ТРУДОВАЯ КНИЖКА
Главная | Трудовая книжка | Запись в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода

Как правильно оформить увольнение в порядке перевода?

Работа не всегда заключается в осуществлении трудовой функции на одном месте. Часто работники меняют место осуществления труда ради более выгодного места положения, заработной платы или более выгодной должности.

Иногда инициатором смены работы становится вовсе не работник, а работодатель. Однако желание сместить работника с занимаемой должности вовсе не означает его увольнение.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (812) 317-60-08. Это быстро и бесплатно!
Содержание:
  • Условия для увольнении сотрудника в порядке перевода
  • Правильное оформление документов при увольнении в порядке перевода    
  • Нормативные документы при увольнении по соглашению сторон
  • Как быть, если работодатель отказывается принимать на работу?
  • Что грозит за такое действие работодателю?    
  • Полезное видео по теме
  • Заключение
  • Это увольнение с предоставлением нового места работы в рамках той же организации или уже у другого работодателя.

    Научное название, которое дали такому действию в сфере трудового права называет подобную ситуацию переводом.

    В последние годы трудовая практика буквально кишит подобными случаями, поэтому для того, чтобы разобраться в ситуации с переводами вам не придется поднимать архивы. Эти ситуации стали настолько обыденными, что перестали выбиваться из общего фона. Самая главная ответственность при переводе ложится на плечи сотрудника отдела кадров.

    Ведь именно ему подлежит правильно осуществить процедуру перевода как технически, так и документально, отразив все действия в трудовой работника. В нашей статье мы должным образом ознакомим вас с понятийной базой перевода, а также расскажем, как именно происходит данный процесс, а самое главное – расскажем, как заполняются трудовые книжки таких работников.

    В совокупности, вне зависимости от того, кем вы являетесь: работником, работодателем или же сотрудником отдела кадров – вы получите большой массив важной и легко воспринимаемой информации, необходимой каждому из вышеперечисленных.

    Условия для увольнении сотрудника в порядке перевода

    Как вы знаете, существует два вида перевода: внутренний и внешний и каждый из них имеет свое установленное законом оформление.

    Внешний перевод представляет собой переход работника из одной организации в другую, то есть смена непосредственного работодателя.

    Что же касается внутреннего перевода, то это перевод, который осуществлен внутри организации, то есть с должности на должность или из филиала в филиал.

    Поскольку сам перевод очень ответственное действие, во избежание недопонимания и других казусов данное действие нужно оформить надлежащим образом.

    Для начала работник или работодатель должны проявить инициативу на перевод и ознакомить с ней друг друга. Работодатель может отказать работнику в переводе ввиду имеющихся причин ровно также, как и работник может отказаться от предложения работодателя. Но действует исключение и в случае если должность работника сокращается, то работник может либо уволиться, либо перевестись на предложенную работодателем должность.

    Согласие на перевод оформляется соответствующим документом.

    Иногда вместо соглашения на перевод работник может ответить на приглашение отказом или положительным ответом.

    Далее заполняется соответствующая карточка о переводе по форме Т-12.

    Также составляется приказ по организации, в котором указывается перевод и причина.

    На основании вынесенного приказа и карточки делается соответствующая запись в трудовой книжке работника о переводе.

    Дальше работника необходимо рассчитать по факту увольнения с первой должности и выдать ему на руки трудовую.

    На этом несложные действия заканчиваются. Согласитесь, процедура не самая запутанная, но самая настоящая путаница начинается с составления ряда документов, ведь многие из сотрудников отдела кадров наверняка сталкиваются с подобной ситуации впервые и просто нуждаются в помощи.

    Правильное оформление документов при увольнении в порядке перевода

    Помимо того, чтобы выполнить поочередно все важные действия, необходимо также правильно заполнить документы.

    Одним из самых важных документов является приказ.

    Помимо соглашения или приглашения, которые могут составляться в произвольной форме, приказ является документом официальным. Он является локальным нормативно-правовым актом, а это значит, что действует на основании закона на территории организации.

    В приказе ставится дата и номер документа.

    После слова приказ пишется непосредственное название организации.

    На следующей строке излагается причина, по которой издается приказ, в нашем случае – упоминание о переводе работника. Подробно указывается какой работник, с какой должности переведен на какую или из какой организации в какую.

    Теперь необходимо написать номера статей, на которые опирался работодатель в решении о переводе.

    Закрепляется документ постановкой подписи работодателя и печатью организации. С приказом должны ознакомиться все сотрудники организации, поэтому он вешается непосредственно на видное место в организации, то есть на доску объявлений.

    Теперь поговорим о справке особого образца, то есть о справке Т-2. В ней указывается наименование организации, инициалы работника, контактная информация о работодателе.

    Также в справке дается полная информация о переводе – куда, на какую должность, в какой срок.

    Со справкой должен ознакомиться сам работник и поставить свою роспись в ней. Также на справку ставится печать работодателя и его подпись.

    Также сотрудниками отделов кадра заполняется информация в трудовой книжке.

    Помимо порядкового номера записи и даты ее постановки в бланке трудовой отмечается приказ, в соответствии с которым осуществляется перевод. Записи в трудовой книжке могут иметь две формы: «уволен с такой то должности по соглашению сторон» или же просто «уволен с такой то должности в порядке перевода».

    Нормативные документы при увольнении по соглашению сторон

    Увольнение по соглашению сторон – это увольнение, с которым согласны обе стороны, и работник и работодатель.

    Такую запись не часто встретишь в трудовой, ведь люди только сравнительно недавно начали пользоваться нововведением Трудового кодекса, которое было введено еще в 2002 году.

    При увольнении по соглашению сторон необходимо присутствие ряда документов. Без них увольнение по соглашению сторон является неправомерным, а равно, не имеющим право на совершение.

    При увольнении по соглашению сторон и работник, и работодатель составляют специализированный акт, который говорит о том, что обе стороны не против разрыва трудовых отношений.

    Необходимо издание соответствующего приказа. Работодатель издает приказ организации о увольнении сотрудника по соглашению сторон.

    Также необходима трудовая книжка и внесенная в ней запись о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

    Запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по соглашению сторон должна быть выполнена надлежащим образом. Так, правом вносить в трудовую книжку работника записи обладает работодатель или же сотрудник отдела кадров.

    Как правильно должна звучать фраза в трудовой книжке? Как правильно ее сформулировать? На самом деле, решение этого вопроса лежит на поверхности.

    В трудовую книжку следует внести запись, которая будет повторять написанное в приказе.

    Так, правильно выполненная запись в трудовой звучит так: уволен с должности такой то по соглашению сторон.

    Как быть, если работодатель отказывается принимать на работу?

    В случае, если работодатель не хочет принимать вас на работу в порядке перевода – не отчаивайтесь. Вы всегда можете вернуться на место, которое занимали ранее. Об этом напрямую не говорится в Трудовой кодексе, но такая возможность должна быть прописана в вашем соглашении с работодателем.

    Поэтому прежде, чем составлять соглашение на перевод, проконсультируйтесь с юристом.

    Что грозит за такое действие работодателю?

    Если работодатель целенаправленно не хочет устраивать работнику на работу, хотя у последнего есть надлежащее оформленное соглашение, то он может понести административное наказание. Как правило, штраф в таких случаях может достигать до пятидесяти тысяч рублей.

    Также работник может претендовать на возмещение морального вреда и неустойки.

    Что же касается непосредственных прав работника, то в случае неисполнения работодателем своих обязательств перед ним, работник имеет полное право обратиться в инспекцию по охране труда с соответствующим заявлением.

    Как правило, данный шаг способствует нормализации ситуации и как следствие – решение вопроса о восстановлении в должности непорядочным работодателем сотрудника. Если же работодатель не стремится исправить свои ошибки – работник имеет полное право на обращение в суд.

    Образец записи в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода:

    Полезное видео по теме

    Заключение

    Перевод на другую работу не должен превращаться в проблему. Это действие должно стать положительным началом на пути к намеченной цели. И для того, чтобы данное начало было грамотно выполнено, необходимо знать некоторые статьи в трудовом законодательстве, которые как раз регулируют необходимые вопросы, а также иметь терм=пение, усидчивость и аккуратность. И тогда необходимый для вашего достижения результат будет у вас в кармане.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
    +7 (812) 317-60-08 (Санкт-Петербург)

    Это быстро и бесплатно!
    Материалы из раздела Комментарии 16 Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.Добавить комментарий

    1. Борис Тимофеев

      Какую запись сделать в трудовой книжке при увольнение переводом при объединении организаций?

    • Наталья

      Здравствуйте, Борис. В данной статье представлен образец записи в порядке перевода при реорганизации предприятия.

  • Светлана Назарова

    Если я делаю в трудовой книжке запись об увольнении в порядке перевода, то печать какой организации должна стоять первой? Та с которой он уволился или та в которой он будет работать?

    • Вероника

      Здравствуйте, Светлана. Первой должна стоять печать той организации, с которой его переводят. Затем печать организации, в которую переводят.

  • Валерия Сергеева

    С 1980 года работаю на предприятии, но за этот я уволилась по переводу в другую организацию и через 4 года вернулась обратно тоже по переводу. Считается ли это непрерывный стаж на одном предприятии?

    • Вероника

      Здравствуйте, Валерия. Т.к. вы переводились по переводу, а не через увольнение, то эти 10 лет вам будут засчитаны как непрерывный стаж.

    • Александра

      Да, это непрерывный стаж, так как факта увольнения не было. А увольнение по переводу стаж не прерывает.

  • Оксана Васильева

    Добрый день! Как правильно сделать запись в трудовой, если увольняется сотрудник в связи с переводом мужа военнослужащего?

    • Таня

      Уволена по инициативе работника, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с переводом мужа-военнослужащего в другую местность».

    • Наталья

      Здравствуйте, Оксана. В данном случае запись делается на основание приказа об увольнение по собственному желанию.

  • Степан Миллер

    Здравствуйте. Как правильно сделать запись в трудовой об увольнении переводом?

    • Ольга

      Степан, здравствуйте. В трудовой книжке нужно внести запись, уволен в порядке перевода в (название организации). Подробно можно прочитать об этом в статье и опираясь на представленный пример заполнения трудовой книжки, сделать Вам запись.

  • Ирина Ефимова

    Здравствуйте! Как правильно сделать запись в трудовой об увольнении переводом в 2012 году?

    • Наталья

      Здравствуйте, Ирина. Ольга права, более подробно вы можете прочитать в данной статье, как делается запись об увольнение в порядке перевода.

    • Ольга

      Здравствуйте, Ирина. В данной статье подробно рассказывается, как делается запись об увольнение в порядке перевода.

    • Ольга

      Ирина, здравствуйте. В трудовой должна стоять запись, уволен в порядке перевода в организацию такую-то. Запись делается на основании приказа.

Вопросы и ответы юристов
Елена 16.01.2016
Здравствуйте! подскажите пожалуйста, как правильно оформить новый срочный трудовой договор. трудовой договор руководителю подписывает наблюдательный совет в лице представителя регионального правительства, сроком строго на 1 год. вопрос состоит в том, надо ли оформлять увольнение в связи с истечением срока предыдущего срочного трудового договора? или же просто заключается новый?(не вступит ли в таком случае правило о трансформации срочного договора в бессрочный?) подскажите какой порядок оформления верный?!спас
Отвечает юрист Матвей Пономарев 16.01.2016

Добрый день.

В Трудовом кодексе РФ нет запрета на продление сроков срочного договора по согласию сторон. Следовательно, можно составить и дополнительное соглашение к трудовому договору. Такой способ будет считаться законным.

Так как срок договора является его дополнительным условием, то руководствуясь ст. 72 ТК РФ, стороны могут изменить это условие, то есть продлить срок, путём заключения нового документа.

В самом тексте доп. соглашения необходимо чётко указать, в какой пункт и подпункт трудового договора вносятся изменения. 

Отвечает юрист Станислав Кузьмин 07.02.2017

Добрый день.

В Трудовом кодексе РФ нет запрета на продление сроков срочного договора по согласию сторон. Следовательно, можно составить и дополнительное соглашение к трудовому договору. Такой способ будет считаться законным.

Так как срок договора является его дополнительным условием, то руководствуясь ст. 72 ТК РФ, стороны могут изменить это условие, то есть продлить срок, путём заключения нового документа.

В самом тексте доп. соглашения необходимо чётко указать, в какой пункт и подпункт трудового договора вносятся изменения. 

Отвечает юрист Роман Цветков 30.06.2016

Добрый день, Елена!

Необходимо расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый срочный договор.

ТК РФ Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Вы можете обратиться ко мне в личный чат для более подробной консультации, в том числе с изучением имеющихся у Вас материалов, а также составления необходимых юридических документов (заявлений, жалоб, ходатайств и т.д.) на платной основе.

Отвечает юрист Леонид Лебедев 01.09.2016

Добрый день, Елена!

Необходимо расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый срочный договор.

ТК РФ Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Вы можете обратиться ко мне в личный чат для более подробной консультации, в том числе с изучением имеющихся у Вас материалов, а также составления необходимых юридических документов (заявлений, жалоб, ходатайств и т.д.) на платной основе.

Шураева 05.10.2018
Принята временно на время декретного отпуска основного работника в порядке перевода с определенной учебной нагрузкой. на следующий учебный год мне предоставляют нагрузку меньше. правомерно ли это
Отвечает юрист Олег Богданов 05.10.2018

Добрый день

Согласно Приложению 2 к приказу Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. № 1601 временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 настоящего Порядка (п. 1.7 Приложения 2). 

Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора.

Отсюда следует, что при обстоятельствах, когда сокращается объем педагогической нагрузки по причинам связанным с уменьшением численности классов, педагогическая нагрузка может быть сокращена, но при этом она не может быть меньше чем 1 ставка (18 часов)

Ильнар 30.07.2018
Добрый день! я открыл свое кфх, и сделал запись в трудовой книжке об этом, теперь я закрыть свое кфх, нужно ли мне делать запись об увольнении, если да, то по какой статье и приказу? меня интересует правильность записи в тк об увольнении. спасибо
Отвечает юрист Максим Ефремов 30.07.2018

Здравствуйте Ильнар!

Вы пишите:  

открыл свое КФХ, и сделал запись в трудовой книжке об этом, теперь я закрыть свое КФХ, нужно ли мне делать запись об увольнении, если да, то по какой статье и приказу? Меня интересует правильность записи в ТК об увольнении. 

В Вашем случае будет применена Статья 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Запись в трудовой должна быть: «Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1, ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Чодураа 25.11.2017
Добрый день! обязательна ли запись в трудовой книжке об освобождении от занимаемой должности по собственному желанию если я продолжаю работать по второй должности учителя в той же школе
Отвечает юрист Сергей Киселев 25.11.2017

Здравствуйте.

Если вы уволились с основной должности, то запись об этом вносится в трудовую книжку. Также запись вносится при увольнении с работы по совместительству, если была внесена запись о работе по совместительству.

Поскольку вы не указали, какая у вас была работа основная, какая совместительство, а также нам не известно, какие записи есть у вас в трудовой книжке о приеме, то трудно сказать что-то более конкретное.

Елена 11.05.2017
Здравствуйте, у нас работник принят на место декретного отпуска и ушла тоже в декрет. далее принят еще один работник. теперь выходит основной работник. как правильно оформить увольнение временных работников.
Отвечает юрист Татьяна Ламбина 11.05.2017

В срочном трудовом договоре необходимо указать дату прекращения трудового договора, как выход основного работника из декретного отпуска, или же прописать конкретный срок. Увольнение обоих сотрудников производить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, уведомлять о предстоящем увольнении за три дня обеих. Гарантии, предусмотренные статьями 256, 261 ТК РФ на временного сотрудника, ушедшего в декрет, не распространяются.

Отвечает юрист Татьяна Осколкова 24.08.2016

здравствуйте!

По этой статье

ТК РФ, Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Анастасия 12.01.2017
Здравствуйте. как быть если запись об увольнении, в другой организации, была внесена не та статья увольнения, надо было статью другую и запись о точ что работник уволен в порядке перевода. а я уже сотрудника приняла на работу и внесла запись в трудовую книжку. как теперь поступить и исправить?
Отвечает юрист Василий Хайка 12.01.2017

Добрый день, Анастасия.

Ни какие исправления в трудовой книжке не допускаются. Данному сотруднику нужно подойти в отдел кадров бывшей организации и попросить внести запись о неверности записи под таким то номером и как ее считать правильной (по какой статье). Запись делается уже после вашей записи.

Любовь 03.12.2017
Здравствуйте. у меня такая ситуация. больше года работаю официально в организации, после своего выходного прихожу на работу и вижу что работодатель прислал на подпись новый трудовой договор, в котором указана совсем иная организация и директор, то есть меня увольняют из организации, где я сейчас работаю и переводят в другую организацию. должны ли в трудовой указать что принята на работу в новую организацию путем перевода? собираюсь уходить в скором времени с этой работы на другую, вдруг будут проблемы с тем, что в трудовой будет указан маленький срок работы в новой организации, и не будет указано что в порядке перевода.
Отвечает юрист Альбина Державина 03.12.2017

Добрый день, Любовь!

При переводе в другую организацию по инициативе работодателя как правило, новый работодатель составляет письмо-просьбу о расторжении трудового договора с работником, которого хочет принять на работу.
Воля работника (то есть его согласие) должна быть выражена в заявлении.

После получения согласия работника (или отказа) действительный работодатель может направить письмо-ответ, в котором сообщить о принятом решении.
После согласования увольнения всеми сторонами прежний работодатель издает приказ. В качестве его основания указываются реквизиты предложения об увольнении переводом, заявления работника и, возможно, соглашения работодателей. Затем вносятся записи в трудовую книжку, личную карточку, составляется записка-расчет и производится окончательный расчет в последний рабочий день.

Статья 64 ТК РФ определяет, что запрещено отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, без вашего согласия Вас перевести не могут. Причем согласие работника должно быть письменно зафиксировано.

Новым работодателям обязан Вас устроить. В противном случае не избежать не только судебных споров с работниками, но и административного штрафа за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ — до 50 000 руб.

Если есть дополнительные вопросы, обращайтесь.

В ответе использованы выдержки из правового справочника Гарант.

С Уважением, Кислицын Илья.

Отвечает юрист Елена Медведева 19.06.2016

Здравствуйте, Любовь.

Перевод на работу в другую организацию по инициативе работодателя, производится только с согласия работника. (п.5 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

Бывший работодатель вносит запись в трудовую книжку: «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия сотрудника». Новый работодатель при трудоустройстве вносит в трудовую запись: «Принят в (наименование структурного подразделения) на должность (наименование) в порядке перевода из (наименование организации) » (Инструкция, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)

Отвечает юрист Елена Медведева 13.06.2017

Перевод с одной организации в другую возможен при согласии руководителей обеих организаций и в этом случае запись в трудовой книжке содержит указание на перевод. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ таким работникам не устанавливается испытательный срок. Однако, будьте внимательны, поскольку от Вас потребуется написание заявления на увольнение по собственному желанию, с прежней работы  Вас могут уволить по собственному желанию,  а на новую работу не принять. Чтобы хоть как-то себя обезопасить заручитесь письменным приглашением нового работодателя, тогда в соответствии со статьей 64 Трудового кодекса РФ новый работодатель не сможет Вам отказать в трудоустройстве в течение 30 дней с момента увольнения с прежней работы.

Валерий 11.11.2017
Уважаемый адвокат! скажите пожалуйста как написать заявление на увольнение по соглашению сторон. указывать ли дату увольнения по соглашению сторон в заявлении. обязательно ли писать заявление. как правильно оформить.
Отвечает юрист Сергей Сергеевич 11.11.2017

В соответствии со ст. 78 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон в любое время. Если инициатором расторжения трудового договора выступает работник, то он должен составить на имя руководителя организации заявление об увольнении по соглашению сторон.

                                 Соглашение о расторжении трудового договора
                                              № 17 от 11 февраля 2016 г.
 
г.    Москва                                                                                                «28» апреля 2017 г.
   Общество с ограниченной ответственностью «Кукан» в лице генерального директора Пипины, именуемое в дальнейшем «Работодатель», действующего на основании Устава, с одной стороны, и Богатырева, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем: Работник и Работодатель, являющиеся сторонами по трудовому договору от 11 февраля 2016 г. № 17, пришли к взаимному соглашению о расторжении указанного договора. Трудовые отношения между Работником и Работодателем прекращаются 05 мая 2017 г. Расторжение трудового договора оформляется по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (соглашение сторон). Ссылка на данную статью проставляется в трудовой книжке Работника, которую он получает в последний день своей работы «05» мая 2017 г. В последний день работы Работника Работодатель обязуется произвести с ним полный расчет. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу – по одному для каждой стороны. Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.
 
Реквизиты и подписи сторон
 
 
Работодатель                                               Работник

Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 30.10.2018
Напишите заявление на увольнение по собственному желанию с даты подачи заявления, или удобной для вас, без двух недельной отработки. Если работодатель согласится уволить вас без отработки в две недели — вот и выйдет на ваше взаимное усмотрение то какую формулировку в ТК поставить «собственное желание» или «по соглашению сторон», по правовым последствиям — разницы в этих двух формулировках нет ни какой.
Вероника 01.05.2016
Я ип работаю без печати. у меня был один работник и при увольнении я сделала запись в трудовой книжке об увольнении но печать не поставила так как она отсутствует. работник требует печать так как в пфр ей сказали, что запись недействительна, что я могу сделать? и действительна ли запись без печати ?
Отвечает юрист Максим Воронов 01.05.2016

Добрый день!

Подскажите статью которая говорит о необязательном наличии печати при заполнении трудовой у ип. Чтобы было на что опираться?
Вероника

Такого закона нет, так как обязанность иметь печать у ИП не предусмотрена законодательством в принципе. Можно сослаться на Письмо ФНС от 28 февраля 2006 г. N 28-10/15239, хоть оно и относится к налогам и первичным документам:

В соответствии с пунктом 2 статьи 54 НК РФ индивидуальные предприниматели исчисляют налоговую базу по итогам каждого налогового периода на основе данных учета доходов и расходов и хозяйственных операций согласно Порядку учета доходов и расходов и хозяйственных операций для индивидуальных предпринимателей, утвержденному совместным приказом Минфина России и МНС России от 13.08.2002 N 86н/БГ-3-04/430. В пункте 15 раздела III Порядка установлено, что под расходами понимаются фактически произведенные и документально подтвержденные затраты, непосредственно связанные с извлечением доходов от предпринимательской деятельности.
Согласно пункту 9 Порядка первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденных Государственным комитетом РФ по статистике по согласованию с Минфином России и Министерством экономического развития и торговли РФ. Документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты, обеспечивающие возможность проверки достоверности сведений, указанных в первичных документах:
1) наименование документа (формы);
2) дату составления документа;
3) при оформлении документа: — юридическими лицами — наименование организации, от имени которой составлен документ, ее ИНН; — индивидуальными предпринимателями — фамилию, имя, отчество, номер и дату выдачи документа о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, ИНН; — физическими лицами — фамилию, имя, отчество, наименование и данные документа, удостоверяющего личность, адрес места жительства, ИНН, если он имеется;
4) содержание хозяйственной операции с измерителями в натуральном и денежном выражении;
5) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления (для юридических лиц);
6) личные подписи указанных лиц и их расшифровки, включая случаи создания документов с применением вычислительной техники.
Первичные учетные документы (за исключением кассового чека) должны быть подписаны индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, обязанность индивидуального предпринимателя приобретать и использовать печать при осуществлении своей деятельности действующим налоговым законодательством не предусмотрена.

Пусть лучше ПФР предоставит пояснения, на основании какого закона запись в трудовой книжке не действительна.

Отвечает юрист Ирина Вежнина 13.11.2016

Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 октября 2016 г. N 589н утверждены разъяснения по некоторым вопросам применения Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках».

В частности, в этих разъяснениях указано, Федеральным законом от 6 апреля 2015 г. N 82-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части отмены обязательности печати хозяйственных обществ» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2015, N 14, ст. 2022) для организаций, созданных в форме обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ (далее — организации), отменена обязанность иметь печати, за исключением случаев, когда такая обязанность предусмотрена федеральным законом. Сведения о наличии печати должны содержаться в уставе организации.
В связи с этим проставление печати на первой странице трудовой книжки, вкладыше в трудовую книжку, а также в случаях, предусмотренных абзацем первым пункта 35 и абзацем четвертым пункта 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлениемПравительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила), осуществляется при наличии печати.
Если в организации отсутствует печать, записи, внесенные в трудовую книжку работника за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил).

Аналогичные правила распространяются на Предпринимателей по аналогии.

Отвечает юрист Яна Семакина 15.08.2018

Статьи, которая говорит, что печать не обязательна нету.

Есть Приказ минтруда, который я указывал .

Гульнара 30.12.2017
Здравствуйте! у владельца 5 компаний, 2 компании планируются закрываться, всех сотрудников переводят в оставшиеся 3. как это лучше провести? уволить и принять? или уволить в порядке перевода?
Отвечает юрист Катерина Иванова 30.12.2017

Здравствуйте!

Уволить и принять?

Гульнара

Вы в любом случае должны будете уволить и принять. остальное зависит от лица кого Вы интересуетесь: работодателя или работников.

Уволить в порядке перевода?

Гульнара

для работников самый лучший вариант, поскольку гарантирует ему прием на работу работодателем (ст.64 ТК).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Елена 26.11.2018
Каким образом поступают с сотрудницей, находящейся в отпуске по беременности и родам при реорганизации в форме присоединения. организация, к которой присоединяют находится в другом городе. если я не буду самостоятельно писать заявление об увольнении в порядке перевода. учитывая, что в письме-приглашении не прописана должность и оклад.
Отвечает юрист Дмитрий Сидоров 26.11.2018

Добрый день! Ваш трудовой договор только по факту реорганизации расторжению не подлежит. Ст. 75 ТК РФ:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Но если Вы откажетесь работать в новых условиях, Вас вправе уволить:

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Андрей 15.12.2017
В 2016 году в порядке перевода из ликвидированного фскн в умвд был назначен на должность с окладом меньше на 1500 рублей, которую замещаю по настоящее время. каков порядок получения перерасчета?
Отвечает юрист Кирилл Наумов 15.12.2017

Каков порядок получения перерасчета? Образец рапорта(заявления) в 2016 году в порядке перевода из ликвидированного ФСКН в УМВД был назначен на должность с окладом меньше на 1500 рублей, которую замещаю по настоящее время. Каков порядок получения перерасчета?

Андрей

Добрый день! Прошу уточнить о каком перерасчёте и какой суммы вы ведёте речь??? Изложите подробнее проблематику.

в 2016 году в порядке перевода из ликвидированного ФСКН в УМВД был назначен на должность с окладом меньше на 1500 рублей, которую замещаю по настоящее время. Каков порядок получения перерасчета?

Андрей

Подайте письменный рапорт в адрес руководителя учреждения или подразделения в простой письменной форме. Вам пришлют ответ исходя из которого и примите решение о дальнейших действиях. А лучше всего пройдите к бухгалтеру-расчётчику и уточните у него данные вопросы — там и образец подскажут. С Уважением...

Ксения 19.09.2017
Подскажите, пожалуйста! работник, находясь в отпуске без сохранения заработной платы, уехал в другой город и остался там на пмж. его отпуск закончился 17.05.2018 г. она отправила письмом с извещением заявление, в котором указано, что просит ее уволить 15.05.2018 и отправить трудовую книжку по почте, но письмо получено только 23.05.2018, на письме дата с почтамта 22.05.2018. как правильно оформить увольнение в данной ситуации?
Отвечает юрист Егор Соловьев 19.09.2017

Здравствуйте Ксения, думаю правильно её уволить с даты поступления заявления. Работодатель не обязан удовлетворять в полном объёме заявление работника. По получению письма вы узнали о волеизъявлении работника и вынесли приказ и направили почтой трудовую книжку. Никто вас за это не привлечет.

Чаем ст. 80 ТК РФ: Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Поскольку вы не имели возможности расторгнуть договор в указанный работником день, вы его расторгаете в ближайший для того день.
Татьяна 14.08.2018
С сотрудницей был заключен трудовой договор на 1 год (с 1.09.2017 по 31.08.2018 г.) в апреле 2018 года она ушла в декрет, 8 июня родила, послеродовый больничный лист - до 28 августа 2018 г. правомерно ли увольнение сотрудницы 31 августа 2018, т.к. заканчивается действие договора с ней? 29-31 августа - рабочие дни, а сотрудница не планирует выходить на работу,желает остаться в отпуске по уходу за ребенком.как правильно произвести оплату этих 3 дней. не станет ли договор бессрочным, если сотрудница не будет уволена 31.08.18? как правильно оформить увольнение? какую рекомендацию дать, чтобы она смогла и дальше получать пособие?
Отвечает юрист Станислав Борисов 14.08.2018

Здравствуйте,

Статья 79. Трудового Кодекса РФ. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Статья 57. Трудового Кодекса РФ.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

 В силу ч. 4 ст. 261ТК РФ запрещается увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, в соответствии со ст. 261ТК РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей). Трудовым кодексомРФ не предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста.

Пример из судебной практики:

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2016 по делу N 33-43583/2016.

Выдержка:

Доводы истца о незаконности увольнения в
период пребывания в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет,
суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку они
основаны на неверном толковании норм материального права, так как в силу части
4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового
договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой
матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или
малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, не допускается
только по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям,
предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом
2 статьи 336 настоящего Кодекса).

При этом судебная коллегия отмечает, что
истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77
Трудового кодекса Российской Федерации) является объективным событием, наступление
которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение работника по
данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора.
Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных
законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении
заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события,
с которым связано его окончание.

Поскольку увольнение в связи с истечением
срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе
работодателя, а является самостоятельным основанием для прекращения трудового
договора, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса
Российской Федерации, то суд первой инстанции пришел к правильному выводу о
том, что часть 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в данном
случае применению не подлежит.

Отказывая истцу в удовлетворении требования
о взыскании ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста
1,5 лет, суд первой инстанции правильного исходил из того, что увольнением
истца отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет,
предоставленный ответчиком, прекратился.

Вам следует в обязательном порядке уведомить работника об увольнении не менее чем за три календарных дня до увольнения (истечения срока договора). Сделать это нужно в письменном виде, и если уведомление направляется почтой, то сопроводить письмо описью вложения, где подробно указать наименование вкладываемого документа, например: «Уведомление об увольнении работника (Ф.И.О.) в связи с истечением срока трудового договора от (дата) N». Уведомление и все, что сопровождает его отправку, должны максимально точно идентифицировать сотрудника и основания прекращения с ним трудовых правоотношений.  Далее все в обычном порядке — издаете приказ о прекращении действия трудового договора, знакомите работника, делаете окончательный расчет, отдаете трудовую.

Соответственно после этого трудовой договор не станет бессрочным — вы подтвердите свое намерение не продлевать его. В противном случае его могут посчитать и бессрочным.

А последние 3 дня выходит, что работница будет в отпуске по уходу за ребенком (если она подаст вам соответствующее заявление) и оплачивать эти дни нужно соответственно.

В дальнейшем пособие ей будет платить орган соц.защиты, но в минимальных размерах (с учетом индексации), согласно статье 15  Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ. Подробнее о лицах, имеющих право на пособие в ст. 13 указанного Федерального закона.

Ст.256 ТК РФ.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Валери 26.01.2016
Добрый вечер! являюсь единственным учредителем и работником в ооо, в должности директора. хозяйственной деятельности нет с 2015 года, сдаю нулевую отчетность. при ликвидации общества, каким периодом необходимо сделать запись в трудовой книжке об увольнении себя, как директора, после назначения себя ликвидатором или до? кредиторов не имею, какие доказательства этого я должна предоставить в налоговую и как в этом случае быть с обязательством оповещать кредиторов при ликвидации предприятия? когда я должна оповестить центр занятости о своем увольнении? заранее благодарна, валери.
Отвечает юрист Екатерина Попова 26.01.2016

Доброго времени суток!
Алгоритм действий: Решение о ликвидации ООО (единственный участник) — принимается решение о ликвидации и назначается ликвидатор в лице единственного участника.
Уведомление налоговой – заявление о ликвидации ООО направляется в ФНС в 3-дневный срок после проведения Общего собрания и принятия соответствующего решения.
Издание приказа об увольнении — единственный учредитель издаёт приказ об увольнении себя, как директора.
Внесение записи в трудовую книжку — запись в трудовую книжку содержит основание увольнения ч.1 п.3 ст.77 ТК РФ.
Деятельность ликвидатора — ликвидатор управляет всеми делами общества, представляя его интересы во всех инстанциях.
Ликвидация ООО — ликвидатор выполняет всю работу, связанную с завершением деятельности ООО вплоть до исключения записи об ООО из ЕГРЮЛ.

Диана 29.06.2017
Здравствуйте! я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и столкнулась с такой проблемой: я устроена в организации (обособленное подразделение) на должность оператор пк, но по факту выполняю функции бухгалтера на первичной документации. для повышения квалификации хочу пойти учиться но для этого необходимо иметь запись в трудовой книжке бухгалтера. с просьбой об изменении записи обратилась в главный офис в отдел кадров на что получила ответ о том что это невозможно сделать, что это незаконно,так как в штате не числится такой должности, также мне говорили о каких-то затратах на введение этой должности. скажите пожалуйста на сколько это правомерно, и возможно ли исправить запись в трудовой книжке законно?
Отвечает юрист Кирилл Афанасьев 29.06.2017

Здравствуйте, Диана!

Вы спрашиваете: ​

Возможно ли законно исправить запись в трудовой книжке?

Если в штате подразделения нет должности бухгалтера, то законно написать в Вашей трудовой книжке о принятии на работу бухгалтером никак не получится. Если и напишут, это будет незаконно, поскольку нет у них такой должности. Попросите написать на Вас характеристику и в нём указать, что были приняты на работу в качестве оператора ПК, но фактически исполняли обязанности бухгалтера. Возможно это поможет Вам при поступлении на учёбу. 

Сергей 08.09.2018
Добрый день! как правильно оформить увольнение беременной сотрудницы при ликвидации ип? (она злоупотребляет своим положением).и не возникнет ли факт правоприемственности? у меня три сотрудника, 2 из которых планируется оформить в новое ип, открытое на жену.
Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 08.09.2018
А ничего, что речь о работодателе — физическом лице?

Да, вы правы, не учла этот момент, есть хорошее разъяснение по этому вопросу

Распространяется ли на индивидуальных предпринимателей установленная ст. 178 и ст. 180 ТК РФ обязанность по выплате работникам, увольняемым в связи с сокращением штатов, выходного пособия и по сохранению среднего заработка на период трудоустройства?

Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. При этом работодателями — физическими лицами признаются в том числе и лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.Таким образом, в целях трудового законодательства под работодателями — организациями понимаются исключительно юридические лица, в то время как индивидуальные предприниматели являются работодателями — физическими лицами.Исходя из буквального толкования текста ст. 178 ТК РФ, указанные в ней гарантии установлены лишь для работников организаций.Примечательно, что статья 179 ТК РФ, посвященная вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, не содержит понятия «организация» или «индивидуальный предприниматель», являясь тем самым общей и для тех, и для других. На наш взгляд, это также косвенно подтверждает то, что сфера действия ст. 178 ТК РФ, в отличие от ст. 179 ТК РФ, ограничена законодателем и распространяется только на работодателей — юридических лиц.В силу ст. 307 ТК РФ при трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.Следовательно, приведенная в ст. 307 ТК РФ формулировка позволяет работодателям — физическим лицам по согласованию с работниками самим определять в трудовом договоре случаи (а не только размеры), когда должны выплачиваться выходное пособие и (или) другие выплаты, связанные с увольнением.Таким образом, работодатель — индивидуальный предприниматель обязан выплатить сокращаемому работнику выходное пособие и средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения (в случае его нетрудоустройства) только в том случае, если такая обязанность предусмотрена в трудовом договоре с данным работником.
http://www.garant.ru/consult/work_law/586568/


Отвечает юрист Елена Фирсенко 30.07.2016
все справки для расчета пособия по безработице
Григорьев Руслан

поправка опечатался. Справку для расчета пособия по временной нетрудоспособности за два года.

Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 13.09.2018
ЗДравствуйте, нет, факта правопреемства нет, реорганизации же у вас нет, вы же ИП.
ГК РФ Статья 57. Реорганизация юридического лица
1. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.

Уволить ее можете, если прекращаете деятельность.

ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение в следующем порядке, установленным законом, компенсации также указаны.

ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 180 ТК РФ
КонсультантПлюс: примечание.
По вопросу, касающемуся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Статья 178. ТК РФ

Статья 178. Выходные пособия
ГАРАНТ:
См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 178 ТК РФ

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
ГАРАНТ:
О выходных пособиях сезонным работникам и работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, см. статьи 296 и 318 настоящего Кодекса

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Система ГАРАНТ: base.garant.ru/12125268/27/#block_178#ixzz4gBFAa2oR


Отвечает юрист Дмитрий Румянцев 22.11.2016
ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Кашина Надежда

А ничего, что речь о работодателе — физическом лице?

Отвечает юрист Асель Тимуровна 29.11.2017

Добрый день!

.И не возникнет ли факт правоприемственности? У меня три сотрудника, 2 из которых планируется оформить в новое ИП, открытое на жену.
Сергей

Считаю, что в данном случае так и нужно будет указать в приказе, что уволить в связи с прекращением деятельности ИП:

ст. 81 ТК РФ: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Да в подобных случаях, считаю, что это единственная законная возможность уволить сотрудницу. Возникнет или нет вопрос — может быть и так. У меня была подобная ситуация — ИП прекратил свою деятельность, далее ИП было открыто на одно из сотрудников, вопросов не возникло.

Отвечает юрист Роман Кочетов 04.05.2018

Добрый день! Согласно ст. 261 ТК РФ можно уволить в связи с прекращением деятельности ИП. Предупредите не менее чем за 2 мес до прекращения деятельности и увольняйте, также она может уволиться по соглашению сторон, с выплатой компенсации.

ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
...

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Отвечает юрист Роман Кочетов 17.02.2018

Здравствуйте, Сергей.

О планируемом расторжении трудового договора надлежит направить уведомление в территориальный орган службы занятости населения за 2 недели до реального увольнения ( п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации).

Предупреждаете об увольнении письменно под роспись в сроки, предусмотренные Трудовым договором с работниками и увольняете.

Если сроки предупреждения не предусмотрены, то просто увольняете в связи с ликвидацией, но не ранее чем через 2 недели после уведомления службы занятости населения.

Нормы ТК РФ о предупреждении за 2 месяца к ИП отношения не имеют. Нормы о выходных пособиях также.

Если Трудовым договором не предусмотрена выплата выходных пособий, то они не выплачиваются.

Трудовой кодекс

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Статья 307. Прекращение трудового договора

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.


Вопрос о правопреемстве не возникнет, так как работников будет набирать другое ИП — Ваша жена.

С уважением! Г.А. Кураев

Отвечает юрист Светлана Мухаметзянова 22.11.2017

Здравствуйте! Уведомляете сотрудницу об увольнении в связи с прекращением деятельности ИП, уведомляете центр занятости населения за 2 недели. Уведомить сотрудницу можете за два месяца, можете также за 2 недели, если трудовым договором не установлен более длительный срок.

По истечение срока предупреждения об увольнении издаете приказ об увольнении, производите расчет, выдаете трудовую книжку и все справки для расчета пособия по безработице, для службы занятости населения, прекращаете деятельность ИП.

Выходное пособие выплачивается при прекращении деятельности ИП только в случаях предусмотренных трудовым договором.

ст.307 Трудового кодекса РФ

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
И не возникнет ли факт правоприемственности?
Сергей

Нет, не возникает.

Отвечает юрист Арсений Чуганин 12.12.2017

Пример судебной практики в подтверждение того, что выплаты и предупреждения не обязательны, если они не предусмотрены Трудовым договором между ИП и работником.

rospravosudie.com/court-severnyj-rajonnyj-sud-g-orla-orlovskaya-oblast-s/act-494654580/

Отвечает юрист Татьяна Ламбина 01.11.2018

Сергей, добрый день! К сказанному коллегами добавлю судебную практику на уровне Верховного суда по вопросу относимости нормТК касающихся организаций к данной ситуации

Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2016 N 74-КГ16-23

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерацииустановлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей — организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по пункту 1 или пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой — статьей 307 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей отличное от установленного частью 1 статьи 178 данного Кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей — физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель — индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.
Как установлено судом и следует из материалов дела, условиями трудового договора, заключенного между Рублевой Т.Б. (работником) и индивидуальным предпринимателем Фирсовой Е.С. (работодателем), такие гарантии в случае увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, как выплата выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства, не предусмотрены.
С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции правильно отказал Рублевой Т.Б. в удовлетворении исковых требований о взыскании с Фирсовой Е.С. выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, применив к спорным отношениям подлежащие применению в данном случае положения статей 303, 307 главы 48 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающие особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц.
Отменяя в указанной части решение суда первой инстанции и возлагая на ответчика обязанность по выплате истцу выходного пособия, суд апелляционной инстанции неправильно истолковал положения части 1 статьи 178, статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации и распространил их действие на правоотношения между работниками и работодателями — физическими лицами, которые ими не регулируются.
Таким образом, у суда апелляционной инстанции отсутствовали предусмотренные законом основания для отмены решения суда первой инстанции об отказе Рублевой Т.Б. в удовлетворении исковых требований о взыскании выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, и удовлетворения данных требований Рублевой Т.Б. с возложением на ответчика обязанности по выплате истцу указанных сумм на основании не подлежащих применению к спорным правоотношениям положений статей 178, 318 Трудового кодекса Российской Федерации.
При таких обстоятельствах определение суда апелляционной инстанции в указанной части нельзя признать законным. Оно принято с существенными нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без устранения которых невозможна защита прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемого апелляционного определения в части взыскания с Фирсовой Е.С. в пользу Рублевой Т.Б. выходного пособия в размере 56 100 руб. и оставления в силе решения суда первой инстанции, принятого с правильным применением и толкованием норм материального права к спорным отношениям.
Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 30 ноября 2015 г. в части отмены решения Ленского районного суда Республики Саха (Якутия) от 7 октября 2015 г. об отказе Рублевой Т.Б. в удовлетворении исковых требований к Фирсовой Е.С. о взыскании выходного пособия и принятия в указанной части нового решения о взыскании с Фирсовой Е.С. в пользу Рублевой Т.Б. выходного пособия в размере 56 100 руб. отменить.
Решение Ленского районного суда Республики Саха (Якутия) от 7 октября 2015 г. в части отказа Рублевой Т.Б. в удовлетворении исковых требований к Фирсовой Е.С. о взыскании выходного пособия оставить в силе.
Отвечает юрист Анастасия Колесникова 16.03.2016

Сергей, здравствуйте.

Ликвидация ИП — это чуть ли не единственная ваша возможность расторгнуть с ней договор законно.

ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Требования законом при этом следующие:

ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Так и указываете при расторжении — расторжение в связи с прекращением деятельности. Правопреемственности с ИП вашей жены не возникнет — для этого нет никаких оснований.

С уважением,

Роман Новиков

Валери 08.07.2017
Добрый день! кто подписывает запись об увольнении директора в трудовой книжке, если в организации один учредитель и работник - он же и директор? организация снята с учета в июле, процесс ликвидации был начат в марте. можно ли сделать запись в трудовой книжке об увольнении (мартом месяцем) с формулировкой «трудовой договор расторгнут по инициативе работника....» или обязательно должна быть запись «уволен в связи с ликвидацией общества...»?
Отвечает юрист Сергей Лебедев 08.07.2017

Здравствуйте. Согласно ст.57 ФЗ «Об ООО»

3. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению делами общества. Ликвидационная комиссия от имени ликвидируемого общества выступает в суде.

Также согласно ст. 62 ГК РФ:

3. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации в соответствии с законом.
4. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица. Ликвидационная комиссия от имени ликвидируемого юридического лица выступает в суде. Ликвидационная комиссия обязана действовать добросовестно и разумно в интересах ликвидируемого юридического лица, а также его кредиторов.

соответственно с этого момента полномочия директора прекращаются

именно это и должно быть указано в трудовой книжке. Ст. 81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

В трудовой укажете реквизиты протокола общего собрания участников, принявшего решение о назначении ликвидатора. После назначения ликвидационной комиссии/ликвидатора генеральный директор больше не может осуществлять функции единоличного исполнительного органа и его полномочия должны быть прекращены.

Мария 28.03.2017
Добрый день, на текущий момент я нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком, на работе происходит реорганиция путем присоединения, сотрудники отдела 4адров просят написать заявление на увольнение в порядке перевода на новую должность, в противном случае должность за мной не сохранится и после выхода из декретного отпуска меня уволят. насколько это правомерно и нужно ли мне писать это заявление? спасибо.
Отвечает юрист Леонид Митрофанов 28.03.2017

Добрый день, Мария!

Прежде всего, согласно ст. 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Трудовое законодательство различает процедуры увольнения и перевода.

Согласно ст. 72.2 трудового кодекса РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Соответственно, для перевода на другую работу Вам необходимо написать заявление о согласии на перевод. Перевод оформляется приказ о переводе работника на другую работу. 

Если же Вы подадите заявление об увольнении, то никаких гарантий того, что Вас возьмут на работу вновь нет.

При необходимости дополнительной консультации обращайтесь в чат. 

АЛЕКСАНДР 14.09.2017
Поменять запись в трудовой книжке. устроился в пожарную часть водителем 1993 году. подошло время на оформление досрочной пенсии,начались проблемы. в трудовой книжке у меня запись, принять на работу водителем 3 класса ,а нужно принять на работу водителем пожарного автомобиля. кто раньше знал об этом,просто обидно из-за разгильдяйства лишаться пенсии.
Отвечает юрист Станислав Беляев 14.09.2017

Александр, добрый день!

Вы должны в отделе кадров пожарной части сказать, чтобы они внесли изменения в запись в трудовой книжке.

Оксана 02.04.2016
Гражданский служащий уведомлен о сокращении с предложением вакантных должностей, в тч в др органах власти. согласился перейти в др.орган в порядке увольнения в порядке перевода к др. представителю нанимателя. вопрос: обязан ли работодатель производить удержание за неотработанные дни отпуска (отпуск предоставлен был авансом, на перед)?
Отвечает юрист Егор Федотов 02.04.2016

Здравствуйте, Оксана.

Прямого ответа в законе " О государственной гражданской службе" на Ваш вопрос нет.

Федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом.
 
ст. 73, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.
 
ст. 11, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
 
ст. 137, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Исходя из совокупности этих норм, полагаю, так как 79-фз не содержит специальных указаний по размеру и порядку удержаний из заработной платы (денежного содержания) госслужащих, следует применять соответствующие нормы ТК РФ.

Таким образом, при увольнении по сокращению (в ТК РФ это п.2 ч.1 ст. 81) излишне выплаченные отпускные не удерживаются.

Но в вашей ситуации увольнение производится не по сокращению, а в связи с переводом к другому нанимателю, а для таких случаев ограничений для удержания авансовых отпускных нет ни в ТК РФ, ни в 79-ФЗ.

Александрова Марина 24.04.2017
Как правильно оформить увольнение работника (продавец-консультант), в связи с неисполнением (отказ принимать товар и проверка на наличие брака, отказ выйти на подмену заболевшего сотрудника) и ненадлежащим исполнением обязанностей, а также нарушение дисциплины (нахождение в соцсетях в рабочее время, постоянное общение в течение рабочего дня в watsapp) если при объявлении в устной форме о увольнении, работник заявляет о праве на очередной отпуск и подаёт встречное заявление на предоставление отпуска? есть ли какие-то ограничения по увольнению данного сотрудника в данной ситуации, если она является матерью-одиночкой, воспитывающей двух детей школьного возраста? работник заявляет, что по собственному желанию он увольняться не будет. с уважением, александрова марина . индивидуальный предприниматель.
Отвечает юрист Матвей Воробьев 24.04.2017

Вопрос: Может ли работодатель уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте 1,5 лет в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если она уже имеет дисциплинарное взыскание? 


Да, работодатель вправе уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте 1,5 лет в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имеет дисциплинарное взыскание.


Правовое обоснование:


В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).


Согласно пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.


Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.


Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57239801/#ixzz55HmFtKQl

При этом не стоит забывать, что работник вправе обратиться в суд, в случае несогласия с увольнением

Статья 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Отвечает юрист Сергей Киселев 20.03.2017

Статья 192 Трудового кодекса РФ, не содержит никаких указаний на то, что для применения дисциплинарного взыскания такого, как увольнение, ему обязательно должны предшествовать замечание или выговор, такого порядка указанная статья не предусматривает, работодатель вправе применить сразу увольнение как меру дисциплинарного взыскания, вопрос в другом, чтобы вся процедура оформления взыскания была соблюдена, чтобы степень вины работника и тяжесть совершенного им проступка были соразмерны применяемому дисциплинарному взысканию, правильное и соответствующее закону оформление.

Агибалов Иван

Все правильно уважаемый коллега. Просто это уже другое основание для увольнения будет. В случае, если увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется сразу, то основанием для увольнения будет не пункт 5, а пункт 6 части 1 ст. 81 ТК РФ.

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

По мне (субъективное мнение) так не тянет описанная ситуация на данное основание для увольнения.

Отвечает юрист Матвей Гончаров 14.02.2016

Я допустила оплошность, при приёме на работу был подписан трудовой договор, но не подписана должностная инструкция (обязанности). Могу ли составить должностную инструкцию сейчас, работник работает уже 1г 1мес (он стал постоянно упоминать что он то это, то другое не обязан делать) и предоставить ему на подпись.


И как быть, если он откажется подписывать?

Да, коллега абсолютно права — при подписании сейчас должностной инструкции вы не сможете предъявить ранее допущенные работником нарушения. А «задним числом» составлять не советую, так как работник настроен явно к вам не дружелюбно и сразу заметит это. Но составить все равно нужно. Если до этого были постоянные нарушения, то должностная инструкция  не изменит поведение работника и в дальнейшем у вас будут законные основания для увольнения. 

Отвечает юрист Артём Филатов 11.04.2017

 Есть ли какие-то ограничения по увольнению данного сотрудника в данной ситуации, если она является матерью-одиночкой, воспитывающей двух детей школьного возраста?

Здравствуйте.

Если речь идет о совершении дисциплинарного проступка, то работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и обязанности согласно трудовому договору.

Между тем, при применении того или иного дисциплинарного взыскания, необходимо учитывать вину работника и степени вреда. который он принес работодателю.

Отвечает юрист Егор Кириллов 28.06.2016
Все правильно уважаемый коллега. Просто это уже другое основание для увольнения будет. 

Я даю ответ по всем возможным основаниям для увольнения в этой ситуации коллега, в данной ситуации не вижу здесь чего либо мешающего увольнению работника, если указанные в вопросе обстоятельства действительно имеют место, главное все надлежащим образом оформить.

Отвечает юрист Елена Андреева 01.09.2016
График отпусков подписывается работниками или просто визуальное ознакомление. Допускается ли предоставлять по графику отпуск позднее чем 11мес, с момента трудоустройства?

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»График отпусков

 


Применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников.
График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков.
При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в произвольной форме.

ТК РФ Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков



 
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.


До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Отвечает юрист Матвей Егоров 16.09.2017
График отпусков подписывается работниками или просто визуальное ознакомление. Допускается ли предоставлять по графику отпуск позднее чем 1 1мес, с момента трудоустройства?

Обязательно под подпись. Иначе такой график — фикция.

Срок отпуска к 11 месяцам никак не привязан. 

Согласно ст. 122 ТК РФ,

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.


До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Таким образом, право появляется через 6 месяцев работы. И отпуск должен быть ежегодным.

Отвечает юрист Владимир Грачев 12.04.2017
Работник прогулов не допускает? Так как за прогул мне кажется проще всего уволить. Григорьев Виктор

Непонятна логика. Если прогулов нет — уволить за прогулы? А практикой судебной интересовались, как сложно правильно уволить даже при факте прогула, знаете?

Отвечает юрист Роман Мельников 18.11.2018

Добрый день, Марина!

Как правильно оформить увольнение работника (продавец-консультант), в связи с неисполнением (отказ принимать товар и проверка на наличие брака, отказ выйти на подмену заболевшего сотрудника)

Александрова Марина

Отказ выйти на подмену заболевшего сотрудника — это не нарушение. Привлечь работника к исполнению обязанностей другого сотрудника Вы можете только с его письменного согласия.

 А вот отказ принимать товар и проверить на наличие брака — это может быть нарушением, но только в случае, если такие обязанности прописаны в его трудовом договоре или в должностной инструкции. Если не прописаны — то это тоже не нарушение. 

ТК РФ Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Теперь насчет нарушения дисциплины. Тут опять же не все однозначно. Работник может ссылаться на то, что у Вас ни в каких локальных нормативных актах не установлен запрет на пользование соц. сетями и мессенджерами.

Словом, считаю, что достаточных оснований для увольнения работника у Вас в описанной Вами ситуации нет. Максимум — это привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания. Да и то, при наличии конкретных нарушений. Например, если работник отказывается принимать товар, но это прописано в его обязанностях.

 По поводу отпуска:

работник заявляет о праве на очередной отпуск и подаёт встречное заявление на предоставление отпуска?

Александрова Марина

По-хорошему, конечно, у Вас график отпусков должен быть. И работников надо отправлять в отпуск по графику. но далеко не все ИП составляют график отпусков. Поэтому, если у Вас нет графика отпусков, то тут надо исходить из того, когда работник был принят на работу, сколько отработал и т.д.

Есть ли какие-то ограничения по увольнению данного сотрудника в данной ситуации, если она является матерью-одиночкой, воспитывающей двух детей школьного возраста?

Александрова Марина

Ограничения есть. В статье 261 Трудового кодекса РФ сказано:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Но как видите там есть исключения, то есть основания, по которым такого работника можно уволить. Я приведу их, чтобы Вы имели об этом представление:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

В Вашей же ситуации, повторюсь, я достаточных оснований для увольнения пока не вижу. С уважением!

Отвечает юрист Владимир Грачев 12.07.2017

Добрый день, Марина.

При увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться  требования:

Во-первых, дисциплинарный проступок должен быть совершен неоднократно, то есть у работника на момент применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, имеется действующее дисциплинарное взыскание, которое было применено в течение  года

.Во-вторых, работник должен нарушить дисциплину труда, то есть обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

То есть вам необходимо доказать следующие обстоятельства:- это совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;- неправомерность действий работника и  вину работника, то есть причинно-следственную связь между  виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

Отвечает юрист Никита Бирюков 02.11.2016

Добрый день! 

В вашем случае идет речь об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение в свуязи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание)

У вольнение по  п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — в данном случае не походит, поскольку список грубых нарушений является закрытым, и перечисленные вами нарушения нельзя отнести к списку грубых.

Значит сначала нужно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и только потом увольнять при повторном нарушении трудовых обязанностей.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2), для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:
— непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);
— совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

При этом очень важна процедура привлечении за дисциплинарный проступок и процедура увольнения.

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий


 
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.


Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.


Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.


Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

После того как вы применили первое дисциплинарное взыскание (например, выговор), вы можете уволить сотрудника за последующие нарушения трудовых обязанностей.

При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Увольнению сотруднику должно предшествовать внутреннее расследование и оформление факта совершения очередного дисциплинарного проступка работником. Если работник отказывается давать объяснение, то вы можете зафиксировать факт проступка путем составления акта и решения комиссии.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Далее заносится запись в трудовую книжку, запись в личную карточку, производятся выплаты работнику в связи с его увольнением и выдаются необходимые документы уволенному работнику.

Отвечает юрист Ирина Морозова 11.12.2017

Здравствуйте!

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);


б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;


в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;


г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;


д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Согласно позиции ВС РФ:

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

...неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если хотите уволить за неоднократного несиполнени работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности,установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет. По факту  нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)


По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. При этом необходимо, чтобы у работника отсутствовала уважительная причина совершения проступка


Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника. Кроме того нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ). Далее издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом». Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

Далее выявляется второй проступок (только в течении года), и порядок действий тот же самый, но уже издается приказ об увольнении.

С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ  невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.


Обязательно с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты. И выдать трудовую книжку. 


Отвечает юрист Артём Дмитриев 06.07.2016

Здравствуйте, Марина. Нельзя уволить сотрудника по инициативе работодателя на основании устного заявления. 

В вашей ситуации усматриваются основания для увольнения по п. 5 ч. ст. 81 ТК РФ - 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;.

 Разумеется, лдля законного увольнения устного разговора совершенно недостаточно. В этом случае работник будет восстановлен на работе, а вы обязаны будете ему заплатить зарплату за все время вынужденного прогула.

Законность увольнения подразумевает наличие двух и более дисциплинарных взысканий. Соблюдение порядка увольнения. А это значит, необходимы доказательства нарушений: зафиксированные в докладных,  актах  и иных документах факты нарушений — отказ выполнять свои обязанности и другие нарушения трудовой дисциплины. По каждому из них должно быть отобрано объяснение и применено дисциплинарное взыскание. И когда в течение года накопится не менее двух таких взысканий, работника можно уволить.

В вашем случае, с учетом того, что работница как одинокая мать, пользуется определенные гарантиями, необходимо быть особенно внимательной к соблюдению порядка увольнения.

Отвечает юрист Егор Соловьев 17.07.2017

И еще один момент, на который следует обратить внимание. Если вы применяете дисциплинарное взыскание за нарушение трудовых обязанностей, на предприятии должны быть разработаны должностные  инструкции. А ваш работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией под подпись. Только тогда вы сможете утверждать, что работник свои должностные обязанности не исполняет. 

Если таких инструкций нет, это плохо, и.к. нарушает трудовое законодательство, с одной стороны, с другой, лишает вас возможности вменить в вину работнику нарушение должностных обязанностей. Хотя можно еще говорить о нарушении тех обязанностей, которые зафиксированы в трудовом договоре с ним.

Отвечает юрист Роман Емельянов 26.11.2017

Как выход, могу предложить следующее. Сначала надо объявить работнику замечание или выговор. Это не просто в устной форме, естественно. Сначала надо затребовать у работника объяснительную за конкретное нарушение, потом издать соответствующий приказ. А уже потом, при наличии у работника дисциплинарного взыскания, работника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. По пункту 5 части 1 ст. 81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
...

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Отвечает юрист Валентин Максимов 11.07.2018

Ничто не мешает составить должностную инструкцию сейчас. Тем более, что возникают споры по поводу должностных обязанностей. Единственный момент, вы не сможете вменить в работнику вину неисполнение должностных обязанностей, случившееся до подписания инструкции.

Если откажется пописывать, в присутствии двух других работников зачитайте работнику его должностные обязанности и составьте акт об отказе работника подписать инструкцию, где также укажите, что работнику его должностная инструкция зачитана в связи с отказом от подписания.

Отвечает юрист Артём Федоров 12.03.2018

Работник прогулов не допускает? Так как за прогул мне кажется проще всего уволить.

Отвечает юрист Павел Григорьев 02.05.2017

Статья 192 Трудового кодекса РФ, не содержит никаких указаний на то, что для применения дисциплинарного взыскания такого, как увольнение, ему обязательно должны предшествовать замечание или выговор, такого порядка указанная статья не предусматривает,  работодатель вправе применить сразу увольнение как меру дисциплинарного взыскания, вопрос в другом, чтобы вся процедура оформления взыскания была соблюдена, чтобы степень вины работника и тяжесть совершенного им  проступка были соразмерны применяемому дисциплинарному взысканию, правильное и соответствующее закону оформление.

 отказ выйти на подмену заболевшего сотрудника) и ненадлежащим исполнением обязанностей, а также нарушение дисциплины (нахождение в соцсетях в рабочее время, постоянное общение в течение рабочего дня в WatsApp) 

Вот за такой сразу увольнять не стоит, т.к. считаю, что нарушение дисциплины труда в данном случае будут несоразмерны для увольнения, замечания или выговора вполне достаточно.

(отказ принимать товар и проверка на наличие брака,

А вот это, если входит в должностные обязанности работника и он получает соответственно за их выполнение заработную плату, уже невыполнение им своих обязательств по трудовому соглашению и за это уволить можно вполне.

Статья 192 Трудового кодекса РФ:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 189 Трудового кодекса РФ:

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Отвечает юрист Данил Петров 24.02.2018

Так же должен быть соблюден порядок такого увольнения:


Составление акта.


Запрос объяснительной.


Если вина установлена — издается приказ об увольнении.

При несоблюдении порядка и должной документальной фиксации, а так же вышеуказанных условий, работник легко оспорит это в суде. И в таком случае скорее пострадаете вы как работодатель. 

Отвечает юрист Денис Давыдов 18.05.2017

Что касается предоставления отпуска, заявление о предоставлении отпуска не бывает встречным. На каждом предприятии в обязательном порядке должен быть график отпусков. График составляется в конце текущего года на следующий календарный год. И отпуска сотрудникам должны предоставляться согласно такому графику, а не когда вздумается сотруднику или руководителю.

Кроме того, требование отпуска или уход в отпуск не исключает применение дисциплинарных взысканий.

Отвечает юрист Егор Соколов 13.09.2017

Это значит, что оптимальнее всего создать служебную комиссию в организации по проведению служебного расследования, взять с работника объяснительную, в случае его отказа в даче объяснений составить акта.

Комиссия должна рассмотреть ситуация и принять решение оформив его протоколом, если решение будет касаться применения дисциплинарного взыскания, он является основанием для руководителя наложить дисциплинарное взыскание на работника оформив его соответствующим приказом. с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления также составляется акт.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:



знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Статья 192 Трудового кодекса РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:


1) замечание;


2) выговор;


3) увольнение по соответствующим основаниям.

Алиса 16.08.2016
Здравствуйте, хочу получить консультацию, как правильно оформить жалобу в трудовую инспекцию, так как делаю это впервые и как мне объяснили шансов доказать свою правоту у меня практически нет. история моя заключается в следующем. пришла я на трудоустройство в мебельную студию, принесла полный пакет документов, написала заявление на ооо "...", проходит две недели, мне сказали переписать заявление уже на другое юр. лицо, уже на ип, якобы обосновали, что ооо "..." они будут закрывать, и все сотрудники переходят на ип, написав заявление, я ждала три месяца свой трудовой договор и приказ о зачислении, напоминая, своим директорам, их было несколько, что я жду, официальных бумаг. было множество обещаний и прочего. время шло. когда пришла первая зп, на испытательном сроке вместо обещанных 15 т.р, получила 13,... с небольшим, мне директор, сказал так, это не мои проблемы "выбивай свою зарплату сама, у бухгалтера", я - хорошо. бухгалтер сказал, что это 13 ... т.р с небольшим, с вычетом подоходного налога. но он не стыковался, больно мало взяли за него. и вообще 15 т.р должны платить полностью уже с заведомым вычетом. последующие месяцы после прохождения испытательного срока, оклад понимали до мрот, до 8 т.р, после чего, из-за отсутствия продаж я решила написать заявление на увольнение, которое мне не подписывали и в итоге не подписали вообще, сказали, что в обязательном порядке я должна отработать две недели, я половину срока отработал, понимая, что не подписывают, начала требовать трудовую книжку, мне её не отдавали, потом один из директоров ее передал, через посредников, она оказалась пустая, без официального трудоустройства. как мне быть. не хочу оставлять это на самотёк, так как не я первая, ни я последняя. спасибо заранее! буду очень благодарна за помощь!!!
Отвечает юрист Алексей Петров 16.08.2016

Алиса, добрый день!

Факт трудовых отношений можно доказать в суде, при наличии соответствующих документов (зарплатные ведомости, удостоверения, пропуски и тд).

Если же документов недостаточно. Стоит обратиться в трудовую инспекцию с письменным заявлением. Сослаться на нормы трудового законодательства, которые работодатель нарушает. А именно: 

— ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), работодатель обязан заключить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

— ст. 68 ТК РФ: прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Сообщить в заявлении, что Работодатель систематически игнорирует нормы ТК РФ, связанные с надлежащим оформлением работников и в отношении других сотрудников. 

Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за уклонение от оформления трудового договора ( п. 4 ст. 5.27.)

Также указать, что Работодателем нарушается обязанность по обязательному социальному страхованию работников, предусмотренная ст. 22 ТК РФ.

Отвечает юрист Кирилл Афанасьев 03.11.2018

Здравствуйте, Алиса. Никаких правил написания жалоб в трудовую инспекцию не существует. Пишется в произвольной форме, на имя руководителя. Никаких статей законов можно не указывать. Сотрудники инспекции сами квалифицируют правонарушение.  Можно предварительно связаться с сотрудниками по телефону, для личной встречи, я думаю на месте они помогут составить жалобу.

Если есть еще вопросы или нужна моя помощь в составлении документов, пишите в чат, все обсудим.

Удачи Вам.

Отвечает юрист Наталья Алексеева 03.08.2016

Здравствуйте! В жалобе необходимо указать наименование организации (ИП), должность на которую вас приняли/обещали принять, срок работы, размер и порядок выплаты заработной платы, режим работы (например 5 дневная рабочая неделя с 9 до 18), приложить все копии заявлений, которые вы писали (если сохранились), копии документов подтверждающих получение заработной платы (например выписка по счету), сослаться на ст.ст. 66, 67, 68, 84.1 Трудового кодекса РФ, просить провести проверку и обязать работодателя оформить трудовые отношения в соответствии с законом, в частности внести записи в трудовую книжку.

Также, возможно обратиться в суд с исковым заявлением, в котором, помимо требований внести записи в трудовую книжку, можно требовать компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Алина 12.07.2017
Сотрудник был принят на работу в ооо. далее эта организация была переименована (осталось ооо, но название сменилось на другое). в трудовой книжке сотрудника нет записи о переименовании организации. сразу после записи о приеме следует запись "уволен в порядке перевода ", и эта запись не заверена печатью организации. таких спорных (без печати) записей в трудовой книжке работника целых три. проблема: работники пенсионного фонда не включают эти записи в трудовой стаж работника, настаивая на том, что раз присутствует слово "уволен...", то печать обязана стоять! в интернете кадровики и юристы приводят разные доводы: кто-то считает, что на записи об увольнении в порядке перевода (в случае переименования организации) печать необходима, а кто-то считает, что нет. прошу вашей помощи. по возможности, хотелось бы знать, на какой нормативный документ можно сослаться. спасибо.
Отвечает юрист Олег Комаров 12.07.2017

Алина, добрый вечер. Вообще, перевод работника на работу к другому работодателю является (в соответствии со ст.77 ТК РФ) основанием прекращения трудового договора. В этом случае печать на такой записи обязательна.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 16 апреля 2003 г. N 225

 
35. При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника. 

Однако в Вашем случае перевода на другую работу как такового, не было, а смена наименования организации не прекращает её существования и правоотношений с другими лицами. 

Изменение наименования организации не влечет каких-либо правовых последствий, аналогичных реорганизации юридического лица, например в форме преобразования. Более того, даже при преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы, как указано в  ГК РФ, его права и обязанности в отношении других лиц не изменяются.Иными словами, при переименовании организации не может идти речи о правопреемстве, поскольку юридическое лицо со старым наименованием не прекращается, не меняет организационно-правовой формы и т.п., а вносятся лишь изменения о нем в сведения о юридических лицах, содержащиеся в ЕГРЮЛ.


Таким образом, при изменении наименования юридического лица оно не выбывает из правоотношений и на тех же основаниях несет права и исполняет обязанности в отношении собственных контрагентов. В подтверждение изложенного, полагаем, можно привести правовую позицию, изложенную, в частности, в  Президиума ВАС РФ от 22.03.2012 N 14953/11, п. 23 постановления Пленума ВАС РФ от 18.11.2003 N 19, а также в  ФАС Западно-Сибирского округа от 01.04.2014 N Ф04-2426/14 по делу N А27-688/2013.



С уважением, адвокат Сергей Нестеров.

Отвечает юрист Сергей Леонов 27.04.2016

Добрый день,

Переименование организации не влечет таких последствий, как увольнение работников, даже в порядке перевода.

Однако запись о переименовании организации в трудовых книжках обязательно должна быть: основание — Приказ от 00.00.0000. № 

В общем, запись в трудовой книжке работника об увольнении обязательно сопровождается печатью организации: трудовые отношения прекращаются.

Основание: 

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013)
«О трудовых книжках» (п. 35)

Т.о, записи об увольнении, в данном случае, можно считать недействительными — отмечается в трудовой книжке.

С уважением,

Отвечает юрист Павел Григорьев 23.08.2018

Добрый день

Увоьнение при переводе необходимо только при переводе к другому работодателю

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение


По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

При увольнении работника печать должна ставиться 

Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 N 5219)

35. При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).

Если было переименование компании, сведения об этом должны вноситься в трудовую книжку

Но это не перевод и трудовой договор не должен расторгаться

.2. Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Другое дело, что увольнения в вашем случае быть не должно было, поскольку не было перевода к другому работодателю

В вашем случае имеет место быть нарушение кадровиками правил ведения трудовой книжки

Так что в вашем случае в судебном порядке (если невозможно обратиться к бывшему работодателю для исправления записи) придется устанавливать тот факт, что как такового увольнения не было

Отвечает юрист Матвей Сергеев 08.09.2016

Добрый день, Алина!

Да, печать в данном случае требуется.

По возможности, хотелось бы знать, на какой нормативный документ можно сослаться.

Порядок оформления записей в трудовую книжку регулирует Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»

Раздел 4 пункт 35 гласит:

35. При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).

Соответственно печать в трудовой книжке сотрудника при увольнении должна стоять в обязательном порядке.

Удачи!

Отвечает юрист Егор Калинин 17.11.2016

Здравствуйте, Алина.

Без претензии на гонорар — чисто практические советы.

В такой ситуации самое главное и первоочередное действие — проверить, что происходило с организацией — переименование или очередное ООО его «хозяева» просто бросали, а работников переводили через увольнение в новую организацию.

Проще всего это проверить, если есть трудовые договоры и в них указан ОГРН или ИНН работодателя. Если эти номера оставались неизменными, то организация была одна и та же, а значит, неправильно внесены записи и как такового увольнения не было.

Если ИНН /ОГРН изменился, значит, была другая организация и период работы в каждой из них придется доказывать, если у этих организаций не было правопреемников, потому что печати недействующих юридических лиц, исключенных из ЕГРЮЛ уже не могут быть использованы (даже если они по факту сохранились) для проставления их в трудовой книжке или выдачи справок о работе.

Нужно будет тогда получать из архивов (которых может также не быть, если фирмы были просто брошены) копии приказов о приеме, увольнении, трудовые договоры, справки 2-НДФЛ, справки о работе, свидетельские показания, любые иные доказательства работы в конкретный период в конкретной организации.

Отвечает юрист Юлия Михайлова 18.07.2018

Здравствуйте, Алина!

В обязательном порядке в трудовую книжку вносится запись о переименовании организации. 

В случае, если на данный момент нет возможности внести изменения в трудовую книжку, то указанный вами вопрос можно решить в суде (ст. 264 ГПК РФ).

Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 N 5219)
3. Заполнение сведений о работе
3.1. В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.
3.2. Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
 
1. Общие положения
1.1. Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц — двузначными, год — четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 г. в трудовой книжке делается запись: «05.09.2003».
Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т.п.
1.2. В разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись: «Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». При изменении формулировки причины увольнения делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)». В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера.
«Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 28.12.2017)
Статья 264. Дела об установлении фактов, имеющих юридическое значение
1. Суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан, организаций.
2. Суд рассматривает дела об установлении:
5) факта принадлежности правоустанавливающих документов (за исключением воинских документов, паспорта и выдаваемых органами записи актов гражданского состояния свидетельств) лицу, имя, отчество или фамилия которого, указанные в документе, не совпадают с именем, отчеством или фамилией этого лица, указанными в паспорте или свидетельстве о рождении.
Отвечает юрист Роберт Салманов 19.09.2016

Здравствуйте, Алина!

Немного непонятно — сотрудников увольняли переводом по той причине, что у организации сменилось наименование?

Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69
(ред. от 31.10.2016)
«Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

3.2. Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Если так, то думаю, теперь придётся в суде доказывать, что по факту это было просто переименование.

Отвечает юрист Амалия Веснушника 31.01.2018

Здравствуйте Алина.

То, что заверять печатью записи в трудовой книжке обязательно если таковая имеется, это факт, тем более на этот счет, помимо действующего законодательства, в добавок имеются и соответствующие разъяснения Роструда.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 15.05.15 N 1168-6-1

Учитывая изменения, внесенные Федеральным законом от 06.04.2015 N 82-ФЗ, общество с ограниченной ответственностью вправе самостоятельно решать, иметь ли им печать.

Обязанность указанных обществ использовать печать может устанавливаться только федеральным законом. Это следует из положений абз. 2 ст. 2, абз. 2 ст. 6, ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 06.04.2015 N 82-ФЗ.

Обязанность заверять печатью записи в трудовой книжке предусмотрена абз. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, абз. 2 п. 2.2, абз. 2 п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Данные документы являются подзаконными актами.


Обязанность заверять печатью записи в трудовой книжке предусмотрена упомянутыми подзаконными актами, которые приняты во исполнение требований федерального закона (ч. 2 ст. 66 ТК РФ).


Таким образом, по нашему мнению, требование заверять печатью записи в трудовой книжке считать обязательным.

Но в Вашем случае вопрос возникает в отношении обоснованности внесения записи об увольнении в порядке перевода, т.к. если Вы заявления о переводе не подавали, соответствующий приказ об увольнении в порядке перевода не выносился и Вас с ним не ознакомили под роспись, никакого перевода нет в принципе, тем более именно увольнение в порядке перевода оформляется в случае перевода работника к другому работодателю, если работник переводится внутри одной  и той же организации, увольнение не переводом не оформляется, оформляется только лишь перевод.

В Вашем случае, я думаю произошло обычное переименование организации работодателя, если никакие более изменения не произошли в отношении функции работника, штатного расписания и прочего, а следовательно внесенную запись об увольнении в порядке перевода необходимо признать недействительной и внести запись о переименовании организации, что является обычной стандартной процедурой в таких случаях, видимо кадровик допустил ошибку в основаниях и должен ее исправить, для чего подайте соответствующее заявление на имя руководителя.

При этом также необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести изменения в наименование организации согласно статье 72 Трудового кодекса РФ.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

В трудовом договоре указываются:


фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. 

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

И дополнительная информацию по аналогичной ситуации в качестве примера:

В организации происходит переименование отдела (был «Производственный отдел», стал «Производственно-технический отдел»). У всех работников отдела выполняемая функция, наименование должности, оклад не меняются.Структурное подразделение указано в трудовом договоре работников.Необходимо ли в этом случае издавать приказ по форме Т-5 о переводе работника на другую работу?


Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Поскольку в рассматриваемом случае само структурное подразделение, в котором работник выполняет свою трудовую функцию, фактически остается тем же самым, а изменению подлежит лишь его наименование, то переводом данные изменения не являются.

Вместе с тем, так как структурное подразделение указано в трудовом договоре, его переименование повлечет за собой изменение условий трудового договора.

 Порядок внесения таких изменений в зависимости от того, становятся они следствием инициативы работодателя или соглашения сторон, урегулирован статьями 72 и 74 ТК РФ.

Кроме того, согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника. 

Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее — Инструкция).

Пунктом 3.1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указываются структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. 

Согласно этому же пункту Инструкции изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования структурного подразделения Инструкция не предусматривает. 

На наш взгляд, форма и порядок внесения такой записи аналогичны форме и порядку внесения записи о переименовании организации (п.п. 3.1 и 3.2 Инструкции). 

Полагаем, что записи могут выглядеть так: «Производственный отдел» переименован в «Производственно-технический отдел».


ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/consult/work_law/641407/#ixzz55YYkAAXJ


Отвечает юрист Егор Калинин 21.04.2016

Подерживаю коллег о необходимости внесения изменений в трудовую книжку по поводу переименования ООО и необоснованной записи об уво(ьнении. Это возможно сделать и без суда в порядке определенном НПА:

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)

III. Внесение изменений и исправлений
в трудовую книжку. Дубликат трудовой книжки
 


27. В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.
28. Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации — работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.
Если неправильная или неточная запись в трудовой книжке произведена работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, и деятельность его прекращена в установленном порядке, исправление производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.
(абзац введен Постановлением Правительства РФ от 01.03.2008 N 132)


29. Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение раб

Светлана 12.01.2018
Здравствуйте! подскажите каким приказом правильно принять сотрудника на работу в порядке перевода из другой организации т.е. нужен обычный приказ о приеме или приказ о переводе работника на другую работу? везде пишут по разному, поэтому хочу понять как правильно сделать. заранее спасибо
Отвечает юрист Валентин Максимов 12.01.2018

Добрый день, Светлана! Вам нужно оформить обычный приказ о приеме, так как фактически Вы принимаете человека в новую организацию. Приказ по форме № Т-5а применяется для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией (http://www.consultant.ru/docum...). Увольнение происходило на основании пункта 5 статьи 77 ТК РФ (перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю)? Тогда оформляете работника приказом по форме Т-1 (приказ о приеме на работу).

С уважением, Татьяна.

Ольга 20.09.2017
Добрый день, подскажите как правильно оформить отношения с работником? работник оформлен в нашей организации в должности главного тренера (основная работа), планируется назначить этого работника в нашей же организации на основную должность зам. директора, а главного тренера оставить 0,5 ставки по внутреннему совместительству. через увольнение работник оформлять эти кадровые перестановки не хочет. возможно ли сделать перевод с основной работы на работу по совместительству (по должности главный тренер) и оформить новый прием на работу по должности зам.директора. как в этом случае сделать запись в трудовой книжке?
Отвечает юрист Матвей Воробьев 20.09.2017

Ольга, увольнять работника для этого не надо. Согласно статье 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Анна 19.05.2016
Работник был уволен «по статье», незаконно. до того как работник обратился в суд, работодатель и работник заключили соглашение сторон, вследствие чего работодатель исправил запись в трудовой книжке работника. на основании п. 1.2 инструкции... и п.33 правил..., работник обратился к бывшему работодателю с требованием оформить дубликат вкладыша (недействительная запись об увольнении была во вкладыше). работодатель оформил дубликат трудовой книжки, а не вкладыша (почему - непонятно). оформлять дубликат вкладыша отказывается без объяснения. скажите,пожалуйста, вправе ли так поступать работодатель? что делать работнику? может ли он обратиться в трудовую инспекцию? получать дубликат к целой трудовой книжке работник не хочет.
Отвечает юрист Вадим Маслов 19.05.2016

Здравствуйте, Анна.

Если буквально читать Постановление

33. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.

В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).


Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)

получается, что дубликат вкладыша выдается только как составная часть дубликата трудовой книжки.

На практике выдают отдельно и дубликаты вкладышей. Но четко нигде не указано, что дубликат вкладыша может быть выдан отдельно, без дубликата трудовой книжки.

Попробуйте сделать официальный запрос в Минтруда, исходя из ответа будете уже тогда действовать.

Андрей 18.05.2018
Здравствуйте ! работал в ооо с июля 2014 г по апрель 2015 г. в обособленном подразделении. официальное трудоустройство; есть трудовой договор, запись в трудовой книжке. оплата по договору - ежемесячный оклад в размере 12 000 р. и районный коэффициент 3 000 р. итого 15 000 р. фактическая зарплата в два раза больше. компания продала участок земли, наше подразделение было закрыто. мной было написано заявление на увольнение по собственному желанию. в трудовой книжке была сделана соответствующая запись, я расписался в журнале за её получение. однако расчет я не получил, по словам директора денег у компании не было. долг составляет зарплату за два месяца полностью и отпускные. директор гарантировал выплату задолжности. в результате, по взаимному согласию, мной было написано заявление на неоплачиваемый отпуск, трудовая возвращена в отдел кадров, в журнале сделана соответствующая запись. сотрудница отдела кадров сказала, что в этом случае в трудовой будет сделана новая запись "о неправильности предыдущей записи об увольнении". на сегодняшний день, деньги мне не выплачены, трудовая не возвращена, несмотря на неоднократные обращения к директору компании. директор прячется, отписывается смс-ками, что он болеет, т.е. фактического отказа вернуть мою трудовую книжку, нет. по факту компания прекратила свою деятельность, по известному адресу её нет. арбитражным судом 06.11.2015 г. в отношении ооо введена процедура наблюдения. кредиторы вправе предъявлять свои требования в течение месяца с этой даты. по словам временного арбитражного управляющего юридически компания еще действует, и директор продолжает исполнять свои обязанности. банкротство компании арбитражным судом еще не признано. информация получена в телефонном разговоре, неофициально. каким образом нужно действовать в данной ситуации для возврата трудовой книжки, получения задолжности по зарплате и компенсации за задержку трудовой книжки ? с уважением, андрей.
Отвечает юрист Екатерина Ланская 18.05.2018

Добрый день, Андрей! Еще раз попробуйте обратиться к директору компании с письменным запросом и отправьте по почте заказным письмом с простым уведомлением. Если придет письменный ответ или ответа не поступит, то в этом случае Вы можете обратиться в комитет по трудовым спорам, также можете обратиться в прокуратуру, так как нарушены Ваши права как​ работника. Укажите, что работодатель не выплачивает денежные средства, не выдает трудовую книжку. 

максим 15.01.2017
Уважаемые юристы! в настоящее время сотни бывших сотрудников упраздненной фскн (указ президента рф № 156 от 5 апреля 2016 г. "о совершенствовании государственного управления в сфере контроля за оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров и в сфере миграции") по всей россии судятся по поводу нарушенных трудовых и социальных прав: незаконный и необоснованный отказ в переводе в мвд (хотя должны брать всех кто изъявил желание), мотивы отказа не находят подтверждения (эфемерное «несоответствие морально-деловым качествам», «наличие компрматериалов» без конкретных фактов и т.д.). многие оказались в следующем зависшем состоянии: уволены с записью в трудовой книжке «в связи с переводом в другой государственный орган», а мвд отказывается принимать в свои ряды. почти год уже они уже не получают никаких выплат и пособий, которые положены при увольнении «по оргштатным меоприятиям», так как ликвидационные комиссии уже отказываются что либо менять («счета закрыты, а правопреемник – мвд»), а мвд не считает себя правопреемником, хотя штатная численность и имущество фскн переданы в мвд. вопросы: 1. в конституционный суд рф можно обращаться только индивидуально или можно коллективно? 2. имеют ли перспективы обращения в конституционный суд рф: 2.1. по вопросу соответствия отказов мвд в переводе конституционному праву на труд? (мвд настаивает что была ликвидация и нет правопреемственности, мы находим многочисленные примеры упразднения ведомств с фактическим правопреемством: это упразднение федеральной службы налоговой полиции, высшего арбитражного суда рф и др.) 2.2. по вопросу соответствия конституционного принципа единства госуцдарственной власти (ст. ___) и отказа мвд выполнять функции правопреемника (штатная численность и имущество фскн переданы в мвд, а сотрудников не берут). «ликвидация», «упразднение» или «реорганизация»??? в указе президента рф говорится об «упразднении фскн» (а понятия «упразднения» в гражданском кодексе и других законах нет!), и что «министерство внутренних дел российской федерации является: правопреемником упраздняемых федеральной службы российской федерации по контролю за оборотом наркотиков и федеральной миграционной службы, в том числе по обязательствам, возникшим в результате исполнения судебных решений». но представители мвд в судах настаивает на понимании как «ликвидация» без правопреемства». как доказать, что произошла реорганизация с определением правопреемства в лице мвд? или такое обращение писать лучше в верховный суд? 3. имеют ли перспективы (и куда – в конституционный суд или в верховный суд?) следующие обращения: 3.1. противоречие между указом президента рф № 156 от 05.04.2016 (подпункт б) пункта 4 указа президента рф № 156, «сотрудники органов наркоконтроля, изъявившие желание поступить на службу в органы внутренних дел российской федерации, принимаются на службу в указанные органы в порядке перевода без испытательного срока и переаттестации». то есть сотрудники фскн в приоритетном порядке должны были приниматься в аналогичные подразделения мвд. однако перевестись удалось далеко не всем из тех, кто в установленном порядке изъявил на это желание) и федерального закона от 3 июля 2016 года № 305-фз «о внесении изменений в отдельные законодательные акты российской федерации в связи с совершенствованием государственного управления в сфере контроля за оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров и в сфере миграции» (ч. 1 ст. 33 фз-305 «сотрудники органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (далее - органы наркоконтроля) в связи с упразднением федеральной службы российской федерации по контролю за оборотом наркотиков принимаются на службу в органы внутренних дел российской федерации (далее - органы внутренних дел) в порядке перевода без испытательного срока, переаттестации, прохождения военно-врачебной экспертизы, профессионального психологического отбора в течение трех месяцев с момента увольнения в связи с переводом в другой государственный орган при отсутствии другой работы (службы) в указанный период», но в этой же статье ч. 5. гласит: по заявлению сотрудника органов наркоконтроля, уволенного в связи с переводом в другой государственный орган и не принятого на службу в органы внутренних дел в течение трех месяцев со дня увольнения, поданному в ликвидационную комиссию федеральной службы российской федерации по контролю за оборотом наркотиков или соответствующую ликвидационную комиссию ее территориального органа, основание увольнения в связи с переводом в другой государственный орган подлежит изменению на основание увольнения в связи с проведением организационно-штатных мероприятий либо иное основание в порядке, предусмотренном для сотрудников органов наркоконтроля. такому сотруднику выплачиваются единовременное пособие и иные выплаты, предусмотренные законодательством российской федерации»). 3.2. законно ли ограничение права на труд - ч.1. ст. 33 федерального закона от 3 июля 2016 года № 305-фз предусматривает ограничение на трудоустройство в иных организациях в переходный период: «сотрудники органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (далее - органы наркоконтроля) в связи с упразднением федеральной службы российской федерации по контролю за оборотом наркотиков принимаются на службу в органы внутренних дел российской федерации (далее - органы внутренних дел) в порядке перевода без испытательного срока, переаттестации, прохождения военно-врачебной экспертизы, профессионального психологического отбора в течение трех месяцев с момента увольнения в связи с переводом в другой государственный орган при отсутствии другой работы (службы) в указанный период». однако у сотрудников органов наркоконтроля, изъявивших желания и в надежде на перевод в органы внутренних дел нигде на работавших три и более месяцев, но не принятых в мвд, остается вынужденный пробел в трудовом стаже. возможно ли обращение в верховный суд рф за разьяснением? 3.3. в случаях когла мвд заявляет что на сотрудника есть компрматериалы, а на деле их не предоставляет (или говорят что гостайна или признаются что конкретных фактов нет), но суды верят на слово представителям мвд, можно ли доказать что такие бездоказательные заявления не подлежат судебной оценке? 4. что еще посоветуете сделать сотням сотрудников, изъявивших желание о переводе в мвд, но не принятых, оставшихся без выходного пособия (сроки изменения основания увольнения на «оргштатные мероприятия» истекли пока судились за перевод)????? как защитить их права на перевод или хотя бы на выплату выходных пособий при увольнении по ошм? суды первой и второй инстанций в большинстве на стороне мвд…. во сколько может обойтись нам подготовка обращения в верховный суд или конституционный суд по одному из указанных вопросов? мы собираем предложения по цене.
Отвечает юрист Елена Медведева 15.01.2017

Добрый вечер! Максим, мой Вам совет — наймите адвоката, который изучит все имеющиеся документы, составит все необходимые жалобы и будет отстаивать их в суде. Работать по таким делам удаленно очень трудно.

Статьи по теме
Запись в трудовой книжке по совместительству: образец

Запись о совместительстве в трудовой книжке: образец. Внутреннее и внешнее совместительство: внесение записи в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода

Образец увольнения в порядке перевода. Отражение записи об увольнении при переводе документально в трудовой книжке. Увольнение при переводе.

Внесение записи об образовании в трудовую книжку: образец, бакалавр

Внесение записи об образовании в трудовую книжку: как внести запись в строке "Образование", как заполнить строку "Профессия, специальность", как дополнить запись на титульном листе, как внести запись в разделе "Сведения о работе", как исправить ошибочную запись", мнение эксперта о правильности внесения сведений, законы