ТРУДОВОЙ КОДЕКС
Главная | Трудовой кодекс | Режим рабочего времени по Трудовому кодексу - что такое, виды, в том числе гибкий, порядок установления и изменения, другое

Режим рабочего времени по тк рф: как устанавливается и изменяется

Для того чтобы гражданин эффективно осуществлял свою трудовую деятельность, а организация, в свою очередь, получала ту прибыль, на которую она рассчитывает, рабочий процесс должен быть максимально отлажен. В этом процессе нет мелочей, поэтому руководству следует со всей внимательностью отнестись к созданию трудового порядка в своей организации. Трудящиеся заинтересованы в приемлемых условиях работы и достойном заработке. С этой целью на законодательном уровне введено понятие «режим рабочего времени».

Содержание

Режим рабочего времени по ТК РФ

На размер вознаграждения наёмного трудящегося влияет два фактора: качественно ли он исполняет обязанности, предписанные ему работодателем, и за какой временной отрезок. На начальстве давно уже лежит обязанность вести учёт того времени, что затрачивается на труд каждого сотрудника. Подобная директива исходит от законодательных органов нашей страны в целях недопущения нарушения прав граждан. Так Трудовой кодекс РФ регулирует всё, что затрагивает режим рабочего времени.

Рабочее время — это временной отрезок, используемый трудящимся на выполнение вменённых ему начальством обязанностей. Рабочее время включает в себя и иные временные отрезки, о чём будет рассказано далее.

Режим рабочего времени — это система распределения трудового времени в течение определённого периода.

Элементы режима труда

Режим труда состоит из следующих элементов:

Протяжённость и чередование подобных элементов соотносятся с предписанными нормами.

Протяжённость рабочей недели

Трудовая неделя сотрудников организации может иметь разную протяжённость. На это влияет вид рабочего времени, которое предпочло начальство.

Выделяют такие виды рабочего времени:

Нормальная длительность процесса труда подразумевает, что в неделю трудоустроенным нарабатывается не более 40 часов. И происходит это в условиях труда, не требующих специальных мер охраны.

При сокращённой продолжительности работы протяжённость трудового процесса будет меньше нормы, прописанной в законодательных актах. Однако труд сотрудников будет оплачиваться как за норму в полном объёме (не считая подростков, которым оплата начисляется в зависимости от отработанного времени).

Сокращённый график предусмотрен для таких трудящихся:

Таблица: протяжённость сокращённого рабочего времени для определённого круга лиц

Категория работниковПродолжительность работы
НесовершеннолетниеПродолжительность рабочего времени несовершеннолетних не являющихся учащимися, а также являющихся учащимися, но работающих в период каникул и устанавливается:
  • не более 24 часов в неделю — для работников в возрасте до 16 лет;
  • не более 35 часов в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учёбы время, не может превышать половины норм рабочего времени:

  • для учащихся в возрасте до 16 лет — не более 12 часов в неделю,
  • для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет — 17,5 часов в неделю.

Труд несовершеннолетних оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Лица с пониженной трудоспособностьюПродолжительность рабочего времени для инвалидов I и II группы составляет не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.
Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями трудаПродолжительность рабочего времени для них составляет не более 36 часов в неделю.
ПедагогиТрудятся не более 36 часов в неделю
Медицинские сотрудникиИх труд не превышает 39 часов в неделю.
Обучающиеся на заочной и очно-заочной формах обученияНа период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращённая на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Сокращение времени труда осуществляется такими способами:

Неполным рабочим временем считается время труда, протяжённость которого меньше нормы.

Время отдыха

Согласно законодательству персонал организации вправе рассчитывать на следующие виды отдыха:

Начальство может отводить под приём пищи от 30 минут до 2 часов. Помимо этого внутренней документацией организации нередко прописаны перерывы для обогрева. Необходимость в этом возникает, если гражданам приходится трудиться на улице в холодное время года. Протяжённость таких пауз устанавливается работодателем.

На протяжённость времени между сменами оказывают влияние отраслевые соглашения локальные нормы.

Длительность еженедельного отдыха равна как минимум 42 часам. Работникам предоставляется один или два дня отдыха в неделю. При этом отталкиваются от выбранного режима работы.

Рабочий процесс состоит не только из периода, в течение которого должен трудиться гражданин, но и времени на отдых

Режимы рабочего времени

Трудовой кодекс выделяет несколько режимов рабочего времени:

Режим труда граждан подчиняется выбранному курсу организации и отрасли, в которой она функционирует.

Общий режим

Наиболее популярным является общий режим работы, когда перед трудящимся стоит задача отработать 40 часов в неделю.

При этом работникам может быть предоставлен выбор:

Следует помнить, что день, предшествующий выходному, в этом случае сокращается на 2 часа.

Чаще всего такой режим можно наблюдать в учреждениях государственного типа и организациях, специализирующихся на сфере обслуживания населения.

Ненормированный режим

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым работники по инициативе работодателя могут быть привлечены к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Трудовой кодекс РФ (ст. 101)

Перечень должностей, для которых приемлем ненормированный рабочий день, начальство прописывает в таких внутренних документах организации:

Подобный график труда носит систематический характер, т. е. вводится периодически, но трудящийся не может уклониться от его выполнения. Это касается ситуаций, когда не возникает противоречий с профессиональными обязанностями сотрудников.

Для граждан, занятых неполное рабочее время, указанный выше режим вводится не всегда. Установление такого режима обосновано, если персонал отрабатывает полный рабочий день. При этом неделя у них будет сокращена.

Чаще всего рассматриваемый режим труда применяется для специалистов, которые привлекаются к труду периодически в случае чрезвычайных ситуаций (спасатели, пожарные и пр.). Труд, выходящий за рамки нормы, обязательно должен компенсироваться. Работодатель для трудящихся выделяет дополнительный отпуск не менее 3 дней.

Режим гибкого рабочего времени

Гибкий график труда подразумевает, что сотрудник организации самостоятельно решает, когда начать и завершить свой рабочий день. Но это не значит, что он свободен от установленных норм.

К примеру, сотрудник компании вправе работать по утрам и вечерам, а день отводить под что-то другое, отрабатывая 40-часовую норму в неделю.

В состав гибких графиков входят:

Подобный режим труда обоснован в следующих случаях:

  1. Если сотрудник имеет творческую специальность (начальство с целью оптимизации труда нередко поощряет такой режим).
  2. Если в организации случаются периоды простоя (начальство с помощью такого режима пытается равномерно распределить нагрузку в течение всего производственного процесса).

Режимы гибкого рабочего используются и при пятидневке, и при шестидневке. Гражданам, трудящихся в таком режиме, предоставляются те же гарантии, что и остальным сотрудникам.

К общим гарантиям относится следующее:

Режим гибкого рабочего времени не используется во время командировок.

Учёт трудового времени при таком графике ведётся стандартным способом, т. е. оформляется специальный табель учёта по форме N Т-12 или N Т-13.

Табель учёта рабочего времени фиксирует сведения о фактически отработанном сотрудниками времени


Сменный режим труда

С целью обеспечения непрерывного процесса производства используется сменный режим труда. Это значит, что между трудящимися равномерно распределяют рабочие смены.

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объёма выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Трудовой кодекс РФ (ст. 103)

Для наглядности составляют графики сменности.

График сменности — это такой документ, где отражаются сведения о трудовом процессе (когда начинается смена, сколько длится и когда оканчивается).

Графики сменности в организации вводятся с целью оптимизации производства

Графики различаются в зависимости от внутреннего распорядка компании.

Таблица: виды трудовых графиков

Наименование видаРежим работы
ЛинейныйПрименяется в том случае, если нагрузка распределена между сотрудниками равномерно, её возможно выполнить за 8 часов рабочего времени. В таком случае все сотрудники приходят на работу одновременно.
Ленточный (ступенчатый)Применяются в случае, если коллектив необходимо разбить на группы, которые будут выходить в разные промежутки рабочего времени.
ДвухбригадныйВ этом случае на предприятии формируются две бригады с равным количеством человек, они работают поочерёдно (через день). Рабочее время за смену составляет до 12 часов.
КомбинированныйИспользуются в том случае, если весь рабочий коллектив разбит на группы, работающие по своему графику.

В таком графике отражается не только протяжённость смены сотрудника, но и длительность непрерывного отдыха. Подобный документ прилагается к коллективному договору. Стоит иметь в виду, что если в графике трудящегося будут указаны две смены подряд, это будет квалифицировано как нарушение закона.

Всего действуют 3 смены:

При пятидневке смена составляет 8 часов труда. Смена в ночное время уменьшается на один час работы. Однако если гражданин трудоустроен для работы только в ночное время, его смена не подлежит сокращению по времени. Это же касается тех, кто изначально трудится по сокращённому графику.

Законодательство содержит перечень лиц, не привлекающихся для работы ночью:

Матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

После того как график сменности будет оформлен, он утверждается начальством соответствующим приказом.

Трудоустроенные должны быть проинформированы за 30 дней до начала эксплуатации нового графика.

Вахтовый режим работы

Вахтовый метод работы включает в себя время, затраченное на труд, а также отдых между сменами. При таком режиме гражданин работает посменно. Однако следует отличать этот метод от сменного графика, т. к. место трудоустройства в данном случае находится на удалении от места жительства. Обычно протяжённость вахты не составляет более месяца, но иногда может доходить и до трёх месяцев. В работе вахтовым методом задействованы рабочие стройотрядов и промысловики.

Время, которое расходуется на дорогу от дома до места работы, включается в вахту.

Протяжённость смены может доходить до 12 часов. Однако не все граждане могут трудиться в подобном режиме.

Среди них:

Разделение рабочего дня на части

Руководство компании с целью улучшения качества работы может применить раздробленный график, но только с согласия трудящегося. Суть режима вытекает из самого названия, т. е. рабочий день делится на части. Это мотивировано, если труд распределяется в течение дня с неодинаковой интенсивностью.

Однако работодатели должны проследить за тем, чтобы общая протяжённость времени труда не была больше оговорённой протяжённости ежедневной работы.

Поскольку закон не сообщает нам, из скольких частей должен состоять рабочий день, руководство решает по своему усмотрению. Обычно день делится на две части с перерывом более двух часов.

Трудящийся вправе воспользоваться перерывом на отдых и обед в любое время в течение дня, но такой перерыв не будет считаться рабочим временем.

Порядок и условия разделения рабочего дня на части отражаются в локальном нормативном акте работодателя.

В названном выше документе указываются:

Такой внутренний документ утверждается руководством компании путём издания приказа.

Приказ о разделении рабочего времени в организации или на предприятии издаётся с целью узаконить введённые изменения в трудовой режим


Суммированный учёт труда

Организуя работу своего персонала, работодатель нередко использует суммированный учёт труда. Обычно это происходит в том случае, если у компании в силу своей специфики не получается соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Чтобы определить норму часов, за основу берут еженедельную продолжительность труда, установленную для конкретного круга работников. Для тех, кто трудится неполный рабочий день (смену, неделю), норма часов за учётный период будет меньше.

Для суммирования учёта рабочего времени руководство оформляет график и информирует об этом работников.

Оформленный график подписывается начальством и закрепляется соответствующим приказом.

При оформлении графика должны быть соблюдены следующие условия:

Оплата может начисляться следующими способами:

Нельзя забывать и про переработку, когда сотрудник был задействован сверх меры.

Расчёт оплаты по переработке производится:

Руководителю стоит помнить, что переработка разрешена до определённого предела. Если трудящийся переработал норму (120 часов в год), работодатель отвечает перед законом.


Неполный рабочий день

Неполное рабочее время может быть выражено:

В первом случае сокращается количество рабочих дней в неделю, во втором — протяжённость ежедневной работы. Как уже говорилось, заработок трудящегося при неполном рабочем дне начисляется исходя из отработанного времени.

Сотрудник вправе отрабатывать в день меньше нормы только в том случае, если между ним и начальством существует такая договорённость. Действие такого графика неограниченно либо имеет свой срок.

Таблица: лица, претендующие на неполное рабочее время

Категории работниковВремя, затраченное на работу
Дети (от 14 до 16 лет)Рабочая неделя в 24 часа
Подростки (от 16 до 18 лет)Норма увеличивается до 35 часов за неделю
Инвалиды (1 и 2 группы)Не более 35 часов в неделю

Порядок введения и изменения режима рабочего времени

Обычно начальство устанавливает режим труда ещё при создании организации, пользуясь при этом законодательными. Закрепляется режим в Правилах внутреннего трудового распорядка и в коллективном договоре. До устраивающегося на работу гражданина предварительно доводят содержание локальных актов, а также обращают его внимание на положения трудового договора, где в полном объёме перечисляются его обязанности.

Нередко руководители вынуждены изменять режим труда в своих организациях, что ни в коей мере не противоречит законодательству (если при этом не нарушается трудовой договор и иные документы).

С инициативой нововведений может выступать не только руководство, но и сам трудящийся.

Нюансы корректировки режима труда:

Причина изменения режима труда зависит от лица, изъявившего желание внести корректировки.

Можно привести следующие основания для изменения графика труда:

  1. Трансформация организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
  2. Личные причины наёмного работника (его болезнь, беременность женщины, уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, уход за ребёнком в возрасте до четырнадцати лет или ребёнком-инвалидом в возрасте до восемнадцати лет и т. д.).

Однако список оснований считается открытым, т. к. законодательство не приводит исчерпывающий перечень причин для корректировки рабочего процесса. Если трудящийся не возражает против подобных изменений, заключается дополнительное соглашение, в котором фиксируются нововведения. Условия работы могут быть изменены не только для одного служащего, но и для всего персонала.

Перед тем как запустить процедуру нововведений, работодатель должен проинформировать об этом под расписку персонал.

Если руководитель организации предпринимает действия по корректировке рабочего графика работников, он должен уведомить их об этом заранее

Порядок изменения режима следующий:

  1. Издать приказ об изменении режима.
  2. Ознакомить трудящихся с условиями нововведений.
  3. Внести изменения в локальную документацию.

Стоит иметь в виду, что наниматель не вправе на постоянной основе увеличивать нагрузку на сотрудника. Гражданин при этом имеет возможность уволиться с места работы, если предполагаемые изменения его не устраивают. Если инициатива о внесении изменений в график труда исходила от сотрудника, он должен быть готовым к тому, что от него потребуют представить обоснование такого поступка. Если работник предъявил доказательство объективности данных причин (документы), работодатель не имеет права ему отказать (ст. 93 ТК РФ).

Заявление оформляется свободно, но, так или иначе, оно должно содержать такие сведения:

В заявлении об изменении режима работы сотрудник помимо всего прочего указывает желаемые часы работы

Далее оформляется дополнительное соглашение к действующему договору сотрудника, где и отражаются внесённые корректировки.

Если руководитель соглашается с новыми условиями работника, заключается дополнительное соглашение, фиксирующее все нововведения

Трудовой договор и режим рабочего времени

В трудовом договоре указываются следующие составляющие:

Однако фиксация режима в данном документе необходима только в том случае, если в графиках работы служащих есть разночтения. Текущее положение в трудовом договоре отражать необязательно, если уже принят локальный акт или коллективный договор, где чётко расписан режим труда.

Режим рабочего времени трудящегося фиксируется во внутренней документации организации и (или) в трудовом договоре


Режим рабочего времени в ПВТР

Руководитель организации должен со всей ответственностью подойти к разработке ПВТР, т. е. Правил внутреннего трудового распорядка.

В данном документе он должен отметить следующее:

При составлении ПВТР нелишним будет обратиться типовым правилам, которые были утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Все трудящиеся изучают ПВТР и подтверждают факт ознакомления с документом своей подписью.

Правила внутреннего трудового распорядка составляются с целью укрепления трудовой дисциплины и эффективного использования рабочего времени


Приказ об изменении режима рабочего времени

Приказ о корректировке трудового графика должен содержать такого рода данные:

Приказ доводится до сотрудников путём ознакомления под расписку.

В приказе об изменении рабочего времени разъясняется, на каком основании происходят нововведения в организации

Ответственность сторон за нарушение режима труда

В нашей стране за игнорирование трудового законодательства предусмотрены следующие виды ответственности:

  1. Дисциплинарная.
  2. Материальная.
  3. Административная.
  4. Уголовная.

Дисциплинарная ответственность для наёмного работника наступает в том случае, если он не выполняет свои профессиональные обязанности или делает это некачественно.

Применяются следующие виды взысканий:

Иногда применяются и иные виды дисциплинарных наказаний, отражённые в уставах и положениях о дисциплине.

В соответствии с законодательством каждому нарушению соответствует только одно дисциплинарное наказание.

Следует учесть, что начальство может и не наказывать провинившегося, т. е. оно действует по своему усмотрению. Перед тем как привлечь сотрудника к ответственности, от него требуют предъявить письменное объяснение своего поступка. Если трудящийся игнорирует это требование, применяется наказание.

Дисциплинарное взыскание применяется:

Материальная ответственность работодателя возникает при:

Материальная ответственность трудящегося перед нанимателем состоит в необходимости возместить ущерб, который он ему нанёс. Если сотрудник по договорённости несёт материальную ответственность в полном объёме, размер возмещения зависит от стоимости причинённого вреда. В остальных случаях размер возмещения ограничен объёмом среднемесячного заработка.

Административные нарушения включают в себя:

Как правило, за правонарушения административного порядка руководству грозят штрафные санкции, однако в некоторых случаях возможна и дисквалификация.

Дисквалификация действует в отношении физических лиц, осуществляющих функции управления в организациях.

Дисквалификация руководителя подразумевает следующее:

За самые серьёзные проступки в области труда наступает уголовная ответственность лиц.

К уголовным преступлениям относятся:

В качестве наказаний в этих случаях предусмотрен запрет занимать определённые должности или осуществлять некоторые виды деятельности на срок до 5 лет.

В полном соответствии с трудовым законодательством в организациях вводятся такие режимы работы, с помощью которых труд наёмных служащих организуется наиболее эффективно. Среди существующих режимов труда выделяют общий (с нормированным рабочим днём) и особые режимы труда. Все нюансы трудового процесса обязательно фиксируются во внутренней документации организации и своевременно доводятся до сотрудников. При этом нередко режимы труда претерпевают изменения, инициаторами которых могут выступить как сам работник, так и руководитель.

Здравствуйте! Меня зовут Наталья. По образованию я специалист по связям с общественностью. Оцените статью:
  1. 5
  2. 4
  3. 3
  4. 2
  5. 1
(0 голосов, среднее: 0 из 5) Поделитесь с друзьями! Похожие записи:
Вопросы и ответы юристов
Денис 17.10.2018
При выходе по заявлению на режим неполного рабочего времени по ст. 93 тк рф одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, возврат к обычному режиму осуществляется также по заявлению. могут ли отказать в таком возврате со стороны работодателя? или случаи каких-то иных проблем?
Отвечает юрист Павел Алексеев 17.10.2018

Здравствуйте, Денис.

Трудовым кодексом «отмена» режима неполного рабочего времени не предусмотрена, за исключением случаев, когда такой режим изначально устанавливается на определенный срок, согласованный работником и работодателем в дополнительном соглашении к трудовому договору или когда режим установлен на время отпуска по уходу за ребенком с целью сохранения пособия (что, в общем-то, является частным случаем установления режима на срок).

В остальных случаях работодатель вправе отказать в изменении условий, согласованных сторонами трудового договора, если его такие изменения не устраивают. Тут диктатуры работника нет, законом не предусмотрено такой обязанности для работодателя.

Екатерина 11.10.2016
Добрый день! подскажите, пожалуйста. работодатель планирует перевести сотрудников на 3-хдневный режим работы на 3 месяца. ооо является судоходной компанией и причиной, по которой идет сокращение рабочего времени, является ненавигационный период. является ли это причиной, чтобы по статье 74 тк рф перевести сотрудников на неполную неделю? необходимо ли подавать сведения о переходе на неполную неделю в службу занятости? заранее благодарю за помощь!
Отвечает юрист Владимир Васильев 11.10.2016

C 1 января 2009 года при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих диен после принятия решения о проведении соответствующих мероприятии (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения и РФ»).

На основании ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) может устанавливаться по соглашению сторон как при приеме на работу, так и впоследствии. В исключительных случаях работодатель обязан установить неполный рабочий день по просьбе работника, относящегося к определенной категории. Таким образом, указанная статья не предусматривает введения неполного рабочего времени для одного или многих работников исключительно по инициативе работодателя.Установление продолжительности рабочего времени является обязательным условием трудового договора, которое стороны должны согласовать при его заключении. При необходимости данное условие можно изменить путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору — в порядке, закрепленном ст. 72 ТК РФ.Но нас ведь интересует изменение условия не просто, а по инициативе работодателя, допустим, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. И конкретно на такойслучай есть ст. 74 ТК РФ, устанавливающая иную процедуру. Согласно данной статье о предстоящих переменах, а также о сути причин, вызвавших их необходимость, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если человек отказывается продолжать трудиться уже в режиме неполного рабочего времени, установленного вследствие организационных или технологических изменений условий труда, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата). При этом уволенному предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
Если уменьшением рабочего времени сотрудников работодатель намерен сократить расходы на заработную плату, то речь может идти только об установлении неполного (а не сокращенного) рабочего времени.
Все так. но есть одно обстоятельство, о котором никак нельзя забывать. Трудовой кодекс запрещает ухудшение условий труда по сравнению с установленными ранее коллективным договором, соглашением (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Следовательно, если в организации действует коллективный договор и в нем есть раздел о продолжительности рабочего времени, то изменение этого условия по инициативе работодателя формально ухудшит ранее существующее положение работников. Действия работодателя могут быть оспорены «обиженными» сотрудниками в суде. Чтобы избежать неприятностей, необходимо заранее внести изменения в коллективный договор.Условия неполного рабочего времени не устанавливают для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного сосновного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Maxim 21.05.2018
С 01.04.17 переводим часть сотрудников на двухсменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени, расчетный период - квартал. смены с 8-00 до 20-00 и с 20-00 до 8-00, оклад 8021. на предприятии сформированы 4 смены, каждая со своим графиком сменности. расчет заработной платы конкретному сотруднику должен осуществляться из расчета оклад/норма времени по конкретному графику сменности (например, один сотрудник отработал 154 часа согласно графика, другой 143, заработная плата у обоих 8021 так как отработана норма по графику)? кроме того, предприятие относится к химической отрасли. уточните, пожалуйста, при 2-сменах должна ли быть доплата только за ночное время ( с 22-00 до 6-00) и ее размер (20% по 554 постановлению либо 40% по отраслевому соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности рф). каким образом определяется вечернее время ( в тк данное понятие отсутствует) и должна ли быть за него доплата (согласно отраслевому соглашению доплата за него должна быть 20%)?
Отвечает юрист Роман Кочетов 21.05.2018

Добрый день, Максим!

(например, один сотрудник отработал 154 часа согласно графика, другой 143, заработная плата у обоих 8021 так как отработана норма по графику)?

Оплата труда будет зависеть от фактически отработанного времени работником в месяце, т.е. информация из штатного расписани (количество часов)я умножается на тариф в час соответствующий определенной должности. Оклад же будет одинаков.

Также отмечу, что не смотря на то что у вас суммированный учет рабочего времени на квартал, Вам здесь необходимо следить за тем, чтобы у работников не было переработок, иначе придется их оплачивать в соответствии с законодательством.

Статья 152. Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Переработки можно зафиксировать опираясь на производственный календарь, так допустим в 2017 году за 2 квартал при 8-часовой неделе положено 488 часов, если работник отработал больше — то это уже переработка.

Также помните, что зарплата не должна быть меньше, чем:

Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Вы правы, в Постановлении Правительства установлена доплата за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Однако, если отраслевым законодательством или локальными актами работодателя установлено 40%, то должно применяться отраслевое законодательство или акт работодателя при условии, что эти условия не менее установленного законом (т.е. не менее 20 % доплаты)

Что касается вечернего времени, Трудовой кодекс РФ не предусматривает доплат за работу в вечернее время. Такие доплаты могут быть установлены либо отраслевыми соглашениями, либо трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации. Соответственно там и должны устанавливать критерии определения вечернего времени.

С Уважением, Кислицын Илья.

Отвечает юрист Максим Ревизонский 13.12.2017

Здравствуйте.

1. Если сотрудникам установлен оклад, то ежемесячно ему будет начисляться одинаковая заработная плата, вне зависимости от количества отработанных часов.

2. Доплата за ночное время обязательна. Ее размер определяется по Отраслевому соглашению и составляет 40% в том случае, если а ваше предприятие является стороной этого Соглашения и оно распространяет на него свое действие.

1.1. Сторонами Соглашения являются:

— работники в лице их представителя — Российского профессионального союза работников химических отраслей промышленности (далее — Росхимпрофсоюз);

— работодатели в лице их представителя — Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Российский Союз предприятий и организаций химического комплекса» (далее — Союз).

1.2. Соглашение основано на договоренностях сторон, законодательных и иных нормативных правовых актах, действующих на территории Российской Федерации, а также Конвенциях Международной организации труда (МОТ), ратифицированных Российской Федерацией.

1.3. Соглашение заключено на 2016 — 2018 годы, вступает в силу с 1 января 2016 года и действует по 31 декабря 2018 года включительно.

Соглашение распространяется:

— на работодателей химического комплекса Российской Федерации любых организационно-правовых форм и форм собственности, являющихся членами Союза. Прекращение членства организации в Союзе не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в Союз в период действия настоящего Соглашения, обязан выполнять предусмотренные в нем обязательства;

— на работодателей, не являющихся членами Союза, заключившего данное Соглашение, которые уполномочили Союз от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить Соглашение либо присоединились к Соглашению после его заключения.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в настоящем пункте. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашения, наиболее благоприятные для работников.

Соглашение считается распространенным на работодателей, не являющихся членами Союза, если указанные работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к Соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ от присоединения. К данному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации Росхимпрофсоюза, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к Соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной (объединенной) профсоюзной организации Росхимпрофсоюза, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон Соглашения. Представители сторон настоящего Соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях (статья 48 Трудового кодекса РФ).

ГАРАНТ.РУ: www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71090384/#ixzz4g0j2MW1w

3. Вечернее время не установлено законодательством. Поэтому вы не обязаны за него доплачивать. Доплата может быть произведена в том случае, если в вашем локальном нормативном акте указано, что работникам устанавливается вечерняя смена, указано ее время.

Отвечает юрист Надежда Дмитриева 07.04.2016

Здравствуйте!

Сначала нужно разобраться на кого распространяется действие отраслевого соглашения.

Соглашение распространяется:
— на работодателей химического комплекса Российской Федерации любых организационно-правовых форм и форм собственности, являющихся членами Союза. Прекращение членства организации в Союзе не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в Союз в период действия настоящего Соглашения, обязан выполнять предусмотренные в нем обязательства;
— на работодателей, не являющихся членами Союза, заключившего данное Соглашение, которые уполномочили Союз от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить Соглашение либо присоединились к Соглашению после его заключения.
Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в настоящем пункте. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашения, наиболее благоприятные для работников.
Соглашение считается распространенным на работодателей, не являющихся членами Союза, если указанные работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к Соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ от присоединения. К данному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации Росхимпрофсоюза, объединяющей работников данного работодателя.

Таким образом, будем считать, что Соглашение распространяется на вашу организацию.

Следовательно согласно п.5.15

5.15. Доплаты за работу в ночную и вечернюю смены предусматриваются коллективными договорами или локальными нормативными актами организации в размере не менее 40 и 20 процентов тарифной ставки (оклада), соответственно.

Если же на Вашу организацию не распространяется действие соглашение, так как она направила мотивированный письменный отказ о присоединении, то доплата за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) будет соответственно не менее 20% в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554

«О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время», а работа в вечернее время в однократном размере, если коллективным договором не установлена повышенная оплата.

Ради примера, то на НПО Сатурн ночная — 40%, вечерняя — 20%.

Ярослав 09.05.2016
Нужна внятная консультация от специалиста, хорошо разбирающегося в тонкостях суммированного учета рабочего времени, применении его к беременным, переводе на режим среднего заработка, расчет среднего заработка с учетом оплаты переработок по итогу учетного периода размером в один год. подробно: работница трудоустроена месяц назад. график работы 2/2 по 12 часов с 10-00 до 22-00 отработав месяц, принесла справку по беременности. к справке (просто справка, не заключение на легкий труд) работница прикладывает заявление, в котором просит работодателя: соблюсти применительно к ней нормы сан пин об ограничении физической работы по подъему тяжестей, о предоставлении возможности сидеть на работе при необходимости. в соответствии с типовыми инструкциями по охране труда отменить по отношению к ней начисление зарплаты с применением суммированного учета рабочего времени в соответствии со статьей 254 просит установить нормальную продолжительность рабочего дня и сохранить средний заработок. работодатель предлагает подписать заявление по 93 статье тк рф о предоставлении сокращенного рабочего дня с пропорциональным снижением заработной платы. работница сказала нет, данная статья к ней не применяется, а применяется ст. 254. работодатель заявил, что заявление работницы рассматриваться не будет, и она будет продолжать работать по 11 часов, либо подпишет заявление по его форме. вопросы: 1. где права или ошиблась работница 2. какие методы она может использовать, чтобы защитить свои интересы и сохранить уровень зарплаты без понижения 3. в случае расчета по среднему заработку, как правильно его рассчитать, если она отработала всего месяц, а переработки будут учитываться только по итогу закрытия учетного периода 4. какие действия дальше она должна совершить. 5. имеет ли право требовать отмены сумм учета, перехода на прямую оплату? 6. имеет ли право просить сокращения смены без потери в з/п. прошу обратить внимание, копировать тексты из статей 254, 93 и так далее без их анализа не нужно. статьи знаем наизусть, нужны ответы, базирующиеся на знании предмета и закона, а не выдержки из статей.
Отвечает юрист Станислав Колесников 09.05.2016

1. Где права или ошиблась работница

Ярослав

Добрый вечер.

Сотрудница согласно закона, обязана была предоставить мед заключение о переводе на легкий труд.

ТК РФ Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

2. Какие методы она может использовать, чтобы защитить свои интересы и сохранить уровень зарплаты без понижения

Ярослав

При необходимости перевода на легкий труд беременной сотрудницы в соответствии с п. 22 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ  N 1 и ч. 2 ст. 254 ТК РФ на основании медицинского заключения беременной сокращаются нормы выработки или предоставляется более комфортная работа, а в случае невозможности предоставления данных условий она освобождается от работы с выплатой ей среднего заработок за все пропущенные вследствие освобождения рабочие дни. Расчет среднего заработка производится в соответствии с Постановлением Правительства РФ  N 922 и ст. 139 Трудового кодекса РФ и исчисляется исходя из средней заработной платы и времени, которое было отработано фактически за предшествующие 12 месяцев, перед тем периодом, в течение которого за работницей будет сохраняться заработная плата.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/383849-qqq-16-m11-oplata-truda-pri-perevode-na-legkiy-trud?ustp=W

3. В случае расчета по среднему заработку, как правильно его рассчитать, если она отработала всего месяц, а переработки будут учитываться только по итогу закрытия учетного периода

Ярослав

СТ 139 ТК РФ. 

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

4. Какие действия дальше она должна совершить.

Ярослав

Предоставить меж заключение о переводе на легкий труд и на его основании написать заявление

Отвечает юрист Егор Голубев 26.12.2016

Работница не ошиблась, а действовала правильно, представив справку работодателю о переводе на легкий труд и заявление, где приведены соответствующие статьи ТК РФ о том, что в отношении беременных женщин не применяется суммированный учет рабочего времени. 

Работодатель решил пойти по другому пути и предложить работнику перейти на неполный рабочий день с получением заработной платы пропорционально отработанному времени. Согласия работодателю в этом случае давать не нужно, потому что работника-беременную женщину он должен перевести в дневную смену с сохранением среднего заработка по прежней работе. Но мы знаем, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата как говорится в статье 139 ТК РФ. Соответственно, заработная плата при переводе на легкий труд не может быть ниже той, которая была на прежнем месте работы.

Вячеслав 29.12.2016
Добрый день! я как родитель ребёнка до 14 лет планирую по собственному желанию перейти на режим неполного рабочего времени (2 часа в день, с 11 до 13 часов). насколько я понимаю, согласно ст.93 тк рф, работодатель отказать мне не может. подскажите, существуют ли какие-то ограничения по срокам, в которые работодатель имеет право меня переводить, или я могу написать заявление о переводе со следующего рабочего дня? исходя из того, что я нашёл в законах и комментариях, дело обстоит именно так. и из этого следует второй вопрос: если работодатель проигнорировал моё заявление или "забыл" выпустить дополнительное соглашение, могу ли я фактически начать работать по указанному мной графику с указанной мной даты, а в суде с работодателем использовать заявление с отметкой о его принятии как документ, позволяющий мне фактически работать по указанному мной графику (так как в данном случае, согласно ст.93 тк рф, работодатель не имеет права отказать)? с уважением, вячеслав
Отвечает юрист Алексей Андреев 29.12.2016

Добрый день,

Заявление напишите в 2-х экз., на 2-м работодатель поставит отметку: согласен и т.п., дату, подпись (роспись, расширофку), печать.

либо, если заявление в одном экз, работодатель ставит резолюцию, Вы делаете копию заявления с резолюцией, заверяете данную копию как полагается. Верно. Должность (напр. секретарь) Подпись. Дата.

С уважением,​

Земляной Максим 20.07.2016
Трудовой договор о дистанционной работе сотрудника. место работы находится вне места нахождения общества, вне стационарного рабочего места, территории или объекта.режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. фактическая ситуация: работаю в москве езжу при необходимости (редко) в хмао в командировки в общество. получил уведомление, что меняются следующие пункты трудового договора: 1.место работы - теперь хмао 2.режим рабочего времени и отдыха - в соответствии с положением о внутреннем распорядке общества 3.непосредственный руководитель теперь будет исполнительный директор, а не директор управляющей компании как было до этого. основание : результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в хмао - соответсвенно изменение организационных условий вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 тк рф. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?) вопрос2: в случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, есть ли необходимость переезжать именно жить в другой регион и соблюдать новый режим труда и отдыха (5\7 с 08:00 до 17:00), ведь если характер работы дистанционный, то можено ездить как и сейчас в регион расположения общества (в хмао) в командировку при необходимости.
Отвечает юрист Станислав Журавлев 20.07.2016

Вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?)

Земляной Максим

Здравствуйте

да такое быть может и только при отказе от этих изменений увольнение

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

но предупредить вас обязаны за 2 месяца до этого — ст 74 тк

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

и вот при вашем отказе- пойдет как раз п. 7 ст 77 тк

Вопрос2: В случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, есть ли необходимость переезжать именно жить в другой регион и соблюдать новый режим труда и отдыха (5\7 с 08:00 до 17:00), ведь если характер работы дистанционный, то можено ездить как и сейчас в регион расположения Общества (в ХМАО) в командировку при необходимости.

Земляной Максим

если они вам указывают 

2.Режим рабочего времени и отдыха — в соответствии с положением о внутреннем распорядке Общества

Земляной Максим

то да — у вас получается и режим меняется

Отвечает юрист Леонид Тарасов 02.10.2017

Если Вас уведомили за 2 месяца до вступления в силу изменений, то в принципе Вам остается только выбрать: переезжать на работу в ХМАО или увольняться на основании пункта 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Ильясов Эльдар

Дополню. Есть и третий вариант. Как предлагает уважаемая коллега Анастасия Наумова можно пытаться доказать через суд, что в Вашем случае имеет место по сути перевод на другую работу, а не изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. 

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение


Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

А такой перевод требует Вашего согласия, то есть Вы можете отказаться и такой отказ не повлечет расторжения трудового договора. Но на мой взгляд больших перспектив в таком деле нет. Поскольку работодатель-то никуда не переезжает, он и так находился в ХМАО. С уважением!

Отвечает юрист Леонид Тарасов 28.01.2016

Основание: результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

Земляной Максим

Максим, я все же вынужден немного пересмотреть свою позицию. Зацепка у Вас все-таки есть. Я согласен с коллегой Евгением Каргапольцевым в следующем:

Заключение контракта с какой-либо организацией само по себе не является основанием для смены условий труда.

Каргапольцев Евгений

В законодательстве нет четкого определения организационных условий труда. Но есть следующее Постановление Пленума Верховного Суда РФ: 

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

где указано:

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

То, что Заказчики теперь в ХМАО — далеко не означает, что из-за этого должны измениться организационные условия труда. Просто видимо работы стало больше, работодателю нужен постоянный работник, что называется «под рукой», который выполнял бы Ваши функции, а возиться с Вашим сокращением им не очень-то хочется. В случае, если Вы оспорите в суде наличие изменений организационных условий труда и, соответственно, наличие оснований для Вашего увольнения по п.7 ч.1 ст. 77 ТК при отказе от предложенных работодателем изменений — шансы на положительный исход дела у Вас велики. С уважением! 

Отвечает юрист Максим Матвеев 07.10.2018

Здравствуйте.

Вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?)

Земляной Максим

Я считаю, что это противоречит самой сути дистанционной работы. ТК РФ говорит о том, что

ТК РФ Статья 312.1. Общие положения

 
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Суть дистанционной работы — работник находится в месте, которое никак работодателем не контролируется. Работник сам выбирает, где и как ему находится, главное — выполнение трудовой функции.

Если вам ставят конкретное место работы — ХМАО, то никакой дистанционной работы уже нет. Я считаю, что вам определили четкое место — ведь это может быть и субъект РФ, т.к. ст. 57 ТК РФ не раскрывает понятия места и не говорит о том, что это строго помещение работодателя. Если так, то вам меняют место работы на другой регион — а это уже перевод на другую работу.

Так, ст. 74 ТК РФ говорит: «допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника». Т.е. трудовую функцию менять нельзя. 

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 говорит о том, что переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). 

Формально ваш работодатель сам не переводится в другую местность — но он создает там рабочие места, раз определяет вам местом работы ХМАО. Можно сказать, что имеет место именно перевод на другую работу, что не допускается по ст. 74 — как следствие, нельзя увольнять работника за отказ от такого перевода по ст. 77 ТК РФ. Таково мое мнение по ситуации. 

В целом же — вы можете попробовать оспорить увольнение в суде либо согласиться на изменение условий труда. При этом в части командировок — если вам ставят местом ХМАО, то командировки никто оплачивать не будет. Кроме того, возможно, вашу трудовую функцию изменят так, что вы просто вынуждены будете постоянно присутствовать в ХМАО и увольняться, если Вам это не нравится. На это, видимо, и направлены действия работодателя.

Отвечает юрист Дмитрий Мартынов 13.08.2018

Здравствуйте Максим.

Вопрос2: В случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, 

Если в Вашем трудовом договоре указаны данные условия работы, т.е. в дистанционном режиме, то для Вас в данной ситуации условия трудового договора не должны изменяться

1.Место работы — теперь ХМАО

Ваше место работы вне места нахождения Общества, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, следовательно независимо от того, где находятся заказчики Ваше место работы не меняется при этом.


2.Режим рабочего времени и отдыха — в соответствии с положением о внутреннем распорядке Общества

Режим рабочего времени и времени отдыха у Вас, как дистанционного работника устанавливается им по Вашему усмотрению., согласно условиям трудового договора.


3.Непосредственный руководитель теперь будет исполнительный директор, а не директор управляющей компании как было до этого.

А каким образом это может повлиять на условия трудового договора, заключается допсоглашение к нему и в качестве представителя работодателя выступает новый руководитель, при этом существенные условия также не подлежат изменению.


Основание: результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

Насколько я понял, это и является главным основанием на которое основывается работодатель при проведении изменений по статье 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.


О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.


Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Здесь, как видно работодатель был обязан все провести согласно законодательству, т.е. уведомить Вас письменно за два месяца до предстоящих изменений, а также ознакомить под роспись с приказом о предстоящих изменений, т.к. это локальный нормативный акт касающийся работника.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:



знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Т.е., необходимо обратить дополнительно внимание на все эти моменты, т.к. если здесь имеются нарушения со стороны работодателя, это уже основание оспорить его незаконные действия.

Но основное, с чем я не согласен в данной ситуации, это то, что работодатель считает правомерным изменение условий трудового договора заключенного с Вами на основании того, что

результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

В соответствии все с той же со статьей 74 Трудового кодекса РФ, поставлено главное условие для ее применения:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины),

 определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, 

допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Т.е. она применяется, когда действительно, у работодателя возникла ситуация, когда условия ранее заключенного с работником трудового договора не могут быть сохранены, в связи с организационными вопросами при осуществлении им своей деятельности, это прямо основание указанное в законе буквально, как видно из текста статьи.

Но здесь я этого не вижу, как раз в Вашей ситуации, эти условия наоборот могут быть сохранены, т.к. Вы работаете на условиях дистанционной работы, и местонахождение заказчиков никаким образом не влияет на  условия работы, а значит действия работодателя, по применению в отношении Вас норм статьи 74 Трудового кодекса РФ, в такой ситуации неправомерны.

Считаю, что в случае увольнения Вас по основаниям предусмотренным п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ, Вы вправе обратиться в суд по вопросу признания увольнения незаконным, со всеми отсюда вытекающими последствиями для работодателя.

Статья 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статья 237 Трудового кодекса РФ:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.


В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.



Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Обратиться при этом в трудовую инспекцию по вопросу проведения в отношении работодателя соответствующей проверки.

Статья 5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -


влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Статья 28.3 КоАП РФ:

1. Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных настоящим Кодексом, составляются должностными лицами органов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях в соответствии с главой 23 настоящего Кодекса, в пределах компетенции соответствующего органа.

16) должностные лица органов, осуществляющих федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и их территориальных органов — об административных правонарушениях, предусмотренных частями 2, 5 и 7 статьи 5.27, 

Отвечает юрист Дмитрий Волков 06.11.2017

Здравствуйте, Максим. Присоединюсь к мнению коллеги и, и добавлю, что место работы является существенным условием трудового договора, подлежащим обязателному вклчению в его содержание

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

В соответствии со ст.56 ТК РФ

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Следовательно, заключив с Вами трудовой договор, работодатель принял на себя обязанности обеспечить Вас работой, которую возможно выполнить именно дистанционно, на условиях, определенных именно трудовым договором с Вами.

Основание: результаты прошедших тендеров, заказчики территориально находятся в ХМАО — соответсвенно изменение организационных условий

Земляной Максим

Заключение контракта с какой-либо организацией само по себе не является основанием для смены условий труда. 

В статье 74 ТК РФ указано, что

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Речь, прежде всего идет о том, что Вашему работодателю перестал нужен быть именно дистанционник, но он не хочет сокращать должность дистанционного работника, так как это повлечет с его стороны выплаты выходного пособия.

Отвечает юрист Максим Лукьянов 07.06.2017

Максим, добрый день!

Вопрос1: правомерны ли измения без моего согласия и увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. (место работы было неопределено, а теперь определили фактически совершенно в другом регионе? это не противоречит ли характеру дистанционной работы?)

Земляной Максим

А у Вас по факту положения трудового договора о дистанционном характере работы теряют смысл и силу, поскольку в трудовом законодательстве написано:

ТК РФ Статья 312.1. Общие положения

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

У Вас подобных условий уже не будет, поскольку Вы пишете, что:

1.Место работы — теперь ХМАО  2.Режим рабочего времени и отдыха — в соответствии с положением о внутреннем распорядке Общества

Земляной Максим

Это по сути будет стандартная работа по месту нахождения работодателя, а не дистанционная работа. 

Если Вас уведомили за 2 месяца до вступления в силу изменений, то в принципе Вам остается только выбрать: переезжать на работу в ХМАО или увольняться на основании пункта 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Вопрос2: В случае согласия: так как в договоре много раз прописано, что работа дистанционная, есть ли необходимость переезжать именно жить в другой регион и соблюдать новый режим труда и отдыха (5\7 с 08:00 до 17:00), ведь если характер работы дистанционный, то можено ездить как и сейчас в регион расположения Общества (в ХМАО) в командировку при необходимости.

Земляной Максим

Собственно на этот вопрос я уже ответил выше, положения Вашего ТД о дистанционной работе силу иметь уже по сути не будут. График работы соблюдать придется (в случае согласия на изменения).

К сожалению так. С уважением!

Отвечает юрист Вадим Абрамов 21.06.2017

При этом 

Фактическая ситуация: работаю в Москве езжу при необходимости (редко) в ХМАО в командировки в Общество. Получил уведомление, что меняются следующие пункты трудового договора:

фактические условия в данной ситуации не имеют юридического значения, т.к. есть оформленный трудовой договор, а значит имеют значения условия отраженные в нем.

Статья 15 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем

Статья 16 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:


место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;


трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;


дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;


условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);


режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);


гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;


условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);


условия труда на рабочем месте;


условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;


другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьи по теме
Дисциплинарное взыскание в трудовом кодексе рф: виды, механизм применения

Знание классификации административных взысканий, а также порядка применения этих мер ответственности, необходимо каждому лицу, являющемуся субъектом трудовых правоотношений.

Основные положения об отпуске в трудовом кодексе: виды, продолжительность, график

Статья освещает основные положения Трудового кодекса об отпуске: когда у работника наступает право на отпуск, какова его продолжительность, как предоставляется, что обозначается в графике отпусков, когда он формируется, каким образом доводится до сотрудников, какие основные виды отпусков полагаются гражданам.

Можно ли уволить задним числом по тк рф. в каких случаях можно?

Можно ли уволить задним числом по ТК РФ. В каких случаях можно уволить задним числом. Почему нельзя увольнять сотрудника задним числом.