ШТАТ
Главная | Штат | Сроки утверждения штатного расписания

Штатное расписание: сроки утверждения

Каковы сроки утверждения штатного расписания на следующий год? Все знают, что «штатка» – это документ, в котором содержится информация о трудовых ресурсах фирмы. В том числе, сведения о численности работников, названиях их должностей, наименованиях структурных подразделений. Помимо этого в штатном расписании указываются оклады сотрудников и полагающиеся им надбавки. Зачастую у кадровиков возникает вопрос про сроки утверждения штатного расписания. Остановимся на этом вопросе подробно.

Необязательно, но нужно

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужно ли фирме штатное расписание, или можно обойтись без него.



Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Если все же составлять «штатку», то каковы сроки утверждения штатного расписания 2018?

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Этот вопрос интересует кадровиков, как уже функционирующих компаний, так и вновь созданных. Какие сроки утверждения штатного расписания новой организации?

Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например, «старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить

Другим насущным вопросом является внесение изменений в «штатку» при сокращении численности или штата. Каким документом установлены сроки утверждения штатного расписания при сокращении?

Подробнее об этом см. «»

Кадровики часто спрашивают, нужно ли утверждать штатное расписание каждый год, если нет изменений. Конечно, не нужно. «Штатка» – это не тот документ, который следует ежегодно переутверждать. Однако если изменения все же есть, то намного удобнее работать с обновленным документом.

На усмотрение работодателя

Так как законодательство не предусматривает обязанности разрабатывать и утверждать штатное расписание, то и вопрос про сроки утверждения штатного расписания: как правильно соблюсти процедуру, теряет смысл.

Работодатель имеет полное право принять решение самостоятельно. На практике переутверждение «штатки» в случае внесения в нее изменений происходит на будущий год, когда у ответственных работников появится для этого время.

Однако в крупных организациях, где документооборот запротоколирован, внутренними локальными документами могут быть предусмотрены конкретные сроки утверждения штатного расписания на будущий год.

Действующее законодательство содержит унифицированную форму штатного расписания. Однако применять именно ее коммерческие организации не должны. По выбору работодателя можно:

Специально для читателей наши специалисты подготовили образец штатного расписания. Бесплатно скачать образец «штатки», актуальный в 2018 году, можно в статье «».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Ирина 07.09.2016
При изменении штатного расписания переименовали наш отдел переименовывают и меня с должности рукоодителя отдела хотят понизить, а назначить руководителем другого человека. заставляют писать заявление. в связи с этим вопросы: 1. правомерно ли такое понижение в должности? 2. не попадает ли данная ситуация под ситуацию сокращения? ведь по сути наши ставки ликвидировали, а вместо них ввели новые. 3. в случае отказа подписать заявление что должно последовать дальше только что
Отвечает юрист Артём Дмитриев 07.09.2016

Здравствуйте!

В таком случае Вас должны сократить, предупредив об этом не менее чем за 2 месяца и предложить имеющиеся вакансии, которым Вы соответствуете.

не пишите заявление, как это требует работодатель, а обращайтесь с жалобой в государственную инспекцию труда.

 Если Вы желаете получить более подробную консультацию по данному вопросу, либо у Вас имеется другой вопрос, то можете обращаться ко мне в чат. Готова оказать Вам помощь в составлении документов. Услуги в чате оказываются на платной основе.

Отвечает юрист Владимир Левин 29.04.2016

Здравствуйте!

Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (статья 72.1 ТК РФ). Изменение структурной организации допускается, но с сохранением Вашей трудовой функции (статья 74 ТК РФ).

Вам должны предложить равнозначную должность.

При отсутствии таких должностей или Вашем отказе трудовой договор прекращается.

О предстоящих изменениях Вас должны уведомить за 2 месяца в письменной форме.

Не торопитесь подписывать заявление. Проанализируйте ситуацию. При наличии вакансий, требуйте их предоставления. 

Не пропустите сроки обращения в суд, если Вы захотите подать исковое заявление.

В силу статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спорав течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Ольга 14.09.2018
Здравствуйте! сейчас на работе идет сокращение, второе в этом году. до 1 января я была начальником отдела. с 1 января, в связи с изменением штатного расписания я стала заместителем начальника отдела. с 1 июля вновь сокращение, я предупреждена вовремя, за 2 месяца. сейчас освободилась ставка начальника отдела, но эту вакансию мне не предложили, а берут человека со стороны, даже из другого города. имеет ли право руководство предприятия при изменении штатного расписания, сокращении штатов, не предложив вакансию мне, брать со стороны человека?
Отвечает юрист Андрей Трофимов 14.09.2018

Добрый день,

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ст. 180 ТК РФ)

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если 

невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (ст. 81 ТК РФ)

Т.О., вакансию необходимо сначала предложить Вам.

С уважением,

Отвечает юрист Елена Денисова 19.08.2017

Добрый день!

Вам должны предложить должности, соответствующие установленным Трудовым кодексом РФ требованиям- соответствующие квалификации работника, состоянию здоровья и в данной местности (статья 81 ТК РФ). Таким образом, если вакантная должность соответствует этим требованиям, ее должны были Вам предложить.

Игорь 03.04.2016
В какой момент убирать из штатного расписания должность, которую хотят сократить?дело в том, что работник, которого хотят сократить (штатную единицу), официально находится на больничном, и выйдет через три месяца, с момента как его уведомили о предстоящем сокращении?соответственно 2-х месячный срок уведомления за этот срок больничного пройдет... либо нам ждать когда он официально выйдет на работу с больничного и тогда по факту убирать его должность их штатного расписания, либо же когда он находится на больничном, но при этом 2 месяца истекли с момента его уведомдения, то все равно убирать его должность из штатного расписания? помогите разобраться в данной ситуации, дабы не допустить нарушения трудовых прав данного работника... заранее благодарю.
Отвечает юрист Владимир Гончаренко 03.04.2016

Здравствуйте, Игорь!

Вы спрашиваете:"​В какой момент убирать должность из штатного расписания при сокращении?"

​Вопрос Ваш решаться должен как по нормам права, так и нормам элементарной логики. Вы не можете уволить работника в период пребывания его на больничном и это, уверен, Вам хорошо известно (примечания к ст. 81 ТК РФ). Если должность работника сокращается и Вы его заблаговременно письменно предупредили о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ), саму должность убрать из штатного расписания можете в любое время. От этого для работника ничего не изменится. В любом случае раньше двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении уволить Вы его не вправе, если нет на то письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). 

Геннадий 08.01.2016
Здравствуйте, работодатель решил мою должность, а со мной ещё трёх человек работающих на аналогичной должности, передать подрядчику, а нас сократить или вынудить уйти по соглашению сторон. сейчас отрабатывают давление на нас, чтобы мы сами ушли, добровольно. при этом, наши обязанности никуда не деваются, работодатель хочет передать их подрядчику с последующим распределением между другими людьми. то есть, они хотят сократить должности в штате компании. при этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется. сокращение полное приведет к параличу производства. работодатель мотивирует свои действия оптимизацией штатного расписания. прошу вас оценить действия работодателя и порекомендовать дальнейше действия.
Отвечает юрист Егор Голубев 08.01.2016

Добрый день! Кроме того, принуждения работника под давлением к увольнению  по собственному желанию, либо по соглашению сторон не допустимо. 

Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», 

при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

В случае доказывания увольнения работника под давлением на работодателя могут быть возложены ваши материальные затраты, компенсации, восстановлении в должности и другие санкции.

Отвечает юрист Кирилл Прокофьев 11.06.2016

Добрый день! Кроме того, принуждения работника под давлением к увольнению  по собственному желанию, либо по соглашению сторон не допустимо. 

Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», 

при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

В случае доказывания увольнения работника под давлением на работодателя могут быть возложены ваши материальные затраты, компенсации, восстановлении в должности и другие санкции.

Отвечает юрист Елена Сергеенко 09.04.2016

Здравствуйте

Что значит передать подрядчику? Заемный труд запрещен законом.

тк

Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Можно вас только сократить на этом месте работы и принять в новое- но тогда работать вы уже должны на нового работодателя, а не на старого.

Сокращение обязаны проводить по нормам тк- предупредив письменно как минимум за 2 мес, предложив иные вакансии если они есть. Если нет- то уходите с компенсацией, или если вы отказываетесь от тех вариантов что вам дают.

В том виде как вы это описали- конечно пока мало понятного, но передача подрядчику- незаконная сама по себе.

Соглашение сторон — требует как раз воли обоих сторон- и тут выплаты как договоритесь, в отличие от ситуации с сокращением.

тк

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Иное дело когда люди работают в 1 фирме, а их фирма оказывает услуги кому либо по договорам- вот тогда это обычное оказание услуг, не заемный труд. Но тут ключевое в том что сотрудник работает на свою же фирму, и подчиняется своему начальству. А вот фирма уже кому то от своего имени оказывает услуги. 

Отвечает юрист Вероника Семёнова 16.07.2016

Здравствуйте

Что значит передать подрядчику? Заемный труд запрещен законом.

тк

Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Можно вас только сократить на этом месте работы и принять в новое- но тогда работать вы уже должны на нового работодателя, а не на старого.

Сокращение обязаны проводить по нормам тк- предупредив письменно как минимум за 2 мес, предложив иные вакансии если они есть. Если нет- то уходите с компенсацией, или если вы отказываетесь от тех вариантов что вам дают.

В том виде как вы это описали- конечно пока мало понятного, но передача подрядчику- незаконная сама по себе.

Соглашение сторон — требует как раз воли обоих сторон- и тут выплаты как договоритесь, в отличие от ситуации с сокращением.

тк

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Иное дело когда люди работают в 1 фирме, а их фирма оказывает услуги кому либо по договорам- вот тогда это обычное оказание услуг, не заемный труд. Но тут ключевое в том что сотрудник работает на свою же фирму, и подчиняется своему начальству. А вот фирма уже кому то от своего имени оказывает услуги. 

Отвечает юрист Вадим Громов 05.02.2016

Здравствуйте, Геннадий.

или вынудить уйти по соглашению сторон. Сейчас отрабатывают давление на нас, чтобы мы сами ушли, добровольно. 

Это, конечно, незаконно, если Вас принуждают к подписанию соглашения на увольнение. Если Ваша цель — сохранить работу, просто отказывайтесь. Если же готовы уволиться, получив выходное пособие, то требуйте ту сумму, которая Вас устроит — и обязательно проследите, чтобы эта сумма была прописана в соглашении.

Статья 78 ТК РФ Расторжение трудового договора по соглашению сторон


Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

а нас сократить

Если будет сокращение — то это, к сожалению, право работодателя. И единственное, что можно сделать — это внимательно следить за тем, не будет ли нарушения в процедуре. Потмоу что если работодатель допустит нарушение — это уже в дальнейшем будет основанием для признания увольнения незаконным.

При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется. Сокращение полное приведет к параличу производства.

Геннадий

Если штат действительно будет сокращён, то фиктивным признать такое сокращение не получится, если вместо работников на производстве будут работать подрядчики.

Отвечает юрист Максим Иванов 07.04.2017

Здравствуйте, Геннадий.

или вынудить уйти по соглашению сторон. Сейчас отрабатывают давление на нас, чтобы мы сами ушли, добровольно. 

Это, конечно, незаконно, если Вас принуждают к подписанию соглашения на увольнение. Если Ваша цель — сохранить работу, просто отказывайтесь. Если же готовы уволиться, получив выходное пособие, то требуйте ту сумму, которая Вас устроит — и обязательно проследите, чтобы эта сумма была прописана в соглашении.

Статья 78 ТК РФ Расторжение трудового договора по соглашению сторон


Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

а нас сократить

Если будет сокращение — то это, к сожалению, право работодателя. И единственное, что можно сделать — это внимательно следить за тем, не будет ли нарушения в процедуре. Потмоу что если работодатель допустит нарушение — это уже в дальнейшем будет основанием для признания увольнения незаконным.

При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется. Сокращение полное приведет к параличу производства.

Геннадий

Если штат действительно будет сокращён, то фиктивным признать такое сокращение не получится, если вместо работников на производстве будут работать подрядчики.

Отвечает юрист Егор Соловьев 24.11.2016

Здравствуйте Геннадий.

При этом, наши обязанности никуда не деваются, работодатель хочет передать их подрядчику с последующим распределением между другими людьми. То есть, они хотят сократить должности в штате компании. При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется.

Обозначу сразу следующее, если работодатель  намерен провести сокращение, это его право и он его проведет, главное чтобы им были соблюдены положения статьи 180 Трудового кодекса РФ при этом, согласно которой:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

И статьи 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Теперь, что касается защиты Ваших прав, в случае, если данное сокращение  не имело под собой никаких правовых оснований, т.е. работа никуда не делась и прочие связанные с этим обстоятельствами.

Вы вправе обратиться в суд в порядке предусмотренном статье 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Но суд удовлетворит Ваши требования о признании сокращения и увольнения по данному основанию лишь в том случае, если работодатель к примеру сократит Ваши должности, но после увольнения вновь их введет и примет других работников.

Только при таких обстоятельствах сокращение и увольнение могут признать незаконным, а приказ как локальный акт работодателя не подлежащим применению и ухудшающим положение работников.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ...не подлежат применению. 

Отвечает юрист Никита Жуков 21.07.2017

Здравствуйте Геннадий.

При этом, наши обязанности никуда не деваются, работодатель хочет передать их подрядчику с последующим распределением между другими людьми. То есть, они хотят сократить должности в штате компании. При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется.

Обозначу сразу следующее, если работодатель  намерен провести сокращение, это его право и он его проведет, главное чтобы им были соблюдены положения статьи 180 Трудового кодекса РФ при этом, согласно которой:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

И статьи 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Теперь, что касается защиты Ваших прав, в случае, если данное сокращение  не имело под собой никаких правовых оснований, т.е. работа никуда не делась и прочие связанные с этим обстоятельствами.

Вы вправе обратиться в суд в порядке предусмотренном статье 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Но суд удовлетворит Ваши требования о признании сокращения и увольнения по данному основанию лишь в том случае, если работодатель к примеру сократит Ваши должности, но после увольнения вновь их введет и примет других работников.

Только при таких обстоятельствах сокращение и увольнение могут признать незаконным, а приказ как локальный акт работодателя не подлежащим применению и ухудшающим положение работников.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ...не подлежат применению. 

Отвечает юрист Алёна Кузнецова 03.12.2017

Здравствуйте, Геннадий!

согласен с коллегами, действия работодателя принуждающего Вас к увольнению незаконны и Вы вправе дождаться сокращения или при достижении выгодных для себя условий уволиться по соглашению сторон.

другим вариантом является увольнение с переводом к другому работодателю (ст.72.1 ТК). в этом случае Вам необходимо взять у нового работодателя письменное согласие принять Вас на работу (чтобы в последующем он не смог отказать в приеме) и предоставить его копию вместе с заявлением об увольнении.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК).

однако, наиболее выгодным (в денежном плане) для Вас являются сокращение или увольнение по соглашению (если условия соглашения устраивают).

Отвечает юрист Егор Климов 27.04.2018

Здравствуйте, Геннадий!

согласен с коллегами, действия работодателя принуждающего Вас к увольнению незаконны и Вы вправе дождаться сокращения или при достижении выгодных для себя условий уволиться по соглашению сторон.

другим вариантом является увольнение с переводом к другому работодателю (ст.72.1 ТК). в этом случае Вам необходимо взять у нового работодателя письменное согласие принять Вас на работу (чтобы в последующем он не смог отказать в приеме) и предоставить его копию вместе с заявлением об увольнении.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК).

однако, наиболее выгодным (в денежном плане) для Вас являются сокращение или увольнение по соглашению (если условия соглашения устраивают).

Отвечает юрист Кирилл Исаев 03.11.2016

Здравствуйте. 

И порекомендовать дальнейше действия.

Геннадий

ну прежде всего, если не желаете ничего подписывать, то не подписывайте. 

Прошу вас оценить действия работодателя

Геннадий

Нужно реально выяснить имеет ли место быть сокращение или нет. Поскольку о сокращении Вас должны уведомить не менее чем за 2 месяца. Ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей  настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

рекомендую Вам ничего не подписывать, а требовать с работодателя сокращение с выплатой всех компенсации, надлежащим уведомлением согласно закону. И как минимум требовать от нового работодателя (если к нему всё-таки надо будет уходить) письма с приглашением на работу, чтобы Вам не могли потом отказать в заключении трудового договора. И передать Вас не могут третьим лицам просто — так, заёмный труд запрещён.

Отвечает юрист Сергей Леонов 23.07.2017

Здравствуйте. 

И порекомендовать дальнейше действия.

Геннадий

ну прежде всего, если не желаете ничего подписывать, то не подписывайте. 

Прошу вас оценить действия работодателя

Геннадий

Нужно реально выяснить имеет ли место быть сокращение или нет. Поскольку о сокращении Вас должны уведомить не менее чем за 2 месяца. Ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей  настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

рекомендую Вам ничего не подписывать, а требовать с работодателя сокращение с выплатой всех компенсации, надлежащим уведомлением согласно закону. И как минимум требовать от нового работодателя (если к нему всё-таки надо будет уходить) письма с приглашением на работу, чтобы Вам не могли потом отказать в заключении трудового договора. И передать Вас не могут третьим лицам просто — так, заёмный труд запрещён.

Екатерина 16.06.2018
Здравствуйте! помогите пожалуйста разобраться в такой проблеме: я сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3х лет (отпуск заканчивается 18.04.2019г.). организация находится в республике коми в г. ухта, с несколькими филиалами. в одном из таких филиалов (в г. усинск) я работала экономистом по труду и з/п. за время декретного отпуска, филиал, в котором я работала, прекратил свое существование. мне прислали уведомление об изменении существенных условий трудового договора, в котором написано, что на основании приказа организации "о вводе в действие организационной структуры и утверждении штатного расписания" уведомляют меня о том, что с 01.10.2018г. подлежат изменению существенные условия труд.договора, а именно :место работы меняют на г. ухта республики коми. если я буду не согласна, то труд.договор будет расторгнут по ст.77, ч.1, п.7. тк рф. изменения подлежат применению по истечении 2х месяцев с даты ознакомления. как мне пояснили работники отдела кадров, свое согласие или не согласие я буду выражать после выхода из отпуска по уходу за ребенком. в трудовом договоре прописано место работы г. усинск. суть проблемы такова: расстояние между г. ухтой и г. усинском около 500км. зар.плата в г. ухта меньше, т.к. г. усинск находится в районе крайнего севера с большим коэффициентом северной надбавки. затраты на переезд и на проживание не компенсируются.переезжать в г.ухта не представляется возможным и по личным причинам. могу ли я в письменном виде направить в организацию просьбу об увольнении по "сокращению штата" после выхода из декретного, а не об увольнении по ст.77. в штатном расписании я числюсь в отделе организации труда и з/п с припиской место работы г. усинск. спасибо !
Отвечает юрист Надежда Степанова 16.06.2018

Здравствуйте!

В трудовом договоре прописано место работы г. Усинск.

Екатерина

В данном случае это важно. 

У работодателя такое право на направление такого уведомления, последующее увольнение по этой статье имеется. 

Могу ли я в письменном виде направить в организацию просьбу об увольнении по «сокращению штата» после выхода из декретного, а не об увольнении по ст.77.

Екатерина

Заявление-то Вы направить можете. но работодатель не обязан его удовлетворить. Тем более если нет приказа по организации о сокращении штатов. 

Есть вариант увольнения по соглашению сторон, с выплатой выходного пособия по договоренности. Это производится если работодатель согласен. 

ТК РФ Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Отвечает юрист Юлия Михайлова 21.10.2017

Здравствуйте Екатерина.

после выхода из отпуска по уходу за ребенком

В данной ситуации, если филиал продолжает работать и не происходит ликвидации работодателя, за Вами обязаны сохранить место работы и должность по закону, в порядке предусмотренном статьей 256 Трудового кодекса Рф:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Уточните филиал будет продолжать работу, речь идет лишь об изменении штатки?

Раиса 25.06.2016
Здравствуйте работодатель предоставил в суд штатное расписание где нет должности подсобный рабочий а в журнале приказов есть а наследующем заседании предоставил другое штатное расписание где есть подсобный рабочий можно ли это считать подделкой документа и просить суд возбудить уголовное дело или вынести определение суда
Отвечает юрист Ольга Новикова 25.06.2016

Раиса, здравствуйте! К сожалению не понятно из Вашего вопроса как такое расхождение в предоставленных документах объяснил работодатель и каким образом данные документы влияют на рассмотрение дела в суде. 

Если документы действительно поддельные и были представлены в суд с целью повлиять на решение суда — это статья 303 УК РФ — фальсификация доказательств в суде и уголовными делами по этой статье занимается следственный комитет. 

Михаил 18.04.2017
Выдали уведомление о возможном увольнении в связи с изменением организационной структуры и штатного расписания. какие в этом случае права имеет гражданин предпенсионного возраста (1960 год рождения).
Отвечает юрист Дмитрий Мартынов 18.04.2017

Здравствуйте Михаил!

В соответствии со ст 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью, лица, которые имеют 2 и более иждивенцев и помощь работника является для них постоянным источником дохода, коллективным договором могут быть предусмотрены и иные условия и причины, в том числе отраслевые соглашения, которые запрещают увольнять работников определенных профессий.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан Вам предоставить все имеющиеся вакантные должности.

Надежда 21.08.2017
Здравствуйте, 25.05.2018 был издан приказ о сокращении должности в штатном расписании с 13.08.2018, далее в штатное расписание вносились изменения на 01.09.2018 и 11.09.2018, 20.09.2018 состоялся суд, который принял решение о восстановлении сокращенного работника с даты сокращения, то есть с 13.08.2018, как сейчас правильно внести изменения в штатное расписание?
Отвечает юрист Евгений Стерлинг 21.08.2017

Добрый день, Надежда!

Здравствуйте, 25.05.2018 был издан приказ о сокращении должности в штатном расписании с 13.08.2018, далее в штатное расписание вносились изменения на 01.09.2018 и 11.09.2018, 20.09.2018 состоялся суд, который принял решение о восстановлении сокращенного работника с даты сокращения, то есть с 13.08.2018, как сейчас правильно внести изменения в штатное расписание?

Составляйте Приказ об отмене приказа (изданного 13.08.), в соответствии с которым, данная должность была исключена из штатного расписания. В Приказе сошлитесь на решение суда, как обоснование.

С уважением!

Олеся 20.12.2017
Здравствуйте, я занимаю руководящую должность в большой организации. собралась в декретный отпуск, что очень не понравилось моему вышестоящему руководителю, о моем положении руководитель был устно уведомлен на раннем сроке. руководитель предупредил меня, что если я соберусь в декрет, то должна буду по собственному желанию отказаться от занимаемой должности, в случае отказа, она затеет реорганизационные изменения с выводом моей должности из штатного расписания. сейчас я нахожусь в больничном отпуске, ребенку исполнился 1 месяц. приказ об изменении штатного расписания оформлен, в котором сказано, что моя должность выводится из штата. вступает в действие приказ 11.11.2018, но меня до сих пор не уведомили. какие действия мне предпринять? могу я возбудить уголовное дело по ст.145? и административное по ст.262, 81? подписывать уведомление или нет? и каким образом мне должны вручить уведомление, если я нахожусь на больничном (вызвать на работу или прислать по почте)?
Отвечает юрист Юлия Михайлова 20.12.2017

Добрый день, Олеся! Давайте по порядку пойдем.

Руководитель предупредил меня, что если я соберусь в декрет, то должна буду по собственному желанию отказаться от занимаемой должности, в случае отказа, она затеет реорганизационные изменения с выводом моей должности из штатного расписания. 

Ваш руководитель застрял в прошлом, простите за выражение. В действующем законодательстве не предусмотрено такой процедуры, как выведение должности за штат или из штата. Предусмотрено сокращение штатной должности (исключение должности из штатного расписания) и увольнение работника в связи с этим. Но в Вашем случае это невозможно до исполнения ребенку 3 лет (статья 261 ТК РФ).

Приказ об изменении штатного расписания оформлен, в котором сказано, что моя должность выводится из штата. Вступает в действие приказ 11.11.2018, но меня до сих пор не уведомили. Какие действия мне предпринять?

Сообщите руководителю, что это незаконный Приказ, такая процедура действующим законодательством не предусмотрена и в случае издания такого Приказа, Вы будете вынуждены жаловать в трудовую инспекцию и в прокуратуру. А также обжалуете Приказ в судебном порядке. Вашему руководителю за такой Приказ грозит административная ответственность по статье 5.27. КоАП РФ:

1. Нарушение трудового  и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ,  и  настоящей статьи и  настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Могу я возбудить уголовное дело по ст.145? и административное по ст.262, 81?

По статье 145 УК РФ уголовное дело возбудить Вы сейчас никак не можете, так как Вас пока не уволили, Приказа о Вашем увольнении нет. Статьи 262 и 81 чего? Трудового кодекса РФ? Они к Вашей ситуации отношения не имеют. Статья 81 устанавливает основания для увольнения работника по инициативе работодателя, а статья 262 вообще касается дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности. Да и по статьям ТК производство об административном правонарушении не возбуждается. Оно возбуждается за  нарушение статей ТК. В первую очередь по статье 5.27 КоАП РФ, которую я выше привел. 

Если подобный приказ будет издан, смело обращайтесь в трудовую инспекцию и в прокуратуру.

Подписывать уведомление или нет?

Не надо подписывать никаких уведомлений. Но если приказ издадут, затребуйте его копию. Вы имеете на это право.

С уважением!

Отвечает юрист Елена Сергеенко 30.03.2016

Здравствуйте!

Действия работодателя неправомерны и Вас не могут сократить если не производится ликвидация организации. Так что ничего не подписывайте, а в случае увольнения оспаривайте его в судебном порядке.

Если Вам нужна более подробная консультация по данному вопросу, либо помощь в составлении документов – обращайтесь ко мне в чат. Услуги в чате оказываются на платной основе. 
С уважением, юрист Искибаева Елена Юрьевна.

Отвечает юрист Нина Смирнова 04.12.2016

Здравствуйте!

У Вас довольно нетипичная ситуация. 

Во первых, вывод должности за штат вообще не предусмотрен ТК РФ.

Поэтому не прописаны соответствующие процедуре в данном случае.

Один вопрос однозначный — уволить Вас до достижения ребенком 3 лет работодатель по своей инициативе не имеет право. Данные гарантии установлены ст.261 ТК РФ:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). 

Рекомендации: 1. писать заявление об увольнении по собственному желанию; 2. на работу в период «больничного» и отпуска по уходу за ребенком не ходить; 3. приказы и уведомления, если дадут для ознакомления, подписывать с оговоркой «Не согласна».

Отвечает юрист Леонид Гришин 23.09.2017

Здравствуйте, Олеся.

Ваш работодатель вводит Вас в заблуждение. Уволить в связи с сокращением он Вас никак не сможет.

ст. 81 ТК:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя… в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Этот пункт касается и такой процедуры, как сокращение, т.к. это тоже инициатива работодателя.

Более того, Трудовой кодекс защищает Вас и в последующий период:

ст. 261 ТК:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет… по инициативе работодателя не допускается...

(исключения из данного правила есть, но к сокращению они не имеют отношения).

Именно поэтому работодатель психологически давит на Вас, Олеся, надеясь, что Вы уволитесь сами, потому что сам Работодатель Вас никак уволить не может.

Вам не надо писать заявление на увольнение по собственному желанию (силком Вас заставить не могут). Вы вообще не обязаны сейчас общаться с Работодателем. Никакого уведомления Вам не пришлют, потому что это все неправомерно, а за нарушение трудового законодательства Работодатель понесет ответственность (любая бумага такая — подтверждение нарушения Закона). Поэтому Вас просто пугают, Олеся. 

Оксана 04.06.2016
Совместным решением профсоюзного комитета и администрации предприятия было принято решение об изменении штатного расписания. вместо директора, трех его заместителей и главного инженера по новому штатному расписанию остались директор и только два его заместителя. зотов, занимавший раньше должность главного инженера, стал заместителем директора. сокращенный заместитель директора котов обратился в суд, считая свое увольнение по п. 2 ст. 81 тк рф незаконным, т. к. фактически из штатного расписания убрали должность главного инженера, а не заместителя директора. как решить спор?
Отвечает юрист Станислав Беляев 04.06.2016

Здравствуйте, Оксана!

Если профсоюзным комитетом и администрацией Вашего предприятия было принято решение об изменении штатного расписания, в результате чего остались должности директора и двух его заместителей, причем если было достигнуто соглашение об этом и обе стороны его подписали, то тут уже ничего не сделать, поскольку новое штатное расписание вступило в силу с изменениями. Данная процедура была проведена в соответствии со ст. 82 ТК РФ. 

Если, кроме изменения штатного расписания, были проведены еще процедуры: уведомления работника за два месяца до предстоящего сокращения, уведомления профсоюзного органа о сокращении выбранного работника, уведомления центра занятости населения о предстоящем сокращении на предприятии, увольняемому сотруднику была предложена альтернативная вакантная должность, и он от нее отказался то сокращение прошло законно.

Владимир 24.10.2018
Иск установление трудовых отношений из гражданско правовых отношений. период с 07.2007 по 11.2007г по моему ходатайству ответчик предоставил в суд штатное расписание одно с 01.2007 и другое с 11.2007. они не прошиты не пронумерованы, без подписей тех первых руководителей. суд в иске мне оказал т.к. должности моей в спорный период не было в штате. при ознакомлении с делом обнаружил, что штатное расписание за 01.2007 пропало из дела. в решении на него опирался суд. обращался в прокуратуру направила в со, там уже пол года, не могут установить факт подлога документов. по факту пропажи в апелл. суд. написал жалобу. через неделю слушание. после решения суда в гку центр занятости населения предоставил информацию, что моя должность в спорный период у ответчика была, он искал там работников делая запросы. что ещё предпринять? к председ. гор.суда поздно дело в апел.суде.ростове.
Отвечает юрист Вадим Маслов 24.10.2018

Здравствуйте, Владимир, почему вы не получали  справку из центра занятости при рассмотрении дела в суде первой инстанции?

Отвечает юрист Станислав Кузьмин 27.10.2018

Здравствуйте, Владимир, почему вы не получали  справку из центра занятости при рассмотрении дела в суде первой инстанции?

Ольга 21.09.2016
Здравствуйте. больше месяца назад в компании было утверждено новое штатное расписание, по которому моей должности там не было. однако устно была предложена должность ниже под предлогом "перевода на другую должность". после моего вопроса о том, что данный случай является сокращением, меня начали убеждать снова в том, что это перевод на другую должность. про основание для этого ничего не сказали, никаких документов о переводе я не подписывала, т.к. отказалась от нижестоящей должности. однако весь комплекс месяц назад перешел на новое штатное расписание, а т.к. по мне ситуация шаткая, то я одна-единственная, продолжаю все это время работать в старой должности и по старому штатному расписанию. вопрос в том, насколько это правильно и чем грозит это обеим сторонам (мне и работодателю)? кроме этого, новый руководитель подводит меня к тому, чтобы я написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Отвечает юрист Никита Котов 21.09.2016

Добрый день

Вопрос в том, насколько это правильно и чем грозит это обеим сторонам (мне и работодателю)?

Вам ничего не грозит. Вы продолжаете работать по своему трудовому договору и исполнять свои трудовые обязанности

Однако весь Комплекс месяц назад перешел на новое штатное расписание, а т.к. по мне ситуация шаткая, то я одна-единственная, продолжаю все это время работать в старой должности и по старому штатному расписанию.

Если ваша трудовая функция, место работы, условия трудового договора не меняются, то вашего согласия на перемещение не требуется. Но должен быть издан соответствующий приказ, с которым вы должны быть под роспись ознакомлены

Если меняются — то это возможно только с вашего согласия

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Отвечает юрист Павел Степин 01.01.2017

Добрый день. Формально Ваша должность существует до тех пор, пока Вы на ней работаете (если же в новой штатке вообще нет Вашей должности, то это неправильно, но на прекращение трудовых отношений у Вас с работодателем никак не влияет). Поэтому несмотря на внедрение штатного расписания — Вы по-прежнему числитесь в том подразделении, которое существовало до сокращения (так должно быть). Такая ситуация может продолжаться бесконечно, поскольку заставить работодателя уволить Вас по сокращению невозможно, т.к. указанный вид увольнения значится в ст. 81 Трудового кодекса РФ, где перечислены случаи увольнения по инициативе работодателя.

Писать заявление по собственному желанию Вы не обязаны, принуждать Вас никто не вправе.

Отвечает юрист Дмитрий Никифоров 01.09.2018

Здравствуйте, Ольга.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. 

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на «другую должность с меньшим окладом», если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.https://www.audit-it.ru/articl...

Кроме этого, новый руководитель подводит меня к тому, чтобы я написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Обязать написать заявление по собственному желанию вас никто обязать не может. Если работодатель хочет вас уволить, он должен уволить либо через сокращение с выплатой компенсаций, либо через нарушение трудовой дисциплины. 

Советую Вам обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию Вашего региона.
 
Согласно норме ст. 356 Трудового кодекса РФ, Государственная инспекция труда:
 
принимает и рассматривает письма, заявления, жалобы, а также другие обращения граждан с указанием на нарушения их трудовых прав;
предпринимает необходимые меры по устранению нарушений, а также восстановлению нарушенных прав.
Согласно логике вышеуказанной статьи, работник может подать заявление в трудовую инспекцию после нарушения работодателем любого из его трудовых прав, а именно:
 
непредоставления ему работы, которая обусловлена трудовым договором;
выплаты заработной платы с незаконным изменением установленных сроков либо ее выплаты не в полном объеме;
предоставления рабочего места, которое не соответствует государственным требованиям охраны труда или условиям, которые предусмотрены коллективным договором;
отсутствия обязательного социального страхования работника в случаях, предусмотренных законами;
непредоставления (предоставления не в полном объеме) времени для отдыха;
иных нарушений работодателем трудовых прав работника.
Необходимо учитывать, что жалоба в трудовую инспекцию может быть подана не только работником, но и любым гражданином, например посчитавшим, что его незаконно не приняли на работу. Обращение или заявление гражданина является основанием для осуществления внеплановой проверки работодателя (ст. 360 Трудового кодекса РФ).
 
Как обратиться в трудовую инспекцию?
 
Выяснить адрес ее территориального отдела.
Составить обращение с указанием на нарушение трудовых прав.
Приложить к нему документы, которые подтверждают изложенные доводы.
Отнести заявление в трудовую инспекцию образец такого документа есть в каждом ее территориальном подразделении, им можно воспользоваться в случае необходимости. Обращение также можно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, образец письма в трудовую инспекцию можно легко найти в Интернете.
Как правильно составить обращение?
 
В нем обязательно должны присутствовать следующие данные:
 
наименование территориального представительства трудовой инспекции, в которое направляется обращение, либо фамилия, имя, отчество руководителя, либо просто его должность;
фамилия, имя, отчество, а также адрес гражданина, который подает обращение;
доводы, указания на нарушение трудовых прав, предложения, заявления или жалобы;
личная подпись и дата.
При необходимости образец жалобы в трудовую инспекцию можно найти в Интернете или в любой электронной правовой системе.
 
Сроки рассмотрения жалоб и заявлений
 
Письменное обращение в трудовую инспекцию подлежит рассмотрению в тридцатидневный срок со дня его регистрации. В особых случаях этот срок можно продлевать, но не более чем на 30 дней.
 
Последствия рассмотрения жалоб и заявлений
 
По результатам проверки доводов, указанных в обращении, инспекторы могут:
 
выдать работодателю предписание с требованием устранить нарушения;
привлечь его к административной ответственности;
приостановить работу организации, отдельных ее структурных подразделений или оборудования;
отстранить от работы персонал или отдельных лиц, в случаях установленных законом;
направить в правоохранительные органы соответствующий материал с целью привлечения лиц к уголовной ответственности.

Юлия 02.07.2018
Добрый день! ситуация, я - ген директор общества и единств учредитель. фирма организована 22 сент 2017 года и приказ о назначении также от 22 сент 2017 года. труд дог я не оформляла (тк как ген дир и един учредитель) могу и не оформлять. ! 1 вопрос: нужно ли составлять штатное расписание с нулевой зп? 01 октября 2017 года- беру в штат человека на зп. оформляю приказ и труд дог. ! 2 вопрос: я должна изменить штатное расписание и добавить туда человека с зп, а напротив себя (ген лира) - также ставлю ноль рублей. верно? 01 ноября 2017 года я решаю, что хочу платить себе зп и вот тут ряд вопросов: - от какого числа я должна составить труд договор со мной как с физиком? если с 1 ноября - то как я могла подписать приказ на прием в октябре если сама еще не в должности как бы. или это считается, что я подписала как директор по приказу от 22сент.?? - тк за ноябрь я начисляла себе зп и до сих пор начисляю, то есть разрыв с 22 сент по 01 ноя 2017 года. как закрывается это разрыв ? -создаю третье штатное расписание где пишу зп напротив моей фамилии и конечно же человека, которого взяла на работу. этот человек, которого я приняла на работу, уходит в декрет, надо ли менять штатное расписание???и что там писать? ноль? тк мин фин и рос труд явно противоречат друг другу, то мне не понятна бюрократия. тк труд дог с ген диром нужен и должен быть от 22сент (тк приказ о назначении и кадровый приказ о приеме на работу - это разные вещи). когда оформить труд дог? и как отразить в штатном расписании все эти изменения? (сначала сент и окт директор без зп, а с ноя - получает зп) спасибо
Отвечает юрист Леонид Быков 02.07.2018

Конечно, с 1 ноября — раз уж начали с этой даты выплаты и отчисления… хотя можно было бы и ещё потянуть (чтобы на налогах поэкономить)… Сам держал небольшое ООО почти 10 лет, где был единственным учредителем, директором и основным работником — пришлось во многих нюансах разобраться… Будут ещё вопросы — пишите в чат

Отвечает юрист Матвей Николаев 13.01.2016

Не путайте приказ о приёме на работу (оформляется директором, ругулируется трудовым правом) с решением высшего органа управления обществом (оформляется протоколом общего собрания либо -в случае когда учредитель 1- — единоличным решением учредителя, регулируется корпоративным правом)… Приказ о приёме на работу (если он у Вас был с 22.09.) — просто выбросьте или отмените, замените решением учредителя..

Отвечает юрист Алексей Виноградов 28.08.2016

Поскольку Вы назначили себя (неважно кого) генеральным директором Общества, то должны назначить и зарплату не менее МРОТ. Единственное что — Вы как учредитель​ общества можете написать решение учредителя (высшего органа управления) о том, что в начальный период работы общества (несколько месяцев) в связи с отсутствием у общества оборотных средств, функции генерального директора исполняет лично учредитель на безвозмездной основе. Затем — заключаете трудовой договор между собой и обществом, проводите по бухгалтерии… Штатное расписание — внутренний документ общества, который утверждается Вами как директором, и изменяется тоже Вами в необходимых Вам случаях

Елена 27.03.2017
Добрый день. выхожу досрочно из отпуска по уходу за ребенком до 3х лет. работадатель сообщил, что как только ребенку исполнится 3 года мне вручат уведомление о сокращении (до этого события месяц). имею ли я право оспорить сокращение на основании статья 179. преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. в мое отсутствие на мою декретную ставку была принята незамужняя бездетная девушка, сейчас ее перевели на постоянную такую же как у меня ставку, а меня сокращают. но я семейная и у меня двое детей (8 лет и 3 года). пользуюсь ли я приоритетным правом оставления на работе при сокращении? должны ли в первую очередь сокрашать бездетных? работадатель говорит что у меня нет статуса матери одиночки, только в этом случае меня могли не сокрашать. в нашем отделе 2 бездетных специалиста на аналогичных должностях, но сокращают именно меня мотивируя оптимизацией и что моя должность выведена за штатное расписание. штатное расписание показать отказываются.
Отвечает юрист Артём Дмитриев 27.03.2017

Здравствуйте. Согласно ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст.179 ТК РФпри сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Вы можете оспорить решение работодателя о Вашем увольнении по сокращению штатов.

Александр 14.04.2017
Являюсь муниципальным служащим с одном из структурных подразделений администрации, должность начальник отдела (ведущая группа должностей, категория специалисты). в соответствии с распоряжением администрации (вступает в силу с 15 февраля 2018 года) «о внесении изменений в штатное расписание департамента» меняется штатное расписание департамента, в части: - в моем существующем управлении и состоящем из моего отдела а (количество человек 3), сектор б (2 чел.) и сектор с (3 чел.) + нач. управления, итого 9 чел, меняют структуру управления и делают: - вместо моего отдела а (из 3-х чел.) – сектор а, название аналогичное (из 2- чел.), одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают. - из сектора с (3 чел.) – делают отдел с, название остается такое же, количество людей также 3, + должность начальника отдела становится муниципальной, раньше в секторе муниципальных должностей не было. - сектор б (2 чел.) остается без изменений - + нач. управления, итого также 9 человек. в итоге мне выдадут уведомление сегодня (знаю на 100%) об изменений условий трудового договора в части перевода меня с моей должности на должность заведующего сектором а (муниципальная должность, старшая группа должностей, категория специалисты). в случае моего согласия с предложенными изменениями, со мной будет заключено дополнительное соглашение, а в случает отказа от работы в новых условиях, со мной будут расторгнуты трудовые отношения согласно п. 7 ч. 1 статьи 77 трудового кодекса рф. вопрос: законны ли действия работодателя, или он должен был меня сократить? особенно интересует судебная практика.
Отвечает юрист Данил Тимофеев 14.04.2017

Александр, доброе утро.

Дело № 2-2016/2017


РЕШЕНИЕ


ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


           Октябрьский районный суд города Новосибирска в составе:


рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Куборской И. А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным,


УСТАНОВИЛ:


Куборская И.А. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным, просит признать незаконным п.1,2 Решения 35 единственного участника ООО «Мир рукоделия» от /дата/, признать незаконным приказ № от /дата/ о переводе истца с должности генерального директора на должность менеджера оптовых продаж, восстановить истца в должности генерального директора ООО «Мир рукоделия» с /дата/, обязать ответчика внести изменения в приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику в части наименования должности и должности Ереминой С.Ю.


В обоснование своих требований истец ссылается на то, что с /дата/ по настоящее время она работает генеральным директором в ООО «Мир Рукоделия», что подтверждается трудовым контрактом от /дата/, приказом о приеме работника на работу № от /дата/, приказом о переводе работника на другую работу № от /дата/, приказом о переводе работника на другую работу № от /дата/.


С /дата/ по /дата/ истец находился в отпуске по беременности и родам, а с /дата/ по настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком, что подтверждается листом нетрудоспособности № от /дата/, № от /дата/, свидетельством о рождении ребенка Куборской М. Б., приказом № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику.


/дата/ истец получил от ООО «Мир Рукоделия» письмо, в котором согласно описи вложения находились сопроводительное письмо от /дата/ исх.№, Приказ от /дата/ № о переводе работника на другую работу и копия решения учредителя от /дата/ №.


В соответствии с этим приказом на основании решения единственного участника ООО «Мир Рукоделия» № от /дата/ истец переведен на другую должность — менеджер оптовых продаж. В сопроводительном письме от /дата/ указано, что данный приказ направляется истцу в связи с тем, что ранее не было получено от истца подписанного ознакомления с данным приказом.


В досудебном порядке требования об отмене приказа и решения единственного участника ответчиком не удовлетворены.


Истец считает приказ № от /дата/ и п. 1, 2 Решения единственного участника Ереминой С.Ю. от /дата/ № незаконными и нарушающими его трудовые права по следующим основаниям.


Работник имеет право на предоставление ему работы, предусмотренной трудовым договором, а работодатель обязан предоставить такую работу (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ).


В соответствии со ст. 72, 72.1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев установленных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2-3 ст. 72.2 ТК РФ.


На основании решения участника № от /дата/ ответчик приказом № от /дата/ с /дата/ осуществил перевод на другую работу, изменив трудовую функцию истца (с работы в должности генерального директора на работу в должности менеджера оптовых продаж).


Поскольку перевод на другую работу произведен без письменного согласия истца и без заключения с ним письменного соглашения об изменении условий трудового договора, такой перевод должен признаваться незаконным.


В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


Кроме того, неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, то есть нравственные страдания в виде душевных переживаний и волнения по поводу необоснованного понижения в должности. Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях незаконного перевода суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Причиненный моральный вред истец оценивает в 200 000 рублей.


В связи с необходимостью ухода за ребенком работодателем также был издан приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/ Данный приказ истец получил почтой /дата/ вместе с сопроводительным письмом от /дата/ №, ознакомился с его содержанием. В графе «должность» этого Приказа указана должность «менеджер оптовых продаж», в графе «руководитель организации» — «Генеральный директор С.Ю. Еремина». В связи с тем, что перевод на должность менеджера оптовых продаж является незаконным, а в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) (ст. 183, ч. 4 ст. 256 ТК РФ), считает также недействительным и Приказ № от /дата/ в части наименования должности (должно быть указано «генеральный директор») и должности С.Ю. Ереминой (не должно быть указано «генеральный директор»).


Истец Куборская И.А. о времени и месте рассмотрения дела была извещена надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, представила суду заявление о рассмотрении дела без ее участия.


В судебном заседании представитель истца Лузянин Т.Ю., действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал в полном объеме.


Представитель ответчиков Еремина С.Ю., Карпова Н.Ю., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признали в полном объеме


В отзыве на исковое заявление представитель ответчика Еремина С.Ю. указала, что согласно пункту 1.2, 1.4, /дата/. трудового контракта от /дата/, заключенному между ООО «Мир Рукоделия» и Куборской И.А., последняя обязуется исполнять должностные обязанности Генерального директора Общества. При реализации своих полномочий Генеральный директор обязан действовать в интересах Общества, обязан контролировать кадровую политику Общества.


Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по совместительству оформлен /дата/ №; Приказ (распоряжение) о переводе работника на постоянную работу от /дата/ №, от /дата/ № (увеличение оклада до 40 000,00 руб. с /дата/), от /дата/ № (увеличение оклада до 60 000,00 руб. с /дата/) (приложение № к настоящему Отзыву).


С /дата/ по /дата/ истец находился в декретном отпуске. В настоящее время, на основании Приказа от /дата/ №, истец находится в отпуске по уходу за ребенком.


Поскольку, Куборская И.А., исполняя обязанности Генерального директора Общества, зная о своем намерении на уход в отпуск по беременности и родам, надлежащим образом не уведомила единственного участника Общества Еремину С.Ю. о своем предстоящем таком отпуске носящий длительный характер, не осуществила необходимые действия, направленные на передачу полномочий на время своего нахождения на больничном листе — единственным участником Общества Ереминой С.Ю. с целью сохранения баланса прав и интересов Общества и Куборской И.А., в том числе, с целью избежания негативных последствий для Общества, которые могут возникнуть в связи с длительным отсутствием единоличного исполнительного органа юридического лица, принято Решение за № от /дата/, согласно которому полномочия истца в должности Генерального директора Общества досрочно прекращены и переданы участнику Общества Ереминой С.Ю., которая на основании Приказа от /дата/ вступила в должность.


Куборская И.А., с учетом наличия штатных единиц согласно штатному расписанию от /дата/ переведена с /дата/ на должность менеджера оптовых продаж с сохранением оклада в размере 60 000,00 руб. Приказ о переводе работника № от /дата/


Из искового заявления не следует, что истица в связи с уходом в отпуск по беременности и родам действовала по отношению к Обществу разумно, добросовестно и в интересах общества.


Принцип добросовестности и разумности является одним из ведущих принципов отношений между лицом, исполняющим обязанности руководителя Общества, и управляемой им организацией.


В делах Общества имеется лишь заявление истицы от /дата/ о предоставлении ей с /дата/ по /дата/ очередного оплачиваемого отпуска за 2016 год.


Заявления (уведомления), адресованные Ереминой С.Ю. об уходе Куборской И.А. в отпуск по беременности и родам в делах Общества отсутствуют.


Факт того, что истец не имела действительных намерений передать полномочия иному лицу в связи с уходом в отпуск по беременности и родам подтверждается изданным истцом Приказом от /дата/ №, согласно которому Куборская И.А. передала бухгалтеру ООО «Мир Рукоделия» Бочаровой Е.А. дела и документы ООО «Мир Рукоделия».


Недобросовестное поведение истицы по отношению к Обществу было явно направлено на ограничение Общества в правах, что является недопустимым в силу положений п. 2 ст. 49 ГК РФ.


Ответчик полагает, что в сложившейся ситуации, учитывая недобросовестное поведение истца по отношению к Обществу, единственным правильным решением со стороны учредителя Общества было прекращение полномочий Куборской И.А. с возложением полномочий руководителя организации на иное лицо, в частности на единственного участника Общества Еремину С.Ю. При этом, с финансовой точки зрения, интересы работника Куборской И.А. полностью сохранены.


Согласно положениям ч. 1 ст. 32, ст. 8 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» высшим органом общества является общее собрание участников общества. Участники общества вправе участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и уставом общества.


Согласно пункту 1.3. вышеназванного Трудового контракта от /дата/, в своей деятельности Генеральный директор руководствуется действующим законодательством Российской федерации, Уставом Общества, решениями общего собрания участников Общества и настоящим Контрактом.


В соответствии с пп. 2 п. 2.1 ст. 32, пп. 4 п. 2 ст. 33, ст. 39, п. 1 ст. 40, ст. 8 Федерального закона от /дата/ N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» рассмотрение вопросов об избрании единоличного исполнительного органа общества и досрочном прекращении его полномочий отнесено к компетенции общего собрания участников (в обществе, состоящем из одного участника, — к компетенции единственного участника).


Приведенные положения корпоративного законодательства соотносятся с правилами п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, допускающими расторжение трудового договора (прекращение полномочий) с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью, без указания тех или иных конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость такого прекращения трудового договора (прекращения полномочий).


Ни гл. 12 ТК РФ, регулирующей переводы на другую работу и другие изменения трудового договора, ни гл. 43 ТК РФ, определяющей особенности трудовой деятельности руководителей организаций, ни ФЗ № 14-ФЗ не предусматривается каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводах на другую работу для руководителей организаций.


Третье лица Еремина С.Ю. в судебном заседании указанные выше возражения поддержала.


В письменных возражениях на отзыв представитель истца указал, что в соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов — 86 дней).


Истец в соответствии с листом нетрудоспособности № от /дата/ и на основании приказа № от /дата/ «Об организации приема-передачи дел и документов» ушла в отпуск по беременности и родам с /дата/ по /дата/ Сумма пособия в размере 201 630, 28 рублей была выплачена через кассу организации по расходному кассовому ордеру от /дата/. В последующем на основании листка нетрудоспособности № истцу был предоставлен дополнительный отпуск с /дата/ по /дата/ На основании приказа от /дата/ № Куборская И.А. находится в отпуске по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/.


Поскольку Куборская И.А., уйдя в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, воспользовалась своими правами, установленными трудовым законодательством (ст. 255, 256 ТК РФ), утверждения ответчика о ее недобросовестности неосновательны. Согласно материалам дела ответчик еще до ухода истца в отпуск по беременности и родам /дата/ досрочно прекратил ее полномочия, осуществил незаконный перевод с /дата/ и назначил Еремину С.Ю. генеральным директором, чем изначально была исключена юридическая возможность истца согласовать с общим собранием участников ООО «Мир Рукоделия» какую-либо кандидатуру лица, временно исполняющего обязанности генерального директора на период отпуска истца по беременности и родам в соответствии с п. /дата/ Трудового договора.


На основании решения участника № от /дата/ ответчик приказом № от


    года с /дата/ осуществил перевод на другую работу, изменив трудовую функцию истицы (с работы в должности генерального директора на работу в должности менеджера оптовых продаж). После этого были внесены изменению в ЕГРЮЛ в сведения о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица (по состоянию на /дата/ в реестре в качестве генерального директора была указана Куборская И. А.).


В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Ограничение в трудовых правах генерального директора Куборской И.А. (в части досрочного прекращения полномочий) и перевод на другую работу без ее согласия по решению учредителя, принятому без надлежащих нормативных оснований и без указания конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость такого решения, должно рассматриваться как дискриминация работника. Ссылки ответчика ст. 278 ТК РФ также не может быть принята во внимание, поскольку указанная статья регламентирует вопросы расторжения трудового договора. По настоящему делу расторжение трудового договора работодателем не производилось. Кроме того, на момент принятия решения и приказа истица была беременна. Следовательно, применение нормы ст. 278 ТК РФ невозможно, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев ликвидации.


Суд, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, оценив в совокупности представленные по делу доказательства приходит к следующему.


Судом установлено, что /дата/ между Обществом с ограниченной ответственностью «Мир рукоделия» (общество) и Куборской И.А. (генеральный директор) был заключен трудовой контракт в соответствии с решением № ООО «Мир рукоделия» от /дата/.


Согласно условиям трудового контракта общество поручает генеральному директору решение всех вопросов по руководству текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников общества. Генеральный директор в своей деятельности подотчетен общему собранию участников в пределах, установленных уставом общества и настоящим контрактом.


Решения общего собрания участников общества, принятые в соответствии с его компетенцией, обязательные для генерального директора.


В соответствии с трудовым контрактом Куборская И.А обязуется выполнять должностные обязанности генерального директора общества: лично и через формируемый им аппарат управления осуществлять текущее руководство обществом для достижения основной цели общества – получение прибыли, а общество обязуется создать все необходимые условия для работы генерального директора, выплачивать ему заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы согласно трудовому законодательству и настоящему контракту.


В своей деятельности генеральный директор руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, Уставом общества, решениями общего собрания участников общества и настоящим контрактом.


Согласно п. 2.1 трудовой контракт с Куборской И.А. заключен не неопределенный срок и действует с /дата/.


В случае досрочного расторжения трудового контракта стороны обязаны уведомить друг друга не позднее чем за 30 календарных дней до момента расторжения. По соглашению сторон этот строк может быть сокращен (п.2.2 контракта).


Права и обязанности сторон трудового контракта определены в главе 3 контракта (л.д. 6-9).


Согласно приказу № от /дата/ Куборская И.А. была принята на работу в ООО «Мир рукоделия» на должность генерального директора по совместительству с окладом 30000 руб. (л.д. 10).


На основании приказа № от /дата/ Куборская И.А. была переведена на другую работу по основному месту работы в ООО «Мир рукоделия» в должности «генеральный директор» (л.д.11).


В соответствии с приказом № от /дата/ Куборская И.А. была переведена на другую работу в должности «генеральный директор» с изменением оклада в размере 40000 руб. (л.д. 12).


Согласно приказу руководителя организации ООО «Мир рукоделия» № от /дата/ Куборская И.А. на основании решения единственного участника общества № от /дата/ была переведена с должности генерального директора на должность менеджера отдела оптовых продаж с тарифной ставкой окладом 60000 руб. (л.д. 13).


В материалы дела представлено решение № единственного участника Общества с ограниченной ответственностью «Мир рукоделия» от /дата/, согласно которому определено:


— досрочно прекратить полномочия генерального директора ООО «Мир рукоделия» Куборской И.А., последним рабочим днем считать /дата/;


— передать полномочия генерального директора ООО «Мир рукоделия» Ереминой С.Ю. Перовым рабочим днем считать /дата/.;


— внести изменения в Устав ООО «Мир рукоделия» в связи со сменой адреса местонахождения юридического лица (л.д. 14).


По данным, содержащимся сообщении исх.№ от /дата/ (л.д. 15), копии почтового конверта (л.д. 16), почтового уведомления о вручении (л.д. 17), описи вложения в ценное письмо (л.д.19) копия приказа о переводе на другую работу № от /дата/ Куборская И.А. получила только /дата/.


На основании приказа руководителя ООО «Мир рукоделия» Ереминой С.Ю. № от /дата/ Куборской И.А. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/ (л.д. 19).


Согласно информации в письменном сообщению № (л.д. 20), копии почтового конверта (л.д. 21), почтовому уведомлению о вручении (л.д. 22), описи вложения в ценное письмо (л.д. 23), копия приказа № от /дата/ Куборской И.А. отпуска по уходу за ребенком была получена ею /дата/.


Доказательств вручения, ознакомления истца с данными приказом ранее указанной даты /дата/, равно как и доказательств об отказе в ознакомлении и (или) получении копии приказа ответчик суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представил.


Истец направила в адрес ответчика требование об отмене решения единственного участника ООО «Мир рукоделия» №, приказа № о переводе работника на другую работу и внесении изменений в приказ о предоставлении отпуска (л.д. 24-25), что подтверждается описью вложения в ценное письмо от /дата/ (л.д. 26), почтовой квитанцией (л.д. 27).


В добровольном порядке данное требование ответчиком удовлетворено не было.


Согласно п.1 ст. 21 ТК РФ, п. 2 ст. 22 ТК РФ, п. 1 ст. 56 ТК РФ работник имеет право на представление ему работы, предусмотренной трудовым договором, а работодатель обязан предоставить ему такую работу.


В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.


В силу положений ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.


По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).


Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.


Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.


Как следует из материалов дела, перевод Куборской И.А. на должность менеджера оптовых продажи ООО «Мир рукоделия» был осуществлен с нарушением положений ст.ст. 72, 72.1 ТК РФ без письменного согласия работника и (или) заключения с ним письменного соглашения об изменении трудового договора.


Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности вынесенного ООО «Мир рукоделия» приказа № от /дата/ о переводе с должности генерального директора на должность менеджера оптовых продаж Куборской И.А., и удовлетворении ее требований о восстановлении в прежней должности – «генеральный директор» с /дата/.


Оспариваемый истцом приказ о переводе на другую работу был издан ответчиком на основании решения единственного участника № от /дата/ о прекращении полномочий генерального директора Куборской И.А., следовательно, данное решение нарушает ее трудовые права. В данном случае, наличие решения о прекращении полномочий истца как генерального директора, по существу, исключает возможность осуществления Куборской И.А. трудовой функции, соответствующей указанной должности, в рамках заключенного трудового контракта.


Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


    Как следует из разъяснениям п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.


Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.


Необходимо учитывать, что гарантия, закрепленная частью первой статьи 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины — руководители организации (глава 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (глава 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу и др. (п.25, 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от /дата/ N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»


Согласно справке, выданной ГБУЗ «ГКБ им В.В. Вересаева ДЗМ» Филиал Женская консультация 33 от /дата/ /дата/ Куборская И.А. взята на учет по беременности в ГБУЗ «ГКБ № ДЗМ» женская консультация № г. Москвы в сроке 9 недель (л.д. 30).


Суду представлена справка ГБУЗ «ГКБ № ДЗМ» от /дата/, согласно которой Куборской И.А. выставлен диагноз – «беременность», 30 недель, листок нетрудоспособности выписан с /дата/ (л.д. 31).


/дата/ у Куборской И.А. родилась дочь Куборская М.Б., что подтверждается свидетельством о рождении (л.д. 33).


С /дата/ по /дата/ Куборской И.А. был выписан больничный лист врачом акушером — гинекологом (л.д. 35).


С /дата/ по /дата/ Куборская И.А. также находилась на больничном листе, выданному врачом акушером – гинекологом (л.д. 34).


Увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ отнесено к увольнениям по инициативе работодателя (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).


При принятии решения прекращении с полномочий директора Куборской И.А. истца ответчиком было нарушено требование ст. 261 ТК РФ, согласно которой, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Кроме того, суд учитывает, что приказ о прекращении трудового договора с Куборской И.А. не издавался, Куборская И.А. из организации не была уволена.


Материалами дела подтверждено, что на момент принятия решения о прекращении полномочий Куборской И.А. как генерального директора, последняя находилась в состоянии беременности.


Часть 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.


При таких обстоятельствах, исходя из приведенных норм законодательства, суд приходит к выводу о признании незаконными пунктов 1 и 2 Решения № единственного участника «Мир рукоделия» от /дата/ о прекращении полномочий генерального директора Куборской И.А. и передачи полномочий генерального директора Ереминой С.Ю.


В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.


Из материалов дела следует, что в связи с необходимостью ухода за ребенком работодателем был издан приказ № от /дата/ о представлении отпуска по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/.


В данном приказе в графе «должность» истца указано – «менеджер оптовых продаж», в графе «руководитель организации» — генеральный директор Еремина С.Ю.


Поскольку перевод истца на должность менеджера оптовых продаж является незаконным, при этом в силу положений ст. 183 ТК РФ, ч. 3 ст. 256 ТК РФ в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) приказ № от /дата/ является незаконным в части наименования должности истца и должности Ереминой С.Ю.


В связи с чем, суд полагает возможным обязать ответчика внести изменения в приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику в части наименования должности Куборской И. А. и должности Ереминой С.Ю.


Согласно п. 2 ст. 1099 ГК РФ моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.


В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.


В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.


               Согласно разъяснениям п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.


Как установлено судом, работодателем были допущены нарушения трудовых прав истца в виде незаконного перевода на другую работу.


Оценивая фактические обстоятельства, характер и объем нарушения трудовых прав истца, личность работника, стаж его работы, занимаемую должность, учитывая нравственные переживания истца по поводу сложившейся ситуации, суд находит разумным размер компенсации морального вреда, подлежащего выплате истцу в размере 15000 руб.


Согласно п. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.


С ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату юридических услуг, которые подтверждены договором на оказание юридических услуг от /дата/, заключенным между Лузяниным Т.Ю. и Куборской И.А., содержащим расписку в передаче денежных средств в сумме 30000 руб.


Однако, заявленный истцом размер расходов на оплату услуг представителя, суд полагает завышенным и не соответствующим фактическому объему оказанных услуг, характеру спора, количеству судебных заседаний с участием представителя истца, критерию разумности и определяет сумму расходов в данной части в размере 20000 руб.


Учитывая, что исковые требования истца, который в силу закона был освобожден от уплаты госпошлины при обращении в суд, удовлетворены частично, поэтому с ответчика на основании ст. 103 ГПК РФ в соответствии с правилами ст. 333.19 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 300, 00 руб.


Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд


РЕШИЛ


Иск Куборской И. А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным, удовлетворить частично.


Признать незаконными пункты 1 и 2 Решения № единственного участника «Мир рукоделия» от /дата/.


Признать незаконным приказ № от /дата/ о переводе с должности генерального директора на до

Отвечает юрист Кирилл Наумов 23.02.2018

В данной ситуации, необходимо направить работодателю заявление, с требованием об устранении допускаемых им нарушений Ваших прав и интересов и приведении в соответствии с законом порядка фактического сокращения численности штата Вашего отдела, в противном случае придется обращаться либо в прокуратуру для проведения проверки, либо с соответствующим иском в суд.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.


Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отвечает юрист Валентин Баранов 06.10.2016

В статье 74 Трудового кодекса РФ, указано:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)

Т.е., данная статья устанавливает основания  для проведения соответствующих мероприятий работодателем, в случаях непосредственно связанных с изменением технологии рабочего процесса (к пр. обновление оборудования, при котором должность оператора технического устройства которое уже не подлежит использованию,  уже не нужна),  либо изменения организации производства ( к пр. когда производство той или иной продукции поставлено на новый другой уровень при котором необходимость в наличии тех или иных специалистов уже отпала).

О каком изменении организационных или технологических условий труда может идти речь в данной ситуации, когда основная цель работодателя только изменение самой структуры организации, при чем путем удаление штатной единицы работника, считаю это именно сокращением численности штата.

одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают
Отвечает юрист Егор Кириллов 02.10.2016

Здравствуйте.

Все будет зависеть от того действительно ли меняется Ваша трудовая функция либо изменяется только наименование должности, которую Вы занимали ранее.

Вот как об этом указано в консультации, размещенной в Консультант+

«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2017, N 9


Вопрос: Работодатель принял решение внести изменения в штатное расписание, в частности изменить наименования должностей некоторых работников и уменьшить заработную плату. При этом трудовая функция по данным должностям не изменяется. Нарушим ли мы трудовое законодательство, изменив условия трудовых договоров с этими работниками в одностороннем порядке?


Ответ: Если работодатель не сможет доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то в случае отказа работников от работы и их увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными, а работников восстановят. Данные действия работодателя могут быть квалифицированы как сокращение штата работников.


Обоснование: В соответствии с п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Этой же статьей установлен порядок введения соответствующих изменений и увольнения работника при отказе работать в новых условиях.Исходя из п. 21 Постановления N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что в силу ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
Имеется Определение ВС РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, в котором рассматривалась аналогичная ситуация. Суд постановил: при применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, изменение наименования должности в штатном расписании со снижением размера заработной платы свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция не сохранилась. В результате Верховный суд признал, что в данном случае следует не применять ст. 74 ТК РФ, а увольнять работника по сокращению численности или штата.Таким образом, если работодатель не сможет обосновать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то при увольнении работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными, а работников восстановят.


Л.В. Куревина
Редактор журнала
«Отдел кадров государственного
(муниципального) учреждения»
Подписано в печать
08.09.2017

Отвечает юрист Владимир Морозов 05.12.2017

Здравствуйте.

Если говорить о п 7 ст 77 тк

То там идет ссылка на ст 74 а о таких изменениях по ст 74 тк вас обязаны предупредить за 2 месяца письменно

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса)

В ст 74 речь об организационных и технологических изменениях.

То есть в теории это к вам может подойти.

Что касается сокращения то это право работодателя а не его обязанность.

Но если срок в 2 месяца по ст 74 они не исполнят то увольнение будет незаконным

Отвечает юрист Денис Степанов 20.03.2017

Здравствуйте Александр.

Все это незаконно.

— вместо моего отдела А (из 3-х чел.) – сектор А, название аналогичное (из 2- чел.), одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают.

В отношении Вашего отдела, проводятся мероприятия именно связанные с сокращением численности отдела, следовательно работодатель под прикрытием изменения условий трудового договора по статье 74 Трудового кодекса РФ, фактически проводит сокращение, а там порядок несколько иной.

Если брать статью 74 Трудового кодекса РФ:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса

Т.е, в порядке предусмотренном данной статьей инициатива полностью за работодателем, он вправе как изменить условия трудового договора, так соответственно предложить имеющуюся вакантную должность, а в случае отказа работника разорвать с ним правоотношения по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Но у Вас другая ситуация, а именно в Вашем отделе проводится сокращение штата отдела, следовательно здесь работодатель не вправе применять порядок предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса РФ, это незаконно.

Соответственно при сокращении, гарантии предоставляемые работникам защищают их в полной мере.

Статья 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.


О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.


Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статья 81 Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:


2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;


3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Т.е, в порядке сокращения работодатель также вправе предлагать вакантные должности, но перевести на них без Вашего согласия не может и в этом случае обязан уволить Вас по сокращению со всеми отсюда вытекающими, чего видимо он не намерен делать прикрывая свои незаконные действия статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Статья 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).


В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 05.08.2016

Здравствуйте,  Александр.

Ваше сокращение на указанных условиях возможно.

Вы вправе отказаться от предложенной Вами должности и быть уволенным по сокращению штата с соответствующими выплатами.

Пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ к Вам не применим, так как у Вас происходит сокращение штата, а именно должности начальника отдела.

Вместо нее вводится должность заведующего сектором.

У Вас не организационные изменения, а штатные.

Трудовой кодекс

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда



 
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Вы вправе настаивать на увольнении по сокращению штата или согласиться с предложенной Вам нижестоящей должностью.

Судебную практику выложу немного позднее.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Отвечает юрист Леонид Новиков 03.03.2018

Примеры судебной практики в подтверждение

Исключение из штатного расписания должности ведущего инженера-инспектора филиала г.Каменска-Уральского с одновременным включением в штатное расписание ведущего инженера-инспектора по работе с объектами культурного наследия (ОКН) г.Каменска-Уральского в отделе по работе с ОКН г.Екатеринбурга на основании приказа № от (дата) свидетельствует именно о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Направленность волеизъявления работодателя именно на сокращение численности и штата работников подтверждается также документами, связанными с увольнением иных сотрудников филиала в г.Каменске-Уральском, должности которых были сокращены. 

http://sudact.ru/regular/doc/T…

Решил:

Иск Макеева Александра Юрьевича к Новгородскому областному автономному учреждению «Хвойнинский лесхоз» о признании увольнения незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за дополнительный отпуск, материального и морального ущерба удовлетворить частично.

Признать увольнение Макеева Александра Юрьевича с должности раскряжовщика Раменского производственного участка НОАУ «Хвойнинский лесхоз» ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, незаконным.

Изменить дату и основание увольнения Макеева Александра Юрьевича, указанные в приказе НОАУ «Хвойнинский лесхоз» № от ДД.ММ.ГГГГ: считать Макеева Александра Юрьевича уволенным с должности раскряжовщика Раменского производственного участка НОАУ «Хвойнинский лесхоз» по п. 2 ст. 81 ТК РФ  — по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ. 

http://sudact.ru/regular/doc/2...

Не пропустите срок на обращение в суд — 1 месяц с даты увольнения.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Наталья 23.03.2018
Здравствуйте, в настоящий момент я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. до выхода в отпуск по беременности и родам, а далее в отпуск по уходу за ребенком я работала в организации в должности заместителя главного бухгалтера. несколько дней назад мне по почте было направлено уведомление от моего работодателя о том, что в связи с изменением организационных условий в компании и вводом нового штатного расписания с измененной системой оплаты труда, для меня в финансовом отделе введена должность бухгалтера. и с момента моего выхода на работу, в соответствии с ч. 4 ст. 74 тк рф в случае отказа от предложенной работы, я буду уволена по п. 7 части первой ст. 77 тк рф. то есть работодатель в настоящее время изменил штатное расписание, исключив из него должность заместителя главного бухгалтера и ввел ставку бухгалтера. в связи с этим у меня есть вопросы: 1) может ли работодатель во время моего отпуска по уходу за ребенком до трех лет исключать из штатного расписания должность заместителя главного бухгалтера и перевести меня на другую должность без моего согласия? в отделе кадров мне было обьяснено, что трудовая функция сохранена, т.к. должностная инструкция ничем не отличается от предыдущей, мои права не нарушены, поэтому штатное расписание изменено именно сейчас, а не по выходу меня из отпуска. 2) т.к. уведомление об организационных изменениях прислано мне сейчас (т.е. сроки в 2 месяца соблюдены), в случае отказа продолжать работать с измененными условиями я буду уволена по ч. 7 первой ст. 77 тк рф в первый же день моего выхода из отпуска по уходу за ребенком? 3) действительно ли есть основания для применения 74 статьи. ведь фактически меня просто хотят понизить в должности.
Отвечает юрист Павел Алексеев 23.03.2018

Здравствуйте, Наталья!

Согласно ст. 74 ТК РФ 

в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В данном случае ключевым моментом, определяющим законность изменения условий трудового договора, являетсяреальное изменение организационных условий труда. Перечень этих изменений открытый, но судебная практика сформировала типовые ситуации. Поэтому Вам нужно выяснить у работодателя, что конкретно послужило причиной изменения штатного расписания. Рекомендую в пределах двухмесячного срока отправить работодателю соответствующее письмо с вопросом. Или выяснить устно, что хуже (желательно иметь письменные доказательства в случае спора). Только после этого можно оценить шанс успешного оспаривания действий работодателя.

Дополнительно сообщаю, что даже в случае реального наличия организационных изменений и отказа от работы бухгалтером, работодатель не может Вас сразу уволить. Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ прежде он должен в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Анна 13.05.2016
Здравствуйте! в июле 2017 года из вышестоящей организации пришло распоряжение повысить зар. плату сотрудникам до определенного уровня. по итогам обсуждения было принято уменьшить количество ведущих специалистов, введя должности специалистов 1-2 категорий. 28 июля было подписано и введено в действие новое штатное расписание с новыми окладами. работникам было предложено написать заявление по собственному желанию о переводе на нижестоящую должность. согласились все, кроме одного. было принято решение о сокращении этого сотрудника. 28 августа подписан приказ о сокращении. несколько вопросов: 1. нет ли нарушений в том, что сначали изменили штатное расписание, а спустя месяц издали приказ о сокращени? 2. какую зар. плату должен получать сокращаемый ведущий специалист: по старому окладу или по новому от 28 июля? спасибо за ваш ответ.
Отвечает юрист Роман Кочетов 13.05.2016

Нет ли нарушений в том, что сначали изменили штатное расписание, а спустя месяц издали приказ о сокращени?

Это прямое нарушение. Оба эти документа готовятся одновременно

Какую зар. плату должен получать сокращаемый ведущий специалист: по старому окладу или по новому от 28 июля?

Для уменьшения работнику, необходимо составить с ним дополнительное соглашение. Нсли работник не согласен на такое уменьшение, все, что Вы можете сделать — это издать приказ о переходе на режим неполного рабочего времени. Однако для такого перехода только у одного сотрудника необходимо придумать ОЧЕНЬ веские основания. А до этого момента Вы не имеете право платить ему меньше, чем у него указано в трудовом договоре.

Снимите ему премиальные.

Отвечает юрист Яна Семакина 04.07.2017

Анна, доброе утро. В данной ситуации необходимо все оформить правильно, поскольку увольнение в связи с сокращением одно из самых проблемных. По пункту один однозначно нарушение. По смыслу норма сокращается не конкретный работник, а его должность. Теперь вам нужно думать как сократить конкретного работника. Без его согласия вы не можете изменить ему размер оплаты труда, поэтому заработную плату вы должны выплачивать по прежнему окладу. 

Марина Каткова 12.07.2017
В какие сроки работник должен подписать график отпусков в случае, если дата утверждения (не позднее 2-х недель до наступления календарного года) пришлась на отпуск? конкретнее, отпуск с 11.12.2017 по 31.12.2017. до отпуска, либо после выхода из отпуска в январе?
Отвечает юрист Сергей Гаврилов 12.07.2017

В силу ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

 То есть, если рассматривать срок утверждения графика отпусков на 2018 год, то последним сроком для УТВЕРЖДЕНИЯ является 15 декабря 2017 года. 

Утверждается график отпусков непосредственно после его заполнения с учетом сведений, полученных от работников.

Кроме того, в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Иными словами, необходимо установить срок, установленный работнику для предоставления своего графика отпусков.

Статьи по теме
Форма штатного расписания т-3: скачать образец 2018

Форма № Т-3: штатное расписание. Скачать форму штатного расписания на 2018 год и образец заполнения: для организаций и бюджетных учреждений. Т-3 на 2018 год: образец.

Переименование должности в штатном расписании: порядок действий

Должность в штатном расписании: переименование должности. Порядок действий по переименованию должности. Уведомление о переименовании должности в штатном расписании.

Иностранные работники в штате - все о кадрах

None