ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Главная | Трудовые споры | Злоупотребление правом со стороны работника

Злоупотребление правом со стороны работника

Что говорит закон

В соответствии с п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса РФ, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Суд, с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления, отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации " уточнило понятие злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.

В соответствии с п.27 Постановления при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В Постановлении Верховный суд РФ упомянул следующие примеры:

  • сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы;

  • утаивание того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения либо с предварительного согласия профсоюза.

Итак, злоупотреблением правом – это формально правомерное поведение в форме действия или бездействия, совершенное умышленно, с целью получения позитивных последствий в свою пользу и негативных для работодателя. Однако это не все. Злоупотребление правом со стороны работника имеет и некоторые другие формы, о которых нужно знать и помнить кадровому работнику и руководителю.

Виды злоупотреблений

Листок нетрудоспособности

Самый популярный вид злоупотребления правом со стороны работника - различные «спекуляции» с листком нетрудоспособности. Как правило, речь идет об увольнении работника, находящегося на больничном. Работодатель, следуя порядку увольнения, установленному ТК РФ, знакомит работника в день увольнения с приказом о расторжении трудового договора, а недобросовестный работник, в этот же день обратившись в медучреждение, получает лист нетрудоспособности с текущей даты, работодателя в известность об этом он не ставит. Обязанность работника извещать работодателя о наличии листка нетрудоспособности законодательно не установлена, она может быть установлена локальными нормативно-правовыми актами.

Таким образом, дата увольнения может совпасть с периодом временной нетрудоспособности. В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Другие варианты злоупотреблений при увольнении:

  • работник допускает прогул, не сообщает работодателю о наличии листка нетрудоспособности, а после увольнения за прогул, предъявляет соответствующий больничный лист;

  • работник не уведомляет работодателя о наличии листка нетрудоспособности в период оплачиваемого отпуска, отпуск в соответствии со ст. 124 ТК РФ при этом должен быть продлен или перенесен на количество дней временной нетрудоспособности, наступившей во время отпуска.

В перечисленных случаях работник через суд требует признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать соответствующие выплаты и компенсацию морального ущерба.

В такой ситуации работодателю следует:

  • , путем направления запроса в медучреждение и ФСС. Вероятность предъявления в спорных случаях поддельного больничного листа очень высока, кроме того, ФСС может проверить соблюдение порядка выдачи листка нетрудоспособности, установив значимые для работодателя обстоятельства (время приема врача, наличии записей в журналах, основания для выдачи листка нетрудоспособности).

  • подтвердить умышленность действий работника другими доказательствами (свидетельскими показаниями, данными турникета, камер видеонаблюдения на территории работодателя, распечаткой времени телефонных переговоров между работником и работодателем, направление уведомления по месту жительства работника с требованием о предоставлении письменных объяснений о причинах пропуска работы).

  • подготовить доказательства соблюдения порядка увольнения, такие как локальные нормативно-правовые акты, регулирующие порядок предоставления отпусков, информирования о больничных и т.п. документы, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись. По искам о признании увольнения незаконным бремя доказывания законности увольнения лежит на ответчике, то есть работодателе, а работник доказывает его незаконность и обстоятельства, на которые он ссылается.

Судебная практика

Рассматривая доводы истицы о том, что она была уволена в период ее временной нетрудоспособности, суд первой инстанции установил, что о своей нетрудоспособности она в установленном порядке не сообщала, не сообщила она об этом и членам комиссии, познакомивший ее с распоряжением о прекращении трудового договора, имея возможность указать в письменном виде о своем заболевании, при ознакомлении с распоряжением о прекращении трудового договора, она этого не сделала, отказавшись от подписи; находясь на рабочем месте в последний рабочий день, выполняя трудовые обязанности, вела телефонные переговоры, в том числе с руководителем, при этом о своем заболевании в известность никого не поставила.

Членство в профсоюзной организации

Работники на законных основаниях имеют право . Если руководитель профсоюзной ячейки исполняет свои должностные обязанности с грубыми нарушениями, уволить его по многим основаниям без согласования с вышестоящим профсоюзом затруднительно. Злоупотребление правом может проявляться также в форме сокрытия информации о членстве в профсоюзе. Работник подает иск о восстановлении на работе, так как работодатель не соблюдал процедуру увольнения, установленную ТК РФ, а именно – не направлял запрос в профсоюзную организацию. При этом о вступлении в профсоюз работодатель не знал и не мог знать. В суде работодателю придется доказать, что отсутствовало заявление работника и/или письмо от профсоюзной организации о членстве в профсоюзе в адрес руководителя или отдела кадров работодателя.

Судебная практика

Истица по делу о признании увольнения в связи с сокращением штата незаконным информировала работодателя о том, что является членом профсоюза и заместителем председателя профсоюза, в связи, с чем работодателем заблаговременно был направлен запрос о даче согласия на увольнение в вышестоящий профсоюз. Ответ от профсоюза получен не был. Истица ознакомлена с приказом об увольнении за неделю до предполагаемой даты расторжения трудового договора, а затем в адрес ответчика (работодателя) поступило извещение об изменении структуры первичной профсоюзной организации и о том, что истица назначена руководителем выборного коллегиального органа структурного подразделения первичной профсоюзной организации, в связи, с чем требуется согласие нового вышестоящего профсоюзного органа на увольнение.

Исходя из этого, суду стало очевидно, что истица намеренно скрыла от работодателя факт ее назначения в момент ее предупреждения о предстоящем увольнении, либо переизбрание фактически происходило после предупреждения об увольнении, как реакция на сокращение, с целью затруднить увольнение. По мнению суда, информация, содержащаяся в уведомлении профсоюза об изменении структуры вышестоящего профсоюзного органа после начала процедуры сокращения, не влияет на процедуру увольнения работника и не обязывает каждый раз заново начинать и повторять процедуру увольнения. Работодатель совершил все необходимые действия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, чтобы получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа на увольнение истицы. Работодатель в данном случае в части исполнения требований ст. 374 ТК РФ действовал разумно и добросовестно, иного не доказано.

Кроме того, особый порядок увольнения руководителей профсоюзных организаций установлен в целях соблюдения прав профсоюзов, недопустимости вмешательства работодателя в деятельность профсоюза, дискриминации работников по признаку принадлежности к профсоюзной организации. Суду не представлено каких-либо доказательств того, что увольнение истицы было произведено работодателем только из-за принадлежности истицы к профсоюзной организации, в целях нарушения ее прав как руководителя выборного профсоюзного органа. Суд отказал в удовлетворении иска.

Злоупотребления при сокращении

При увольнении по сокращению работники также имеют возможность злоупотребления правом - это и уже описанное выше сокрытие листка нетрудоспособности (как правило, полученного в день увольнения), и вступление в руководящие должности профсоюзов. Но это не единственные изобретения недобросовестных сотрудников.

Судебная практика

Трудовой договор расторгнут по сокращению, при соблюдении всех установленных процедур, однако работник скрыл от работодателя факт прохождения обучения по новой специальности, получения новой квалификации, профессии. Таким образом, работник был уволен по п.2 ст. 81 ТК, а затем обратился в суд с иском о восстановлении на работе, выплате компенсаций и возмещении морального ущерба, основывая свой иск на свидетельстве о повышении квалификации, доказывая свое преимущественное право для оставления на работе.

Суд не принял во внимание это доказательство, основываясь на том, что работник злоупотребил правом. Работодатель в судебном процессе представил подписанную работником при увольнении , в которой отсутствуют сведения о повышении квалификации. С точки зрения суда работодатель не знал и не мог знать о наличии обстоятельств, дающих преимущественное право на оставление на работе. Суд отказал в удовлетворении иска.

Злоупотребления беременных сотрудниц

Договор с работником расторгнут в связи с сокращением численности штата. На момент сокращения работница находилась в состоянии беременности, но не сообщила об этом работодателю. Работодатель не знал и не мог знать о наступлении беременности.

Судебная практика по таким искам неоднозначная, при определенных обстоятельствах женщине удается доказать в суде, что и сама не знала о наступлении беременности на момент увольнения.

Кроме того, не сообщение о беременности (если сама работница знала о ней) на момент увольнения не влечет применения постановления Пленума Верховного Суда РФ о злоупотреблении правом. Необходимо доказать умышленность действий такой работницы, то есть то что не сообщение о беременности было сделано с расчётом на незаконность увольнения. С точки зрения закона, у работницы отсутствует обязанность уведомлять работодателя о беременности.

Гораздо более ярким примером злоупотребления правом является (опоздания, прогулы). В таких случаях, как правило, суды восстанавливают сотрудниц на работе, поскольку законом не установлено право работодателя расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной за совершение ею дисциплинарного проступка. Однако имеется и противоположная судебная практика.

Судебная практика

Истица обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании соответствующих выплат, компенсации морального ущерба. В основу исковых требований был положен тот факт, что она была уволена за прогул, при этом на момент увольнения она находилась в состоянии беременности, о чем сообщила работодателю при ознакомлении с приказом об увольнении устно. Однако представленная в суде справка о наступлении беременности была выдана гораздо позже совершения дисциплинарного проступка работницы и ее последнего рабочего дня, других доказательств незаконности увольнения работница представить не могла, таким образом, суд счел действия истицы злоупотреблением правом, а увольнение законным, в удовлетворении иска отказал.

Злоупотребление с трудовой книжкой

Распространенная ситуация - после увольнения работник не получает в день увольнения трудовую книжку. Работодатель направляет ему уведомление о необходимости ее забрать, как правило, с небольшой задержкой. С точки зрения закона несвоевременным возвратом трудовой книжки работодатель препятствует выходу работника на новое место работы. При увольнении работодателю следует немедленно после увольнения направить по месту жительства работника либо согласии на получение ее по почте, также комиссией работодателя составляется акт об отказе работника получить трудовую книжку.

Таким же образом следует поступать и в случае уклонения работника от получения заработной платы в указанные в трудовом договоре сроки, либо от получения окончательного расчета при увольнении.

В последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику и .

Нельзя не упомянуть, что правовой статус “” законодательно не установлен, таким образом работник имеет возможность, не подписывая обходной лист, попрощаться с работодателем, не вернув ему материальные ценности. Чаще всего при увольнении работники удерживают у себя - учредительные документы, различные базы данных, телефоны, фотоаппараты, ноутбуки, спецодежду, ключи от сейфов. На практике встречаются случаи и когда работник увольняются, прихватив с собой компьютер и даже сервер.

Тем не менее, работодатель обязан соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру увольнения, и не имеет право удерживать трудовую книжку даже при очевидных злоупотреблениях со стороны увольняющегося работника. Любые законные преследования работника (заявление в полицию, иск в суд) могут быть начаты лишь на общих основаниях, вне зависимости от процедуры увольнения.

Если у работодателя есть основания предполагать, что работник при увольнении будет вести себя недобросовестно, есть смысл заранее позаботиться об изъятии у него ценных для работодателя документов и материальных ценностей.

Судебная практика

Истец (работник) отказался от ознакомления с приказом об увольнении, также отказался получить трудовую книжку и расписаться в журнале выдачи трудовых книжек. Ответчик направил истцу письмо с предложением явиться в отдел кадров для получения трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте (представлена квитанция ФГУП «Почта России»). От получения уведомления истец отказался. Письмо с предложением получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправление по почте было направлено повторно, однако от его получения истец также отказывался.

Истец пояснил, что отказывался получать трудовую книжку, так как считает свое увольнение незаконным. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления надлежащего уведомления. Суд отказал работнику в удовлетворении иска.

Выводы

Интерес работника, злоупотребляющего своими трудовыми правами, заключается в следующем:

  • Работник не будет фактически работать вплоть до исполнения решения суда о восстановлении на работе;

  • Работник восстановится на работе в прежней должности (имеет особую ценность для руководителей). В случае беременности: в этой же должности женщина будет числиться не менее чем до выхода из отпусков по уходу за ребенком;

  • Получит средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда (фактически не работая).

  • В случае беременности - работница сразу после восстановления оформит отпуск по беременности и родам, а затем – отпуск по уходу за ребенком.

  • После вынесения судом решения о восстановлении на работе, работник не появляется на своем рабочем месте, не приступает к выполнению трудовых функций, при этом прогулом этот период не является.

  • Затягивание судебного процесса (неявка в судебное заседание, ходатайства об отложении судебного заседания в связи с болезнью, несвоевременное получение работником исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе). Затягивание судебного процесса приводит к увеличению размера компенсации, которая рассчитывается за все время вынужденного прогула.

Если факт злоупотребления правом со стороны работника установлен, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Работодателю в любом случае следует соблюдать установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, фиксировать письменно юридически значимые обстоятельства. Любые нарушения процедуры увольнения, даже в случае очевидного злоупотребления правом со стороны работника трактуются судами в пользу работника.

Вопросы и ответы юристов
Кристина 29.01.2018
Мой друг заключил срочный трудовой договор, сроком на пол года. на должность офисный сотрудник. с графиком 6/1 с13-00 до 23-00 .оплата труда сдельная 40% от дохода. он там прошёл обучение, трёх дневное. он там работает уже два месяца и никакого заработка нет. он не приносит ощутимой прибыли и не приносит ущерба. работодатель требует, но при этом не хочет дополнительно обучать ( настаивает, что бы работник сам обучался в интернете ). в договоре прописано, что при разрыве договора со стороны работника, работник обязан выплатить 45000 за обучение. вопрос: можно ли не выплачивать эти деньги, потому что работник сам не получает зарплаты из за отсутствия дохода. и имеет ли договор силу, если в нём есть ошибки в указании срока договора, а это с 4.09.18 по 4.02.18.
Отвечает юрист Владимир Грачев 29.01.2018

Надо договор смотреть, я не уверен, что он трудовой, обращайтесь в лс

Дмитрий 07.01.2018
Здравствуйте на работе у меня сдельно-премиальная оплата труда. в трудовом договоре прописано, что зарплата 30 тысяч рублей, а премия 50%. может ли работодатель не выплачивать эти 50 % по своему желанию, без нарушений со стороны работника? то есть, добровольная ли эта премия или работодатель ее обязан выплатить?
Отвечает юрист Денис Смирнов 07.01.2018

​Доброго времени суток, Дмитрий!

Для ответа на данный вопрос необходимо ознакомиться с локальными нормативными актами предприятия, в том случае, если Вы считаете, что Ваши права нарушены-

советую Вам обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию Вашего региона. Согласно норме ст. 356 Трудового кодекса РФ, Государственная инспекция труда: принимает и рассматривает письма, заявления, жалобы, а также другие обращения граждан с указанием на нарушения их трудовых прав; предпринимает необходимые меры по устранению нарушений, а также восстановлению нарушенных прав.Согласно логике вышеуказанной статьи, работник может подать заявление в трудовую инспекцию после нарушения работодателем любого из его трудовых прав, а именно: непредоставления ему работы, которая обусловлена трудовым договором; выплаты заработной платы с незаконным изменением установленных сроков либо ее выплаты не в полном объеме; предоставления рабочего места, которое не соответствует государственным требованиям охраны труда или условиям, которые предусмотрены коллективным договором; отсутствия обязательного социального страхования работника в случаях, предусмотренных законами; непредоставления (предоставления не в полном объеме) времени для отдыха; иных нарушений работодателем трудовых прав работника.Необходимо учитывать, что жалоба в трудовую инспекцию может быть подана не только работником, но и любым гражданином, например посчитавшим, что его незаконно не приняли на работу. Обращение или заявление гражданина является основанием для осуществления внеплановой проверки работодателя (ст. 360 Трудового кодекса РФ). Как обратиться в трудовую инспекцию? Выяснить адрес ее территориального отдела.Составить обращение с указанием на нарушение трудовых прав.Приложить к нему документы, которые подтверждают изложенные доводы.Отнести заявление в трудовую инспекцию образец такого документа есть в каждом ее территориальном подразделении, им можно воспользоваться в случае необходимости. Обращение также можно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, образец письма в трудовую инспекцию можно легко найти в Интернете.Как правильно составить обращение? В нем обязательно должны присутствовать следующие данные: наименование территориального представительства трудовой инспекции, в которое направляется обращение, либо фамилия, имя, отчество руководителя, либо просто его должность; фамилия, имя, отчество, а также адрес гражданина, который подает обращение; доводы, указания на нарушение трудовых прав, предложения, заявления или жалобы; личная подпись и дата.При необходимости образец жалобы в трудовую инспекцию можно найти в Интернете или в любой электронной правовой системе. Сроки рассмотрения жалоб и заявлений Письменное обращение в трудовую инспекцию подлежит рассмотрению в тридцатидневный срок со дня его регистрации. В особых случаях этот срок можно продлевать, но не более чем на 30 дней. Последствия рассмотрения жалоб и заявлений По результатам проверки доводов, указанных в обращении, инспекторы могут: выдать работодателю предписание с требованием устранить нарушения; привлечь его к административной ответственности; приостановить работу организации, отдельных ее структурных подразделений или оборудования; отстранить от работы персонал или отдельных лиц, в случаях установленных законом; направить в правоохранительные органы соответствующий материал с целью привлечения лиц к уголовной ответственности. Всего Вам хорошего и спасибо за обращение на сайт «Правовед» для оказания юридической помощи!​

Анна 24.03.2017
Здравствуйте! главврач попросила собрать с работников номера телефонов их родственников, была ситуация когда у нас не вышел работник, нашли у другого работника номер телефона брата первого работника и брат ему дозвонился, просто первый работник проспал не слышал телефон. можно ли собирать такие данные? с одной стороны если мы не можем дозвониться, как дозвонятся родные, только напугаем их, с другой стороны это персональные данные. у сотрудников есть согласие на предоставление персональных данных, но своих, допустим мне позвонили из банка просили работает ли, в военкомат я подаю сведения,иногда некоторые сотрудники в анкетах пишут свои домашние телефоны помимо сотовых, но вот родственников почти никто не дает.
Отвечает юрист Денис Степанов 24.03.2017

Номера телефонов родственников можно собрать, но только с письменного согласия на то самих родственников. В противном случае будет усматриваться нарушение закона о персональных данных.​

Владислав 18.11.2017
Здравствуйте! в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами. так, положением пункта 3.4.11 основных санитарных правил обеспечения радиационной безопасности, утвержденных постановление главного государственного санитарного врача российской федерации от 26 апреля 2010 г. № 40, установлено, что работе с источниками ионизирующего излучения допускаются лица не моложе 18 лет, не имеющие медицинских противопоказаний, отнесенные приказом руководителя к категории персонала группы а, прошедшие обучение по правилам работы с источником ионизирующего излучения и по радиационной безопасности, прошедшие инструктаж по радиационной безопасности. на момент допуска к работе с источниками ионизирующего излучения работником были выполнены все условия (квалификационные требования) для допуска к работе, т.е. не моложе 18 лет, прошел медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения, как следствие приказом руководителя организации отнесен к категории персонала группы а, прошел обучение и инструктаж по радиационной безопасности со сдачей зачета комиссии организации, на основании которого приказом руководителя организации «о допуске личного состава к работе с источниками ионизирующего излучения» допущен к работе с источниками ионизирующего излучения. в дальнейшем, по различным обстоятельствам, работники не успевают проходить медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения с установленной периодичностью, и срок действия предыдущего заключения о годности к работе с источниками ионизирующего излучения теряет свое действие. в последствие чего возникает момент несоответствия работником условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения. в целях принятия компенсационных мер по обеспечению безопасности работы персонала и охраны труда работников в организации издается приказ руководителя организации «об отстранении личного состава от работ с источниками ионизирующего излучения», в котором работник, у которого возникло временное несоответствие условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения, отстраняется от указанных работ с даты истечения заключения о годности к данному виду работ с временным исключением его из списков персонала группы а, установленного приказом руководителя. вместе с тем, в указанном приказе руководителя организации также оговорено, что в случае прохождения работником медицинского освидетельствования на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения и получения положительного заключения о годности к работам (т.е. возникает момент соответствия им условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения), допустить его к работам с источниками ионизирующего излучения и включить в список персонала группы а в день оформления заключения. в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае, прошу вас дать юридическую оценку изложенного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям. в случае недопущения указанного порядка по установленным нормам прошу вас разъяснить порядок действий в данном случае с указанием применяемого нормативного документа российской федерации. заранее спасибо за правовую поддержку, с уважением, владислав зубань 28.08.2018 г.
Отвечает юрист Владимир Грачев 18.11.2017

Здравствуйте Владислав.

в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.

Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.

В Вашем случае это  временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).

Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?

При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:

1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);

2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию)  которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы; 

3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт  об отказе работника;

Из чего следует, что процедура  отстранения работника начинается  в первую очередь с формирования работодателем пакета  документов  и доказательств которые данными документами будут подтверждены.

При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует  вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника. 

Отвечает юрист Максим Иванов 17.05.2016

Здравствуйте Владислав!

В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.

Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр  к таким работам будет  нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.

Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).

Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.

Таким образом:

Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.

В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя  при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.

Отвечает юрист Матвей Сергеев 22.09.2017

Здравствуйте! 

В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае

Владислав

Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

В ст.76 ТК РФ сказано, что 

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.

По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.

Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Александр 13.07.2018
Директору ооо «торгтехника см» чебан в.с. адрес:214031г. смоленск,ул.индустриальная,д.6 от: наладчика экрм по руднянскому району горбатенкова а.в. адрес:смоленская обл.г.рудня ,ул некрасова д.6 претензия с 01.01.2013 г. по 29.12.2017 г. я работал в обществе с ограниченной ответственностью «торгтехника см» (далее ооо « торгтехника см») и состоял в должности наладчика экрм в цто ккм согласно приказа 24-и, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке от 31.12.2012г., а также трудовой договор, заключенный между мною, горбатенковым а.в., и ооо « торгтехника см ». возложенные на меня трудовые обязанности я исполнял надлежащим образом. однако, 22 декабря 2017г. на собрании работников коллектива ооо « торгтехника см » работодатель предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию без предоставления какой либо причины. я заявление по собственному желанию не писал. 29 декабря 2017г. работодатель ознакомил меня с приказом № 137/1л от 22 декабря 2017г. ’о ликвидации ооо «торгтехника см» ”, расторгнул трудовой договор по ликвидации организации согласно п.1 части первой ст.81 тк рф с персоналом ооо « торгтехника см » и выдал на руки трудовую книжку. при этом установленная заработная плата за ноябрь и декабрь 2017 г. мне выплачена не была, что является не допустимым со стороны работодателя, поскольку, ст. 22 трудового кодекса рф обязывает его выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с тк рф, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами. кроме этого, в соответствии со ст. 136 трудового кодекса рф, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. так же согласно ст. 140 тк рф должен быть произведен полный расчет в день увольнения: при этом выплачивается заработная плата, оплата листков нетрудоспособности, компенсация за неиспользованный отпуск,(ст.127 тк рф) и выходное пособие (п.1 ч.1 ст. 81 тк рф, ст.178 тк рф). мне не были оплачены ни больничные листки № 287 800 988 223 и № 297 790 709 791 в декабре 2017г., ни компенсация за неиспользованный отпуск, ни выходное пособие, что так же является не допустимым со стороны работодателя. место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются трудовым договором или коллективным договором. в соответствии с условиями заключенного трудового договора ежемесячная заработная плата является сдельно – премиальной . согласно имеющимся сведениям размер начисленной, но не выплаченной мне заработной платы за указанный период работы в ооо «торгтехника см» составил: за ноябрь - декаврь 2017г. - ___________ рублей, по больничным листкам за декабрь 2017г. – ______ рублей ,выходное пособие –_____рублей. на основании ст. 114 тк рф работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. задолженность за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск составляет ___________ рублей. на основании ст. 143 гражданского кодекса рф работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим кодексом и иными федеральными законами. ст. 37 конституции рф гарантирует каждому гражданину рф право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. таким образом, со стороны руководства ооо «торгтехника см» имеет место нарушение конституции рф и исполнение законов, действующих на территории российской федерации. на основании изложенного, - требую: выплатить мне заработную плату в размере _________ рублей за период с ноябрь 2017г.по декаьрь 2017г., денежные средства за листок нетрудоспособности в размере _________ , выходное пособие в размере ___________, денежные средства за ежегодный оплачиваемый отпуск в размере _________ рублей, возместить расходы на юридические услуги в размере________ рублей, а всего _______ рублей. в случае отказа либо неполного удовлетворения моих требований, равно как и отсутствия ответа на претензию я буду вынужден обратиться в трудовую инспекцию по г . смоленск, прокуратуру, а также в суд с иском о возмещении мне причиненного материального ущерба и морального вреда. в этом случае к сумме судебного иска будут добавлены судебные расходы, в том числе расходы на услуги представителя, к помощи которого я буду вынужден прибегнуть. ответ на претензию прошу направить по моему домашнему адресу в установленном законом срок. ______________ « » __________ г.
Отвечает юрист Павел Степин 13.07.2018

Здравствуйте, Александр.

Вы можете обратится в суд по месту Вашего жительства.

ГПК РФ Статья 29. Подсудность по выбору истца

6.3. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Роман 19.10.2017
Ооо «сервис услуг», именуемое в дальнейшем «работодатель», в лице директора моргунова романа юрьевича, действующего на основании устава, с одной стороны и ряполова юлия сергеевна, именуемый в дальнейшем «работник», с другой стороны, заключили настоящий срочный трудовой договор с работником, далее – «договор», о нижеследующем: 1. предмет договора 1.1. работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности экономист - менеджер, структурного подразделения общества завода утилизации отходов. 1.2. работа по настоящему срочному трудовому договору является для работника основной. 1.3. местом работы работника является помещение по месту регистрации, расположенное по адресу: г.омск _. 1.4. в целях проверки соответствия работника занимаемой должности, а также его отношения к поручаемой работе работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего срочного трудового договора с работником. 1.5. трудовые обязанности работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. 1.6. работник подчиняется непосредственно руководителю. 2. срок действия трудового договора 2.1. работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «10» января 2018 года. 2.2. настоящий договор является срочным и действует до «10» апреля 2018 года 2.3. основанием для заключения срочного трудового договора является маркетинговый анализ и составления финансовой модели проекта завода по утилизации. 3. оплата труда работника 3.1. выполнение работ по маркетинговому анализу и составлению финансовой модели проекта, как проверка знаний и опыта с последующим правом выбора должности: заместителя директора, экономиста или менеджера. 3.2. оплата труда только после внесения в реестр приоритетных инвестиционных проектов и реализации проекта. 3.3. за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад по проекту. 4. режим рабочего времени и отдыха 4.1. свободный график. 5. права и обязанности работника 5.1. выполнить маркетинговый анализ и финансовую модель проекта. 6. права и обязанности работодателя 6.1. предоставить всю техническую информацию по проекту. 7. социальное страхование 7.1. работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством российской федерации. 8. гарантии и компенсации 8.1. на период действия настоящего срочного трудового договора на работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством российской федерации, локальными актами работодателя и договором. 9. ответственность сторон 9.1. работник обязуется не разглашать охраняемую законом коммерческую, служебную и иную тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением своих трудовых обязанностей по настоящему договору, в соответствии с законодательством российской федерации после прекращения настоящего договора. 9.2. работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. 10. прекращение договора 10.1. настоящий срочный трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством российской федерации. 10.2. днем прекращения срочного трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). 11. заключительные положения 11.1. условия настоящего срочного трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат. 11.2. условия срочного трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. все изменения и дополнения к настоящему договору оформляются двусторонним письменным соглашением. 11.3. споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством российской федерации. 11.4. во всем остальном, что не предусмотрено настоящим срочным трудовым договором, стороны руководствуются законодательством российской федерации, регулирующим трудовые отношения. 11.5. срочный трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у работодателя, а другой - у работника. 12. правила передачи информации 12.1. стороны признают юридическую силу за электронными письмами – документами, направленные по электронной почте со стороны работодателя: rosgoststroy@yandex.ru и со стороны работника: jsrm@bk.ru , и признают их равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, т.к. только сами стороны и уполномоченные ими лица имеют доступ к соответствующим адресам электронной почты, указанным в договоре в реквизитах сторон и являются электронной подписью соответствующей стороны. доступ к электронной почте каждая сторона осуществляет по паролю и обязуется сохранить его конфиденциальность. 13. реквизиты сторон работодатель: ооо "сервис услуг" инн 5507179555 кпп 550701001 огрн/огрнип 1165543088677 счёт 40702.810.2.45000000098 бик 045209673 банк омское отделение n 8634 пао сбербанк корр. счёт 30101.810.9.00000000673 юр.адрес: 644015 г.омск, саргатская, д. 5 работник: __________________________________________, паспорт: серия _______, номер ________, выдан ___________________________ код подразделения _____________, «___»__________ 20___ г., зарегистрирован по адресу: ____________________. 13. подписи сторон от работодателя: работник: ____________________/р.ю. моргунов ____________________/ю.с. ряпова м.п.
Отвечает юрист Вероника Семёнова 19.10.2017

Здравствуйте, Роман.

По поводу обоснованности заключения срочного договора, полагаю, все законно, есть необходимое условие, хотя и сформулировано несколько коряво

Основанием для заключения срочного трудового договора является маркетинговый анализ и составления финансовой модели проекта завода по утилизации.

Роман

Срочный трудовой договор заключается:

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

ст. 59, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 20.12.2017)

Однако, неправомерно

Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего срочного трудового договора с работником.

Роман

так как срок договора всего три месяца

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

ст. 70, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 20.12.2017)
Екатерина 13.11.2018
Добрый час! нужно ваше мнение: в суде рассматривается дело о восстановлении на работе…на ряду с принуждению к увольнению при проведении процедуры увольнения имеет место быть ряд нарушений, а именно: 1) отсутствие записи в трудовой книжке и самой трудовой книжки после увольнения. пояснения: работник работал по совместительству 7 месяцев (трудовой договор, в нем указание срока окончания договора и сказано, что режим совместительства. работник при устройстве предоставил заверенную копию трудовой книжки, тк оригинал был на основном месте работы. после 7 месяцев работы ни одна из сторон не вышла с инициативой прекращения трудовых отношений и работник “автоматически” остался работать на постоянной основе ( с предыдущей основной уволившись). никакого доп соглашения об изменении существенных условиях работы, изменении срока работодатель с работником не заключил. после перехода с режима совмещения в режим постоянных труд отношений работниками отделов кадров оригинал трудовой книжки не запрашивался, работник также ее не предоставил (забыл). спустя 3 месяца работник увольняется, в первый день после увольнения в письменном виде отправляет письмо с заявлением-просьбой, открыть новую трудовой книжку и произвести запись о работе в компании, отправив ее адресату ( с указанием причины: старая трудовой книжка заполнена полностью, места для новой записи нет). бывший работодатель игнорирует просьбу, ответа нет. спустя 2 месяца на заседании ответчик (работодатель) отвечает, что отсутствие трудовой в отделе кадров вина истца (сам виноват что не принёс), поэтому никакой трудовой заводить по письменному заявлению он не стал. есть ли в действиях работодателя нарушения процедуры увольнения в части невыдачи трудовой по заявлению работника, отсутствия оформления с письменного согласия работника после режима совместительства на работу на постоянной основе?? 2.) в день увольнения работник находился на больничном и приказ на увольнение ( без подписи ознакомления работника) был направлен письмом по адресу места жительства работника. запись о невозможности ознакомления работника с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте отсутствует). являются ли вышеперечисленнные действия нарушениями процедуры увольнения со стороны работодателя, дающим работнику возможность восстановиться на рабочем месте ( желательно с указанием ссылок на нормативные акты). с уважением, екатерина
Отвечает юрист Егор Еремин 13.11.2018

изменение  условий работы ВСЕГДА сопровождается заключением письменного соглашения и оформление приказа о переводе. Исходя из представленной вами информации данное соглашение не заключалось. Таким образом по документами вы работали на условиях внешнего совместительства.

Анастасия 26.10.2017
Добрый день. было заключено соглашение о совмещении работы путем расширения зон обслуживания за небольшую доплату. устно с работодателем оговаривалось, что совмещение на несколько недель, по факту прошло три месяца. со стороны работника было написано заявление о расторжении соглашения и передано работодателю за три рабочих дня. в свою очередь заявление вернули работнику с просьбой дать неделю на обдумывания. на контакт с работником не выходят, на заявление не реагируют. может ли работодатель отказать в расторжении соглашения о совместительстве?
Отвечает юрист Сергей Лебедев 26.10.2017

Здравствуйте, Анастасия!

Вы все делаете верно, согласно ст. 60.2 Трудового кодекса РФ

срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Таким образом, работодатель не вправе отказать в расторжении соглашения о СОВМЕЩЕНИИ (необходимо отличать совмещение от совместительства, будьте внимательны в этом моменте).

Алексей 29.04.2018
Ситуация: ип на енвд, общепит. трудовой договор подписан со стороны работника-повара (без указания даты) и оба экземпляра находятся у работодателя (до поры до времени). приходит инспекция - работодатель привозит из дома договор, подписанный задним числом (вариант 1 - неделю назад, вариант 2 - шесть месяцев назад). какие риски и ответственность несёт ип в этом случае? предусмотрено ли наказание за то, что платежи ндфл и взносы в фсс и пф за работников будут проведены с опозданиями для варианта 2? предусмотрено ли наказание за корректировки отчетов о сотрудниках? чем ещё это чревато для ип? прошу ссылаться на конкретные статьи. заранее спасибо!
Отвечает юрист Андрей Трофимов 29.04.2018
Какие риски и ответственность несёт ИП в этом случае?
Алексей
Предусмотрено ли наказание за то, что платежи НДФЛ и взносы в ФСС и ПФ за работников будут проведены с опозданиями для варианта 2?
Алексей

Здравствуйте. Ну об ответственности Вам уже коллега указал, а рисками как раз являются

а) плановая проверка контролирующего органа

б) обращение конкретного сотрудника и проверка по обращению.

Что касается второго вопроса — если проверка уже начнется, то последующее внесение платежей на привлечение к ответственности не повлияет, поскольку Вы в любом случае должны будете это сделать.

Штрафа можно избежать, если вы сдадите уточненную декларацию/расчет (пп. 3, 4 ст. 81 НК РФ):
— до наступления срока уплаты налога;
— до того, как узнали о том, что ошибку уже обнаружили налоговики, или о том, что в отношении вас вынесено решение о проведении ВНП за период, в котором допущена ошибка.

При этом штраф Вам не будет грозить только при условии, что до подачи уточненной декларации Вы заплатите налог и пени.

Разумеется мы говорим только о втором варианте. Если задним числом на неделю, то это критической роли не сыграет.

Отвечает юрист Ваня Болдырев 12.05.2016
Трудовой договор подписан со стороны работника-повара (без указания даты) и оба экземпляра находятся у работодателя (до поры до времени). Приходит инспекция — работодатель привозит из дома договор, подписанный задним числом (вариант 1 — неделю назад, вариант 2 — шесть месяцев назад). Какие риски и ответственность несёт ИП в этом случае?
Алексей

Как правило, ГИТ (если мы о ее проверке говорим), проверяет не только трудовые договоры (правильность их составления, наличие обязательных условий и сведений) с работниками, но и локальные нормативные акты, учет и хранение трудовых книжек, правильность их заполнения, ознакомление работников с локальными нормативными актами, документацию по охране труда (инструктажи, выдача СИЗ, моющих средств), документы на выплату заработной платы, табели учета рабочего времени, графики работы и соответствие их табелям и проч.

Ответственность за нарушения трудового законодательства и законодательства об охране труда предусмотрена ст. ст.5.27, 5.27.1 КоАП и для ИП доходит до 30 т.р. (за каждое нарушение), за повторное — до 40 т.р.

Отвечает юрист Дмитрий Румянцев 08.09.2018

Здравствуйте!

Какие риски и ответственность несёт ИП в этом случае?
Алексей

по НК

Статья 119. Непредставление налоговой декларации (расчета финансового результата инвестиционного товарищества, расчета по страховым взносам)

1. Непредставление в установленный законодательством о налогах и сборах срок налоговой декларации (расчета по страховым взносам) в налоговый орган по месту учета

влечет взыскание штрафа в размере 5 процентов не уплаченной в установленный законодательством о налогах и сборах срок суммы налога (страховых взносов), подлежащей уплате (доплате) на основании этой декларации (расчета по страховым взносам), за каждый полный или неполный месяц со дня, установленного для ее представления, но не более 30 процентов указанной суммы и не менее 1 000 рублей.

Статья 123. Невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и (или) перечислению налогов
Неправомерное неудержание и (или) неперечисление (неполное удержание и (или) перечисление) в установленный настоящим Кодексом срок сумм налога, подлежащего удержанию и перечислению налоговым агентом,

влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов от суммы, подлежащей удержанию и (или) перечислению.

Статьи по теме
Нарушение трудовой дисциплины по тк рф 2018

Каждая фирма должна работать согласно правилам внутреннего трудового распорядка — об этом гласит трудовое законодательство. Огромное значение закон придает дисциплине. Чем грозит сотруднику нарушение трудовой дисциплины: примеры и последствия будут рассмотрены в нашей статье.

Создание комиссии по трудовым спорам: приказ и порядок

Порядок создания комиссии по трудовым спорам: приказ о создании. Порядок создания комиссии: образец. Трудовые споры: история создания комиссии по трудовым спорам.

Профсоюзный активист доказал «вредность» на своем рабочем месте

Хорошая новость для работников - государственная экспертиза труда работает и с ее помощью можно доказать вредные условия труда. Последняя время для мн...