СОВМЕЩЕНИЕ
Главная | Совмещение | прекращение совмещения должностей

Как отменить совмещение должностей?

Сегодня различные работодатели нередко практикуют такую политику, как совмещение должностей.

Но как для оформления такого совмещения, так и для отмены его необходимо подготовить достаточно обширный перечень документов.

Процедура отмены имеет свои особенности и нюансы.

Нормативная база

Чтобы разобраться, как отменить совмещение должностей, необходимо максимально подробно изучить нормативную базу.

Она включает в себя достаточно обширное количество нормативно-правовых документов, которые полностью регламентируют данную процедуру.

В нормативную базу входит следующее:

Также при возможности стоит подробно ознакомиться с судебной практикой по данному вопросу:

Все документы можно скачать на нашем сайте:

Условия отмены

Условия отмены подобного рода совмещения обозначаются в ст.№60.2 ТК РФ.

Согласно данному нормативно-правовому акту, работник при нежелании выполнять свои дополнительные должностные обязанности, должен оповестить об этом своего работодателя предварительно.

Причем данное оповещение должно быть оформлено в письменной форме. При возможности стоит отправить данный отказ заказным письмом, с описью вложения.

Если же инициатором в подобной ситуации выступает сам работодатель, то он также обязан заранее оповестить своего работника о прекращении действия дополнительного соглашения к трудовому договору.

Необходимо обязательно сделать это под роспись, в противном случае данная процедура будет незаконна.

Сроки

На сегодняшний день совмещение должностей может быть:

Данный момент обязательно обозначается в специальном дополнительном соглашении.

Если же работник желает отказаться от совмещения, ему необходимо будет уведомить своего работодателя не позднее, чем за 3 рабочих дня – согласно ст.№60.2 ТК РФ. Если инициатором расторжения дополнительного соглашения является работник – срок не установлен.

Единственным условием является лишь ознакомление работника с аннулированием дополнительного соглашения.

В каких случаях возможно ? Узнайте из нашей статьи.

Как оформляется работа вахтой по трудовому договору? Смотрите .

Как оформить прекращение совмещения должностей?

На сегодняшний день процедура отмены совмещения должностей имеет очень большое количество самых разных сложностей и нюансов.

Данная процедура включает в себя составление специальной документации.

К обязательным документам в таком случае можно отнести следующее:

Заявление работника

Заявление работника с просьбой аннулировать дополнительное соглашение о совмещении должностей оформляется в свободной форме, законодательством не установлен формат данного документа.

В заявлении необходимо обозначить лишь следующую информацию:

Уведомление об отмене

Если по какой-то причине работодатель решил по собственной инициативе прекратить процедуру совмещения должностей, ему необходимо соответствующим образом уведомить об этом своего работника.

Уведомление данного типа выглядит так:

Уведомление об отмене совмещения должностей

Приказ

Также необходимо помнить, что для отмены совмещения должностей в обязательном порядке должен быть составлен специальный приказ.

Его формат также не установлен в законодательстве, но при возможности стоит оформлять его по следующему образцу:

Приказ об отмене совмещения должностей

Дополнительное соглашение

Сегодня при необходимости осуществления совмещения требуется в обязательном порядке составить специальное дополнительное соглашения к трудовому договору.

Оно содержит следующие данные:

При этом реквизиты стоит оформлять в нижней части документа, в табличной форме, что несколько упрощает саму процедуру составления.

Пример:

Кадровые нюансы

При прекращении совмещения должностей, профессий необходимо помнить о следующих важных нюансах:

вы найдете в нашей статье.

Можно ли работать по совместительству в декрете? Читайте .

Как оформить трудовой договор на полставки? Узнайте из материала.

Особенности снятия доплаты

За совмещение должностей и профессий всегда в обязательном порядке полагается доплата.

При этом работникам отдела кадров стоит в обязательном порядке разобраться с некоторыми важными вопросами.

Нужен ли приказ?

Наличие приказа всегда строго обязательно при отсутствии обозначения совмещения в трудовом договоре.

При этом отдельный приказ можно не составлять — прекращение выплаты оформляется отдельным пунктом в основном приказе об отмене совмещения.

Бухгалтерские нюансы

Обычно за совмещение полагается доплата.

При этом необходимо вычитать из доплаты за совместительство:

Следует помнить о необходимости соответствующих отчисления из доплаты в пользу государственных внебюджетных фондов:

Совмещение сегодня должно в обязательном порядке соответствующим образом отражаться документально, аналогичным образом обстоят дела и с отменой.

При этом необходимо в обязательном порядке учитывать достаточно обширный перечень самых разных юридически важных моментов.

Вопросы и ответы юристов
Юлия 21.11.2017
Работнику объявили выговор, в приказе указали с. 192 и 193 тк рф. а объяснение не взяли с работника. как отменить этот приказ работодателю, если он считает его неправильным или внести изменения?
Отвечает юрист Валентин Максимов 21.11.2017

Добрый день, Юлия.

Нужно отменить приказ, издав распоряжение. Иначе, если нарушили процедуру привлечения к овтетственности, то  работник подаст заявление в трудовую инспекцию и Вас могут оштрафовать. При этом с распоряжение/прикаом об отмене работника нужно ознакомить под роспись.

Статья 5.27 КоАП РФ Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Отвечает юрист Вадим Васильев 03.03.2017

Здравствуйте. Для того, чтобы отменить приказ Вам нужно издать новый ПРИКАЗ об изменении приказа №XX от ХХ.ХХ.ХХХХ. Отмена приказа аналогично производится изданием нового приказа. Потом ознакомление проводите и всё. 
С уважением, Евгений

С уважением, Евгений

С уважением, Евгений

С уважением, Евгений

С уважением, Евгений

С уважением, Евгений

С уважением, Евгений

С уважением, Евгений

С уважением, Евгений

С уважением, Евгений

Елена 02.05.2018
Можно ли оформить совмещение должностей финансового директора с генеральным директором в одной организации? сотрудник принят финансовым директором по основному месту работы на 1 ставку, и нужен на должности генерального директора на 0,15 ставки. но оформлять внутреннее совместительство не хотят. возможно ли совмещение должностей в данной ситуации?
Отвечает юрист Илья Подстрелов 02.05.2018

Добрый день!

Случаи временного исполнения обязанностей гендиректора Временное исполнение обязанностей руководителя организации требуется в случаях, когда он по каким-то причинам отсутствует (болеет, находится в командировке, отпуске и т. п.). Приказ о возложении полномочий гендиректора Как правило, временное исполнение обязанностей генерального директора возлагается на его заместителя. Если у генерального директора нет заместителя, в должностные обязанности которого входило бы временное выполнение функций руководителя, то эти обязанности возложите на другого сотрудника. В этом случае генеральный директор должен издать приказ о временном возложении обязанностей руководителя организации на этого сотрудника (п. 1 Порядка, утвержденного разъяснением от 29 декабря 1965 г. Госкомтруда СССР № 30 и Секретариата ВЦСПС № 39). В приказе нужно прописать конкретные обязанности сотрудника, замещающего руководителя. Например, подписывать приказы по кадрам, счета-фактуры и т. д. (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, п. 6 ст. 169 НК РФ). Порядок временного замещения руководителя можно прописать в уставе организации (п. 2 ст. 12 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 11 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). В уставе, в частности, может быть предусмотрен порядок избрания (назначения) нового руководителя организации на время отсутствия старого (например: в случае его ареста). Ситуация: Нужен ли отдельный приказ о временном исполнении обязанностей руководителя, если в должностной инструкции специалиста есть пункт о том, что он замещает руководителя во время его отсутствия (на время отпуска, болезни и т. п.) Да, нужен. Пункт в должностной инструкции специалиста о временном исполнении обязанностей руководителя во время его отсутствия не может заменить приказ о замещении. Решение о заместительстве нужно принимать в каждом конкретном случае отсутствия руководителя. При этом необходимо: – определить, требуется ли вообще на время отсутствия руководителя вводить заместительство (например, отсутствие руководителя может быть настолько краткосрочно, что нет необходимости в заместительстве); – зафиксировать факт отсутствия руководителя и возложить его обязанности на другого сотрудника; – определить полномочия должностного лица (если из должностной инструкции, например, не следует, какие именно обязанности руководителя будет выполнять специалист) и установить его срок; – решить вопросы оплаты за время замещения (если в этом есть необходимость). Данный вывод следует из разъяснения от 29 декабря 1965 г. Госкомтруда СССР № 30 и Секретариата ВЦСПС № 39. Доверенность на осуществление полномочий гендиректора Если устав организации не предусматривает возможности передачи полномочий в отсутствие генерального директора, то необходимо оформить доверенность. Она призвана регулировать внешние отношения организации (в частности, отношения с контрагентами). В доверенности укажите переданные доверенному лицу полномочия. Доверенность от имени организации должен подписать ее руководитель (или иное лицо, уполномоченное на это учредительными документами) с приложением печати этой организации (п. 5 ст. 185 ГК РФ). Ее можно выдать на срок не более трех лет. Если срок в доверенности не указан, она будет действовать лишь в течение одного года с момента ее выдачи. Такие правила установлены в пункте 1 статьи 186 Гражданского кодекса РФ. Доверитель может в любое время отменить доверенность. А сотрудник, которому она выдана, вправе в любое время от нее отказаться. Случаи, когда действие доверенности прекращается, приведены в статье 188 Гражданского кодекса РФ. Доплата за временное замещение гендиректора За исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя сотруднику положена доплата, если обязанность временного замещения руководителя не предусмотрена его должностными обязанностями (ст. 151 ТК РФ).

Елена 20.09.2016
Совмещение должностей документоведа (0,5 ставки) и специалиста по работе с клиентами (05 ставки). могу ли я отказаться от обязанностей специалиста по работе с клиентами? 02.04.2018 г.при реорганизации общества я получила приглашение на работу с условием совмещения двух должностей. однако все последующие дни, включая сегодняшний основной должностью приходится документовед весь рабочий день занимает лишь прием, отправка, регистрация внутренних, входящих и исходящих документов, по правде говоря свободной минуты на работу обязанностей специалиста по работе с клиентами нет.
Отвечает юрист Валентин Крылов 20.09.2016

Здравствуйте, Елена.

Из Вашего сообщения не ясно, оформлено у Вас внутреннее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ) или совмещение (ст. 60.2 ТК РФ).

Если у Вас совместительство, то работа должна выполняться в дополнительное рабочее время, должен быть отдельный трудовой договор, который может быть прекращен путем расторжения по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) подачей заявления не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Если у Вас совмещение, то работа выполняется в то же рабочее время, что и основная работа, у Вас должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору. Для отказа от совмещения должностей достаточно подать заявление об отказе выполнять работу по совмещению за три рабочих дня.

Оксана Тимофеевна 13.06.2016
По результатам проверки государственной инспекции труда в отношении муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения вынесено два предписания об устранении нарушений трудового законодательства. данные предписания были обжалованы учреждением в районный суд. в просительной части заявлений административный истец, то есть учреждение, указал "приостановить действие предписания, отменить предписание в обжалуемой части". административные исковые заявления приняты, однако к рассмотрению еще не назначены. через два дня истекает срок предоставления отчета по исполнению одного из предписаний. как избежать ответственности по ст. 19.5 коап, если гит признает неисполнение незаконным, к тому же гит может провести дополнительную проверку в случает своевременного неисполнения предписания. в суде данные вопросы разъяснить не смогли. в государственную инспекцию труда сегодня было подано ходатайство о приостановлении исполнения предписания, в связи с принятием административного искового заявления. учитывая, что отношения с представителями гита, в связи с обжалованием их действий, сложились неблагоприятные, предполагается, что на поданное ходатайство о приостановлении исполнения предписаний, учреждение получит отказ. какие действия мне, как руководителю мбдоу, нужно предпринять, чтобы меня не привлекли по 19.5 коап и не провели дополнительную проверку в моем учреждении?
Отвечает юрист Кирилл Галкин 13.06.2016

Добрый вечер, Оксана Тимофеевна.

Если в своей жалобе Вы просите приостановить действие предписания до разрешения спора в судебном порядке, то суд должен вынести соответствующее определение и направить его в ГИТ. Обратитесь в суд и проконтролируйте этот момент. 

Кроме того,

КАС РФ, Статья 127. Принятие административного искового заявления
 
1. Вопрос о принятии административного искового заявления к производству суда рассматривается судьей единолично в течение трех дней со дня поступления административного искового заявления в суд, если иной срок не предусмотрен настоящим Кодексом.
2. О принятии административного искового заявления к производству суда судья выносит определение, на основании которого в суде первой инстанции возбуждается производство по административному делу. В определении указываются номера телефонов и факсов суда, его почтовый адрес, адрес официального сайта суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», адрес электронной почты суда, по которым лица, участвующие в деле, могут направлять и получать информацию об административном деле, и иные сведения, предусмотренные настоящим Кодексом.
3. Копии определения о принятии административного искового заявления к производству суда направляются лицам, участвующим в деле, их представителям не позднее следующего рабочего дня после дня вынесения определения. Копии административного искового заявления и приложенных к нему документов также направляются административному ответчику и заинтересованным лицам, если такие копии не были направлены в соответствии с частью 7 статьи 125 настоящего Кодекса.

Данный срок еще не истек??
 

Отвечает юрист Роман Архипов 28.07.2016

Добрый день

В соответствии с КАС РФ

Статья 87. Рассмотрение заявления о применении мер предварительной защиты по административному иску

 
1. Заявление о применении мер предварительной защиты по административному иску рассматривается судьей единолично в судах первой и апелляционной инстанций.
2. В случае, если заявление о применении мер предварительной защиты по административному иску не соответствует требованиям, предусмотренным статьей 86 настоящего Кодекса, суд оставляет это заявление без движения на основании статьи 130 настоящего Кодекса, о чем немедленно сообщает лицу, его подавшему.
3. Заявление о применении мер предварительной защиты по административному иску рассматривается судом без извещения лиц, участвующих в деле, не позднее следующего рабочего дня после дня поступления заявления в суд или после устранения в заявлении выявленных судом недостатков.
4. В удовлетворении заявления о применении мер предварительной защиты по административному иску может быть отказано, если основания для применения таких мер отсутствуют.
5. О применении мер предварительной защиты по административному иску или об отказе в этом суд выносит определение, копии которого незамедлительно направляются лицам, участвующим в деле.
6. Ходатайство о применении мер предварительной защиты по административному иску, указанных в административном исковом заявлении, рассматривается судом в порядке, предусмотренном настоящей статьей, отдельно от других требований и ходатайств, изложенных в административном исковом заявлении, не позднее следующего рабочего дня после дня принятия административного искового заявления к производству суда.

Вам следует уточнить в суде — принято ли такое определение, так как:

,

. Административные исковые заявления приняты, однако к рассмотрению еще не назначены

Оксана Тимофеевна

и суд уже должен вынести определение.

Если оно удовлетворено, то тогда к ответственности не можете быть привлечены.

Если нет — то следует исполнить предписание

Зиля 26.04.2016
Здравствуйте, работаю в комбинированном детском саду, посещают дети ; с ограниченными возможностями здоровья (далее – овз). и (или) нуждающихся в длительном лечении, есть группы логопедические.я работаю только в логопедических группах. есть ли у меня право на отпуск продолжительностью 56 календарных дней.на основании закона в постановлении правительства рф от 14 мая 2015 г. № 466 "о ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках" (далее – постановление правительства рф № 466).? там меня смущает опора на вот это постановление, 1. педагогические работники, должности которых указаны в подразделе 2 раздела i номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением правительства российской федерации от 8 августа 2013 г. n 678 "об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций" (далее - номенклатура должностей), за исключением должностей педагогических работников, указанных в пунктах 4 и 5 настоящего раздела 42 значит ли что отпуск 42 , а не 56.?спасибо
Отвечает юрист Валентин Лазарев 26.04.2016

работаю в комбинированном детском саду, посещают дети; с ограниченными возможностями здоровья (далее – ОВЗ). и (или) нуждающихся в длительном лечении, есть группы логопедические.Я работаю только в логопедических группах. Есть ли у меня право на отпуск продолжительностью 56 календарных дней.На основании закона в постановлении Правительства РФ от 14 мая 2015 г. № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» (далее – постановление Правительства РФ № 466).? Там меня смущает опора на вот это постановление, 1. Педагогические работники, должности которых указаны в подразделе 2 раздела I номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. N 678 «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций» (далее — номенклатура должностей), за исключением должностей педагогических работников, указанных в пунктах 4 и 5 настоящего раздела 42 Значит ли что отпуск 42, а не 56.? Спасибо

Зиля

Добрый день!

Зиля, в соответствии с постановлением Правительства № 466 (п. 4 разд.1)

Педагогические работники, должности которых указаны в подразделе 2 раздела I номенклатуры должностей, работающие с обучающимися с ограниченными возможностями здоровья и (или) лицами, нуждающимися в длительном лечении, имеют право на отпуск 56 дней.

В соответствии с ФЗ «Об образовании в РФ» (ст. 2) 

16) обучающийся с ограниченными возможностями здоровья — физическое лицо, имеющее недостатки в физическом и (или) психологическом развитии, подтвержденные психолого-медико-педагогической комиссией и препятствующие получению образования без создания специальных условий.

Таким образом, если Вы работаете с такими детьми, то отпуск у Вас должен быть 56 дней.

Удачи Вам!

Жума 07.11.2018
Здравствуйте, я окончила медицинский колледж в москве в июле 2017 года и устроилась в сентябре 2017 года на работу в государственную поликлинику г. москвы, мне в первые три месяца выплачивали как молодому специалисту, а в январе 2018 года главный врач этой поликлиники написала внутренний договор и я перестала получать выплаты как молодому специалисту, скажите пожалуйста может ли работодатель отменить выплаты как молодому специалисту?
Отвечает юрист Анна Волкова 07.11.2018

В соответствии с правительственным постановлением определенного периода времени специалистам, которые имеют особый статус, полагаются следующие варианты материальной поддержки:

Единовременные материальные выплаты;
Ежемесячные надбавки (регулярные);
Выплаты предоставляемые молодым специалистам раз в течение календарного года.

В одностороннем порядке такой договор не может утверждаться главврачом. Вы должны быть ознакомлены с таким договором, у вас должен быть на руках экземпляр договора с вашей подписью.

Отвечает юрист Амалия Веснушника 10.06.2017

Для того чтобы гражданин мог рассчитывать на компенсацию и помощь государства, требуется соблюдение нескольких обязательных условий:

обучение по очной форме;
«бюджетники» — обучение на бюджетных местах;
выход на работу по распределению.
Если хотя бы по одному основанию есть расхождения, то статус молодого специалиста не присваивается, право на выплаты утрачивается.

В Москве:

Помимо единовременной денежной выплаты при поступлении на работу молодые педагоги — москвичи в первые 3 года трудовой деятельности имеют право на надбавку к заработной плате в размере 40% от ставки. Для специалистов, получивших диплом с отличием, надбавка выше — 50%.

Кроме того, в Москве молодой специалист в образовании получает еще один вид доплаты — 15% ставки для компенсации половины стоимости проездного билета.

Важно: размер надбавок и доплат исчисляется без учета дополнительной нагрузки. То есть, если молодой преподаватель работает на полторы ставки, доплату он получит только за одну.

Судя по всему главный врач нарушает законодательство г. Москвы. Советую написать жалобы в департамент здравоохранения и прокуратуру по данному поводу.

Отвечает юрист Вадим Зайцев 19.02.2016

Здравствуйте Жума!

В соответствии с п.13 Приказа Департамента здравоохранения г. Москвы от 09.06.2012 N 531 

Стимулирующие выплаты молодым специалистам рекомендуется устанавливать работникам списочного состава по основной должности, относящимся к профессиональной квалификационной группе должностей педагогических работников, профессиональной квалификационной группе «Врачи и провизоры», «Средний медицинский и фармацевтический персонал», в возрасте до 35 лет в течение 3 первых лет работы, если они отвечают одновременно следующим требованиям:

— получили впервые высшее или среднее профессиональное образование, соответствующее должности, независимо от формы получения образования;

— состоят в трудовых отношениях с учреждением;

— имеют по основному месту работы не менее установленной действующим законодательством нормы часов работы (нормы часов преподавательской работы для педагогических работников);

— приступили к работе по специальности не позднее 3 месяцев после получения свидетельства об аккредитации специалиста или документов о послевузовском образовании (интернатуре, ординатуре).

Статус молодого специалиста действует в течение трех лет и продлевается (на срок до трех лет) в следующих случаях:

— призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

— направление на стажировку или обучение с полным отрывом от производства по основному месту работы;

— поступление в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации;

— предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Таким образом, данная выплата, которую вы получали относится к стимулирующим выплатам, и носит рекомендательный характер. 

Как правильно отметил коллега, стимулирующие выплаты устанавливаются коллективным договором, локальными актами работодателя. 

Таким образом, если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрена такая выплата как молодому специалисту, то нужно ознакомиться на какой срок установлена эта выплата, другие условия ее получения. Произвольно работодатель не имеет права лишить вас этой выплаты, если она установлена в коллективном договоре, а тем более содержится в трудовом договоре.

главный врач этой поликлиники написала внутренний договор и я перестала получать выплаты

Жума

Любые изменения в коллективный договор возможны только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отказываться от исполнения условий коллективного договора.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

То есть любые изменения коллективного договора должны происходить с участием работников либо их представителя (профсоюзной организации). 

Поэтому, я рекомендую Вам сейчас получить и ознакомиться с коллективным договором, который был у работодателя на тот момент, когда вы получали доплату как молодой специалист, и с тем локальным актом, который принят сейчас. После ознакомления с этими документами уже можно будет говорить на сколько законное было принято решение о снятии с вас данной доплаты. 

Отвечает юрист Егор Филиппов 07.05.2018

Очевидно речь идёт не о «внутреннем», а о коллективном договоре (статья 40 Трудового кодекса РФ). Это внутренний документ предприятия.

Именно в рамках коллективного договора в том числе могут устанавливаться различные стимулирующие и прочие надбавки работникам (статья 41 ТК РФ)

Если речь идёт именно о коллективном договоре, то главный врач в одностороннем порядке утвердить такой договор не мог.

Такой договор подписывается между работодателем (в вашем случае — главный врач) и трудовым коллективом в лице его представительного органа (статьи 37 и 40 Трудового кодекса РФ). Интересы работников при согласовании коллективного договора также может представлять первичная профсоюзная организация, если она присутствует на предприятии и объединяет более половины численного состава работников (статья 30 ТК РФ).

При возникновении разногласий по поводу создания или изменения коллективного договора осуществляются коллективные переговоры между указанными лицами (статья 37 ТК РФ).

Иначе говоря Вам необходимо:

1. Получить на руки новый коллективный договор и изучить его. Администрация обязана предоставить вам его копию по вашему письменному заявлению согласно статье 62 ТК РФ.

2. Выяснить, кем со стороны трудового коллектива был подписан коллективный договор, в котором ваши надбавки были отменены.

3. Выяснить по каким основаниям представительный орган работника ухудшил положение молодых работников, лишив их надбавок?

Отвечает юрист Сергей Фомин 14.12.2016

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодательобязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Ирина Александровна 12.01.2017
Здравствуйте! вопрос об оплате труда за совмещение должностей. оклад работника по основной ставке 11163 руб., ставка по совмещению 9431 руб. есть ли ограничения в оплате труда за совмещение должностей по закону? можно ли работнику доплатить за совмещение 9431 руб.? или это должен быть процент от оклада? как правильно? спасибо.
Отвечает юрист Вадим Малышев 12.01.2017

Ирина Александровна, добрый день! Законом не установлено какого-либо ограничения размера доплаты при совмещении должностей. Размер доплаты обычно устанавливается локальными актами, а так же прописывается в доп. соглашении с работником

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливаетсяпо соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Таким образом не существует ограничений и по размеру оплаты труда работников, оформленной доплатой за совмещение. Нет правила, по которому доплата не может превышать половину оклада или должна рассчитываться исходя из отработанного времени.

Марина 13.06.2018
Входит ли доплата за совмещение должностей в мрот? я работаю в школе секретарем. мой оклад с 01.01.2018 г. составляет 5194,0 руб. + 1558,20 руб. - повышающий коэффициент за выслугу лет + 2597,0 руб - доплата за совмещение должностей (инспектор отдела кадров). с 1 января 2018 г. мрот составил 9489,0 руб. какая доплата до мрот мне положена 2736,80 руб. или 139,80 руб?
Отвечает юрист Денис Степанов 13.06.2018

​Доплата за совмещение производится отдельно от оплаты по основной работе в соответствии с соглашении о совмещении должностей работником.

Минимальный размер оплаты труда​ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума​ трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).​

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Оплата труда секретаря не может быть ниже МРОТ.


Юлия 22.03.2018
Добрый вечер. работаю специалистом по социальной работе. дополнительно являюсь ответственной за ведение программного комплекса асп (ведение регистра получателей соц. услуг, формирование отчетности по всему учреждению), это не входит в должностные обязанности. в приказе о назначении ответственного не указана формулировка "совмещение должностей" и доплата за доп. работу. ежемесячная оплата производится по решению директора каждый раз различная. считается ли данная работа совмещением должностей (т.к. данную работу должен выполнять техник или программист), могу ли я попросить оформить приказ с формулировкой "совмещение должностей" и фиксированной оплатой?
Отвечает юрист Дмитрий Сидоров 22.03.2018

Добрый вечер, Юлия! О совмещении должностей в Вашей ситуации можно будет говорить только в том случае, если в штатном расписании Вашей организации есть должность ответственного за ведение программного комплекса.​ Если нет такой должности, то есть если Вы не выполняете работу, которую должен выполнять работник по другой (конкретной) должности, тогда совмещения должностей нет. Но имейте ввиду, что Вы вправе отказаться от дополнительной работы, если такие обязанности не предусмотрены Вашим трудовым договором или должностной инструкцией. Переговорите с начальством, попросите ввести Вам фиксированную оплату. Намекните, что Вы выполняете работу, которую выполнять не обязаны. 

 

Мария 18.03.2016
Добрый день! в феврале возник спор с работодателем по поводу принуждения к увольнению (не хотели проводить увольнение по сокращению с выплатой положенных компенсаций), невыплаты в полном объеме заработной платы (з/п серая) и др. выплат. подана досудебная претензия, на которую ответ не получили, но в день следующий за днем положенного ответа на досудебную претензию работодатель вручил приказ о том, что адрес подразделения меняется на другой город области и что нужно работодателя проинформировать в течение 2-х месяцев, в противном случае это будет расценено как отказ от работы на новых условиях. поскольку ответ по досудебной претензии не получили, было написано заявление об отказе от продолжения работ, предусмотренных трудовым договором, в целях самозащиты своих прав. на заявление ответа от работодателя также не было. в апреле подан иск в суд, перед судом ставили вопрос о расторжении трудового договора, о выплатах средней заработной платы до момента вынесения судебного решения и о признании приказа о смене места работы недействительным. судом было вынесено решение в иске отказать по всем пунктам. была подана апелляция. после того, как апелляция уже была составлена и подана, от работодателя получили телеграмму с информацией о том, что в срок до такого-то числа необходимо явиться и подписать доп. соглашение к договору о смене места работы и что в случае неявки это будет расценено как отказ от работы на новых условиях, за что последует увольнение по п.7 ч.1 ст. 77 тк рф. далее действительно уволили с записью в трудовой книжке по этой статье. вопрос: можно ли мне в апелляцию, которая уже подана и принята к производству судом апелляционной инстанции, каким-то образом подать изменение исковых требований с целью отменить увольнение по указанной статье, восстановить на работе и уволить по сокращению с выплатой соответствующих компенсаций на день вынесения судебного решения судом апелляционной инстанции? в апелляции также обжалован приказ об изменении места работы. либо нужно подавать новый иск по поводу незаконного увольнения опять в нижестоящий суд? если нужно подавать отдельный новый иск в нижестоящий суд, то при рассмотрении предыдущего иска в суде апелляционной инстанции каким образом мне просить выплаты средней заработной платы до дня принятия судебного решения, если по датам получится так, что я уже уволена в начале октября 2018 года, а решение суда апелляционной инстанции (в котором содержалось требование о расторжении трудового договора) будет вынесено, например, в феврале 2019 года? заранее спасибо!
Отвечает юрист Артём Потапов 18.03.2016

Добрый вечер

Согласно ч.2, ст. 322 ГПК РФ

В апелляционных жалобе, представлении не могут содержаться требования, не заявленные при рассмотрении дела в суде первой инстанции

Хочу отметить, что в Вашей ситуации речь об увольнении по основаниям п.2, ч.1, ст.81 ТК РФ — идти не может. Так как сокращение штата или численности работников, работодатель не проводит.

Согласно ст. 72.1  ТК РФ

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Согласноч. 9, ст. 77 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса

Суд не может обязать работодателя провести процедуру сокращения, так как это противоречит нормам трудового законодательства. В данном случае, работодатель уведомляет Вас заблаговременно о предстощем переводе и Вы имеете право согласиться или отказаться. В случает отказа, трудовой договор с Вами расторгается по вышеуказаным обстоятельствам.

Согласно ст. 178 ТК РФ,

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)

Поагаю, что работодателем полностью соблюдена процедура и оснований для обращения в суд не имеется, перспектива выиграть подобное дело стремится к нолю.

Елена 28.05.2016
Здравствуйте. я работаю в организации ооо "сельта", которая имеет несколько подразделений, в частности в колпино атп(автотранспортное предприятие). мне было вынесено дисциплинарное взыскание за то, что директор издал приказ о выполнении работ, не относящих к моим должностным обязанностям.и за его не выполнения я получил выговор. я обратился с иском в суд для обжалования дисциплинарного взыскания. и суд мне в удовлетворении иска отказал, посчитал, что я должен был выполнить приказ, а погчему должен был, суд это не обосновал. ну меня волнует такой момент. дело в том, что приказ директора о выполнении дополнительных работ был издан, как от ооо "сельта" атп "колпино" и подпись директора-директор атп колпино. а приказ о дисциплинарном взыскании был выписан от ооо "сельта" филиал г.колпино, и подпись-директор филиала колпино. когда был суд, то суд признал, что такой организации, как филиал колпино нет( а так как выговор выписан от филиал колпино, то и подавал я в суд на филиал колпино) и в рамках ст. 40 гпк произведена была замена ответчика с филиала колпино, на ооо "сельта". в связи с этим вопрос: должен ли был суд отменить приказ о дисциплинарном взыскании хотя бы по той причине, что он издан филиалом колпино, а не ооо "сельта", и подписан директором филиала колпино, организации, которой не существует? даже если взять ситуацию что я и виновен(хотя я до сих пор не считаю свою вину), но именно по той причине, что ответчика заменили, а почему сам приказ не отменили? если такой организации нет?
Отвечает юрист Вадим Абрамов 28.05.2016

Добрый день.

Сложно сказать не видя конкретные документы — приказ и решение суда.

Однако примерно можно сделать следующий вывод. Филиал не является отдельным юридическим лицом, а обособленным подразделением юридического лица, за деятельность филиала несет ответственность общество. Поэтому суд и заменил ответчика как полагаю.

Директор Филиала действует на основании доверенности выданной директором Общества, в рамках вопросов отнесенных к деятельности филиала.

Таким образом скорее всего формулировка — Общество (филиал) в приказе не повлияет на признание данного приказа недействительным, так как директор филиала действовал от имени общества по доверенности. Я бы на Вашем месте обжаловал решение суда первой инстанции, мне непонятна мотивировка суда. Но чтобы дать полноценную консультацию необходимо видеть само решение, приказ и Ваш трудовой договор с должностной инструкцией.

Отвечает юрист Никита Жуков 28.04.2016

добрый день, видимо, не Елена.

— Вы не указали, на что сослался суд в мотивировочной части;

— Вы не указали круг своих должностных обязанностей согласно трудовому договору и должностной инструкции;

— Вы не указали, какие дополнительные обязанности и в связи с какими обстоятельствами возложили на Вас.

В порядке ст. 40 ГПК РФ не производится замена ненадлежащего ответчика, а привлекаются соответчики.

Разница в том, что замена ненадлежащего ответчика (ст. 41 ГПК РФ) производится исключительно по воле истца. 

Отвечает юрист Дмитрий Николаев 28.05.2016

У директора филиала организации в  г. Колпино вполне могли быть полномочия объявлять выговор работникам организации — данного филиала, как и заключать и расторгать трудовые договоры и т.д. 

Если же Вы не согласны с решением суда то Вы вправе его обжаловать в апелляционном порядке.

Александр 14.04.2017
Являюсь муниципальным служащим с одном из структурных подразделений администрации, должность начальник отдела (ведущая группа должностей, категория специалисты). в соответствии с распоряжением администрации (вступает в силу с 15 февраля 2018 года) «о внесении изменений в штатное расписание департамента» меняется штатное расписание департамента, в части: - в моем существующем управлении и состоящем из моего отдела а (количество человек 3), сектор б (2 чел.) и сектор с (3 чел.) + нач. управления, итого 9 чел, меняют структуру управления и делают: - вместо моего отдела а (из 3-х чел.) – сектор а, название аналогичное (из 2- чел.), одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают. - из сектора с (3 чел.) – делают отдел с, название остается такое же, количество людей также 3, + должность начальника отдела становится муниципальной, раньше в секторе муниципальных должностей не было. - сектор б (2 чел.) остается без изменений - + нач. управления, итого также 9 человек. в итоге мне выдадут уведомление сегодня (знаю на 100%) об изменений условий трудового договора в части перевода меня с моей должности на должность заведующего сектором а (муниципальная должность, старшая группа должностей, категория специалисты). в случае моего согласия с предложенными изменениями, со мной будет заключено дополнительное соглашение, а в случает отказа от работы в новых условиях, со мной будут расторгнуты трудовые отношения согласно п. 7 ч. 1 статьи 77 трудового кодекса рф. вопрос: законны ли действия работодателя, или он должен был меня сократить? особенно интересует судебная практика.
Отвечает юрист Данил Тимофеев 14.04.2017

Александр, доброе утро.

Дело № 2-2016/2017


РЕШЕНИЕ


ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


           Октябрьский районный суд города Новосибирска в составе:


рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Куборской И. А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным,


УСТАНОВИЛ:


Куборская И.А. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным, просит признать незаконным п.1,2 Решения 35 единственного участника ООО «Мир рукоделия» от /дата/, признать незаконным приказ № от /дата/ о переводе истца с должности генерального директора на должность менеджера оптовых продаж, восстановить истца в должности генерального директора ООО «Мир рукоделия» с /дата/, обязать ответчика внести изменения в приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику в части наименования должности и должности Ереминой С.Ю.


В обоснование своих требований истец ссылается на то, что с /дата/ по настоящее время она работает генеральным директором в ООО «Мир Рукоделия», что подтверждается трудовым контрактом от /дата/, приказом о приеме работника на работу № от /дата/, приказом о переводе работника на другую работу № от /дата/, приказом о переводе работника на другую работу № от /дата/.


С /дата/ по /дата/ истец находился в отпуске по беременности и родам, а с /дата/ по настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком, что подтверждается листом нетрудоспособности № от /дата/, № от /дата/, свидетельством о рождении ребенка Куборской М. Б., приказом № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику.


/дата/ истец получил от ООО «Мир Рукоделия» письмо, в котором согласно описи вложения находились сопроводительное письмо от /дата/ исх.№, Приказ от /дата/ № о переводе работника на другую работу и копия решения учредителя от /дата/ №.


В соответствии с этим приказом на основании решения единственного участника ООО «Мир Рукоделия» № от /дата/ истец переведен на другую должность — менеджер оптовых продаж. В сопроводительном письме от /дата/ указано, что данный приказ направляется истцу в связи с тем, что ранее не было получено от истца подписанного ознакомления с данным приказом.


В досудебном порядке требования об отмене приказа и решения единственного участника ответчиком не удовлетворены.


Истец считает приказ № от /дата/ и п. 1, 2 Решения единственного участника Ереминой С.Ю. от /дата/ № незаконными и нарушающими его трудовые права по следующим основаниям.


Работник имеет право на предоставление ему работы, предусмотренной трудовым договором, а работодатель обязан предоставить такую работу (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ).


В соответствии со ст. 72, 72.1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев установленных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2-3 ст. 72.2 ТК РФ.


На основании решения участника № от /дата/ ответчик приказом № от /дата/ с /дата/ осуществил перевод на другую работу, изменив трудовую функцию истца (с работы в должности генерального директора на работу в должности менеджера оптовых продаж).


Поскольку перевод на другую работу произведен без письменного согласия истца и без заключения с ним письменного соглашения об изменении условий трудового договора, такой перевод должен признаваться незаконным.


В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


Кроме того, неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, то есть нравственные страдания в виде душевных переживаний и волнения по поводу необоснованного понижения в должности. Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях незаконного перевода суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Причиненный моральный вред истец оценивает в 200 000 рублей.


В связи с необходимостью ухода за ребенком работодателем также был издан приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/ Данный приказ истец получил почтой /дата/ вместе с сопроводительным письмом от /дата/ №, ознакомился с его содержанием. В графе «должность» этого Приказа указана должность «менеджер оптовых продаж», в графе «руководитель организации» — «Генеральный директор С.Ю. Еремина». В связи с тем, что перевод на должность менеджера оптовых продаж является незаконным, а в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) (ст. 183, ч. 4 ст. 256 ТК РФ), считает также недействительным и Приказ № от /дата/ в части наименования должности (должно быть указано «генеральный директор») и должности С.Ю. Ереминой (не должно быть указано «генеральный директор»).


Истец Куборская И.А. о времени и месте рассмотрения дела была извещена надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, представила суду заявление о рассмотрении дела без ее участия.


В судебном заседании представитель истца Лузянин Т.Ю., действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал в полном объеме.


Представитель ответчиков Еремина С.Ю., Карпова Н.Ю., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признали в полном объеме


В отзыве на исковое заявление представитель ответчика Еремина С.Ю. указала, что согласно пункту 1.2, 1.4, /дата/. трудового контракта от /дата/, заключенному между ООО «Мир Рукоделия» и Куборской И.А., последняя обязуется исполнять должностные обязанности Генерального директора Общества. При реализации своих полномочий Генеральный директор обязан действовать в интересах Общества, обязан контролировать кадровую политику Общества.


Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по совместительству оформлен /дата/ №; Приказ (распоряжение) о переводе работника на постоянную работу от /дата/ №, от /дата/ № (увеличение оклада до 40 000,00 руб. с /дата/), от /дата/ № (увеличение оклада до 60 000,00 руб. с /дата/) (приложение № к настоящему Отзыву).


С /дата/ по /дата/ истец находился в декретном отпуске. В настоящее время, на основании Приказа от /дата/ №, истец находится в отпуске по уходу за ребенком.


Поскольку, Куборская И.А., исполняя обязанности Генерального директора Общества, зная о своем намерении на уход в отпуск по беременности и родам, надлежащим образом не уведомила единственного участника Общества Еремину С.Ю. о своем предстоящем таком отпуске носящий длительный характер, не осуществила необходимые действия, направленные на передачу полномочий на время своего нахождения на больничном листе — единственным участником Общества Ереминой С.Ю. с целью сохранения баланса прав и интересов Общества и Куборской И.А., в том числе, с целью избежания негативных последствий для Общества, которые могут возникнуть в связи с длительным отсутствием единоличного исполнительного органа юридического лица, принято Решение за № от /дата/, согласно которому полномочия истца в должности Генерального директора Общества досрочно прекращены и переданы участнику Общества Ереминой С.Ю., которая на основании Приказа от /дата/ вступила в должность.


Куборская И.А., с учетом наличия штатных единиц согласно штатному расписанию от /дата/ переведена с /дата/ на должность менеджера оптовых продаж с сохранением оклада в размере 60 000,00 руб. Приказ о переводе работника № от /дата/


Из искового заявления не следует, что истица в связи с уходом в отпуск по беременности и родам действовала по отношению к Обществу разумно, добросовестно и в интересах общества.


Принцип добросовестности и разумности является одним из ведущих принципов отношений между лицом, исполняющим обязанности руководителя Общества, и управляемой им организацией.


В делах Общества имеется лишь заявление истицы от /дата/ о предоставлении ей с /дата/ по /дата/ очередного оплачиваемого отпуска за 2016 год.


Заявления (уведомления), адресованные Ереминой С.Ю. об уходе Куборской И.А. в отпуск по беременности и родам в делах Общества отсутствуют.


Факт того, что истец не имела действительных намерений передать полномочия иному лицу в связи с уходом в отпуск по беременности и родам подтверждается изданным истцом Приказом от /дата/ №, согласно которому Куборская И.А. передала бухгалтеру ООО «Мир Рукоделия» Бочаровой Е.А. дела и документы ООО «Мир Рукоделия».


Недобросовестное поведение истицы по отношению к Обществу было явно направлено на ограничение Общества в правах, что является недопустимым в силу положений п. 2 ст. 49 ГК РФ.


Ответчик полагает, что в сложившейся ситуации, учитывая недобросовестное поведение истца по отношению к Обществу, единственным правильным решением со стороны учредителя Общества было прекращение полномочий Куборской И.А. с возложением полномочий руководителя организации на иное лицо, в частности на единственного участника Общества Еремину С.Ю. При этом, с финансовой точки зрения, интересы работника Куборской И.А. полностью сохранены.


Согласно положениям ч. 1 ст. 32, ст. 8 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» высшим органом общества является общее собрание участников общества. Участники общества вправе участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и уставом общества.


Согласно пункту 1.3. вышеназванного Трудового контракта от /дата/, в своей деятельности Генеральный директор руководствуется действующим законодательством Российской федерации, Уставом Общества, решениями общего собрания участников Общества и настоящим Контрактом.


В соответствии с пп. 2 п. 2.1 ст. 32, пп. 4 п. 2 ст. 33, ст. 39, п. 1 ст. 40, ст. 8 Федерального закона от /дата/ N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» рассмотрение вопросов об избрании единоличного исполнительного органа общества и досрочном прекращении его полномочий отнесено к компетенции общего собрания участников (в обществе, состоящем из одного участника, — к компетенции единственного участника).


Приведенные положения корпоративного законодательства соотносятся с правилами п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, допускающими расторжение трудового договора (прекращение полномочий) с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью, без указания тех или иных конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость такого прекращения трудового договора (прекращения полномочий).


Ни гл. 12 ТК РФ, регулирующей переводы на другую работу и другие изменения трудового договора, ни гл. 43 ТК РФ, определяющей особенности трудовой деятельности руководителей организаций, ни ФЗ № 14-ФЗ не предусматривается каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводах на другую работу для руководителей организаций.


Третье лица Еремина С.Ю. в судебном заседании указанные выше возражения поддержала.


В письменных возражениях на отзыв представитель истца указал, что в соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов — 86 дней).


Истец в соответствии с листом нетрудоспособности № от /дата/ и на основании приказа № от /дата/ «Об организации приема-передачи дел и документов» ушла в отпуск по беременности и родам с /дата/ по /дата/ Сумма пособия в размере 201 630, 28 рублей была выплачена через кассу организации по расходному кассовому ордеру от /дата/. В последующем на основании листка нетрудоспособности № истцу был предоставлен дополнительный отпуск с /дата/ по /дата/ На основании приказа от /дата/ № Куборская И.А. находится в отпуске по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/.


Поскольку Куборская И.А., уйдя в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, воспользовалась своими правами, установленными трудовым законодательством (ст. 255, 256 ТК РФ), утверждения ответчика о ее недобросовестности неосновательны. Согласно материалам дела ответчик еще до ухода истца в отпуск по беременности и родам /дата/ досрочно прекратил ее полномочия, осуществил незаконный перевод с /дата/ и назначил Еремину С.Ю. генеральным директором, чем изначально была исключена юридическая возможность истца согласовать с общим собранием участников ООО «Мир Рукоделия» какую-либо кандидатуру лица, временно исполняющего обязанности генерального директора на период отпуска истца по беременности и родам в соответствии с п. /дата/ Трудового договора.


На основании решения участника № от /дата/ ответчик приказом № от


    года с /дата/ осуществил перевод на другую работу, изменив трудовую функцию истицы (с работы в должности генерального директора на работу в должности менеджера оптовых продаж). После этого были внесены изменению в ЕГРЮЛ в сведения о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица (по состоянию на /дата/ в реестре в качестве генерального директора была указана Куборская И. А.).


В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Ограничение в трудовых правах генерального директора Куборской И.А. (в части досрочного прекращения полномочий) и перевод на другую работу без ее согласия по решению учредителя, принятому без надлежащих нормативных оснований и без указания конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость такого решения, должно рассматриваться как дискриминация работника. Ссылки ответчика ст. 278 ТК РФ также не может быть принята во внимание, поскольку указанная статья регламентирует вопросы расторжения трудового договора. По настоящему делу расторжение трудового договора работодателем не производилось. Кроме того, на момент принятия решения и приказа истица была беременна. Следовательно, применение нормы ст. 278 ТК РФ невозможно, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев ликвидации.


Суд, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, оценив в совокупности представленные по делу доказательства приходит к следующему.


Судом установлено, что /дата/ между Обществом с ограниченной ответственностью «Мир рукоделия» (общество) и Куборской И.А. (генеральный директор) был заключен трудовой контракт в соответствии с решением № ООО «Мир рукоделия» от /дата/.


Согласно условиям трудового контракта общество поручает генеральному директору решение всех вопросов по руководству текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников общества. Генеральный директор в своей деятельности подотчетен общему собранию участников в пределах, установленных уставом общества и настоящим контрактом.


Решения общего собрания участников общества, принятые в соответствии с его компетенцией, обязательные для генерального директора.


В соответствии с трудовым контрактом Куборская И.А обязуется выполнять должностные обязанности генерального директора общества: лично и через формируемый им аппарат управления осуществлять текущее руководство обществом для достижения основной цели общества – получение прибыли, а общество обязуется создать все необходимые условия для работы генерального директора, выплачивать ему заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы согласно трудовому законодательству и настоящему контракту.


В своей деятельности генеральный директор руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, Уставом общества, решениями общего собрания участников общества и настоящим контрактом.


Согласно п. 2.1 трудовой контракт с Куборской И.А. заключен не неопределенный срок и действует с /дата/.


В случае досрочного расторжения трудового контракта стороны обязаны уведомить друг друга не позднее чем за 30 календарных дней до момента расторжения. По соглашению сторон этот строк может быть сокращен (п.2.2 контракта).


Права и обязанности сторон трудового контракта определены в главе 3 контракта (л.д. 6-9).


Согласно приказу № от /дата/ Куборская И.А. была принята на работу в ООО «Мир рукоделия» на должность генерального директора по совместительству с окладом 30000 руб. (л.д. 10).


На основании приказа № от /дата/ Куборская И.А. была переведена на другую работу по основному месту работы в ООО «Мир рукоделия» в должности «генеральный директор» (л.д.11).


В соответствии с приказом № от /дата/ Куборская И.А. была переведена на другую работу в должности «генеральный директор» с изменением оклада в размере 40000 руб. (л.д. 12).


Согласно приказу руководителя организации ООО «Мир рукоделия» № от /дата/ Куборская И.А. на основании решения единственного участника общества № от /дата/ была переведена с должности генерального директора на должность менеджера отдела оптовых продаж с тарифной ставкой окладом 60000 руб. (л.д. 13).


В материалы дела представлено решение № единственного участника Общества с ограниченной ответственностью «Мир рукоделия» от /дата/, согласно которому определено:


— досрочно прекратить полномочия генерального директора ООО «Мир рукоделия» Куборской И.А., последним рабочим днем считать /дата/;


— передать полномочия генерального директора ООО «Мир рукоделия» Ереминой С.Ю. Перовым рабочим днем считать /дата/.;


— внести изменения в Устав ООО «Мир рукоделия» в связи со сменой адреса местонахождения юридического лица (л.д. 14).


По данным, содержащимся сообщении исх.№ от /дата/ (л.д. 15), копии почтового конверта (л.д. 16), почтового уведомления о вручении (л.д. 17), описи вложения в ценное письмо (л.д.19) копия приказа о переводе на другую работу № от /дата/ Куборская И.А. получила только /дата/.


На основании приказа руководителя ООО «Мир рукоделия» Ереминой С.Ю. № от /дата/ Куборской И.А. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/ (л.д. 19).


Согласно информации в письменном сообщению № (л.д. 20), копии почтового конверта (л.д. 21), почтовому уведомлению о вручении (л.д. 22), описи вложения в ценное письмо (л.д. 23), копия приказа № от /дата/ Куборской И.А. отпуска по уходу за ребенком была получена ею /дата/.


Доказательств вручения, ознакомления истца с данными приказом ранее указанной даты /дата/, равно как и доказательств об отказе в ознакомлении и (или) получении копии приказа ответчик суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представил.


Истец направила в адрес ответчика требование об отмене решения единственного участника ООО «Мир рукоделия» №, приказа № о переводе работника на другую работу и внесении изменений в приказ о предоставлении отпуска (л.д. 24-25), что подтверждается описью вложения в ценное письмо от /дата/ (л.д. 26), почтовой квитанцией (л.д. 27).


В добровольном порядке данное требование ответчиком удовлетворено не было.


Согласно п.1 ст. 21 ТК РФ, п. 2 ст. 22 ТК РФ, п. 1 ст. 56 ТК РФ работник имеет право на представление ему работы, предусмотренной трудовым договором, а работодатель обязан предоставить ему такую работу.


В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.


В силу положений ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.


По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).


Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.


Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.


Как следует из материалов дела, перевод Куборской И.А. на должность менеджера оптовых продажи ООО «Мир рукоделия» был осуществлен с нарушением положений ст.ст. 72, 72.1 ТК РФ без письменного согласия работника и (или) заключения с ним письменного соглашения об изменении трудового договора.


Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности вынесенного ООО «Мир рукоделия» приказа № от /дата/ о переводе с должности генерального директора на должность менеджера оптовых продаж Куборской И.А., и удовлетворении ее требований о восстановлении в прежней должности – «генеральный директор» с /дата/.


Оспариваемый истцом приказ о переводе на другую работу был издан ответчиком на основании решения единственного участника № от /дата/ о прекращении полномочий генерального директора Куборской И.А., следовательно, данное решение нарушает ее трудовые права. В данном случае, наличие решения о прекращении полномочий истца как генерального директора, по существу, исключает возможность осуществления Куборской И.А. трудовой функции, соответствующей указанной должности, в рамках заключенного трудового контракта.


Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


    Как следует из разъяснениям п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.


Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.


Необходимо учитывать, что гарантия, закрепленная частью первой статьи 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины — руководители организации (глава 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (глава 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу и др. (п.25, 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от /дата/ N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»


Согласно справке, выданной ГБУЗ «ГКБ им В.В. Вересаева ДЗМ» Филиал Женская консультация 33 от /дата/ /дата/ Куборская И.А. взята на учет по беременности в ГБУЗ «ГКБ № ДЗМ» женская консультация № г. Москвы в сроке 9 недель (л.д. 30).


Суду представлена справка ГБУЗ «ГКБ № ДЗМ» от /дата/, согласно которой Куборской И.А. выставлен диагноз – «беременность», 30 недель, листок нетрудоспособности выписан с /дата/ (л.д. 31).


/дата/ у Куборской И.А. родилась дочь Куборская М.Б., что подтверждается свидетельством о рождении (л.д. 33).


С /дата/ по /дата/ Куборской И.А. был выписан больничный лист врачом акушером — гинекологом (л.д. 35).


С /дата/ по /дата/ Куборская И.А. также находилась на больничном листе, выданному врачом акушером – гинекологом (л.д. 34).


Увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ отнесено к увольнениям по инициативе работодателя (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).


При принятии решения прекращении с полномочий директора Куборской И.А. истца ответчиком было нарушено требование ст. 261 ТК РФ, согласно которой, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Кроме того, суд учитывает, что приказ о прекращении трудового договора с Куборской И.А. не издавался, Куборская И.А. из организации не была уволена.


Материалами дела подтверждено, что на момент принятия решения о прекращении полномочий Куборской И.А. как генерального директора, последняя находилась в состоянии беременности.


Часть 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.


При таких обстоятельствах, исходя из приведенных норм законодательства, суд приходит к выводу о признании незаконными пунктов 1 и 2 Решения № единственного участника «Мир рукоделия» от /дата/ о прекращении полномочий генерального директора Куборской И.А. и передачи полномочий генерального директора Ереминой С.Ю.


В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.


Из материалов дела следует, что в связи с необходимостью ухода за ребенком работодателем был издан приказ № от /дата/ о представлении отпуска по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/.


В данном приказе в графе «должность» истца указано – «менеджер оптовых продаж», в графе «руководитель организации» — генеральный директор Еремина С.Ю.


Поскольку перевод истца на должность менеджера оптовых продаж является незаконным, при этом в силу положений ст. 183 ТК РФ, ч. 3 ст. 256 ТК РФ в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) приказ № от /дата/ является незаконным в части наименования должности истца и должности Ереминой С.Ю.


В связи с чем, суд полагает возможным обязать ответчика внести изменения в приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику в части наименования должности Куборской И. А. и должности Ереминой С.Ю.


Согласно п. 2 ст. 1099 ГК РФ моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.


В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.


В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.


               Согласно разъяснениям п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.


Как установлено судом, работодателем были допущены нарушения трудовых прав истца в виде незаконного перевода на другую работу.


Оценивая фактические обстоятельства, характер и объем нарушения трудовых прав истца, личность работника, стаж его работы, занимаемую должность, учитывая нравственные переживания истца по поводу сложившейся ситуации, суд находит разумным размер компенсации морального вреда, подлежащего выплате истцу в размере 15000 руб.


Согласно п. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.


С ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату юридических услуг, которые подтверждены договором на оказание юридических услуг от /дата/, заключенным между Лузяниным Т.Ю. и Куборской И.А., содержащим расписку в передаче денежных средств в сумме 30000 руб.


Однако, заявленный истцом размер расходов на оплату услуг представителя, суд полагает завышенным и не соответствующим фактическому объему оказанных услуг, характеру спора, количеству судебных заседаний с участием представителя истца, критерию разумности и определяет сумму расходов в данной части в размере 20000 руб.


Учитывая, что исковые требования истца, который в силу закона был освобожден от уплаты госпошлины при обращении в суд, удовлетворены частично, поэтому с ответчика на основании ст. 103 ГПК РФ в соответствии с правилами ст. 333.19 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 300, 00 руб.


Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд


РЕШИЛ


Иск Куборской И. А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным, удовлетворить частично.


Признать незаконными пункты 1 и 2 Решения № единственного участника «Мир рукоделия» от /дата/.


Признать незаконным приказ № от /дата/ о переводе с должности генерального директора на до

Отвечает юрист Кирилл Наумов 23.02.2018

В данной ситуации, необходимо направить работодателю заявление, с требованием об устранении допускаемых им нарушений Ваших прав и интересов и приведении в соответствии с законом порядка фактического сокращения численности штата Вашего отдела, в противном случае придется обращаться либо в прокуратуру для проведения проверки, либо с соответствующим иском в суд.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.


Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отвечает юрист Валентин Баранов 06.10.2016

В статье 74 Трудового кодекса РФ, указано:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)

Т.е., данная статья устанавливает основания  для проведения соответствующих мероприятий работодателем, в случаях непосредственно связанных с изменением технологии рабочего процесса (к пр. обновление оборудования, при котором должность оператора технического устройства которое уже не подлежит использованию,  уже не нужна),  либо изменения организации производства ( к пр. когда производство той или иной продукции поставлено на новый другой уровень при котором необходимость в наличии тех или иных специалистов уже отпала).

О каком изменении организационных или технологических условий труда может идти речь в данной ситуации, когда основная цель работодателя только изменение самой структуры организации, при чем путем удаление штатной единицы работника, считаю это именно сокращением численности штата.

одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают
Отвечает юрист Егор Кириллов 02.10.2016

Здравствуйте.

Все будет зависеть от того действительно ли меняется Ваша трудовая функция либо изменяется только наименование должности, которую Вы занимали ранее.

Вот как об этом указано в консультации, размещенной в Консультант+

«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2017, N 9


Вопрос: Работодатель принял решение внести изменения в штатное расписание, в частности изменить наименования должностей некоторых работников и уменьшить заработную плату. При этом трудовая функция по данным должностям не изменяется. Нарушим ли мы трудовое законодательство, изменив условия трудовых договоров с этими работниками в одностороннем порядке?


Ответ: Если работодатель не сможет доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то в случае отказа работников от работы и их увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными, а работников восстановят. Данные действия работодателя могут быть квалифицированы как сокращение штата работников.


Обоснование: В соответствии с п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Этой же статьей установлен порядок введения соответствующих изменений и увольнения работника при отказе работать в новых условиях.Исходя из п. 21 Постановления N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что в силу ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
Имеется Определение ВС РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, в котором рассматривалась аналогичная ситуация. Суд постановил: при применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, изменение наименования должности в штатном расписании со снижением размера заработной платы свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция не сохранилась. В результате Верховный суд признал, что в данном случае следует не применять ст. 74 ТК РФ, а увольнять работника по сокращению численности или штата.Таким образом, если работодатель не сможет обосновать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то при увольнении работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными, а работников восстановят.


Л.В. Куревина
Редактор журнала
«Отдел кадров государственного
(муниципального) учреждения»
Подписано в печать
08.09.2017

Отвечает юрист Владимир Морозов 05.12.2017

Здравствуйте.

Если говорить о п 7 ст 77 тк

То там идет ссылка на ст 74 а о таких изменениях по ст 74 тк вас обязаны предупредить за 2 месяца письменно

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса)

В ст 74 речь об организационных и технологических изменениях.

То есть в теории это к вам может подойти.

Что касается сокращения то это право работодателя а не его обязанность.

Но если срок в 2 месяца по ст 74 они не исполнят то увольнение будет незаконным

Отвечает юрист Денис Степанов 20.03.2017

Здравствуйте Александр.

Все это незаконно.

— вместо моего отдела А (из 3-х чел.) – сектор А, название аналогичное (из 2- чел.), одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают.

В отношении Вашего отдела, проводятся мероприятия именно связанные с сокращением численности отдела, следовательно работодатель под прикрытием изменения условий трудового договора по статье 74 Трудового кодекса РФ, фактически проводит сокращение, а там порядок несколько иной.

Если брать статью 74 Трудового кодекса РФ:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса

Т.е, в порядке предусмотренном данной статьей инициатива полностью за работодателем, он вправе как изменить условия трудового договора, так соответственно предложить имеющуюся вакантную должность, а в случае отказа работника разорвать с ним правоотношения по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Но у Вас другая ситуация, а именно в Вашем отделе проводится сокращение штата отдела, следовательно здесь работодатель не вправе применять порядок предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса РФ, это незаконно.

Соответственно при сокращении, гарантии предоставляемые работникам защищают их в полной мере.

Статья 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.


О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.


Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статья 81 Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:


2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;


3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Т.е, в порядке сокращения работодатель также вправе предлагать вакантные должности, но перевести на них без Вашего согласия не может и в этом случае обязан уволить Вас по сокращению со всеми отсюда вытекающими, чего видимо он не намерен делать прикрывая свои незаконные действия статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Статья 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).


В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 05.08.2016

Здравствуйте,  Александр.

Ваше сокращение на указанных условиях возможно.

Вы вправе отказаться от предложенной Вами должности и быть уволенным по сокращению штата с соответствующими выплатами.

Пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ к Вам не применим, так как у Вас происходит сокращение штата, а именно должности начальника отдела.

Вместо нее вводится должность заведующего сектором.

У Вас не организационные изменения, а штатные.

Трудовой кодекс

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда



 
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Вы вправе настаивать на увольнении по сокращению штата или согласиться с предложенной Вам нижестоящей должностью.

Судебную практику выложу немного позднее.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Отвечает юрист Леонид Новиков 03.03.2018

Примеры судебной практики в подтверждение

Исключение из штатного расписания должности ведущего инженера-инспектора филиала г.Каменска-Уральского с одновременным включением в штатное расписание ведущего инженера-инспектора по работе с объектами культурного наследия (ОКН) г.Каменска-Уральского в отделе по работе с ОКН г.Екатеринбурга на основании приказа № от (дата) свидетельствует именно о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Направленность волеизъявления работодателя именно на сокращение численности и штата работников подтверждается также документами, связанными с увольнением иных сотрудников филиала в г.Каменске-Уральском, должности которых были сокращены. 

http://sudact.ru/regular/doc/T…

Решил:

Иск Макеева Александра Юрьевича к Новгородскому областному автономному учреждению «Хвойнинский лесхоз» о признании увольнения незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за дополнительный отпуск, материального и морального ущерба удовлетворить частично.

Признать увольнение Макеева Александра Юрьевича с должности раскряжовщика Раменского производственного участка НОАУ «Хвойнинский лесхоз» ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, незаконным.

Изменить дату и основание увольнения Макеева Александра Юрьевича, указанные в приказе НОАУ «Хвойнинский лесхоз» № от ДД.ММ.ГГГГ: считать Макеева Александра Юрьевича уволенным с должности раскряжовщика Раменского производственного участка НОАУ «Хвойнинский лесхоз» по п. 2 ст. 81 ТК РФ  — по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ. 

http://sudact.ru/regular/doc/2...

Не пропустите срок на обращение в суд — 1 месяц с даты увольнения.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Светлана 08.08.2018
Добрый день. согласно ч 5 ст 282 тк рф запрещается вести трудовую деятельность по совместительству на работах с вредными условиями труда. в таком случае как будет оплачиваться внутреннее совмещение на тех же условиях (в процентном соотношении от оклада или же по ставке) статья 151. оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего кодекса). как определить доплату работнику по совмещению должностей (одного характера и условий труда (вредность)). размер доплаты следует определять с учетом содержания и объема дополнительных обязанностей (ч. 2 ст. 151 тк рф). если оклад 3900 (повар в детском садике и 3855 пом. воспитателя)
Отвечает юрист Кирилл Попов 08.08.2018

Добрый день. Выплачивать зарплату в повышенном размере за работу во вредных условиях необходимо во всех без исключения случаях, в том числе когда сотрудник совмещает основную работу с нормальными условиями труда с работой во вредных. Доплата в таком случае должна производиться на оплату за совмещение в размере, предусмотренном для совмещаемой должности/профессии.

Яна 23.08.2016
Здравствуйте. работаю секретарем школы. сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет (ещё год до выхода на работу). на работе предложили выйти сейчас на должность учителя на час в день, находясь в отпуске до 3 лет по основной должности. интересует несколько вопросов. это будет совместительство (ведь по основной должности я пока не работаю) или совмещение должностей? как будет исчисляться трудовой стаж? как должны оформить?дополнительным соглашением или приказом?
Отвечает юрист Роман Бондарь 23.08.2016

Здравствуйте, Яна! Зависит от некоторых факторов:

Если вы выходите на другую должность, а по основной не работаете — это совместительство

А совмещение — это когда Вы работаете, за счет увеличения интенсивности труда, в течение нормальной продолжительности рабочего времени, Вам предлагается дополнительная работа…

ТК РФ статья 60.1:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Совместительство оформляется трудовым договором.

Отвечает юрист Матвей Чернышев 09.02.2017

Яна!

Полагаю, что в данном случае правильнее будет говорить о внутреннем совместительстве, а не о совмещении должностей. Поскольку на период отпуска по уходу за ребёнком Ваша должность за вами сохраняется, по правилам ст. 256 Трудового Кодекса РФ Вы можете работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Совмещение должностей предполагает выполнение дополнительной работы в пределах общей продолжительности рабочего дня, а Вы сейчас не работаете. Период отпуска по уходу за ребёнком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, так что он перекроет период Вашей дополнительной работы, со стажем всё будет в порядке, но и не добавят Вам его. Оформить работу по совместительству лучше отдельным трудовым договором по правилам ст. 282 Трудового Кодекса РФ.

Ирина 06.10.2017
Здравствуйте. на работе провели сокращение. я под него попала. во время сокращения предлагали вакантные должности: уборщик, лифтер, садовник. (я имею высшее образование). других вакантных должностей не предлагали, хотя известно, что вакантные должности, в том числе и декретные, имели место быть (увольнялись менеджеры различных отделов, а также ушла в декрет одна из сотрудниц). как стало известно, должности просто закрывались отделом кадров, конечно, с указания руководства. правомерно ли закрытие должностей, с которых увольнялись сотрудники, не подлежащих сокращению, когда шло сокращение на предприятии? если неправомерно, каким образом можно привлечь к ответу администрацию? каким образом можно доказать махинации администрации?
Отвечает юрист Артём Соколов 06.10.2017

Здравствуйте, Ирина! Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2" О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"содержит следующие разъяснения:

29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Если Вам работодатель не предложил вакантные должности, которые соответствуют Вашей квалификации и которую Вы можете выполнять с учётом состояния Вашего здоровья, то увольнение может быть признано судом незаконным, а Вы восстановлены в должности.

Наталья 04.01.2016
Было опубликовано па от 11.07.18 с приложением когда оно готовилось не было известно о смене начальника узнали 18.07.18 когда поехали подписывать на согласование как правильно отменить первое постановление подскажите как оформить преамбулу па
Отвечает юрист Матвей Власов 04.01.2016

Здравствуйте, Наталья!

Может быть Вы напишите, что такое ПА и какое Вы имеете отношение к этому ПА? Я понял так, что это постановление администрации поселения. Что же Вам так сложно написать в расшифрованном виде? Если Вы к администрации поселения никакого отношения не имеете, то изданное ими постановление можно отменить или изменить путём подачи жалобы в вышестоящую администрацию, либо прокурору района, либо в суд в соответствии с Кодексом об административном судопроизводстве (КАС) РФ. Если Вы сотрудник администрации, то отмену или изменение постановления можете решить сами, если найдёте взаимопонимание с главой администрации.

Наталья 31.03.2017
Добрый день! я директор сельской детской школы искусств. есть ли нормативы, по которым мой учредитель (в данном случае управление культуры района) может добавить в штатное расписание моей школы искусств должность завуча или методиста или хотя бы секретаря? в настоящее время ни одной из этих должностей в школе нет. все обязанности выполняет только директор. в управлении ссылаются на небольшое количество учащихся в школе (160 человек). есть ли какие-то нормативы по количеству детей, от которых зависит наличие вышеперечисленных должностей в школе. с уважением, наталья бердина
Отвечает юрист Дмитрий Сидоров 31.03.2017

Добрый день.

Как таковых нормативов по закреплению конкретных штатных единиц не предусмотрено. Поэтому необходимо согласовывать введение новых штатных единиц с учредителем. 

Есть лишь требования к оформлению структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). 

Штатное расписание оформляется в соответствии с  Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (по форме № Т-3). 

Отвечает юрист Роман Харитонов 04.09.2017

Добрый день, Наталья!

По существу заданного Вами вопроса отвечаю следующее:

Есть ли нормативы, по которым мой учредитель (в данном случае Управление культуры района) может добавить в штатное расписание моей школы искусств должность завуча или методиста или хотя бы секретаря?

Конктретных нормативов при которых вводятся перечисленные Вами должности нет. В штатное расписание ставка завуча, секретаря может быть введена при любом количестве очучающихся.

Также, в данном случае Вы имеете право руководствоваться статьей 28 «Компетенция, права, обязанности и ответственность образовательной организации» Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ, где указано:

3. К компетенции образовательной организации в установленной сфере деятельности относятся:

4) установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Кроме того, у Вас как у директора школы должна быть должностная инструкция в которой также в разделе «Права» должно быть указано Ваше право на формирование и утверждение в установленном порядке структуры и штатного расписания образовательного учреждения.

Поэтому в Вашем случае требование введения одной из перечисленных ставок обосновано еще и пунктом 2 статьи 26 «Управление образовательной организацией» Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ. где указно, что:

Управление образовательной организацией осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

В данном случае, во время отсутсвия директора школы (отпуск, больницный и т.д.) его должны полноценно заменять заместители для осуществеления непрерывного образовательного процесса. Если, у директора нет ни одного заместителя, то данный принцим бедет нарушен.

С уважением, Дарья Кузьмина!

Илья 22.04.2018
Здравствуйте, уважаемые юристы. проблема такая. работодатель совсем обнаглел со штрафами. ситуация следующая: выпускается внутренний приказ, смысл которого, вы что-то не делаете или делаете не так, как мы хотим - мы вас штрафуем на nое количество денег. в трудовом кодексе, на сколько мне известно, нет такой меры дисциплинарного взыскания как штраф (денежное взыскание). на просьбы сотрудников отменить или хотя бы смягчить штрафы работодатель не реагирует. нормальное человеческое общение это тоже не про него. в связи с этим хочу инициировать проверку соответствующих органов по поводу ситуации с внутренними приказами и штрафами работодателя в этой фирме. как мне лучше поступить? с чего начать? заранее спасибо за ответы
Отвечает юрист Кирилл Исаев 22.04.2018

Добрый день.

Действительно ТК РФ не предусматривает штрафов (ст. 192 ТК РФ). Скажите, а они как то приказами проводятся? Штрафы?

Конечно наиболее действенный выход это обращение в суд.

Отвечает юрист Данил Макаров 18.11.2016

Добрый день.

Каким образом, производится удержание указанных штрафов?

размер выплачиваемой заработной платы соответствует условиям трудового договора (речь идет о «белой» зарплате)?

Отвечает юрист Валентин Павлов 31.12.2016

Добрый день, Илья.

Какие либо штрафы не то что не предусмотрены, а запрещены. То есть действия работодателя не правомерны.

ТК РФ Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

самозащита работниками трудовых прав;
защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
судебная защита.

Обратитесь с жалобой и требованием провести проверку в трудовую инспекцию или прокуратуру. Жалобу писать лучше коллективную Эффект будет быстрее. 

Отвечает юрист Леонид Новиков 27.06.2016

Здравствуйте, вы совершенно правы, работодатель не имеет права вас штрафовать,.

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 192 ТК РФ

 
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

(см. текст в предыдущей редакции)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Вы можете написать жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру по данному поводу, проведена будет проверка и его оштрафуют.

Виктория 12.05.2018
У сторожа бюджетной организации з/плата 7800. на период отопительного сезона он будет исполнять обязанности истопника. возможна ли ему с доплатой за совмещение должностей получать свыше мрот, ну, допустим, 9750, или доплата за совмещение должна входить в мрот. или возможен ли другой вариант, допустим, как-то премиями? или все-таки работнику придется выполнять две работы за одну мрот? помогите, пожалуйста!!!!!!!!
Отвечает юрист Сергей Овчинников 12.05.2018
Возможна ли ему с доплатой за совмещение должностей получать свыше МРОТ, ну, допустим,

Добрый день, Виктория.

Ваш вопрос меня удивил. Может быть вы не знаете как расшифровывается МРОТ?

МРОТ — это минимальный размер оплаты труда. Это минимум, который обязан платить работодатель в месяц. Но это вовсе не значит, что работодатель не может платить больше. А скорее морально должен платить больше. 7800 руб. — это даже меньше прожиточного минимума.

Если есть совмещение должностей, то с учетом доплаты по любому заработная плата должна быть больше МРОТ, так как МРОТ — это минимум за 1 должность. А он еще по второй работает.

Обоснование

ст. 133 ТК РФ

..

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Дмитрий 03.12.2016
Уважаемые специалисты, работаю инженером и по совмещению водителем. служебный автомобиль используется для поездок по объектам. за совмещение мне доплачивают 5000 рублей. недавно повредил служебную машину, тысяч на 10. насколько я знаю, удержать по закону могу сумму, не более месячного заработка. мой общий заработок на этой должности 30 тысяч, а за водительство - 5. какая сумма будет считаться моим месячным заработком, общая или та, которую платят за совмещение должностей? ведь именно на должности водителя я нанес ущерб.
Отвечает юрист Роман Емельянов 03.12.2016

За ущерб, причиненный работодателю, работник несет материальную ответственность (ст. 238 ТК РФ).
В Вашем случае усматривается  только одно из условия привлечения работника к материальной ответственности —
— прямого действительного ущерба (ст. 238 ТК РФ); Под прямым действительным ущербом понимается ухудшение состояния  имущества работодателя.
 
Частичная материальная ответственность, при которой за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законом (ст. 241 ТК РФ).
Положение об особенностях  порядка исчисления  средней заработной платы   устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (утвержденоПостановлениемПравительства РФ от 24.12.2007 N 922
 
 
 
 Полная материальная ответственность, при которой работник возмещает причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере  может возлагаться на работника  наступает только  в случаях, установленных законом  (ч. 1 ст. ст. 242, 243, 244 ТК РФ)
Так, письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности,  то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Ваша должность (водитель) не входит в Перечень  должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности, утв.  
Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.
 
 
Порядок взыскания материального ущерба
Чтобы взыскать ущерб с работника  работодатель должен:
— провести инвентаризацию имущества в организации и выявить утраченное или поврежденное имущество (п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета, утв. Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н);
— назначить служебное расследование, создать комиссию по служебному расследованию, установить причины утраты или повреждения имущества (ч. 1 ст. 247 ТК РФ);
— истребовать с работника письменные объяснения причин возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составить соответствующий акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ);
— определить размер ущерба исходя из фактических потерь по рыночным ценам на день возникновения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухучета (с учетом износа) (ч. 1 ст. 246 ТК РФ);
В ходе проведения проверки, а также после ее окончания работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их (ч. 3 ст. 247 ТК РФ).
Ущерб, причиненный работодателю, может быть взыскан как в судебном, так и в досудебном порядке.
Если ущерб не превышает среднего месячного заработка работника, взыскание производится на основании распоряжения работодателя без обращения в суд.
Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).
Следовательно, для взыскания ущерба работодатель может обратиться с исковым заявлением к работнику в суд. В данном случае применяется сокращенный срок исковой давности — один год (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).
Если работник уволился, не возместив ущерба, работодатель также может обратиться в суд.
 
 

Отвечает юрист Максим Антонов 25.05.2016

ПО смыслу норм  трудового законодательства пришла к выводу, что при  совмещении  должностей   должны заключаться  два трудовых договора, соответственно, в каждом оговаривается заработная плата за выполнение   конкретной трудовой функции.  Следовательно, можно   подсчитать средний  месячный заработок по каждой должности  и применить работодатель имеет право  только  средний месячный заработок водителя. Я с ВАми согласна.  

Наталья Васильевна 15.10.2018
Муниципальный служащий имеет классный чин по младшей группе должностей (секретарь мун. сл 1 класса)-он назначается (переводится) на должность которая относится к старшей группе должностей (референт мун. сл) . какова последовательность присвоения нового классного чина по старшей группе должностей.
Отвечает юрист Илья Подстрелов 15.10.2018

Здравствуйте Наталья!

Определение порядка присвоения классного чина в муниципальной службе отнесено к полномочиям субъектов РФ. Поэтому всё зависит от того в каком субъекте вы живете. 

Елена 22.04.2017
Здравствуйте! подскажите, пожалуйста, работника взяли на 0,5 ставки по основному месту работы специалистом ок и на 0,5 ставки за совмещение должностей делопроизводителем. можно ли в приказе о совмещении должностей указывать "с доплатой за совмещение согласно штатного расписания в размере...рублей и надбавку за интенсивность и высокие показатели в размере ... рублей одновременно? спасибо!
Отвечает юрист Сергей Сергеевич 22.04.2017

Добрый день, Елена

если Вы пишите, что работника взяли на 0,5 ставки по основному месту специалистом ОК и на 0,5 ставки (с отработкой рабочего времени) делопроизводителем, тогда у Вас получается основная работа и совместительство.

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству
Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

т.о. на оба этих вида работы заключаются отдельные трудовые договоры, в один из которых Вы можете включить также и надбавку за интенсивность и оформить эту надбавку приказом.

В случае, если оформите один трудовой договор на основную работу и напишите приказ на совмещение, Ваш работник будет работать только на 0,5 ставки, поскольку совмещение не предполагает отработку рабочего времени.

Василий 04.02.2018
Ситуация такая не знаю как поступить мой дед работал охранником в коорпоративном сообществе но сегодня было собрание пришли не все на собрание и вынесли решение по поводу того чтобы снять моего деда с обязанностей охранника как я могу отменить решение ?молу ли я собрать например бланк опроса всех хозяев дачи устраивает ли их данный охранник или как я могу это сделать болле правильно?
Отвечает юрист Андрей Татьянников 04.02.2018

В данной ситуации вы вправе попросить протокол и выписку из решения данного собрания​ и обжаловать их, сначала обратиться с заявление в правление, куда можете и приложить имеющиеся у вас документы, или в судебном порядке

Алина 04.03.2016
Добрый день! на меня от организации составлена генеральная доверенность со всеми правами. я увольняюсь, как мне поступить чтобы за мной она не числилась. данная ген. доверенность имеет право передоверия. по факту отменить ее можно, но в таком случае руководителя в организации не будет. так как полномочия руководителя принимают не везде.(идет судебное разбирательство между учредителями и один из них не продлевает полномочия ген.диру). данную доверенность составили без моего присутствия и письменного согласия на ее составление я не давала, официальной бумаги тоже не было, меня просто уведомили словами и всё. оригинала в руки мне не давали никогда. но у меня есть копия ее, о которой руководство не знает. как мне все верно оформить чтобы уволиться и не быть связанной с данной доверенностью и организацией?
Отвечает юрист Денис Волков 04.03.2016

здравствуйте Алина. Если данная доверенность удостоверена у нотариуса, то предлагаю следующий алгоритм действиЙ:

1. обратитесь к нотариусу, составившему доверенность с заявлением об отмене доверенности в соответствии с п.3 ч.1 ст. 188 ГК РФ (прекращение доверенности в связи с отказом лица, которому выдана доверенность, от полномочий​)​.

2. После отмены доверенности, проверьте на сайте доверенностей ее прекращение.

Если доверенность выдана юрлицом — напишите официальное письмо на имя руководителя, учредителей и отнесите в канцелярию — пусть официально примут, зарегистрируют и поставят отметку с печатью на письме — в данном случае ваши полномочия будут прекращены в связи с отказом.

Могу помочь с оформлением письма юрлицу за отдельную плату — обращайтесь в чат.

Отвечает юрист Светлана Мухаметзянова 20.11.2016

Передоверие действует на срок всей доверенности, однако полномочия за вами сохранятся, так как это Вы по доверенности передадите полномочия а не доверитель. Если вы откажетесь от исполнения — полномочия доверенного лица в порядке передоверия будут прекращены. Лучше обезопасить себя и полностью отменить доверенность.

Статьи по теме
Работа по совместительству без основного места работы тк рф, 2018

Работа по совместительству без основного места работы по ТК РФ в 2018. Что делать если работник скрыл отсутствие основного места работы. Работник скрыл отсутствие основного места работы

Как оформить временное исполнение обязанностей

Временное исполнение обязанностей отсутствующего работника: директора, главного бухгалтера, другого отсутствующего сотрудника: как оформить правильно.

Прекращение совмещения должностей

Вопрос о том, как оформить прекращение совмещения должностей, нередко встречается в практике работников отдела кадров. Процедура имеет очень большое количество самых разных сложностей и нюансов.