СОВМЕЩЕНИЕ
Главная | Совмещение | Работа по совместительству без основного места работы ТК РФ, 2018

Работа по совместительству без основного места работы тк рф

На сегодняшний день очень часто можно встретить лиц, которые помимо основного места работы, также трудятся по совместительству. Порядок оформления в данном случае четко регламентирован. Но что делать если работник увольняется с основной работы или при трудоустройстве скрыл тот факт, что не трудится по совместительству? В статье рассмотрим что собой представляет работа по совместительству без основного места работы.

Работа по совместительству без основного места работы

Работа по совместительству представляет собой дополнительную работу, оформляется которая отдельным трудовым договором. Трудится работник при этом либо в основной организации, либо у другого работодателя. Основная особенность совместителя заключается в том, что свои трудовые обязанности он выполняет в свободное время от основной работы (282 ТК РФ). Для работы по совместительству установлен лимит рабочего времени – половина от нормы. Если для пятидневной рабочей недели норма времени составляет 40 часов в неделю, то для дополнительной – не более 20 (Читайте также статью ⇒ ).

Иногда бывает так, что работник расторгает трудовой договор по основному месту работы, но не предупреждает об этом второго работодателя, у которого он трудится по совместительству. В этом случае его работа будет являться работой по совместительству без основного места работы. Для того, чтобы изменить в трудовом договоре место работы по совместительству на основное, должна исходить инициатива от работника. Самостоятельно, в одностороннем порядке работодатель это сделать не может.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Работник увольняется с основного места работы

Увольнение с основного места работы вовсе не означает, что работа по совместительству теперь станет основной, а договор с совместителя – основным договором. Изменить условия договора в этом случае можно только если это является желанием сразу двух сторон – и работодателя и работника. Если обе стороны согласны, необходимо оформить работника как основного сотрудника. Сделать это можно одним из двух способов:

  • Расторгнуть договор с совместителем, а затем принять его на работу, заключив новое трудовое соглашение;
  • Заключить допсоглашение к действующему договору.

В нашем случае оформить работника путем перевода нельзя, так как перевод подразумевает изменение трудовых обязанностей или места работы (72.1 ТК РФ). А в нашем случае договора будут отличаться только условиями работы, а место работы и обязанности работника сохраняются.

Расторжение договора с совместителем

Выбрав первый вариант оформления основного работника, для начала его необходимо уволить. В этом случае необходимо определиться по какой процедуре увольнение будет произведено: по инициативе самого совместителя или его работодателя.

При увольнении по инициативе совместителя, от него потребуется написание заявления. Подавать его необязательно за две недели, так как в случае соглашения с работодателем, работнику не придется отрабатывать, а работодателю искать ему замену.

Если инициатором будет работодатель, то основанием в этом случае будет являться прием на работу сотрудника, для которого данное место работы будет основным. В этом случае двухнедельная отработка также не потребуется. На практике же весь процесс перехода работника из совместителей в основные занимает всего два дня. Один день требуется для увольнения работника, а второй – для приема.

На основании заявлений кадровики издают приказы, один – на расторжение договора с совместителем, а второй – на прием на работу основного работника.

Важно! Если у совместителя в трудовой была запись о работе по совместительству, необходимо внести запись об увольнении.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Заключение допсоглашения с совместителем

Второй вариант подразумевает заключение допсоглашения с совместителем о переводе его в основные работники. Основные изменения, вносимые в договор, будут следующими:

  • Пункт договора, в котором указывалось, что работа для сотрудника является работой по совместительству необходимо изменить на основное место работы;
  • Необходимо изменить режим рабочего дня, если работник будет трудится полную норму рабочего времени. Если работник хочет также продолжать работать неполное рабочее время, то менять ничего не нужно.

В качестве примера приведем образец допсоглашения6 содержащий основные изменения:

«1. Пункт 2.1 трудового договора от 01.10.2017 №123 изложить в редакции: «Трудоустройство в должности бухгалтера является основным местом работы».

«2. Пункт 3.1 трудового договора от 01.10.2017 №123 читать в следующей редакции: «Работнику установлен рабочий день 40 часов в неделю».

Составить допсоглашение нужно в двух экземплярах – один для работодателя, другой для работника. После этого допсоглашение регистрируют в журнале учета трудовых договоров.

Запись в трудовой книжке

Весь процесс оформления совместителя как основного сотрудника не слишком сложный, трудности могут возникнуть только при заполнении трудовой работника. Такая запись, как прием на работу совместителя вносится в трудовую не всегда. Все зависит от желания самого работника. Если он хочет, то может попросить своего работодателя такую запись внести. Основное право записи в книжке принадлежит работодателю по основному месту работы.

Если в трудовой записи нет, то и сложности возникнуть не должны. Работодатель просто внесет новую запись о трудоустройстве основного работника. Если же запись о приеме была, то нужно будет дополнительно внести запись, что работник уволен, а только потом о принятии его на работу. В этом случае основанием для увольнения будет первый приказ, а для трудоустройства – второй.

Однако бывают и такие ситуации, когда в трудовой сначала идет запись по совместительству, затем прием на основное место работы и увольнение с основного места работы. Работодателю в таком случае следует помнить, что запись совместителя вносится только по желанию работника и если хронологический порядок в записях не будет соблюдаться – страшного в этом ничего нет.

Работник скрыл отсутствие основного места работы

К сожалению на практике бывают и такие ситуации, когда при приеме на работу в качестве совместителя скрывается тот факт, что отсутствует основное место работы. Как в этом случае поступить работодателю, ведь потребовать при приеме на работу показывать трудовую работодатель не вправе. Самостоятельно установить такой факт также не получиться. Делается это чаще всего с той целью, чтобы работнику установили неполный рабочий день, например, не целую, я только половину ставки. Конечно, без основного места работы сам факт совместительства уже теряет смысл, то есть существовать не должен, но несмотря на это довольно часто встречается. Волноваться работник начинает только тогда, когда требуется предоставить в определенные органы трудовую, заверить которую должен основной работодатель. Требуются они при оформлении загранпаспортов, виз ил кредита. Так как правилами ведения трудовых предусматривается, что заполнять их должен только основной работодатель. Также сложности возникают при оформлении отпуска, так как совместитель идет в отпуск в то же время, в какое отпуск ему предоставил основной работодатель.

Действия работника

В этом случае решить проблему можно только одним единственным способом – сообщить обо всем работодателю. Работника переведут в основные, будут внесены все записи в трудовую, а при необходимости и предоставлен неполный рабочий день. В сущности трудовая деятельность работника не изменится, изменится только тот факт, что работа для него станет основной. Бояться увольнения также не стоит, так как если работодателя устраивала работа по совместительству, при которой работник трудился только половину от нормы рабочего времени, то скорее всего его устроит и режим неполного рабочего времени (Читайте также статью ⇒ ).

Законодательная база

Глава 44 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству»
Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7 (495) 018-08-54

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 628-71-73

Звонок в один клик

Вопросы и ответы юристов
Сергей Швайко 09.03.2018
Я работаю вахтовым методом в инка " иркутская нефтяная компания" водителем наливного бензовоза, проживаю рп.улькан иркутской области. подошла очередь проходить психиатрический медосмотр который раз в пять лет, ближайшее мед учреждение с возможностью пройти такое медосвидетельствование находится в г.братски, куда мне ехать более шестисот километров для прохождения медосмотра. работодатель в лице инк не организовывает такое прохождение медосмотра согласна ст.213. тк. рф. то.ес, выдает направление езжай и проходи где хочешь даёт предполагаемые адреса где можно пройти и на этом всё их задача заканчивается, ну а если я не пройду медосмотр по каким то причинам они вправи меня не допустить до работы согласно этой же статье 213 тк. рф. вопрос кто мне будит оплачивать билеты проезда на поезди до места прохождения медосмотра ? как должны оплатить те дни которые я потрачу на поездку и прохождения медосмотра ведь они мои выходные дни отдыхающей моей вахты за заранее отработано время ? разъясните пожалуйста и подскажите где я не прав и где прав и по возможности помогите вернуть справедливость ? это что же получается у работяги не каких прав что ли нет, мы теперь как быдло ?
Отвечает юрист Сергей Овчинников 09.03.2018

Добрый День, Сергей!

Первое, что мы видим, — это то, что осмотр происходит по НАПРАВЛЕНИЮ работодателя. Мы не по своей прихоти идем и проходим всех врачей платно/ бесплатно, а по прихоти законодателя на основании поручения работодателя. Получается, что такое поручение будущий/действующий работник обязан сначала получить, а потом бежать в медицинскую организацию.

В соответствии с п. 6 Приказа №302н, абз.13 ст. 212 ТК РФ обязанности по организации проведения предварительных и периодических осмотров работников возлагаются на работодателя.

В п. 19 Приказа 302н указано, что периодические осмотры проводятся на основании поименных списков, разработанных на основании контингента работников, подлежащих периодическим и (или) предварительным осмотрам (далее — поименные списки), с указанием вредных (опасных) производственных факторов, а также вида работы в соответствии с Перечнем факторов и Перечнем работ. И согласно п. 24 Приказа 302н перед проведением периодического осмотра работодатель (его уполномоченный представитель) ОБЯЗАН ВРУЧИТЬ лицу, направляемому на периодический осмотр, НАПРАВЛЕНИЕ на периодический медицинский осмотр, оформленное в соответствии с пунктом 8 Приказа 302н.

Теперь непосредственно о вопросе, кто же платит?

Оплачивать все виды медицинских осмотров обязан РАБОТОДАТЕЛЬ! Об этом четко черным по белому говорит абз. 8 ст. 213 ТК РФ: "… Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются ЗА СЧЕТ СРЕДСТВ РАБОТОДАТЕЛЯ."

Оплата происходит двумя способами:

— возмещение расходов на прохождение медицинского осмотра;

— фактическая организация и оплата прохождения мед. осмотра за счет средств работодателя.


Роман 10.02.2016
Добрый день! вопрос относящийся к тк рф. на предприятии где я работаю планируется переезд обособленного подразделения из москвы в чехов (мо). упраздняют подразделение в москве. склад и интернет-магазин переезжает в чехов. соответственно, хотят уведомить за два месяца письменно. но не факт. если не уведомят или опоздают хоть на один день, мы знаем как поступить, а как поступить если: по предварительной информации которая у меня есть, переезд обособленного подразделения (фиала, подразделения) когда сама организация (егюрл) остаётся в москве, не считается переездом работодателя, хотя в моём трудовом договоре приписан адрес, москва, улица, дом. то есть как я понимаю, в случае моего отказа наступает действие статьи 77 пункта 7, когда работодатель должен выплатить выходное пособие в размере 2 недельного заработка, не отгулянного отпуска и остатки заработанной платы. но так как перемещение обособленного подразделения/филиала не считается переездом в другую местность, то вступает в действие нормы статьи 74, где также прописано вменение пункта 7 статьи 77 в связи с изменением в трудовом договоре, но уже даётся понимание, что это инициатива работодателя, которое должно идти в нормативе статьи 81: в соответствии с императивным духом тк рф, когда права работника защищаются в полной мере, можно ли от работодателя требовать компенсации в соответствии со статьёй 81, ведь работодатель: 1. по своей инициативе предлагает расторгнуть договор ввиду того, что я отказываюсь от письменного согласия на изменение локации места работы 2. в статье 81 говориться, что если работник отказывается от письменного согласия, а также если в другой местности идёт прекращение деятельности подразделения/филиала/обособленного подразделения, то расторжение трудовых договоров должно рассматриваться пунктом 2 статьи 81, т.е. как сокращение, ликвидация и работник в таком случае имеет право на соответствующие выплаты в размере двух окладов и третьего в случае нетрудоустройства. прошу, верно ли понимание?
Отвечает юрист Матвей Николаев 10.02.2016

Добрый день, Роман! Давайте разбираться в Вашем вопросе.

По предварительной информации которая у меня есть, переезд обособленного подразделения (фиала, подразделения) когда сама организация (ЕГЮРЛ) остаётся в Москве, не считается переездом работодателя, хотя в моём трудовом договоре приписан адрес, Москва, улица, дом. То есть как я понимаю, в случае моего отказа наступает действие статьи 77 пункта 7, когда работодатель должен выплатить выходное пособие в размере 2 недельного заработка, не отгулянного отпуска и остатки заработанной платы.

Вот тут Вы все верно поняли. А вот дальше уже идет заблуждение:

Но так как перемещение обособленного подразделения/филиала не считается переездом в другую местность, то вступает в действие нормы статьи 74, где также прописано вменение пункта 7 статьи 77 в связи с изменением в трудовом договоре, но уже даётся понимание, что это инициатива работодателя, которое должно идти в нормативе статьи 81:

Вы не совсем верно понимаете этот момент. Статья 81 ТК РФ касается конкретно расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В Вашем случае, работодатель Вам расторжение трудового договора не предлагает, если я правильно понял. Вам предлагают поменять прописанное в трудовом договоре место работы. А если так, то в случае Вашего отказа и в случае отсутствия вакансий по прежнему месту работы (местности, где Вы работали), работодатель будет вынужден прекратить с Вами трудовые отношения на основании пункта 7 части 1 ст. 77 ТК РФ. 

При этом обратите внимание в той же части 1 ст. 77 ТК РФ под пунктом 4 указано:

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);  

То есть пункт 7 — это другое, отдельное основание для расторжения трудового договора, которое и будет применимо в Вашем случае.

А расторжение трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие выплаты в Вашем случае имели бы место, если работодатель сразу решил бы сократить Вашу должность. Тогда да, и два оклада и третий, в установленных законом случаях, Вам бы полагались. 

Но Вас никто не сокращает, как я понял. Вам дают возможность продолжить работу, но в другой местности. А Ваш отказ влечет расторжение трудового договора не по статье 81 ТК РФ, а на основании части пункта 7 части 1 ст. 77 ТК РФ. С уважением!

Ольга 11.09.2017
Здравствуйте! муж уволился с предыдущего места работы, потребовав уволить без отработки (постоянные нарушения работодателем тк рф - переработки, придирки, перед новым годом вообще лишили премии за выполненный план за то, что на больничном был 3 дня, объяснив тем, что "болеть не выгодно"). работодатель оскорбляла, упрекала непонятно в чем, а в итоге сказала, что обойдется он без расчета, потому как "я не видела, как ты работал" (а она вообще в другом помещении сидит). в итог в трудовой книжке соит дата увольнения 20 апреля, но денег супруг не получил ни рубля до сих пор. у него серая зп, при официальном окладе в 9 тысяч он отработал 13 дней из 24 рабочих в месяце. + 8 месяцев работал без отпуска ( с середины августа до даты увольнения). по нашим расчетам, ему обязаны выплатить ок. 10 тысяч. важный момент: трудовой договор муж потерял за 3 с лишним года работы в этой компании, а заявление об увольнении писал в единственном экземпляре. то есть у него есть только трудовая книжка, в которой указаны даты приема увольнения с указанием- приказов причин. как получить свои честно заработанные?
Отвечает юрист Дмитрий Хохлов 11.09.2017

Обращайтесь в ГИТ (трудовая инспекция), изложите в заявлении все доводы.

Если трудовая инспекция не усмотрит нарушений в деятельности работодателя, обжалуйте их ответ в прокуратуру.

Кроме того, для установления фактических трудовых отношений Вы имеет право обратиться в суд. Надо понимать, что необходимы будут все доказательства его работы в организации, свидетели.

Контролирующие органы смогут административным штрафом наказать работодателя.

Ольга 26.12.2017
Добрый день. принуждают уволиться по собственному ж., при выходе из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. в первый раб.день отказали как от самой работы, так и от раб. места (есть аудио запись). пытаются подвести под увольнение за прогул. отправила по почте письма работодателю о нарушении тк рф и предложение урегулировать вопрос до обращения в суд. реакции нет. что делаю дальше? со 2-го раб. дня не выхожу на работу, отправила письмо, прошу обеспечить мне условия труда, и уведомить меня об этом письменно. а пока я считаю себя находящейся в простое по вине работодателя
Отвечает юрист Леонид Лебедев 26.12.2017

Здравствуйте!

Рекомендую обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ и ему может быть назначено наказание в виде штрафа в крупном размере.
Помимо этого можете обратиться за защитой своих прав  в суд с исковым заявлением. Исковое заявление составляется с учетом положений статей 131, 132 ГПК РФ, государственную пошлину платить не надо.

Мария 18.03.2016
Добрый день! в феврале возник спор с работодателем по поводу принуждения к увольнению (не хотели проводить увольнение по сокращению с выплатой положенных компенсаций), невыплаты в полном объеме заработной платы (з/п серая) и др. выплат. подана досудебная претензия, на которую ответ не получили, но в день следующий за днем положенного ответа на досудебную претензию работодатель вручил приказ о том, что адрес подразделения меняется на другой город области и что нужно работодателя проинформировать в течение 2-х месяцев, в противном случае это будет расценено как отказ от работы на новых условиях. поскольку ответ по досудебной претензии не получили, было написано заявление об отказе от продолжения работ, предусмотренных трудовым договором, в целях самозащиты своих прав. на заявление ответа от работодателя также не было. в апреле подан иск в суд, перед судом ставили вопрос о расторжении трудового договора, о выплатах средней заработной платы до момента вынесения судебного решения и о признании приказа о смене места работы недействительным. судом было вынесено решение в иске отказать по всем пунктам. была подана апелляция. после того, как апелляция уже была составлена и подана, от работодателя получили телеграмму с информацией о том, что в срок до такого-то числа необходимо явиться и подписать доп. соглашение к договору о смене места работы и что в случае неявки это будет расценено как отказ от работы на новых условиях, за что последует увольнение по п.7 ч.1 ст. 77 тк рф. далее действительно уволили с записью в трудовой книжке по этой статье. вопрос: можно ли мне в апелляцию, которая уже подана и принята к производству судом апелляционной инстанции, каким-то образом подать изменение исковых требований с целью отменить увольнение по указанной статье, восстановить на работе и уволить по сокращению с выплатой соответствующих компенсаций на день вынесения судебного решения судом апелляционной инстанции? в апелляции также обжалован приказ об изменении места работы. либо нужно подавать новый иск по поводу незаконного увольнения опять в нижестоящий суд? если нужно подавать отдельный новый иск в нижестоящий суд, то при рассмотрении предыдущего иска в суде апелляционной инстанции каким образом мне просить выплаты средней заработной платы до дня принятия судебного решения, если по датам получится так, что я уже уволена в начале октября 2018 года, а решение суда апелляционной инстанции (в котором содержалось требование о расторжении трудового договора) будет вынесено, например, в феврале 2019 года? заранее спасибо!
Отвечает юрист Артём Потапов 18.03.2016

Добрый вечер

Согласно ч.2, ст. 322 ГПК РФ

В апелляционных жалобе, представлении не могут содержаться требования, не заявленные при рассмотрении дела в суде первой инстанции

Хочу отметить, что в Вашей ситуации речь об увольнении по основаниям п.2, ч.1, ст.81 ТК РФ — идти не может. Так как сокращение штата или численности работников, работодатель не проводит.

Согласно ст. 72.1  ТК РФ

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Согласноч. 9, ст. 77 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса

Суд не может обязать работодателя провести процедуру сокращения, так как это противоречит нормам трудового законодательства. В данном случае, работодатель уведомляет Вас заблаговременно о предстощем переводе и Вы имеете право согласиться или отказаться. В случает отказа, трудовой договор с Вами расторгается по вышеуказаным обстоятельствам.

Согласно ст. 178 ТК РФ,

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)

Поагаю, что работодателем полностью соблюдена процедура и оснований для обращения в суд не имеется, перспектива выиграть подобное дело стремится к нолю.

Даниил 29.05.2017
Управляющему ооо «энергосоюз» д .и. хамидулиной юр. адрес: ул. омулевского, д. 20, г. иркутск, 664009 инн/кпп 3811124940/ 381101001 огрн 1083811007840 банковские реквизиты: р/с 40702810223080001754 филиал «новосибирский» оао «альфа-банк» бик 045004774 к/с 30101810600000000774 от харламова даниила сергеевича адрес: ул. юбилейный, д. 108, кв. 11, г. иркутск 664059 претензия о выплате задолженности по заработной плате 10.01.2018 я, харламов даниил сергеевич, был принят на работу в ооо «энергосоюз» на должность бармена, что подтверждается трудовым договором от 10.01.2018 (далее – трудовой договор). 25.02.2018 я был уволен из ооо «энергосоюз» по собственному желанию, не была выдана копия о увольнении, трудовая книжка и санитарная книжка. согласно п. 9 трудового договора мне был установлен ненормированный график, почасовая ставка 160 руб./час. выплата производится ежемесячно: 25-го (аванс текущий месяц) и 10-го (окончательный расчет за предыдущий месяц) числа каждого месяца. за январь 2018 г. общая заработная плата 14870 (четырнадцать тысяч восемьсот семьдесят) рублей 00 копеек, из этой суммы было получено 14 000 (четырнадцать тысяч) рублей 00 копеек, остальная сумма не выплачена. согласно ст. 140 тк рф при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. в нарушение вышеприведенной нормы со мной не был произведен окончательный расчет в день увольнения – 25.02.2018, хотя я находился на рабочем месте. кроме того, мне не был выплачен долг в размере 870 (восемьсот семьдесят) рублей за январь 2018 г. часы работы за февраль 2018 г. в организации ооо «энергосоюз»: 13+14+13+12,5+13,5+11+10+12+7+14+10,5+10+11+9= 160,5 часов. исходя из часовой ставки и рабочих часов, получаем 25680 (двадцать пять тысяч шестьсот восемьдесят) рублей не выплата за февраль 2018 г. для подтверждения всех претензий, могу предоставить договор (копию которого мне не выдали), фотоотчет и видеосъемку с места работы. согласно п. 236 тк рф при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 (одной ста пятидесяти) действующей в это время ключевой ставки центрального банка российской федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплат по день фактического расчета включительно. на основании изложенного прошу выплатить мне: 1. задолженность за январь 2018 г. в размере 870 (восемьсот семьдесят) рублей. 2. задолженность за февраль 2018 г. в размере 25680 (двадцать пять тысяч шестьсот восемьдесят) рублей. 3. компенсацию за задержку по выплате заработной плате.
Отвечает юрист Валентин Баранов 29.05.2017

Здравствуйте, Данил! Либеральничаете Вы с работодателем:) Трудовым законодатеьством вообще не предусмотрен претензионный порядок. Претензия, конечно, довольно обстоятельная и обоснованая и вполне может воздействовать на работодателя с психологической точчки зрения. Тогда я посоветовал бы еще для более полного эффекта добавить срок, до которого ВЫ ожидаете полный рассчет с Вами. А также укажите, то в случае неудовлетворения Вашего требования ВЫ вынуждены будете обратиться в трудовую инспекцию. Последствия этого обращения: привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КОАП РФ.

Кроме того, укажите, что в случае неудовлетворения Вашего требования в указанный срок вынуждены будете обратиться в суд. Последствия обращения, кроме взыскания суммы задолженности: компенсация морального вреда, а также судебных расходов.

Отвечает юрист Алексей Щербаков 14.05.2018

Я бы добавил следующее:

1) компенсацию за неиспользованный отпуск (ст.127 Трудового кодекса РФ)

2) компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки

3) произвел бы расчет суммы компенсации за задержку выдачи заработной платы

4) компенсацию морального вреда (ст. 237 Трудового кодекса РФ)

Александр 13.07.2018
Директору ооо «торгтехника см» чебан в.с. адрес:214031г. смоленск,ул.индустриальная,д.6 от: наладчика экрм по руднянскому району горбатенкова а.в. адрес:смоленская обл.г.рудня ,ул некрасова д.6 претензия с 01.01.2013 г. по 29.12.2017 г. я работал в обществе с ограниченной ответственностью «торгтехника см» (далее ооо « торгтехника см») и состоял в должности наладчика экрм в цто ккм согласно приказа 24-и, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке от 31.12.2012г., а также трудовой договор, заключенный между мною, горбатенковым а.в., и ооо « торгтехника см ». возложенные на меня трудовые обязанности я исполнял надлежащим образом. однако, 22 декабря 2017г. на собрании работников коллектива ооо « торгтехника см » работодатель предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию без предоставления какой либо причины. я заявление по собственному желанию не писал. 29 декабря 2017г. работодатель ознакомил меня с приказом № 137/1л от 22 декабря 2017г. ’о ликвидации ооо «торгтехника см» ”, расторгнул трудовой договор по ликвидации организации согласно п.1 части первой ст.81 тк рф с персоналом ооо « торгтехника см » и выдал на руки трудовую книжку. при этом установленная заработная плата за ноябрь и декабрь 2017 г. мне выплачена не была, что является не допустимым со стороны работодателя, поскольку, ст. 22 трудового кодекса рф обязывает его выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с тк рф, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами. кроме этого, в соответствии со ст. 136 трудового кодекса рф, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. так же согласно ст. 140 тк рф должен быть произведен полный расчет в день увольнения: при этом выплачивается заработная плата, оплата листков нетрудоспособности, компенсация за неиспользованный отпуск,(ст.127 тк рф) и выходное пособие (п.1 ч.1 ст. 81 тк рф, ст.178 тк рф). мне не были оплачены ни больничные листки № 287 800 988 223 и № 297 790 709 791 в декабре 2017г., ни компенсация за неиспользованный отпуск, ни выходное пособие, что так же является не допустимым со стороны работодателя. место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются трудовым договором или коллективным договором. в соответствии с условиями заключенного трудового договора ежемесячная заработная плата является сдельно – премиальной . согласно имеющимся сведениям размер начисленной, но не выплаченной мне заработной платы за указанный период работы в ооо «торгтехника см» составил: за ноябрь - декаврь 2017г. - ___________ рублей, по больничным листкам за декабрь 2017г. – ______ рублей ,выходное пособие –_____рублей. на основании ст. 114 тк рф работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. задолженность за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск составляет ___________ рублей. на основании ст. 143 гражданского кодекса рф работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим кодексом и иными федеральными законами. ст. 37 конституции рф гарантирует каждому гражданину рф право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. таким образом, со стороны руководства ооо «торгтехника см» имеет место нарушение конституции рф и исполнение законов, действующих на территории российской федерации. на основании изложенного, - требую: выплатить мне заработную плату в размере _________ рублей за период с ноябрь 2017г.по декаьрь 2017г., денежные средства за листок нетрудоспособности в размере _________ , выходное пособие в размере ___________, денежные средства за ежегодный оплачиваемый отпуск в размере _________ рублей, возместить расходы на юридические услуги в размере________ рублей, а всего _______ рублей. в случае отказа либо неполного удовлетворения моих требований, равно как и отсутствия ответа на претензию я буду вынужден обратиться в трудовую инспекцию по г . смоленск, прокуратуру, а также в суд с иском о возмещении мне причиненного материального ущерба и морального вреда. в этом случае к сумме судебного иска будут добавлены судебные расходы, в том числе расходы на услуги представителя, к помощи которого я буду вынужден прибегнуть. ответ на претензию прошу направить по моему домашнему адресу в установленном законом срок. ______________ « » __________ г.
Отвечает юрист Павел Степин 13.07.2018

Здравствуйте, Александр.

Вы можете обратится в суд по месту Вашего жительства.

ГПК РФ Статья 29. Подсудность по выбору истца

6.3. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Земляной Максим 20.07.2016
Трудовой договор о дистанционной работе сотрудника. место работы находится вне места нахождения общества, вне стационарного рабочего места, территории или объекта.режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. фактическая ситуация: работаю в москве езжу при необходимости (редко) в хмао в командировки в общество. получил уведомление, что меняются следующие пункты трудового договора: 1.место работы - теперь хмао 2.режим рабочего времени и отдыха - в соответствии с положением о внутреннем распорядке общества 3.непосредственный руководитель теперь будет исполнительный директор, а не директор управляющей компании как было до этого. основание : результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в хмао - соответсвенно изменение организационных условий вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 тк рф. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?) вопрос2: в случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, есть ли необходимость переезжать именно жить в другой регион и соблюдать новый режим труда и отдыха (5\7 с 08:00 до 17:00), ведь если характер работы дистанционный, то можено ездить как и сейчас в регион расположения общества (в хмао) в командировку при необходимости.
Отвечает юрист Станислав Журавлев 20.07.2016

Вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?)

Земляной Максим

Здравствуйте

да такое быть может и только при отказе от этих изменений увольнение

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

но предупредить вас обязаны за 2 месяца до этого — ст 74 тк

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

и вот при вашем отказе- пойдет как раз п. 7 ст 77 тк

Вопрос2: В случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, есть ли необходимость переезжать именно жить в другой регион и соблюдать новый режим труда и отдыха (5\7 с 08:00 до 17:00), ведь если характер работы дистанционный, то можено ездить как и сейчас в регион расположения Общества (в ХМАО) в командировку при необходимости.

Земляной Максим

если они вам указывают 

2.Режим рабочего времени и отдыха — в соответствии с положением о внутреннем распорядке Общества

Земляной Максим

то да — у вас получается и режим меняется

Отвечает юрист Леонид Тарасов 02.10.2017

Если Вас уведомили за 2 месяца до вступления в силу изменений, то в принципе Вам остается только выбрать: переезжать на работу в ХМАО или увольняться на основании пункта 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Ильясов Эльдар

Дополню. Есть и третий вариант. Как предлагает уважаемая коллега Анастасия Наумова можно пытаться доказать через суд, что в Вашем случае имеет место по сути перевод на другую работу, а не изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. 

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение


Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

А такой перевод требует Вашего согласия, то есть Вы можете отказаться и такой отказ не повлечет расторжения трудового договора. Но на мой взгляд больших перспектив в таком деле нет. Поскольку работодатель-то никуда не переезжает, он и так находился в ХМАО. С уважением!

Отвечает юрист Леонид Тарасов 28.01.2016

Основание: результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

Земляной Максим

Максим, я все же вынужден немного пересмотреть свою позицию. Зацепка у Вас все-таки есть. Я согласен с коллегой Евгением Каргапольцевым в следующем:

Заключение контракта с какой-либо организацией само по себе не является основанием для смены условий труда.

Каргапольцев Евгений

В законодательстве нет четкого определения организационных условий труда. Но есть следующее Постановление Пленума Верховного Суда РФ: 

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

где указано:

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

То, что Заказчики теперь в ХМАО — далеко не означает, что из-за этого должны измениться организационные условия труда. Просто видимо работы стало больше, работодателю нужен постоянный работник, что называется «под рукой», который выполнял бы Ваши функции, а возиться с Вашим сокращением им не очень-то хочется. В случае, если Вы оспорите в суде наличие изменений организационных условий труда и, соответственно, наличие оснований для Вашего увольнения по п.7 ч.1 ст. 77 ТК при отказе от предложенных работодателем изменений — шансы на положительный исход дела у Вас велики. С уважением! 

Отвечает юрист Максим Матвеев 07.10.2018

Здравствуйте.

Вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?)

Земляной Максим

Я считаю, что это противоречит самой сути дистанционной работы. ТК РФ говорит о том, что

ТК РФ Статья 312.1. Общие положения

 
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Суть дистанционной работы — работник находится в месте, которое никак работодателем не контролируется. Работник сам выбирает, где и как ему находится, главное — выполнение трудовой функции.

Если вам ставят конкретное место работы — ХМАО, то никакой дистанционной работы уже нет. Я считаю, что вам определили четкое место — ведь это может быть и субъект РФ, т.к. ст. 57 ТК РФ не раскрывает понятия места и не говорит о том, что это строго помещение работодателя. Если так, то вам меняют место работы на другой регион — а это уже перевод на другую работу.

Так, ст. 74 ТК РФ говорит: «допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника». Т.е. трудовую функцию менять нельзя. 

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 говорит о том, что переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). 

Формально ваш работодатель сам не переводится в другую местность — но он создает там рабочие места, раз определяет вам местом работы ХМАО. Можно сказать, что имеет место именно перевод на другую работу, что не допускается по ст. 74 — как следствие, нельзя увольнять работника за отказ от такого перевода по ст. 77 ТК РФ. Таково мое мнение по ситуации. 

В целом же — вы можете попробовать оспорить увольнение в суде либо согласиться на изменение условий труда. При этом в части командировок — если вам ставят местом ХМАО, то командировки никто оплачивать не будет. Кроме того, возможно, вашу трудовую функцию изменят так, что вы просто вынуждены будете постоянно присутствовать в ХМАО и увольняться, если Вам это не нравится. На это, видимо, и направлены действия работодателя.

Отвечает юрист Дмитрий Мартынов 13.08.2018

Здравствуйте Максим.

Вопрос2: В случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, 

Если в Вашем трудовом договоре указаны данные условия работы, т.е. в дистанционном режиме, то для Вас в данной ситуации условия трудового договора не должны изменяться

1.Место работы — теперь ХМАО

Ваше место работы вне места нахождения Общества, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, следовательно независимо от того, где находятся заказчики Ваше место работы не меняется при этом.


2.Режим рабочего времени и отдыха — в соответствии с положением о внутреннем распорядке Общества

Режим рабочего времени и времени отдыха у Вас, как дистанционного работника устанавливается им по Вашему усмотрению., согласно условиям трудового договора.


3.Непосредственный руководитель теперь будет исполнительный директор, а не директор управляющей компании как было до этого.

А каким образом это может повлиять на условия трудового договора, заключается допсоглашение к нему и в качестве представителя работодателя выступает новый руководитель, при этом существенные условия также не подлежат изменению.


Основание: результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

Насколько я понял, это и является главным основанием на которое основывается работодатель при проведении изменений по статье 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.


О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.


Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Здесь, как видно работодатель был обязан все провести согласно законодательству, т.е. уведомить Вас письменно за два месяца до предстоящих изменений, а также ознакомить под роспись с приказом о предстоящих изменений, т.к. это локальный нормативный акт касающийся работника.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:



знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Т.е., необходимо обратить дополнительно внимание на все эти моменты, т.к. если здесь имеются нарушения со стороны работодателя, это уже основание оспорить его незаконные действия.

Но основное, с чем я не согласен в данной ситуации, это то, что работодатель считает правомерным изменение условий трудового договора заключенного с Вами на основании того, что

результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

В соответствии все с той же со статьей 74 Трудового кодекса РФ, поставлено главное условие для ее применения:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины),

 определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, 

допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Т.е. она применяется, когда действительно, у работодателя возникла ситуация, когда условия ранее заключенного с работником трудового договора не могут быть сохранены, в связи с организационными вопросами при осуществлении им своей деятельности, это прямо основание указанное в законе буквально, как видно из текста статьи.

Но здесь я этого не вижу, как раз в Вашей ситуации, эти условия наоборот могут быть сохранены, т.к. Вы работаете на условиях дистанционной работы, и местонахождение заказчиков никаким образом не влияет на  условия работы, а значит действия работодателя, по применению в отношении Вас норм статьи 74 Трудового кодекса РФ, в такой ситуации неправомерны.

Считаю, что в случае увольнения Вас по основаниям предусмотренным п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ, Вы вправе обратиться в суд по вопросу признания увольнения незаконным, со всеми отсюда вытекающими последствиями для работодателя.

Статья 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статья 237 Трудового кодекса РФ:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.


В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.



Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Обратиться при этом в трудовую инспекцию по вопросу проведения в отношении работодателя соответствующей проверки.

Статья 5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -


влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Статья 28.3 КоАП РФ:

1. Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных настоящим Кодексом, составляются должностными лицами органов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях в соответствии с главой 23 настоящего Кодекса, в пределах компетенции соответствующего органа.

16) должностные лица органов, осуществляющих федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и их территориальных органов — об административных правонарушениях, предусмотренных частями 2, 5 и 7 статьи 5.27, 

Отвечает юрист Дмитрий Волков 06.11.2017

Здравствуйте, Максим. Присоединюсь к мнению коллеги и, и добавлю, что место работы является существенным условием трудового договора, подлежащим обязателному вклчению в его содержание

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

В соответствии со ст.56 ТК РФ

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Следовательно, заключив с Вами трудовой договор, работодатель принял на себя обязанности обеспечить Вас работой, которую возможно выполнить именно дистанционно, на условиях, определенных именно трудовым договором с Вами.

Основание: результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

Земляной Максим

Заключение контракта с какой-либо организацией само по себе не является основанием для смены условий труда. 

В статье 74 ТК РФ указано, что

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Речь, прежде всего идет о том, что Вашему работодателю перестал нужен быть именно дистанционник, но он не хочет сокращать должность дистанционного работника, так как это повлечет с его стороны выплаты выходного пособия.

Отвечает юрист Максим Лукьянов 07.06.2017

Максим, добрый день!

Вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?)

Земляной Максим

А у Вас по факту положения трудового договора о дистанционном характере работы теряют смысл и силу, поскольку в трудовом законодательстве написано:

ТК РФ Статья 312.1. Общие положения

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

У Вас подобных условий уже не будет, поскольку Вы пишете, что:

1.Место работы — теперь ХМАО  2.Режим рабочего времени и отдыха — в соответствии с положением о внутреннем распорядке Общества

Земляной Максим

Это по сути будет стандартная работа по месту нахождения работодателя, а не дистанционная работа. 

Если Вас уведомили за 2 месяца до вступления в силу изменений, то в принципе Вам остается только выбрать: переезжать на работу в ХМАО или увольняться на основании пункта 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Вопрос2: В случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, есть ли необходимость переезжать именно жить в другой регион и соблюдать новый режим труда и отдыха (5\7 с 08:00 до 17:00), ведь если характер работы дистанционный, то можено ездить как и сейчас в регион расположения Общества (в ХМАО) в командировку при необходимости.

Земляной Максим

Собственно на этот вопрос я уже ответил выше, положения Вашего ТД о дистанционной работе силу иметь уже по сути не будут. График работы соблюдать придется (в случае согласия на изменения).

К сожалению так. С уважением!

Отвечает юрист Вадим Абрамов 21.06.2017

При этом 

Фактическая ситуация: работаю в Москве езжу при необходимости (редко) в ХМАО в командировки в Общество. Получил уведомление, что меняются следующие пункты трудового договора:

фактические условия в данной ситуации не имеют юридического значения, т.к. есть оформленный трудовой договор, а значит имеют значения условия отраженные в нем.

Статья 15 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем

Статья 16 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:


место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;


трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;


дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;


условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);


режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);


гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;


условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);


условия труда на рабочем месте;


условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;


другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Иван 11.07.2018
День добрый в апреле был ликвидирован магазин( компания продолжает деятельность , в том числе и в нашем городе) , меня как следует ознакомили с простоем и я ждал его окончание . спустя месяц , простой закончился но ни каких уведомлений от руководства не получал и более того , пытался связаться с руководством , но так и не получил ни какого ответа о последующем трудоустройстве. спустя два месяца , после окончания простоя , ни каких денежных средств , как за простой , так и за последующие месяца не получал. чуть позже я был ознакомлен с уведомлением , в котором было указанно , что через два месяца , моё рабочее место будет изменено и работать буду в другом регионе (примерно 750 км), а если меня не устраивает , то на выбор имеется другой регион , но он так же находится на отдалении 500км от места жительства .в уведомлении указано , что переводят так как имеется опять работы и для поднятия продаж требуется опытный сотрудник и при переводе , за мной так же закрепляется руководящая должность. работодатель отталкивается от абз.4 статьи 74 тк рф, в случае отказа от работы в новых условиях , то со мной будут прекращены трудовые соглашения , в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 тк рф с выплатой двухнедельного среднего заработка (ст.178 тк рф) вопрос в следующем : 1)могу ли я отказаться от переезда в другой регион ? 2) могу от я требовать у работодателя , сокращения с выплатой компенсации и с выплатой неотгуленного отпуска ? p.s: как я понимаю это некая лазейка, которой пользуются работодатели для законного расторжения договора, но не ужели это нельзя ни как обойти ?!
Отвечает юрист Анна Волкова 11.07.2018

Иван, добрый день! Если вкратце, то в трудовую инспекцию Вам надо обращаться, пусть проводят проверку. Во-первых, время простоя Вам должны были оплатить. Не по Вашей же вине произошел простой. Во-вторых, есть большие сомнения в правомерности применения работодателем статьи 74 ТК РФ в данном случае. 

Если Вам нужна развернутая консультация с разъяснениями о нюансах применения статьи 74 ТК РФ, Вы можете обратиться ко мне в чат и получить консультацию на платной основе.

С уважением!

Статьи по теме
Прекращение совмещения должностей

Вопрос о том, как оформить прекращение совмещения должностей, нередко встречается в практике работников отдела кадров. Процедура имеет очень большое количество самых разных сложностей и нюансов.

Работа по совместительству: о чем идет речь в трудовом кодексе?

В юридической практике гражданского и трудового законодательства – совместительство, широко используемое, юридическое действие специалистов - кадровиков. Дабы избежать глупых, но серьезных ошибок, осуществляя работу с такой категорией работников, нужно разобраться с тонкостями совместительства, не путая его с иными формами трудоустройства.

Дополнительное соглашение об отмене совмещения должностей: образец

Нужно ли заключать дополнительное соглашение об отмене совмещения должностей? Или достаточно издания приказа об отмене совмещения? Образец соглашения и приказа.