ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Главная | Трудовые споры | Современные тенденции развития трудового права Германии и Евро-кризис. Выступление профессора трудового, гражданского и экономического права Университета Бремена Вольфганга Дойблера.

Современные тенденции развития трудового права германии и евро-кризис. выступление профессора трудового, гражданского и экономического права университета бремена вольфганга дойблера.

С приветственным словом выступили Ю.П.Орловский, д.ю.н., профессор, заведующий кафедрой трудового права факультет права НИУ Высшая школа экономики, и Рудольф Трауб-Мерц, руководитель Фонда имени Фридриха Эберта в Москве.
Профессор Дойблер сделал  доклад на тему «Современные тенденции развития трудового права Германии и Евро-кризис».  
Д-р Дойблер рассказал в своем выступлении, что более 50% работников Германии представляют свои интересы через производственные советы, которые могут создаваться на предприятиях с числом работников более пяти. Работникам предоставлено право участия в управлении (Mitbestimmung), которое распространяется на решение широкого круга вопросов организации труда, от принятия решения о привлечении к сверхурочной работе до применения технических средств в целях осуществления наблюдения за работниками. Участие производственных советов в управлении производством осуществляется в тесном взаимодействии с профсоюзами.
Вместе с тем, отметил д-р Дойблер, в Германии велико число людей в неформальном секторе экономики – независимых работников, домашних работников и др., которые создают 10-15% национального продукта.
В 2002-2004 годах в условиях высокой безработицы и низкого экономического роста правительство поставило перед собой цель снизить расходы на труд. Комиссия Хартца разработала программу, предусматривающую ряд мер, в частности:
- стимуляцию заемного труда (в результате которой работодателями была принята на вооружение политика занимать заемными работниками все свободные рабочие места);
- сокращение социальных выплат (было принято решение отказаться от выплаты пособия по безработице в размере 55% от средней заработной платы и выплачивать его в размере прожиточного минимума через 1-1,5 года после начала безработицы, что привело к повышению страха работников за их рабочие места);
- меры по созданию рабочих мер (которые субсидировались государством и оплачивались хуже, чем по тарифным соглашениям);
- введение таких форм атипичной занятости как неполное рабочее время и срочная занятость.
Предложенная реформа вызвала протесты профсоюзов, однако они были недостаточно сильны для того, чтобы препятствовать проведению реформы. В результате этих мер в период с 2000 по 2010 год средняя заработная плата снизилась на 4%, сократилась номинальная заработная плата. В результате удалось достигнуть удешевления рабочей силы и учитывая рост производительности труда на 1-2% в год (15% за 10 лет) произошло удешевление товаров.. Германия является чемпионом по экспорту, иногда уступая Китаю.
Но удешевление труда в Германии способствовало развитию сложностей в других европейских странах. В течение 10 лет зарплаты там возрастали. Промышленность Италии, Испании стала неконкурентоспособна по сравнению с Германией, что привело к росту безработицы в этих странах. Следствием этого стало снижение доходов государств и повышение расходов на поддержание безработных. Это стало одной из причин кризиса задолженности в Греции, Испании, Италии, Португалии, Ирландии. Итогом стало то, что Германия, будучи мощным экспортером, вынуждена помогать другим странам, добившись пирровой победы. По оценке д-ра Дойблера, более эффективной стратегией являлось бы обеспечение спроса на продукцию в собственной стране. Интересен механизм кризиса в таких странах как Греция и Испания. На многих предприятиях там не было профсоюзов, особенно на небольших предприятиях. Они создавали объединения, заключавшие коллективные договоры на условиях худших по сравнению с тарифными соглашениями. Это привело к снижению зарплаты, следствием чего стало падение спроса внутри страны, а затем – снижение производства. В результате Греция за 3 года потеряла до 20% своего социального продукта, аналогичная ситуация сложилась и в Испании.
Вывод состоит в том, что реформа 2002-2004 года была ошибкой: удешевление стоимости рабочей силы было неправильной стратегией. Не смотря на то, что пришел экономический успех, он ударил бумерангом по самой же Германии. Следствием стало также снижение мотивации работников – они перестали видеть прежний смысл и пользу в работе, что сказалось и на их производительности труда.
Все это говорит о том, что необходимо эффективно представлять и защищать интересы трудящихся, чтобы не допустить движения вниз. Если Испания и Греция пойдут по пути снижения стоимости труда, то Германия будет вынуждена в свою очередь вновь идти на снижение стоимости труда германских работников.  Поэтому необходимо использовать все возможности трудового законодательства, чтобы добиться достойных условий труда и полной занятости. Участниками встречи был задан ряд вопросов и высказаны суждения, в частности, о независимых работниках, германских профсоюзах, санкциях за нарушение трудового законодательства, трудовых судах. Например, проф. Дойблер отметил, что широко применяются «одноразовые» решения трудового суда, запрещающие использование сверхурочных работ, за нарушение которого предусмотрены увеличивающиеся штрафы, размер которых возрастает с 3000 евро до 10 000, 50 000 и даже 100 000 в случае последующих нарушений. Также проф. Дойблер отметил, что лишь в 8% случаев трудовые суды выносят решения по существу споров, в остальных случаях достигаются соглашения между самими сторонами спора. Отвечая на вопрос относительно перспективности полного запрещения заемного труда, проф. Дойблер указал, что, по его мнению, полный запрет вряд ли возможен и целесообразен. Использование заемного труда оправдано на пиках загрузки и временной замены отсутствующих работников. Кроме того, заемный работник должен получать зарплату не ниже штатного работника. Например, во Франции заемный работник должен получать оплату на 10% больше, чем штатный за одну и ту же работу, т.к. он постоянно должен привыкать к новым условиям, задачам, и его положение нестабильно. Участники встречи отметили, что выступление было крайне интересным, и его особым достоинством был комплексный междисциплинарный подход к рассмотрению явлений в области трудовых отношений.
Вопросы и ответы юристов
Олеся 25.07.2016
Добрый день! в настоящее время я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. хочу выйти на работу на сокращенную неделю ( 3дня в неделю по 8 часов). работодатель мне в этом отказывает, предлагая выходить на сокращенный рабочй день, но 5 дней в неделю (мотивируя,что в организации установлены определенные графики неполого рабочего времеги) . насколько правомерны его действия?
Отвечает юрист Станислав Чернов 25.07.2016

Здравствуйте Олеся!

В соответствии со ст. 256 ТК РФ

По заявлению женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной (т.е. менее 40 часов в неделю), установленная по соглашению сторон трудового договора и оплачиваемая пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Различаются следующие виды неполного рабочего времени:
— неполный рабочий день (смена): уменьшается только количество часов работы в день (смену), например ежедневно по четыре часа пять дней в неделю вместо установленных в организации восьми часов в день (смену);
неполная рабочая неделя: уменьшается количество дней работы, например три дня в неделю по восемь часов вместо установленных пяти дней по восемь часов;
— смешанный, т.е. неполный рабочий день (смена) и неполная рабочая неделя: уменьшается количество часов и дней работы, например три дня в неделю по три часа вместо пяти дней по восемь часов.

Согласно ст. 93 ТК РФ 

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Таким образом, если условия производства позволяют вашему работодателю установить режим неполного рабочего времени удобного Вам, то его отказ неправомерен. Ссылка на графики необоснованна, поскольку в эти графики можно внести изменения. 

Кирилл 23.03.2016
Меня приняли на работу видеооператора в тату студию, договор никакой не оформляли, всё было устно. из-за того что я долго делал видеоролики, от работодателя отказался спонсор, и работодатель требует с меня 40 000р, это сумма на которую спонсор выслал тату краску работодателю и которую требует возместить. по мимо этого работодатель не отдаёт мои вещи, которые остались в тату студии.
Отвечает юрист Михаил Зайцев 23.03.2016

Добрый день. 

Поскольку никакого договора  с работодателем  вы не заключали, он ничего не может с вас требовать с юридической точки зрения .

Отвечает юрист Олег Софронов 08.05.2016

Здравствуйте.

Без трудового  договора, без  трудовой книжки (в вопросе  вы пишите, что «все  устно»),  без определенной этими документами вашей трудовой функции работодатель навряд ли сможет в суде   взыскать с Вас  какие-то денежные суммы.Также маловероятно, чтобы   работодатель при таких обстоятельствах  вообще обратился на вас   с иском  в суд.   Согласитесь,   что  ваш рабочий   график,  перечень  обязанностей   по работе,  сроки  исполнения обязанностей должны  были  регулироваться трудовым договором, служебной инструкцией и т.п.  Если вы не  имеете намерений   продолжать «трудовые отношения», то в выплате 40 т.р.  можно  отказать;  либо достигнуть  компромисса  с «работодателем»  и выплатить   ему  некоторую  сумму, чтобы  без проблем забрать вещи  (в зависимости  от материальной ценности вещей, оставшихся в студии).   Если поступите таким  образом,   напишите соглашение о том, что стороны  не имеют материальных претензий друг к другу. В любом   случае, продолжать   работать  без надлежащего оформления  трудовых отношений,  я не советую. 

С Уважением   Юрист  сайта  Муханов Михаил

Отвечает юрист Кирилл Назаров 24.02.2016

Кирилл, здравствуйте! 

Требование работодателя об уплате денежных средств Вами абсолютно не имеет под собой никаких законных оснований. 

Что касается Вашего имущества, то рекомендую составить письменную Претензию о возврате вещей, а если она будет проигнорирована, то обратиться в суд с исковым заявлением об истребовании имущества из чужого незаконного владения. 

Отвечает юрист Сергей Леонов 01.12.2017

По вопросу неправомерного удержания вашего имущества пишите заявление в полицию. Предупредите об этом работодателя. Взыскать какие-либо суммы с вас не сможет, так как не был заключен договор (ни трудовой, ни ГПХ), договорные отношения у вашего работодателя с заказчиком, пусть он и возвращает средства.  Как я понимаю, ни заработную плату, ни вознаграждение работодатель вам не выплатил. Из любой ситуации всегда можно найти выход, главное — предпринять шаги для его достижения. Удачи Вам и всего самого хорошего в Ваших делах. С уважением,юрист сайта  , Корсун Ирина Дмитриевна! 

алина 12.08.2016
Добрый день! подскажите, могу ли я отказаться от зарплатной карты и получать зарплату налом в своей организации????
Отвечает юрист Анастасия Колесникова 12.08.2016

Здравствуйте, Алина, 

Условие выплаты заработной платы с использованием банковских услуг содержится в ст. 136 ТК РФ, согласно которой заработная плата может выплачиваться в месте выполнения работы либо переводиться на счет работника в кредитной организации. При этом, данное условие заранее оговаривается в трудовом договоре или коллективном договоре.

Если Вы не согласны с безналичной формой выдачи зарплаты, то Вы вправе урегулировать разногласия в порядке индивидуального трудового спора.

Отвечает юрист Алла Домницкая 13.01.2017

Здравствуйте! Норма ч. 3 ст. 136 ТК РФ направлена на создание условий для беспрепятственного получения зарплаты удобным для работника способом (определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 № 143-О). Поэтому если сотруднику удобнее получать зарплату наличными, то работодатель не вправе настаивать на ином.

Помимо прочего, запрещено заставлять работников заводить банковские карточки, поскольку граждане свободны в заключении договоров, в том числе и договора банковского счета (п. 1 ст. 421 ГК РФ). Даже если работодатель сам откроет банковские счета и выпустит карты в интересах своих сотрудников (ст. 430, ст. 846 ГК РФ), то последние могут отказаться от прав по таким договорам с банком либо вовсе закрыть счета в любое время (п. 1 ст. 859 ГК РФ).

ТК РФ Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
(часть первая в ред. Федерального закона от 23.04.2012 N 35-ФЗ)

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.
(часть третья в ред. Федерального закона от 04.11.2014 N 333-ФЗ)

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
(часть шестая в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ)

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Статьи по теме
Как взыскивают судебные расходы в трудовых спорах

Нарушая чье-то право или, наоборот, обращаясь в суд с необоснованным иском, нужно помнить о том, что при вынесении решения судья может обязать проигравшую сторону возместить другой стороне понесенные расходы, в том числе на оплату услуг представителя. Но трудовые споры имеют некоторые особенности, в частности, в вопросе распределения судебных издержек.

Жалобы на нарушения трудовых прав в прокуратуру

Жалоба на нарушение трудовых прав в прокуратуру. Насколько это эффективно, стоит ли подавать такую жалобу, или лучше прибегнуть к другим способам защи...

Злоупотребление правом со стороны работника

Трудовой кодекс надежно защищает работника от недобросовестности нанимателя. У работодателя шансов защититься от активного беспринципного сотрудника куда меньше. Всем известны случаи, когда работник формально закон не нарушает, но фактически умышленно саботирует работу и мешает производственному процессу, причем в суде доказать факт злонамеренности бывает очень сложно. Что же такое злоупотребление правом и чем оно чревато в том случае, когда доказано?