ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Заемный труд: последствия для работников

Заемный труд: последствия для работников

 

Скачать PDF

Содержание

Введение ...........................................................................................................................................................................5   Часть I. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАЕМНОГО Т РУДА: НЕКОТОРЫЕ ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ......................10 Заемный труд: понятие и основные подходы к регулированию в России и в мире......................................10 Особенности договоров, заключаемых с заемными работниками....................................................................29 Защита трудовых прав заемных работников: обзор практики.............................................................................46   Час ас ть II. ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ЗАЕМНОГО Т РУДА ДЛЯ РАБОТНИКОВ............................65 Теоретическая модель и программа исследования................................................................................................69 Информационная база исследования........................................................................................................................82 Условия, в которых трудятся заемные работники.....................................................................................................88 Система взаимодействий в рамках заемного труда ...............................................................................................132 Основные социальные последствия применения заемного труда......................................................................161   Приложение. Заемный труд и неустойчивая занятость: последствия для общества. Зарубежный опыт...171
Вопросы и ответы юристов
Галина Николаевна 08.12.2017
Cокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, являющихся инвалидами i или ii группы, — не более 35 часов в неделю. а для учителей как? в ипр ограничение только по классу труда-рекомендован 1-2, что соответствует месту работы. 18 часов гарантируют, но утверждают, что больше нельзя в связи с инвалидностью.никаких законов не нашла. жаль отдавать своих учеников кому-то. проблемы с ногами(хожу с тростью), но не с головой. до пенсии ещё 5 лет и хочется работать, пока есть силы.
Отвечает юрист Станислав Никитин 08.12.2017

Добрый день

Согласно Санитарным правилам СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов»: Условия труда для работников с ограниченными физическими возможностями должны соответствовать:

— действующему законодательству (п. 3.5.1 Санитарных правил);

— общей и индивидуальной программам реабилитации инвалидов (п. 3.5.1 и ч. 1 п. 4.3 Санитарных правил).Режим работы для инвалидов должен устанавливаться с учетом действующего законодательства (п. 3.5.1 Санитарных правил)

— продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I и II групп, не должна превышать 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ);

— продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов указана в медицинском заключении (ч. 1. ст. 94 ТК РФ).

Относительно Вашей нагрузки, необходимо смотреть условия трудового договора. Однако, работодатель имеет обязанность предоставлять Вам работу в пределах одной (18 часов) в неделю. Само по себе основание, что Вы инвалид, нельзя считать основанием для уменьшения нагрузки, так как учителям установлена 36-часовая рабочая неделя, то есть Вы вполне можете работать и 35 часов в неделю.

Напишите работодателю заявление с требованием обосновать сокращение учебной нагрузки, которое влечет за собой нарушение принципа преемственности.

Приказ Минобрнауки РФ от 22.12.2014 г. №1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» 

Пунктом 1.7 Порядка определено, что временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением случаев изменения объема учебной нагрузки, описанных выше.

Пунктом 2.3 Порядка установлено, что при определении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и преподавателям, для которых организация, осуществляющая образовательную деятельность, является основным местом работы, сохраняется ее объем и обеспечивается преемственность преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) в классах (классах-комплектах), группах за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1.7 Порядка.

Сохранение объема учебной нагрузки и преемственность преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) у учителей и преподавателей выпускных классов, групп обеспечивается путем предоставления им учебной нагрузки в классах (классах-комплектах), группах, в которых впервые начинается изучение преподаваемых этими учителями и преподавателями учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей).

С уважением, Владимирова М.А. (специалист по семейному и трудовому праву)

Юлия 14.12.2016
В приказе минорбнауки от 11.05.2016 года говорится: при составлении расписаний занятий, планов и графиков работ правилами внутреннего трудового распорядка и (или) коллективным договором может быть предусмотрен свободный день с целью использования его для дополнительного профессионального образования, самообразования, подготовки к занятиям. можем ли мы при составлении коллективного договора написать : при составлении расписаний занятий, планов и графиков работ правилами внутреннего трудового распорядка предусмотреть для работников, имеющих нагрузку менее 26ч в неделю, свободный день с целью использования его для дополнительного профессионального образования, самообразования, подготовки к занятиям. какими нормами тк рф мы можем пользоваться, что бы настоять на своем? работодатель не принимает этот пункт коллективного договора.
Отвечает юрист Наталья Филипьева 14.12.2016

Здравствуйте, Юлия.

Заключение коллективного договора, весь процесс согласования условий, обсуждения разногласий, составления протоколов и т.п., установлен Трудовым кодексом, ознакомьтесь с соответствующим разделом.

Например:

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.
ст. 38, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.05.2017) {КонсультантПлюс}

Какими нормами ТК РФ мы можем пользоваться, что бы настоять на своем?

Юлия

Если в ТК РФ написано «может быть установлено» — это не есть гарантия, следовательно, по таким условиям КД нужно согласие и работников и работодателя. В КД не допускается только включение условий, снижающих уровень гарантий по сравнению с установленными законом.

Денис Александрович Степанов 02.06.2018
Здравствуйте! в нашей компании образовалась проблема следующего характера: в 2012 году по результатам конкурса между администрацией городского округа и теплоснабжающей компанией (далее по тексту - компания-1) был заключён договор аренды муниципального имущества, в соответствии с которым компания-1 стала единой теплоснабжающей организацией в городе, получила во временное пользование (сроком на 25 лет) объекты теплоэнергетического комплекса (котельные, оборудование, технику, теплосети и т.д.). договор аренды действует и по настоящее время. летом 2014 года компания-1 инициировала проведение специальной оценки условий труда на своих рабочих местах (далее - соут), в конце июля 2014 года результаты соут были получены и введены приказом по компании-1. на основании соут отчисления в пенсионный фонд рф проводились по льготному тарифу. в 2014 году собственники компании-1 учредили новую теплоснабжающую организацию (далее - компания-2), после чего с согласия администрации города был заключён договор субаренды между компанией-1 и компанией-2, все объекты теплоснабжения перешли в новую организацию, в октябре 2014 года, перед началом отопительного сезона, все работники в порядке перевода (по пункту 5 части первой статьи 77 тк рф) были трудоустроены в компании-2. в связи с тем, что условия труда для работников не претерпели абсолютно никаких изменений (рабочие места те же, условия те же, люди - те же), в т. ч. и по факторам вредности, руководством компании-2 было принято решение о применении результатов соут, проведённых компанией-1, исходя из аналогии закона (примерно аналогичная ситуация прописана в ч. 3, ст. 17 федерального закона 426-фз "о спец.оценке условий труда", где речь идёт о реорганизации юл и где не требуется внеплановая соут). ситуация, когда организация по договору аренды (субаренды) получает оборудование и, соответственно, те же самые рабочие места, в отношении которых имеются актуальные результаты соут, а также принимает работников переводом и применяет эти результаты соут в соответствии с ранее проведённой арендодателем спец.оценкой, законодательно не закреплена. в ходе плановой проверки прф было указано на неправомерность применения результатов соут компании-1. вместе с тем, отмечено, что в практике подобной ситуации нет. предложено обратиться в суд. склоняемся к точке зрения, что в данном положении возможно воспользоваться статьёй 6 гк рф и пройти по аналогии закона, т. к. законодательно подобная ситуация действительно не урегулирована. хотелось бы узнать ваше мнение по данному вопросу. заранее благодарен! зам. директора степанов денис александрович
Отвечает юрист Денис Волков 02.06.2018

Здравствуйте, интересный вопрос. 

Я считаю, что формально ПФР прав — должны были провести СОУТ, т.к. это разные работодатели и применение СОУТ другого работодателя не предусмотрено.

Но если не будет никто возражать, может быть и пройдёт.

Только советую обратить внимание, что 

Статья 2. Отношения, регулируемые гражданским законодательством

1.....

Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. Лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, должны быть зарегистрированы в этом качестве в установленном законом порядке, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Поэтому применять нормы ГК РФ к СОУТ — это первый вопрос. Второй, можно ли говорить об аналогии. Реорганизация юр.лица и аффилированные юр.лица — это разные понятия. Ещё и поэтому применение СОУТ одного юр.лица к другому — очень спорно, тем более что речь не идёт о внеплановой СОУТ. Спецоценки у Компании-2 не было.

Но судиться всё равно будете, так что апеллировать можно только к этому

условия труда для работников не претерпели абсолютно никаких изменений (рабочие места те же, условия те же, люди — те же), в т. ч. и по факторам вредности,

Денис Александрович Степанов

Елена 20.05.2017
Добрый день. имеется предприятие в московской области. количество работников более 50 человек. добраться на работу возможно на общественном транспорте (ходит раз в час) и на личном. стоянка для личного транспорта при предприятии отсутствует. работники ставят рядом с ограждением (порядка 30-ти машин) и приходят штрафы о незаконной стоянке владельцам авто. возможно ли как-нибудь официально организовать стоянку, например от работников предприятия или это должен организовать владелец предприятия? имеется ли какое-нибудь постановление об обязательном наличии автостоянки для работников предприятия? спасибо.
Отвечает юрист Егор Алексеев 20.05.2017

Согласуйте аренду прилегающей территории для использования под парковку. Согласование осуществляется в муниципальных службах, отвечающих за земельные ресурсы (в зависимости от города инстанции могут отличаться, уточнить адресата вашего обращения можно в муниципалитете).

Ольга 12.03.2017
Здравствуйте! работаю в учреждении по молодежной политике - организация досуговой и воспитательной работы с детьми, подростками и молодежью по месту жительства, направленной на формирование и развитие самостоятельной, творческой и социально-активной личности. в соответствии с приказом минздравсоцразвития рф от 12.04.2011г. №302н «об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» ежегодно проводится медицинский осмотр для работников учреждения, руководствуясь приложением 2 пункт 18 «работы в образовательных организациях всех типов и видов, а также детских организациях, не осуществляющих образовательную деятельность (спортивные секции, творческие, досуговые детские организации и т.п.)». для работников администрации учреждения, работа которых не связана с детьми, подростками и молодежью, выполняющих свои трудовые обязанности за компьютером, предусмотрен медицинский осмотр, согласно приложению 1 пункт 3.2.2.4 «электромагнитное поле широкополосного спектра частот от пэвм (работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме не менее 50% рабочего времени)». по результатам специальной оценки условий труда для данных работников не указана необходимость в прохождении медицинского осмотра, поскольку класс (подкласс) условий труда – 2 и фактический уровень вредного фактора соответствует гигиеническим нормативам. согласно письму федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 07.07.2015 №01/7890-15-27 «о порядке проведения медицинского осмотра пользователей пэвм» работники, которые заняты работой за пэвм не относятся к категории работников, подлежащих прохождению медосмотра по пункту 3.2.2.4 приложения 1. в связи с вышеизложенным, прошу разъяснить каким образом нужно проводить медицинский осмотр для работников администрации учреждения, занятым исключительно работой за пэвм и необходимостью направления их на медосмотр в соответствии: -с п. 3.2.2.4 приложения № 1 приказа №302н, не смотря на то, что в результатах специальной оценки условий труда не указана необходимость в прохождении медицинского осмотра. - с п.18 приложения 2 приказа №302н. и еще вопрос, представляется ли возможным освободить данную категорию работников от прохождения медосмотра, удалив их из контингента работников, подлежащих периодическим медосмотрам на основании результатов специальной оценки условий труда ?
Отвечает юрист Дмитрий Мартынов 12.03.2017

Здравствуйте, Ольга.

Эксперты, проводившие СОУТ должны были повести хронометраж времени работы работника с  ПЭВМ. Только на основании того, что вредные факторы отсутствуют, нельзя освободить этих работников от медосмотров по Приказу №302н, нужны именно доказательства, что они за ПЭВМ работают менее 50% времени, как указано в пп.3.2.2.4 Приложения 1.

Сейчас планируется изменение этого Приказа №302н именно в части исключения работ с ПЭВМ из перечня, потому что ПЭВМ сейчас совсем другие, действительно, вредных излучений минимум.

На мой взгляд, также все Ваши работники должны проходить медосмотры по п. 18 Приложения 2, так как там не указано, что только работающие  с детьми должны это делать. Достаточно одного факта, что организация осуществляет деятельность с несовершеннолетними.

павел 05.02.2018
Здравствуйте....наше предприятие остановлено с 25 07 2018 в связи с постановлением о банкротстве....назначен конкурсный управляющий....зарплата трудовому коллективу не выплачивается 2 месяца подходит срок выплаты 3 зарплаты от 05 05 18 не выплачены отпускные и расчетные работникам.... управляющий обязывает работников выходить на работу под угрозой увольнения....при этом отменил корпоративный транспорт для работников живущих в 30 км..на предприятии отключена электроэнергия за неуплату..нет воды и канализации и всех бытовых условий для работы...с 01 10 2018 решением трудового коллектива управляющему электронной почтой послано уведомление об одностороннем прекращении трудовых отношений со стороны работников..в связи с невыплатой зарплаты и отсутствием условий для выполнения своих обязанностей.в связи с простоем руководителю предложено оплатить вынужденный простой не менее двух трети окладов работников. коллектив на работу не выходит...может ли конкурсный управляющий произвести увольнение работников.в сложившейся ситуации?....какова его ответственность если мы обратимся с заявлением в прокуратуру рф после невыплаты нам зарплаты сроком 3 месяца ?
Отвечает юрист Евгений Стерлинг 05.02.2018

Павел, поступите проще и надежнее, ст.142 ТК РФ В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы: 

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательствомо чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.



На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Наталья 18.02.2016
Здравствуйте,работаю продавцом в магазине (островок,не отдельное помещение как у сетевых магазинов ) на ип в торговом развлекательном центре ,работаю не по трудовому договору, администрация тц ввела новые правила для работников тц,обязательны бейджы ,отсутствие на рабочем месте допускается в определенное время которое они сами установили ,кушать ,пить и прочее на рабочем месте нельзя,телефоны ,наушники и тд тоже под запретом ,прием пищи только на территории фуд корта, нельзя свою кружку для воды и тд только стаканы с фуд кортов торгового центра.поскольку работаю я на островке по середине трц,где не предусмотрена не стойка ничего для личного удобства кроме стула и тот подбирался администрациией трц,по правилам мне нельзя кушать на рабочем месте ,но и покидать его тоже нельзя,перерыв 15 минут 4 раза в день ,за 15 минут нужно успеть сделать все,подняться на фуд корт,отстоять очередь в какой нибудь фаст фут ,покушать ,сделать все личные дела и бегом обратно,задержка на пару минут карается огромным штрафом,на сколько законны их правила и должна ли я оплачивать выписанные администрацией трц штраф,если работаю на ип и не по трудовому договору,в договоре с работодателем правила трц не прописаны сменщице они уже выписали штраф за отсутствие бейджа,правила работника в договоре с ип на который мы работаем не предусматривают ничего подобного, должны ли мы оплачивать эти штрафы?
Отвечает юрист Егор Фёдоров 18.02.2016

Администрация ТЦ ввела новые правила для работников тц
Наталья

Вы же не работник ТЦ, поэтому введенные правила внутреннего распорядка на Вас не распространяются. Но если это правила внутреннего распорядка не для работников ТЦ, а для всех лиц, осуществляющих торговлю на территории ТЦ, то требования могут быть вполне правомерны. За исключением штрафов. Накладывать на граждан штрафы за могут только суда и должностные лица государственных органов, наделенные властными полномочиями. Все иные штрафы по своей природе незаконны. 
Например в договоре аренды торгового места могло быть указано, что работник арендатора обязуется соблюдать правила внутреннего распорядка. При нарушении взыскивается неустойка.
ТЦ не вправе штрафовать даже своих работников: такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено трудовым законодательством.

Эльмира 01.04.2016
Работодатель провел тестирование для работников. вопросы тестов никак не связаны с выполнением работников их профессиональных обязанностей. например, "как положить в холодильник слона?" а он, к примеру, слесарь, и в его должностные обязанности не входит упаковка слонов в холодильник!!! по результатам тестирования, работникам, чьи результаты были неудовлетворительные, было предложено перейти на срочные трудовые договора. законно ли это? и как поступить в данном случае работнику если на него оказывают давление...
Отвечает юрист Данил Козлов 01.04.2016

Добрый день. Проводить тестирование сотрудников в рабочее время работодатель вправе. А заставить перезаключить трудовые договоры нет.Если с работником бессрочный договор, то это право работника согласиться на новые условия. Его не могут уволить или лишить премии за несогласие, только по сокращению штатов, но это для работодателя долгая и дорогая процедура. Но если работодатель захочет выжить из коллектива специалиста, он постепенно это может сделать. Работник может не поддаваться на уговоры и давление, жаловаться в трудовую инспекцию и прокуратуру, но это полностью испортит отношения с работодателем, или согласиться перейти на срочный договор, тут все зависит от обстоятельств и позиции самого работника. По закону конечно все предложения работодателя можно игнорировать.

LilF 03.03.2016
Добрый день. ситуация довольно типичная для работников магазинов - смена 12 часов, работаю по графику 4/4. до июня работала 4/2. выходит, 180 часов в месяц это за август и июль, а с января так и вообще 240 в месяц. в календаре рабочих часов на этот год уже не раз выпадало так, что была переработка (всё легко посчитать), но на зарплате это никак не отразилось. сама зарплата в конверте, официальная часть её всего 500 рублей за рабочий день, так что особо прибавлять там нечего, но всё же это ведь моё время, которое я, получается, просто так дарю компании. можно было бы обратиться куда-либо официально, но я боюсь потерять работу. сейчас очень сложно найти постоянную работу, да ещё и не далеко от дома, поэтому пока считала все эти часы на случай увольнения - эдакий финт ушами, чтоб уже ничем не рисковать и трясти с них свои деньги. но обидно всё же - ни праздников, ни двойного оклада в те же самые праздники никто из работников не видит. пожалуйста, подскажите, можно ли анонимно обратиться куда-либо, пусть хоть проверка придёт. может так получится чего-то добиться.
Отвечает юрист Мадина Дмитриева 03.03.2016

Добрый день.

     Жалоба в трудовую инспекцию анонимно – это реальная возможность заявить на нарушения со стороны работодателя и при этом не опасаться негативной реакции и мер возмездия.

     Определенной формы подачи нет, так что не беспокойтесь, главное четко и грамотно сформулировать то, что вы пытаетесь донести до инспекции. При возможности прикрепить к анонимной жалобе какие либо документы подтверждаемые противоправность или нарушение трудового законодательства.

Удачи вам.

Статьи по теме
Оценка результативности и эффективности труда персонала

Оценка результативности и эффективности труда персонала необходимы для определения того, насколько рядовые труженики, а также руководство справляются с поставленными целями и нацелены на получение высокого результата, от которого зависит прибыльность компании.

Управление персоналом

Управление персоналом, система управления персоналом, управление персоналом организации, служба управления персоналом, методы управления персоналом, функции управления персоналом, стратегия управления персоналом, структура управления персоналом, оценка управления персоналом, современное управление персоналом, анализ управления персоналом, совершенствование управления персоналом, технологии управления персоналом, примеры управления персоналом, принципы управления персоналом, цели управления персоналом, обеспечение управления персоналом, эффективное управление персоналом, процесс управления персоналом, особенности управления персоналом, задачи управления персоналом, политика управления персоналом, сфера управления персоналом, экономическое управление персоналом, совершенствование системы управления персоналом, роль управления персоналом, оценка эффективности управления персоналом.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее

Применение дисциплинарного взыскания: применяется не позднее. Привлечение к дисциплинарной ответственности: срок действия. Взыскание не может быть применено позднее.