ТРУДОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ
Главная | Трудовая инспекция | Кто может жаловаться в ГИТ

Кто может жаловаться в гит

История

В кабинете директора сидела инспектор ГИТ и показывала постановление о проведении внеплановой проверки по жалобе одного из работников.

— Да это какая-то ошибка, я за все 15 лет работы ни разу ни на один день не задержал выплату зарплаты! Жалоба действительно пришла именно на нашу организацию, а не другую, с похожим названием?

— Пожалуйста, проверяйте, — инспектор пододвинула к директору первый лист постановления, где были указаны все данные организации.

— А я могу узнать, кто пожаловался?

— Да, он не просил скрывать его данные — Васильев Сергей Иванович.

Позвонив главбуху и убедившись, что такой человек у них действительно работает и зарплату всегда получал вовремя и полностью, директор вызвал в кабинет самого Васильева.

— Зачем пожаловались? — сразу спросил он.

— На что пожаловался? Кому? — недоуменно крутил головой работник.

— А проверяющий утверждает, что от вас поступила жалоба, будто бы зарплату месяцами не выплачиваем.

Старший мастер растерянно смотрел то на директора, то на инспектора.

— Я ничего не писал… А посмотреть на эту жалобу можно? — инспектор отрицательно покачала головой. — Ну давайте я сейчас напишу, что претензий не имею и жалобу не писал?

— Я все равно обязана провести проверку.

— Но если человек не жаловался?

— Заявление зарегистрировано, постановление оформлено… Я сейчас запрошу в бухгалтерии платежные документы за последние 12 месяцев, удостоверюсь, что жалоба безосновательна, и к вам никаких претензий не будет.

— Но я правда ничего не писал! Товарищ инспектор, а как можно на это заявление посмотреть? Я, кажется, догадываюсь, кто это мог сделать…

— Кто? — хором спросили директор с инспектором.

Васильев замялся, потом неуверенно сказал:

— Мама… Понимаете, она привыкла все держать под контролем, у отца всю зарплату раньше забирала, у меня пытается… Вы не подумайте, я ей на хозяйство даю деньги, помогаю, когда надо… Но не всю же зарплату, правда? Пытался объяснить, что я… большой мальчик и сам в состоянии распоряжаться своими деньгами. Бесполезно. А как стал говорить, что задерживают, платят частями, так поверила и перестала доставать…

Инспектор улыбнулась.

— Проверку я все равно проведу и заключение напишу, а вы, Сергей Иванович, действительно, напишите, что претензий не имеете, кто мог от вашего имени написать жалобу — не знаете.

— Спасибо!

Шпаргалка

Защита работником своих прав регулируется разделом XIII ТК.

Порядок организации и проведения проверок регулируется ст. 360 ТК.

Права работодателя при проведении проверок закреплены в «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

Проверки делятся на плановые и внеплановые. Основанием для внеплановых проверок служат обращения и заявления граждан о нарушении различных их трудовых прав и свобод (ч. 7 ст. 360 ТК). При этом в полномочия ГИТ не входит разрешение трудовых споров, это вправе делать только суд!

Если обращение (заявление) не позволяет установить личность обратившегося с жалобой, а также не содержат сведений о фактах, указанных в п. 2 ч. 2 ст. 10 или в ч. 7 ст. 360 ТК, внеплановый контроль не проводится (ч. 3 ст. 10 ). Действия инспектора в ситуации, когда только в ходе проведения расследования выясняется, что заявление подано другим лицом, на данный момент не регламентированы, поэтому каждый инспектор разрешает данную проблему самостоятельно, исходя из негласных указаний руководства, собственной компетентности и, конечно, того, что успевает выяснить до того, как обнаружится отсутствие повода для контроля.

Грубые нарушения инспектором порядка проведения проверки являются основанием для отмены ее результатов (ч. 1 ст. 20 ).

Вопросы и ответы юристов
Владимир 07.11.2017
Добрый день! уважаемые юристы. исходные: -работник пожаловался в гит, о том, что ему якобы не доплатили какую-то сумму при увольнении, хотя по факту ему все заплатили. проблема: 1) гит требует спец. оценку условий труда. мы ее не проводили. 2) работник не был ознакомлен под подпись с пвтр. вопросы: 1) работник был устроен 05.09.2017 г., уволен 28.11.17 г. можем ли мы к примеру от 04.09.2017 г. издать приказ о вводе новой должности в штатное расписание (хотя такая должность была и есть). тогда по идеи мы имеем право провести соут в течении 6 месяцев. прокатит ли данная схема??? 2) как быть с листом ознакомления?
Отвечает юрист Данил Петров 07.11.2017

1) ГИТ требует спец. оценку условий труда. Мы ее не проводили.

Владимир

Здравствуйте

это уже нарушение — причем даже без ситуации с выплатами ему

в принципе это уже грозит вам штрафом

2) Работник не был ознакомлен под подпись с ПВТР.

Владимир

аналогично — если пвтр у вас принят — то должна быть его подпись. Ст. 22 тк (выше привел коллега) говорит однозначно — обязаны знакомить с актами под подпись

если честно- законных методов тут уже нет (остальное это или подделка его подписи или какая то поддержка приказов и т.д.)

Можем ли мы к примеру от 04.09.2017 г. издать приказ о вводе новой должности в штатное расписание (хотя такая должность была и есть). Тогда по идеи мы имеем право провести СОУТ в течении 6 месяцев. Прокатит ли данная схема???

Владимир

проблема в том что это будет именно внеплановая соут

и еще обратите внимание- надо вводить не должность- а рабочее место. Это не одно и тоже в общем то. В теории 1 человек может иметь и 2 и более рабочих мест. Иной вопрос зачем это нужно.

Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда»
Статья 17. Проведение внеплановой специальной оценки условий труда
 


1. Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:
1) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
2. Внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение двенадцати месяцев со дня наступления случаев, указанных в пунктах 1 и 3 части 1 настоящей статьи, и в течение шести месяцев со дня наступления случаев, указанных в пунктах 2, 4 - 7 части 1 настоящей статьи.

при этом тут есть еще нюанс с открытостью — то есть это не как было раньше

Статья 15. Результаты проведения специальной оценки условий труда

6. Работодатель с учетом требований законодательства Российской Федерации о персональных данных и законодательства Российской Федерации о государственной и об иной охраняемой законом тайне организует размещение на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (при наличии такого сайта) сводных данных о результатах проведения специальной оценки условий труда в части установления классов (подклассов) условий труда на рабочих местах и перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда, в срок не позднее чем в течение тридцати календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.

ну и со сроками надо разбираться

Статья 27. Переходные положения
 


6. В отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10 настоящего Федерального закона, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 года.

то есть если у вас не опасные работы — то можно задним числом издать приказ о проведении соут, назначить туда сотрудников. 

Потом поручить им проведение соут- чтоб сделали хоть что то, искали организацию например кто этим будет заниматься — и в теории как раз до конца 18 года вы все завершите.

2) Как быть с листом ознакомления?

Владимир

Если до настоящего времени штатное расписание в ходе проведения проверки по обращению бывшего работника не запрашивалось, думаю приведение в соответствие с законодательством возникшей ситуации задним числом возможно

Агибалов Иван

видимо они как раз это и запросили уже.

просто у клиента нет подписи там нигде

Отвечает юрист Леонид Гришин 10.10.2016

2) Освобождает ли от штрафа начисление компенсации за задержку?

Владимир

нет

нарушение тут формальное по ст 5.27 коап

если не прошел еще год с этого момента- могут оштрафовать

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Но, пришел новый чувак, как раз на новое рабочее место, ну к примеру мы начали новый объект, который делали 12 месяцев. За несколько дней до его прихода, мы приказом создали новое рабочее место. Далее издали приказ на инженера по ОТ о проведении СУОТ и инженер от 30.01.18 г. уже заключил договор с подрядной конторой. По моему мнению все срастается.

Владимир

только не забудьте еще и приказы сделать о соут, комиссию создать и т.д. — то есть показать что работа у вас ведется- и по закону до конца срока соут будет завершена- в конце 18 года

1) Можем ли мы использовать эту сумму, если она начислялась не каждый раз вместе с нарушением, а только в конце?

Владимир

для чего использовать?

Отвечает юрист Павел Тихонов 27.08.2017

А что нам мешает или чем нам грозит ввести новое рабочее место?

Владимир

ничем не мешает

но это не должность- а рабочее место — это не просто приказ, его надо оборудовать, выделить место и т.д.

Отвечает юрист Матвей Воробьев 10.06.2018

За данное нарушение предусмотрено «предупреждение», к нам уже применялось несколько лет назад данное наказание. Как сейчас уговорить инспектора его прими нить?

Владимир

в течении года не было по 5 главе коап штрафов?

если не было то иные уже не учитываются- повторности тут не будет -отягчающих обстоятельств по ст 4.3 коап -нет

1. Являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства лицам

Агибалов Иван

тут в теории — если вы как раз малое или среднее предпринимательство (состоите в реестре) то

Статья 4.1.1. Замена административного наказания в виде административного штрафа предупреждением


(введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 316-ФЗ)


 1. Являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и юридическим лицам, а также их работникам за впервые совершенное административное правонарушение, выявленное в ходе осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля, в случаях, если назначение административного наказания в виде предупреждения не предусмотрено соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, административное наказание в виде административного штрафа подлежит замене на предупреждение при наличии обстоятельств, предусмотренных частью 2 статьи 3.4 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи.

то есть это не просто для всех лиц, а именно для малые и средних пр.

это проверьте у себя в егрюл

думаю возможна замена штрафа на предупреждение, т.к. в таком случае имущественный ущерб будет отсутствовать

Агибалов Иван

нет

существует 2 состава правонарушения — реальный и формальный

в реальном важны последствия- причиненный вред

при формальном- важно нарушение закона, даже если вреда не было никакого.

вот эта важная разница.

состав правонарушения тут- формальный

тут не важен вред- важно нарушение закона — а оно было

поэтому именно на этом основании не получиться штрафа избежать автоматом- можно говорить что просрочка была совсем небольшой, и так как вы (если) малый предприниматель — заменить наказание на предупреждение.

коллега верно привел статьи — но тут указано — а так же нет имущественного ущерба- то есть это лишь как один из вариантов, ведь может быть не формальный состав, а реальный — там много нарушений по перечню.

Использовать сумму переплаты, в качестве компенсации за задержку ЗП.

Владимир

попробовать стоит, тем более если работник прямо не будет писать об обратном

Отвечает юрист Кирилл Наумов 21.05.2018

коллега верно привел статьи — но тут указано

Балашов Владимир

Думаю можно в таком случае  клонить на малозначительность правонарушения в таком случае, если переплату взять за основу для погашение задолженности перед этим работником.

Статья 2.9 КоАП РФ:

При малозначительности совершенного административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченные решить дело об административном правонарушении, могут освободить лицо, совершившее административное правонарушение, от административной ответственности и ограничиться устным замечанием.
только не забудьте еще и приказы сделать о соут, комиссию создать и т.д. 

Коллега верно указал, необходимо соблюсти процедуру проведения СОУТ.

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


ПРИКАЗ


от 24 января 2014 года N 33н 


Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению

1. Настоящая Методика устанавливает обязательные требования к последовательно реализуемым в рамках проведения специальной оценки условий труда процедурам

http://docs.cntd.ru/document/4...

Отвечает юрист Максим Лукьянов 03.06.2016

Мы подрядная организация, работающая на территории Заказчика. Оборудовать рабочее место штукатура, вполне реально. Как мне кажется.

Владимир

вообще рабочее место — это когда сотрудник там находится более 1 месяца — чаще всего считают так

вот тут правда речь про нк, и именно стационарное рабочее место

http://www.consultant.ru/law/p...

но если у них разъездной характер работы — то в общем то такого места у них нет постоянного

тут вам надо с организацией кто проводит соут посоветоваться — у вас работник то на месте не сидит

Отвечает юрист Олег Софронов 13.12.2017

Потом поручить им проведение соут- чтоб сделали хоть что то, искали организацию например кто этим будет заниматься — и в теории как раз до конца 18 года вы все завершите.

Балашов Владимир

это кстати прямо вытекает из закона

Статья 9. Подготовка к проведению специальной оценки условий труда
 


1. Для организации и проведения специальной оценки условий труда работодателем образуется комиссия по проведению специальной оценки условий труда (далее — комиссия), число членов которой должно быть нечетным, а также утверждается график проведения специальной оценки условий труда.
2. В состав комиссии включаются представители работодателя, в том числе специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии). Состав и порядок деятельности комиссии утверждаются приказом (распоряжением) работодателя в соответствии с требованиями настоящего Федерального закона.

задним числом именно саму проверку правда провести нереально

Статья 18. Федеральная государственная информационная система учета результатов проведения специальной оценки условий труда
 


1. Результаты проведения специальной оценки условий труда, в том числе в отношении рабочих мест, условия труда на которых декларируются как соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, подлежат передаче в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки условий труда (далее — информационная система учета), за исключением сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну, с учетом требований законодательства Российской Федерации о персональных данных. Обязанность по передаче результатов проведения специальной оценки условий труда возлагается на организацию, проводящую специальную оценку условий труда.

просто ни одна организация этого делать не будет.

Ну и конечно помнить что проходить ее надо не менее чем 1 раз в 5 лет.

За прошлые разы — вас уже наказать нельзя — там сроки давности по коап — 1 год с момента совершения правонарушения.

Отвечает юрист Леонид Гришин 13.07.2018

Уточнение клиента


А вот еще такая проблемка выплыла: 2 раза пока этот работник работал, ему был нарушен срок выплаты ЗП, т.е. не через 15 дней, а к примеру через 17 дней была выплачена с момента предыдущего платежа.


Это грозит штрафом на ЮЛ 30000р. и на должностное 10000р.


Но бухгалтер, по какой-то неведомой причине, начислила случайано больше сумму при увольнении. Этой суммы как-раз хватит на выплату компенсации за задержку ЗП.


ВОПРОСЫ:


1) Можем ли мы использовать эту сумму, если она начислялась не каждый раз вместе с нарушением, а только в конце?

Если данная сумма в своем размере возмещает причиненный имущественный ущерб работнику и Вы готовы не требовать ее возврата в счет образовавшегося,  думаю  возможна замена штрафа на предупреждение, т.к. в таком случае имущественный ущерб будет отсутствовать

Статья 4.1. КоАП РФ:

1. Являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и юридическим лицам, а также их работникам за впервые совершенное административное правонарушение, выявленное в ходе осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля, в случаях, если назначение административного наказания в виде предупреждения не предусмотрено соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, административное наказание в виде административного штрафа подлежит замене на предупреждение при наличии обстоятельств, предусмотренных частью 2 статьи 3.4 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи.

Статья 3.4 КоАП РФ:

2. Предупреждение устанавливается за впервые совершенные административные правонарушения при отсутствии причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, объектам животного и растительного мира, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, а также при отсутствии имущественного ущерба.

Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ


Глава 5. Административные правонарушения, посягающие на права граждан

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права


Отвечает юрист Леонид Гришин 17.01.2016

Уточнение клиента


А что нам мешает или чем нам грозит ввести новое рабочее место?


p.s. должность штукатур-маляр

Если таковая уже имелась в штатном расписании ко времени приема на работу этого работника, 

(хотя такая должность была и есть)

то как Вы можете ее вводить вновь, это будет расценено, как нарушение со стороны проверяющего органа в случае выявления этого факта и скажется негативно для Вас по результатам проверки,  вот ввести еще одну такую же должность можно, иметь в штате двух штукатуров-маляров не запрещено.

Отвечает юрист Владимир Грачев 08.03.2018

Уточнение клиента


Насколько я понимаю, в штатном расписании указаны должности. Да, у нас и до этого была такая должность.

Но, пришел новый чувак, как раз на новое рабочее место, ну к примеру мы начали новый объект, который делали 12 месяцев. За несколько дней до его прихода, мы приказом создали новое рабочее место. Далее издали приказ на инженера по ОТ о проведении СУОТ и инженер от 30.01.18 г. уже заключил договор с подрядной конторой.


По моему мнению все срастается.

Именно о таком возможном порядке, я бы его сформулировал как дооформление,  я и вел речь в своих первых ответах.

Отвечает юрист Павел Князев 01.07.2017
(хотя такая должность была и есть). 

Вопросы могут возникнуть к этому обстоятельству.

Т.е. аналогичная должность уже имелась ранее в штатном расписании, соответственно для ее введения вновь, необходимо чтобы ее до введения в штатное расписание не было, а это уже сокращение штатных единиц и данные мероприятия предполагают соблюдение мероприятий, предусмотренных статьей 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.


О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, думаю будет логичным ввести вторую аналогичную должность, это право работодателя, иметь в штатном расписании две одинаковых должности, ведь есть в организациях два бухгалтера например, т.е это не запрещено.

Прокатит ли данная схема???

Все будет зависеть от дотошности проверяющих должностных лиц, каких-либо твердых 100% гарантий в положительном исходе дела,  при использовании такого рода схемы, Вам думаю никто не предоставит, т.е. практически это возможно, но как будут складываться обстоятельства в ходе проверки покажет время.

Отвечает юрист Павел Белов 27.12.2016

Вот к примеру одно из разъяснений Роструда.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 27 апреля 2011 года N 1111-6-1

[Об установлении размеров окладов по одноименным должностям]

При установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Кодекса).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 Кодекса).

Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Таким образом, полагаем, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Отвечает юрист Егор Фёдоров 17.07.2018

Здравствуйте Владимир.

Можем ли мы к примеру от 04.09.2017 г. издать приказ о вводе новой должности в штатное расписание (хотя такая должность была и есть).

Если до настоящего времени штатное расписание в ходе проведения проверки по обращению бывшего работника не запрашивалось, думаю приведение в соответствие с законодательством возникшей ситуации задним числом  возможно, но  с соблюдением положений предусмотренных трудовым законодательством.

В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса РФ:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Т.е. штатное расписание это локальный нормативный акт.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель имеет право:



принимать локальные нормативные акты

2) Как быть с листом ознакомления?

При этом внесение в него изменений, это право работодателя и если данные изменения не затрагивают трудовую деятельность других работников их знакомить с данными изменениями необязательно, т.к. работодатель обязан знакомить под роспись работников с локальными актами затрагивающим их трудовую деятельность, введение новой штатной единицы, не тот случай, т.к. их должности, а значит их трудовая деятельность непосредственно не затрагивается.

Что касается этого работника, который был на нее принят то если дата приказа о введении должности будет ранее даты приема его на работу, его также знакомить со штатным расписанием необязательно.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:



знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственносвязанными с их трудовой деятельностью;

Отвечает юрист Пётр Акимов 27.01.2017

Или Вы имеете в виду, что такая должность имелась фактически, но в штатное расписание не была включена? 

В таком случае можете ввести ее одну.

Отвечает юрист Алексей Воронов 11.01.2017

При этом, как указано в федеральном законе.

Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда»

Статья 17. Проведение внеплановой специальной оценки условий труда
 


1. Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

1) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;

2. Внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение двенадцати месяцев со дня наступления случаев, указанных в пунктах 1 и 3 части 1 настоящей статьи, 

Т.е. по данному основанию, срок для проведения внеплановой проверки составляет 12 месяцев.

Дмитрий 26.12.2016
Здравствуйте,я устроился 09.01.2018 на должность водителя с окладом 6000 на 40 часовую рабочую неделю.работодатель отказывается мне поднимать зарплату до мрот,мотивируя это тем, что я не вырабатываю часов.хотя мой режим работы с 04:00-12:00 . можно ли подать жалобу в гит о перерасчете зарплаты?коллективного договора нет и правил внутреннего распорядка организации так же нет.
Отвечает юрист Матвей Осипов 26.12.2016

Добрый день!

Вы работаете по трудовому или гражданско — правовому договору?

Наталья Никитина 15.05.2018
Здравствуйте. я обращалась в гит по поводу задержки зп и невыплаты компенсации за ее задержку. работодатель подделал расходно-кассовый ордер на выплату компенсации, который был предоставлен в гит. изменил дату получения компенсации. я ее получила на 3 месяца позже, чем он это указал. эта подделка позволила ему избежать наказания за неисполнение требований гит. куда обращаться? гит никак не реагирует, отвечает, что они не занимаются экспертизой
Отвечает юрист Олег Алексеев 15.05.2018

Здравствуйте!

Я обращалась в ГИТ по поводу задержки зп и невыплаты компенсации за ее задержку. Работодатель подделал расходно-кассовый ордер на выплату компенсации, который был предоставлен в ГИТ. Изменил дату получения компенсации. Я ее получила на 3 месяца позже, чем он это указал. Эта подделка позволила ему избежать наказания за неисполнение требований ГИТ. Куда обращаться? ГИТ никак не реагирует, отвечает, что они не занимаются экспертизой

Наталья Никитина

Обратитесь в полицию с заявлением по факту совершения работодателем преступления, предусмотренного ч. 1, 3 ст. 327 УК РФ. 

Отвечает юрист Кирилл Прокофьев 07.10.2016

​Здравствуйте Наталья Никитична.

В такой ситуации Вы вправе обратиться только в суд, но нужно учитывать сроки для обращения.

Статья 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.


За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.


Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.


При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Татьяна 05.02.2016
Совсем недавно обрадовали всех педагогов, работников дошкольного образования, повысили им зарплату, а кто-нибудь проконтролировал как это произошло. у нас в челябинской области просто сократили количество педагогов, назвали это оптимизацией и вместо 4 педагогов на двух группах, работает 3, а зачастую всего два по 55 часов в неделю при норме 36. сократили всех узких специалистов (инструкторов по физической культуре, психологов, руководителей изо студий, музыкальных работников) или заставили работать воспитателями. это ужасно сказывается на качестве образования и нарушает нормы труда. кто-нибудь здравомыслящий может представить 30 дошколят на одного педагога с 7 утра до 6 вечера ежедневно 5 дней в неделю? ведь раньше было по 7 часов 15 минут, а не по 11 часов, для чего это убрали? неужели мы не любим своих детей. пожалейте педагогов они терпеливые, но уважение же должно быть. достойная зарплата, за норму труда! а иначе это уже на рабство похоже. как бороться заставляют работать по 55 часов, а я инструктор по физической культуре у меня на ставку 30 часов и больше мне не надо у меня трое детей я хочу быть со своими детьми. тем кто не согласен рекомендуют уволится и это по всему городу, да и области в управление жаловаться бесполезно, что делать. выполняют указ в.в. путина повышают зарплату.
Отвечает юрист Павел Князев 05.02.2016

Не переживайте. Вы абсолютно права, в отношении защиты своих прав.

На какой Указ Президента они ссылаются?

Согласно ст. 333 ТК РФ

Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Если Вас принуждают работать больше, или иным способом нарушают Ваши права, пишите заявление в прокуратору для проведения надзорной проверки.  

Мария 12.01.2018
Организация самостоятельно выявила недоплату сотруднику за неотгуленный отпуск, самостоятельно рассчитали и оплатили. самостоятельно заявили об этом сотруднику гит с платежными документами. до того как это выявил инспектор гит и вынес предписание. можно ли обратиться в гит к инспектору вынести по ст.коап 3.4.предупреждение вместо наказания?????????? указать что за время работы в компании у сотрудника отсутствовали какие либо претензии к работодателю. что у работодателя были законные обстоятельства уволить сотрудника по статье за прогулы. но по просьбе сотрудника работодатель пошел на встречу сотруднику и уволил сотрудника по собственному желанию.
Отвечает юрист Елена Сергеенко 12.01.2018

Добрый день, Мария!

Поддержу коллег и добавлю следующее:

ВЫ можете обратиться к инспектору, но никто на 100% не скажет Вам вынесет он Вам предупреждение или штраф, это будет только на его усмотрение.

В случае штрафа, Вы можете обжаловать его в судебном порядке и в таком случае я бы Вам рекомендовал сослаться на ст. 2.9 КоАП — малозначительность. 

Приведу на этот счёт положительную для Вас судебную практику кассационной инстанции (приведу выдержку)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ
арбитражного суда кассационной инстанции
г. Казань Дело № А55-39966/2009
11 июня 2010 года 

Вместе с тем, в силу статьи 2.9 Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях при малозначительности
совершенного административного правонарушения судья, орган,
должностное лицо, уполномоченные решать дело об административном
правонарушении, могут освободить лицо, совершившее административное
правонарушение, от административной ответственности и ограничиться
устным замечанием.

Согласно пункту 18 постановления Пленума Высшего Арбитражного
Суда Российской Федерации от 02.06.2004 № 10 «О некоторых вопросах,
возникших в судебной практике при рассмотрении дел об
административных правонарушениях» при квалификации правонарушения
в качестве малозначительного судам необходимо исходить из оценки
конкретных обстоятельств его совершения. Малозначительность
правонарушения имеет место при отсутствии существенной угрозы
охраняемым общественным отношениям.

Судом установлено, что обществом нарушение устранено
(территория около трансформаторной подстанции приведена в надлежащее
состояние) до составления протокола об административном
правонарушении
от 08.12.2009.
При указанных обстоятельствах судом правомерно применены
положения статьи 2.9
Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях с учетом обстоятельств дела и
последующих оперативных действий со стороны общества по устранению
последствий выявленного правонарушения.

Логика в Вашем случае простоя. Инспектору надо выполнять показатели (планы) и «наполнять казну», но не исключаю, что есть возможность, что примет и Вашу сторону. 

Отвечает юрист Анастасия Соколова 18.02.2018

Здравствуйте!

В своем объяснении надо просит применить предупреждении на основании:

Статья 3.4. Предупреждение

1. Предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном порицании физического или юридического лица. Предупреждение выносится в письменной форме.
2. Предупреждение устанавливается за впервые совершенные административные правонарушения при отсутствии причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, объектам животного и растительного мира, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, а также при отсутствии имущественного ущерба.
3. В случаях, если назначение административного наказания в виде предупреждения не предусмотрено соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, административное наказание в виде административного штрафа может быть заменено являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства лицу, осуществляющему предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, или юридическому лицу, а также их работникам на предупреждение в соответствии со статьей 4.1.1 настоящего Кодекса.

К объяснению надо приложить выписку из Реестра субъектов малого предпринимательства, если вы к ним относитесь, https://rmsp.nalog.ru

Отвечает юрист Матвей Гончаров 11.12.2017

Здравствуйте.

Да, возможно, т.к. вы самостоятельно выявили данное нарушение и доплатили без претензий со стороны работника.

Статья 3.4. Предупреждение

1. Предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном порицании физического или юридического лица. Предупреждение выносится в письменной форме.
2. Предупреждение устанавливается за впервые совершенные административные правонарушения при отсутствии причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, объектам животного и растительного мира, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, а также при отсутствии имущественного ущерба.

Ущерба как такового нет, деньги сейчас у работника.

С другой стороны нарушен срок выплаты

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

О большой недоплате идет речь?

Попробовать можно ссылаться также на малозначительность.

Факт увольнения по собственному желанию а не по статье не сыграет в данном случае решающего значения. 

Отвечает юрист Леонид Новиков 31.08.2017

Здравствуйте. Как вариант можно. Если соблюдены условия, указанные в ч.2 

2. Предупреждение устанавливается за впервые совершенные административные правонарушения при отсутствии причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, объектам животного и растительного мира, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, а также при отсутствии имущественного ущерба.

Минус Вашей ситуации в том, что

До того как это выявил инспектор гит и вынес предписание.

Мария

как я понимаю инспектор это обнаружил раньше всё-таки и вынес предписание. Суд может сказать, что это не Вы обнаружили нарушение, а он. Попробуйте по малозначительности также в крайнем случае, ст. 2.9 КоАП РФ. Как Указано в Постановлении Пленума ВАС РФ от 02.06.2004 N 10 (ред. от 21.12.2017) «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел об административных правонарушениях»

18. При квалификации правонарушения в качестве малозначительного судам необходимо исходить из оценки конкретных обстоятельств его совершения. Малозначительность правонарушения имеет место при отсутствии существенной угрозы охраняемым общественным отношениям. Такие обстоятельства, как, например, личность и имущественное положение привлекаемого к ответственности лица, добровольное устранение последствий правонарушения, возмещение причиненного ущерба, не являются обстоятельствами, свидетельствующими о малозначительности правонарушения. Данные обстоятельства в силу  и  статьи 4.1 КоАП РФ учитываются при назначении административного наказания.
18.1. При квалификации административного правонарушения в качестве малозначительного судам надлежит учитывать, что  КоАП РФ не содержит оговорок о ее неприменении к каким-либо составам правонарушений, предусмотренным  РФ.
Возможность или невозможность квалификации деяния в качестве малозначительного не может быть установлена абстрактно, исходя из сформулированной в  РФ конструкции состава административного правонарушения, за совершение которого установлена ответственность. Так, не может быть отказано в квалификации административного правонарушения в качестве малозначительного только на том основании, что в соответствующей статье  КоАП РФ ответственность определена за неисполнение какой-либо обязанности и не ставится в зависимость от наступления каких-либо последствий.
Что у работодателя были законные обстоятельства уволить сотрудника по статье за прогулы. Но по просьбе сотрудника работодатель пошел на встречу сотруднику и уволил сотрудника по собственному желанию.

Мария

не думаю, что суд будет это учитывать. Не относится к разбирательству. Думаю, что можно попытаться предупреждением закончить дело

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 19.04.2017

Здравствуйте Мария.

Соответствующий порядок проведения ГИТ проверок, регулируется их ведомственным приказом. Согласно его положениям, лицо в отношении которого проводится проверка, вправе давать  необходимые объяснения по существу проводимой проверки, что Вам и необходимо сделать приложив к объяснению подтверждающие данные факты изложенные в объяснении документы.

В объяснении Вы вправе указать на то, что допущенные нарушения прав работника и законодательства в данной сфере Вами были устранены, а значит просите проверяющий орган на этом основании не возбуждать административное производство и ограничиться лишь соответствующим предписанием об исключении в дальнейшем аналогичных нарушений.

Согласно приказу Минтруда и соцзащиты РФ от 30 октября 2012 года N 354н:

Права и обязанности должностных лиц при осуществлении государственного надзора

составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Права и обязанности лиц, в отношении которых осуществляются мероприятия по надзору

8. Руководитель, иное должностное лицо или уполномоченный представитель юридического лица, индивидуальный предприниматель, его уполномоченный представитель при проведении проверки имеют право:

непосредственно присутствовать при проведении проверки, давать объяснения по вопросам, относящимся к предмету проверки;

Окончанием исполнения государственной функции в отношении конкретного работодателя, является вручение уполномоченным должностным лицом Роструда или его территориального органа руководителю, иному должностному лицу или уполномоченному представителю юридического лица либо индивидуальному предпринимателю (его уполномоченному представителю) акта проверки соблюдения обязательных требований.

60. В соответствии с положениями части 3 статьи 16 Федерального закона N 294-ФЗ к акту проверки прилагаются следующие связанные с результатами проверки документы или их копии:

предписания об устранении выявленных нарушений;
86. При выявлении в результате проведения надзорных мероприятий допущенных работодателем нарушений обязательных требований уполномоченные должностные лица Роструда или его территориальных органов в пределах полномочий, предусмотренных законодательством Российской Федерации, в каждом конкретном случае непосредственно по завершении надзорных мероприятий обязаны:
выдать работодателю предписание об устранении выявленных нарушений обязательных требований с указанием сроков их устранения;

http://docs.cntd.ru/document/9...

Если же ГИТ откажет в этом, соответственно будет оформлен протокол, 

91. Если в ходе проведенных надзорных мероприятий были установлены факты, указывающие на наличие события совершенного административного правонарушения, проводившим их уполномоченным должностным лицом Роструда или его территориального органа в соответствии с установленным порядком и предоставленными полномочиями должно быть возбуждено дело об административном правонарушении, которое подлежит рассмотрению в соответствии с требованиями и положениями КоАП. http://docs.cntd.ru/document/9...

который Вы вправе обжаловать в судебном порядке, а значит доказывать Ваше право на освобождение от административной ответственности придется уже в суде, здесь Вы вправе ссылаться на малозначительность административного правонарушения, так как вред работнику был устранен, а значит значительных последствий его прав и интересов это не повлекло, по этому основанию Вы имеете возможность получить лишь устное замечание.

Отвечает юрист Егор Федотов 01.02.2016

Здравствуйте, Мария!

Полагаю, что предупредждение в Вашем случае возможно. 

КоАП предусматривает следующие виды ответственности. 

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -влечет предупреждение или наложение административного штрафа

Если это нарушение в первые, то подпадаете под санкцию ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

При этом по перечисленным Вами признакам достаточно много смягчающих обстоятельств. 

Кроме того, так как сотрудник претензий не имеет, нарушение устранено, то можно попробовать сослаться на малозначительность деяния.

Статья 2.9. Возможность освобождения от административной ответственности при малозначительности административного правонарушения
 

При малозначительности совершенного административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченные решить дело об административном правонарушении, могут освободить лицо, совершившее административное правонарушение, от административной ответственности и ограничиться устным замечанием.

Отвечает юрист Егор Алексеев 06.05.2017

Согласно Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ, а именно п. 2 ст. 3.4. 

Предупреждение устанавливается за впервые совершенные административные правонарушения при отсутствии причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, объектам животного и растительного мира, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, а также при отсутствии имущественного ущерба

Если работодатель впервые совершил данное административное правонарушение, то в этом случае будет вынесено предупреждение.

Тем более, что согласно статье 5.27.КОАП РФ

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Учитывая, что работник «положительно отзывается» о работодателе, то инспектор ГИТ по результатам проверки скорее всего вынесете предупреждение.

Ольга 15.10.2016
Здравствуйте! не могли бы вы дать ответ по возникшей ситуации. у мужа на работе возник конфликт. муж запросил по ст. 62 тк рф документы связанные с трудовой деятельностью, только часть документов выдали. муж повторно обратился с заявлением о выдачи документов по ст. 62 тк рф, документы не выдали и после второго обращения у него непосредственно в цеху начались неприятности, его перевели на другой участок (без его согласия), постоянно пытаются поймать на браке, пишут сменные задания которые физически не возможно выполнить. муж какое-то время терпел, а потом написал докладную на мастера и начальника цеха о нарушении его трудовых прав. проблема: на одной территории находится два корпуса: 1. это здания где расположены цеха и склады; 2. административный корпус - там расположены бухгалтерия, отдел кадров, отиз, канцелярия (куда сдаются все заявления от работника и где они регистрируются), дирекция, охрана труда. на предприятии где работает муж, электронная система пропусков. мужу заблокировали пропуск в административный корпус (с устными пояснениями - нечего тебе здесь делать, таскать заявления и докладные). я знаю, что все можно направить на имя работодателя по почте. вся проблема в том, что тут главное время и оперативность для подачи от мужа заявлений и докладных. пример: после обеда в 14.00 на рабочее место мужа прибегает отк и сообщает, что пока муж был на обеде отк проверила его изготовленные изделия и обнаружила брак, составила акт, начальник цеха и начальник отк вынесли предписание и в марте месяце лишают мужа сдельного заработка в размере 8000 рублей. муж требует акт, где указан какой брак, на каком изделии, где произведен расчет денежных потерь. акта нет, только предписание в котором "15 марта работник допустил брак, наказать на 8000 рублей". муж пишет докладную на мастера, на начальника, на отк - в обед сбегал в канцелярию, зарегистрировал докладную и конфликт тут же замяли. но теперь электронный пропуск в администрацию заблокирован (а муж работает три через три) и у работодателя появляется просто уйма времени для написани актов, докладных, жалоб на мужа. на сколько правомерно блокировать электронный пропуск работника в административный корпус? если в правилах внутреннего трудового распорядка в п.3 права и обязанности работника пп.3.2.14 - уведомлять работодателя о действиях, содержащих признаки совершения коррупционных и иных правонарушений, о случаях совершения или склонения к совершению данных действий другими работниками, контрагентами или иными лицами. (то же самое прописано в трудовом договоре). в п.11 пропускной режим, установленный в обществе пп. 11.2 каждый работник имеет индивидуальный бесконтактный электронный ключ (пропуск установленного образца) и при проходе на территорию общества обязан лично производить регистрацию пропуска путем прикладывания электронного ключа к считывающим устройствам скуд. спасибо вам за ответы и извините за объемный текст. p.s/ в гит не имеет смысла обращаться, коллега мужа подавал туда жалобу, гит ответила: что работодатель в гит представил письменное объяснения и пояснение, что работодатель ничего не блокировал, что для всех работников во все здания по электронному пропуску доступен, просили гит, чтобы он затребовал распечатки со скуд. но в гит ответили им достаточно и письменного объяснения работодателя.
Отвечает юрист Светлана Мухаметзянова 15.10.2016

В инспекцию можно обратиться лично или отправить жалобу по почте. Во время личного приема заявитель может согласовать правовые позиции своего обращения. Также в полномочия государственных инспекторов труда входит предоставление юридической консультации обратившимся гражданам.

Независимо от способа подачи жалобы, инспектор обязан зафиксировать факт обращения работника в государственную инспекцию и провести проверку по данному обращению. Не позднее, чем через 30 дней, трудовой инспектор должен сообщить о результатах проведенной проверки.

Отвечает юрист Арсений Чуганин 30.07.2016

Добрый день Ольга! В таких случаях надо обращаться в Прокуратуру. Явное нарушение прав работника.

Отвечает юрист Василий Хайка 27.06.2016

Обращайтесь с письменным заявлением в ГИТ.

Отвечает юрист Роман Кочетов 23.01.2016

Ольга! Возможно по запросу Прокуратуры, поднимут записи с камер, где будет видно, что Ваш муж не мог попасть на территорию компании.

Отвечает юрист Владимир Гончаренко 18.05.2017

Ольга, могу посоветовать обратиться с таким же заявлением, которое пойдёт в Гит на сайт Администрации Президента. Как правило на письма, приходящие " сверху " реагируют плодотворнее. Дело ведь не в истории с пропусками, а в нарушении прав работников.

Отвечает юрист Пашка Сысуев 08.02.2018

Ольга! Может у Вас есть видео или аудиозапись, показания свидетелей?!

Отвечает юрист Веста Шелехов 24.07.2017

Ольга! Пожалуйста!) Удачи Вам!!!

Сергей 22.09.2017
Работал за границей на основе договора гпх как руководитель проекта - я занимался организацией работ и контролем их проведения российскими специалистами прибывающими для выполнения контракта, вел переговоры с инозаказчиком, подписывал протоколы и акты представляя «предприятие, участвовал в приемке поставляемого предприятием имущества в портах и разещением на территории инозаказчика; - заботился об устройстве проживания и условий труда российских специалистов, ездил с ними по стране в командировки в рамках договора между заказчиком и инозаказчиком. за весь период работы на компанию – 1 год и 7 месяцев из страны выезжал всего на 3 недели для переоформления визы, не использовал отпуск, все время находился в венесуэле, выполняя поставленные задачи. виза на работу оформлялась работодателем, билет покупался работодателем, соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, выполнял все требования руководства трудовую дисциплину соблюдал 10 апреля я обратился за консультацией в гит о правомерности множественного заключения договоров гпх и переквалификации такого договора в трудовой для получения трудовых гарантий и компенсаций. после получения ответа из гит и в соответствии со ст.19.1 тк рф, я 21.04.17 направил руководителю заявление о переоформлении договора гпх в трудовой. 26 апреля 2017 г. получил отказ и уведомление о прекращении в одностороннем порядке со мной трудовых отношений, хотя договор был заключен до 30 июня. до сих пор нахожусь за границей, онлайн написал жалобу в прокуратуру, надо ли ждать ответ и решение или подавать в суд до 26 мая, чтобы не пропустить сроки подачи иска? это должен быть один месяц или три?
Отвечает юрист Дмитрий Хохлов 22.09.2017

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Светлана 12.05.2017
Добрый день! при увольнении не выплатили заработную плату. не официальное трудоустройство. есть документы и люди, готовые подтвердить, что я там работала. возможно ли в этом случае подать заявление в гит? и какого содержания?
Отвечает юрист Владимир Левин 12.05.2017

Добрый день, Светлана.
Уклонения от заключение трудового договора или ненадлежащее оформлении трудового договора, как заключение гражданско-правового договора вместо трудового является грубым нарушением трудового законодательства и основанием для привлечения виновного работодателя к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на юридических лиц – 50 000 до 100 000 рублей).
Вам следует написать заявления в ГИТ, в котором нужно изложить все факты нарушения трудового законодательства (не заключение трудового договора, невыплата заработной платы и т.д.), и требовать привлечь работодателя к административной ответственности за выявленные правонарушения. К заявлению в ГИТ Вам следует приложить доказательства, что между Вами и работодателем были трудовые отношения (выполнение определенного объема работ по соответствующей специальности с указанием квалификации или должности, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, получение зарплаты, наличие поощрений, дисциплинарных взысканий, отпусков, больничных и т.д.).
Также Вам следует обратиться в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений и взыскании невыплаченной заработной платы. Если в суде Вы сможете доказать, что были допущены к работе (предоставите доказательства трудовых отношений за счет предоставления документов либо показаний свидетелей), то бремя доказывания о размере заработной платы и об отсутствии задолженности по ее выплате будет лежать на работодателе.

Марина 20.01.2016
29 августа этого года я уволилась с работы по соглашению сторон. работала с 3 января 2017 г. в ооо "баско". получила трудовую книжку, но только через 2 дня получила расчетные деньги. причем зарплату получила исходя из мрот в 7000 руб., который указан в трудовом договоре, хотя отработано за август месяц 187 часов. оклад, по которому начислялась зарплата 14700 + 1050 (за оценку знаний). я получила в итоге 6400 с чем-то. состоялся телефонный разговор с директором 30 августа, которая мне сказала, что премия начисляется по желанию руководства, вы уволились, вот и получите без премиальных. запись разговора у меня имеется. в договоре не указано, что при расторжении договора выплачивается только минимальная оплата. сегодня 15 сентября я была в гит, мне посоветовали обратиться в суд, но с представителем, защищающим мои интересы. после гит я поехала в отдел кадров за трудовым договором, так как на руках у меня его не было. направляюсь к выходу, и меня останавливает начальник отдела кадров. она в вежливой форме не советует мне куда-либо обращаться, и говорит, что премиальные определяет работодатель. у меня есть трудовой договор, есть справка 2ндфл, где отмечена зарплата, которая не соответствует настоящей (в справке завышена), есть расчетные листки, есть табели по выходу на работу и сколько часов за выход. мне нужна помощь адвоката.
Отвечает юрист Сергей Марков 20.01.2016

Добрый вечер, Марина! У Вас оклад по трудовому договору ниже действующего сейчас МРОТ. Я так понимаю, что на момент, когда заключался трудовой договор, это величина соответствовала МРОТ. Но за последние неполные два года МРОТ менялся уже трижды. С 1 июля 2016 года размер МРОТ — 7500 рублей, а с 1 июля 2017 года — 7800 рублей. Если уж Вам и прописали оклад на минимальном уровне, то с повышением МРОТ выше этого уровня, были обязаны заключать дополнительные соглашения к трудовому договору и повышать Вам оклад. Поэтому Вам в любом случае недоплатили. В суд обращаться смысл есть. Найти адвоката в Вашем городе тоже, пожалуй, есть смысл, если сами во всех нюансах не сумеете разобраться. 

Отвечает юрист Леонид Лебедев 03.05.2017

Добрый день, Марина. Ваше негодование понятно, но если Вам часть заработной платы действительно выплачивали в виде премии, то в таком случае даже в суде Вам ничем не помогут, поскольку премия — это по умолчанию стимулирующая выплата, оплата которой осуществляется на усмотрение руководителя. При этом премия по ст. 135 Трудового кодекса РФ входит в систему оплаты труда. Если Вы или Ваш представитель сможете доказать в суде, что в Вашем случае положения локальных нормативных актов или Вашего трудового договора сделали премию обязательной выплатой, то смысл бороться есть. Если же таких доказательств того, что премия у Вас обязательна к выплате по условиям трудового договора, нет, то и смысла обращаться в суд нет, поскольку любое обращение в суд подразумевает трату времени и сил, а использование услуг представителя в суде, как правило, предполагает оплату его услуг независимо от результата.

Поэтому в Вашем случае надо изучить те доказательства, которые у Вас есть. То, что в справке 2-НДФЛ указаны суммы, превышающие суммы в трудовом договоре — это доказательства получения премии, но не доказательство того, что она была обязательна к выплате.

Отвечает юрист Станислав Егоров 07.01.2018

Здравствуйте.

Начисление премиальных это прерогатива работодателя и в обязательные платежи по трудовому договору не входит. Как правило правила выплат премиальных устанавливается внутренними локально нормативными актами либо коллективным договором. В любом случае, рекомендую Вам обратиться на очную консультацию к юристу в Вашем городе, тем более документы у Вас все есть на руках. Если начальник кадров Вас остановил и в вежливой форме попросил никуда не обращаться, значит что то их тревожит, в противном случае им было бы все равно.

Отвечает юрист Александр Ильин 04.01.2018

Здравствуйте! В таком случае Вам должны были компенсацию за неиспользованный отпуск выплатить если Вы не ходили в отпуск в течение этого года. Государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности за несвоевременную выплату заработной платы при увольнении (статья 5.27 КоАП РФ).

Чтобы говорить предметно — надо видеть трудовой договор. Шансы на восстановление справедливости имеются, но утверждать что-либо можно только после того, как представите хотя бы скан трудового договора.

Отвечает юрист Олена Ильина 09.08.2017

Здравствуйте. Если цифры, которые Вы указали, есть в трудовом договоре, то о какой премии речь? Вы имеете право подать исковое заявление о взыскании задолженности по заработной плате, посчитав исходя из сумм в трудовом договоре и заявив еще о взыскании морального вреда. Как правило, по таким делам работник выигрывает немалые суммы, поскольку сами трудовые договоры в части установления заработной платы не соответсвуют требованиям закона. Ознакомившись с содержанием трудового договора, расчетных листков и табелей рабочего времени, можно было найти достаточно оснований для дополнительных начислений (переработка, районный коэффициент и т. п.) Гос. пошлина по делам о трудовых спорах не платится, поэтому включать можно суммы по максимуму. Пишите в чат — помогу восстановить справедливость

Отвечает юрист Матвей Воробьев 01.06.2016

Здравствуйте, Марина!

В дополнение к ответам коллег осталось только предложить Вам образец договора https://nasledstvo-ru.ru/attac...

Отвечает юрист Сергей Леонов 10.06.2017

Здравствуйте, Марина!

В заработную плату работника, включаются сам оклад, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, к которым относятся также и премии.

Статья 129. Основные понятия и определения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Премия выплачивается в соответствии с системой оплаты труда установленной конкретно у Вашего работодателя. Система оплаты труда устанавливается локальным нормативным актом, который принимается работодателем. Нужно изучить данный акт.

Статья 135. Установление заработной платы

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так как вы отработали определенное время в августе, и при обычных условиях Вам выплачивали премию, думаю тут есть дискриминация со стороны вашего работодателя на основании следующей статьи ТК РФ, на которую следует сослаться в исковом заявлении.

Статья 132. Оплата по труду

 
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Отвечает юрист Егор Климов 16.06.2018

Здравствуйте, Марина!

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников.

Когда же выплата премий является правом, а когда – обязанностью?

Из судебной практики:Б. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском в суд о взыскании премии за 4 квартал 2011 г., премии по итогам работы за 2011 г., компенсации за задержку выплаты премии на день фактической выплаты из расчета 0,04% в день. В исковом заявлении указала, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 15.04.2010 г. по 11.11.2011 г., была уволена по соглашению сторон. В январе 2012 года Б. узнала о выплате работникам ФГУП «Судоэкспорт» премии за 4 квартал 2011 г. и премии по итогам работы за 2011 г., однако ей премии начислены не были.
Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 11.07.2012 г. в удовлетворении исковых требований было отказано. Апелляционным определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2012 г. вышеуказанное решение оставлено без изменения. Б. обратилась с кассационной жалобой в вышестоящую инстанцию.
Так, судом установлено, что 15.04.2010 г. между Б. и ФГУП «Судоэкспорт» был заключен трудовой договор. Согласно нему ответчик обязался выплачивать истице за выполняемую работу ежемесячную заработную плату, включающую в себя должностной оклад, также премии, надбавки, компенсации и другие выплаты, выплачиваемые на условиях и в порядке, указанном в настоящем договоре, локальных нормативных актах работодателя, коллективном договоре, действующем законодательстве РФ.
Согласно условиям трудового договора, истице был установлен должностной оклад, а также предусмотрена возможность выплаты премий по результатам работы в соответствии с коллективным договором и иными локальными нормативными актами.
Ответчиком утверждено Положение о премировании по основным результатам производственно-хозяйственной деятельности руководящих работников ФГУП «Судоэкспорт», предусматривающее порядок и условия начисления и выплаты работникам ответчика ежеквартального и ежегодного премиального вознаграждения.
Согласно п. 2.5 указанного Положения работникам, уволившимся до окончания периода, за который выплачивается премия, премия начисляется за фактически отработанное время с учетом личного вклада работника по решению генерального директора.
Также суд установил, что в Трудовом договоре, заключенном между сторонами, отсутствует обязанность работодателя по выплате работнику премиального вознаграждения, поскольку в п. 6.1 Трудового договора работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность по выплате работнику премиального вознаграждения.
Таким образом, суд пришел к выводу, что право начисления премии принадлежит исключительно работодателю, который оснований для начисления Б. премии за 4 квартал 2011 г., премии по итогам работы за 2011 г. не усмотрел.
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда с выводами суда первой инстанции согласилась.
Суд кассационной инстанции определением от 06.05.2013 N 4г/4-4024 в передаче кассационной жалобы Б. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 11.07.2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2012 г. для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда отказал.

На примере следующего судебного процесса, можно увидеть ситуацию, в которой выплата премии является обязанностью работодателя.

Из судебной практики:К. обратилась в Якутский городской суд Республики Саха (Якутия) с иском к ООО СК «Главэнергострой» о взыскании премии в размере (...) руб., компенсации морального вреда в размере (...) руб, К указала, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. в должности (...). В соответствии с трудовым договором N… от 10 октября 2011 г. и Положением о премировании персонала компании ей начислялась и выплачивалась премия в размере 40% от должностной тарифной ставки с учетом установленных надбавок и доплат к часовой тарифной ставке. Однако истице не начислена и не выплачена премия за период работы с 1 марта 2013 г. по 30 апреля 2013 г., как следует из расчетных листков. Просила взыскать с ответчика премию в размере (...) руб. за март, апрель 2013 г., компенсацию морального вреда в размере (...) руб.
Судом исковые требования удовлетворены. Не согласившись с данным решением, представитель ответчика обратился с апелляционной жалобой, в которой просит отменить решение суда. Считает, что основания для начисления премии К., предусмотренные Положением о премировании персонала компании, отсутствовали, премия является стимулирующей выплатой, Положение о премировании не обязывает работодателя начислять ее в строго определенном размере, работодатель вправе уменьшить или не начислять премию отдельным работникам или всему коллективу, исходя из оценки их труда.
Однако судебная коллегия, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснение представителя ответчика, находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
Как видно из материалов дела, стороны состоят в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. Истица занимает должность (...).
Судом установлено, что в организации работодателя имеется локальный нормативный акт, регулирующий вопросы поощрения работников, приказ от 10 января 2006 г., которым утверждено Положение о премировании персонала компании.
Согласно п. 2.1 трудового договора N… от 10 октября 2011 г. в соответствии с Положением о премировании работодатель при выполнении работником условий премирования выплачивает работнику ежемесячную премию, исчисленную исходя из установленного локальным нормативным актом работодателя процента, но не более 40 процентов от оплаты труда по часовой тарифной ставке работника с учетом установленных работнику надбавок и доплат к часовой ставке работника.
Согласно п. 3.2 Положения начисление премии конкретному работнику производится дифференцировано за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения путем применения к его должностному окладу (тарифной ставке) процентной надбавки и/или использования иных механизмов в соответствии с настоящим Положением.
Установив в ходе судебного разбирательства, что истице по итогам работы за март и апрель 2013 г. премия не начислялась и не выплачивалась, а также факт отсутствия установленных оснований депремирования, предусмотренных п. 5 Положения о премировании персонала компании за указанный период, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у истицы права на получение премии.
Довод жалобы в той части, что установление премиальных выплат является правом работодателя, не влияет на законность постановленного судом решения, ввиду того, что выплата премиального вознаграждения по итогам работы не должна носить произвольный характер в отношении отдельных работников при отсутствии оснований для лишения такой премии, предусмотренных действующим Положением о премировании.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности исковых требований К.
Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба без удовлетворения.

Вывод:

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может быть как обязанностью работодателя, так и правом.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка: «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада»; далее указывается, что работнику может быть выплачена премия.Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о премировании работников, и в нем содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации», — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать ее.


Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, а далее заложены конкретные показатели премирования, тем самым закреплено, что премия является составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью.

Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.
Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2345


Отвечает юрист Алексей Щербаков 19.10.2016

Здравствуйте, Марина!

По поводу премиальных выплат нужно еще изучать локальные нормативные акты в Вашей организации, на основании которых выплачивается премия. Если они нарушены при начислении заработной платы, то это неправомерно. Но все зависит от формулировок в данных актах. Как правило, условия начисления премий указываются либо в коллективном договоре, либо в положении о премировании или ином аналогичном акте.

Ну и соответственно, нужно разбираться в начислениях, то есть уже в конкретике.

С Уважением,
Олег Рябинин.

Отвечает юрист Сергей Фомин 03.04.2016

Здравствуйте Марина!

Условия оплаты труда определяются соглашением между работником и работодателем. Если недостающая часть расчёта, это премиальная часть, то выплата её осуществляется по инициативе работодателя.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ,

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отвечает юрист Никита Котов 16.03.2017
Ваша ситуация понятна. Такое сплошь и рядом. Работник на самом деле ни чем не защищён от такого. Красиво обычно все говорят «вы требуйте чтобы вас официально оформили, требуйте чтобы реальную зп указывали в ТК, требуйте чтобы трудовой договор на руки выдавали (на самом деле трудовой договор на руки не отдают чтобы омануть — либо вообще официально не оформлять, либо при увольнении сделать в нём нужные работодателю дописки, ухудшающие положение работника)» — на самом деле такие требования означают отказ в приёме на работу, а уже работающему — увольнение.
В вашей ситуации, раз в трудовом договоре ваша зп указана в размере МРОТ или чуть больше (особого значения не имеет, главное сколько указано) — вы больше с работодателя не сможете взыскать. Выплата премии это не обязанность, а благодарность работодателя — это его право «выплачивать её или нет». В народе существует заблуждение по поводу премии «лишили премии» — её на самом деле не лишают, её просто не выдают. Не тратьте больше деньги на представителей и т.п., в вашем случае нет перспективы взыскать большего чем указано в договоре. Записи телефонных разговоров это не трудовой договор и не запись в этом договоре и что бы в нём по поводу вашей зп не говорилось — это не имеет значения. Размер зп определяется трудовым договором и приказом/распоряжением о назначении на должность с таким то окладом.
Другой вопрос что на основании имеющейся справки 2-НДФЛ, сведения в которой завышены, вы можете отомстить работодателю иницировав в его адрес проверки соответствующих ведомств (прокуратура, налоговая) и последующими за этим штрафными санкциями в адрес работодателя, при выявлении нарушений (по этому вам и не советовали обращаться куда то). Для этого вам достаточно написать заявление в прокуратуру о проведении прокурорской проверки по данному факту с таким смыслом что «от меня утаили часть моей зп, мне было выплачено меньше чем у них проходит», ну или как то так, главное инициировать такую проверку. Месть таким образом тоже хорошая штука для восстановления справедливости и чтобы впредь не повадно было таким людям творить беззаконие (хотя с точки зрения закона они вполне законно так делают) по отношению к работникам. Да и сам трудовой договор не мешало бы проверить — были ли за вас отчисления пенсионных взносов например.
Вадим 28.09.2017
Установили меньший размер з/пл. на испытательный срок и невыплатили премию при увольнении. как правильно аргументировать нарушения закона при обращении в гит и прокуратуру?
Отвечает юрист Максим Воронов 28.09.2017

Здравствуйте, Вадим.

Обращение с жалобой в ГИТ и (или) прокуратуру не решит вопроса с выплатой тех сумм, которые, как вы считаете, работодатель вам недоплатил. Если хотите, чтобы работодателю потрепали нервы проверкой, то сгодится и жалоба, но взыскивать зарплату можно только через суд.

как правильно аргументировать нарушения закона

Вадим

в иске вы не обязаны ссылаться на конкретные нормы закона, суд обязан сам применить нормы, подлежащие применению. Но для большей гарантии выигрыша (который отнюдь не гарантирован) советую за составлением иска обратиться с документами, которые у вас есть к юристу.

Статьи по теме
Консультация в трудовой инспекции

Если сотрудник предприятия столкнулся с нарушением своих прав, помочь ему может трудовая инспекция консультация в которой предоставляется совершенно бесплатно.

Образец заявления в трудовую инспекцию на работодателя и его оформление

Образец заявления в трудовую инспекцию на работодателя должен быть знаком каждому подчиненному. Ведь этот документ позволяет защитить права при появлении спорных ситуаций. Главное – не бояться отправлять его.

Штрафы трудовой инспекции

Штрафы трудовой инспекции в 2017 году для юридических лиц предусмотрены в размере от 80 до 500 тысяч рублей в зависимости от тяжести нанесенного ущерба.