РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Главная | Рабочее время | Табельный учет рабочего времени на предприятии 2018

Как организовать табельный учет рабочего времени

Сделать нетрудно, если коллектив невелик. А как быть, если подразделения удалены друг от друга или график работников нестандартный? Тут не поможет даже специально принятый на работу табельщик. Нужно наладить качественный сбор информации.

Определяем цели

Перед началом любого проекта нужно понять, какую цель мы преследуем, какие результаты хотим получить и как их использовать. Итак, цель: собрать информацию о датах работы, отпусков, невыходов всех работников организации в точно определенные даты для правильного начисления заработной платы и укрепления дисциплины. Для достижения этой цели потребуется вовлечение руководителей подразделений, только они достоверно знают о датах работы подчиненных. Чтобы эта затея удалась, нужно заручиться поддержкой руководства и бухгалтерии. Конечно, заставить начальников выполнять дополнительную работу, пусть и несложную, бывает непросто, но если составить Положение о табельном учете и приказом обязать всех его исполнять, шансы на успех повысятся.

Разрабатываем Положение о табельном учете

Как и любой другой локальный нормативный акт, это Положение должно содержать основные разделы:

  1. Общие положения. В нем описываются: цели табельного учета, определяется круг лиц, которых оно касается.

  2. Основная часть включает описание процесса. Здесь обязательно нужно прописать:

  • Обязанности руководителей по ведению табеля
  • Порядок заполнения,
  • Порядок предоставления в отдел кадров или бухгалтерию – в электронном и бумажном виде
  • Даты передачи табеля (2 раза в месяц – к авансу и зарплате)
  • Порядок действий при отсутствии информации о причинах пропусков работы
  • Порядок учета (если требуется) рабочих часов
В основной части нужно учесть особенности предприятия, например, ведение журнала местных командировок, рабочее время разъездных должностей, отражение опозданий и т.д. Процедура заполнения в этих случаях должна быть максимально ясна.
  1. Ответственность за не предоставление табеля, порядок замещения руководителей в отпуске или в случае болезни.

  2. Приложение – образец бланка по форме Т-13 с рабочих дней, отпусков, прогулов, больничных, т.д.

Конечно, в наше время передавать бумажные табели вряд ли кто-нибудь станет, и поэтому нужно разослать всем электронный вариант документа. Для облегчения начала работы можно сразу заполнить его списком сотрудников. Внизу электронного документа нужно сделать «шпаргалку» с буквенными обозначениями. Начальникам, далеким от ведения кадрового учета, это очень поможет. Попросите выделять цветом все дни отклонений от нормального графика работы, так обрабатывать таблицы будет намного легче.

Пошаговая инструкция организации табельного учета

Теория – это прекрасно, но практика обычно сильно от нее отличается. Какие шаги предпринять, чтобы добиться результата – своевременного предоставления табелей от всех подразделений?

  1. Совещание. Неважно, будет ли это общее совещание всех начальников или просто деловая беседа с директором – без этого шага не обойтись. Нужно убедительно доказать, почему предоставление данных о рабочем времени – это важно. Приведите примеры ошибок в начислениях зарплаты из-за отсутствия информации, несвоевременного информирования о прогулах или больничных. Главное – заручиться поддержкой руководства и бухгалтерии.

  2. Положение о табельном учете. Найти абсолютно адаптированный под вашу организацию документ вряд ли получится, придется потрудиться самим. Определите важные моменты:

    1. кто должен присылать вам табель, в каком виде и в какие даты. Как правило, это 2-3 дня до дат выплат аванса и зарплаты;

    2. обязанности ответственных лиц – контроль явок на работу, опозданий, иных отклонений от стандартного графика;

    3. порядок информирования отдела кадров о случаях работы в праздники, сверхурочных часах и т.д.

  3. Приказ об утверждении Положения и обязанности его исполнять. С ним, как и с Положением, нужно ознакомить всех задействованных лиц. Иногда в крупных филиалах, обособленных подразделениях ведение табеля возлагают на секретаря, помощника и т.д. Если так и есть, знакомим их тоже.

  4. Образцы табеля по отделам со списком фамилий. Список вносить, конечно, не обязательно, но так вы окажете помощь руководителям, и поможете никого не «потерять». Разошлите образцы по электронной почте, напишите о вашей готовности ответить на вопросы.

  5. Контроль исполнения. В первые месяцы придется заниматься постоянными напоминаниями о табеле, но постепенно все войдет в привычное русло. Сделайте пометки в календаре в контрольные даты и отправьте всем напоминание.

  6. Меры воздействия. Часто начальники ссылаются на занятость или попросту забывают вести табельный учет. Если напоминания не помогают, отправьте всем не сдавшим сообщение наподобие «уведомляю вас о том, что фамилии руководителей, не исполняющих Положение о табельном учете, будут переданы генеральному директору в случае не предоставления информации 1 числа месяца». Это, конечно, крайняя мера, так как личным расположением и хорошим отношением можно добиться намного больших результатов, чем давлением и запугиванием.

Образец Положения о табельном учете рабочего времени

скачать

Учитываем нюансы организации

Каждое предприятие имеет свои особенности и их нужно учесть. Определите, как в вашем случае будут происходить процессы передачи информации в отдел кадров:

  • Требуется ли бумажная форма документа?
  • Будете ли вы на основании полученных данных формировать один, общий табель или их будет несколько?
  • Нужна ли фактическая информация о рабочих часах, не влияющая на размер зарплаты?
  • Как обозначить переработки, работу в выходные дни и праздники?
  • В какие даты должны передаваться заявления на отпуск?
  • Нужна ли вам информация о больничных листах сразу после их открытия?
  • В какие сроки вы хотите получить закрытые больничные листы?

Нюансов может быть сколько угодно, иногда они выявляются в процессе ведения учета.

Табельный учет на предприятии – осознанная необходимость для любой компании, и наладить его может любой ответственный и терпеливый сотрудник, нужно лишь проявить настойчивость и последовательность.

Вопросы и ответы юристов
Александр 06.03.2017
У нас в трудовом договоре указано, что у нас суммарный учет рабочего времени с 30 часовой рабочей неделей всегда в ночь учетным периодом квартал. начало и окончание смен согласно утвержденному графику. то есть это 5/2. начали ставить 6/1, то есть 36 часов, а то и 7/0, то есть 42 подрят. и что это значит если в месяце положено 9 выходных, значит работодатель может поставить 21 день подряд рабочий и потом 9 выходных подряд? и следующие 2 месяца по той же схеме. ведь у нас квартальный учет рабочего времени. при этом переработок нету не одного часа. судя по ответам юристов здесь, это так возможно?
Отвечает юрист Кристина Короткова 06.03.2017

Александр, добрый день!

Нет, это незаконно.

Суммированный учет рабочего времени предполагает невозможность постоянного соблюдения нормальной ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, а не отсутствие выходных. Периодический выход за пределы рабочего времени обусловлен при этом особенностями производства, а не желанием работодателя или неумением организовать нормальный рабочий процесс.

При этом не перестают действовать следующие нормы трудового законодательства:

ст. 111 Трудового кодекса РФ

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, рабочая неделя без, как минимум, одного выходного дня, незаконна.

Отвечает юрист Диана Вересс 13.10.2016

Добрый день, Александр. Можете воспользоваться статьей 74 ТК
РФ.

Статья 74. Изменение
определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с
изменением организационных или технологических условий труда.

В случае, когда
по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация
производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора
не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя,
за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих
изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о
причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан
уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
, если иное
не предусмотрено настоящим Кодексом.

КРИСТИНА 06.09.2018
Здравствуйте, скажите пожалуйста, как проиводиться расчет при увольнении. я работала на предприятии в должности инженера с 19.04.2017 по 15.10,2018, в этом периоде в в ежегодном отпуске была с 25,03,2018-16,04,2018, затем больничный лист по беременности и родам с 16,04,2018-2,09,2018, 2,09,2018-15,10,2018 — до 1,5 лет отпуск по уходу за ребенком,. дожны были мне что нибудь начислить?r
Отвечает юрист Алексей Виноградов 06.09.2018

Здравствуйте Кристина! 

Как я понял сейчас вы находитесь в отпуске по уходе за ребенком, да?

В чем причина вашего желания уволится, ведь вы сейчас не обязаны выходить на работу, а работодатель не имеет права вас уволить и оплачивает вам соответствующее пособие до 1,5 лет ? 

По поводу начислений я вижу у вас есть дни оплачиваемого отпуска, который вам должны компенсировать.

С уважением, Артур Шаймухаметов. Прошу Вас не забудьте оценить мой ответ на ваш вопрос. 

Владимир 27.03.2017
Здравствуйте. в данный момент я нахожусь в процессе увольнения: написал заявление по собственному 05.02.2018 с просьбой уволить меня 19.02.2018. на предприятии я проработал 5 лет. в коллективном договоре прописана 13ая (премия по итогам года) зарплата. мне сейчас говорят, что мне ее не заплатят, т.к. она еще не рассчитана и на момент расчета я уже не буду являться сотрудником предприятия. в коллективном договоре ничего про случай увольнения не написано, а есть только то, что для получения 13ой необходимо отработать полный календарный год (2017 я отработал полностью). правомерны ли действия работодателя? с уважением, владимир.
Отвечает юрист Леонид Новиков 27.03.2017

Да, вы сможете после увольнения обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру или с исковым заявлением в суд. Если возникнут проблемы, готова помочь.

Отвечает юрист Михаил Зайцев 13.02.2017

Добрый день, Владимир.

Насколько я поняла, в Вашем коллективном договоре указано, что право на 13ю заработную плату возникает с момента отработки полного календарного года, а не с момента ее расчета. Поэтому аргументы работодателя неправомерны, все выплаты, права на которые у вас возникли до увольнения должны быть выплачены вам в последний рабочий день.

ТК РФ Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора 

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Если Вам нужна дополнительная помощь: консультация, составление документов — обращайтесь!
Для этого нажмите на кнопку «Общаться в чате», которая находится рядом с моим фото.
Желаю удачи!

Отвечает юрист Олег Новиков 30.06.2017

Я ознакомилась. На самом деле, если они не выплатят эту премию, будет довольно сложно доказать незаконность, т.к. этим положением устанавливается ПРАВО, а не ОБЯЗАННОСТЬ выплатить премию. И при желании работодатель может сказать, что было недостаточно средств в фонде, либо вы не дотянули по одному из основания для назначения премии (например, не было личной инициативы и т.п.), поэтому не было принято решение о выплате премии. 

Анна 19.10.2018
Здравствуйте! работую на предприятии с 22.01.2016г. в мае 2018 г. собираюсь в декретный отпуск. за все время работы в отпуск ходила 2 раза. с 9.01.2017 по 5.02.2017. (28 дней), и с 9.01.2018 по 23.01.2018 (14 дней). сколько дней отпуска я могу взять перед декретом?
Отвечает юрист Леонид Быков 19.10.2018

НО 14 дней Вы использовали — это за рабочий период с 22.01.2018 г. по 21.07.2018 г.

Рукин Сергей

Анна, не совсем точен я был. Это Вы использовали часть отпуска за период с 22.01.2017 г. по 21.01.2018 г. Поэтому, Андрей правильно заметил, 14 дней остатки за этот период можете взять и за период с 22.01.2018 г. по, например, день окончания отпуска по БиР (июль) — еще 14 дней (за полгода), а не 7 дней. Итого получится 21 день минимум.

Отвечает юрист Станислав Никитин 15.08.2017

​Здравствуйте, Анна! Если работодатель не против, он может Вам предоставить перед отпуском по БиР оставшуюся часть отпуска — 14 дней (за период с 22.01.2018 г. по 21.01.2019 г.). 

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

НО 14 дней Вы использовали — это за рабочий период с 22.01.2018 г. по 21.07.2018 г.

​Поэтому работодатель может посчитать дни отпуска до окончания БиР, например, отпуск по БиР с мая — пусть с 20 числа +140 дней= по 8.10.2018 г., тогда с 22.07.2018 г. по 8.10.2018 г. (это считается рабочий период) «набегает» за 3 мес. — 7 дней отпуска (28:12х3). На это можно рассчитывать смело.

В случае увольнения в октябре 2018 г. или сразу после отпуска по уходу за ребенком, никто никому ничего не должен.

Но, повторюсь, исходя из статьи 260 работодатель может дать остатки все — 14 дней.

Отвечает юрист Станислав Поляков 09.11.2018

Ну отпуск расчитывается из расчета 2 дня на месяц. Ну видно, что первый отпуск вы отгуляли полностью, а за 2017 год половину, соответственно вы ​имеете право на 14 дней за 2017 год и шесть дней или восемь за 2018 г. !!!

Анна 02.02.2018
Здравствуйте! работую на предприятии с 22.01.2016г. в мае 2018 г. собираюсь в декретный отпуск. за все время работы в отпуск ходила 2 раза. с 9.01.2017 по 5.02.2017. (28 дней), и с 9.01.2018 по 23.01.2018 (14 дней). сколько дней отпуска я могу взять перед декретом?
Отвечает юрист Матвей Сергеев 02.02.2018

Добрый день,

42 календарных дня:

14 — за 2017 год и 28 КД за 2018.

​Ежегодный оплачиваемый отпуск — 28 календарных дней,

может быть разделен на части (остается 14 календарных дней, Ваш случай).

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ)

С уважением,

Отвечает юрист Павел Тихонов 04.04.2018

Здравствуйте Анна!​

Действующим законодательством предусмотрено право женщины в связи с беременностью на предоставление работодателем ежегодного оплачиваемого отпуска на следующих условиях:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков


(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


 
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

​Таким образом, Вы имеете право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в полном объеме перед отпуском по беременности и родам.

Юлия 28.04.2017
Доброго времени суток, можно проконсультироваться по следующему вопросу: может ли работодатель перевести работника без его согласия с 40часовой рабочей недели на суммированный учет рабочего времени, если у работника оформлена опека совместно с супругой (супруга не работает) на троих детей 2007г.р., 2009г.р. и 2009 г.р. ребенок-инвалид), а также он имеет своих двоих детей 1992г.р. и 2002 г.р. является ли в этом случае оформленная опека на детей, в том числе на ребенка-инвалида причиной отказаться от перевода на суммированный учет рабочего времени? работник ссылается на то, что он опекун троих детей, хотя опека оформлена на него и его супругу и при этом она не работает
Отвечает юрист Евгений Стерлинг 28.04.2017

Является ли в этом случае оформленная опека на детей, в том числе на ребенка-инвалида причиной отказаться от перевода на суммированный учет рабочего времени?

Юлия

нет, но есть ограничения по привлечению таких работников к работе в праздничные, выходные дни, сверхурочной, ночной работе (ст. 259 ТК РФ). Их нужно учитывать при составлении графика работы. Опекун в данном случае, на мой взгляд, приравнивается к родителю, имеющему ребенка-инвалида.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

ст. 264, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) {КонсультантПлюс}
Отвечает юрист Пётр Смирнов 26.12.2017

Здравствуйте!

Опека в данном случае не является основанием для отказа, главное чтобы были соблюдены положения статьи 140 ТК РФ, а именно:

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
Отвечает юрист Никита Ковалев 20.04.2017

Здравствуйте.

Понятия

40часовой рабочей недели

Юлия

и

суммированный учет рабочего времени

Юлия

никак не являются взаимоисключающими. 40-часовая рабочая неделя — это нормальная продолжительность рабочей недели, которая может соблюдаться и при суммированном учете рабочего времени.

Вероятно, речь идет о переводе с5-дневной рабочей недели с фиксированными выходными днями в Сб и ВС на работу по графику с «плавающими» выходными.

Может ли Работодатель перевести Работника без его согласия

Юлия

может, при определенных условиях, установленных ст. 74 ТК РФ, уведомив письменно работника за 2 месяца до предстоящих изменениях. При отказе работника он может быть уволен.

Юлия 18.11.2018
Добрый день. согласно графика отпусков на предприятии у меня отпуск с 17.12.2018-31.12.2018. я планирую написать заявление с последующим увольнением. подскажите,какая дата будет указана в трудовой,если 31.12.2018 года отмечен как праздничный день и перенесён на субботу?
Отвечает юрист Виктория Егорова 18.11.2018

Юлия, доброе утро. Днем увольнения будет считаться последний день отпуска — 31.12.2018.

Наталья 31.05.2017
Добрый день. подскажите, пожалуйста. я работаю на предприятии с 09 апреля 2018 г. отпуск у меня, как у жителя районов крайнего севера (мурманская обл.), составляет 52 дня. начальство сказало, что до конца календарного года (до 31.12.2018) я должна отгулять 39 дней отпуска, а остаток - 13 дней, уже в след. году (до 09 апреля, даты поступления на работу). в августе я сходила в отпуск на 3 недели. у меня уже было право на оплату дороги, как у жителя крайнего севера. я этим правом не воспользовалась. сейчас, через месяц, я снова иду в отпуск снова на 3 недели, и уже хочу воспользоваться этим правом. начальство это одобрило. так вот. выйду на работу я потом 17 октября, а через 2,5 недели (до 1 ноября) или чуть попозже после отпуска хочу уволиться (нашла другую работу). я понимаю, что при расчёте при увольнении мне придётся компенсировать предприятию дни, которые я использовала в качестве отпуска, которые мне были предоставлены до окончания календарного года (т.к. я увольняюсь до истечения календарного года). но могут ли меня попросить компенсировать оплату дороги? я ведь, получается, использовала часть отпуска, который мне предоставлялся за период с 09.04 по 31.12.2018, а увольняюсь я в ноябре. может, написано сумбурно, по-другому не смогу объяснить.
Отвечает юрист Пётр Королев 31.05.2017

Здравствуйте, Наталья.

Вам не стоит опасаться, что Вас обяжут вернуть деньги за оплаченную дорогу в отпуск и обратно. Законом это не предусмотрено.

ТК РФ четко определяет, в каких случаях работодатель вправе произвести удержание из заработной платы и этот перечень случаев является исчерпывающим:

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
 
ст. 137, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Алексей 07.11.2017
26 января 2018 года в соответствии с приказом руководителя n 1 от 26.01.2018 г. я был принят на работу в ооо «авангард» на должность кладовщик оптового склада. согласно условиям трудового договора n 1-18 от 26.01.2018 г. мне установлена нормированный рабочий день при 40-часовой рабочей неделе, с окладом 9500 руб. (плюс районный коэффициент 15%) в месяц, с 01.05.2018 г. дополнительным соглашением от 01.05.2018 г. мне установлен оклад в размере 11200 руб. (плюс районный коэффициент 15%) с 01.02.2018 г. по 18.07.2018 г. в соответствии со ст. 99 трудового кодекса рф (далее - тк рф) я неоднократно привлекался к сверхурочной работе и работе в выходные и праздничные дни. данный факт может быть подтвержден табелем учета рабочего времени, отравленный на электронный адрес бухгалтера, работодатель до настоящего времени мне так и не выплатил заработную плату за сверхурочную работу. подскажите пожалуйста,является доказательством работы в выходные и праздничные дни, а также работу сверхурочно скриншот электронного письма, отправленного бухгалтеру, который занимается кадрами на предприятии.
Отвечает юрист Амалия Веснушника 07.11.2017

Доказательством в гражданском суде, безусловно, данный документ являться будет, однако нужно понимать следующее:

— кем подписан данный документ?

— получила ли его бухгалтерия?

— имеются ли доказательства получения табеля бухгалтером?

-имеются ли приказы о сверхурочной работе?

— имеется ли у Вас в трудовом договоре указание о возможной сверхурочной работе?

— имеются ли доказательства факта выполнения сверхурочной работы (кроме табеля)?

Совет: обратится в трудовую инспекцию и чем быстрее, тем лучше. По трудовым спорам, в том числе и в Вашем случае, ограниченный срок защиты нарушенных прав в судебном порядке

Алексадндр 28.09.2017
Я работал на данном предприятии с 2006 года. с 2009 года переведен на должность механика-наладчика. 17.04.2018 года уволен по п.7 ч.1 ст.77 тк рф. 13 февраля 2018 года я получил уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому с 16 апреля 2018 года моя должность переименовывается в механика-наладчика линии донышек, в связи с проведением технологических изменений в процессе производства, а именно – внедрением видеосистемы за контролем качества выпускаемой продукции. в период с 2009 года видеосистемы за контролем качества были уже установлены, технологический процесс на производстве не менялся, производство и технологии выпуска продукции не менялись, условия об изменении трудового договора не менялись. данную трудовую функцию исполнял инженер по качеству (в период внедрения системы им был текущий руководитель предприятия – директор савченко е.в.) спустя 9 лет меня уведомляют о, якобы, изменении технологического процесса производства и в должностную инструкции вводят дополнительные обязанности: - порядок эксплуатации и снятия технологических характеристик о качестве выпускаемой продукции с использованием видеосистем (п.1.5. должностной инструкции), - снятие показателей контрольно-измерительных приборов, в том числе видеосистемы и занесение их в базы данных (п.2.1.должностной инструкции), - ответственность за внесении информации о результатах работы смены в журналы и базу данных, в том числе данных видеосистемы (п.4.4.должностной инструкции). 1. хочу обратить внимание, что на заводе проводится систематическая работа по замене работников предприятия на привлеченных по заемному труду, при условии, что работа на предприятии носит вредный и опасный характер. так, согласно карте № 48 специальной оценки условий труда механика-наладчика линии от 18.12.2014 года итоговый класс условий труда механика-наладчика составляет 3.2, что в соответствии со статьей 14 федерального закона от 28.12.2013 года № 426-фз «о специальной оценке условий труда» относится к вредным условиям труда 2 степени. основным вредным фактором для всех работников в цеху завода выступает невыносимый шум, издаваемый линиями по производству донышек. в этой связи все, кто работают в цеху, подвержены воздействию шума. однако, на протяжении нескольких лет штатные работники (примерно в количестве 50 человек) были заменены рабочими, привлеченными на условиях заемного труда по договору между ооо «краун корк кубань» и ооо «изипро» (г. тимашевск, ул. пролетарская 200, инн 2369001907). указанным рабочим не производятся соответствующие доплаты за работу во вредных условиях труда, равно как и не направляются отчисления в пфр за работу в указанных условиях труда. привлечение заемного труда в этих условиях противоречит статьям 56. 1, 341.2 трудового кодекса рф. 2. в соответствии со ст. 215 трудового кодекса рф технологические процессы должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, машины, механизмы и другое производственное оборудование, а также иметь декларацию о соответствии и сертификат соответствия. однако, производственное оборудование не соответствует ни одному из вышеперечисленных требований, чем нарушает права работников на безопасность при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов, установленные трудовым законодательством. 3. на заводе 8 линий, на которых работает 14 механиков. должностную инструкцию изменили только у двоих работников (в том числе и у меня). хотя видеосистема установлена на всех линиях. остальным работникам должностные инструкции не изменили. что говорит о дискриминации. мною был дан ответ о готовности выполнять дополнительную работу с видеосистемами за контролем качества выпускаемой продукции, но при условии соответствующей доплаты (в соответствии с ч.3 ст.37 конституции рф каждому работнику гарантированно право на получение вознаграждения за труд. если будет письменное соглашения между работодателем и мной за выполнение данной работы в соответствии с ст.72 тк рф изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон договора. соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме (ст.60.2, ст.151 тк рф). на что мне было отказано. в результате чего повлекло за собой увольнение. я считаю увольнение незаконным, так как я был избран коллективом рабочих ооо «краун корк кубань» в декабре 2016 года председателем стк. (согласно статьи 29 тк рф. представители работников [трудовой кодекс рф] [глава 4] [статья 29] представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим кодексом (в ред. федерального закона от 30.06.2006 n 90-фз). интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. а так же, в семье я один работник. у меня на иждивении несовершеннолетняя дочь и супруга-инвалид.
Отвечает юрист Артём Дмитриев 28.09.2017

Здравствуйте, Александр. Вы можете обратиться в прокуратуру и инспекцию по труду, после чего на основании вашего заявления будет проведена проверка законности действий вашего руководства. В случае наличия нарушений ваше руководство будет обязано их устранить.

Татьяна 20.02.2018
Учет рабочего времени работника, занятого во вредных условиях труда, для подтверждения его занятости в этих условиях не менее 80% рабочего времени и права на льготную пенсию, должен регистрироваться в табеле учета рабочего времени в 2 стоки: первая строка - явки/неявки, вторая - часы работы в особых условиях. но в табеле отмечают только 1 строку (явки\неявки), а именно 2 строку, подтверждающую занятость во вредных условиях почему-то не отмечают. тогда получится ли у меня подтвердить полную занятость работы во вредных условиях труда для назначения льготной пенсии какими-нибудь другими документами, кроме табелей учета рабочего времени или нет? ни в каких других моих документах о занятости не менее 80% рабочего времени во вредных условиях труда, к сожалению, больше не прописано.
Отвечает юрист Матвей Медведев 20.02.2018

статья из Российской газеты по вашей теме   и ссылка на нее.

"

Перечень документов или других доказательств, которые могут подтвердить занятость на работе с тяжелыми условиями труда, не установлена ни Законом, ни Списками, ни иными подзаконными актами, непосредственно относящимися к досрочному назначению пенсии в связи с занятостью на работе с тяжелыми условиями труда.


При этом в соответствии с Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий (утвержденных Постановлением Правительства от 24.07.2002 года N 555), основным документом, подтверждающим периоды работы, является трудовая книжка. При отсутствии в ней необходимых сведений в качестве доказательств могут представляться справки работодателя и свидетельские показания.


Однако  представители органов ПФ РФ занимают иную позицию и высказывают мнение о том, что только в некоторых  случаях трудовая книжка может служить основанием для учета в специальный стаж периода работы без истребования дополнительных документов, это случаи: когда указанная в трудовой книжке профессия (должность) поименована в Списках №1 и №2 и не требует дополнительных условий; при учете  профиля организации, в которой работало лицо, а также период работы (так, если работа протекала до 01.01.1992 г. в период ведения планового хозяйства, в организации, которая предоставляла в органы соцобеспечения (собес), а затем — в отделы социальной защиты населения — предусмотренные законодательством перечни профессий по своей организации, занятость в которых давала право на досрочное назначение трудовой пенсии, то записи в трудовой книжке будет достаточно). Так как, большинство профессий, поименованных в Списках №1 и №2, содержат дополнительные условия, которые, как правило, не отражаются в трудовых книжках, представители ПФ требуют уточняющие справки от работодателя. Такая справка должна содержать информацию о характере труда работника, его полной занятости, ссылка на номер позиции, раздел и список. Основание выдачи такой справки должно содержать документы технического вида и иные, доказывающие занятость во вредных условиях.


Полагаю, что такая  позиция представителей органов ПФ РФ может быть оспорена.  При отказе органа ПФ РФ учесть в специальном стаже тот период работы, который не подтвержден дополнительными документами о полной занятости, Вы вправе обратиться в суд с иском о досрочном назначении трудовой пенсии."

источник: https://rg.ru/2008/12/10/vredn...

Денис 22.10.2017
Здравствуйте, меня интересует вопрос по поводу переработки, я работаю на предприятии пао сз (крым-красноперекопск) по сменно 12ч: день-ноч, отсыпной, выходной. у нас переработка выплачивается каждый квартал(3 месяца). и нас руководство заставляет отгуливать ее не превышая 10 ч в квартал, то есть за год не превышать 40 часов, и сейчас выпустили распоряжение по цеху заверенная генеральным директором (напишу ее ниже), и если я не буду ее отгуливать они грозят изменить мой рабочий график и заблокировать мой пропуск в отпределенные ими сменны. озаглавили они документ так : обьявление: "в соответствии со ст.104 тк рф допускается введение суммированного учета, когда при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная либо еженедельная продолжительность рабочего времени. суммированный учет рабочего времени вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период(месяц, квартал, год) не превышала нормального числа рабочих часов, которое определяется за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. введение суммированного учета позволяет корректировать продолжительность отработанного времени в рамках учетного периода(месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы; т.е переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, что и происходит на нашем предприятии, когда работники пишут заявления о предоставление дополнительного времени отдыха. обязательность работодателя организовать рабочий процесс так, чтобы количество фактически отработанных работником часов в течение учетного периода не превышало норму рабочего времени за указанный период, предусмотренного производственным календарем, т.е, свести к минимуму сверхурочные часы. учитывая что целью предоставления дополнительного времени отдыха является соблюдение нормы рабочего времени в учетном периоде, следовательно, дополнительное время отдыха должно предоставляться в том же месяце, в котором производилась сверхурочная работа, а при суммированном учете - в том же учетном периоде. в отношении работников, которые не желают выбирать, когда им брать это дополнительное время отдыха, будут разработаны индивидуальные графики сменности с включением этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя. появляющаяся переработка должна быть скорректирована в установленный учетный период путем предоставления дополнительного дня отдыха. количество рабочих часов по графику должно быть максимально приближено к количеству рабочих часов согласно установленной норме часов за этот учетный период." сейчас они собирают подписи: согласен или не согласен, если не согласен тогда они составляют график. как мне поступать в такой ситуации.
Отвечает юрист Кирилл Прохоров 22.10.2017

Добрый день Денис!

Трудовой кодекс устанавливпет более высокий верхний предел сверхурочной работы это 120часов в год ст 99ТК и ваши нормативы в них вполне укладываются. Согласно обьявлению вся разница лишь в том использовать дюли вам индивидуальный график или по своему усмотрению использовать дополнительный отдых. Наверное вам самому легче решить этот вопрос для себя, главное успевать отгулять дополнительное время отдыха. 

Отвечает юрист Олег Горбунов 29.09.2016

Здравствуйте, Денис! Там же в 104: «Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.» Что там сказано? Правила идут приложением к колл.договору и как там прописано, так и можно. Остальное незаконно. Это раз.

Заставлять идти в «отгулы» также незаконно — это два. Статья 152. Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Это право работника выбирать, а не работодателя — когда оплачивать, а когда в отгул отправлять. Это три.

Если возможно изменение графика сменности так, чтобы не было переработки — то так работодатель и должен сделать. Переработка за год не должна превышать 120 часов, следовательно, за квартал — 30. Смотрите, если часть работников согласится на переработку, а часть нет, то у согласных за счет несогласных, переработка вырастет. А несогласные, при корректировке их графиков, должны будут работать по сменам реже, но по норме времени.

В результате получится замкнутый круг: у кого переработка вырастет, пойдут в отгулы, следовательно, кто в их отсутствие обрабатывать будет? Несогласные с переработкой, следовательно у них все равно появится переработка. Это четыре.
А дальше будет:

В отношении работников, которые не желают выбирать, когда им брать это дополнительное время отдыха, будут разработаны индивидуальные графики сменности с включением этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя.

Денис

Включение этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя является прямым нарушением трудового кодекса, потому что на усмотрение работодателя противоречит статье 152 ТК РФ. А это, при жалобах в ГИТ — хорошие штрафы!!! Это  пять.

Как мне поступать в такой ситуации.

Денис

Если готовы портить отношения с администрацией, добиваться оплаты переработки или составления графиков сменности без переработки для себя — боритесь. График, где будет включено доп.отдыха на усмотрение работодателя, не подписывайте, обращайтесь в ГИТ, а если надо, то и в прокуратуру.

С другой стороны, если Вас устроит то, что Вам спланирует работодатель — меньше смен, меньше переработка, но отгулы в то время, когда захочет работодатель (без оплаты сверхурочки) соглашайтесь.

Дарья 23.03.2018
Здравствуйте. помогите разобраться. работаю официально в торговой точке крупной организации. в трудовом договоре установлен должностной оклад 4330 рублей, премии и районный коэффициент. так же установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год. режим рабочего времени установлен графиком сменности. у нас с каждой продажи начисляется определенная сумма. например: отработав месяц, я продала товар и заработала на этих продажах 10000 рублей работодатель сделал доплату до определенной суммы, добавил еще 10000 рублей, получается, что это своего рода премия. в расчетном листе, эта сумма 20000 рублей, распределяется на оклад, премию и районный коэффициент. получается, что работодатель не начисляет оклад согласно договору, а просто прописывает его в расчетном листе, исходя из моих начислений за продажи. ведь как я понимаю, работодатель должен начислить оклад по количеству отработанного времени, начислить сумму личных продаж, начислить премию или доплату и на это уже должен быть начислен районный коэффициент. если начисление заработной платы должно быть так, как я понимаю, то работодатель не доплачивает мне очень существенные деньги. помогите мне пожалуйста разобраться, как в данном случае должна начисляться заработная плата? и если я права в начислениях, то, что мне необходимо сделать, чтобы заставить работодателя произвести перерасчет з/платы правильно и выплатить мне не до полученную прибыль.
Отвечает юрист Вадим Маслов 23.03.2018

Здравствуйте!

Для ответа надо видеть трудовой договор.

Отвечает юрист Матвей Медведев 21.12.2017

Здравствуйте!

У Вас условия трудового договора не соответствует трудовому законодательству.

Устанавленный должностной оклад не соответсвует минимальному размеру труда. А остальные надбавки, премии указаны как работодатель ИМЕЕТ право. Т.е. необязательные. поэтому нужно обжаловать данный трудовой договор в прокуратуру и трудовую инспекцию. Такие документы можете заказать в разделе «Документы» или обратившись в чат к конкретному юристу 

Отвечает юрист Артём Анисимов 17.02.2017

Здравствуйте, Дарья.

Из анализа расчетного листка видно, что Вам рассчитан оклад за отработанные дни /часы + премия и к указанным суммам прибавлен районный коэффициент 30%, т.е. все соответствует законодательству.

Другой вопрос в том, каким образом происходит расчет оклада и премии. Судя по другому, представленному Вами документу, Ваша зарплата рассчитывается не из оклада, а из плана, выполненного Вами, по аналогии со сдельной зарплатой и заработанные Вами деньги переводятся в соотношение оклада и премии в расчетном листке.

Для анализа правомерности таких исчислений заработной платы, необходимо детально изучить трудовой договор и локальные акты организации, регулирующие оплату труда работников.

Если у Вас есть сомнения в правомерности действий работодателя, Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, в том числе он-лайн и анонимно.

Виктория 03.03.2016
Добрый день! 20 мая 2018года планирую выход из отпуска по уходу за ребенком до 3х лет. в связи с тем,что лето 2018 года попадает на мой рабочий период,собираюсь с малышом съездить в отпуск летрм 2018г. сегодня позвонила в отдел кадров своего предприятия, хотела утрчнить нужноли мне подавать информацию о планируемом отпуске для составления графика отпусков, на что мне ответили,что (при выходе из отпуска по уходу за ребенком в мае 2018) до ноября 2018 и речи об отпуске быть не может. на мои ссылки на ст.260 тк рф сразу же сослались на тр,что у нас так не принято давать отпуск авансом и согласно ст.122 тк рф есть обязанность работодателя только для лиц выходящих из о пуска по беременности и родам. действительно,в ст.122 тк рф речь идет только о женщинах,выходящих из отпуска по беременности и родам. но как же тогда быть со ст.260,где написано,что после использования отпуска по беременности и родам либо отуска по уходу за ребенком женщине по её желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя? при этом невоспользованных дней отпуска у меня нет,тк по той же ссылке отдела кадров на то,что "у нас на предприятии так принято", меея попросили написать заявление о предоставлении ежегод.оплачиваемого отпуска сразу после рождения ребенка,а потом уже начался мой отпуск по узоду за ребенком. имею ли я право написать заявление в 2018 году о предоставлении мне ежегод.оплачиваемого отпуска на август или сентябрь месяц по выходу из декрета в мае 2018г и отпуск будет приходится как бы авансом за текущий 2018 год? ссылаться на ст.260 тк рф будет уместно в заявлении?
Отвечает юрист Павел Алексеев 03.03.2016

Виктория, если вы хотите, чтобы я погрузилась в изучение вашей информации, дала вам разъяснения по правильному применению законодательства и анализ ситуации, то можете обратиться ко мне в чат за платной услугой.

В рамках бесплатной консультации ответ мной дан согласно правилам сайта.

Отвечает юрист Веста Шелехов 15.09.2018

Здравствуйте, Виктория.

Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно, т.е. один раз в течение рабочего года, поэтому он и называется ежегодным.

Поэтому для ответа на ваш вопрос — можете ли вы взять отпуск авансом, нужно знать дату приема на работу, чтобы определить период вашего рабочего года (у каждого работника свой рабочий год), а также периоды всех ранее предоставленных вам отпусков (ежегодных, без сохранения заработной платы, учебных, по беременности и родам, по уходу за ребенком), а также иных периодов, включаемых и исключаемых из отпускного стажа.


как же тогда быть со ст.260

Виктория

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
ст. 260, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017) {КонсультантПлюс}

но в этой статье не указано, что за один рабочий год может быть предоставлено два ежегодных отпуска. Речь идет о ситуациях, когда на момент предоставления отпуска у работницы нет минимального полугодового стажа для предоставления первого отпуска. Такие разъяснения даны Верховным судом РФ

20. Беременные женщины согласно статье 260 ТК РФ имеют право перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом право на использование такого отпуска возникает независимо от стажа работы у данного работодателя, то есть шестимесячный период непрерывной работы у данного работодателя не требуется.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» {КонсультантПлюс}
Еременко Алексей Владимирович 05.07.2016
В настоящий момент компания испытывает финансовые трудности и является официально банкротом. в связи с чем, закрывается множество рабочих пунктов в разных регионах и сокращается штат. конкретно в моем случае, работодатель не планирует закрывать рабочую точку и увольнять по сокращению, а в место этого он просто сократил всем работникам рабочие часы, что повлекло к значительному сокращению итоговой заработной платы с премией. т.е. в место положенной ранее нормой в 165 часов, работодатель установил количество часов равную 118 часам. естественно стало больше выходных и рабочий день сократился. в трудовом договоре не указано, сколько часов обязуется выставлять работодатель. оплата почасовая. в связи с этим вопрос, правомерны-ли действия работодателя? считается сокращение рабочего времени ухудшением условий труда и вправе-ли я требовать увольнения с компенсацией? вот формулировка из тд о рабочем времени: 6. рабочее время и время отдыха: 6.1. для выполнения трудовых обязанностей работнику устанавливается: суммированный учет рабочего времени, учётный период 1 год. продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормального числа рабочих часов (ст.104 тк рф). нормальная продолжительность рабочего времени определяется из расчета 40-ка часовой рабочей недели. время начала и окончания рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания устанавливается графиком работы, составленным и утвержденным в порядке, предусмотренным правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. график работы составляется и доводится до сведения работника до введения его в действие. 6.2. подписанием настоящего договора работник подтверждает, что он ознакомлен с локальными нормативными актами, должностной инструкцией, не имеет возражений к их содержанию и обязуется выполнять их требования
Отвечает юрист Максим Ревизонский 05.07.2016

Здравствуйте, Александр Владимирович!

Мне неизвестны условия Вашей работы, кем, на какой должности работаете. Но если Вы верно процитировали содержание трудового договора, то он в целом соответствует требованиям ст. 104 ТК РФ, содержание которой привожу ниже.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени
 Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Геннадий 26.10.2018
Здравствуйте, работаю в фгуп согласно договора учет рабочего времени производится по принципу "суммированного учета рабочего времени" с периодом учета 3 месяца. работаю при этом не посменно а каждый день по 9-12 часов, плюс одна или две субботы в месяц а так же в праздники. что следует из продолжительности рабочего дня свои нормы часов(недельную, месячную, квартальную) я значительно перерабатываю. работодатель в последнее время стал требовать выходить на работу и в воскресенье свои требования никак не оформляет(приказом) ссылаясь на суммированный учет рабочего времени - прав ли работодатель, имею я право не выходить в воскресенье и праздники в такой ситуации. и еще хочу спросить какая ответственность предусмотрена для начальника отделения который под давлением вышестоящего руководства подает заведомо не верные сведения о фактически отработанном времени, что приводит к неуплате сверх урочных а так же выходных и праздничных дней. спасибо.
Отвечает юрист Слава Сидоренко 26.10.2018

Здравствуйте, Геннадий.

П​ри наличии указанных Вами обстоятельств Вы имеете полное право не выходить на работу в выходные дни поскольку согласно ст. 97 ТК РФ:

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника… :

для сверхурочной работы;



если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

В соответствии с ст. 99 ТК РФ, привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:



1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;



2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;



3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Без согласия работников к сверхурочным работам они могут привлекаться только при наличии обстоятельств, включающих катастрофы, нарушение нормального функционирования водоснабжения, чрезвычайное или военное положение — то есть в основном форс-мажорного характера. В случаях, не относящихся к данному перечню, также должно испрашиваться письменное согласие работника.

Следует также учесть, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, даже если сверхурочные оформлены, как положено, приказом и согласием работника.​

​В Вашем случае выход на работу без оформления работодателем этих документов также чреват тем, что может быть истолкован как сверхурочная работа по Вашей собственной инициативе.

Николай 30.12.2016
Исходные данные: работодатель - авиакомпания у сотрудника бессрочный трудовой договор, характер работы разъездной. для данного сотрудника в организации установлена повременная система оплаты труда – на основе должностного оклада согласно штатного распиcания, а также компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (доплат и надбавок) применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал. работнику, как занятому на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест также уставнолена компенсация в виде сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю. описание проблемы: фактический график рабочего времени систематически предуматривает недоработки, на основании которых работодатель ежемесячно удерживает часть оклада и доплат/надбавок к окладу, выплачивая только часть оклада пропорционально отработанному времени, относительно нормы производственного календаря для 36 ч. рабочей недели. например, при окладе 10000р, месячная норма рабочего времени согл. производственного календаря составляет 120 часов, а в график сотрудника заложено 100 часов. выплаченнная работодателем часть оклада составит 8333р исходя из тк... согл. тк ст.129 оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. таким образом при суммированном учете с учетным периодом более одного месяца работник, который полностью отработал все предусмотренные графиком часы, должен получать оклад в полном объеме независимо от наличия недоработки по вине работодателя. норма рабочего времени, установленная трудовым кодексом, должна быть заложена в график работы каждого сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени расчет. если график составлен таким образом, что норма труда на учетный период занижена, можно говорить о недоработке по вине работодателя. при этом не имеет значения, превышает ли количество отработанных часов норму этого месяца, равно ей или меньше нее. ведь в рассматриваемом случае (продолжительность учетного периода один квартал) с нормой сравнивается только общее количество часов, отработанных в течение всего учетного периода, а не в течение одного месяца учетного периода. важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов. (!) вопрос 1: как правильно должна производиться оплата в данном случае? нарушает ли работодатель тк не выплачивая часть оклада в данном случае? при этом работодатель после ряда судебных исков предусмотрел гарантированную оплату оклада и доплат/надбавок к нему, оформляя их отдельным приказом гендиректора, и выплачивая сотруднику без привязки к отчетным периодам (могут выплатить недоплаченные части оклада через месяц-полгода или вообще не выплатить). вопрос 2: можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений тк? исходя из тк... если в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по вине работодателя, оплата фактически отработанного времени окажется меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. работодатель обязан компенсировать потерю заработка. оплата неотработанных часов производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 тк рф). расчет среднего заработка производится в соответствии с положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением правительства рф от 24.12.2007 № 922 (далее — положение). при определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени для всех случаев (за исключением оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск) применяется средний часовой заработок (п. 13 положения). средний заработок за неотработанные часы рассчитывают по формуле: средний заработок за неотработанные часы = средний часовой заработок × количество неотработанных часов
Отвечает юрист Василий Хайка 30.12.2016

Здравствуйте. На самом деле, непонятно, что здесь можно добавить. Вы привели все номы, которые касаются вашей ситуации. Действительно, подлежат применений ст. 102, 155 ТК РФ, в ситуации, когда недоработка по вине работодателя, а это именно ваша ситуация, недоработка оплачивается по среднему заработку. Определение среднего заработка производится по указанному Постановлению. Итого

Как правильно должна производиться оплата в данном случае? Нарушает ли работодатель ТК не выплачивая часть оклада в данном случае?

Николай

нарушает.

При этом работодатель после ряда судебных исков предусмотрел гарантированную оплату оклада и доплат/надбавок к нему, оформляя их отдельным приказом гендиректора, и выплачивая сотруднику без привязки к отчетным периодам (могут выплатить недоплаченные части оклада через месяц-полгода или вообще не выплатить).

Николай

это неправильно, как вы сами понимаете

Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК?

Николай

да, можно. 

Подводя итог, вам необходимо обратиться с требованием о расчете недоработанного времени по среднему, в случае отказа обращаться в трудовую или в суд.

Отвечает юрист Альбина Державина 03.04.2017

Здравствуйте Николай.

Вопрос 2: Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК?

Это возможно, в случае, если работником не была выполнена норма труда, установленная трудовым договором, по вине работодателя, что как раз предусмотрено статьей 155 Трудового кодекса РФ, которую Вы привели в самом вопросе.

При этом, важно, чтобы режим рабочего времени и оплата труда в тех условиях, в которых они существуют, были отражены в трудовом договоре.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Статья 155 Трудового кодекса РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Фактический график рабочего времени систематически предуматривает недоработки, на основании которых работодатель ежемесячно удерживает часть оклада и доплат/надбавок к окладу,

Более того, удержание работодателем может производится только в случаях прямо предусмотренных законом, статья 137 Трудового кодекса РФ:

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

При этом, сам график рабочего времени, должен соответствовать условиям трудового соглашения и менять его работодатель не вправе в одностороннем порядке, за исключением случаев предусмотренных законом, т.е. изменение режима рабочего времени возможно только по соглашению сторон, в данной ситуации, по моему мнению, имеет место работа в режиме гибкого рабочего времени:

Применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал.

Статья 100 Трудового кодекса РФ:

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работникомсуммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Т.е., если в Вашей ситуации имеется трудовой договор предусматривающий  повременную оплату труда, гибкий режим рабочего времени в виде суммированного  рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал, при этом на работодателе лежит обязанность по обеспечению необходимой отработки, между тем работодатель данную отработку не обеспечивает, а производит уменьшение   месячной нормы рабочего времени, что дает право работнику выдвинуть требования об оплате труда за неотработанное время,   в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. 

Шамиль 06.03.2016
Я работаю в организации где ведется автоматизированный учет рабочего времени, в системе учета рабочего времени произошел сбой в результате которого не учли 4 часа рабочего времени. при обращении в отдел кадров мне предложили взять отгулы, меня такой вариант не устраивает. что можно предпринять этом случае?
Отвечает юрист Мадина Дмитриева 06.03.2016
Я работаю в организации где ведется автоматизированный учет рабочего времени, в системе учета рабочего времени произошел сбой в результате которого не учли 4 часа рабочего времени.
Шамиль

Добрый день! Прошу сообщить сбой в системе какнибудь зафиксирован? Вы обращались к своему непосредственному начальнику?

При обращении в отдел кадров мне предложили взять отгулы, меня такой вариант не устраивает. Что можно предпринять этом случае?
Шамиль

В данном случае Вам необходимо подать письменное заявление в адрес работодателя в котором просите провести проверку и устранить указанное нарушение в вашем отношении. если не удовлетворит — то обращайтесь в прокуратуру и суд.

Статьи по теме
Режим труда и отдыха в 2018 году

Режим труда и отдыха на предприятии — это необходимое условие рабочего процесса, позволяющее сохранить не только здоровье сотрудников, но и обеспечить их высокую трудоспособность.

Рабочее время совместителей

Вести учет часов рабочего времени совместителей совсем не сложно, ведь он ничем не отличается от порядка ведения учета работников, занятых полный день. Следуя инструкции ведения учета можно избежать многих ошибок.

Самофотография рабочего времени

Самофотография рабочего времени проводится работниками самостоятельно. Она представляет собой процесс регистрации потерь рабочего времени, а также выявление вызывающих их причин.