ТРУДОВЫЕ ВОПРОСЫ
Главная | Трудовые вопросы | дискриминация на работе

Дискриминация по тк рф и методы защиты от нее в сфере труда

Содержание

Современное трудовое законодательство содержит такое понятие как дискриминация и запрет на неё. Работодатель вправе брать во внимание только профессиональные, а также деловые качества граждан при их трудоустройстве. К примеру, наличие определенной профессии или квалификации. ТК РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда.

Дискриминация в трудовом законодательстве

Слово discriminatio в переводе с латинского языка означает различие. Согласно статье 3 ТК РФ дискриминация – это незаконное ограничение в правах субъектов трудовых отношений, вследствие которого нарушаются принципы равенства.

Когда работодатель принимает сотрудника, он может требовать профессиональных качеств и соответствующего образования. Предположим, особые требования предъявляются:

Нельзя отнести к дискриминации утверждение различий, предпочтений либо ограничения прав трудящихся, свойственных индивидуальному виду труда на законном уровне.

По п.6 ст.25 Закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», который вступил в силу 14 июля 2013 г., в объявлениях о приеме на работу запрещено упоминать о прямом или косвенном ограничении прав либо установлении преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка, расы, происхождения и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами соискателей.

Дискриминацией можно считать установление работодателем ограничений не делового характера, а также выделение преимуществ относительно трудящихся вне закона.

Примеры

Довольно часто люди при трудоустройстве сталкиваются с целым рядом условий. Если такие показатели, как возраст или пол можно отнести к специфике работы, то требование принести справку об отсутствии интересного положения не укладывается в понимании (подробнее о том, какие есть права у беременной женщины на работе, узнавайте ). На самом деле, подобные действия работодателя незаконны. Подобное условие относится к самой настоящей дискриминации. Статья 3 ТК гласит, человек, вправе выполнять трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, ущемляющим права:

При трудоустройстве достаточно сложно доказать факт присутствия дискриминации. Единственный вариант, записать разговор собеседования на диктофон.

Стоит отметить: особым видом дискриминации, процветающим в нашей стране, является гендерная дискриминация. Ее целенаправленно применяют к женщинам детородного возраста, еще при приеме на работу выясняя, есть ли у нее дети и планирует ли она рожать в будущем. Это связано с тем, что беременным и родителям малолетних детей государство предоставляет дополнительные отпуска и льготы. К тому же, и в случае его болезни обычно происходит на маму малыша. Чаще всего, работодатели не хотят брать таких «проблемных» работников, которые часто отсутствуют на рабочем месте, проявляя тем самым дискриминацию.

Дискриминацию можно наблюдать даже после трудоустройства. К примеру, дискриминация на рабочем месте определяется при установлении разных условий труда равноценным сотрудникам:

Статья 22 ТК прописывает все права и обязанности сотрудников и работодателей. Когда наблюдаются их нарушения, разрешить конфликт можно с помощью некоторых инстанций.

Вопросы дискриминации в сфере труда рассмотрены в следующем видео

Куда обращаться при нарушении трудового права

Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК. Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.

Моральный ущербЕсли кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.

Допускается одновременно написать два заявления:

Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.

Статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно – правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.

Есть три инстанции, :

Не всегда люди защищают свои права. Обычно, это связано с тем, что нет времени на подобные действия. Стоит помнить, что закон стоит на защите прав трудящихся. Только, для этого требуется уметь их отстаивать. Больше о способах защиты трудовых прав работников можно прочитать в статье .

Дискриминация в сфере труда в РФ заключается в нарушении равенства. Нельзя отказать человеку в трудоустройстве по причине интересного положения или отсутствия прописки. Также дискриминацией будет считаться установление маленького оклада в отличие от других специалистов того же уровня. С целью защиты прав всегда можно обратиться в соответствующие органы.

Вопросы и ответы юристов
Лена 12.08.2016
Здравствуйте, меня зовут елена, я глухая. 2 недели назад меня приглашали на собеседование в икеа. сегодня дали мне ответ: " лена, спасибо вам большое за участие в собеседовании на должность дежурного по залу в нашем магазине. в течение нашего собеседования мы увидели вовлеченность и приверженность ценностям компании икеа. также абсолютно явно было ваше желание и готовность к различным видам работ, гибкому графику и потребностям компании. должность дежурного по залу предполагает помимо поддержания визуального порядка в отделах выполнение заявок (просьб) от сотрудников различных отделов. чаще всего такие заявки направлены на быстрое устранение загрязненных или некомплектных выставочных образцов (грязные чехлы подушек, восстановление наборов столовой посуды и тп). результатом быстрого реагирования на такие запросы являются наши счастливые покупатели. для оперативности такие запросы не оформляются отделом продаж в письменной форме, а передаются устно дежурному по залу. к сожалению, в ходе собеседования было видно, что такой формат передачи информации может являться для вас сложным, ввиду чего мы вынуждены отказать вам в приеме на эту должность. в качестве рекомендации советуем уделить внимание технике чтения по губам или работе с приложениями преобразования голосовых сообщений в текст. спасибо за уделенное время и интерес к данной вакансии! в случае возникновения других вакансий обязательно с вами свяжемся!" я считаю, что это дискриминация глухих, если не знают концепцию глухих. как мне отвечать прямолинейно в икеа с правом глухих? если можете помочь мне как отвечать им?
Отвечает юрист Вадим Маслов 12.08.2016

Лена, добрый день,

это в первую очередь невежественность работника по кадрам, который Вам ответил...

По поводу дискриминации — вряд ли. Сейчас по законодательству многие компании обязаны создавать рабочие места для лиц с ограниченными возможностями, государство это приветствует. Особенно в крупных компаниях. Если у Вас оформлена инвалидность в связи с этим, это скорее преимущество чем недостаток.

В любом случае, желаю Вам удачи! Если об ИКЕА — там неплохие условия для работников. Возможно Вам есть смысл ответить им формальным письмом, что если   они действительно оценили то, что Вы привержены идеям ИКЕА, они могут предложить Вам иную позицию, в которой Вы могли бы реализовать себя? и обязательно подчеркнуть о Вашем свойстве, если есть инвалидность — указать эти сведения.

Татьяна 19.03.2018
Здравствуйте! суд признал увольнение незаконным и вынес решение о восстановлении на работе. заведующий подразделением не допустил до работы, игнорируя устное распоряжение директора о допуске к работе. как оформить не допуск к работе? достаточно ли заказного письма на имя директора с заявлением об отказе допустить к работе заведующим сектором? могу ли не выходить на работу на следующий день после отказа допустить меня на рабочее место? спасибо!
Отвечает юрист Матвей Егоров 19.03.2018

Вы должны находится на рабочем месте в любом случае. То есть приходите в начале рабочего дня, заработная плата Вам будет начисляться даже если ничего не будете делать. Работодателю скажите, что намерены жаловаться в государственную инспекцию труда. 

Отвечает юрист Кирилл Исаев 16.01.2016

Здравствуйте Татьяна!

Заведующий обязан выполнять распоряжения директора.

ТК РФ Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе


Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 396 ТК РФ


 
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
 

Отвечает юрист Леонид Митрофанов 16.11.2017

Нет, Вы не можете не выходить на работу, так как это будет расценено как прогул.

ольга 06.04.2017
Судья отложил разбирательство дела о восстановлении на работе в связи с неявкой прокурора. истец и ответчик заявили ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие прокурора, надлежащим образом извещенного о времени и месте разрешения дела о восстановлении на работе. однако суд в удовлетворении данного ходатайства отказал, поскольку участие прокурора в деле о восстановлении на работе является обязательным. правомерен ли отказ суда продолжить рассмотрение дела о восстановлении на работе в отсутствие прокурора?
Отвечает юрист Инга Григоровичева 06.04.2017

В Вашем случае это право суда рассмотреть дело без участие сторон или отложить дело для надлежащего извещения и с целью уточнения позиции прокурора по Вашему судебному спору. Если суд считает что такое участие необходимо для правильного рассмотрения спора, то действия судьи не выходят за рамки требований действующего законодательства и правил ведения процесса.

Вера 26.03.2016
Я учитель . отличник образования! ветеран труда! 39 лет проработала в одной школе!исполняю все свои обязанности безукоризненно. не сижу на больничных участвую во всех проектах (наша школа экспериментальная). качественно готовлю детей к огэ и егэ . в этом году мой 9 класс (24 человека) сдал огэ на 4 и 5 на класс вего 3 тройки!но мне 70 лет . 2 года назад пришёл новый молодой директор. и началась дискриминация по возрасту. два года он всеми средствами понуждает меня к увольнениюю в этом году оставил нагрузку 12 часов и говорит , что с такой нагрузкой я не могу работать в школе. как мне защитить себя? и есть ли такой закон, что на 12 часах нельзя работать в школе?
Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 26.03.2016

Здравствуйте! Во — первых, вам не имеют право сокращать нагрузку ниже 18 часов без вашего согласия, если для этого нет оснований. Во- вторых, если вы на это согласитесь должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору и оплата будет производится пропорционально отработанному времени. Если ваш директор решил вам сократить часы путем передачи вашей нагрузки другому учителю, следует объяснить  директору школы нормы нижеприведенного Приказа, чтобы он их выполнял, а иначе вы имеете право обратиться в Управление образования или в трудовую инспекцию. Думаю что после этого директор подумает, прежде чем вводить вас в заблуждение.

Приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601 (ред. от 29.06.2016) О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре

Приложение N 1

к приказу

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ

РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ (НОРМЫ ЧАСОВ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

ЗА СТАВКУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ) ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

За педагогическую работу или учебную (преподавательскую) работу, выполняемую педагогическим работником с его письменного согласия сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы либо ниже установленной нормы часов за ставку заработной платы, оплата производится из установленного размера ставки заработной платыпропорционально фактически определенному объему педагогической работы или учебной (преподавательской) работы, за исключением случаев выплаты ставок заработной платы в полном размере, гарантируемых согласнопункту 2.2 приложения 2 к настоящему приказу учителям, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов учебной (преподавательской) работы, установленной за ставку заработной платы в неделю.Приложение N 2

Приложение N 2

ПОРЯДОК

ОПРЕДЕЛЕНИЯ УЧЕБНОЙ НАГРУЗКИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ,

ОГОВАРИВАЕМОЙ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

1.5. Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона), не может быть изменен в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне) по инициативе работодателя за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников, указанных в подпункте 2.8.1 приложения N 1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

1.6. Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне), не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный год (тренировочный период, спортивный сезон) за исключением случаев изменения учебной нагрузки педагогических работников, указанных в пункте 2.8 приложения N 1 к настоящему приказу,в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

1.7. Временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 настоящего Порядка.

1.8.Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение),а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора.

Андрей 13.08.2016
Наш работник отсутствовал на работе 3-и дня более 4 часов, мы оформили прогулы. в объяснительной работник написал что она одна воспитывает детей и они остаются дома одни что нарушает закон о правах ребенка, поэтому она часто уходит с работы не предупредив начальника. когда работник устраивался на работу ей предложили устроиться на 0,5 ставки , она отказалась, оформили гибкий график с учетом того что она должна в день на 1 ставку отрабатывать 7,2 часа ( мы организация в ркс). работник был со всей информацией ознакомлен под подпись. для того чтобы зарплату довести до мрот работнику нужно отработать полную норму времени за месяц и выполнить все обязанности. работник - уборщик служебных помещений. отрабатывая 1 или 2 часа в день мы не думаем что обязанности она свои в этот день выполнила. отсутствие на работе в ее ситуации мы считаем это не уважительная причина отсутствия. в нашем понимании уважительная причина отсутствия это отпуск, больничный лист, т.е. документально подтвержденное отсутствие на работе, в этом случае мы рассчитываем заработную плату из расчета мрот за фактически отработанные дни. в нашем случае мы выплатили зарплату за фактически отработанное время не из расчета мрот. работник с этим не согласен. правы ли мы. мне не понятен один момент. играет ли роль отсутствия на работе по уважительной причине и по неуважительной причине. кто-то болел, а кто-то тунеядец , оба отсутствовали на работе три дня, у одного прогулы у другого больничный лист и оба получат одинаковую зарплату, за фактически отработанное время из расчета мрот? как стимулировать работников для ответственного подхода к работе. как наказывать работника за прогулы, только замечания и выговора? стимуляция входит в мрот, она что есть что ее нет, все равно меньше мрот не получат. мы считаем справедливо начислить зарплату работнику с прогуляли согласно п.3 ст.155 тк рф - только нормируемую часть, т.е. оклад стимуляция компенсирующие выплаты, не из расчета мрот. правильно ли ?
Отвечает юрист Леонид Новиков 13.08.2016
Как наказывать работника за прогулы, только замечания и выговора?

Наличие детей конечно причина уважительная, но не в данной ситуации, то есть по факту работник может в принципе не выходить на работу каждый раз прикрываясь наличием детей, Вы — очень лояльный работодатель, такое поведение допустимо один-два раза, но не систематически.

Считаю вполне можно уволить по п. 6 пп. а) ст. 81 ТК РФ за прогул, тем более если это происходит систематически. Вопрос восстановления — дискуссионный, так как если бы это был единичный случай, то восстановили бы, а так — суд скорее всего откажет, не смотря на то, что суды как правило на стороне работников. Но тут нужно соблюсти процедуру увольнения (взять объяснение, составить акт, ознакомить с приказом и т.д. и т.п., чтобы не восстановил суд работника, если вдруг процедура будет нарушена) - 

(Решение Вилюйского районного суда (Республика Саха (Якутия)) от 27.06.2016 № 2-244/2016).
Работнице потребовалось отвезти в больницу, находящуюся в другой местности, малолетнего ребенка (в возрасте трех лет) на обследование в связи с подозрением на онкологическое заболевание. Приказом по организации работнице был предоставлен трехдневный отпуск без сохранения зарплаты.
Обследование продлилось больше трех дней, в связи с чем работница написала заявление о продлении отпуска и передала его нарочным работодателю. Но соответствующий приказ не был подготовлен, так как руководитель организации находился в отпуске. Впоследствии был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте и издан приказ об увольнении за прогул.
*****
Иными словами, работница была лишена возможности представить документы, подтверждающие, что она отсутствовала на работе по уважительной причине (заявление о продлении отпуска, выписку из истории болезни ребенка, справку лечащего врача). Согласно общим нормам права родители несут ответственность за жизнь и здоровье своих детей.

Если дети болеют — пусть несет справку от врача или берет больничный лист, «не с кем оставить» не аргумент для суда.

По поводу расчета зарплаты из чего она у Вас складывается? Как прописано в трудовом договоре? При выработке нормы она равна МРОТ?

Оплата в любом случае по фактически отработанным часам по табелю учета рабочего времени.

Ольга 21.06.2018
Увольнялась в обособленном подразделении. головной офис и хранение трудовых в другом городе. за 2 недели написала служебную записку с просьбой выдать трудовую и документы в последний день работы и отказалась от пересылки ее по почте. работодатель проигнорировал и , даже не предупредив, направил уведомления в последний рабочий день (даже не поставил об этом в известность, они не были мне доставлены (неверный индекс и почта не доставила, и отключенный после увольнения корпоративный телефон) необходимости дать согласие на пересылку по почте или получать лично, мотивируя "отсутствием работника" в последний рабочий день по месту нахождения трудовых книжек. хотя ранее увольняющимся работникам трудовые привозили в филиалы и выдавали в последний день. работодатель говорит, что понятие "отсутствует" с его точки зрения означает отсутствие в месте выдачи трудовых книжек. а раз отсутствует (априори) но работник должен присутствовать на рабочем месте. и самовольно приехать в офис в другом городе не может. более того, в последний рабочий день был переезд офиса, который в соответствии с приказом я и организовывала. получается, что закон по разному применяется для обособленных и головных подразделений. с моей точки зрения, это дискриминация. таким образом работодатель прикрывается отправленный уведомлением, а работники филиалов никогда не смогут получить трудовые книжки на руки в последний рабочий день. а это возможность трудоустроиться на следующий день после увольнения, так как, как ни крути, трудовая книжка - основной документ, подтверждающий опыт и стаж. вопросы: правомерна ли моя просьба выдать трудовую книжку в последний рабочий день в филиале? правильно ли при наличии моей просьбы поступает работодатель? заранее спасибо.
Отвечает юрист Валентин Максимов 21.06.2018

Добрый день

На самом деле, работодатель вполне законно обезопасил себя.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Иными словами, если Вас не было на рабочем месте в день прекращения трудового договора, работодатель направил Вам уведомление, тем самым сняв с себя какую либо ответственность за задержку выдачи трудовой книжки. Однако, я полагаю, что есть смысл побороться за свое нарушенное право, так как Вы соблюли требование ст. 80 ТК РФ, уведомив работодателя за 14 дней до даты увольнения.

Работодатель знал, что кадровые документы находятся в другом городе и могу озаботиться тем, чтобы доставить трудовую книжку для выдачи ее Вам на руки.

Юлия Барбукова 03.03.2016
Гражданин паршин совершил прогул 31 января 2018г. приказом от 28 февраля он был уволен с работы по п.п. «а» п.6 ст.81 тк рф. в этот день паршина на работе не было. он явился на работу только 15 марта и предъявил больничный лист за период с 28 февраля по 14 марта, однако в отделе кадров принять он него больничный лист отказались и выдали приказ об увольнении и трудовую книжку. паршин обратился в суд с иском о восстановлении на работе. законно гражданин паршин совершил прогул 31 января 2018г. приказом от 28 февраля он был уволен с работы по п.п. «а» п.6 ст.81 тк рф. в этот день паршина на работе не было. он явился на работу только 15 марта и предъявил больничный лист за период с 28 февраля по 14 марта, однако в отделе кадров принять он него больничный лист отказались и выдали приказ об увольнении и трудовую книжку. паршин обратился в суд с иском о восстановлении на работе. законно ли уволен паршин?
Отвечает юрист Валентин Савельев 03.03.2016

Доброе утро!

увольнение незаконно, так как:

— не затребованы письменные объяснения работника

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

— увольнение произведено в период нахождения лица на больничном.

Также необходимо отметить, что

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Работодатель мог затребовать от работника письменные объяснения, при уходе работника на больничный не увольнять его, а подождать выхода работника с больничного листа, и уволить с соблюдением всех правил.

Увольнение незаконно, работник подлежит восстановлению на работе.

Отвечает юрист Леонид Ильин 11.11.2016

Здравствуйте, Юлия!

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ  http://www.consultant.ru/docum...

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Если гражданину Паршину не было предложено представить письменное объяснение то работодателем нарушен порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания. Такой работник может быть восстановлен судом на работе.

В соответствии со ст.81 ТК РФ http://www.consultant.ru/docum...

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

По условиям задачи в отношении работника издан приказ об увольнении 28 февраля, то есть в день его временной нетрудоспособности. Это грубое нарушение закона, что соответственно влечёт признание увольнения незаконным.

Законно ли уволен Паршин?

Юлия Барбукова

Нет, не законно.

С уважением, Алина Пучко.

Отвечает юрист Павел Степанов 16.03.2018

Здравствуйте, Юлия!

Подобные задачи, как правило, не имеют однозначного решения, поэтому необходимо рассматривать их с разных сторон.

В принципе, увольнение Паршина по п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ в данной ситуации представляется неправомерным, поскольку как следует из положение ст.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В рассматриваемом примере, на момент издания приказа об увольнении, работник был нетрудоспособен, что подтверждается имеющимся у него листком нетрудоспособности.

Однако, и работодатель Паршина в свою защиту может привести положения п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В рассматриваемой ситуации, Паршин, во-первых, длительное время без всякого объяснения причин отсутствовал на работе, при этом на момент своего отсутствия (31 января) никаких уважительных причин у него не было. Во-вторых, скрыл от работодателя факт наступления нетрудоспособности 28 февраля, в результате чего работодатель не знал и не мог об этом фактею

Эта позиция подтверждается определенной судебной практикой, например, Апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2016 по делу N 33-4782/2016

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.
Как указывалось выше, 27.04.2015 г., 30.04.2015 г. от Л. были затребованы объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте, при этом согласно листка нетрудоспособности, выданного *** Л. был временно нетрудоспособен, начиная с 06.05.2015 г., о чем своему работодателю не сообщил.
Доказательств уведомления истцом работодателя о своей нетрудоспособности по телефону, о чем утверждала представитель истца в заседании судебной коллегии, в материалах дела также не имеется.Таким образом, Л., зная о том, что в отношении него разрешается вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности в связи с отсутствием на рабочем месте, понимая неправомерность своих действий по необоснованному невыходу на работу, и, осознавая невозможность его увольнения в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, — о наличии у него листка временной нетрудоспособности с 06.05.2015 г. работодателя не уведомил.
Тем не менее, в данной ситуации из условий задачи не следует, что работодатель истребовал объяснения от Паршина, тем самым грубо нарушив порядок увольнения по указанному основанию, поэтому суд, скорее всего, встанет на сторону Паршина и восстановит его на работе.

Отвечает юрист Олена Ильина 17.09.2018

Здравствуйте, Юлия.

При решении задачи буду исходить из данных, которые Вы предоставили. 

Работник совершил прогул только 31.01.2018г., после совершения проступка и до издания приказа об увольнении по п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ работник исполнял  свои трудовые обязанности. Следовательно, до издания приказа Вы затребовали объяснительную у работника, уважительных причин для отсутствия и доказательств он не предоставил (в вопросе Вы не акцентировали на этом внимание, значит, исходим из того, что порядок увольнения соблюден, раз приказ был издан). В день предполагаемого увольнения и издания приказа работник отсутствовал на рабочем месте, в таком случае работодатель не вправе был уволить работника в этот день в силу ст. 81 ТК РФ.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Работодателю необходимо было издать приказ об увольнении работника в день его выхода на работу после болезни, т.е. 15.03.2018г… Срок для привлечения к дисиплинарной ответственности не был бы пропущен, так как согласно ст. 193 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Больничный лист работник предоставил за период своего отсутствия. Работодатель обязан был принят больничный лист, даже если бы работник был правомерно уволен, так как в соответствии с ч. 2 ст. 5 ФЗ  «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 N 255-ФЗ 

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении случаев, указанных в части 1 настоящей статьи, в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а такжев случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Подводя итог, отмечу, что работодатель уволил работника неправомерно 28.02.2018г., если бы дата увольнения была 15.03.2018г., то увольнение законно (при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий). 

Второе нарушение работодателя состоит в отказе от принятия больничного листа и назначения/выплаты пособия по временной нетрудоспособности.

Владислав 18.11.2017
Здравствуйте! в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами. так, положением пункта 3.4.11 основных санитарных правил обеспечения радиационной безопасности, утвержденных постановление главного государственного санитарного врача российской федерации от 26 апреля 2010 г. № 40, установлено, что работе с источниками ионизирующего излучения допускаются лица не моложе 18 лет, не имеющие медицинских противопоказаний, отнесенные приказом руководителя к категории персонала группы а, прошедшие обучение по правилам работы с источником ионизирующего излучения и по радиационной безопасности, прошедшие инструктаж по радиационной безопасности. на момент допуска к работе с источниками ионизирующего излучения работником были выполнены все условия (квалификационные требования) для допуска к работе, т.е. не моложе 18 лет, прошел медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения, как следствие приказом руководителя организации отнесен к категории персонала группы а, прошел обучение и инструктаж по радиационной безопасности со сдачей зачета комиссии организации, на основании которого приказом руководителя организации «о допуске личного состава к работе с источниками ионизирующего излучения» допущен к работе с источниками ионизирующего излучения. в дальнейшем, по различным обстоятельствам, работники не успевают проходить медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения с установленной периодичностью, и срок действия предыдущего заключения о годности к работе с источниками ионизирующего излучения теряет свое действие. в последствие чего возникает момент несоответствия работником условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения. в целях принятия компенсационных мер по обеспечению безопасности работы персонала и охраны труда работников в организации издается приказ руководителя организации «об отстранении личного состава от работ с источниками ионизирующего излучения», в котором работник, у которого возникло временное несоответствие условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения, отстраняется от указанных работ с даты истечения заключения о годности к данному виду работ с временным исключением его из списков персонала группы а, установленного приказом руководителя. вместе с тем, в указанном приказе руководителя организации также оговорено, что в случае прохождения работником медицинского освидетельствования на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения и получения положительного заключения о годности к работам (т.е. возникает момент соответствия им условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения), допустить его к работам с источниками ионизирующего излучения и включить в список персонала группы а в день оформления заключения. в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае, прошу вас дать юридическую оценку изложенного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям. в случае недопущения указанного порядка по установленным нормам прошу вас разъяснить порядок действий в данном случае с указанием применяемого нормативного документа российской федерации. заранее спасибо за правовую поддержку, с уважением, владислав зубань 28.08.2018 г.
Отвечает юрист Владимир Грачев 18.11.2017

Здравствуйте Владислав.

в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.

Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.

В Вашем случае это  временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).

Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?

При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:

1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);

2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию)  которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы; 

3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт  об отказе работника;

Из чего следует, что процедура  отстранения работника начинается  в первую очередь с формирования работодателем пакета  документов  и доказательств которые данными документами будут подтверждены.

При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует  вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника. 

Отвечает юрист Максим Иванов 17.05.2016

Здравствуйте Владислав!

В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.

Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр  к таким работам будет  нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.

Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).

Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.

Таким образом:

Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.

В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя  при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.

Отвечает юрист Матвей Сергеев 22.09.2017

Здравствуйте! 

В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае

Владислав

Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

В ст.76 ТК РФ сказано, что 

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.

По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.

Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Александра 25.02.2018
Добрый день! в организации был сотрудник, который в один прекрасный день не вышел на работу. сотрудник трубку не брал, никакой информации об отсутствии на работе не предоставил. по сотруднику была начата процедура увольнения за прогул. в течении месяца сотруднику кроме звонков на личный номер телефона были отправлены: 1) первое уведомление о том, чтобы сотрудник дал объяснительную об отсутствии на работе - это уведомление было получено сотрудником 2) второе уведомление о том, чтобы сотрудник дал объяснительную об отсутствии на работе 3) телеграмма - не была получена сотрудником 4) телеграмма - получена братом сотрудника 5) третье уведомление о том, чтобы сотрудник дал объяснительную об отсутствии на работе сотрудник не объявился. объяснительную не прислал. дни отсутствия сотрудника были признаны прогулом и сотрудник был уволен по статье за прогул. буквально через два дня после увольнения, сотрудник пришел за трудовой книжкой и сказал что все это время у него был больничный по уходу за ребенком. больничный сотрудник не предъявил, но подписал все документы на увольнение отказавшись подписывать только акты об отсутствии на рабочем месте. трудовая книжка была передана сотруднику. сотрудник сказал, что обратится по факту увольнения его за прогул в трудовую инспекцию, при этом работать в организации он не собирается. вопрос: кто был прав в этом случае и что грозит работодателю при обращении сотрудника в инспекцию или суд?
Отвечает юрист Сергей Фомин 25.02.2018

Добрый день Александра, полагаю что работодатель уволил за прогул на вполне законных основаниях, этому свидетельствует и судебная практика касательно данной ситуации.

к примеру

апелляционное определение Сверловского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-8639/2016 оставившее в силу решение об отказе в иске.

Свердловский областной суд  признал законным увольнение сотрудника за прогул, несмотря на то что его отсутствие на рабочем месте было обусловлено нахождением на больничном.

Поводом послужил иск независимого профсоюза Свердловской области к одной из нижнетагильских организаций в интересах ее работника, уволенного по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — за прогул.

Согласно материалам дела, сотрудник длительное время отсутствовал на работе, не сообщив руководителю о причинах. Организация-работодатель направила в адрес работника письменное уведомление о необходимости представить объяснение относительно обстоятельств, препятствующих исполнению трудовых обязанностей. Однако адресат в отделение почтовой связи не явился, в связи с чем уведомление было возвращено отправителю по истечении срока хранения.

Поскольку никаких сведений и документов, подтверждающих отсутствие сотрудника на работе по уважительной причине, представлено не было, в отношении последнего вынесен приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Суд первой инстанции признал решение работодателя правомерным, а заявление о восстановлении сотрудника на работе — не подлежащим удовлетворению.

Заявитель просил отменить решение суда первой инстанции, так как в период отсутствия на рабочем месте сотрудник находился на листке нетрудоспособности в связи с болезнью ребенка. При этом уведомления о необходимости представить объяснение причин неявки на работу он не получал, однако устно излагал эти причины своему руководителю.

Суд счел доводы истца несостоятельными, отметив, что направленное работодателем уведомление сотрудник не получил по своей вине, уклонившись от явки в почтовое отделение. Риск неполучения отправления в данном случае лежит на адресате. Аргументы заявителя о сообщении руководителю обстоятельств, препятствующих выходу на работу, полностью опровергаются актами о выезде сотрудников предприятия-ответчика по месту жительства уволенного работника.

Кроме того, больничный лист не был предоставлен работодателю даже после издания приказа об увольнении — на момент судебного разбирательства документ все еще находился на руках у истца.

Таким образом, апелляционный суд расценил поведение уволенного как злоупотребление его трудовыми правами и отказал в отмене решения суда первой инстанции, признав тем самым увольнение за прогул законным и обоснованным.

в случае если иск будет подан, готов подготовить мотивированные возражения и консультировать по ходу дела, пишите в чат, с Уважением, юрист Москвитин А.И.

Светлана Вячеславовна 07.11.2017
Добрый день! а нашем предприятии в одном отделе планируется сокращение 1 штатной единицы, назовем ее "старший специалист". в отделе 5 человек занимают эту должность. 2 человека находятся в декрете, у одной сотрудницы назовем сотрудник 3) ребенок 5 лет и она в разводе. у сотрудника 3 очень низкие показатели в работе, имеются замечания (но дисциплинарок нет). четвертый сотрудник имеет очень высокие показатели в работе, высокую квалификацию, награды от руководства,и он находится сейчас на временной (декретной) и более высокой ставке с сохранением постоянной ставки старшего специалиста. на ставке последнего (4) временно находится другой сотрудник (назовем его сотрудник 4.1.). и есть сотрудник 5. сотрудник 4.1 и сотрудник 5 имеют примерно равные квалификации, при этом сотрудник 4.1. в показателях по работе более эффективен, но у сотрудника 5 имеется награда руководства за один выполненный проект, который принес финансовый результат. возникает вопрос - кто является первым кандидатом на увольнение? сотрудники 1,2 сразу отпадают в силу норм тк рф. у сотрудника 3 имеется малолетний ребенок, но встает вопрос, можно ли сказать, что сотрудник 3 мать-одиночка, если она в разводе и получает алименты? и является ли данная работа единственным источником дохода, если, кроме алиментов, есть неофициальная (т.е. не проходящая по счетам и вкладам сотрудника) помощь от родителей. по факту, сотрудник 3 из всех рассматриваемых наиболее обеспечен материально, это можно подтвердить доказательствами свидетелей, сведениями из росреестра, при необходимости запросить (если дело дойдет до суда), информацию из турфирм и авиакомпаний о расходах сотрудника 3 (отдых за границей не менее 2 раз в год). в части сотрудников 4 и 4.1. - как будет рассматриваться должность - по квалификации сотрудника 4 (очень высокая), который пока эту должность не занимает, или по квалификации сотрудника 4.1.? между сотрудниками 4.1. и 5 кому могут отдать приоритет - тому, у кого стабильные высокие показатели в работе, или тому, у кого показатели хромают, но он создал один проект, который принес финансовый результат (единовременный)?
Отвечает юрист Роман Романов 07.11.2017

Добрый день!

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Сотрудник № 3 не является одинокой матерью. Одинокой матерью признается женщина  не состоящая в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери. Таким образом, сотрудник № 3 не относятся  к категориям работников увольнение которых не допускается по закону и является первым кандидатом на увольнение как имеющий самую низкую квалификацию.

Андрей 18.11.2018
Добрый день! объясните пожалуйста как быть в данной ситуации. в феврале этого года поменял работу, позвал товарищ, работа интересная и условия хорошие. три месяца испытательного срока прошли без замечаний, начальника отдела (а,н.)все устраивало да и меня тоже. устроился конструктором 1 категории. начались трудовые будни. так как я новенький я выполнял проекты под руководством тех, кто там уже работал. за это время выполнено два проекта, и третий находится на стадии завершения. в процессе выполнения проектов а.н. начал отвергать мои решения и доводы, но соглашаться с ними если на мою сторону вставали коллеги, под чьим руководством я работал. закончив два проекта,необходимая документация по их изготовлению была отдана на производство. детали встали в очередь на изготовление. так как производство было занято, изготовление деталей, по этим проектам было запущено только в конце октября. о чем а.н. не раз сообщалось, он был в курсе . при работе над третьим проектом, проектирование изделий из км, чем я на занимался на предыдущей работе, более трех лет, я обратил внимание, что а.н. не совсем компетентен в этом вопросе. все мои решения были встречены резкими отказами, он говорил, что мои опыт работы и результаты полученные на предыдущем месте работы имеют отрицательный результат. изделия спроектированные мной на предыдущем месте работы доказали свою работоспособность, и до сих пор используются по своему прямому назначению. приведение в пример аналогов, информации из справочников и рекомендации так же отвергается. при этом заложенные мной решения при проектировании третьего проекта находят поддержку со стороны других коллег, на что а.н. приходится соглашаться. при показе промежуточного результата по третьему проекту и обсуждении его дальнейшей реализации, замечаний со стороны начальника я не получил. на следующий день ко мне подошел коллега, который является ведущим по этому проекту и показал мне электронное письмо от а.н. , адрессованное лично ему, где говорилось что результаты по третьему проекту отрицательные, никаких решений не предложено и все это он видел уже давно, от того кто раньше занимался эти, стоит отметить, что человек который занимался этим до меня является мастером спорта по авиа- моделям и все детали из км изготавливает сам, что говорит о том что опыт работы с км у него большой. как итог если до конца декабря ничего конкретного по решению проекта не будет предложено, то меня понизят в категории, с соответствующим сокращением зп. подобное письмо получил коллега, который руководил проектом два документация по которому была передана на производство еще мае-июне, и ожидало когда освободятся производственные мощности, для его изготовления, о чем а.н. был уведомлен. на данный момент (в четверг) а.н. находясь в отпуске приехал на работу в обеденный перерыв, когда я с еще одним сотрудником находился на обеде. в офисе находились другие сотрудники, на моем рабочем месте было видно, что я присутствую, компьютер включен на столе рабочие бумаги. о том, что мы в столовой а.н. был в курсе. вечером мне звонит ио на время отпуска а.н. , который находился на производстве, и уточняет где я был... так как ему на элеронную почту пришло сообщение то начальника отдела, что я не вышел на работу, на что я заявил, что был на работе - это могут подтвердить охрана, у которой я получаю ключи, коллеги по работе, которые работали со мной в офисе - это он и отвечает а.н. в пятницу утром он получает второе письмо с указанием, получить от меня объяснительную, почему я отсутствовал на работе в четверг, такое же письмо получил коллега, который курирует данный проект, на что они в устной форме (по телефону)( объяснили а.н., что я находился на работе. так как я знаю человека, который занимался этим проектом до меня и так же был уволен, я с ним связался и уточнил его причины увольнения... они очень похожи на мои... сперва все хорошо, потом начинаются придирки со стороны а.н., потом начинается поиск вариантов "подстав" и т.п. в результате разговора я выяснил, что све эти замечания и придирки человек фиксировал, записывал телефонные разговоры и предъявил директору... результатом стал выговор а.н. человек написал заявление по собственному желанию с компенсацией в размере трех месячного оклада и при этом он тоже не первый попавший в данную ситуацию в данном случае я не получаю ни одного замечания напрямую, нив устной, ни в письменной форме а.н. мне не звонит, хотя знает мой номер телефона. вся информация до меня доходит через коллег, которые показывают мне эти письма.
Отвечает юрист Ирина Морозова 18.11.2018

Добрый день, Андрей.

Не ясно, что вы конкретно хотите. Если с вас потребуют объяснительную, напишите, что были на работе и представьте все факты. Никакого дисциплинарного не будет, так как есть свидетели.

Что вам можно посоветовать: приходите во время на работу, не опаздывайте. Проще всего уволить за прогул или опоздания. По всем остальным основаниям очень трудно работника уволить.

С психологической точки зрения у вас два пути: сменить работу или изменить отношение к ситуации. 

Анна 26.02.2016
Добрый день. вышла из декретного отпуска 13.08.2018. детям по 2,5 года. вышла раньше. на словах сказали, что получать я буду только оклад, премиальную часть выплачивать не будут только мне, другие сотрудники её получают и будут получать. меняют условия договора, путем доп соглашения. в котором меняют мою должность. была "инженер цс", меняют на "инженер". не предоставляя никакой должностной инструкции и адреса рабочего места. так же добавили строку в оплате труда, что премия выплачивает ся на усмотрение и пожеланию работодателя. это же дискриминация? ст. 136 ук рф. почему всем выплачивают премию в полном объёме, а мне нет. с отсутствием дисциплинархых взысканий.
Отвечает юрист Леонид Лебедев 26.02.2016

Добрый день, Анна! Когда Вы выходили из отпуска, вероятно Вы подавали работодателю заявление о выходе с указанием своей прежней должности. Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон. Данное соглашение заключается в письменной форме. Перевод на новую должность «инженер» допускается только с Вашего личного согласия. 

Должностной инструкции может и не быть. Но согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации «Содержание трудового договора» место работы, трудовая функция  и условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. 

То, что Вы досрочно вышли из отпуска по уходу за ребенком, не влечет никаких ограничений в трудовых правах и оплате труда по сравнению с другими сотрудниками.

Если же изменения определенных сторонами условий трудового договора (изменение условий оплаты труда, изменение функциональных обязанностей, изменение должности «инженер ЦС» на «инженер») происходили в момент Вашего нахождения в отпуске по уходу за детьми, то предприятие должно было подготовить уведомление не менее чем за 2 месяца до наступления изменений и пригласить Вас для подписания данного уведомления. 

Алёна 12.10.2017
Добрый день. я работаю в детском саду младшим воспитателем на ясельной группе. беременность 20 недель. с начала беременности часто была на больничных, лежала в больницах с угрозой прерывания. сейчас вышла на работу и проработав 2 недели у меня заболел мой первый ребёнок и я ушла с ним на больничный. заведующей это не понравилось она мне позвонила и сказала что ей не нравится моё отношение к работе и что когда я выйду она будет разговаривать сомной. и вообще она постоянно придирается ко мне на работе и заставляет делать то что не входит мои обязанности. я поднимаю кастрюли тяжёлые на второй этаж здания, таскаю ведра с водой и имею дело с дэз растворами. дети маленькие и их приходится поднимать. выдвигать кровати а они не лёгкие. скажите пожалуйста положен ли мне лёгкий труд на работе и какой? и что мне сейчас делать что бы обезопасить меня от увольнения и как избежать вредоносных действий на работе что бы не навредить ребёнку. беременность тяжёлая. за ранее спасибо.
Отвечает юрист Станислав Беляев 12.10.2017

Здравствуйте, Алена. Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий беременным женщинам при осуществлении трудовой деятельности.

Скажите пожалуйста положен ли мне лёгкий труд на работе и какой? 

Ст. 254 ТК РФ предусматривает перевод на легкий труд при наличии медицинского заключения (справка из женской консультации) и заявления работника.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

При этом, как видите, сохраняется средний заработок по прежней работе. Каких факторов следует избегать беременной женщине (то есть в чем выражается легкий труд) -  должно быть указано в медицинском заключении. 

Уволить Вас по инициативе работодателя Вас не могут, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). 

Анжелика 11.02.2016
Добрый вечер, я неоднократно слышала о том, что если в семье есть судимость, то не берут в правоохранительные органы. мой отец имел по молодости условный срок, а я горю желанием поступить в правоохранительные органы и боюсь, что после обучения у меня будут проблемы с работой (слышала, что отказывают из-за этого). существует ли на самом деле такая дискриминация?
Отвечает юрист Денис Смирнов 11.02.2016

Действующее законодательство не устанавливает такого ограничений при поступлении на службу в правоохранительные органы, как судимость одного из родственников.

В Федеральном законе «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 30.11.2011 N 342-ФЗ установлены следующие причины для отказа в поступлении на службу.

Статья 17. Право поступления на службу в органы внутренних дел

5. Гражданин не может быть принят на службу в органы внутренних дел в случаях, предусмотренных пунктами 1, 2, 4 — 9 части 1 статьи 14  настоящего Федерального закона, а также в случаях, если он:
1) имеет вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на его постоянное проживание на территории иностранного государства;
2) является подозреваемым или обвиняемым по уголовному делу;
3) неоднократно в течение года, предшествовавшего дню поступления на службу в органы внутренних дел, подвергался в судебном порядке административному наказанию за совершенные умышленно административные правонарушения;
4) подвергался уголовному преследованию, которое было прекращено в отношении его за истечением срока давности, в связи с примирением сторон (кроме уголовных дел частного обвинения, прекращенных не менее чем за три года до дня поступления на службу в органы внутренних дел), вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием, за исключением случаев, если на момент рассмотрения вопроса о возможности принятия на службу преступность деяния, ранее им совершенного, устранена уголовным законом;
5) не согласен соблюдать ограничения и запреты, исполнять обязанности и нести ответственность, если эти ограничения, запреты, обязанности и ответственность установлены для сотрудников органов внутренних дел настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

Отвечает юрист Павел Григорьев 15.11.2016

Добрый вечер! Анжелика, при устройстве на работу в правоохранительные органы, обязательно делается запрос о судимости родственников 

Отвечает юрист Павел Панов 19.10.2016

Здравствуйте!

Да, существуют ограничения, но все зависит от должности. то есть если у Вас имеется огромное желание получить профессию юриста и устроиться на службу в систему МВД, то не исключена вероятность того, что у Вас это получится, просто не на любую должность.

Если Вы желаете получить более подробную консультацию по данному вопросу, либо у Вас имеется другой вопрос, то можете обращаться ко мне в чат. Готова оказать Вам помощь в составлении документов. Услуги в чате оказываются на платной основе.

Нина 04.12.2017
Постановление кс рф о начислении "северных надбавок" сверх величины мрот вышло 07.12.17г., срок исковой давности обращения по пересмотру зарплат установлен тк рф 1 год.получается с 07.12.17г. снова можно подавать заявления в суды на пересмотр зар.плат относительно мрот.но суды опять таки отказываются пересматривать мрот с учётом "северных надбавок"на него, ссылаясь на данное постановление, что пересмотр касается зарплат,начиная с 07.12. 17г.а это уже опять таки явная дискриминация и просто какое то издевательство над народом,т.к. получается, что мне фактически отказывают в моём праве обращаться в суд в положенные сроки уже исковой давности.законы то не менялись за этот год, как были , так и остались те же статьи в тк рф, просто кс разъяснил их трактование для судов, которые не правильно ими трактовались и применялись более года.в январе 2018г. суды ещё принимали решения по выплатам недоначисленных зарплат за год, а уже в феврале 2018г. стали отказывать в выплатах недоначисленных зарплат относительно мрот без учёта"северных надбавок"до декабря 2017г., видимо получив какие то распоряжения сверху, решив, как уже принято в нашем государстве, сэкономить бюджеты за счёт малообеспеченых, не защищённых слоёв населения.как тут быть? помогите написать аппеляционную жалобу в вс на решение суда или опять и там мне тоже откажут в пересмотре дела?как всё же у нас в стране действуют законы?как в поговорке - как дышло, где законы не совершенны и можно ими крутить кто как пожелает?? спасибо , если сумеете оказать посильную помощь.
Отвечает юрист Олеся Калинкина 04.12.2017

Добрый день, Нина!

Без решений нижестоящих судов, просто так со слов апелляционную жалобу в Верховный суд не составить, поскольку необходимо изучить решение нижестоящего суда. Выяснить, а что ссылался суд при вынесении решения, которое Вас не удовлетворило, и после этого уже решать вопрос о составлении апелляционной жалобы.

Поэтому если имеется возможность, Вы прикрепите его к своему вопросу.

С уважением!

Отвечает юрист Артём Кудрявцев 04.04.2017

Когда будет на руках решение суда, обращайтесь, всегда будем рады помочь.

Андрей 15.11.2017
Здравствуйте! мне установили 3 группу рабочую в апреле этого года, но несмотря на это в течении продолжительного времени трудоустройство затруднительно. существует ли какая то форма обратного отклика обязательного от работодателя при обращении с причиной отказа? я подаю только резюме со своими данными, соответственно, опасаюсь, причина именно в этом, и возникает именно дискриминация на этапе проверке моих данных.
Отвечает юрист Артём Кудрявцев 15.11.2017

Здравствуйте, Андрей, 

Я подаю только резюме со своими данными, соответственно, опасаюсь, причина именно в этом, и возникает именно дискриминация на этапе проверке моих данных.

Андрей

резюме лучше не посылать работодателю, а обращаться с резюме  лично в отдел кадров или к руководителю и требуйте письменного ответа. Вам должны ответить в течении семи рабочих дней.

ТК РФ Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 200-ФЗ)

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Игорь 14.05.2017
Работаю официально, уже 3й месяц. договор не отдают на руки (копию) , идет переработка ..график у нас с 8 до 22:00 , но нас принуждают работать с 7:30 бывает и с 7:00 до 1-2 часов ночи, работаю продавцом кассиром, но меня там считают грузчик-продавец-кассир, это уже какая-то дискриминация.. мало того, что просроченный товар нас просто без вопросов заставляют покупать, бывает что и не спрашивают и не уведомляют..просто вычитают из з.п.
Отвечает юрист Сергей Сергеевич 14.05.2017

Добрый вечер, Игорь. Да у вас там какой-то беспредел и рабство. Все, что вы описали абсолютно не законно. Очень вам советую обратиться в прокуратуру и государственную трудовую инспекцию. Предварительно озаботьтесь сбором доказательств по указанным правонарушениям со стороны работодателя. Все, что сможете — аудио и видеозаписи, копии чеков и накладных, приказов, расчетных листков, каких-то рукописных  распоряжений, обьявлений, свидетельские показания.  

Отвечает юрист Мадина Дмитриева 01.06.2017

Здравствуйте Игорь.

Трудовой договор Вам обязаны выдать, при этом именно трудовым договором устанавливается режим рабочего времени и отдыха, именно им обязан руководствоваться работодатель.

Вы в свою очередь вправе обратиться в трудовую инспекцию либо прокуратуру для проведения проверки и защиты Ваших прав.

Статья 62 Трудового кодекса РФ:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Статья 67 Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Вадим 23.05.2017
Здравствуйте. у мне на предприятии отказали с оплачиваемым отпуском на 1 сентября. который предусмотрен коллективным договором. сказали что если я не состою в профсоюзе то коллективный договор на меня не распространяется, хотя в коллективном договоре указано "работодатель обязуется предоставить оплачиваемый день на 1 сентября одному из родителей ребенка-первоклассника". по моему это не только нарушение кол. договора, но и дискриминация меня как работника. или я неправильно думаю?
Отвечает юрист Елена Фирсенко 23.05.2017

Вадим, добрый день. Вы правильно думаете. В соответствии со ст. 43 Трудового кодекса РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Статьи по теме
Разряды зрительных работ: таблица 2018

Основной фактор, определяющий разряд зрительных работ, — это, прежде всего, интенсивность освещения на рабочем месте, ведь именно от нее зависит нагрузка на зрительный аппарат сотрудника. Трудовое законодательство, касающееся сферы охраны труда, обязывает нанимателя создать оптимальные условия работы для сохранности здоровья персонала. Задумываясь о самочувствии рабочих, не стоит забывать о зрении: все больше профессий подразумевает непрерывное нахождение человека перед монитором ПК или контакт с аппаратурой, требующей максимальной концентрации внимания.

Запрещенные профессии для женщин в россии в 2018 году

В Министерстве труда продолжают работу по пересмотру перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, которые сейчас запрещено выполнять женщинам.

Как ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в 2018 году

Перед заключением трудового договора сотрудника нужно ознакомить с локальными актами ООО. Как правильно ознакомить с правилами внутреннего распорядка нового сотрудника?