ТРУДОВОЙ КОДЕКС
Главная | Трудовой кодекс | Новое в Трудовом Кодексе для «иностранцев». Разумное регулирование или катализатор «мигрантизации»?

Новое в трудовом кодексе для «иностранцев». разумное регулирование или катализатор «мигрантизации»?

В конце прошлого года были приняты несколько очень важных законов в сфере трудовых отношений, особенно касающихся иностранных работников.
Федеральный закон №409-ФЗ "О внесении в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 13 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" изменений, связанных с особенностями регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства" ввёл в Трудовой кодекс РФ отдельную главу, устанавливающую специальное регулирование труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства. Новая глава 50.1 ТК РФ направлена на устранение пробелов в законодательстве, которые ранее восполнялись только на уровне неофициальных разъяснений и требований сотрудников УФМС. В Законе №409-ФЗ можно выделить несколько основополагающих моментов, на которые необходимо обратить внимание.

Во-первых, теперь непосредственно в ТК РФ указывается, что по общему правилу иностранные граждане и лица без гражданства имеют право вступать в трудовые отношения в качестве работников по достижении ими возраста 18 лет. Более того, договор, как и с российскими работниками, по общему правилу заключается на неопределенный срок, и только в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ, может быть заключен срочный трудовой договор. Таким образом, наличие гражданства иностранного государства само по себе не является основанием для заключения срочного трудового договора.

Данный вывод и ранее можно было сделать из статьи 58 ТК РФ, согласно которой в статье 59 ТК РФ установлен закрытый перечень оснований для заключения трудового договора. Но ранее некоторые недобросовестные работодатели и правоприменительные органы неверно толковали ст. 58 ТК РФ и считали, что она допускает заключение срочного трудового договора с иностранными работниками, поскольку в силу получения ими разрешительных документов для работы трудовые отношения с ними не могут быть установлены на неопределенный срок. На наш взгляд, если работодатель требует заключить срочный трудовой договор, необходимо указать, что ст.59 ТК РФ не предусматривает возможность заключения с иностранцами срочных трудовых договоров на срок, установленный в разрешении на работу.

Во-вторых, согласно новым требованиям в трудовом договоре с иностранным работником необходимо указать следующие сведения и условия (ст. 372.2 ТК РФ):

1) сведения о разрешении на работу или патенте (если требуется);
2) сведения о разрешении на временное проживание или виде на жительство;
3) условие об указании оснований оказания иностранному работнику медицинской помощи в течение всего срока действия трудового договора (в том числе реквизиты договора (полиса) ДМС либо договора о предоставлении иностранному работнику платных медицинских услуг, заключенного между работодателем и медицинской организацией).

Обратите внимание, что если для получения разрешения на работу требуется оформленный трудовой договор, такие недостающие сведения о разрешении на работу вносятся непосредственно в текст трудового договора после его получения.
Также если вышеуказанные сведения не внесены в ранее заключённый трудовой договор, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими положениями в порядке, предусмотренном ТК РФ.
ЦСТП не поддерживает идею авторов закона о необходимости внесения в трудовой договор с иностранцем сведений о таких документах, как разрешение на работу, разрешение на временное проживание и т. п. На наш взгляд, контролирующие органы и без того могут истребовать у работодателя или у иностранного работника указанные в законопроекте документы или провести проверку их наличия (подлинности). На наш взгляд, законодательное закрепление обязанности работодателей указывать в трудовом договоре с иностранцем реквизиты документов, сведения о которых и без того должны иметься у контролирующих органов, приведет лишь к привлечению некоторых работодателей к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за сугубо формальные нарушения трудового законодательства и не повлияет благотворно на ситуацию с нелегальной миграцией.

В-третьих, установлены особенности временного перевода, так предусмотрена возможность работодателя при чрезвычайных обстоятельствах не более чем 1 раз в календарный год временно перевести иностранного работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу без учета профессии, указанной в разрешении на работу или патенте.

Если по окончании срока временного перевода иностранному работнику невозможно предоставить прежнюю работу, его трудовой договор подлежит прекращению. Трудовой договор также подлежит прекращению в случае, если в связи с чрезвычайными обстоятельствами отсутствует возможность исполнения иностранным работником работы по своей должности и его временного перевода (в связи с повторной необходимостью в течение одного календарного года).
До внесения в ТК РФ изменений возможность такого перевода была закреплена в ст.72.2, однако работника-иностранца, которому требуется разрешение на работу, временно перевести на другую работу не всегда возможно из-за того, что он вправе выполнять трудовую функцию только в соответствии с видом деятельности, указанном в его разрешении на работу.

Вместе с тем, временные переводы, указанные в ч. 2, 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, происходят по причинам, которые невозможно предугадать, устранение причин подобных переводов, как правило, требует оперативного вмешательства. В подобных ситуациях ни у работников, ни у работодателя просто нет времени на оформление новых разрешений на работу. Таким образом, в части разрешения временных переводов названные поправки являются вполне целесообразными.

Однако вызывает критику норма, устанавливающая ничем не обоснованное ограничение по количеству временных переводов иностранного работника (не более одного месяца в течение одного рабочего года). На наш взгляд, временный перевод в ситуациях, указанных в ч. 2,3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, может быть вызван только объективными причинами, и установление ограничений по количеству временных переводов иностранного работника по сравнению с переводами российских работников не служит защите прав иностранных работников. Более того, вызывает сомнение обоснованность новых норм, закрепивших дополнительные основания для расторжения трудового договора с иностранцем в случаях, когда после временного перевода иностранного работника невозможно перевести на прежнее место работы или когда перевод иностранного специалиста невозможен в связи с ограничениями по количеству временных переводов иностранных граждан. Эти положения не соответствуют нормам действующего Трудового кодекса РФ, согласно которым на работодателя возлагается обязанность по предоставлению работнику работы, обусловленной трудовым договором, а также по созданию иных необходимых условий ведения работником трудовой деятельности, обусловленной заключенным с ним договором (ст.22 ТК РФ). Работник-иностранец в случае фактической ликвидации занимаемого им рабочего места может и должен быть уволен по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, к примеру, по сокращению штата. Указанные нормы без надлежащих оснований ставят российских и иностранных работников в заведомо неравное положение, что может повлечь нарушения трудовых прав и первых, и вторых. Есть основания полагать, что новые нормы в этой части могут в скором времени стать предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ.

В-четвёртых, Законом №409-ФЗ установлены дополнительные случаи отстранения от работы для иностранных работников (ст. 327.5 ТК РФ). В целом можно выделить три причины, которые будут являться основаниями для отстранения иностранного работника от работы:

- приостановление либо окончание срока действия разрешения на привлечение иностранных работников (в отношении временно пребывающих иностранцев и лиц без гражданства);
- окончание срока действия соответствующих разрешительных документов иностранного работника (разрешение на работу, патент, разрешение на временное проживание, вид на жительство - если требуются). Данное положение является ещё одним подтверждением того, что окончание срока разрешительных документов не может являться причиной заключения срочного трудового договора.
- окончание срока действия договора (полиса) ДМС либо договора о предоставлении работнику платных медицинских услуг (в отношении временно пребывающих иностранцев и лиц без гражданства).

Введение таких оснований для отстранения от работы иностранных работников обусловлено зависимостью трудовых отношений от получения сторонами разрешительных документов и представляется разумным. Однако в принятой редакции ст.327.5 ТК РФ порождает довольно существенную проблему. Так, в соответствии с общей статьей об отстранении работников от работы (ч.3 ст.76 ТК РФ) в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. К таким исключениям относятся случаи отстранения работника от работы по обстоятельствам, не связанным с его виной и не зависящим от его воли (не прохождение аттестации или медосмотра без вины и т.п.). Представляется, что одна из введенных Федеральным законом №409-ФЗ причин отстранения - приостановление либо окончание срока действия разрешения на привлечение иностранных работников, выданного работодателю, - является как раз исключительным случаем. Отстранение работника от работы в ситуации приостановления действия «работодательского» разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на наш взгляд, должно быть отнесено к числу случаев отстранения от работы по вине работодателя, которые подлежат оплате. Это обусловлено тем, что работник не в состоянии проконтролировать вопросы получения работодателем разрешения на привлечение и использование иностранных работников, соблюдения работодателем требований законодательства, за нарушение которых соответствующее разрешение может быть приостановлено. Вместе с тем, законодатель не посчитал нужным указать на необходимость сохранения хоть какой-то оплаты в период отстранения иностранного работника от работы по указанному основанию. Есть основания полагать, что на практике это повлечет многочисленные злоупотребления, направленные на принуждение «нелояльных» иностранных работников к увольнению по собственному желанию.

В-пятых, вводятся дополнительные основания для прекращения трудового договора с иностранным работником (ст. 327.6 ТК РФ). Данная статья состоит из 11 пунктов, которые можно сгруппировать следующим образом:

1. Приостановление, окончание срока действия либо аннулирование разрешения на привлечение иностранных работников (в отношении временно пребывающих иностранцев и лиц без гражданства).
Следует обратить внимание, что в соответствии со ст.327.7 работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, при расторжении трудового договора в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

2. Окончание срока действия соответствующих разрешительных документов иностранного работника (разрешение на работу, патент, разрешение на временное проживание, вид на жительство - если требуются).

Трудовой договор в этом случае прекращается по истечении 1 месяца со дня окончания срока действия документа.
Интересно отметить, что ранее по данной причине работодатели прекращали трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права. Однако на практике некоторые суды считали такое увольнение незаконным, поскольку разрешение на работу в РФ не является специальным правом в смысле, предусмотренном п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (см., например, Определение Самарского областного суда от 28.11.2011 N 33-11969).

3. Аннулирование соответствующих разрешительных документов иностранного работника (разрешение на работу, патент, разрешение на временное проживание, вид на жительство - если требуются).

4. Окончание срока действия договора (полиса) ДМС либо договора о предоставлении работнику платных медицинских услуг (в отношении временно пребывающих иностранцев и лиц без гражданства).
Трудовой договор в этом случае прекращается по истечении 1 месяца со дня окончания срока действия документа.

5. Приведение численности иностранных работников в соответствие с установленными Законом ограничениями.
По этому основанию трудовой договор прекращается не позднее окончания срока, установленного соответствующими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации.

6. Невозможность предоставления иностранному работнику прежней работы по окончании срока временного перевода и невозможность временного перевода иностранного работника в связи с ограничением по количеству переводов в год.

О проблемах, связанных с основаниями этой группы, было сказано выше.

В целом, внесенные в ТК изменения конкретизируют регулирование особенностей, которые свойственны трудовым отношениям с участием иностранных работников. Однако, на наш взгляд, многие положения закона порождают серьезные проблемы и могут стать причиной многочисленных нарушений трудовых прав как российских, так и иностранных работников и повлечь общее снижение качества трудовых отношений в РФ.

Смотрите также: Закон о территориях опережающего социально-экономического развития будет действовать уже в апреле 2015 года.


 При подготовке материала использовались средства государственной поддержки, выделенные в качестве гранта в соответствии с распоряжением Президента Российской Федерации от от 17.01.2014 № 11-рп и на основании конкурса, проведенного ООД "Гражданское достоинство".

Вопросы и ответы юристов
Людмила 15.10.2017
Может ли мой сын устроиться на работу в полицию если у одного из родителей судимость условно 228 статья в 2005 году
Отвечает юрист Олег Морозов 15.10.2017

Согласно ч. 5 ст. 17  ФЗ от 30.11.2011 «О службе в органах внутренних дел РФ» на службу не может быть принят гражданин если:

1) имеет вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на его постоянное проживание на территории иностранного государства;
2) является подозреваемым или обвиняемым по уголовному делу;
3) неоднократно в течение года, предшествовавшего дню поступления на службу в органы внутренних дел, подвергался в судебном порядке административному наказанию за совершенные умышленно административные правонарушения;
4) подвергался уголовному преследованию, которое было прекращено в отношении его за истечением срока давности, в связи с примирением сторон (кроме уголовных дел частного обвинения, прекращенных не менее чем за три года до дня поступления на службу в органы внутренних дел), вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием, за исключением случаев, если на момент рассмотрения вопроса о возможности принятия на службу преступность деяния, ранее им совершенного, устранена уголовным законом;
5) не согласен соблюдать ограничения и запреты, исполнять обязанности и нести ответственность, если эти ограничения, запреты, обязанности и ответственность установлены для сотрудников органов внутренних дел настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

Соответственно, отказам не будет являться Ваш случай, но препятствием со стороны руководителя кадровой службы — вполне 

Елена 11.09.2018
Добрый вечер подскажите пожалуйста , я попала в такую ситуацию работаю инспектором в паспортном столе, во время обеденного перерыва пришла женщина и потребовала выдать паспорт ,на что ей было отказано ,она написала жалобу ,и в отношении моих действий проводится проверка.подскажите как быть?она хочет идти до конца ,чтобы я ей возместила ущерб
Отвечает юрист Пётр Королев 11.09.2018

Добрый вечер Елена!

Если в отношении Вас проводится служебная проверка, то должны быть затребованы письменные объяснения по данному факту.

Согласно ст. 106 ТК РФ

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Согласно ст. 107 ТК РФ

Видами времени отдыха являются:



перерывы в течение рабочего дня (смены);



ежедневный (междусменный) отдых;



выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);



нерабочие праздничные дни;



отпуска.

В соответствии со ст. 108  ТК РФ

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Поэтому если вы отказали гражданке в выдаче документов в обеденный перерыв который установлен Вам в трудовом договоре и в правилах внутреннего трудового распорядка в и графиком вашей работы Вы полностью правы.


​​
Павел 11.06.2018
Добрый день! подскажите пожалуйста, могу ли я претендовать на отпуск по уходу за ребенком с получением пособия если моя супруга не работает?
Отвечает юрист Оксана Васильева 11.06.2018

Здравствуйте!

Да, Вы вправе взять отпуск по уходу за ребенком с получением пособия в том случае если вы осуществляете фактический уход за ребенком (ч. 1, 2 ст. 256, ч. 2, 3 ст. 257 ТК РФ; пп. «а» п. 39 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н; п. 11 Порядка, утв. Постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 N 1206; Вопрос 16 Информации Минюста России от 20.07.2015).

При этом не имеет значения работает ли ваша супруга или нет. Вы вправе получить данный отпуск если осуществляете фактический уход за ребенком и данный отпуск предоставлен матери ребенка (отпадает, т.к. согласно вашему описанию супруга не работает).

Александр 27.07.2016
Добрый день. ситуация касается, так сказать, расширения должностных обязанностей. я являюсь работником образовательной организации. работодатель хочет возложить на меня обязанности классного руководителя. я против. как я могу обосновать своё противоречие работодателю?
Отвечает юрист Елена Фирсенко 27.07.2016

Ситуация касается, так сказать, расширения должностных обязанностей. Я являюсь работником образовательной организации. Работодатель хочет возложить на меня обязанности классного руководителя. Я против. Как я могу обосновать своё противоречие работодателю?

Александр

Добрый день!

Александр, классное руководство — это дополнительная работа, которую Вам могут предложить выполнять с Вашего согласия.

В соответствии с ТК РФ (ст. 60.2): 

 С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Таким образом, Вы вправе просто отказаться!

Удачи Вам! 

Статьи по теме
Дисциплинарное взыскание в трудовом кодексе рф: виды, механизм применения

Знание классификации административных взысканий, а также порядка применения этих мер ответственности, необходимо каждому лицу, являющемуся субъектом трудовых правоотношений.

Основные положения об отпуске в трудовом кодексе: виды, продолжительность, график

Статья освещает основные положения Трудового кодекса об отпуске: когда у работника наступает право на отпуск, какова его продолжительность, как предоставляется, что обозначается в графике отпусков, когда он формируется, каким образом доводится до сотрудников, какие основные виды отпусков полагаются гражданам.

Изменения в тк рф в 2018 году: последние новости

Последние изменения в ТК РФ в 2018 году. Новости об изменениях в Трудовом Кодексе России в 2018 году. Причины изменений, размер оплаты труда, фото, видео.