствам дочернего общества. Однако последнее осуществляет свою деятельность под контролем материнской фирмы, что обеспечивается владением определенной доли капитала дочернего общества. Последнее может владеть акциями других компаний, которые по отношению к материнской фирме становятся внучатыми обществами. Общества-внуки, в свою очередь, могут владеть акциями других фирм и т.д. Степень участия материнской фирмы в капитале дочернего общества может быть разной: ей может принадлежать вплоть до 100% капитала дочернего общества. В действительности материнская фирма часто осуществляет контроль над дочерним обществом, располагая значительно менее чем половиной его капитала. Это имеет место, когда остальная доля капитала дочернего общества распределена между многочисленными участниками (акционерами общества), которые не представляют собой единый блок, или когда большая часть капитала принадлежит компаниям, которые подконтрольны, в свою очередь, материнской фирме, либо когда материнская фирма может осуществлять контроль на основе подписанных с дочерней фирмой соглашений, договоров и т.п.

    Следует особо выделить инженерно-консультационные (инжиниринговые) фирмы, специализирующиеся на предоставлении такого рода услуг на внутреннем и международном рынках. Инженерно-консультационные фирмы пользуются статусом формально независимых, т.е. не подчиняются каким-либо промышленным, торговым или строительным фирмам. Осуществляя предпроектные работы, управление строительством объектов, подготовку кадров, оказывая многие другие услуги, инжиниринговые фирмы не ограничивают свои операции возможностями той или иной промышленной или строительной компании и способны оказывать услуги одновременно в ряде отраслей и привлекать к выполнению работ различных поставщиков оборудования и подрядные фирмы. Инжиниринговые фирмы способствуют ускоренному продвижению машино-технической продукции своих стран за рубеж, поскольку, несмотря на формально независимый статус, они, как правило, поддерживают тесные связи с национальными машиностроительными компаниями. В сферу деятельности инжиниринговых фирм входит также оказание экспортных услуг, включая экспорт сопутствующих лицензий и ноу-хау, что способствует максимальной реализации технологических достижений во внешнеэкономической сфере.

    Таким образом, широкая, разветвленная сеть взаимосвязанных фирм во всех сферах экономической деятельности с созданием межфирменной инфраструктуры, включающей торговые ассоциации, центры подготовки работников, совместные структуры, облегчающие межфирменную кооперацию, — все это способствует установлению органического взаимодействия макро и микроэкономики. В этой связи заслуживает внимания высказывание американского специалиста по теории систем Г. Саймона о том, что надо говорить не о роли фирм в условиях рынка, а о роли рынков в условиях фирм. По его мнению, США имеет организационную экономику, а не рыночную. Большинство людей являются работниками организаций, а организации связаны друг с другом и с потребителями с помощью рынков. Другой американский ученый М. Бест считает, что деятельность большинства людей и их намерения могут быть, в принципе, описаны и оценены экономически (он даже употребляет выражение хомоэкономикус, т.е. экономический человек), поэтому усилия должны быть направлены на то, чтобы эти оценки соответствовали теории равновесия цен по критерию полезности их труда.

    В теоретическом плане связующим звеном в формировании взаимодействия между предприятиями и рыночными структурами являются трудовые структуры, под которыми понимаются учреждения, системы и организации, осуществляющие институциональные, регулирующие и упорядочивающие воздействия на трудовую деятельность, рассматриваемую на разных уровнях функционирования рынков труда, товаров и капитала: государственном, региональном, отраслевом, фирменном и профессиональном. Исходя из этого может быть построена матрица, определяющая воздействие трудовых структур на каждый из трех видов рынков на каждом уровне. С социологической точки зрения эти структуры и модели рассматриваются как трудовые, поскольку они отражают правила, которыми руководствуются в качестве эффективных средств воздействия на производство и реализацию товаров и услуг. При таком подходе трудовая структура приобретает динамические черты, позволяющие ей адаптироваться к изменяющимся условиям, выражая скорее не жестко фиксированную систему, а, по существу, социальную технологию, в которой определяющую роль в решении поставленных задач играет изучение трудовой структуры и последствий ее изменения.

    Треугольники обозначают четыре бизнес-организации (фирмы), которые представляют две отрасли промышленности. Показаны три классовые (социальные) группы внутри каждой фирмы: владельцы, менеджеры и работники. Имеется несколько видов связей между этими классовыми позициями: профессиональные и промышленные союзы, объединяющие работников различных компаний, торговые ассоциации, прямые неформальные взаимосвязи между представителями владельцев различных фирм. Кроме того, показаны четыре вида занятий (или трудовых функций) в рамках двух и более организаций. Наконец, показаны работы как специфические задачи каждой фирмы. На схеме выделены два основных вида структурных взаимосвязей: первый определяет различные трудовые структуры внутри одного уровня, другой — между разными уровнями (т.е. по горизонтали и вертикали).

    Другим аспектом связи проблем теории предприятия и труда является идея комплексного их рассмотрения в учебном процессе, как это продемонстрировано в фундаментальном трактате французских ученых «Организация и функционирование предприятия», где обоснована концепция технико-экономико-социального подхода к организации труда и предприятия.

    В рамках теории предприятия и фирмы не могут не найти отражения современные взгляды на разделение труда всех категорий работающих, включая занятых предпринимательской деятельностью. Следует отметить, что еще в работе двадцатилетней давности, посвященной проблеме перемены груда, Д.П. Кайдалов обосновывал неприемлемость узкого разделения труда с социальной точки зрения. В настоящее время интересный подход к проблеме разделения труда представлен в работе Дж. Мерфи «Моральная экономика труда». Автор опирается на известное положение учения Аристотеля о том, что труд (как процесс выполнения работы) — это единство понимания и исполнения. В современном мире детальное разделение труда отделило понимание от исполнения. При этом выделяются социальное и техническое разделение труда по естественным, обычным и обусловленным признакам. В действительности, считает автор, происходит не разделение труда, а разделение коллектива на сегменты, представляющие мелкие, оторванные друг от друга категории работников, и весьма дробное деление жизненного периода. Как достоинство, так и деградация труда являются продуктом его разделения. На практике социальное разделение труда фактически сводится к техническому разделению, не проводится различия между моральным и институциональным подходом к этой проблеме.

    Отсюда следует, что в разработке проблем адаптации предприятий и их трудовых коллективов к условиям рыночной системы и связанных с ней новых структур — фирм важное методологическое и практическое значение имеет формирование трудовой теории фирмы и предприятия. Исходное положение этой теории заключается в том, что предприятие как материальная база реализации экономических и социальных целей фирмы является в то же время формой организации трудовой деятельности занятых на нем людей.

    Преобразование предприятий для их адаптации к новым условиям

    Необходимыми предпосылками адаптации предприятий к функционированию в условиях рынка являются изменения их структуры, владельца и правового статуса. Главным действующим лицом этих преобразований является предприниматель, который создает новое предприятие или приобретает и реорганизует действующее (либо часть его) в рамках установленных действующим законодательством прав и ответственности в отношениях с государством и трудовым коллективом.

    Объективная необходимость организационных преобразований предприятий при переходе к рыночной экономике обусловлена тем, что при централизованной планово-распределительной системе хозяйствования главным критерием успешности работы было выполнение (и перевыполнение) плановых заданий, а не действительная эффективность производства и степень удовлетворения потребительского спроса. Вопрос убыточности предприятий даже не ставился, поскольку их всегда можно было поддержать выделением дополнительных бюджетных средств, людских и материальных ресурсов. Но от этого радикального улучшения, как правило, не наступало, а болезнь загонялась внутрь. Одно из известных проявлений такого положения — скрытая безработица — отражает более общий диагноз — скрытое банкротство. Поэтому нет ничего неожиданного в признании потенциальными банкротами многих предприятий, которые, лишившись прежней опеки, стали несостоятельными должниками.

    Закон Российской Федерации о несостоятельности (банкротстве) предприятий определяет условия и порядок объявления предприятия несостоятельным должником и осуществления конкурсного производства, устанавливает очередность удовлетворения требований кредиторов. Постановлением Правительства РФ «О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий» утверждена система критериев для определения неудовлетворительной структуры баланса неплатежеспособных предприятий; в качестве таких критериев приняты следующие два условия (причем достаточно одного из них): коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода имеет значение менее 2; коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец отчетного периода имеет значение менее 0,1. Этим постановлением предусмотрено, что при ликвидации предприятия, в частности, определяется перечень объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения, подлежащих передаче соответствующим органам исполнительной власти и органам местного самоуправления, а также требования по разделению имущества ликвидируемого предприятия на лоты для продажи. Указом Президента РФ «О продаже государственных предприятий-должников» предусмотрено, что при продаже предприятия-должника из его имущественного комплекса подлежат исключению объекты социально-коммунальной сферы — жилищный фонд, детские дошкольные учреждения и иные жизненно важные для данного региона объекты социальной и коммунальной инфраструктуры.

    Значительная часть реорганизационных процедур, предусмотренных законодательством о несостоятельности (банкротстве) предприятий, может быть отнесена к категории профилактических, направленных на поддержание деятельности и оздоровление (санации) пред приятия-должника путем оказания финансовой помощи с целью предотвращения его ликвидации. Такого рода процедуры могут быть рекомендованы для широкого использования в отношении любых предприятий независимо от признания их должниками и постановки вопроса об их ликвидации — в порядке проведения аудиторских проверок.

    В связи с принятием Закона о несостоятельности (банкротстве) предприятий в нем дано определение предприятия: это занимающееся предпринимательской деятельностью юридическое лицо, или не образующие юридического лица предприниматели, или гражданин-предприниматель. В то же время Указом Президента РФ «О реформе государственных предприятий» предусмотрено создание на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных промышленных и сельскохозяйственных предприятий хозяйствующих учреждений — казенных заводов, казенных фабрик и казенных хозяйств с закреплением за ними на праве оперативного управления всего имущества ликвидируемых федеральных государственных предприятий.

    В ходе реализации указанных государственных решений на законодательном и исполнительном уровнях, естественно, возникают и будут возникать проблемы, которые потребуют уточнения и совершенствования отдельных положений, в том числе носящих принципиальный характер. Так, совершенно очевидно, что основное назначение предприятия — не предпринимательская деятельность, а производство товаров и услуг. При предложенном выше разграничении функций предприятия и фирмы такое несоответствие было бы устранено. Практика показывает, что в большинстве случаев предприятие становится банкротом не по вине трудового коллектива или из-за несовершенства имеющегося оборудования и применяемых технологий (хотя и это, безусловно, имеет место), а в основном из-за слабого руководства, неспособности ориентироваться в сложившейся рыночной ситуации для обеспечения предприятия заказами и необходимыми материальными ресурсами, либо из-за недобросовестности руководителя, а то и незаконности его действий. Поэтому более справедливо говорить о банкротстве фирмы, а не предприятия (независимо от формы его собственности).

    Адаптация предприятия к изменившимся условиям в зарубежной практике осуществляется предпринимателями, в связи с чем четко разграничиваются понятия фирмы и  предприятия. Характерным в этом отношении является опыт ФРГ, который нашел отражение в работе Р. Хюпера «Предприятие под воздействием предпринимателя». Применяемое в ней понятие Betrieb (предприятие) означает производителя товаров, а понятие Unter nehmen (фирма) — сферу деятельности предпринимателя. Рассматривая предприятие как объект действий предпринимателя, автор выделяет следующие четыре направления возможных изменений в составе фирмы (т.е. фирменной принадлежности предприятия) и изменений внутренней структуры: переход предприятия из одной фирмы в другую; переход частей предприятия в другие фирмы; разделение предприятия на две части с созданием двух параллельно действующих фирм — одной по производству, другой — по имуществу (собственности средств производства); разделение предприятия на мелкие самостоятельные структуры (общества по производству и по владению основными средствами).

    Переход предприятия из одной фирмы в другую. При этом различаются четыре группы случаев, складывающихся у фирмы, отдающей (продающей) предприятие, и у фирмы, принимающей (покупающей). К первой группе относятся случаи, когда изменение касается одной фирмы, состоящей из одного предприятия; ко второй — когда фирма состоит из нескольких предприятий; к третьей — при переходе фирмы, состоящей из одного предприятия, к многообъектной фирме; к четвертой — переход от многообъектной фирмы к однообъектной.

    Фирма рассматривается как хозяйственная (экономическая) единица, внутри которой предприятия (одно или несколько) являются относительно самостоятельными структурами, причем администрация фирмы непосредственно в работе советов предприятий участия не принимает. Формы перехода предприятия между юридическими или физическими лицами, как правило, продажа или аренда. Для переходящего предприятия это означает изменение его фирменной принадлежности, а персонал, которого это касается, получает в данном случае нового работодателя. Такой процесс называется вычленением предприятия. Здесь наряду с предпринимательскими мотивами каждого из субъектов сделки выявляются и негативные последствия для работающих по найму, прежде всего с точки зрения сохранения рабочих мест и компенсационных интересов. Совет предприятия при всех формах смены владельца остается. Между передающей и принимающей предприятие фирмами могут сохраняться тесные связи путем участия в общих компаниях (АО, ТОО и др.). В фирмах с численностью более 100 работающих создаются экономические комитеты. Если число занятых после смены владельца в новой фирме стало менее 100 человек, то этот орган ликвидируется. Это условие практикуется и в отношении наблюдательных советов и представительства в них работников.

    Переход частей предприятия от одной фирмы к другой. В этом случае выделены четыре различных условия:

    •             оставшаяся часть предприятия и перешедшая его часть продолжают в дальнейшем функционировать как самостоятельные предприятия;

    •             оставшаяся часть предприятия продолжает в дальнейшем функционировать как самостоятельное предприятие, в то время как перешедшая его часть соединяется с другим предприятием;

    •             оставшаяся часть предприятия объединяется с другим предприятием, тогда как перешедшая часть в дальнейшем функционирует как самостоятельное предприятие;

    •             оставшаяся часть предприятия и перешедшее предприятие соответственно объединяются с другими предприятиями.

    Путем применения того или иного варианта (из четырех возможных) установлены девять возможных решений при переходе части предприятия. Поскольку общая расчетная численность занятых как на уровне предприятия, так и фирмы при этом снижается, принимается во внимание, что закон о защите от увольнения распространяется на предприятия с численностью постоянно занятых работников не менее 6 человек.

    Разделение предприятия — по существу, его дихотомия, т.е. разделение надвое, поскольку оно предусматривает структурное обособление двух направлений деятельности его персонала — собственно производства продукции (услуг) и его материально-технического обеспечения. Соответственно выделяются два вида самостоятельных предприятий (в рамках фирмы или самостоятельные компании — производственный и имущественный), т.е. осуществляющий функции владельца собственности. При этом сохраняются единые общефирменные обслуживающие и управленческие функции. Фактическая связь этих формально не зависящих одна от другой фирм осуществляется на коммандитной основе, т.е. товарищества «на вере», в котором один участник отвечает по обязательствам товарищества всем своим имуществом, а другой — только своими вкладами. Производственная фирма получает необходимое оборудование и здание, а также лицензии, патенты и другие интеллектуальные ценности от имущественной фирмы на условиях лизинга (напрокат) или в аренду. Такой вариант разделения предприятия осуществляется финансовой фирмой или инициативной предпринимательской группой.

    Расчленение предприятия — разукрупнение на самостоятельные структуры. Оно основано на последовательном использовании ранее рассмотренных возможностей воздействия предпринимательства на правовое положение предприятия путем комбинирования и сочетания перехода частей предприятия с производственно-имущественным принципом разделения. При расчленении предприятия возникают возможные последствия, влияющие на положение работающих в связи с уменьшением их численности и ограничением представительских интересов в выборных органах предприятия и фирмы.

    Несмотря на преобладающую общую тенденцию к разукрупнению предприятий, определенное значение сохраняет их укрупнение путем объединения, слияния фирм, ранее конкурировавших между собой или с другими фирмами, если это улучшает их положение на рынке.

    Адаптация персонала и трудовых коллективов предприятий

    В применении двух, казалось бы одно порядковых, хотя и в определенном смысле конкурирующих понятий — персонал и трудовой коллектив — преследуется цель рассмотреть положение и трудовую судьбу работников предприятий, испытывающих экономические трудности, с тем чтобы определить их возможности адаптироваться к новым организационным, экономическим и социальным условиям с учетом индивидуальных качеств каждого работника и его способности к сотрудничеству с коллегами по совместному труду.

    Успех трудовой и социальной адаптации людей при перестройке предприятий зависит от соблюдения предпринимателями и руководителями определенных этических норм при осуществлении организационных преобразований. Эта проблема давно находится в центре внимания ученых и практиков многих стран, о чем свидетельствуют, в частности, материалы VII национальной конференции по этике бизнеса в США, отражающие этические аспекты стратегии и тактики при слиянии, приобретении и реструктуризации предприятий. Отмечается взрывной характер процесса организационных преобразований предприятий, в результате чего американские компании только за один год израсходовали на эти цели около 200 млрд. долл.

    Необходимые изменения в процессе реструктуризации предприятий вызывают тревогу и опасения у работающих во всей организации. Ожидания и предположения, существовавшие в прежней структуре корпорации, часто разрушаются. При этом процесс преобразований в значительной мере зависит от непосредственных руководителей — менеджеров, которые нередко занимают неконструктивную позицию: либо проявляя благодушие и бездеятельность, либо ударяясь в панику. Для преодоления такого положения применяются различные подходы к выявлению и использованию возможностей той части менеджерского корпуса, которая свободна от указанных крайностей и может служить опорой при проведении мер по изменению общей корпоративной культуры предприятия.

    Для решения оперативных задач сохранения и использования квалифицированных работников на предприятиях в случае угрозы массового высвобождения персонала практикуется составление социальных планов при действенном участии всех заинтересованных структур. При определении перечня работников, которых желательно сохранить и адаптировать к новым условиям, в первую очередь в него включаются специалисты, руководители и рабочие, которые характеризуются наиболее высокими относительными оценками по критерию доходности их труда и зарекомендовали себя не только высокой компетентностью и мастерством при выполнении возложенных на них функций и работ, но и проявляемой при этом творческой инициативой, организаторскими и педагогическими способностями. Сохранение таких работников и создание условий для их эффективного использования оказывают решающее влияние на выживание предприятия и преодоление спада производства.

    Социальный план касается всех работников, затронутых происходящими на предприятии изменениями, и предусматривает, наряду с мерами фундаментального характера, связанными с конверсией, ряд текущих мер организационного характера.

    К их числу относятся:

    - изменение режима работы и сокращение часов работы, если это представляется возможным и способствует избежанию увольнений (в частности, введение гибкого графика работы);

    - изменение содержания выполняемых работниками функций и работ, совмещение должностных обязанностей и взаимозаменяемость исполнителей;

    - изучение возможностей перестановок работников внутри подразделений или их перевода в другие структурные звенья, а также на другие предприятия с учетом мер, облегчающих их адаптацию;

    - установление очередности увольнений отдельных работников (или групп) в целях облегчения проводимых изменений в структуре персонала;

    - проведение мер, обеспечивающих социальную справедливость при решении специфических проблем некоторых работников, особенно лиц с ограниченными шансами (в соответствии с действующим законодательством) и беременных женщин;

    - изучение возможностей улучшения ситуации на рынке труда с учетом обеспечения потребностей в высококвалифицированных работниках, расширения сферы их использования, преодоления девальвации работников интеллектуального труда — ученых, инженеров и других специалистов;

    - применение современных методов и технических средств поиска вакансий для трудоустройства работников;

    - содействие добровольному или досрочному уходу и реализации индивидуальных планов.

    Эффективность мероприятий по сохранению и использованию квалифицированных работников предприятия в рамках систем поддержки их рациональной занятости (путем сохранения и создания рабочих мест, обучения и переобучения работников и других направлений) и социальных планов может быть определена как отношение суммарной оценки сохраненных и адаптированных к новым условиям работников к затратам на соответствующие мероприятия по их адаптации. Конкретная оценка ценности каждого работника для предприятия, испытывающего экономические трудности, может быть произведена путем определения индивидуальных коэффициентов (рейтингов) предельной доходности труда, рассчитываемых как отношение возможного приращения доходов предприятия за счет данного работника к расходам на его содержание. Что касается затрат, связанных с адаптацией персонала к условиям рынка, то они складываются в основном из средств, расходуемых на создание новых или модернизацию имеющихся рабочих мест и на переобучение и повышение квалификации работников для освоения новой продукции и технологии ее производства, развитие внутреннего предпринимательства и коммерческой деятельности, поощрение инноваций.













    Назад | | Вверх

  • Вопросы и ответы юристов
    Александр 16.04.2018
    Добрый день. подскажите пожалуйста, имеет ли смысл подавать на работодателя в суд? ситуация следующая: в течение двух месяцев в фирме не платили заработную плату, затем весь коллектив уволился по собственному желанию. на фирму в лице ген директора была подана коллективная жалоба в трудовую инспекцию. спустя 3 месяца деньги были выплачены не всем и не в полном размере. человек, который выплачивал деньги сказал что в фирме никогда не числился и ему все равно ничего не будет. так вот вопрос в следующем: есть ли смысл спустя год после увольнения подать в суд на ген директора фирмы, который был указан в документах (это реальный человек, я его знаю). трудоустройство было официальным. запись в трудовой об этом есть. единственная проблема в том, что фирма была ликвидирована практически сразу после моего увольнения. будет ли суд на моей стороне?
    Отвечает юрист Алиса БЬёрг 16.04.2018

    Здравствуйте Александр!

    Если прошел год с момента невыплаты заработной платы, то в суд обращаться смысла нет, надо было раньше об этом задуматься и не тратить время на обращение в государственную инспекцию труда.​ Срок исковой давности в данном случае составляет всего 1 год, а до октября 2016 года он составлял всего 3 месяца.

    Единственная проблема в том, что фирма была ликвидирована практически сразу после моего увольнения. 

    Шансов нет.

    Отвечает юрист Станислав Журавлев 25.07.2017

    «За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.»

    ​​

    Елена 02.02.2018
    Здравствуйте! я- заместитель директора образовательной организации. у нас в коллективе работает один пожилой человек (1949 г.р.) уровень её преподавания и компетентности очень низкий, очень много ошибок в заполнении документации и прочие недочёты. когда в 2016 году я указала на эти проблемы во время работы педагогического совета, она сразу написала на меня жалобу сначала директору (конфликтная комиссия нашего учреждения рассмотрела ситуацию и пришла к выводу, что её претензии ко мне не обоснованы), а затем в администрацию муниципального образования, где на меня было вылито много грязи. нас обеих вызвал начальник , где я опять подробно объяснила (так же и в письменной форме) всю несостоятельность обвинений коллеги. затем я обратилась в наш трудовой коллектив, где зачитала письмо этого преподавателя и попросила коллектив подтвердить или опровергнуть все обвинения в мой адрес и оценку как моих личных качеств, так и выполнения моих служебных обязанностей. коллектив единогласно опровергнул все обвинения коллеги в мой адрес, что и было запротоколировано. в 2017 году я вновь вскрыла вопиющие недостатки в трудовой дисциплине этого преподавателя и написала докладную директору. решением очередного педсовета, ей было вынесено замечание (не выговор же!) по поводу её отношения к режиму работы и заполнению учебной документации. однако, попав с высоким давлением в больницу (а она -гипертоник со стажем), коллега, выписавшись, опять обратилась с жалобой в администрацию муниципального образования теперь уже не только на меня, но и на директора, обвиняя нас в травле и ухудшении состояния своего здоровья. в этой жалобе опять было указано много ложных сведений, порочащих мою честь достоинство и деловую репутацию. жалоба была написана с применением гипербол, чтобы создать предельный эмоциональный накал и отрицательное впечатление обо мне. когда ей был задан вопрос- какая цель её жалобы? она ответила -"не трогайте меня и вас не буду трогать". то есть поставила себя в ранг "неприкасаемой". её сын -юрист, и он составляет ей тексты всех жалоб и, конечно, хорошо знает все тонкости тк рф. но мы не ставим целью уволить этого сотрудника, мы добиваемся качественного и точного выполнения своих обязанностей. сейчас мы находимся на стадии служебного расследования, и я почти уверенна, что расследование не найдёт нарушений в работе администрации нашего учреждения. но мне бы хотелось обезопасить себя в дальнейшем от клеветы в свой адрес от этого коллеги,т.к. я как выполняла, так и буду выполнять свою работу и требовать от этого педработника качественного выполнения своих обязанностей. должна добавить, что эта женщина пересудилась со всеми соседями, в наш коллектив она попала через жалобу в министерство (нашего директора обязали принять её на работу), на предыдущем месте работы она была уволена со скандалом и также судилась с прежним работодателем, но суд не выиграла. какие наиболее приемлемые и результативные могут быть действия с моей стороны, чтобы защитить себя в дальнейшем от жалоб и клеветы этого преподавателя?
    Отвечает юрист Олег Горбунов 02.02.2018

    Добрый день Елена, помимо статьи которую указал коллега, можно обратиться и с гражданским иском о возмещении морального вреда по ст 152 гк рф, оно даже будет более действенным, поскольку в возбуждении уголовного дела могут отказать.

    ГК РФ Статья 152. Защита чести, достоинства и деловой репутации


    1. Гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Опровержение должно быть сделано тем же способом, которым были распространены сведения о гражданине, или другим аналогичным способом.

    2. Сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина и распространенные в средствах массовой информации, должны быть опровергнуты в тех же средствах массовой информации. Гражданин, в отношении которого в средствах массовой информации распространены указанные сведения, имеет право потребовать наряду с опровержением также опубликования своего ответа в тех же средствах массовой информации.
    3. Если сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, содержатся в документе, исходящем от организации, такой документ подлежит замене или отзыву.
    4. В случаях, когда сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, стали широко известны и в связи с этим опровержение невозможно довести до всеобщего сведения, гражданин вправе требовать удаления соответствующей информации, а также пресечения или запрещения дальнейшего распространения указанных сведений путем изъятия и уничтожения без какой бы то ни было компенсации изготовленных в целях введения в гражданский оборот экземпляров материальных носителей, содержащих указанные сведения, если без уничтожения таких экземпляров материальных носителей удаление соответствующей информации невозможно.
    5. Если сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, оказались после их распространения доступными в сети «Интернет», гражданин вправе требовать удаления соответствующей информации, а также опровержения указанных сведений способом, обеспечивающим доведение опровержения до пользователей сети «Интернет».
    6. Порядок опровержения сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, в иных случаях, кроме указанных в пунктах 2 - 5 настоящей статьи, устанавливается судом.
    7. Применение к нарушителю мер ответственности за неисполнение судебного решения не освобождает его от обязанности совершить предусмотренное решением суда действие.
    8. Если установить лицо, распространившее сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, невозможно, гражданин, в отношении которого такие сведения распространены, вправе обратиться в суд с заявлением о признании распространенных сведений не соответствующими действительности.
    9.Гражданин, в отношении которого распространены сведения, порочащие его честь, достоинство или деловую репутацию, наряду с опровержением таких сведений или опубликованием своего ответа вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда, причиненных распространением таких сведений.

    Надо ещё конечно ознакамливаться со всеми ее жалобами в отношении вас, поэтому если такая возможность есть-высылайте фото или сканы. ознакомлюсь, также могу подготовить все необходимые документы. в том числе и иск в суд о  Защите чести, достоинства и деловой репутации, пишите в чат, дело для вас довольно перспективное и действенное на ответчика, с Уважением, юрист Москвитин А.И.

    Отвечает юрист Пётр Михайлов 29.07.2016

    Здравтвуйте!

    Клевета являетя уголовно наказуемым деянием:

    УК РФ Статья 128.1. Клевета


    1. Клевета, то есть распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию, —

    наказывается штрафом в размере до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо обязательными работами на срок до ста шестидесяти часов.

    ​Обращайтесь к мировому судье с заявлением о привлечении данного гражданина к уголовной ответственности, опровержении сведений и компнсации морального вреда.

    Анна 29.05.2018
    Здравствуйте! работник уволен в апреле 2016 года за прогул из предприятия №1. затем в мае 2016 года он устроился на предприятие №2 (предприятия не связаны между собой, находятся в разных регионах). с предприятия №2 его уволили тоже за прогул. и тут, работник начинает подавать иски на предприятие №1 и №2 о восстановлении на работу и выплате компенсации за вынужденный прогул. первый иск подан по предприятию №1 в суд одного региона, а второй иск по предприятию №2 подан в суд другого региона. и сейчас, по предприятию №1 в первой инстанции работнику отказано в восстановлении на работу, и он подал апелляцию, а иск о восстановлении на работу по предприятию №2 в другом суде другого региона находится на рассмотрении в первой инстанции. получается, работник уволен за прогул с двух организаций и к обеим у него иски о восстановлении, и это все идет в одно время, параллельно. как-то можно на этом сыграть работодателям, одному - в апелляции, а другому - в первой инстанции (чтобы еще один нюанс в пользу его не восстановления)? ну, что как работник предъявляет требования одновременно к двум организациям (везде был на постоянке)? может он должен выбрать одного работодателя? имеет право и там и там восстановиться, "содрать" деньги и уволиться?
    Отвечает юрист Макс Краснов 29.05.2018
    Ааааааааааа, все он вовремя подал, как положено — в течении месяца (((( А в судебной практике Вам ничего подобного не попадалось: два иска к двум работодателям о восстановлении на работу)?
    Анна

    Если подал в течение месяца — то он в сроках. Если после — можно ссылаться на пропуск срока.

    Именно такого не было, но злоупотребление правом на восстановление и утерянный заработок работниками — постоянно. Если всё оформлено надлежащим образом — суд обычно отказывает в удовлетворении.

    Отвечает юрист Дмитрий Хохлов 12.05.2017
    Получается работодатель не заявил об этом в суде первой инстанции, и теперь работодатель не может привести этот аргумент во второй инстанции????? Работодатель сам «профукал» такой аргумент…
    Анна

    Можно попробовать. Это же не новые доказательства. Апелляция в судах общей юрисдикции может принять это во внимание.

    Согласно ст.327.1 ГПК РФ 1. Суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
    Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства. Дополнительные доказательства принимаются судом апелляционной инстанции, если лицо, участвующее в деле, обосновало невозможность их представления в суд первой инстанции по причинам, не зависящим от него, и суд признает эти причины уважительными. О принятии новых доказательств суд апелляционной инстанции выносит определение.

    Желаю удачи!

    Отвечает юрист Катерина Иванова 25.09.2017
    Правильно я поняла, что ТОЛЬКО в течение одного месяца после ознакомления с приказом он может подать иск на восстановление?? а не через 3 месяца, как он и сделал?
    Анна

    Да, верно.

    Отвечает юрист Диана Вересс 04.04.2017

    Анна, здравствуйте.

    Самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требования о восстановлении на работе данное обстоятельство не является (в одном из исков могут, к примеру, правомерно отказать, так как основания для увольнения у одних были, а у других нет).

    В суде вы можете оперировать тем, что решение о восстановлении исполняется немедленно, что будет невозможно при удовлетворении обоих заявлений — нужно будет ояформлять совместительство.

    ТК РФ Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе
    Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

    Это может стать скорее основанием для отложения судебного заседания. Впоследствии на решения друг друга ответчики смогут опираться, характеризуя истца как склонного к прогулам.

    С уважением,

    Роман Новиков

    Отвечает юрист Слава Сидоренко 17.11.2016

    Добрый день! Уже прошел год с момента увольнения!?

    Статья 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

    Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
    За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
    (часть вторая введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ)
    Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
    При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
    (в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ)

    Срок то уже прошел. А так в принципе теоретически почему бы и нет. Два разных трудовых правоотношения, два спора об увольнении.

    Отвечает юрист Денис Волков 01.10.2018

    Здравствуйте, Анна!

    Как-то можно на этом сыграть работодателям, одному — в апелляции, а другому — в первой инстанции (чтобы еще один нюанс в пользу его не восстановления)?
    Анна

    Вообще можно. Я бы в данном случае ссылалась на злоупотребление правом. Работник пытается «заработать» на своих увольнениях. Конечно если увольнения были произведены законно.

    Ну, что как работник предъявляет требования одновременно к двум организациям (везде был на постоянке)?
    Анна

    Да, можно. По сути если работник на одной работе не по совместительству. то он может восстановиться только на одной (последней работе).

    Может он должен выбрать одного работодателя?
    Анна

    Да.

    Имеет право и там и там восстановиться, «содрать» деньги и уволиться?
    Анна

    Вполне вероятно, что так оно и будет.

    Можете ссылаться на данное постановление пленума. Пишите возражение к иску, прилагайте копию решения суда первой инстанции.

    Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25
    «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации»

    Согласно пункту 3 статьи 1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. В силу пункта 4 статьи 1 ГК РФ никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.
    Оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу пункта 5 статьи 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.
    Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения. В этом случае суд при рассмотрении дела выносит на обсуждение обстоятельства, явно свидетельствующие о таком недобросовестном поведении, даже если стороны на них не ссылались (статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ), статья 65 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее — АПК РФ).
    Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (пункт 2 статьи 10 ГК РФ), например, признает условие, которому недобросовестно воспрепятствовала или содействовала эта сторона соответственно наступившим или ненаступившим (пункт 3 статьи 157 ГК РФ); указывает, что заявление такой стороны о недействительности сделки не имеет правового значения (пункт 5 статьи 166 ГК РФ).

    Желаю удачи!

    Айгуль 07.06.2017
    13 го сентября 2017 г.меня перед всем коллективом директор школы назначила замом по учебно-воспитательной части(завучем).организация работала в налаженном режиме до середины апреля,пока бывший завуч не высказалась по поводу того ,что я только временно на этой должности и она скоро вернется.тогда я обратилась к директору,на что мне она ответила ,подождите до начала нового учебного года,пройдите курсы по менеджменту образования(я прошла платные дистанционные курсы )а в сентябре я официально вас назначу.до этого времени я и не подозревала,что я на этой должности,а это весь учебный год- была временно!!!была сделана запись в трудовой книжке задним числом,там ее даже не было оказывается,только после того как я попросила прояснить ситуацию вся эта правда вылезла наружу.а именно 14.05.2018 года за 1.09.2017г .теперь уже осталось совсем немного до начала учебного года,директор объявляет ,что назначается новый"старый" завуч,который якобы взяла отпуск без содержания заработной платы на 1 год,проработав на этой должности всего 2 года,но часы свои в школе вела.коллектив настроен негативно,но директор ссылаясь,что она действует в рамках закона,утверждает ее.при этом говорит что коллектив не имеет никакой силы и будет работать в конфликтных условиях.а я стала не нужна и это было все временно,как быть?помогите пожалуйста.
    Отвечает юрист Инга Григоровичева 07.06.2017

    Здравствуйте!

    Всё зависит от содержания трудового договора. Если у вас нет вашего экземпляра, то подайте письменное заявление о том, чтобы вам его предоставили. Трудовой договор можете быть либо срочным, либо бессрочным — только это важно, трудовая книжка не важна.

    И даже если договор действительно срочный, то вы можете в судебном порядке признать его бессрочным. Кроме того вы можете направить жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру, они проведут проверки

    Елена 30.07.2017
    Здравствуйте! мой муж работает на ржд. у него обнаружили онкологическое заболевание. ему дали инвалидность, 2-ю группу, (трудоспособную (он сам попросил)). но на медкомиссии (на работе) его не пропускают по причине этого заболевания. имеет ли право предприятие уволить его и какие выплаты ему положены?
    Отвечает юрист Сергей Киселев 30.07.2017

    Здравствуйте Елена!

    В соответствии с ст. 73 Вашему мужу должны были предложить другую работу, но если он отказался, тогда работодатель может прекратить трудовые отношения в соответствии с ст. 77 ТК РФ.

    В соответствии с ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для прекращения трудового договора может являться отказ работника на перевод на другую работу в связи с медицинскими показаниями, либо отсутствие у работодателя такой работы.

    При увольнении по указанным основаниям, в соответствии с ст. 178 ТК РФ работнику в этом случае коме расчета выплачивается  пособие в размере двухнедельного заработка и компенсация за неиспользованный отпуск.

    Раиль 24.06.2018
    Здравствуйте. у меня такая проблема. пожалуйста прочтите внимательно. в феврале 2018 года уволился с предприятия «ооо чзк» в городе челябинск по собственному желанию. за три месяца моей работы не была выплачена зарплата . работал я легально, запись в трудовой книжке есть. далее я обратился в прокуратуру и трудовую инспекцию, но в ответных письмах говорится, что по адресу, указанного мною, такого предприятия нет, подтвердив справками от арендатора. позвонив бывшим коллегам, я узнаю, что предприятие находится там же. т.е, можно сказать, что арендаторы скрывают их. далее я обращаюсь в суд в июне 2018 г. суд был на моей стороне. мне выдали исполнительный лист на сумму, которую должен мне ооо чзк. я выслал эти исполнительный лист в федеральную службу приставов в г.казань, потому что предприятие зарегистрировано там. от приставов узнаю только в сентябре, что все счета заблокированы. через сайт арбитражного суда г. челябинск я узнал, что в июле этого месяца директор написал заявление, что предприятие банкрот. и на данный момент (8 октября 2018) заседание продлевается с июля, т.к директор не предъявлял суду сведения о имуществе. как долго это будет продлеваться, я не знаю, но предполагаю до тех пор, пока у исполнительных листов выйдет срок действия. номер дела в арбитражном суде в г.челябинск: а76-23168/2018. можете посмотреть о состоянии дела на официальном сайте арбитражного суда г.челябинск. в списках кредиторов никого нет, но у предприятия огромное количество долгов. через предприятие, где я в данный момент работаю, узнал, что предприятие теперь работает под другим юридическим лицом (ооо узк) на этом же месте и на этом же оборудовании, учредителем которого тоже бинеев, но генеральный директор теперь его жена. как вернуть деньги, я не знаю. более подробно написал в заявлении, которое хочу подать в прокуратуру.
    Отвечает юрист Ирина Морозова 24.06.2018

    Добрый день! В вашем случае вам следует обратиться не только в прокуратуру, но и в трудовую инспекцию, поскольку ваш работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 145.1 УК РФ. Но… только в случае если данные деяния работодатель совершил из корыстной или иной заинтересованности. Если невыплата зарплаты была не связана с выгодой работодателя, тогда вы вправе подать заявление о включении ваших требований в конкурсную массу. Информацию о деле вы можете найти на сайте арбитражного суда, в определении суда должен быть указан арбитражный управляющий.Сведения о нем вы указываете в заявлении, которое подаете в арбитражный суд, прилагаете необходимые доказательства. У вас преимущество в том, что ваши требования должны удовлетворяться во вторую очередь, между тем как основные требования кредиторов удовлетворяются в третью очередь.

    Отвечает юрист Олег Гусев 20.09.2017

    Добрый день, Раиль, по сайту суда предприятие не обанкротилось — не введена процедура банкротства какая-либо. Если предприятие не ликвидируемое, сначала будет введена процедура наблюдение и Вам следует включиться в реестр в порядке, установленном ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», поскольку наверняка имущество выведено, в следующей процедуре — в конкурсном производстве следует обжаловать сделки по выводу активов — если арбитражный управляющий будет бездействовать, Вы сможете жаловаться на него. Только при возврате и продаже активов Ваши требования могут быть удовлетворены. Заявлению в прокуратуру подавайте, это альтернативный вариант, через него Вы пытаетесь добиться установления фактически состава преступления для взыскания ущерба. Но быстро и эффективно получить деньги не выйдет, любая процедура будет долгой, то, что компания сменила вывески — еще не значит, что новая компания правопреемник. Нужно проверять учредительные документы. Через банкротство опять же при удачном исходе можно взыскать долги с новой компании через субсидиарную ответственность или взыскании денег по недействительным сделкам.

    Светлана 30.10.2017
    01.10.2016 г. был заключен трудовой договор с ооо «виват», который является магазином по доставке японской продукции. я была принята кассиром-администратором. второй экземпляр договора на руки мной не получен. в период работы коллектив зачастую менялся, мою основную напарницу попросили уволиться в декабре 2016 г., когда узнали, что она беременна, и если она не уйдет по собственному желанию, то они все равно сделают так, что она не будет работать, в связи с чем мне пришлось работать свыше нормы. в начале января 2017 г. я так же узнала, что нахожусь в положении, о чем позже сообщила своему управляющему и сказала, что тяжелую работу выполнять не буду, а так же мыть полы и прочее, что в мои должностные обязанности не входит. далее пошли самые настоящие издевательства: заставляли работать свыше нормы (в период , когда у меня поднялась высокая температура, я попросила заменить меня и отпустить в больницу, на что управляющий в грубой форме мне отказал и отправил работать дальше и т.д.). не выдержав все издевательства и догадываясь о том, что меня все равно уволят, как и предыдущую напарницу, я написала заявлении по собственному желанию, попросив уволить меня 22.01.2017 г. трудовую книжку получила на руки 07.02.2017. 08.02.2017 г. обратилась в центр занятости, для постановки на учет по безработице. в центре занятости, при проверке документов специалистом было выявлено, что дата приема на работу 01.10.2016 – дата увольнения 22.01.2016, что не является действительностью, в связи с чем на учет была поставлена как ищущая работу, без получения пособия. после этого обратилась в «центр сопровождения бизнеса», который занимается бухгалтерией ооо «виват», для изменении записи о дате увольнения. главный бухгалтер сделала правку о том, что предыдущая запись считается неверной и заверила ее факсимиле, после чего сказала, проставить печать у управляющего ооо «виват». при обращении к управляющему с просьбой поставить печать, выдать санитарную книжку, прививочные сертификаты, и расчетные за отработанный период – мне было отказано в грубой форме, после чего доведя меня до слез, я все-таки выпросила у управляющего поставить хотя бы печать. далее я отправилась в прокуратуру г. серова, написав заявление на ооо «виват», в связи невыплатой компенсации за отработанное время, и невыдачу документов, предоставив при этом трудовую книжку и расчетный лист, который мне выдали в «центре сопровождения бизнеса». заявление прокурором было принято и зарегистрировано (письмо о принятие заявлении в рассмотрение и с последующем ответом в письменной форме мной было получено). далее трудовую книжку с верной датой увольнения я предоставила в «центр занятости населения», на что они запросили «справку о средней заработной плате за последние три месяца по последнему месту работы для определения размера пособия по безработице», в связи, с чем оставили меня в статусе «ищущей работу» без пособия. в этот период была поставлена на учет в женской консультации по месту жительства с беременностью 10 недель. после чего я обратилась в «центр сопровождения бизнеса» для оформления справки. «центр сопровождения бизнеса» оформил справку с неправильной датой приема на работу с указанием средней заработной платы за последние три месяца 8319,90 рублей. не заметив ошибку я отправилась в «центр занятости населения», предъявив справку специалист указал на ошибку и сказал, что такая справка не может быть принята. после чего я опять обратилась в «центр сопровождения бизнеса» с просьбой переделать справку, на что мне ответили, что на это понадобится время. 22.02.2017 в 08.00 г. я приехала в «центр сопровождения бизнеса» на что мне сказали, что справка будет готова только после 12.00, в 09.10 у меня было назначено плановое посещение «центра занятости населения», где своему инспектору сообщила, что справка будет готова чуть позже, на что получила ответ «будет готова, приходи». далее я опять обратилась опять в «центр сопровождения бизнеса», где мне выдали справку заверенную факсимиле. в «центре занятости населения» справку заверенной факсимиле ген. директор без доверенности принимать отказались, сославшись на то, что данный документ не может быть заверен факсимиле. далее я опять обратилась в «центр сопровождения бизнеса» рассказав им о том, что справку заверенной факсимиле не принимают и мне необходима справка с оригинальной подписью. в течении нескольких дней справку мне переделали, приехав ее забирать я обнаружила , что на ней нет ни подписи ни печати, на что получила ответ «печать можешь поставить у управляющего ооо «виват», а подпись генерального директора получить не удастся т.к. он переехал в другой город, так же посоветовали обратиться к брату генерального директора, который проживает в г. серове и знает тонкости всех дел ооо «виват». поехав непосредственно к управляющему с просьбой поставить печать, мне опять же было отказано, по причине увольнения управляющего с ооо «виват». в течении нескольких часов я опять же обратилась в «центр сопровождения» бизнеса, где должны были находится печати, которые управляющий должен был сдать. в «центре сопровождения бизнеса» печать была поставлена. далее я отправилась на поиски брата генерального директора ооо «виват» для того, что бы узнать, как я могу получить подпись генерального директора на справку и предоставить ее в «центр занятости населения». найдя брата генерального директора, он пояснил, что в течение некоторого времени у ооо «виват» сменится генеральный директор и я смогу наконец то получить подпись на справку, так же обещал перезвонить. через продолжительное время в собственном поиске работы и не получении звонка 28.03.2017 г. я отправилась в ооо «виват» подготовив заранее заявление, о том что вторично прошу выдать справку в установленный срок, а так же для получения объяснений. приехав непосредственно в магазин, я дождалась нового управляющего и нового генерального директора, на что мне сообщили о том, что в трехдневный срок справку я могу забрать. приехав 31.03.2017 в магазин и попросив справку на руки, мне было отказано, по причине неготовности справки. я незамедлительно обратилась в трудовую инспекцию с просьбой повлиять на генерального директора с выдачей справки. в трудовой инспекции я рассказала всю свою историю, и спросив как я должна столь продолжительное время жить в стрессе находясь в положении (достаточно трудном положении, чтоб найти работу), а так же без всякой помощи от государства, а именно (пособия по безработице) мне предложили обратиться в трудовую инспекцию по свердловской области или же в суд с требованием компенсации. 03.04.2017 я обратилась опять в магазин с вопросом готова ли справка, но что управляющий посоветовал обратиться в «центр сопровождения бизнеса» и узнать там. 04.04.2017 я обратилась в «центр сопровождения бизнеса» с вопросом о готовности справки, на что мне ответили, что 31.03.2017 им поступил звонок из трудовой инспекции, после чего генеральный директор не позвонив мне отправился на почту и отправил справку письмом по месту прописки. 05.04.2017 г. я заказным письмом получила справку с датой выдачи 31.03.2017 г. с оригинальной подписью и печатью. 06.04.2017 г. я обратилась в «центр занятости населения» на, что мне сказали, что в связи с долгим ожиданием с учета меня сняли, и предложили заново встать на учет, но уже с получением пособия. за весь период борьбы за справку с ооо «виват» у меня на фоне стресса появились проблемы со здоровьем, и нарушился сон, о чем зарегистрировано в женской консультации. в связи, с чем хочу узнать, есть ли смысл обращаться в суд? требовать компенсацию за тот период, что я не получала пособие, а так же моральный ущерб за причиненный вред моему здоровью? считается ли законным факсимиле в трудовой книжке? а так же могу ли я восстановиться в должности, и продолжить свою трудовую деятельность до ухода в декрет? в связи с тем, что за весь этот период я не смогла найти работу через «центр занятости населения» материальную помощь получать мне негде, в браке не состою, проживаю отдельно от родителей.
    Отвечает юрист Елена Фирсенко 30.10.2017

    Светлана, типичная ситуация для нашей страны. В суд вы конечно обратиться можете, но доказать все факты, которые вы изложили в своем вопросе вам без грамотного юриста будет очень сложно, а работа грамотного юриста стоит не дешево. Поэтому, прежде чем обратиться в суд, вам нужно взвесить все за и против, а также подумать, нужен ли вам этот «стресс» с судебными разбирательствами. Сколько вы получите компенсации по пособию? Это пособие по безработице смехотворное. Моральный же вред наши суды вообще непонятно как насчитывают. Заявляешь в иске 50 000 руб, удовлетворяют лишь 5000 руб., Так что подумайте на счет обращения в суд. Я бы на вашем месте не заморачивался. Хлопотно это и накладно. На работу в ООО «Виват» восстановиться тоже шансы маленькие, да и срок исковой давности, который составляет 1 месяц с даты увольнения у вас прошел. Вас в данную организацию могут взять только на общих основаниях, но так как вы в положении, я сомневаюсь, что они вас примут на работу. А так, вам просто не повезло с работой. Увы, у работника есть права только в трудовом кодексе, а в реальной жизни все по другому.

    Павел 03.04.2016
    Доброго времени суток из амурской области... рабочие и водители( среди которых и я воитель мусоровоза с з/п 12000 - 14000т.р.) работаем в организации ооо "жкх...", в трудовой все записаны как обычные водители, в реальности - водители мусоровозов и шамбо. в этом же числе и рабочие лазящие в канализационные колодцы(с з/п 11000-12000т.р.) - вредность не оплачивается никак! дворницы с з/п 8000т.р. зарплата в бухгалтерии гораздо выше(хоть и пребедняются), зарплатные ведомости разные, у начальника за 80000т.р. собрания никакие не проводятся, ничего коллективно не обсуждается(хоть раньше и было), что бы выступить против надо сплотить весь коллектив, а это тяжело. действовать половиной коллектива (среди которых дворницы и плотники) -боязно, и эти средства к существованию потеряем... на помощь от местных властей не надеемся - коррупция, порука... помогите пожалуйста дать ход делу, куда нам обратиться для эффективного решения, и как покончить с этим робством? спасибо...
    Отвечает юрист Станислав Никитин 03.04.2016

    Если на региональном уровне не получается решить эту проблему, тогда необходимо жаловаться в вышестоящие контролирующие органы государственной власти. Одним из таких органов является РОСТРУД (Федеральная служба по труду и занятости). Направить Ваше обращение можно дистанционно по следующей ссылке:

    https://www.rostrud.ru/room/ob...

    Ваша жалоба должна быть рассмотрена в порядке, предусмотренном:

    Федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» от 02.05.2006 N 59-ФЗ

    Статья 12. Сроки рассмотрения письменного обращения
     

    1. Письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения, за исключением случая, указанного в части 1.1  настоящей статьи.

    Роберт 26.06.2016
    Здравствуйте, получилось так, что я уволился, расчёт не получал несколько месяцев. обратился в инспекцию труда. мне пришёл письменный ответ, смысл которого был в том, что по факту выездной проверки и опрошенных лиц, предприятие по указанному адресу фактически свою деятельность не выполняет, якобы предприятия нет. адрес указанный верный, предприятие до сих пор работает, а трудовая инспекция его не нашла, как такое может быть и что мне делать дальше? спасибо.
    Отвечает юрист Леонид Новиков 26.06.2016

    Здравствуйте, Роберт! 

    Бездействие территориальных органов инспекции труда можно обжаловать, как в досудебном, так и в судебном порядке. На выбор. 

    В досудебном порядке жалобы могут направляться в вышестоящий орган инспекции либо в территориальный орган прокуратуры. 

    Что касается судебного порядка обжалования, то режим обжалования  урегулирован гл. 22 КАС РФ.

    Требование — признать незаконным бездействие должностных лиц.

    Мария 24.03.2016
    Добрый день. у нас закрывается наше ип , и тут же появляется новое. новый ип хочет чтобы коллектив написал заявление на увольнения и на принятие в его ип и поставить испытательный срок. мы же слышали , что нас обязаны перевести переводом . предоставить сначала документы на принятие на народу, новый трудовой договор без испытательного срока (т. к сам магазин остаётся прежнем) ип не слышат нас и говорит что все обязанны написать на увольнения , а потом только на принятие. помогите нам, как донести до ип и что нам делать
    Отвечает юрист Сергей Фомин 24.03.2016

    Здравствуйте, заявления по собственному желанию от вас требовать не имеют права.  



    Согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником может быть прекращен с его согласия или по его просьбе в порядке перевода к другому работодателю.

    Трудовой договор может быть прекращен с согласия работника, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, конкретного работника и администрации прежнего места работы.

    При прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю у нового работодателя возникает обязанность принять на работу приглашенного работника в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Такому работнику не устанавливается испытание при приеме на работу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

    Требуйте трехстороннее соглашение о переводе. Испытательный срок будет нарушением закона.

    Лариса 03.10.2016
    15 февраля 2018 года мужу дали 2 группу инвалидности,предприятие на стадии ликвидации и его хотят уволить согласно 32 шифра листа нетрудоспособности-по состоянию здоровья,а не по сокращению или ликвидации предприятия.правомерны ли действия работодателя?
    Отвечает юрист Роман Романов 03.10.2016

    Здравствуйте, Лариса.

    Установление работнику инвалидности не является безусловным основанием для увольнения. Если работник признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор подлежит прекращению по ст. 83 ТК РФ.

    Если трудоспособность сохранена, но работнику требуется перевод на другую работу по состоянию здоровья на срок более 4-месяцев или постоянно, то применению подлежат ст. ст. 73, п. 8 ст. 77 ТК РФ.

    Работодатель не обязан увольнять работника по ликвидации, если имеются основания для увольнения работника, которые возникли до завершения ликвидации и об увольнении по ликвидации работник уведомления не получал. В некоторых случаях работодатель просто обязан произвести такое увольнение немедленно — ст. 83 ТК РФ.

    Ирина 29.07.2018
    Здравствуйте, учусь на целевом обучении, предприятие платит только стипендию, после обучения необходимо отработать 5 лет у них, либо вернуть деньги. первый договор на бакалавриат мне даже не отдали на руки, я его подписала и его забрали. когда подписывала договор на магистратуру, в этот раз договор отдали, но за отказ работы у них - выписали 2кратный штраф. суммы выходят огромные, порядка миллиона. отрабатывать не собираюсь. подскажите, пожалуйста, если решать это дело через суд, то суд может убрать выплату штрафа? и можно ли возвращать долг частями?
    Отвечает юрист Павел Белов 29.07.2018

    Добрый вечер. 

    Ситуация не в вашу пользу, но советую спорить в суде по размеру штрафа, так как штраф в любом случае не может превышать сумму обучения, то есть те деньги, которые потратило предприятие. Идите в суд обязательно. Кроме того, обычно суды снижают штрафные санкции. 

    Надеюсь, мой ответ вам помог и буду благодарна за отзыв. 

    Евгений 26.07.2016
    До 05.10.17 у нас работал сотрудник. мягко говоря сотрудник не справлялся, имели место систематические прогулы, опоздания, сон на рабочем месте и прочие нарушения. 05.10.17 состоялся разговор, после которого сотрудник изъявил желание прекратить работу в нашей компании. мы не были против и решили, что нам не нужно, чтобы сотрудник отрабатывал 2 недели, так как он негативно влиял на остальной коллектив. после этого началось все самое интересное: 1) было обнаружено, что пропала часть товара, которая в дальнейшем была обнаружена на садовом участке у данного сотрудника. 2) недавно к нам обратился уволившийся сотрудник, который хочет получить: - денежную компенсацию уволившемуся сотруднику (за отпуск, который он не отгулял); - % за каждый день просрочки; - документ заверенный печатью по выплате и расчетам, запись в трудовой, копия заявления об уходе. подскажите, пожалуйста, что мы можем сделать в этой ситуации? нам от этого сотрудника ничего не нужно, но и выплачивать отпускные ввиду того, что сотрудник постоянно нарушал трудовой режим, украл продукцию и тд. кроме того, хотелось бы иметь возможность надавить на него, если он начнет "отмачивать" в дальнейшем.
    Отвечает юрист Матвей Симонов 26.07.2016

    На момент работы сотрудника у вас имелось несколько оснований для увольнения по инициативе работодателя​. Для этого надо было письменно фиксировать случаи нарушения работником трудового законодательства: прогулы, недостачи имущества и другие случаи, если они имели место быть.

    Денежную компенсацию отпуска при увольнении работника работодатель обязан выплачивать, а также предоставить копию приказа об увольнении, трудовую книжку с записями о принятии и увольнении и документ (справку) о зарплате. Данное правило относится даже к работникам-нарушителям.

    В случае нежелания иметь каких-либо дел с таким бывшим работником советую напомнить ему о похищенном имуществе и о возможности подать на него в суд. Хорошо, если вы письменно зафиксировали факт недостачи имущества, составили акт, предложили работнику возместить ущерб. Если же — нет, сделайте это сейчас и засвидетельствуйте наличие похищенного имущества в доме работника. Попросту «запугайте» вашего работника.

    Татьяна 17.10.2016
    Здравствуйте, имеет ли право руководство оао заставить работать по субботам весь трудовой коллектив, за обычную плату,мотивируя тем, что не дорабатываем 1 час каждый день, если на предприятии, по соглашению об изменении условий трудового договора, 7 часовой двухсменный график . восьмичасовой рабочий день отменён в силу того, что руководство не может или не хочет обеспечить доставку рабочих до работы, транспорт ещё или уже в 23 часа не ходит. или могут ли ввести 8ми часовой рабочий день, если людям, кроме, как на такси, добираться до работы не на чем.предприятие находится в черте города спасибо.
    Отвечает юрист Максим Воронов 17.10.2016
    Здравствуйте, имеет ли право руководство оао заставить работать по субботам весь трудовой коллектив, за обычную плату, мотивируя тем, что не дорабатываем 1 час каждый день, если на предприятии, по соглашению об изменении условий трудового договора, 7 часовой двухсменный график.
    Татьяна

    Здравствуйте

    если вашим трудовым договором предусмотрен 7 часовой рабочий день- такой у вас и должен быть и выходные- должны оплачиваться в соответствии с законом

    осьмичасовой рабочий день отменён в силу того, что руководство не может или не хочет обеспечить доставку рабочих до работы, транспорт ещё или уже в 23 часа не ходит.
    Татьяна

    в законе нет этого момента — уже на усмотрение работодателя изменения часов работы (в договоре) в связи с такими моментами

    Лейсан 19.02.2018
    Может ли непосредственно трудовой коллектив (а не профсоюз или иной представительный орган работников) обжаловать решение руководителя организации, ухудшающего положение работников / работника по сравнению с действующим законодательством?
    Отвечает юрист Алла Домницкая 19.02.2018

    Доброе утро, судя по вашему описанию заключаемые договоры мало похожи на трудовые, тем более что не были заведены трудовые книжки и не было приказов. Скорее всего это гражданско-правовые договоры.

    Гражданско-правовой договор имеет ряд принципиальных отличий от трудового договора. Главные отличия заключаются в следующем:
    1)По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязуется выполнить конкретное задание заказчика, которое уже известно в момент заключения договора (строение резервуаров для нефти).

    2)По трудовому договору сотрудник занимает конкретную должность в соответствии со штатным расписанием, работает по определенной профессии, специальности и выполняет все поручения работодателя по мере их поступления.
    В гражданско-правовых отношениях приоритетом является конкретный результат, а в трудовых отношениях работодателя, прежде всего, интересует сам процесс трудовой деятельности работника.

    3)В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях соблюдается принцип равенства обеих сторон по гражданско-правовому договору.

    4)Исполнители и подрядчики самостоятельно определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет. Работник же должен следовать правилам внутреннего трудового распорядка, установленным нанимателем, в том числе сотрудник должен соблюдать режим рабочего времени. Кроме этого, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей, выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества и возмещать иные расходы персонала, осуществленные в интересах нанимателя.

    5) Свою трудовую функцию работник всегда выполняет лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, исполнитель (подрядчик) имеет право привлечь к исполнению гражданско-правового договора третьих лиц.

    6)Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как заработная плата, а в порядке, установленном договором на основании акта выполненных работ (оказанных услуг).

    7)По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ (например, недостача ценностей, причинение ущерба и др.). Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки.

    8) Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор, предусматривающий выполнение работ или оказание услуг, заключается на определенный срок или до возникновения результата.
    Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не действуют гарантии, которые предусмотрены трудовым законодательством в отношении сотрудников, работающих по трудовому договору (право на отпуск, выходные пособия).

    Ваши договоры по описанию имеют свойства и трудового и гражданско-правового договора, как я предполагаю, оформленные как гражданско-правовой договор, что более точно определить необходимо видеть договор.

    Поэтому вам необходимо определить вид договора:

    — если это все-таки трудовой обращайтесь всем коллективом с коллективной жалобой в прокуратуру (жалобу должны подписать все члены коллектива, кто хочет защитить свои права); но если у вас срочный трудовой договор выходное пособие вам не положено

    — если договор гражданско-правовой, вы можете постараться через суд переквалифицировать его в трудовой, но повторяю, для определения реальности данной возможности необходимо посмотреть документы, и только потом с жалобой в прокуратуру.

    С уважением

    Отвечает юрист Денис Волков 20.12.2016

    Если нарушаются права работника, то это индивидуальный спор. Он рассматривает комиссией по трудовым спорам (создается в организации), либо в судебном порядке.

    Если нарушаются права работников (коллектива), то это коллективный трудовой спор. Коллективный спор считается, если веден локальный акт работодателем, нарушающий права согласно ст. 398 ТК РФ по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

    Если ваш спор коллективный, то процедура строго определена. Это примирительные процедуры, а потом обратиться в трудовой арбитраж, либо (и) объявить забастовку.

    Объявление забастовки — это не только правовой, но и политический акт, со всеми сопутствующими последствиями. Более подробно порядок решения описан в главе 61 ТК РФ. Главное — процедура должна четко соответствовать закону. В противном случае забастовка будет считаться незаконной

    Судебный порядок решения коллективных споров не предусмотрен, учитывайте это

    Отвечает юрист Веста Шелехов 29.09.2017

    Конечно может. Вы можете обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию, при этом жалоба, подписанная всем коллективом будет смотреться более весомо. В течение месяца контролирующий орган проведет проверку и вынесет решение по устранению нарушений со стороны работодателя. Работодатель не имеет права ухудшать условия труда работников без их согласия, а делать их хуже чем гарантировано трудовым законодательством вообще запрещено.

    Отвечает юрист Кристина Короткова 12.05.2016

    Конечно может. Вы можете обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию, при этом жалоба, подписанная всем коллективом будет смотреться более весомо. В течение месяца контролирующий орган проведет проверку и вынесет решение по устранению нарушений со стороны работодателя. Работодатель не имеет права ухудшать условия труда работников без их согласия, а делать их хуже чем гарантировано трудовым законодательством вообще запрещено.о

    Отвечает юрист Арсений Чуганин 21.06.2016

    Навряд ли. Это будет коллективная жалоба, в которой должны быть указаны все работники поименно.

    От имени трудового коллектива, выбранные им лица, могут вести коллективные переговоры, и подписывать коллективный договор

    Наталья 04.04.2017
    Супруга заставляют писать заявление по собственному желанию, предприятие финансово несостоятельно и его перекупает другой хозяин, работодатель не предоставляет ему работу и не увольняют, всех отправили в отпуск на один месяц, он отказался, выходит на работу каждый день. как грамотно написать заявление в прокуратуру.
    Отвечает юрист Яна Семакина 04.04.2017

    Здравствуйте, Наталья.

    «Заставить» работодателя провести процедуру сокращения штата работник не может.

    работодатель не предоставляет ему работу и не увольняют

    Наталья

    такие ситуации очень сложно доказывать в суде. Это является незаконным отстранением от работы. Нужно каждый день являться на работу, фиксировать любым доступным способом (акты, заявления, видео, аудиозаписи, свидетели) факт недопуска на рабочее место, потом в суде взыскивать средний заработок за время такого незаконно отстранения.

    Как грамотно написать заявление в прокуратуру.

    Наталья

    Для заказа документа обратитесь в раздел «документы» или в чат к выбранному вами юристу. Такие услуги являются платными.

    Василиса 27.06.2016
    Здравствуйте. у нас ликвидируют одно предприятие и на его базе создают другое, в этом другом нам собираются предложить новые должности, но некоторым ниже занимаемых, исходя из образования сотрудников (то есть сотрудник не соответствует аналогичной должности на новом предприятии, исходя из измененного устава). зарплата, конечно, тоже меняется в меньшую сторону. вопрос, могу ли я отказаться от предложенной мне должности и получить со старого предприятия пособие по сокращению. ведь новая должность старой не равна, а претендовать на аналогичную должность я не могу, так как на новом предприятии, согласно уставу, я ей не соответствую.
    Отвечает юрист Анастасия Колесникова 27.06.2016

    Добрый вечер! После издания приказа необходимо уведомить об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника и вручается под роспись. В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

    Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения
    Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод, во втором – увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению.

    Отвечает юрист Андрей Трофимов 28.07.2016

    Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации------------------------------------------------------------------

    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Статья 81

    Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Виктория 07.06.2016
    Работаю на предприятии с 2012 года. в 2014 году ушла сначала в отпуск по беременности и родам ,а потом и в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. отпуск заканчивается 05.08.2017 года. выплаты с максимальной задержкой ,но производились. в декабре 2016 года узнала что беременна второй раз и решила родить. 26.05.2017 в женской консультации мною получен листок нетрудоспособности. с ним и заявлением на прекращении одного отпуска и начало другого с начислением положенной выплаты я направляюсь в бухгалтерию предприятия. из нее меня направили к начальнику который порвал мое заявление и сказал что ничего подписывать и платить он не будет. тем же днем я направилась в трудовую инспекцию в которой мне сказали что необходимо доказательство его отказа( или свидетели или возвращенное письмо). так как после мое посещения руководителя на рабочем месте было не застать ,а я не в том положении чтобы гоняться за ним по всему городу, я отправила заказное письмо с уведомлением на юридический адрес предприятия. спустя 30 дней оно вернулось и вместе с ним я отправилась в трудовую инспекцию. но трудовой инспектор оказался в отпуске(он один в нашем городе) и когда он будет не известно. подскажите пожалуйста что дальше предпринять ведь по словам моего работодателя как только кончиться мой отпуск он уволит меня за прогулы и аннулирует предприятие(с его слов на нем числюсь на данный момент я одна).
    Отвечает юрист Надежда Дмитриева 07.06.2016

    Виктория, здравствуйте. Вы вправе обратиться в суд о возложении обязанности на работодателя предоставить отпуск по беременности и родам​.

    Отвечает юрист Кристина Короткова 26.08.2018

    Вообще-то данные документы Вы были вправе получить при поступлении  на работу, оформлении отпуска. Вам придется доказывать, что Вы состоите в трудовых отношениях с работодателем, находились в соответствующих отпусках. И логичнее тогда Вам указать, какие документы у Вас вообще на руках имеются? Отдавали ли работодателю трудовую книжку? 

    Отвечает юрист Арсений Чуганин 27.10.2016

    Да, но ФСС может и отказать работодателю в компенсации по ряду пунктов (например, не соответствующее должности образование работника, высокая для такой должности зарплата и др.). Формально тех документов что Вы предоставили достаточно для предоставлении Вам отпуска и в случае отказа Вам в его предоставлении Вы имеете право обратиться в суд. Но поймите и работодателя. Содержать Вас три года за свой счёт не самая приятная делема.

    Отвечает юрист Андрей Татьянников 25.04.2016

    Здравствуйте. Вы хотите получить ещё один отпуск за счёт работодателя на три года?  

    Отвечает юрист Елена Фирсенко 13.05.2017

    Исковое заявление в экземплярах по числу участников

    Копия трудового договора

    Копии приказов об отпуске до трех лет

    Справка из женской консультации о постановке на учет по беременности

    копия листка нетрудоспособности

    Копии почтовых квитанций и уведомлений об отправке заявления

    Отвечает юрист Елена Медведева 26.05.2016

    Подавайте исковое заявление с теми документами, что есть. Укажите, что находитесь с работодателем в трудовых отношениях, оформляли у него отпуска, получали пособия именно у него. Далее нужно смотреть какую позицию займет работодатель.

    Составление процессуальных документов Вы можете заказать в соответствующем разделе сайта.

    Статьи по теме
    Согласие работника на обработку персональных данных: бланк 2017 года

    Бланк согласия сотрудника на обработке его персональных данных. Бланк и образец 2017 года по ТК РФ.

    Вправе ли организация принять работника на должность, не указанную в штатном расписании? - все о кадрах

    None

    Положение об оценке персонала

    Положение об оценке персонала является локальным актом, создание которого продиктовано не столько нормами закона, сколько насущной необходимостью компаний, которые стремятся не только получить прибыль, но и создать высококвалифицированный персонал для плодотворного труда и великих открытий в сфере экономики.