ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Виды и формы адаптации персонала в организации

Виды адаптации персонала в организации

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других.

Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Понятие и сущность

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда.

В то же время адаптация не должна расцениваться только как процесс усвоения специальности.

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника.

Цели адаптации:

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации:

Необходимость с точки зрения работодателя

Адаптация работника – его включение в новую социальную и материально-вещественную среду. При этом происходит взаимоприспособление человека и среды.

Устраиваясь на новую работу, соискатель ставит перед собой определенные цели и задачи, предъявляет к компании некоторые требования.

Фирма, в свою очередь, также преследует свои цели, выдвигает требования к квалификации и навыкам работника.

Она ожидает от работника соблюдения внутренних правил, сложившихся традиций и устоявшихся норм.

Только так можно добиться эффективной и продуктивной работы каждого из специалистов.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается.

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Узнайте, какие наиболее эффективны.

Как производится оценка персонала при приеме на работу? Смотрите .

Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)

Классификация видов адаптации:

Виды адаптации персонала Описание Адаптационный период Описание стадий
Первичная Адаптация молодых работников, не обладающих опытом в профессиональной деятельности (как правило, выпускники учебных заведений). Стадия ознакомления

Новичок знакомится с целями и задачами компании, микроклиматом среды, сравнивает их со своими собственными целями и ожиданиями. По завершении этого периода человек должен четко понимать, подходит ему данная работа или нет.

Что делает руководство:

  • подтверждает правильность решения о приеме человека на работу;
  • реализует быстрый переход работника в режим полноценной трудовой деятельности;
  • определяет потенциал человека;
  • намечает направление индивидуального развития работника в дальнейшем.
Вторичная Адаптация сотрудников, обладающих опытом в профессиональной деятельности (обычно те, кто меняет сферу деятельности или переходит в ранг руководства). Стадия приспособления

Адаптационный период длится от месяца до года.

Его продолжительность зависит от того, какую помощь предоставит компания (непосредственный начальник, менеджер по персоналу, коллектив).

На данном этапе работник «вписывается» в коллектив.

Стадия ассимиляции На данной стадии сотрудник:
  • полностью приспосабливается к новой работе;
  • полностью справляется со своей трудовой функцией;
  • способен сам ставить перед собой цели и становится полноценным членом коллектива.
Существуют ли определенные ? Узнайте из нашей статьи.

Каковы преимущества и недостатки аутсорсинга персонала? Смотрите .

Как рассчитать дополнительную заработную плату? Информация — .

Формы

Выделяют следующие формы адаптации:

Кто несет ответственность за осуществление процесса?

Ответственность за организацию адаптации персонала не может возлагаться на одну конкретную единицу. В данном процессе всегда участвует служба персонала, непосредственный руководитель и коллектив в целом.

Закрепление функций управления процессом адаптации проходит по нескольким направлениям:

Общая цель перечисленных подразделений – налаживание наикратчайшего и безболезненного процесса адаптации.

Для достижения поставленной цели в компании целесообразно иметь в действующем отделе по управлению персоналом специалиста или самостоятельное подразделение по управлению процессом адаптации. Такое подразделение должно включать как минимум одну единицу – менеджера по персоналу, который занимается отбором, подготовкой и адаптацией кадров.

В реализации процесса адаптации активное участие принимает руководитель.

Он совместно с менеджером назначает наставника для нового сотрудника. Задача наставника – введение человека в должность.

Вопросы и ответы юристов
Владислава 24.09.2018
Здравствуйте! я работала в общественной организации год, ранее там заключались срочные договора на время избрания председателя на 5 лет, но пришла новая власть и для зачистки персонала и выстраивания новой структуры, договор был заключен со всеми лишь на год. работа отвечает всем условиям бессрочного договора,не является временной или сезонной. о таком периоде узнала непосредственно перед подписанием, до этого обещали на 5 лет. в период данного срочного годичного контракта я ушла в декрет, в декабре 2017 он истек по времени, когда я уже была в отпуске по уходу за ребёнком, договор мне не перезаключили. 95% примерно персонала были уведомлены о прекращении действия их срочного годичного договора и наняты снова опять на год. законны ли действия работодателя в регулярности заключения срочного договора в своих целях и непродлении моего договора будучи в декрете (ребёнку 6 месяцев) ? что можно сделать для восстановления места? спасибо.
Отвечает юрист Павел Князев 24.09.2018

Здравствуйте Владислава.

В рамках действующего законодательства допускается заключение срочных трудовых договоров.

Статья 58 Трудового кодекса РФ:

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. 

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Статья 59 Трудового кодекса РФ:

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:


с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);


с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;


с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;


для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;


с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;


с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;


с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;


с лицами, получающими образование по очной форме обучения;


с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;


с лицами, поступающими на работу по совместительству;


в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 79 Трудового кодекса РФ:

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.


Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Соответственно и предоставление отпуска по уходу за ребенком (декрета) осуществляется работнику в период действия срочного трудового договора.

Но при этом следует обратить внимание, что срочный трудовой договор заключается именно в тех случаях, когда невозможно заключение трудового договора на постоянной основе по основаниям предусмотренным законом, это часть первая статьи 59 приведенной выше, если же срочный трудовой договор договор был заключен именно по соглашению сторон, то здесь все законно.

Т.е., если Вы считаете, что работодателем без оснований был заключен срочный трудовой договор по основаниям указанным в части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ, тогда как он может заключить трудовой договор на неопределенный срок, Вы вправе обратиться в суд с соответствующим иском, т.к.  трудовой договор заключенный на определенный срок при отсутствии  к этому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок, соответственно с признанием и дальнейшего права на предоставление отпуска по уходу за ребенком.

Пример из судебной практики можете посмотреть по ссылке:https://rospravosudie.com/cour...

При этом дополнительно, Вы вправе получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в созащите, как неработающая — не подлежащая обязательному социальному страхованию, порядок и условия назначения пособия регулируются согласно:

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


ПРИКАЗ


от 23 декабря 2009 года N 1012н 


Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей
http://docs.cntd.ru/document/9...

                       

Отвечает юрист Вадим Малышев 25.02.2017

Здравствуйте, Владислава!

Действия работодателя незаконны. Для того чтобы заключать с работником срочный трудовой договор — нужны основания. Просто так указать срок действия договора нельзя (Ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ).

95% примерно персонала были уведомлены о прекращении действия их срочного годичного договора и наняты снова опять на год. Законны ли действия работодателя в регулярности заключения срочного договора

Владислава

Перезаключение договора как раз один из типичных признаков бессрочности:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

то можно сделать для восстановления места? Спасибо.

Владислава

Нужно подавать в суд о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок и восстановлении на работе.

Отвечает юрист Сергей Овчинников 06.01.2016

Здравствуйте!  Закон,  а в частности ст. 261 Трудового кодекса РФ,  а именно ее вторая часть не запрещает расторгать срочный трудовой договор с женщиной, которая находится в отпуске по уходу за ребенком.

В законе говорится лишь о отпуске по беременности и родам когда работодатель обязан продлить действие срочного трудового договора. 

В данном случае расторжение трудового договора законно.

Для восстановления на работе при наличии оснований необходимо доказать,  что по сути перезаключение срочных трудовых договоров неоднократно говорит о заключении трудового договора на неопределенный срок,  но это уже в судебном порядке. 

Елена 23.07.2016
Добрый день! ситуация следующая: компания, в которой я работаю, в связи с сокращением численности штата работников организации, проводит сокращение сотрудников нашего подразделения (отдела) в нашем городе и открывает в другом городе (так для компании выгоднее), при этом есть отделы этой же компании в нашем городе, которые сохраняются и продолжают работать. сотрудников, которых можно сократить по закону, сокращают по всем правилам, строго соблюдая законодательство. я отношусь к той категории лиц, которую компания не может сократить (у меня ребенок до трех лет (1 год и 11 месяцев). в настоящий момент нас собираются ( с 1 августа) отправить в производственный простой и сегодня одна сотрудница уже подписал приказ о простое, а завтра поеду подписывать я. сотрудница (тоже с ребенком до трех лет) мне отправила фото приказа (см.вложение). пожалуйста, посмотрите, может быть у вас есть замечания к этому приказу? как мне быть? могу ли я не подписывать? сотрудница мне сказала, что вакансии которые предлагаются в документе, на самом деле срочные и оформление на эти вакансии только через увольнение (это устно сказали). законно это разве? и еще, начальник отдела персонала имеет право подписывать приказ за руководителя организации? можем ли мы оспорить обоснованность простоя? ведь работы в нашем подразделении нет и никогда больше не будет и не появится. а работа согласно нашей квалификации есть у работодателя, он предлагает нам самим отправлять резюме, ходить на собеседования и переходить на вакансии через увольнение. уже этот вопрос писала, хотелось бы чтобы посмотрели приказ. заранее благодарю!
Отвечает юрист Андрей Трофимов 23.07.2016
Пожалуйста, посмотрите, может быть у вас есть замечания к этому приказу? 

В приказе не указана причина возникновения простоя, только указано, что по вине работодателя.

Могу ли я не подписывать?

Можете не подписывать, но сути это не изменит. Отправят Вам по адресу заказным письмом с описью вложения.

Сотрудница мне сказала, что вакансии которые предлагаются в документе, на самом деле срочные и оформление на эти вакансии только через увольнение (это устно сказали). Законно это разве?

Не вижу проблем для перевода Вас как работника на другую должность по обоюдному согласию сторон без увольнения.

 И еще, начальник отдела персонала имеет право подписывать приказ за руководителя организации?

Приказ по общему правилу издает исполнительный орган. Но, наверняка, в такой крупной организации, как МТС эти полномочия переданы другим сотрудникам при помощи локально-нормативных актов, должностных инструкций и т.п.

Можем ли мы оспорить обоснованность простоя?

Можете, тем более я не вижу тут акта простоя. Вы с ним ознакомились? 

 А работа согласно нашей квалификации есть у работодателя, он предлагает нам самим отправлять резюме, ходить на собеседования и переходить на вакансии через увольнение.Как мне быть? 

В Вашем случае, я бы написал служебную записку на имя руководителя с просьбой перевести Вас на вакантную должность, если таковая имеется, по Вашему мнению.

Отвечает юрист Слава Сидоренко 14.10.2017

Введение простоя дает работодателю право на основании ст. 72.2. ТК РФ перевести Вас временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Делается это для этого, я так понимаю. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (возможно, для этого согласие и спрашивают). В любом случае, если просто простой — то Вам обязаны платить не мене 2\3 среднего заработка, если перевод из-за простоя — то среднюю з/п.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. — ст. 72.2. ТК РФ
Обратите внимание только на это. Возможно, работникам умышленно не разъясняют этот пункт, т.к. если не будет письменных возражений работника — то он будет считаться переведенным, а должность эта может быть сокращаемой. В любом случае, по сути Вас сократить не смогут, если только не ликвидируется филиал целиком. Если не прав — коллеги меня поправят. Единственная хитрость тут — минимизация расходов и желание перевести на менее высокооплачиваемую работу.
Отвечает юрист Слава Сидоренко 25.06.2017

Добрый день, Елена! Я Вам в прошлый раз отвечал на аналогичный вопрос. Собственно, моя позиция не изменилась. Факт простоя можно оспорить, так как в Вашем случае приостановка работы не носит временного характера. Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. А у Вас это обычное сокращение штата, а никакой не простой. Руководство оставляют для решения каких-либо вопросов, а остальных сокращают за ненадобностью. Вас сократить не могут, но чтобы платить меньше придумали фишку с простоем. Мой Вам совет, если перевестись на другую должность (именно перевестись, а не уволиться и заново трудоустроиться) не получается, тогда добивайтесь выплаты Вам зарплаты в полном объеме. Можно и через суд. Потому что это не простой по сути. 

Кирилл Лошак 29.04.2016
Имеют ли право перевести беременную женщину на меньший средний заработок? работа официальная. во всей организации увеличили оклад, уменьшили премию ( с 50 проц до 30) а беременную сначала хотели сократить. потом предложили такой же оклад. (без повышения). но средний заработок будет даже меньше . хотя в организации повышение зарплаты.
Отвечает юрист Александр Ильин 29.04.2016

Здравствуйте.

Это нарушение Трудового кодекса Российской Федерации, можно обращаться с жалобой в трудовую инспекцию.

Средний заработок, при переводе на другую работу беременных, сохраняется.

Статья 254 ТК РФ

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Отвечает юрист Станислав Никитин 01.07.2017

Кирил, добрый день!

Средний заработок работодателем должен быть ОБЯЗАТЕЛЬНО сохранен, а так же работодатель должен перевести беременную сотрудницу на легкий труд.Легкий(щадящий) труд по беременности оформляется только с согласия работодателя и сотрудницы. Документ составляется в письменной форме. Работодатель знакомит сотрудницу с предложением о переводе под ее роспись. При получении согласия о переводе на другую должность пишется отдельное заявление.Оплата беременной сотрудницы рассчитывается исходя из статьи 139 ТК РФ и 922 постановления правительства РФ от 24 декабря 2007 года.

Виталий 24.09.2017
Коллективный договор в организации есть, но он составлен, согласован и утверждён на 2015-2017 гг. при старом руководстве. при новом руководстве коллективный договор на следующий срок 2018-2020 гг. не продлевался и не рассматривался. учитываются ли нормы старого коллективного договора при трудовых спорах с новым руководством организации?
Отвечает юрист Станислав Кузьмин 24.09.2017

Добрый день! В ст. 43 ТК РФ записано, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания, либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Следовательно, срок действия коллективного договора 3 года

Влад 11.08.2017
Я стажировался в организации 3 недели , после ушёл . на тот момент я производил уход за пожилым человеком. через несколько месяцев пришло письмо из пфр о том что я должен вернуть переплату за 2 месяца ухода , тк работодатель передал сведения о моей работе в течении 2.5 мес. при этом отчисления и стаж = 0 как взыскать с организации ту "переплату" и что можно ещё взыскать с этой организации или какие штрафы они могут за это получить ?
Отвечает юрист Артём Кудрявцев 11.08.2017

Добрый день Влад

В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ, для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением, допускается заключение с работником срочного трудового договора. Договор заключается на определенный срок с именно таким обоснованием срочности: «выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника». При этом период действия трудового договора определяется исходя из конкретных сроков, указанных, например, в программе стажировки. Когда стажировка заканчивается, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ — истечение срока трудового договора.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

паспорт или , удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
 обязательного пенсионного страхования;
(в ред. Федерального  от 21.07.2014 N 216-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
(в ред. Федерального  от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в  и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

Если бы у Вас не было СНИЛС то Вас бы не взяли, либо организация в случае если бы Вы СНИЛС вообще не получали сделала бы его Вам сама.

Стажировка оформляется трудовым договором обязательно.

Страхователь обязан передавать сведения о застрахованных лицах, необходимые для индивидуального (персонифицированного) учета, в территориальный орган ПФР в установленные законом сроки по утвержденным формам. Это форма СЗВ-М.

Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

Компенсационная выплата выплачивается неработающим трудоспособным лицам, осуществляющим уход за нетрудоспособными гражданами. Указ Президента Российской Федерации  «О компенсационных выплатах лицам, осуществляющим уход за нетрудоспособными гражданами». 

Таким образом прекращение выплаты законны.

Как взыскать с организации ту «переплату» и что можно ещё взыскать с этой организации или какие штрафы они могут за это получить ?

Влад

Ни как Влад, все делалось в рамках Закона.

В идеале, после устройства на стажировку Вам нужно было прийти в ПФР и написать заявление о прекращении ухода за нетрудоспособным гражданином, по причине трудоустройства.

Вспомните (думаю что Вы не помните) когда Вы оформлялись по уходу за нетрудоспособным вы подписали заявление, а в заявлении есть пункт о том что Вы обязуетесь сообщить ПФР в случае трудоустройства, либо это могло быть отдельное обязательство. 

Вы этого не сделали. ПФР узнал о Вашем трудоустройстве, теперь требует возврат выплаченных денежных средств.

Отвечает юрист Павел Григорьев 22.05.2016

Так получилось потому что вы при стажировке дали работодателю свой снилс то есть были официально трудоустроены

Владимир 14.11.2017
Зав складом отработал в организации 2 года, за это время 3 раза ходил в "ежегодный оплачиваемый отпуск" при этом организация не требовала передачу тмц посредством инвента. другому человеку на время отпуска. в отпуск уходил по приказу (в приказе только отпуск). этот "другой" человек вел полную деятельность склада по приемке и отгрузке в отсутствие зав складом. при возвращении зав складом, так же, никаких действий по передаче товара не осуществлялось. сейчас зав складом хочет увольняться по собственному желанию, работодатель настаивает на инвентаризации - стоит ли зав складом этим заморачиваться если заведомо работодатель не предпринял условий к учету и сохранению тмц три раза подряд. есть только договор полной индивидуальной ответственности - а за 2 года на складе сменилось около 20 человек персонала без каких либо инвентаризаций
Отвечает юрист Татьяна Лебедева 14.11.2017

Работодатель, увольняя материального ответственного работника должен провести инвентаризацию, которая является обязательной в организации.

Согласно п. 27  Приказа Минфина России от 29.07.1998 N 34н​ проведение инвентаризации обязательно при смене материально ответственных лиц.

Случаи, сроки и порядок проведения инвентаризации, а также перечень объектов, подлежащих инвентаризации, определяются экономическим субъектом, за исключением обязательного проведения инвентаризации. Обязательное проведение инвентаризации устанавливается законодательством Российской Федерации, федеральными и отраслевыми стандартами (ст. 11 №402-ФЗ).

Заведующий складом, в любом случае, должен быть уволен на основании заявления по собственной инициативе, независимо от проводимой работодателем инвентаризации.



Ольга Никитина 21.06.2018
Добрый день. подскажите, пожалуйста, если организации больше не существует и я была уволена по ликвидации предприятия, прошло уже 4 месяца, где можно взять копию приказа о назначении отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет и справку о размере ежемесячных выплат на ребенка. в организации (так как эта группа компаний) говорят, что предоставить этих документов уже не могут, не полномочий для подписания этих документов и т.д. за ранее благодарна.
Отвечает юрист Максим Лукьянов 21.06.2018

Добрый день! Ольга Николаевна, справку о размере ежемесячных выплат на ребенка можно взять в соц.защите по месту нахождения организации

ЕЛЕНА Сергеевна Фоманина 21.06.2017
Здравствуйте! в организации супруга бухгалтер пере удержала алименты от задолжности с заработной платы .какие меры наказания возможны для самой организации и виновных сотрудников. и должен ли бухгалтер вернуть пере удержанные алименты?
Отвечает юрист Артём Дмитриев 21.06.2017

Здравствуйте, Елена.

Варианта здесь два: либо бухгалтер зачтет эту сумму в счет будущих удержаний, либо вернет вашему супругу по его письменному заявлению, как неосновательное обогащение, на основании распоряжения руководителя.

Алименты она перечислила в том объеме, который удержала или как обычно?

Ravil Kiramov 06.11.2018
Добрый день. написал заявление на увольнение по собственному желанию заранее . отработка 2недельняя закончилась 1 сентября. приказ, трудовую и расчет не сделали. отдел кадров приготовили бланк от моево имени и просят подписать с 1 по 14 сентября заявление на отпуск без сохранения заработной платы. сегодня 17 число. я ни приказ, ни расчет, ни заявление ничего не подписал и не приглашали. приказ я уточнил стоит от 14 числа. трудовая книга стоит последний день работы в организации почему то 14 сентября. как быть? я считаю, там расчет неверно составлен при увольнении. работа была официальная (но окладовая часть только и с нее налоги шли от 12500р 13%) - другая зп получали на кассе организации.
Отвечает юрист Сергей Фомин 06.11.2018

Здравствуйте, Равиль.

Статья 357 Трудового кодекса РФ гласит. Основные права государственных инспекторов труда
Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право:
в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц;
запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; и т.д

Напишите заявление в трудовую инспекцию (ее адрес можно узнать в администрации Вашего населенного пункта) или прокуратуру.
Всего доброго.

Андрей 16.04.2017
Добрый день! работаю в большом складе в городе коломна год,в общем в организации ао "тандер" работаю 14 лет,сейчас просто выживают с работы не дают работать... работал всегда ответственно и достаточно эффективно,но сейчас мне 39 лет и здоровье от такой тяжёлой работы немного подкачало. работал с 2006 года кладовщиком холодильной камеры,сбор товара на магазины магнит. так вот в июле этого года нас компанией 10 человек отправили в командировку в волгоград,там склад не тянул объемы в тот период и приходилось помогать,две недели там и две недели так же в ярославле,вернулся в коломну только 5 августа. в вайбере у нас есть группа где выложили графики отпусков ещё в июле и у меня стояла дата с 16 августа,ставший смены павел владимирович тот период был а отпуске, его замещал другой руководитель рассказов александр. подхожу к нему сразу же после командировки с вопросом по поводу отпуска,он мне отвечает что павел владимирович дал распоряжение в отпуск никого не отпускать до его возвращения 17 августа,пробовал написать заявление в отделе персонала,без его подписи не принимают. дождался выхода данного руководителя,подходил к нему с заявлением на отпуск несколько раз,всё время отговорки мне некогда иди работай,подойди позже,с трудом всё таки же подписал он мне заявление. далее нужна была подпись более высокостоящего руководителя жаворонкова виктора владимировича,с которым мы уже ранее работали с таком же складе в г. краснодаре,сидит он в 104 кабинете и работает в дневную смену в отличии от нас,подойти в заявлением к нему проще днем,я на выходных приехал к нему насчёт отпуска,ждал его с полчаса пока он где-то отсутствовал,когда он пришёл и увидел моё заявление,то сказал что не подпишет его,потому что якобы нужно посчитать людей,что у многих задолженность по отпускам до 40-50 дней,подходи мол через неделю,заявление моё с 2 сентября пришлось просто выкинуть,т.к. по срокам я его должен был сдать в течении пары дней,новое уже писать с 18 сентября. написал новое,подхожу сначала в жаворонкову,подпиши,он ответил подпиши сначала у павла владимировича,пошел к нему с заявлением,опять подходи на обеде,на обеде-подойди в 3 часа в перекур,в 3 часа "да у тебя ещё до 18 числа уйма времени,подходи на следующей смене,мне некогда,не до тебя" в общем все это порядком мне надоело и после смены я позвонил на горячую линию тандера в краснодаре с жалобой что никак не могу уйти в отпуск,что целый месяц бегал за руководителями с заявлением на отпуск и ничего не добился. мою заявку приняли и на вторую смену после этого информация об жалобе дошла до руководителей,отпуск и даже донорскую справку,дающие +4 дня к отпуску мне с улыбкой и ухмылкой мол мы тебя "уничтожим" подписали и по указанию жаворонкова в наказание меня с сектора охлажденка перевели на сектор алкоголь без всяких согласований и моего желания,такое в складе практикуется часто и не только со мной. как мне сказал один из руководителей из-за моей заявки на гл троих руководителей с которыми я решал вопрос с отпуском лишили премии,я об таком эффекте не знал,в общем пределу их злости на меня нет... отработал я кое как эти оставшиеся 6 смен на алкоголе и с последние 2 или 3 смены начала у меня болеть в пояснице. в отпуск уехал в краснодарский край к семье,отдыхал и решал там разные вопросы. к концу отпуска боль из поясницы перешла в правую ягодицу и правую ногу,стало болеть так что я с трудом стал ходить,4 октября мне нужно было выходить на работу,а 1 октября я обратился к врачу с болью и мне открыли больничный,3 октября мне стало хуже,боль была такая невыносимая что пришлось вызывать скорую и после обезболивающего укола меня отвезли и положили в больницу с воспалением сидалищного нерва,пролежал более 2 недель в больнице,за это время сделали один укол,рентген,мрт я сделал за свой счёт,ну и капельницы каждый день. в общем врачи дали рекомендацию менять работу на более легкую и справку на легкий труд,но я не знаю где я смогу работать и также хорошо зарабатывать. вышел на работу в начале ноября и предоставил эту справку на легкий труд,теперь эта справка стала поводом обозленным на меня руководителям заставлять меня написать заявление на перевод в техслужащие с зарплатой 20 тысяч рублей,хотя в отборке я получал от 75 тысяч рублей,мне съемная квартира в 20 тысяч обходится только и перевод не имеет смысла. первое время ставили на сбор картонных коробок в охлажденке,потом стали вызывать к павлу владимировичу,который требует писать заявление на перевод в техслужащие в связи с тем,что мне запрещен тяжёлый труд в отборке либо предоставить справку,что тяжёлый труд не запрещен и я здоров,но чтобы сделать такую справку нужен выписной эпикриз из больницы с краснодара и эта справка на легкий труд, я ходил в больницу узнавал. так вот справку на легкий труд старший смены отдал мне только прошлой ночью,работать не дали,опять требует писать заявление на перевод в техслужащие,время требуемое на оформление новой справки не даёт и сказал что отпустит домой с выходными на 2 смены прошлой и будущей ночью,только если напишу заявление,пришлось просто уйти с работы,позвонив на гл с жалобой опять. насколько знаю по закону они должны предоставить мне легкий труд,может быть и с переводом на другую должность,но с сохранением моей средней ставки на месяц и с сохранением моей должности в течении 4 месяцев,так ли это? руководители просто хотят избавиться от меня,зная что я не буду переводиться и работать за 20000. подскажите пожалуйста как мне лучше поступать,обращаться в трудовую инспекцию и как быть с моими невыходами сегодня и вчера? ведь за невыходы могут уволить по статье...
Отвечает юрист Олег Софронов 16.04.2017

Добрый день, Андрей! Неприятная ситуация у Вас, конечно. По поводу выхода в отпуск — там беспредел был полный со стороны начальства. Если в графике у Вас стояла дата выхода в отпуск 16 августа, значит выйти в отпуск Вы должны были 16 августа. Если кто-то что-то не подписал, это вообще не Ваша проблема. На дату выхода в отпуск это не должно влиять. 

Насчет перевода на легкий труд, тут к сожалению, Ваше начальство право. Я приведу статью целиком:

ТК РФ Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

На другую работу с соответствующей оплатой… Не с сохранением заработка на предыдущей должности, а на другую должность с соответствующей оплатой. То, что Вы пишете про сохранение заработка — это беременных женщин касается, это другая статья Трудовая кодекса (ст. 254). Посмотрите как там звучит формулировка:

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. 

С отсутствием на работе в течение 2 дней тоже дело плохо. Больничным можно было бы их закрыть. но задним числом Вы больничный уже не откроете. 

На самом деле Андрей, Вам надо бы задуматься о смене работы. Я понимаю все материальные моменты, но здоровье намного важнее. Погубите здоровье, потом на лечение уйдет больше чем Вы заработали. Не дай Бог, конечно.

Удачи Вам! 

Владислав 18.11.2017
Здравствуйте! в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами. так, положением пункта 3.4.11 основных санитарных правил обеспечения радиационной безопасности, утвержденных постановление главного государственного санитарного врача российской федерации от 26 апреля 2010 г. № 40, установлено, что работе с источниками ионизирующего излучения допускаются лица не моложе 18 лет, не имеющие медицинских противопоказаний, отнесенные приказом руководителя к категории персонала группы а, прошедшие обучение по правилам работы с источником ионизирующего излучения и по радиационной безопасности, прошедшие инструктаж по радиационной безопасности. на момент допуска к работе с источниками ионизирующего излучения работником были выполнены все условия (квалификационные требования) для допуска к работе, т.е. не моложе 18 лет, прошел медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения, как следствие приказом руководителя организации отнесен к категории персонала группы а, прошел обучение и инструктаж по радиационной безопасности со сдачей зачета комиссии организации, на основании которого приказом руководителя организации «о допуске личного состава к работе с источниками ионизирующего излучения» допущен к работе с источниками ионизирующего излучения. в дальнейшем, по различным обстоятельствам, работники не успевают проходить медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения с установленной периодичностью, и срок действия предыдущего заключения о годности к работе с источниками ионизирующего излучения теряет свое действие. в последствие чего возникает момент несоответствия работником условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения. в целях принятия компенсационных мер по обеспечению безопасности работы персонала и охраны труда работников в организации издается приказ руководителя организации «об отстранении личного состава от работ с источниками ионизирующего излучения», в котором работник, у которого возникло временное несоответствие условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения, отстраняется от указанных работ с даты истечения заключения о годности к данному виду работ с временным исключением его из списков персонала группы а, установленного приказом руководителя. вместе с тем, в указанном приказе руководителя организации также оговорено, что в случае прохождения работником медицинского освидетельствования на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения и получения положительного заключения о годности к работам (т.е. возникает момент соответствия им условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения), допустить его к работам с источниками ионизирующего излучения и включить в список персонала группы а в день оформления заключения. в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае, прошу вас дать юридическую оценку изложенного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям. в случае недопущения указанного порядка по установленным нормам прошу вас разъяснить порядок действий в данном случае с указанием применяемого нормативного документа российской федерации. заранее спасибо за правовую поддержку, с уважением, владислав зубань 28.08.2018 г.
Отвечает юрист Владимир Грачев 18.11.2017

Здравствуйте Владислав.

в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.

Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.

В Вашем случае это  временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).

Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?

При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:

1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);

2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию)  которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы; 

3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт  об отказе работника;

Из чего следует, что процедура  отстранения работника начинается  в первую очередь с формирования работодателем пакета  документов  и доказательств которые данными документами будут подтверждены.

При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует  вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника. 

Отвечает юрист Максим Иванов 17.05.2016

Здравствуйте Владислав!

В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.

Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр  к таким работам будет  нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.

Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).

Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.

Таким образом:

Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.

В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя  при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.

Отвечает юрист Матвей Сергеев 22.09.2017

Здравствуйте! 

В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае

Владислав

Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

В ст.76 ТК РФ сказано, что 

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.

По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.

Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Аноним 06.05.2018
Исполняющий обязанности директора некоммерческой организации заключает сам с собой договор гпх, у нас в организации нет директора, есть и.о. директора, может ли он сам с собой заключить договор гпх на курьера?
Отвечает юрист Роман Архипов 06.05.2018

Тут надо смотреть устав НО там все написано, либо с ним обратиться к адвокату или юристу

Елена 19.10.2018
Добрый день! в организации в штате есть мед.сестра по предрейсовым и предсменным медосмотрам. может ли она оказывать медицинскую помощь работникам с использованием медикаментов? нужны ли какие то сертификаты о доп образовании? или достаточно диплома об образовании на фельдшера или медсестру. и вообще какие права и обязанности есть у подобного мед.персонала? заранее большое спасибо.
Отвечает юрист Сергей Нестеров 19.10.2018

Добрый день, Елена!

Согласно письму Минздрава РФ от 21.08.2003 N 2510/9468-03-32 «О предрейсовых медицинских осмотрах водителей транспортных средств», а также Приказу Минздрава России от 15.12.2014 N 835н «Об утверждении Порядка проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров» медосмотры проводятся прошедшими специальное обучение медицинскими работниками (врачами, фельдшерами, медицинскими сестрами), имеющими соответствующий сертификат, или медицинским учреждением, имеющим лицензию.

Предрейсовые медицинские осмотры водителей проводятся мед. работниками организации или медицинскими работниками учреждений здравоохранения на основании заключаемых договоров между организациями и учреждениями здравоохранения.

Соответственно, в договоре (трудовом или гражданско-правовом) и перечисляются права и обязанности медецинского работника, осуществляющего осмотры.

С Уважением, Е.А. Залогина

Отвечает юрист Павел Тихонов 15.04.2016

Здравствуйте!

Предрейсовые медицинские осмотры проводятся медицинскими работниками, которые  имеют соответствующий сертификат, либо  медицинским учреждением, имеющим лицензию (обычно заключаются договора между организацией и медицинским учреждением).

Права и обязанности медицинской сестры обычно указываются в должностной инструкции работника. В листе ознакомления ставиться ее подпись об ознакомлении со своими должностными обязанностями.

Екатеринва 26.02.2016
Здравствуйте. в организации создана уик. кто принимает решение о направлении сотрудника не нашей организации, члена уик в командировку по организации выборов - руководитель нашей организации, он же председатель уик своим приказом, уик на заседании (протокол, решение) или руководитель организации, где сотрудник, член уик, состоит в штате. что должен содержать приказ, если он необходим. смета и финансирование на выборы есть. в ответе прошу сослаться на законодательство. спасибо.
Отвечает юрист Станислав Никитин 26.02.2016

Добрый вечер!

Сотрудник УИК, которого планируется направить в командировку по линии УИК, на основании представления комиссии  освобождается от своей основной работы, если имеется необходимость задействовать такого сотрудника в его основное рабочее время. Председатель УИК направляет соответственно освобожденного от основной работы сотрудника УИК в командировку. Такой порядок предусмотрен в ст.29 Федерального закона  от 12.06.2002 N 67-ФЗ и в ст.170 ТК РФ.

Федеральный закон от 10.01.2003 N 19-ФЗ (ред. от 05.12.2017) «О выборах Президента Российской Федерации»

Статья 18. Статус членов избирательной комиссии
Статус членов избирательных комиссий как с правом решающего, так и с правом совещательного голоса устанавливается статьей 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации».

Федеральный закон от 12.06.2002 N 67-ФЗ (ред. от 05.02.2018) «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»


Статья 29. Статус членов комиссий

17. Члену комиссии с правом решающего голоса может производиться дополнительная оплата труда (вознаграждение) за работу в комиссии по подготовке и проведению выборов, референдума. За членом комиссии с правом решающего голоса, освобожденным на основании представления комиссии от основной работы на период подготовки и проведения выборов, референдума, сохраняется основное место работы (должность), и ему выплачивается компенсация за период, в течение которого он был освобожден от основной работы. Размеры и порядок выплаты компенсации и дополнительной оплаты труда (вознаграждения) устанавливаются комиссией, организующей соответствующие выборы, референдум, за счет и в пределах бюджетных средств, выделенных на проведение этих выборов, референдума.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.

Буторина 15.10.2017
Если на в строительном гипермаркете бардак в организации труда. частая смена директоров, объем работы настолько большой, что он не под силу одномусотруднику: превышают его физические возможности. персонала мало, и они плохие продавцы. «1 продавец на весь отдел, везде палеты, склад на улице. как тут успеть?», - пишет бывший сотрудник. все должны заниматься разными обязанностями, например, водители приемкой, женщины-кладовщики должны водить технику. в итоге это отражается на клиентах, которые жалуются на постоянные недовозы и проблемы с доставкой и обслуживанием. есть ли здесь нарушения трудового кодекса рф? что остается делать сотруднику? только лишь увольняться? комментарий для статьи в городском информационном портале "санкт-петербург.ру"
Отвечает юрист Алексей Воронов 15.10.2017

Добрый день!

Что остается делать сотруднику? Только лишь увольняться?

Буторина

Нет, не только.

Все должны заниматься разными обязанностями, например, водители приемкой, женщины-кладовщики должны водить технику.

Буторина

Это неправильно. Работник должен выполнять ровно те обязанности, которые прописаны у него в трудовом договоре и в должностной инструкции.

В статье 21 Трудового кодекса РФ сказано:

Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Все должны заниматься разными обязанностями, например, водители приемкой, женщины-кладовщики должны водить технику.

Буторина

Если на работников трудовым договором или должностной инструкцией подобные обязанности не возложены, то работники вправе отказаться от их выполнения.

ТК РФ Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 За защитой своих трудовых прав работники вправе обратиться в трудовую инспекцию, в прокуратуру либо в суд.

А вообще это проблема распространенная у нас в стране, к сожалению. Работодатели в целях экономии не хотят нанимать новых сотрудников, а имеющиеся просто не успевают физически выполнять такой объем работы. В результате страдает клиент (потребитель).

Отвечает юрист Пётр Данилов 21.07.2016

Добрый день. «Что остается делать» — вопрос сложный, поскольку не всегда у того или иного гражданина есть возможность выбора приемлемых ему рабочих мест. Соответственно, юрист может указать на возможность что-то сделать, а делать это или нет — решать конкретному работнику.

Нарушения трудового законодательства в описанном случае действительно есть, поскольку каждый работник должен исполнять обязанности только по своему трудовому договору и должностной инструкции (с учетом возможного исполнения обязанностей на период отсутствующего работника, если эта обязанность у работника прямо указана в должностной инструкции). Работник также вправе добровольно взять на себя обязательства в рамках совмещения профессий, увеличения объема работ и т.д.(ст. 60.2 ТК РФ) или совместительства (ст. 60.1 ТК РФ). И первое и второе — должно дополнительно оплачиваться работодателем.

По общему правилу работник вправе отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором. Это называется самозащитой трудовых прав работника. Запрет требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, предусмотрен также в ст. 60 Трудового кодекса РФ. При этом ст. 379 Трудового кодекса РФ обязывает работника письменно известить работодателя об отказе от выполнения работы.
 
Трудовой кодекс РФ

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
  Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 379. Формы самозащиты
В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Соответственно, при несогласии с дополнительной работой, работник может от нее отказаться в установленном порядке, а если будут принуждать, угрожая различными санкциями, — работник вправе направить жалобу в Государственную инспекцию труда, в функции которой входит подержание законности в области трудовых отношений.

Любое преследование и незаконное наказание (привлечение к дисциплинарной или материальной ответственности) работник также вправе оспаривать в судебно порядке. Это осуществляется путем подачи соответствующего искового заявления в суд в пределах сроков давности на такое обращение из ст. 392 Трудового кодекса РФ. На подачу жалобу в Государственную инспекцию труда законодательство не устанавливает никаких сроков, но ГИТ при этом не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т.е.привлечение к той или иной ответственности в ГИТ не обжаловать.
 

Евгений 23.07.2017
Добрый день! 1. подскажите, пожалуйста, кто и в каких случаях может утверждать программы обучения по охране труда в организации? 2. может ли главный инженер утверждать программы обучения по охране труда в организации, если руководителем организации локальным нормативным документом на него возложена такая функция, и он является ответственным в организации за охрану труда. или программы обучения по охране труда в организации может утверждать только руководитель? порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утверждённым постановлением минтруда россии, минобразования россии от 13.01.2003 г. № 1/29 установлено, что обучение по охране труда руководителей и специалистов в организации проводится по программам обучения по охране труда, разрабатываемым на основе примерных учебных планов и программ обучения по охране труда, утверждаемым работодателем (пункт 2.3.4). пункт 2.1.2 названного выше порядка указывает, что инструктажи по охране труда проводится по программе, разработанной на основании законодательных и иных нормативных правовых актов российской федерации с учётом специфики деятельности организации и утверждённой в установленном порядке работодателем или уполномоченным им лицом. 3. таким образом, лицом, утверждающим программы обучения по охране труда в организации может быть только работодатель в лице руководителя организации или всё же также и иное лицо уполномоченное руководителем организации? спасибо.
Отвечает юрист Василий Хайка 23.07.2017

Здравствуйте, Евгений.

Если обратиться к нормам ТК РФ, то можно отметить следующее:

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

ст. 20, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

Правоотношения по охране труда — часть трудовых отношений. Таким образом, я считаю, что если уставом организации руководитель наделен правом передавать полномочия работодателя иным работникам организации по доверенности (на основании приказа), то он может наделить гл. инженера правом утверждать программы обучения. Одного локального акта, на мой взгляд, не достаточно для этого.

Кристина 02.05.2016
Здравствуйте! как часто работодатель в коммерческой организации может проводить аттестацию персонала? есть ли по закону какие-либо ограничения? есть ли категории работников, которых по закону нельзя подвергать аттестации? (если есть, то где они прописаны)
Отвечает юрист Пётр Акимов 02.05.2016

Спасибо большое за ваш ответ. Правильно ли я поняла, что категории, находящиеся под запретом, в обязательном порядке по закону относятся только к работникам государственной службы? То есть коммерческим организациям необязательно придерживаться этих запретов?

Кристина

Нет, к госслужащим относится только:

В п. 3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих: — достигших возраста 60 лет; — проработавших в занимаемой должности менее года; — сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена; — беременных женщин;
— находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.
Остальное и к коммерческим организациям относится.
Отвечает юрист Дмитрий Воронин 25.07.2018

Добрый день, Кристина.

Общих сроков для всех работников не предусмотрено. Для некоторых категорий есть указания в законе, например:

4. Сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, например:
— не реже одного раза в пять лет (Положение о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденное Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России 352, РАН N 33 от 23.05.2007);
— не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденное Приказом ФТС России от 24.12.2008 N 1658);
— один раз в три, пять лет (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973).

Путеводитель по кадровым вопросам. Аттестация работников.

Подготовлен специалистами АО «Консультант Плюс»

В отдельных актах также есть указания на тех, кто не подлежит аттестации:

В п. 3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих:
— достигших возраста 60 лет;
— проработавших в занимаемой должности менее года;
— сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена;
— беременных женщин;
— находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.
Кроме указанных лиц, аттестации не подлежат, в частности:
— молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений (абз. 3 п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973);
— работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (п. 1.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (утв. Письмом Минкультуры России от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ));
— научные работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет (п. 1.4 Положения о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденного Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России N 352, РАН N 33 от 23.05.2007).

Путеводитель по кадровым вопросам. Аттестация работников.
Подготовлен специалистами АО «Консультант Плюс»



Алексей 24.06.2017
Здравствуйте. я столкнулся с одной проблемой. я работаю в организации быстрого питания бургер кинг. моим работодателем является юр. лицо бургер рус. дело в том, что в праздничные дни нам (менеджерам и сотрудникам, кто устроен в бургер рус) выплачивали зарплату в размере двойной тарифной (почасовой) ставки. но не так давно, сказали, что линейный персонал больше не будет получать в праздники двойную оплату, это только для административно-управляющего персонала. согласно ст. 153 тк рф, работодатель обязан оплачивать работу в праздничные дни в размере двойной тарифной (почасовой) ставки. правомерны ли действия работодателя? и, если нет, то что делать в такой ситуации? заранее спасибо.
Отвечает юрист Павел Трофимов 24.06.2017

Здравстуйте, согласно Тк выплачивать должен оплачивать в двойном размере, обратитесь письменно в труд. Инспекцию либо в прокуратуру, ответ из данных органов должен поступить в течение 1 мес. Они должны провести проверку и думаю что ситуация измениться

Отвечает юрист Алиса БЬёрг 29.04.2016

Уважаемый, Алексей!

Статья 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Таким образом действия Вашего работодателя незаконны, Вы вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд.

Статьи по теме
Снятие дисциплинарного взыскания

Автоматическое снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении определенного срока. Также, при наличии некоторых обстоятельств возможна его досрочная аннуляция.

Основные правила обработки персональных данных работников

Согласно трудовому законодательству РФ, вся персональная информация, которую получает работодатель о своих подчиненных, должна быть надежно им защищена от распространения и особым образом обработана.

Среднесписочная численность: скачать бланк 2018

Отчетность по среднесписочной численности работников за 2018 год: скачать бесплатно бланк отчета о среднесписочной численности в 2018: бланк документа.