РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Главная | Рабочее время | Рабочее время и время отдыха

Все о рабочем времени и времени отдыха

Трудовым кодексом разграничено рабочее время и время отдыха. Периоды отдыха законодателями характеризуются как:

Что говорит закон

Каждому наемному работнику Конституцией РФ предоставлено право на получение полноценного отдыха. Такая гарантия предусмотрена статьей 37 Конституции. Регламент рабочих взаимоотношений Трудовым кодексом установлен в разделах 4 и 5. Рабочее время и время отдыха – кратко права сотрудников по этому вопросу можно охарактеризовать такими тезисами:

Классификации периодов отдыха

Трудовым кодексом понятие и виды времени отдыха раскрываются в главе 15. Положения ТК детализируются Приказом Минздравсоцразвития от 13.08.2009 № 588н. Стандартная продолжительность рабочей смены по трудовому праву не должна превышать значение 40 часов в расчете на каждую неделю. Исключение делается для суммированного способа учета. Недельная выработка может колебаться на протяжении расчетного интервала. Сопоставлять с нормативом надо средний показатель отработки в конкретном учетном периоде.

Трудовым кодексом выделяются такие виды времени отдыха:

Первые две категории перерывов предоставляются всем работникам без исключения. Работодатель обязан выделить для приема пищи минимум 30 минут за одну рабочую смену. Максимальная длительность обеденного интервала – 120 минут. Действующие на предприятии ограничения по перерывам должны быть закреплены локальным актом, например, Правилами трудового распорядка.

Специальные перерывы вводятся, если без них невозможна реализация трудовых функций. К техническим видам времени отдыха относятся перерывы для (ст. 109 ТК РФ):

На еженедельной основе каждому работнику должны выделяться выходные. Один из дней отдыха должен приходиться на воскресенье. Количество выходных определяется с учетом общей длительности трудовой недели и законодательного нижнего значения по непрерывному отдыху (42 часа). Также освобождение от работы персонал получает в дни государственных праздников (ст. 112 ТК).

Долгосрочными видами времени отдыха являются отпуска. Они могут быть оплачиваемыми или оформляться за свой счет. Первый тип ограничен интервалом в 28 дней, если работник не имеет права на дополнительный отпуск. На время пребывания работника на отдыхе за ним сохраняется его должность и средний заработок. Порядок оплаты отпускных регулируется нормами главы 19 ТК РФ.

Факт отсутствия должностного лица на его рабочем месте не означает, что этот промежуток должен идентифицироваться как период отдыха. К времени отдыха не относится:

К специфическим разновидностям понятия времени отдыха относится предоставление дополнительных выходных дней донорам. Этой категории лиц положено освобождение от работы в день сдачи крови. Если работник исполнял свои должностные обязанности в день сдачи крови или отдельных ее компонентов, дополнительный выходной может быть перенесен на другой день. Дата переноса должна быть согласована с работодателем. Донорские дни – это еще одна разновидность времени отдыха в трудовом праве.

Без сохранения заработка дополнительные краткосрочные периоды отдыха могут предоставляться родителям несовершеннолетних детей. Если выходные требуются для осуществления мероприятий по уходу за ребенком-инвалидом, то работодатель обязан выделить для этой цели работнику 4 дня и оплатить их. Правое регулирование времени отдыха осуществляется главой 41 ТК РФ.

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Алексей 15.10.2017
Здравствуйте! вопрос по изменению рабочего графика. в трудовом договоре в пункте режим работы и время отдыха указано: основной 8 часовой график работы. выходной суббота, воскресение. начало работы 7-20 и окончание работы 16-00, перерыв для отдыха и питания 40 минут. намедни директор выпустил приказ: в связи с увеличением числа работников литейного участка, перевести модельный цех (я работник модельного цеха и подготовки моделей для литья) на 12 часовой графих по формуле 3-3-2-2 (3 раб. дня-3 выходных- 2 раб. дня-2 выходных). так же в договоре указано: условия труда работника по степени вредности является: вредный, подкласс условий труда 3,2. вопрос: на сколько легален такой приказ? уведомление об изменении рабочего графика поступило в пятницу, а новый график вступает в силу согласно приказа с понедельника. ознакомление с приказом мы не подписывали, так же не было дополнительного соглашения к договору, который не подписывали то же.
Отвечает юрист Никита Бирюков 15.10.2017

Уважаемый Алексей! Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, Вас должны были уведомить за 2 месяца об изменении условий труда.

Наталья 18.04.2018
Работник (по заявлению) согласился на дополнительное время отдыха за сверхурочную работу. обязан ли он использовать это время или нет, и в течении какого времени?
Отвечает юрист Пётр Смирнов 18.04.2018

конечно может это Ваше право. Вот только требовать перерасчета оплаты в повышенном размере вы не сможете

Отвечает юрист Дмитрий Николаев 03.04.2017

Уважаемая Наталья!

замена оплаты сверхурочной работы в повышенном размере предоставлением дополнительного времени отдыха производится по соглашению сторон. Когда предоставляется такое время решают стороны трудового договора. Часто это отгулы. Заметьте, что отгулы не оплачиваются. Срок ​предоставления отгулов законом не регулируется

Константин 13.08.2016
Я работаю в саратовском ооо на газопроводе.по договору рабочий день с 8 до 17.до участка ехать час-полтора,поэтому от гостиницы мы отъезжаем в 6,30-6,40,а обратно в 17,30-18,30.в гостиницу приезжаем в 19-20.входит ли время на работу и с работы в рабочее время?и ещё,по договору пятидневка,а по факту выходных нет и они не оплачиваются.как подать иск в суд?
Отвечает юрист Алексей Виноградов 13.08.2016

Добрый день, Константин.

Не совсем понятно, почему от гостиницы? У вас вахтовый метод работы?

Или вы живете в Саратове, и просто служебный автобус отходит от какой-то гостиницы.

Для случая, если у вас не вахтовый метод работы

Время на дорогу до места работы не входит в рабочее время. Вы в это время не работаете, можете ездить на собственном автомобиле и самостоятельно выбирать время отъезда.

А по поводу работы по выходным — такая работа должна быть с согласия работника.

Можете отказаться выходить в выходные в порядке самозащиты, письменно уведомив работодателя.

Вопрос об оплате попробуйте решить путем переговоров с работодателем. Если отказывается, вы можете обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Обоснование

ст. 113 ТК РФ

Работа в выходные и нерабочие праздничные днизапрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

ст. 379 ТК РФ

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

ст. 153 ТК РФ

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Анастасия 21.10.2016
Подскажите, пожалуйста, у нас работает водитель и у него суммированный учет рабочего времени, он был в командировке, которая выпала на выходные дни. по закону мы обязаны предоставить ему два дня отдыха на неделе (ст.95 тк рф), но у нас нет возможности дать ему дни отдыха (большая загруженность),можем ли мы оплатить ему эти дни в двойном размере и дни отдыха не предоставлять. в законе ответа на этот вопрос не нашла, поэтому если мы можем это сделать, на какую статью тк рф сослаться.
Отвечает юрист Альбина Державина 21.10.2016

Здравствуйте, Анастасия.

Полагаю, вам помогут разъяснения Минтруда:

При направлении работника в командировку следует руководствоваться положениями гл. 24 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 N 749 (далее — Положение).
Согласно п. 9 Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
Из приведенной нормы следует, что средний заработок работнику выплачивается за все рабочие дни, предусмотренные графиком работы командирующей организации.
Поэтому дни отъезда, приезда, а также дни нахождения в пути в период командировки, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни, подлежат оплате согласно ст. 153 ТК РФ в не менее чем двойном размере, конкретный порядок исчисления которого зависит от применяемой системы оплаты труда работника, либо по желанию работника оплата указанных выходных дней командировки осуществляется в одинарном размере и одновременно к этому работнику в удобное для него время предоставляется один день отдыха за каждый выходной день без содержания. Данный порядок подтверждается и судебной практикой.
Согласно п. 11 Положения за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, работнику возмещаются суточные.
{Вопрос: О порядке оплаты дней отъезда, приезда и дней нахождения в пути в период командировки, приходящихся на выходные или нерабочие праздничные дни, а также о возмещении суточных за указанные дни; о согласовании с работодателем вопроса о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из нее. (Письмо Минтруда России от 05.09.2013 N 14-2/3044898-4415) {КонсультантПлюс}}

Almas 27.09.2016
Сидел я в автобусе для перевозки сотрудников компании, не пристегнулся. сотрудник департамента тб начал настаевать, чтобы я пристегнулся. я отказался сказав что это не рабочее время, и не место работы.(если бы было рабочее время тогда мне бы платили так как каждый день на дорогу уходить 2 часа, туда и обратно). считается ли перевозка сотрудников рабочим местом или временем?
Отвечает юрист Артём Дмитриев 27.09.2016

​Конечно рабочим временем не является, однако Япдд надо соблюдать согласно

«Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 30.10.2017)КоАП РФ Статья 12.6. Нарушение правил применения ремней безопасности или мотошлемов



 
Управление транспортным средством водителем, не пристегнутым ремнем безопасности, перевозка пассажиров, не пристегнутых ремнями безопасности, если конструкцией транспортного средства предусмотрены ремни безопасности, а равно управление мотоциклом или мопедом либо перевозка на мотоцикле пассажиров без мотошлемов или в незастегнутых мотошлемах — (в ред. Федерального закона от 08.06.2015 N 143-ФЗ)



(см. текст в предыдущей редакции)



влечет наложение административного штрафа в размере одной тысячи рублей.

Ольга 30.05.2016
Главный бухгалтер предприятия был направлен в командировку для проведения проверки работы филиала, где установленными выходными днями были воскресенье и понедельник (по его месту работы выходными днями являлись суббота и воскресенье). выехав в субботу и пробыв в командировке 2 недели, главный бухгалтер вернулся в 12 часов дня в понедельник. по причине его отсутствия было сорвано плановое совещание, и ген. директор потребовал объяснительную. главный бухгалтер объяснил, что после тяжелой дороги ему необходим был отдых и попросил компенсировать ему день отъезда и возвращения из командировки отгулами как работу в выходные дни. правомерны ли требования бухгалтера? каков режим рабочего времени и времени отдыха для командированных работников?
Отвечает юрист Максим Воронов 30.05.2016

Каков режим рабочего времени для командированных работников? Предоставляется ли дополнительное время отдыха: 1) за нахождение в командировке в выходные и праздничные дни; 2) за время нахождения в пути к месту командировки в выходные и праздничные дни?

В соответствии со ст.166 ТК РФ служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Помимо ТК РФ (гл.24), правовое регулирование командировок осуществляется Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР», применяемой в части, не противоречащей ТК РФ (ст.423 ТК РФ) (далее — Инструкция N 62).
1. В соответствии с абз.1 п.8 Инструкции N 62 на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы.
Следовательно, если в организации, в которую командирован работник, в силу положений ст.111 ТК РФ возможна работа в выходные и праздничные дни, то командированный работник также обязан осуществлять в это время возложенные на него трудовые функции. При этом в соответствии со ст.153 ТК РФ такая работа оплачивается работодателем не менее чем в двойном размере либо в одинарном, но с предоставлением другого дня отдыха.
Если же работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, то компенсация за работу в эти дни производится также в соответствии со ст.153 ТК РФ (абз.2 п.8 Инструкции N 62).
2. В соответствии с п.7 Инструкции N 62 днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного.
При этом, как указано в абз.3 п.8 Инструкции N 62, в случаях, когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке.
Следовательно, работнику, находящемуся (как выехавшему в выходной день, так и в случае, когда один из дней пути пришелся на выходной день) в пути к месту командировки в выходной день, предоставляется другой день отдыха. Такая же гарантия распространяется и на работников, находящихся в пути в праздничный день, поскольку по логике ТК РФ (см. ст.ст.113, 153 ТК РФ) правовое регулирование последствий работы в выходные и праздничные дни идентично.
А.Чумаков
Подписано в печать
10.06.2003
«АКДИ „Экономика и жизнь“, 2003, N 6

Николай 01.01.2018
Добрый день! на этой неделе увидели вот такой документ. «о курении в подразделениях «завод» в соответствии с требованиями федерального закона от 23.02.2013 n 15-фз (ред. от 28.12.2016) "об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака», а также в целях мотивации сотрудников подразделения «завод» на отказ от курения в рабочее время и повышения эффективности использования рабочего времени, приказываю 1. при начислении ежемесячных и квартальных премий сотрудникам подразделения «завод» учитывать принадлежность к категории курящих/ не курящих. 2. установить дополнительную надбавку для не курящих сотрудников в размере 500 руб. в месяц (1500 руб., в квартал), для курящих сотрудников сокращение ежемесячной премии на 500 руб,. (1500руба. в квартал). 3. любой сотрудник имеет возможность в любое время заявить о воздержании от курения в рабочее время с переводом в соответствующую категорию. списки сотрудников на дату 01.06.17 являются приложением к настоящему приказу. 4. в случае нарушения заявленной категории «не курящий», сотрудник облагается дисциплинарным взысканием в виде лишения ежемесячной премии в размере 1000 руб,. (3000 руб,, в квартал) с последующим переводом в категорию . «курящий» на 3 месяца. контроль за исполнением данного приказа возложить на инженера по пожарной безопасности и руководителей структурных подразделений (ответственных за соблюдение требований пожарной безопасности) возможно-ли мне и другим сотрудникам не согласиться с данным приказом и отказаться от его выполнения. и чем это будет нам грозить? спасибо. николай
Отвечает юрист Диана Вересс 01.01.2018

Здравствуйте, Николай.

В таком виде, как вы цитируете, мне представляется, что локальный акт работодателя носит дискриминационный характер, так как связывает уровень стимулирования работника не с тем, что он, например, нарушая трудовую дисциплину, курит в рабочее время (а в рабочее время надо работать, как известно) или курит в неположенном месте, нарушая требования пожарной безопасности, а только с тем, какой «категории» (курящий/некурящий) работник относится.

Советую обратиться с запросом в Минтруд, чтобы там дали оценку такому локальному акту работодателя. С ответом уже будет понятнее, как действовать.

Дмитрий 13.12.2016
Здравствуйте. 1. я планирую подать заявление об увольнении 14.08.2018. датой увольнения в соответствии со стандартным двухнедельным сроком уведомления в этом случае является 28.08.2018. в трудовом договоре в разделе "режим рабочего времени и времени отдыха" продолжительность рабочего времени обозначена "в соответствии с графиком сменности". график работы: 2 дня рабочих по 12 часов, 2 дня выходных. последним рабочим днём в соответствии с графиком сменности является 26.08.2018. вопрос: могу ли я указать в заявлении в качестве даты увольнения для получения трудовой книжки и окончательного расчета, учитывая письмо федеральной службы по труду и занятости от 18 июня 2012 г. № 863-6-1, 26.08.2018(воскресенье), или 27.08.2018 как день, когда работают все службы предприятия? 2. если работник по какой-либо причине неверно указывает в заявлении об увольнении дату, то он должен подать новое заявление с корректной датой и отсчет времени начнется с даты регистрации нового заявления, или работодатель в резолюции указывает правильную дату и уведомляет об этом работника? с уважением, дмитрий.
Отвечает юрист Матвей Власов 13.12.2016

Добрый день. В данном случае действует требование лишь подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию не менее чем за 14 дней до даты увольнения

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В заявлении Вы можете указать любую дату, с которой просите расторгнуть договор. При этом работодатель либо согласится с указанной Вами датой, либо расторгнет договор с учетом установленного ТК.двухнедельного срока на отработку. В данном случае  Важна именно сама дата подачи заявления о расторжении Вами договора, в случае, если речь идет о 2 недельной отработке и работодатель требует ее. 
Если работник по какой-либо причине неверно указывает в заявлении об увольнении дату, то он должен подать новое заявление с корректной датой и отсчет времени начнется с даты регистрации нового заявления, или работодатель в резолюции указывает правильную дату и уведомляет об этом работника?

Первоначального заявления о расторжении договора будет достаточно, повторно его подавать не нужно. Дата увольнения будет указана в резолюции работодателя и в приказе об увольнении. 

С уважением Евгений Беляев

Отвечает юрист Егор Федотов 25.04.2017

Добрый день, Дмитрий! Давайте по порядку.

1. В качестве даты увольнения Вам надо указывать 29.08. Я так понимаю, это как раз рабочий день у Вас будет, если Вы работаете 2 через 2. Тем более что:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

У Вас собственно 29-го и истекает двухнедельный срок. 

2. Нет, новое заявление писать и по новой отсчитывать срок не нужно. Такие требования нигде не установлены. Работодатель сам должен уволить корректной датой, без повторного заявления.

С уважением!

Отвечает юрист Егор Фёдоров 21.10.2017

Здравствуйте!

Дмитрий, устанавливайте любой срок увольнения в пределах 2-недельного срока (срока отработки). Далее уже на усмотрение работодателя. Если работодатель установит отработку 2 недели, то срок окончания трудового договора выпадет на вашу последнюю смену, т.е. 26.08.18.

В подтверждение данной позиции есть такое письмо:

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18 июня 2012 г. № 863-6-1 “О дате прекращения трудового договора” 3 августа 2012 Вопрос: Сотрудник организации подал заявление на увольнение. Бухгалтерия и отдел кадров работают по пятидневной рабочей неделе. Сотрудник работает по сменному графику, и его последний рабочий день (рабочая смена) приходится на субботу. В какой день работодатель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку сотруднику при увольнении: в понедельник, следующий за последним днем работы сотрудника (в день работы бухгалтерии и кадровой службы), или в субботу (с привлечением бухгалтерии и отдела кадров к работе в выходной день)? Ответ: В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрен запрос № 9 от 21.05.2012 г. Сообщаем следующее. В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 Кодекса). В случае, если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. В соответствии со статьей 84.1 Кодекса работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса. Данная норма распространяется и на работников, подлежащих увольнению в выходной либо нерабочий праздничный день. Заместитель начальника Правового управления Роструда А.П. Емельянов

http://www.garant.ru/products/...



С Уважением!

Отвечает юрист Матвей Карпов 11.09.2017

Здравствуйте Дмитрий!

1.Днем увольнения будет 26.08.2018 в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

2. Новое заявление подавать не нужно, работодатель укажет корректную дату и кадровая служба издаст приказ с корректной датой увольнения. Отсчёт времени всё-равно у вас будет с даты подачи вами заявления (дата указанная вами в самом заявлении), даже если работодатель попросит его переписать (такие случаи бывают).

Отвечает юрист Инга Григоровичева 18.02.2017

Здравствуйте, Дмитрий.

График сменности в данной ситуации не имеет никакого значения для исчисления срока. Дело в том, что двухнедельный срок, установленный ст.80 ТК РФ носит предупредительный характер,  и установлен в целях защиты прав работодателя с тем, чтобы он имел возможность на освождающуюся вакансию подобрать другого работника. Кто-то ведь должен выполнять работу, с которой Вы уходите.

Дарья 03.09.2016
Здравствуйте. я приняла на работу менеджера в октябре 2017 года, работала она у меня не официально, на договорной основе, зар.плату я не задерживала, никаких претензий в мою сторону у нее не было. конечно, были у нее ошибки по работе, постоянные опоздания на 20-30 минут, часто отпрашивалась по причине плохого самочувствия, но я закрывала на это глаза. считая что найду менеджера получше и на основании всего вышеперечисленного попрошу ее уйти. после нового года мы с ней договорились что я в январе устрою ее официально, заключим с ней договор, заполним трудовую книжку итп. но так вышло что в январе у нас не было заказов, и мы переговорив с ней, вместе решили утроиться в марте. в январе она стала все чаще опаздывать на 30мин. а то и на час, а то и вовсе ушла на больничный . я раннее задавала вопрос как мне быть с ее больничным листом и трудоустройством. вот ссылка https://pravoved.ru/question/1928674/ в итоге я решила ее трудоустроить по договору и начать оформлять больничный лист. когда она в итоге вышла на работу 12 марта 2018, я к ней подошла с разговором о трудоустройстве для оформления больничного листа. на что я получила ответ: " я не хочу официально трудоустраиваться потому что у меня к вашей работе перегорело" я ей говорю давай мы оформим больничный и делай что хочешь, хочешь оставайся, хочешь увольняйся. при этом я ей даже предложила в случае увольнения уйти без отработки. на что она радостно согласилась. но, она категорически была против заключать трудовой договор, сказала что боиться что я ее могу обмануть. и попросила меня отдать ей копию домой что бы почитать и ознакомиться с ним. по правде говоря я была в шоке и растерянности.. на что я ей сказала что бы она ознакамливалась в офисе, и к вечеру дала мне свое решение. вечером естественно она была против и я попросила ее на договоре написать отказ о трудоустройстве по причине болезни. она это сделала. далее со следующего дня приступила к работе. стала мне грубить, вызывающе себя вести, нарушать график работы.. вечером я взяла распечатку за весь период ее работы, и по правде говоря я в шоке от того что увидела. при 8 часовом рабочем дне, у нее на звонки по клиентам уходило 10-40 минут!!!!!!! при том что звонки начинались в основном с 10-00 а то и позвже и заканчиваись примерно к 16-00 или раньше. то есть с того времени как я приходила на работу. график менеджера с 9-00 до 18-00 , работа менеджера заключалась в том что бы обзванивать клиентов. я дождалась когда она отработает наконец то неделю, решила выйти на разговор и спросить в чем дело, она просто ответила тоже что и при официальном трудоустройстве. я ей честно сказала что больше не хочу что бы она работала у меня, в итоге она ушла. так вот, по расчету я с ней при последнем разговоре договорилась что оплачу ей неделю ее работы к концу марта. на том и разошлись. в процессе работы без нее выяснилось что по ее вине от нашей организации ушло около 5 клиентов с крупным заказом к конкурентам, то есть тогда когда у нас не было заказов она просто игнорировала клиентов! я села считать ее заработную плату и по правде говоря я ей просто не хочу платить! потому что все это время она не работала и обманывала меня! а ведь я ей платила исправно и ни разу не задержала! коллегам она говорит что если я не оплачу ей зар.плату она подаст на меня в суд и во все органы. мол из доказательств что она у меня работала у нее только скриншоты почты и переписка с клиентами. помогите мне пожалуйста с советом, что мне делать?! есть ли у меня вообще гарантия что я даже если и оплачу ей деньги за неделю ее работы, меня не затаскают по судам? и как мне защититься? судя по комментариям коллег она настроена решительно и по всей видимости давно к этому шла и готовилась.
Отвечает юрист Егор Федотов 03.09.2016
Судя по комментариям коллег она настроена решительно и по всей видимости давно к этому шла и готовилась.

Дарья

Здравствуйте.

Учитывая, что Вы нарушили все возможные обязанности работодателя, как по надлежащему трудоустройству, так и по оплате за указанную гражданку налогов и страховых взносов, я бы очень не рекомендовал Вам выносить все это куда-либо. Вопрос этот необходимо решить максимально быстро и мирным путем, чтобы далее никуда эта тема не выходила.

Самое минимальное на что Вы попадете, это:

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. Нарушение трудового  и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ,  и  настоящей статьи и  настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного  настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за  административное правонарушение, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
3.  к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо  гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

А еще и неисполнение обязанностей налогового агента, неуплата страховых взносов и прочее.

Договаривайтесь, другого Вам посоветовать невозможно. Более того, когда достигнете какой-то договоренности, Вам придется еще и оформить ее таким образом, чтобы у работницы Вашей не было возможности даже при этом обратиться в органы просто из-за того, что она решила сделать Вам что-то плохое. Так что будьте крайне внимательны.

Отвечает юрист Сергей Киселев 26.05.2017

Здравствуйте, Дарья!

положение у вас в данном случае не хорошее, поэтому лучше оплатите ей все и расстаньтесь. Для вас минусов больше чем плюсов.

Вы можете быть привлечены к административной ответственности за уклонение от заключения договора.

Согласно ст.5.27 КоАП РФ 4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Также она может потребовать выплату заработной платы у вас, неустойку за просрочку оплаты по ст.236 ТК РФ, а также компенсацию морального вреда.

Согласно ст.236 ТК РФ При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

То есть, лучше заплатить заработную плату чем потом оплачивать штраф, неустойку и компенсацию морального вреда.

Желаю удачи!

Андрей 30.10.2018
Здравствуйте..являюсь военнослужащим, уехал в командировку - в командировочном написали что я нахожусь без учёта общей продолжительности служебного времени - и пологаясь на это пытаются задействовать меня в службе все 24 часа в сутки - имеют ли право на это.?. я думаю что согласно пункта 3 статьи 11 федерального закона «о статусе военнослужащих» (из расчета распределения служебного времени и времени отдыха в одних сутках — 8 часов и 12 часов) мне положено 8 или 12 часов работать и остальное время я нахожусь на службе но время использую на личные нужды... могли бы пояснить что именно значит вот эта сноска- "(из расчета распределения служебного времени и времени отдыха в одних сутках — 8 часов и 12 часов)"
Отвечает юрист Дмитрий Сорокин 30.10.2018

Добрый день. Указанная Вами п. 3 ст. 11 Закона о статусе военнослужащих такого условия не содержит.

Такая отсылка есть в Приложении 2 к Положению о порядке прохождения военной службы (Указ Президента РФ № 1237 от 16.09.1999 года).

Она гласит что время привлечения военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, к мероприятиям, проводимым без ограничения общей продолжительности еженедельного служебного времени, учитывается в сутках. 

За каждые трое суток привлечения к названным мероприятиям указанному военнослужащему предоставляются двое суток отдыха, установленных пунктом 3 статьи 11 Федерального закона «О статусе военнослужащих» (из расчета распределения служебного времени и времени отдыха в одних сутках — 8 часов и 12 часов). 

Но это не говорит о невозможности привлечения Вас в любоее время исполнению обязанностей военной службы.

Это говорит о том, что как только время переработки достигнет 8 часов, то Вам предоставляется отдых.

То есть эта норма касается только расчета переработки.

Что касается привлечения к служебным обязанностям, то например в силу УВС ВС  РФ ( Указ Президенте РФ № 1495 от 10.11.2007) при необходимости военнослужащий по приказу командира (начальника) обязан приступить к исполнению обязанностей военной службы в любое время.

Отвечает юрист Матвей Медведев 23.12.2017

Здравствуйте, Андрей!

Вот эта фраза «из расчета распределения  служебного  времени  и  времени отдыха в одних сутках — 8 часов  и  12  часов» подразумевает, что вы, если бы не находились на мероприятиях, проводимых без ограничения общей продолжительности еженедельного служебного времени, вы бы работали 8, а отдыхали 12 часов. Но, так как вы на таких мероприятиях, то вы лишены возможности работать и отдыхать положенное количество часов (вот поэтому вас и пытаются задействовать все 24 часа), соответственно, взамен вам в соответствии с п. 3 ст. 11 и Положением о порядке прохождения военной службы предоставляются двое суток отдыха за каждые трое суток привлечения к таким мероприятиям.

Время отдыха, компенсирующее участие в данных мероприятиях, предоставляется военнослужащему, проходящему военную службу по контракту, как правило, по окончании этих мероприятий с учетом необходимости поддержания боевой готовности подразделения и интересов службы.


Наталия 24.08.2018
Есть ли подводные камни в договоре, что делать если работодатель не отдает трудовой договор 1. работодатель – физическое лицо принимает работника на работу в качестве: менеджер. 2. договор по основной работе. 3. вид договора: на неопределенный срок. 4. срок действия договора: начало работы – 01 февраля 2017 г. 5. работник должен выполнять следующие обязанности: согласно должностной инструкции. 6. работодатель физическое лицо обязан организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффек-тивного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно оплачивать обусловленную договором заработную плату. 7. работодатель – физическое лицо имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудо-вого распорядка организации, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в по-рядке установленном трудовым кодексом рф и иными федеральными законами. 8. работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя и других ра-ботников, выполнять установленные нормы труда, добросовестно выполнять трудовые обязанности. 9. работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, рабочее место, со-ответствующие условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности тру-да, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нор-мальной продолжительностью рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных нерабочих дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, полную достоверную информацию об условиях труда и требования охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке установленным тк рф, и иными федеральными законами. 10. особенности режима рабочего времени: продолжительность рабочего дня с 09.00-18.00 обед 13.00-14.00 продолжительность рабочей недели 5 дней, выходные дни суббота, воскресенье. 11. работнику устанавливаться: должностной оклад согласно штатного расписания. - районный коэффициент 30 % (ст. 10 «о государственных гарантиях для лиц работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях» №4520-1 от 19.02.1993 г.) - северный коэффициент 30% (ст. 10 «о государственных гарантиях для лиц работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях» №4520-1 от 19.02.1993 г.) - выплата заработной платы производится 1и 15 числа каждого месяца. - работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью: основной 28 календарных дней, допол-нительный 8 календарных дней.(ст. 14 «о государственных гарантиях для лиц работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях» №4520-1 от 19.02.1993 г.) 12. в порядке определенном трудовым законодательством работодатель - физическое лицо, в праве заключить с ра-ботником договор о полной материальной ответственности. 13. настоящий договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным дей-ствующим законодательством. 14. все споры по договору решаются в соответствии с трудовым законодательством. 15. настоящий договор составлен в 2-х экземплярах: первый экземпляр находится у работодателя, второй экзем-пляр у работника.
Отвечает юрист Денис Давыдов 24.08.2018

Доброго дня!

1. Работодатель – физическое лицо принимает Работника на работу в качестве: Менеджер.

Наталия

Работодатель — физическое лицо, зарегистрирован в качестве ИП?

ст. 20 ТК РФ: 

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном  в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) , вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

Работодатель обязан Вам выдать трудовой договор, а также документы связанные с работой:

ст. 67 ТК РФ: Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Работодатель отказывает Вам в выдаче Вашего экземпляра трудового договора? Если так, то за защитой своих прав Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру с соответствующим заявлением в свободной форме о нарушении Ваших прав.

Отвечает юрист Олег Гусев 07.08.2018

Добрый день Наталья.

Прочитав Ваш договор я увидел что не определен испытательный срок, не прописан оклад, а просто формулировка.

Ну еще перед подписанием трудового договора  Вы обязаны ознакомиться с положением по оплате труда и коллективным договором или Уставом

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 216-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 62 ТК РФ

 
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2014 N 216-ФЗ)

Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Ольга 08.04.2018
Работаю в федеральном гос. казенном учреждении образования (кадетское училище) преподавателем. согласно "регламента рабочего времени" (приложение к приказу) рабочий день с 9.00 до 17.00, обед 2 часа без определения времени (это время просто вычитают из рабочего дня), в субботу с 8.30 до 15.00, обед 30 мин без определения времени (фактически обеда нет, но его тоже вычитают), вместо обеда обычно работаем. один день в неделю - метод.день, обычно работаю дома, в табель идет 6 ч, но случаются вызовы на работу. помимо основной учебной нагрузки (оплачиваемые 22 ч/нед согласно трудового договора), замещений уроков (тоже оплачиваются по приказу) отдельным приказом установлено расписание дополнительных занятий по подготовке к егэ и огэ, в моем случае это 5 ч/нед. часть доп.занятий (2,5 ч/нед) попадают в рабочее время и 2,5 ч/нед - после окончания рабочего времени. эта работа не оплачивается. в коллективном договоре ненормированная часть нагрузки не оговорена, ссылаются на должностные обязанности. в должностной инструкции преподавателя есть пункт 3.17. "вести работу по подготовке обучающихся к государственной итоговой аттестации", больше ничего, в трудовом договоре дополнительные занятия не прописаны, лишь ссылка на должностную инструкцию. в уставе организации есть пункт о дополнительных платных образовательных услугах, включая репетиторство. могут ли считаться регулярные (1-2 раза в неделю согласно расписания) дополнительные занятия, не относящиеся к основной учебной нагрузке, проводимые в рабочее время, и такие же занятия вне рабочего дня переработкой, сверхурочной работой? должен ли работодатель оплачивать ее? работодатель ссылается на ненормированный рабочий день ст. 101 и не оплачивает эту работу, зато за плохие результаты экзаменов могут уволить.
Отвечает юрист Данил Денисов 08.04.2018

Здравствуйте Ольга.

Каким образом статья 101 Трудового кодекса РФ, снимает с работодателя обязанность по оплате сверхурочной работе.

Законодательство возлагает на работодателя оплачивать дополнительную работу, а статья 101 Трудового кодекса РФ, дает лишь право работодателю привлекать работника, но при этом не содержит указание, что привлекать бесплатно.

Отвечает юрист Егор Еремин 05.10.2017

Ольга!

С формальной точки зрения я бы высказал такую претензию работодателю в данной ситуации. В соответствии с положениями ст. 101 Трудового Кодекса РФ, которую Вы тоже упомянули:

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В данном же случае, как Вы указываете:

В коллективном договоре ненормированная часть нагрузки не оговорена, ссылаются на должностные обязанности

Если отсылка к должностным обязанностям идёт в связи с установлением ненормированного рабочего дня, это, в принципе, допустимо, если же нет — тогда есть вопросы к администрации.

В целом же, если для работника установлен ненормированный рабочий день, согласно ст. 101 ТК РФ, он действительно может привлекаться к выполнению служебных обязанностей за пределами рабочего времени по отдельному распоряжению работодателя. В Вашем случае есть и распоряжение на счёт работы сверх рабочего дня, и отсылка к должностной инструкции в части возложения на Вас обязанностей по подготовке к ЕГЭ и ОГЭ, так что всё это укладывается в рамки взаимоотношений работника с ненормированным рабочим днём и его работодателя. Дополнительные выплаты работнику в таких случаях не предусмотрены, компенсация потраченного им личного времени производится, как правило, за счёт предоставления дополнительных дней отпуска.

Так что, если работник, при приёме на работу и оформлении трудовых отношений понимал, что ему предстоит работать на условиях ненормированного рабочего дня, установление указанного Вами режима работы допустимо, хотя есть определённые вопросы к коллективному договору, на что, теоретически, можно обратить внимание трудовой инспекции, которая обязана проверять подобного рода случаи и реагировать на них.

Надежда Киреева 09.04.2018
Работаю учителем-логопедом в детском саду. часто просят по производственной необходимости заменить воспитателя в свое рабочее время, 4 часа. оплачивают, как рабочее время учителя-логопеда. свою работу я, естественно, не выполняю. считаю, что мне должны в связи с производственной необходимостью, оплатить мое рабочее время и дополнительно представить отгул. права ли я? какими статьями трудового кодекса я могу оперировать. спасибо!
Отвечает юрист Инга Григоровичева 09.04.2018

Добрый день, Надежда! То, о чем Вы написали, называется совмещением должностей. Отгул Вам не положен. Но доплата положена. И оформляется все это только с Вашего согласия в виде доп. соглашения к трудовому договору.

ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнениев течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

ТК РФ Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
Евстафий 05.08.2017
Товарищи, помогите найти справедливость. являюсь сотрудником отдела крупной телеком компании. специфика работы отдела предполагает сменный режим работы: с 8 до 20 (12ч) - 24ч отдыха -с 20 до 8 (12ч) - 48ч отдыха. в документах которые мы подписывали указано: “..оплата праці здійснюється за системою посадових місячних окладів та тарифною системою з погодинною оплатою праці. нарахування заробітної плати здійснюється відповідно до табелів робочого часу та індивідуальних графіків роботи для певних категорій співробітників...“ из этого ясно что есть оклад и есть почасовая тарификация работы. первый вопрос: из какого соотношения работодатель исходит начисляя зп за месяц? ведь количество смен/часов не всегда одинаково и следовательно обещанный оклад получается не всегда в полном объёме. значит действует не оклад, а стоимость одного часа работы. где ее можно узнать? второй вопрос (самый важный): случайно узнал что за наши 12 часовые смены (как дневные так и ночные) нам платят как за 11 часов, трактуя по своему статью трудового кодекса и считая 1 час обеда неоплачиваемым. в документе который мы подписывали сказано что “.. в компании пятидневный рабочий день с двумя выходными, а длительность рабочего времени становит 40 рабочих часов в неделю..“. далее: "..длительность ежедневной работи сотрудника установлена с 9 до 18. перерыв на отдых и прием пищи становит 1 час, не включается в рабочее время и используется сотрудником в удобное для него время, в период с 13 по 15...". это написано для тех кто работает в пятидневку с 9 до 18. дальше есть отдельно про наш отдел: "..в отделах х у з, которые функционируют безперерывно (7дней в неделю, 24 часа в сутки), сотрудники работают по индивидуальным графикам работы, с суммированием учета рабочего времени (с установлением учетного периода - месяц или квартал.." то есть правила обеденного перерыва прописаны для тех кто ходит в обычный график. для сменных - нет фиксированного времени обеда ни для дневной смены, ни отдельно для ночной смены. по факту мы могли раньше оставить напарника и пойти на обед. сейчас вынуждены сидеть одни в смене. но интересует именно юредическая строна а не то что по факту мы ходим и едим. в бумагах не указано время обеда для дневных смен по 12 и для ночных смен. можно ли бороться за оплату украденного часа? в табеле подается выходит не 12, а 11? какие варианты решения ситуации можете посоветовать?
Отвечает юрист Егор Иванов 05.08.2017

документах которые мы подписывали указано: “… оплата праці здійснюється за системою посадових місячних окладів та тарифною системою з погодинною оплатою праці. Нарахування заробітної плати здійснюється відповідно до табелів робочого часу та індивідуальних графіків роботи для певних категорій співробітників...“

Доброго вам дня, вам необходимо найти на этом сайте юриста, который знает законодательство Украины и к нему в чат за консультацией обратиться, раз ваш работодатель с Украины .

Денис 22.10.2017
Здравствуйте, меня интересует вопрос по поводу переработки, я работаю на предприятии пао сз (крым-красноперекопск) по сменно 12ч: день-ноч, отсыпной, выходной. у нас переработка выплачивается каждый квартал(3 месяца). и нас руководство заставляет отгуливать ее не превышая 10 ч в квартал, то есть за год не превышать 40 часов, и сейчас выпустили распоряжение по цеху заверенная генеральным директором (напишу ее ниже), и если я не буду ее отгуливать они грозят изменить мой рабочий график и заблокировать мой пропуск в отпределенные ими сменны. озаглавили они документ так : обьявление: "в соответствии со ст.104 тк рф допускается введение суммированного учета, когда при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная либо еженедельная продолжительность рабочего времени. суммированный учет рабочего времени вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период(месяц, квартал, год) не превышала нормального числа рабочих часов, которое определяется за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. введение суммированного учета позволяет корректировать продолжительность отработанного времени в рамках учетного периода(месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы; т.е переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, что и происходит на нашем предприятии, когда работники пишут заявления о предоставление дополнительного времени отдыха. обязательность работодателя организовать рабочий процесс так, чтобы количество фактически отработанных работником часов в течение учетного периода не превышало норму рабочего времени за указанный период, предусмотренного производственным календарем, т.е, свести к минимуму сверхурочные часы. учитывая что целью предоставления дополнительного времени отдыха является соблюдение нормы рабочего времени в учетном периоде, следовательно, дополнительное время отдыха должно предоставляться в том же месяце, в котором производилась сверхурочная работа, а при суммированном учете - в том же учетном периоде. в отношении работников, которые не желают выбирать, когда им брать это дополнительное время отдыха, будут разработаны индивидуальные графики сменности с включением этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя. появляющаяся переработка должна быть скорректирована в установленный учетный период путем предоставления дополнительного дня отдыха. количество рабочих часов по графику должно быть максимально приближено к количеству рабочих часов согласно установленной норме часов за этот учетный период." сейчас они собирают подписи: согласен или не согласен, если не согласен тогда они составляют график. как мне поступать в такой ситуации.
Отвечает юрист Кирилл Прохоров 22.10.2017

Добрый день Денис!

Трудовой кодекс устанавливпет более высокий верхний предел сверхурочной работы это 120часов в год ст 99ТК и ваши нормативы в них вполне укладываются. Согласно обьявлению вся разница лишь в том использовать дюли вам индивидуальный график или по своему усмотрению использовать дополнительный отдых. Наверное вам самому легче решить этот вопрос для себя, главное успевать отгулять дополнительное время отдыха. 

Отвечает юрист Олег Горбунов 29.09.2016

Здравствуйте, Денис! Там же в 104: «Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.» Что там сказано? Правила идут приложением к колл.договору и как там прописано, так и можно. Остальное незаконно. Это раз.

Заставлять идти в «отгулы» также незаконно — это два. Статья 152. Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Это право работника выбирать, а не работодателя — когда оплачивать, а когда в отгул отправлять. Это три.

Если возможно изменение графика сменности так, чтобы не было переработки — то так работодатель и должен сделать. Переработка за год не должна превышать 120 часов, следовательно, за квартал — 30. Смотрите, если часть работников согласится на переработку, а часть нет, то у согласных за счет несогласных, переработка вырастет. А несогласные, при корректировке их графиков, должны будут работать по сменам реже, но по норме времени.

В результате получится замкнутый круг: у кого переработка вырастет, пойдут в отгулы, следовательно, кто в их отсутствие обрабатывать будет? Несогласные с переработкой, следовательно у них все равно появится переработка. Это четыре.
А дальше будет:

В отношении работников, которые не желают выбирать, когда им брать это дополнительное время отдыха, будут разработаны индивидуальные графики сменности с включением этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя.

Денис

Включение этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя является прямым нарушением трудового кодекса, потому что на усмотрение работодателя противоречит статье 152 ТК РФ. А это, при жалобах в ГИТ — хорошие штрафы!!! Это  пять.

Как мне поступать в такой ситуации.

Денис

Если готовы портить отношения с администрацией, добиваться оплаты переработки или составления графиков сменности без переработки для себя — боритесь. График, где будет включено доп.отдыха на усмотрение работодателя, не подписывайте, обращайтесь в ГИТ, а если надо, то и в прокуратуру.

С другой стороны, если Вас устроит то, что Вам спланирует работодатель — меньше смен, меньше переработка, но отгулы в то время, когда захочет работодатель (без оплаты сверхурочки) соглашайтесь.

Земляной Максим 20.07.2016
Трудовой договор о дистанционной работе сотрудника. место работы находится вне места нахождения общества, вне стационарного рабочего места, территории или объекта.режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. фактическая ситуация: работаю в москве езжу при необходимости (редко) в хмао в командировки в общество. получил уведомление, что меняются следующие пункты трудового договора: 1.место работы - теперь хмао 2.режим рабочего времени и отдыха - в соответствии с положением о внутреннем распорядке общества 3.непосредственный руководитель теперь будет исполнительный директор, а не директор управляющей компании как было до этого. основание : результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в хмао - соответсвенно изменение организационных условий вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 тк рф. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?) вопрос2: в случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, есть ли необходимость переезжать именно жить в другой регион и соблюдать новый режим труда и отдыха (5\7 с 08:00 до 17:00), ведь если характер работы дистанционный, то можено ездить как и сейчас в регион расположения общества (в хмао) в командировку при необходимости.
Отвечает юрист Станислав Журавлев 20.07.2016

Вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?)

Земляной Максим

Здравствуйте

да такое быть может и только при отказе от этих изменений увольнение

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

но предупредить вас обязаны за 2 месяца до этого — ст 74 тк

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

и вот при вашем отказе- пойдет как раз п. 7 ст 77 тк

Вопрос2: В случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, есть ли необходимость переезжать именно жить в другой регион и соблюдать новый режим труда и отдыха (5\7 с 08:00 до 17:00), ведь если характер работы дистанционный, то можено ездить как и сейчас в регион расположения Общества (в ХМАО) в командировку при необходимости.

Земляной Максим

если они вам указывают 

2.Режим рабочего времени и отдыха — в соответствии с положением о внутреннем распорядке Общества

Земляной Максим

то да — у вас получается и режим меняется

Отвечает юрист Леонид Тарасов 02.10.2017

Если Вас уведомили за 2 месяца до вступления в силу изменений, то в принципе Вам остается только выбрать: переезжать на работу в ХМАО или увольняться на основании пункта 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Ильясов Эльдар

Дополню. Есть и третий вариант. Как предлагает уважаемая коллега Анастасия Наумова можно пытаться доказать через суд, что в Вашем случае имеет место по сути перевод на другую работу, а не изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. 

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение


Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

А такой перевод требует Вашего согласия, то есть Вы можете отказаться и такой отказ не повлечет расторжения трудового договора. Но на мой взгляд больших перспектив в таком деле нет. Поскольку работодатель-то никуда не переезжает, он и так находился в ХМАО. С уважением!

Отвечает юрист Леонид Тарасов 28.01.2016

Основание: результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

Земляной Максим

Максим, я все же вынужден немного пересмотреть свою позицию. Зацепка у Вас все-таки есть. Я согласен с коллегой Евгением Каргапольцевым в следующем:

Заключение контракта с какой-либо организацией само по себе не является основанием для смены условий труда.

Каргапольцев Евгений

В законодательстве нет четкого определения организационных условий труда. Но есть следующее Постановление Пленума Верховного Суда РФ: 

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

где указано:

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

То, что Заказчики теперь в ХМАО — далеко не означает, что из-за этого должны измениться организационные условия труда. Просто видимо работы стало больше, работодателю нужен постоянный работник, что называется «под рукой», который выполнял бы Ваши функции, а возиться с Вашим сокращением им не очень-то хочется. В случае, если Вы оспорите в суде наличие изменений организационных условий труда и, соответственно, наличие оснований для Вашего увольнения по п.7 ч.1 ст. 77 ТК при отказе от предложенных работодателем изменений — шансы на положительный исход дела у Вас велики. С уважением! 

Отвечает юрист Максим Матвеев 07.10.2018

Здравствуйте.

Вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?)

Земляной Максим

Я считаю, что это противоречит самой сути дистанционной работы. ТК РФ говорит о том, что

ТК РФ Статья 312.1. Общие положения

 
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Суть дистанционной работы — работник находится в месте, которое никак работодателем не контролируется. Работник сам выбирает, где и как ему находится, главное — выполнение трудовой функции.

Если вам ставят конкретное место работы — ХМАО, то никакой дистанционной работы уже нет. Я считаю, что вам определили четкое место — ведь это может быть и субъект РФ, т.к. ст. 57 ТК РФ не раскрывает понятия места и не говорит о том, что это строго помещение работодателя. Если так, то вам меняют место работы на другой регион — а это уже перевод на другую работу.

Так, ст. 74 ТК РФ говорит: «допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника». Т.е. трудовую функцию менять нельзя. 

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 говорит о том, что переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). 

Формально ваш работодатель сам не переводится в другую местность — но он создает там рабочие места, раз определяет вам местом работы ХМАО. Можно сказать, что имеет место именно перевод на другую работу, что не допускается по ст. 74 — как следствие, нельзя увольнять работника за отказ от такого перевода по ст. 77 ТК РФ. Таково мое мнение по ситуации. 

В целом же — вы можете попробовать оспорить увольнение в суде либо согласиться на изменение условий труда. При этом в части командировок — если вам ставят местом ХМАО, то командировки никто оплачивать не будет. Кроме того, возможно, вашу трудовую функцию изменят так, что вы просто вынуждены будете постоянно присутствовать в ХМАО и увольняться, если Вам это не нравится. На это, видимо, и направлены действия работодателя.

Отвечает юрист Дмитрий Мартынов 13.08.2018

Здравствуйте Максим.

Вопрос2: В случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, 

Если в Вашем трудовом договоре указаны данные условия работы, т.е. в дистанционном режиме, то для Вас в данной ситуации условия трудового договора не должны изменяться

1.Место работы — теперь ХМАО

Ваше место работы вне места нахождения Общества, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, следовательно независимо от того, где находятся заказчики Ваше место работы не меняется при этом.


2.Режим рабочего времени и отдыха — в соответствии с положением о внутреннем распорядке Общества

Режим рабочего времени и времени отдыха у Вас, как дистанционного работника устанавливается им по Вашему усмотрению., согласно условиям трудового договора.


3.Непосредственный руководитель теперь будет исполнительный директор, а не директор управляющей компании как было до этого.

А каким образом это может повлиять на условия трудового договора, заключается допсоглашение к нему и в качестве представителя работодателя выступает новый руководитель, при этом существенные условия также не подлежат изменению.


Основание: результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

Насколько я понял, это и является главным основанием на которое основывается работодатель при проведении изменений по статье 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.


О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.


Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Здесь, как видно работодатель был обязан все провести согласно законодательству, т.е. уведомить Вас письменно за два месяца до предстоящих изменений, а также ознакомить под роспись с приказом о предстоящих изменений, т.к. это локальный нормативный акт касающийся работника.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:



знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Т.е., необходимо обратить дополнительно внимание на все эти моменты, т.к. если здесь имеются нарушения со стороны работодателя, это уже основание оспорить его незаконные действия.

Но основное, с чем я не согласен в данной ситуации, это то, что работодатель считает правомерным изменение условий трудового договора заключенного с Вами на основании того, что

результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

В соответствии все с той же со статьей 74 Трудового кодекса РФ, поставлено главное условие для ее применения:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины),

 определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, 

допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Т.е. она применяется, когда действительно, у работодателя возникла ситуация, когда условия ранее заключенного с работником трудового договора не могут быть сохранены, в связи с организационными вопросами при осуществлении им своей деятельности, это прямо основание указанное в законе буквально, как видно из текста статьи.

Но здесь я этого не вижу, как раз в Вашей ситуации, эти условия наоборот могут быть сохранены, т.к. Вы работаете на условиях дистанционной работы, и местонахождение заказчиков никаким образом не влияет на  условия работы, а значит действия работодателя, по применению в отношении Вас норм статьи 74 Трудового кодекса РФ, в такой ситуации неправомерны.

Считаю, что в случае увольнения Вас по основаниям предусмотренным п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ, Вы вправе обратиться в суд по вопросу признания увольнения незаконным, со всеми отсюда вытекающими последствиями для работодателя.

Статья 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статья 237 Трудового кодекса РФ:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.


В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.



Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Обратиться при этом в трудовую инспекцию по вопросу проведения в отношении работодателя соответствующей проверки.

Статья 5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -


влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Статья 28.3 КоАП РФ:

1. Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных настоящим Кодексом, составляются должностными лицами органов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях в соответствии с главой 23 настоящего Кодекса, в пределах компетенции соответствующего органа.

16) должностные лица органов, осуществляющих федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и их территориальных органов — об административных правонарушениях, предусмотренных частями 2, 5 и 7 статьи 5.27, 

Отвечает юрист Дмитрий Волков 06.11.2017

Здравствуйте, Максим. Присоединюсь к мнению коллеги и, и добавлю, что место работы является существенным условием трудового договора, подлежащим обязателному вклчению в его содержание

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

В соответствии со ст.56 ТК РФ

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Следовательно, заключив с Вами трудовой договор, работодатель принял на себя обязанности обеспечить Вас работой, которую возможно выполнить именно дистанционно, на условиях, определенных именно трудовым договором с Вами.

Основание: результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

Земляной Максим

Заключение контракта с какой-либо организацией само по себе не является основанием для смены условий труда. 

В статье 74 ТК РФ указано, что

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Речь, прежде всего идет о том, что Вашему работодателю перестал нужен быть именно дистанционник, но он не хочет сокращать должность дистанционного работника, так как это повлечет с его стороны выплаты выходного пособия.

Отвечает юрист Максим Лукьянов 07.06.2017

Максим, добрый день!

Вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?)

Земляной Максим

А у Вас по факту положения трудового договора о дистанционном характере работы теряют смысл и силу, поскольку в трудовом законодательстве написано:

ТК РФ Статья 312.1. Общие положения

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

У Вас подобных условий уже не будет, поскольку Вы пишете, что:

1.Место работы — теперь ХМАО  2.Режим рабочего времени и отдыха — в соответствии с положением о внутреннем распорядке Общества

Земляной Максим

Это по сути будет стандартная работа по месту нахождения работодателя, а не дистанционная работа. 

Если Вас уведомили за 2 месяца до вступления в силу изменений, то в принципе Вам остается только выбрать: переезжать на работу в ХМАО или увольняться на основании пункта 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Вопрос2: В случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, есть ли необходимость переезжать именно жить в другой регион и соблюдать новый режим труда и отдыха (5\7 с 08:00 до 17:00), ведь если характер работы дистанционный, то можено ездить как и сейчас в регион расположения Общества (в ХМАО) в командировку при необходимости.

Земляной Максим

Собственно на этот вопрос я уже ответил выше, положения Вашего ТД о дистанционной работе силу иметь уже по сути не будут. График работы соблюдать придется (в случае согласия на изменения).

К сожалению так. С уважением!

Отвечает юрист Вадим Абрамов 21.06.2017

При этом 

Фактическая ситуация: работаю в Москве езжу при необходимости (редко) в ХМАО в командировки в Общество. Получил уведомление, что меняются следующие пункты трудового договора:

фактические условия в данной ситуации не имеют юридического значения, т.к. есть оформленный трудовой договор, а значит имеют значения условия отраженные в нем.

Статья 15 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем

Статья 16 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:


место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;


трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;


дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;


условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);


режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);


гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;


условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);


условия труда на рабочем месте;


условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;


другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Эльдар 17.02.2017
В ночь с 23.03.2017г на 24.03.2017г в цеху на производстве было запущено испытание новой детали. в ходе работы, человек проводивший испытание на детале, оставил зарез от режущего инструмента и она была негодна для дальнейшей сдачи. 24.03.2017г на производстве, при изготовлении детали возникла спорная ситуация с программистом,который разработал управляющую программу для обработки детали (речь идёт о станке с чпу). после чего эта спорная ситуация была обрисована начальнику того программиста, на что он сказал, что все решит. изготовление детали было приостановлено до решения проблемы. как оказалось позднее, программист проигнорировал своего начальника и отказался что-либо исправлять. в тот день у меня было плохое самочувствие и я написал заявление на отгул на 2 часа с последующей отработкой и ушёл домой. 25.03.2017 эту деталь доделывал другой человек и мы ушли на выходные, т.к. мы работаем вахтовым методом. 26.03.2017 мне позвонили из цеха и сказали, что на меня “повесили” брак детали. в этот день начальству неоднократно объясняли, что этот зарез был сделан не мной, а другим человеком. сам я приехать не мог, т.к. находился в другом городе. под вечер они дозвонились человеку который не отрицал своей вины и полностью подтвердил мою невиновность. 27.03.2017г я приехал на работу для ознакомления с рабочими нарядами (способ оплаты за сдельно-премиальную работу) и выяснения ситуации с бракованной деталью. в нарядах нашел несоответствие из за чего моя заработная плата уменьшалась в числе. соответственно этому я не был рад и пошел разбираться. когда я пришел к мастеру с вопросом “почему?”, мастер сказал, что это приказ “сверху” и отправил меня к начальнику участка. начальник участка мне прямо сказал, что в этом месяце мне так и оставят, не озвучивая причин наказания. 28.03.2017г. я приехал к начальнику цеха разобраться в ситуации, на что он вызвал начальника участка и разговор начал повторяться с предыдущим днем, а сам начальник не принимал в разговоре никакого участия, выходя время от времени из кабинета или занимаясь какими-то делами. 29.03.2017г. я приехал к вышестоящему руководству, заместителю генерального директора по кадрам и озвучил свою проблему, на что он вызвал заместителя генерального директора по производственной части и мне дан был ответ, что с этим разберутся. 04.04.2017г. меня вызвало наше цеховое руководство, и предложило мне написать заявление на увольнение по собственному желанию, на что я дал отрицательный ответ и ушел на выходные. в этот день, мне позвонили и сказали явиться к начальнику охраны 05.04.2017г. 05.04.2017г. когда я явился к начальнику охраны, мне начали говорить о том, что я 24.03.2017 го числа пришел на работу как зафиксировала проходная, но в этот день я не вышел, а вышла другая сотрудница, которая так же ходила к вышестоящему начальству, в то время когда выйти должен был я. и 25го числа я опять пришел на работу, но не вышел, а вышла опять та сотрудница, по показаниям электронной проходной. начали обвинять нас в передаче пропусков, приравнивать нас к террористам и заблокировали наши пропуска. взяли с нас объяснительные как такое могло произойти, на что мы сказали что не представляем даже как это могло быть. по словам начальника охраны, 17го числа у них уже был сбой в системе, но в чем заключался этот сбой он не сказал. видео с камер наблюдения у них не осталось, т.к. камеры с его слов у них пишут всего 5 дней. такое нарушение не было замечено начальником охраны, не подтверждено видеозаписями, а “случайно замечено” теми самыми начальниками, которые как раз предложили мне уволиться и прямым текстом сообщили мне о том, что всё равно собираются меня уволить. начальник охраны, который вызывал меня для объяснений, на мои вопросы о том, почему нарушение не было замечено раньше, почему меня не остановили, если, как они полагают, я выходил с территории завода, используя чужой пропуск, или покидал территорию через забор, уходил от ответа, неоднократно говоря о том, что охрана не несёт ответственность за выход сотрудников с предприятия. к слову сказать, начальник того самого цеха ни раз появлялся на работе в состоянии алкогольного опьянения и употреблял спиртные напитки уже находясь на работе. так же, с момента моего устройства на работу, я получил спец.одежду (комбинезон) только спустя год, а ботинки, которые положены оператору-наладчику станков с пу мне так и не выдали. начальник предъявлял мне претензии, когда я, согласно техники безопасности, отказался работать без специальной рабочей одежды и отказывался оплатить мне простой, связанный с этим. так же, условия труда на рабочем месте совсем не соответствуют санитарным нормам : недалеко от станков сварщики сваривают ручной дуговой сваркой, ослепляя рабочего, который работает на станке, станок находится перед воротами, которые, когда открывают, создаётся сквозняк, освещение на рабочем месте крайне плохое, проконтролировать размер детали очень трудно, так как не видно практически шкалу на мерительном инструменте. по информации из цеха, нас (меня и сотрудницу) готовят к увольнению, и уже пришли забрали мою спец. одежду и весь инструмент который был записан на мне, ссылаясь на то, что я уже уволен. от начальства лично уже была фраза: “нам приказали вас убрать”. проконсультируйте, что в данной ситуации нам можно сделать.
Отвечает юрист Екатерина Ланская 17.02.2017

Эльдар, по всей видимости переговорами с работодателем Вы ничего не добьетесь. Обращайтесь с письменным заявлением в инспекцию по труду, а также в прокуратуру. Они обязаны разобраться в данной ситуации.Тем более, что Ваше незаконное увольнение это не единственное нарушение норм трудового законодательства в Вашей организации. Можете также обращаться в суд.

Андрей 23.12.2017
Добрый день, хочу расторгнуть трудовой договор, на сколько мне известно можно воспользоваться уважительными причинами, тогда увольнение может быть проведено строго в течении одного дня. вот какие причины я подобрал - - 1) несоблюдение ст. 174 тк о предоставлении учебного отпуска (мне отказали в учебном отпуске и дали основной на это время, а оставшиеся дни за свой счет); 2) не предоставление отгула по уходу за новорожденным (ст.128 тк рф) (по телефону предупредил директора о том что у меня родился ребенок и мне необходимо провести ряд мероприятий в связи с этим, и соответственно мне предоставили до конца дня время на решение этих "проблем"); 3) назначение штрафной санкции за отгул по уходу за новорожденным (отзвонившись вечером о том что мне необходимо больше времени я попросил еще пару дней, получив утвердительный ответ продолжил мероприятия, а прийдя на работу получил штраф в три тысячи, так как не предупередил что мне нужен не один день а два); 4) смена места жительства ( уже три месяца я езжу на работу из другого района, затраты на дорогу составляют более 50% зарплаты) ; 5) изменение обговоренной заработной платы, без двух месячного уведомления (зарплата была 25тр стала 17тр, в один счастливый день пришли и сказали мы вот тут посовещались..); 6) присутствие части «серой заработной платы» (по договору 11 тр по факту была 25) 7) отсутствие ежемесячных отчетов о получаемой заработной плате (пока не подойдешь к бухгалтеру и не начнешь трясти, ничего не будет); 8) несоответствие распорядка дня оговоренному в трудовом договоре (когда я пытаюсь поесть (на рабочем месте) мне говорят что обеда в магазине нет, ешь во время когда никого нет, в договоре есть обед с 13.00 до 14.00); 9) несоответствие рабочих обязанностей оговоренным в трудовом договоре (по обязанностям я продавец, по факту - менеджер по закупу, продажам, уборщик, грузчик, кассир, консультант и секретарь всех вокруг); 10) отсутствие должностной инструкции (никто не говорит как делать, все говорят - ты должен знать и уметь); 11) не соответствие условий труда тк рф ( нет обустроенного места и времени для обеда, не предоставляется спец одежда, не предоставляется техника для разгрузки-погрузки таскаю по 300 кг на руках). просто устал уже от напастей директората, в лице всех сотрудников начиная от бухгалтера и директора и заканчивая директорами других подразделений, которые по воле ген директора тоже меня курируют (так как почти все друзья).
Отвечает юрист Яна Стриж 23.12.2017

Андрей, 2 первых варианта не годятся, поскольку у вас, насколько я понимаю, нет письменных подтверждений отказа вам работодателем в ваших правах. 3 вариант это прямое нарушение работодателем ваших прав, но доказать их будет сложно, поскольку вычитают штрафы из серой з\п. На мой взгляд, вам подойдет 4 вариант.

В заявлении таки и пишите: «Прошу уволить меня по собственному желанию, в связи  с сменой места жительства такого-то числа». В данном случае работодатель обязан вас уволить одним днем. Обязательно составьте заявление  в 2 экземплярах и свой зарегистрируйте в отделе кадров или у секретаря.

Отвечает юрист Ирина Шелепина 10.04.2016

Здравствуйте!

Увы, Андрей, все не так однозначно.

Дело в том, что по закону (ч.3 ст.80 ТК РФ) работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях "установленного нарушения работодателем трудового законодательства".

Ключевое слово здесь — «установленного», то есть зафиксированного государственными контролирующими органами (например, Гострудинспекцией, прокуратурой) либо судом.

В случае, если вышеперечисленные Вами нарушения не были установлены контролирующими органами или судом, то при буквальном толковании данной статьи они не являются основанием для безоговорочного удовлетворения вашего заявления об увольнении по собственному желанию в желаемый Вами срок. Ваш невыход на работу в таком случае может быть расценен работодателем как прогул без уважительных причин с вытекающими последствиями.

Поэтому в Вашем случае лучше попытаться воспользоваться причинами (если, конечно, таковые у Вас имеются), обуславливающие невозможность продолжения дальнейшей Вами работы. Частично они указаны все в той же части 3 ст.80 ТК РФ: "(зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию", однако их перечень не ограничен. Это также может быть, например, срочный переезд в другую местность, необходимость постоянного ухода за больным членом семьи и др. Однако наличие таких причин целесообразно подтвердить документально, приложив к заявлению соответствующие доказательства.

Хоть это и не совсем этично, но могу еще дать один практический совет, как поступить в этом случае, пойдя на «шантаж» работодателя. Если работодатель не пойдет Вам на уступки, а вышеперечисленные «уважительных причины» у вас отсутствуют, перечислите ему в устном разговоре те предполагаемые Вами нарушения трудового законодательства с его стороны, которые Вы перечислили в Вашем вопросе. И намекните ему на то, что если он не удовлетворит Ваше заявление об увольнении раньше предусмотренного законом 14-дневного срока, то вы его отработаете, но затем, после увольнения, будете полны решимости обратиться в суд с иском о восстановлении ранее нарушенных в отношении Вас трудовых прав и гарантий, а также компенсации морального вреда. Порой в таких случаях это помогает.

Удачи!

Владимир 10.04.2018
Статья 107. виды времени отдыха выходной: тк рф, статья 111. выходные дни всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. тк рф, статья 113. запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. по переработке: тк рф, статья 152. оплата сверхурочной работы сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. обращаю внимание на дополнительное время отдыха! это время предоставляемое работнику дополнительно к выходным дням, к отпуску (т.е. дополнительно к тем видам отдыха, которые определены ст. 107 тк). иначе происходит подмена выходного дня! аналогично и за выходной день! таким образом должны учитываться только рабочие дни! я правильно рассуждаю?
Отвечает юрист Максим Воронов 10.04.2018

Совершенно правильно. Отгула предоставляются в рабочие дни.

Отвечает юрист Алла Домницкая 11.09.2017
Здравствуйте, Владимир! В отношении

Это время предоставляемое работнику ДОПОЛНИТЕЛЬНО к выходным дням, отпуску

нет, Вы не  правы. Это дополнительные дни отдыха, которые предоставляются на усмотрение работодателя в другие дни недели, а не обязательно присоединяются к выходным дням или отпуску (если Вы это имели ввиду).

Конечно, дополнительные дни отдыха не могут предоставляться в выходной день по закону или по договору. Т.е., если у Вас в организации суббота и воскресенье выходной, то доп.дни не могут приходиться на эти дни, а только на пн, вт, ср, чт, или пт. Если же Вы на суммированном учете рабочего времени, здесь сложнее.

Еременко Алексей Владимирович 05.07.2016
В настоящий момент компания испытывает финансовые трудности и является официально банкротом. в связи с чем, закрывается множество рабочих пунктов в разных регионах и сокращается штат. конкретно в моем случае, работодатель не планирует закрывать рабочую точку и увольнять по сокращению, а в место этого он просто сократил всем работникам рабочие часы, что повлекло к значительному сокращению итоговой заработной платы с премией. т.е. в место положенной ранее нормой в 165 часов, работодатель установил количество часов равную 118 часам. естественно стало больше выходных и рабочий день сократился. в трудовом договоре не указано, сколько часов обязуется выставлять работодатель. оплата почасовая. в связи с этим вопрос, правомерны-ли действия работодателя? считается сокращение рабочего времени ухудшением условий труда и вправе-ли я требовать увольнения с компенсацией? вот формулировка из тд о рабочем времени: 6. рабочее время и время отдыха: 6.1. для выполнения трудовых обязанностей работнику устанавливается: суммированный учет рабочего времени, учётный период 1 год. продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормального числа рабочих часов (ст.104 тк рф). нормальная продолжительность рабочего времени определяется из расчета 40-ка часовой рабочей недели. время начала и окончания рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания устанавливается графиком работы, составленным и утвержденным в порядке, предусмотренным правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. график работы составляется и доводится до сведения работника до введения его в действие. 6.2. подписанием настоящего договора работник подтверждает, что он ознакомлен с локальными нормативными актами, должностной инструкцией, не имеет возражений к их содержанию и обязуется выполнять их требования
Отвечает юрист Максим Ревизонский 05.07.2016

Здравствуйте, Александр Владимирович!

Мне неизвестны условия Вашей работы, кем, на какой должности работаете. Но если Вы верно процитировали содержание трудового договора, то он в целом соответствует требованиям ст. 104 ТК РФ, содержание которой привожу ниже.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени
 Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Александр 02.02.2017
Здравствуйте. я пенсионерка. заключила срочный договор в должности учитель, сроком на один учебный год. директор составила договор до 31 мая. работодатель отказывает в выплате материальной помощи к отпуску, и компенсация выплачивается не за весь отпуск а за проработанные месяцы. в уставе школы есть пункты: 6.8. работники, вновь принятые на работу, уволенные по собственному желанию, не отработавшие полный календарный год, имеют право на материальную помощь к отпуску на профилактику заболеваний в размере пропорционально отработанному времени. 6.9. материальная помощь к отпуску на профилактику заболеваний не выплачивается: работникам, принятым на работу по совместительству; работникам, заключившим срочный трудовой договор (сроком до двух месяцев); работникам, уволенным в течение календарного года за виновные действия. в трудовом (срочном) договоре есть пункты: v. рабочее время и время отдыха работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов пе¬дагогической работы за ставку) „нормальная (нормальная, сокращенная, неполное рабочее время) 13. режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором. 14. работнику устанавливаются следующие особенности режима работы (указать) 15. работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. 16. работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжитель¬ностью 24 в связи за работу на крайнем севере • компенсацию за отпуск я получила за 56 дней и без материальной помощи. директору на основании ст.127 (реализация права работника на отпуск) я написала отзыв заявления на увольнение (уволили 31 мая 2017 года), попросила предоставить отпуск с 1 июня 2017 года с последующим увольнением. директор мне сказала, что я вымогаю деньги и заявление не подписала. что мне делать? (пишу из личного кабинета мужа)
Отвечает юрист Сергей Сергеевич 02.02.2017
Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации. Согласно его статьям 114, 122 и 123 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный частью первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, является исключением из данного общего правила. Данная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях Трудового кодекса Российской Федерации, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Необходимо учитывать, что в соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. Между тем, как следует из материалов жалобы, именно ликвидация Комитета труда и занятости Правительства Москвы, где работала гражданка И.И. Новикова, в связи с чем с ней был расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, послужила причиной того, что заявительнице не мог быть предоставлен очередной оплачиваемый отпуск в натуре.

Следовательно, оспариваемые положения статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы заявительницы, в связи с чем ее жалоба в силу статей 96 и 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» в данной части не является допустимой.

{Определение Конституционного Суда РФ от 05.02.2004 N 29-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новиковой Инны Ивановны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}}
Отвечает юрист Сергей Сергеевич 14.03.2018
Заключила срочный договор в должности учитель, сроком на один учебный год. Директор составила договор до 31 мая.
Александр

Полагаю, срок договора с 01.09.2016 по 31.05.2017, т.е. вы отработали 9 полных месяцев.

Компенсация отпуска при увольнении выплачивается полностью, если работник отработал 11 и более месяцев. Если отработано меньше, то компенсация высчитывается пропорционально.

В вашем случае полный отпуск по должности полагается 56+24= 80 к.д.

Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусковработающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

ст. 321, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

За 9 месяцев вы заработали право на 80/12*9= 60 к.д.

28. При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.
Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения.
«Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010)
Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ
{КонсультантПлюс}

Заключение срочного договора никак не влияет на права работника в части установленных законодательством гарантий и компенсаций.

У меня есть мысль, как работодатель смог избежать предоставления вам дополнительного «северного» отпуска (выплаты компенсации за него) — вы были оформлены не только срочным договором, но еще и по совместительству. Проверьте внимательно свой трудовой договор.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
ст. 287, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.


ст. 321, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

Отвечает юрист Наталья Филипьева 24.06.2018
Из школьных документов
Александр

все это вы изложили в вопросе. В случае разбирательства в суде вам нужно будет доказывать, что несмотря на то, что фактически отпуск не был предоставлен, право на материальную помощь у вас возникло и не могло «исчезнуть» по той причине, что вы не могли реализовать право на отпуск в связи с тем, что в течение учебного года отпуск брать было бы против интересов учебного процесса и работодателя, а потом срок ТД истек.

Отвечает юрист Альбина Державина 08.08.2017

Вот нашла отрицательную для вас практику:

Судебная коллегия также соглашается с выводом суда об отказе в удовлетворении требований о взыскании материальной помощи, поскольку данный вид помощи выплатой стимулирующего характера не является, в соответствии с условиями коллективного договора выплачивается непосредственно при фактическом уходе в отпуск. Учитывая, что К.Т. получала материальную помощь в каждом году, когда использовала отпуск, отпуск в ДД.ММ.ГГГГ ей не предоставлялся, оснований для взыскания материальной помощи у суда не имелось, а потому судом правомерно отказано в данной части исковых требований.
{Апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.09.2015 по делу N 33-2632/2015 Требование: О взыскании задолженности по выплатам при увольнении, компенсации морального вреда. Обстоятельства: Истец уволен в связи с сокращением численности штата работников, в день увольнения с ним не произведен окончательный расчет. Решение: Требование удовлетворено в части, поскольку ответчиком нарушены конституционные права истца на труд в части получения всех выплат при увольнении в полном объеме. {КонсультантПлюс}}
Отвечает юрист Андрей Трофимов 12.04.2016

Если все-таки место работы указано в трудовом договоре как основное, то, полагаю, отказ в выплате материальной помощи может расцениваться как дискриминация по признаку заключения договора на срок или без указания срока либо по признаку — использовали вы право на отпуск или нет.

Это, конечно, спорный момент. Подобной судебной практики не нашла пока.

Так как срок договора уже истек, то, думаю, предоставлять вам отпуск у работодателя нет обязанности, а без предоставление отпуска вроде как и нет обязанности выплачивать мат. помощь. Однако, я бы усмотрела тут как раз дискриминацию.

Отвечает юрист Ваня Болдырев 20.01.2016

Еще отрицательная практика:

Согласно части 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации: согласно его статьям 114, 122 и 123 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника.
В части первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника — выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.
Учитывая, что истец на дату рассмотрения спора уволена, компенсация за неиспользованный отпуск выплачена, оснований для удовлетворения требований истца о признании за ней права на получение очередного и дополнительного отпуска за период работы с <дата> у суда не имелось.
Правомерно судом первой инстанции отказано в удовлетворении требований истца о взыскании материальной помощи к отпуску.

Мотивы, по которым суд первой инстанции пришел к такому выводу, приведены в обжалуемом решении и их правильность не вызывает у судебной коллегии сомнений.
{Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 18.02.2016 по делу N 33-279/2016 Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск. Обстоятельства: Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, уволен в связи с сокращением штата. О предстоящем сокращении занимаемой истцом должности он был уведомлен в установленный законом срок, с даты предупреждения о предстоящем увольнении до издания соответствующего приказа вакантных должностей, на которые истец мог бы претендовать с учетом его квалификации, не имелось. Решение: В удовлетворении требования отказано. {КонсультантПлюс}}

Положительных решений не обнаружила, но это не показатель. Право обратиться в суд у вас все равно есть. При этом работники освобождены от судебных расходов — госпошлины и обязанности возмещать ответчику его суд. расходы.

Отвечает юрист Ирина Вежнина 29.09.2017

Здравствуйте!

Работник-«срочник» может реализовать свое право на отпуск и при увольнении (за исключением случаев увольнения за виновные действия), в том числе при увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

Но, обращаясь к работодателю с данной просьбой, работник должен помнить о том, что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. То есть работодатель имеет полное право ему отказать.

Источник: www.experto24.ru/pravo/trudovoe-pravo/otpusk-u-rabotnikov-rabotajushchikh-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru.html#ixzz4j27B3jv6

Отвечает юрист Максим Воронов 08.08.2016

Здравствуйте Александр.

Согласно приведенным положениям Устава, оснований для отказа не имеется.

6.8. Работники, вновь принятые на работу, уволенные по собственному желанию, не отработавшие полный календарный год, имеют право на материальную помощь к отпуску на профилактику заболеваний в размере пропорционально отработанному времени.

6.9. Материальная помощь к отпуску на профилактику заболеваний не выплачивается:

работникам, принятым на работу по совместительству;
работникам, заключившим срочный трудовой договор (сроком до двух месяцев);


Т.е. материальную помощь Вам обязаны назначить пропорционально отработанному времени, договор у Вас заключен на год, а отказ правомерен также тем, кто заключил договор на срок до 2 месяцев.

Отвечает юрист Макс Краснов 08.09.2016

Извините поправлю свой ответ, т.к. он в большей степени касался материальной помощи при предоставлении отпуска, в Вашем же случае речь идет о компенсации за неиспользованный отпуск, здесь работодатель прав, т.к. при расчете компенсации берется заработок работника, материальная выплата к отпуску не берется, т.к. заработком не является, а отнесена к выплатам социального характера.

Отвечает юрист Дмитрий Румянцев 23.04.2017

Хотя указанное вами

Компенсацию за отпуск я получила за 56 дней
Александр

все-таки больше похоже на

За 9 месяцев вы заработали право на 80/12*9= 60 к.д.
Степанова Татьяна

возможно, вы несколько дней из отпуска использовали в рабочем году, или были приняты не с 01.09.2016, а после 15.09.2016 или брали «отпуск за свой счет» более 14 календарных дней в рабочем году.

Что касается материальной помощи, то тут тоже возможно что вас «провели» по бухучету как совместителя...

6.9. Материальная помощь к отпуску на профилактику заболеваний не выплачивается: работникам, принятым на работу по совместительству;
Александр
Сергей 28.12.2017
Здравствуйте.вахта 4 недели на буровой. рабочее время 12 часов, хоть и табелируют всего 11 часов(час отняли на обед, который не проходит в быстром темпе 10-20 минут, но не суть). время в пути от вахтового посёлка составляет порядка 50 минут в одну сторону+ сборы бригады= 1 час. то есть грубо 2 часа в день уходит в поездке на вахтовом транспорте, и 12 часов на самой работе. время отдыха ограничено. часы эти просто не замечают, зарплата прежняя. это вообще правомерно ? раньше вахтовый посёлок всегда находился на месте исполнения работ, а теперь у нас сложилась такая ситуация. вопрос этот, конечно, все затронуть боятся. ответ у организации одни: " не нравится, увольняйтесь". при чём это международная компания с известным именем в нашей сфере.
Отвечает юрист Вадим Громов 28.12.2017

Добрый день, Сергей! Выскажу мнение по Вашему вопросу. На мой взгляд, тут не все так просто, как кажется на первый взгляд. 

И я не согласен с коллегами в их оценке ситуации. Вот эта вот норма из статьи 302 Трудового кодекса РФ, которую коллеги приводят:

Лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. 

она к Вашей ситуации отношения не имеет. В данной норме речь про надбавку за нахождение в пути от пункта сбора работников до вахтового поселка. Не случайно там речь про дни нахождения в пути, а не про часы. У Вас ситуация совсем другая. У Вас речь про время в пути от вахтового поселка до непосредственного места выполнения работ. 

Проблема в том, что у Вас ситуация нестандартная. Обычно вахтовые поселки находятся в непосредственной близости от выполнения работ. В законе такие понятия, как объект выполнения работ и вахтовый поселок, идут в одной связке. Для примера я приведу выдержку из статьи 297 ТК РФ:

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках...

У Вас же объект производства работ находится в почти часе езды от вахтового поселка.

Итог: не хочется Вас огорчать, но Ваша ситуация по сути законом никак не урегулирована. Во всех нормативных актах речь идет о времени в пути от пункта сбора до вахтового поселка. Но это не Ваш случай, как я уже говорил. Если проводить аналогию, то время в пути из дома до места работы не при вахтовом, а при обычном режиме работы, в рабочее время не включается и не оплачивается. Но у Вас режим работы специфический (вахтовый). Такие вопросы должны на самом деле регулироваться коллективными договорами и иными локальными нормативными актами конкретной организации. Что прописано в локальных нормативных актах Вашей организации, не знаю.

Что можно сделать в Вашей ситуации? Для начала постарайтесь добиться какой-то конкретики от своих кадровиков. Возможно локальными нормативными актами у Вас предусмотрена оплата времени в пути от вахтового поселка до места работы. Если от кадровиков ничего не добьетесь, пишите коллективное обращение в трудовую инспекцию с просьбой проверить наличие оснований для оплаты этого времени в пути. Они проверку провести обязаны. Только обращение в трудовую инспекцию должно быть именно коллективным. Напишете индивидуально — станете врагом для начальства.

Но если очень честно Вам высказать своем мнение, у меня есть сомнения, что подобные выплаты где-то на локальном уровне у Вас предусмотрены и, соответственно, у меня сомнения, что Вы сумеете чего-то добиться. 

В любом случае Удачи Вам.

С уважением!  

Отвечает юрист Олег Александров 26.07.2016

Здравствуйте, уважаемый Сергей!

Вы имеете право обратиться с жалобой в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру, в суд.

 труда и отдыха при работе вахтовым методом
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном  ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха (ст. 301 ТК РФ).

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка) (ст. 302 ТК РФ).
Отвечает юрист Вадим Маслов 08.02.2017

Здравствуйте, Сергей! 

Работодатель должен учитывать время нахождения в пути и оплачивать его в виде надбавок. Об этом указано в ст. 302 Трудового кодекса РФ.

Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

Лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

При этом, 

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Соответственно, порядок и размеры таких выплат должны содержаться в локальных актах Вашего работодателя и выплаты должны производиться в соответствии с их нормами.

Насколько я понимаю, у Вас этих надбавок не имеется?

Если нет, то это основание для подачи жалобы на работодателя в трудовую инспекцию или же в прокуратуру для проведения соответствующей проверки.

Гульнара 10.11.2017
Зравствуйте. может ли руководитель кружка в бюджетной организации (дворец культуры), который оформлен по трудовому договору оказывать платные услуги в рабочее время и получать за них 40 % от выручки?
Отвечает юрист Валентин Баранов 10.11.2017

Здравствуйте Гульнара,

В рабочее время конечно нет (хотя на усмотрение Вашего руководства). А вот вне рабочее можете.

Екатерина 04.10.2018
Добрый день, подскажите у нас на предприятии (ремонт автотранспорта) работает 2 смены, одна с 8-17 и вторая с 17-02. мы хотим перевести всех на дневные смены с 8-20 (2*2 по 12 часов смена), но постановление снк ссср от 29.09.1929 не дает применят такой график, основываясь на том, что ежедневное время отдыха должно в 2 раза превышать время смены. как быть в таком случае? как юридически обосновать? ведь множество фирм компаний работает по такому графику.
Отвечает юрист Матвей Медведев 04.10.2018

Здравствуйте, Екатерина.

Указанное вами Постановление (кстати от 24.09.1929,  а не от 29.09.1929), утратило практически силу с принятием ТК РФ, согласно которому нормативные акты СССР применяются только в части, непротиворечащей ТК РФ.

множество фирм компаний работает по такому графику.

Екатерина

вводя суммированный учет рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
ст. 104, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) {КонсультантПлюс}


Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
ст. 110, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) {КонсультантПлюс}

Обратите также внимание, что режим работы может быть изменен либо соглашением работника с работодателем, либо, если работники не согласны — в порядке, определяемом ст. 74 ТК РФ.

Если вам нужна более подробная индивидуальная консультация или составление документа — можете обратиться ко мне в чат (услуги платные).

Павел 30.09.2016
Сколько времени отдыха в днях мне положено между служебными поездками? прав ли работодатель если служебные поездки длятся по 30 дней и между ними 3 дня отдыха в течении всего года за исключением отпуска?
Отвечает юрист Аглая Датешидзе 30.09.2016

​Павел, добрый день! Работодатель должен предоставить Вам дополнительные дни отдыха или оплатить работу в выходные дни в двойном размере.

Так, в соответствии с пунктом 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62, если работник по распоряжению администрации выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в порядке, установленном трудовым законодательством. Статья 153 Трудового кодекса дает работнику право выбора: получить за выходной день оплату либо в двойном размере, либо в одинарном, но с правом «отгулять» выходной в удобное для него время (без содержания). С учетом изложенного, авторы письма делают вывод: выходные или нерабочие праздничные дни, в которые работник выезжает в командировку, возвращается оттуда или находится в пути, оплачиваются в двойном размере или в одинарном, но с одновременным предоставлением иного дня отдыха.



За каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути работнику возмещаются суточные. Это следует из пункта 11 Положения о командировках. При этом вопрос о том, должен ли работник явиться на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем (п. 4 Положения о командировках).



Конкретные размеры оплаты времени нахождения в пути в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливаются коллективным договором организации, соглашением или локальным нормативным актом.

михаил 30.11.2016
Как должно быть организовано место для отдыха и приёма пищи, при работе в ночь по 12 часов? разрешается ли сон во время отдыха?
Отвечает юрист Асель Тимуровна 30.11.2016

Здравствуйте!

Согласно ст. 108 Трудового кодекса РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Перерыв в течение рабочего дня (смены) является временем отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 и ст. 107 ТК РФ).

Работодатель не обязан создавать работнику условия для приема пищи на своей территории и обеспечивать работников специально отведенным для этого помещением.

Исключение из этого правила составляют только случаи, указанные в части третьей ст. 108 ТК РФ: на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Нсталья 27.02.2017
Добрый день! работодатель всеми правдами и не правдами хочет предьявить дисциплинарное взыскание, чтобы уволить после того как узнали о беременности! у меня разъёздной характер работы, я снабженец. в трудовом договоре по этому поводу лишь указано что работник может выезжать за пределы рабочего места по распоряжению работодателя. нет никакого регламента, в котором прописано как осуществляются выезды и кого я должна ставить в известность. по факту я устно предупреждала директора. работодатель взял данные с турникета по моим поездкам и просит объяснения. пугает, что с начала года возьмёт распечатки с турникета и я буду объяснять куда ездила. на основании этого сделает мне дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте и уволит после родов. возможно л это? хотя табели рабочего времени все закрыты и оплачены.
Отвечает юрист Сергей Сергеевич 27.02.2017

Добрый день

Работодатель не имеет права Вас уволить в период беременности.

Ст. 261 Трудового кодекса РФ:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

​В том случае, если в дальнейшем работодатель будет продолжать нарушать Ваши трудовые права, обратитесь в трудовую инспекцию с жалобой на незаконные действия работодателя согласно положениям главы 57 ТК РФ.

Федеральная инспекция труда — единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда). /ч.1 ст.354 ТК РФ/.

В случае наложения дисциплинарного взыскания и вследствие увольнения по ст. 81 ТК РФ смело обращайтесь в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула. Иск можно подать по месту своего жительства (п.6.3 Гражданского процессуального кодекса РФ - Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца).

​Удачи.

Отвечает юрист Елена Фирсенко 19.01.2018

Уволить Вас работодатель не может никак — это запрещено. Однако, он может наложить на Вас другие дисциплинарные взыскания (замечание/выговор). Советую Вам ознакомиться с Определением Верховного Суда РФ  от 19.01.2015 N 18-КГ14-148, где довольно подробно объясняется, по каким причинам увольнение невозможно. Кроме того, советуем Вам с этого момента требовать от работодателя внесение изменений в трудовой договор, либо письменных разрешений на Ваши командировки. 

Статьи по теме
Рабочее время совместителей

Вести учет часов рабочего времени совместителей совсем не сложно, ведь он ничем не отличается от порядка ведения учета работников, занятых полный день. Следуя инструкции ведения учета можно избежать многих ошибок.

Оформляем заявление о прекращении работы на условиях неполного рабочего времени

Сотрудница не может продолжать работу, находясь в отпуск по уходу за ребенком. Нужно написать заявление о прекращении работы на условиях неполного рабочего времени (рабочего дня или рабочей недели) – образец.

Рабочее время по трудовому кодексу

Рабочее время для каждого сотрудника регламентируется трудовым кодексом. Если работодатель нарушает права трудящихся на отдых, последние могут обратиться в инспекцию по труду или в судебные органы.