ТРУДОВЫЕ ВОПРОСЫ
Главная | Трудовые вопросы | Трудовые ресурсы и производительность труда

Трудовые ресурсы и производительность труда

» » Трудовые ресурсы и производительность труда

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:



  • Производственный персонал
  • Производительность труда: способы ее измерения и пути повышения
  • Основы технического нормирования труда

    Производственный персонал

    Производственный персонал АТП — это основной (штатный) состав постоянных работников. Численность и состав производственного персонала играют большую роль при решении вопросов налогообложения, подготовки кадров и т.д., поэтому в практической деятельности эти показатели входят в число основных при характеристике размеров предприятия.

    Различают списочную и среднесписочную численность работников.

    В списочную численность включают наемных работников, работающих по договору (контракту) один день и более, а также собственников АТП, получающих в нем заработную плату; их фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (например, на первое или последнее число месяца). В списочной численности учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых на предприятие по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают, их учет ведут отдельно. Внутренних совместителей (получающих две, полторы или менее одной тарифной ставки) учитывают только один раз.

    Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период — месяц, квартал, с начала года, год.

    Например, рассчитывая среднесписочную численность за месяц, суммируют списочную численность за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней. Среднесписочную численность работников на предприятиях, работавших неполный месяц, например, вновь созданных, определяют путем деления суммы списочной численности за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце. Для более крупных периодов времени (квартал, год) вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц.

    Степень интенсивности изменений в составе работающих характеризуется следующими показателями:

    •             коэффициент оборота по приему;

    •             коэффициент оборота по увольнению;

    •             коэффициент текучести;

    •             коэффициент постоянства рабочих кадров.

    Коэффициент оборота по приему вычисляют путем деления числа принятых за отчетный период на среднесписочное число работников за этот же период.

    Коэффициент оборота по увольнению определяют путем деления числа уволенных за отчетный период на среднесписочное число работников за этот же период.

    Коэффициент текучести представляет собой отношение числа выбывших по неуважительным причинам за период и среднесписочного числа работников за этот же период. К неуважительным причинам относятся увольнения по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины, из-за профессиональной непригодности, по решению судебных органов. Текучесть может быть связана с недостатками в организации и условиями труда на производстве.

    Коэффициент постоянства рабочих кадров рассчитывается как отношение лиц, состоящих в списочном составе весь отчетный период на данном предприятии, и среднесписочной численности.

    Основными унифицированными нормами первичной документации по учету численности служат приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта); личная карточка работника; табель использования рабочего времени и др.

    В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКГ1ДТР) весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

    На АТП к категории рабочих относят водителей, рабочих, занятых на техническом обслуживании и ремонте подвижного состава, а также рабочих, занятых ремонтом оборудования (гаражного, силового). При этом наибольшая доля в численности рабочих приходится на водителей.

    Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей предприятий и его структурных подразделений.

    В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, управленческие, экономические и другие подобные работы (инженеры, бухгалтеры, менеджеры, диспетчеры, инспектора, экономисты и т.п.).

    Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К другим служащим относятся также архивариусы, делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, учетчики, стенографы, чертежники, копировщики технической документации и т.п.



    Современные АТП могут выполнять работы, не связанные с основной (профильной) деятельностью. В этой связи весь производственный персонал предприятия разделяют на две группы: персонал основной и неосновной деятельности; ко второй группе относят работников структурных подразделений, которые не связаны с профильной деятельностью (здравпункты, общественное питание и т.д.).

    Для аналитических целей используется классификация персонала по функциональному, профессионально-квалификационному, возрастному, половому, образовательному и другим признакам.

    По функциональному признаку выделяют следующие группы работников: инженерно-технические работники (ИТР), служащие, основные и вспомогательные рабочие, младший обслуживающий персонал, охрана и ученики.

    К группе инженерно-технических работников относят специалистов, организующих производственный процесс и руководящих им. По номенклатуре к ним относят директоров предприятий, их заместителей по производственно-техническим вопросам, главных инженеров, начальников производств и цехов, инженеров, техников, мастеров и т.п.

    К категории служащих относятся лица, занимающие учетные, канцелярские, некоторые административно-хозяйственные должности.

    К основным рабочим на АТП относят водителей и рабочих, занятых на техническом обслуживании и ремонте подвижного состава, к вспомогательным — рабочих, занятых на ремонте оборудования.

    Младший обслуживающий персонал (МОП) — это лица, производящие уборку дворов и непроизводственных помещений, курьеры.

    В личный состав включают личный состав военизированной, сторожевой и пожарной охраны.

    Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии производственным процессам в порядке индивидуального и бригадного обучения.

    К производственному персоналу не относятся работники, занятые в непроизводственной сфере предприятий, — это работники, обслуживающие жилые дома, медпункты, детские сады, подсобные хозяйства, принадлежащие предприятиям.

    Потребную (нормативную) численность работников АТП рассчитывают по каждой категории. В частности, численность водителей определяется путем деления объема работы на перевозках в автомобиле-часах на баланс рабочего времени одного водителя в расчетном периоде.

    Численность вспомогательных рабочих при планировании принимается равной 10% от количества ремонтных рабочих. Численность ИТР и служащих устанавливается согласно штатному расписанию АТП.

    Автомобильный транспорт, так же как другая отрасль производства, в связи с разделением труда и наличием в производственном процессе различных работ характеризуется делением рабочих по профессиям, специальностям, квалификациям.

    Профессия характеризует определенный вид работы в одной из отраслей производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.

    Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке определенной отрасли производства.

    Например, профессия слесаря делится на специальности: слесарь по ремонту автотранспортных средств, слесарь по ремонту оборудования и т.д.

    Под квалификацией понимается совокупность знаний и умений выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Чем выше технический уровень производства, сложнее система машин и технологических процессов, тем выше требования к квалификации рабочего.

    Важную роль играют правильный подбор и расстановка кадров, создающие предпосылки для наиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения.

    Подбором кадров называют процесс определения пригодности кадров для эффективного выполнения ими своих функций. Основными требованиями при этом являются интересы производства, возможности использования профессионально-квалификационных качеств работников, соответствие личных и деловых качеств кадров характеру их деятельности.

    Необходимость постоянного воспроизводства рабочей силы на предприятиях требует организации подготовки кадров и регулирования их качества.

    Одним из самых распространенных способов подготовки рабочих кадров является обучение рабочих непосредственно на производстве. Главное достоинство этого способа — возможность предприятия быстро реагировать на изменения потребности в кадрах и их структуре.

    Подготовка новых рабочих на производстве проходит в форме индивидуального, бригадного и курсового обучения.

    Наиболее массовый вид — индивидуальное обучение, при котором учеников прикрепляют к высококвалифицированным рабочим или мастерам. В результате обучения приобретаются прочные практические навыки и минимально необходимые теоретические знания. После сдачи экзаменов специальной комиссии рабочему присваивают соответствующий квалификационный разряд.

    Бригадное обучение имеет две формы:

    1) учеников объединяют в специальные ученические бригады, в которых они под руководством инструкторов выполняют работы в соответствии с учебными планами и программами;

    2) учеников зачисляют в состав действующих производственных бригад, где они приобретают необходимые знания и навыки по выбранной специальности. Эта форма сходна по своему существу с индивидуальным обучением, имеет те же достоинства и недостатки.

    Курсовое обучение имеет своей целью подготовку рабочих по более сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и нередко определенного практического опыта (например, слесарей по ремонту автомобилей иностранного производства). Оно в большинстве случаев помогает преодолеть ограниченность индивидуального и бригадного обучения. Вместе с тем организация курсов требует создания специальной учебной базы. Курсовое обучение осуществляется с отрывом и без отрыва от основной работы.

    Большое значение имеет подготовка рабочих в профессионально-технических училищах (ПТУ). Установлено, что производительность труда выпускников ПТУ на 20—30% выше, чем производительность выпускников производственных курсов. К сожалению, число ПТУ в последние годы резко уменьшилось из-за бюджетного недофинансирования.

    Кадры специалистов высшей квалификации для предприятий автомобильного транспорта готовят автомобильно-дорожные вузы, а также факультеты при различных вузах страны; специалистов со средним специальным образованием выпускают колледжи.

    Важное условие повышения эффективности работы АТП — правильная расстановка и использование кадров. Недостатки в этой работе приводят к текучести кадров, которая определяется как отношение всех уволенных по разным причинам (по собственному желанию, за прогул и другие нарушения дисциплины) к среднесписочной численности работников предприятия за определенный период.

    Высокая текучесть кадров сопровождается потерями для предприятия, которые возникают из-за снижения выработки работников перед их увольнением. Поэтому на АТП необходимо вести постоянную работу, направленную на стабилизацию производственных коллективов: совершенствование мотивации труда, создание благоприятного психологического микроклимата и условий для безопасного труда и квалификационного роста.

    Одним из признаков и недостатков рыночной экономики является безработица, которая заключается в том, что часть экономически активного населения не может применить свою рабочую силу, становится излишней. Безработица имеет место и на предприятиях автомобильного транспорта. Причем в ряде регионов страны основными профессиями неудовлетворенного или повышенного спроса на протяжении многих лет являются водители автотранспортных средств, электрики, сварщики, т.е. те профессии, которые используются на автомобильном транспорте.

    В этих условиях каждое транспортное предприятие должно работать в тесном контакте с государственными службами занятости населения, а также коммерческими структурами, осуществляющими свою деятельность на рынке труда. Как службы занятости, так и коммерческие структуры выполняют одну задачу — помогают людям найти работу, а предприятиям — получить нужных специалистов. Однако они работают с разными категориями клиентов. В коммерческие структуры обращаются, как правило, уже имеющие работу люди, но желающие по каким-либо причинам сменить ее. Клиенты службы занятости относятся к проблемным категориям — это женщины, имеющие детей, лица предпенсионного возраста или вернувшиеся из мест лишения свободы, молодежь без опыта работы. Указанные категории требуют предварительной профессиональной подготовки и переподготовки, их психологической поддержки, серьезного информационного обеспечения. Служба занятости предоставляет перечисленные услуги безработным бесплатно.

    Для решения проблем, связанных с безработицей, предусмотрена единая для России служба занятости.

    Службы занятости представляют собой посреднические учреждения, которые осуществляют следующие функции: регистрация безработных и вакантных мест; трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу или поменять место работы; изучение спроса и предложения рабочей силы и предоставление информации о соответствующей конъюнктуре; профессиональная ориентация и профессиональная подготовка безработных; выплата пособий.

    Важную роль в эффективном осуществлении службой занятости своих функций играют компьютерные технологии. С их помощью создаются банки рабочих мест, где собирается и пополняется информация о вакансиях на рабочие места, о предложениях рабочей силы, соответственно подбираются претенденты.

    Законом о занятости установлены основные условия получения пособия по безработице: минимальный стаж работы, необходимый для получения пособия, составляет 12 недель за предыдущий год. Размер пособия по безработице гарантирован не ниже величины минимальной заработной платы. Время, в течение которого безработный получал пособие, включается в общий трудовой стаж.

    Предупреждение безработицы и смягчение ее последствий могут быть достигнуты с помощью комбинации различных мер экономического и организационного характера — создания условий для количественного и качественного роста объемов производства, сокращения продолжительности рабочей недели, создания действенной системы подготовки и переподготовки кадров, предвосхищающей необходимость смены рабочих мест.

    В настоящее время трудовые взаимоотношения на автомобильном транспорте между работодателями и работниками определяются Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) и жестко не регламентируются. Предприятиям предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, установлении режима работы и т.п. Однако государством установлен механизм социальной защиты работников.

    Так, законодательно регламентируются минимальный размер заработной платы с учетом инфляции на предприятиях всех форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, определенные льготы по налогообложению доходов отдельных категорий работников.

    Важное место в регулировании трудовых взаимоотношений занимает коллективный договор, который заключается между работодателем и работником. Коллективным договором регламентируют социально-экономические условия работы коллектива, в частности в нем оговариваются условия труда, отпуска, льготы и т.п.

    Договоры (контракты) могут заключаться на определенный срок, на время выполнения определенных работ. Трудовые отношения оформляются в письменной форме.

    Взаимоотношения между работниками и работодателями в рамках трудового договора (соглашения) регулируются ТК РФ. По трудовому договору рабочий (служащий) вступает в коллектив предприятия и подчиняется правилам внутреннего распорядка, т.е. выполняет ту работу, которая ему поручена, соблюдает установленные режим рабочего времени и нормы выработки.

    В последние годы на предприятиях автомобильного транспорта широко применяется контрактная система найма, при этом контракт заключается на определенный срок или бессрочно.

    Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную работу, по определенной специальности, квалификации или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а предприятие (собственник предприятия) обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные не противоречащие действующему законодательству условия. В контракте обязательно указывается срок его действия. Он вступает в силу с момента его подписания (или иного оговоренного в нем срока).

    По окончании срока контракт может быть по согласованию сторон либо продлен, либо перезаключен на новый срок, либо по желанию любой из сторон прекращен. Истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.

    Досрочное расторжение контракта допускается в строго определенных случаях. Очевидно, наиболее распространенным станет увольнение по инициативе одной из сторон, когда не соблюдаются условия контракта.

    В ТК РФ, положения которого распространяются на все отрасли экономики, включая транспорт, установлено, что каждый работник имеет, в частности, право:

    1)            на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

    2)            возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

    3)            равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

    4)            отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

    5)            социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях.

    Основанием для возникновения трудовых отношений является приказ о приеме на работу. Работнику может быть установлен испытательный срок, не превышающий грех месяцев, а в отдельных случаях, с согласия профсоюза, — до шести месяцев. Работникам, оформляемым на работу в порядке перевода, испытательный срок не устанавливается. При реорганизации предприятия трудовые отношения продолжаются с согласия работника.

    Норма рабочего времени для основной массы работников установлена в 40 ч в неделю. Работа в сверхурочное время должна оплачиваться выше, причем первые два часа — не менее чем в 1,5 раза, остальные — не менее чем в 2 раза. Работа в выходной должна быть компенсирована по договоренности (отгул или двойная оплата). Если работнику устанавливается ненормированный рабочий день, то это должно быть отмечено в договоре.

    В соответствии с коллективным договором работодатель обязан не позднее чем за три месяца предоставлять в профком информацию о сокращении численности штатов, планы-графики, программу высвобождения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий, предлагаемые варианты трудоустройства. Только с согласия профкома осуществляются ликвидация структурных подразделений, полная или частичная приостановка производства по инициативе работодателя, другие мероприятия, влекущие за собой сокращение рабочих мест.

    О предстоящих увольнениях работодатель обязуется извещать работников не менее чем за два месяца. При сокращении численности штатов свыше 10% работодатель обязан предупредить профсоюзный орган не менее чем за три месяца. При угрозе процедуры банкротства обязательно при инвестиционном или коммерческом конкурсе сохраняются профиль производства и не менее 70% рабочих мест. При невозможности сохранения 70% рабочих мест выигравшие конкурс обязаны переподготовить до 50% сокращаемых работников предприятия.

    При невыполнении норм труда (трудовых обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени.

    При невыполнении норм труда (трудовых обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется 2/3 тарифной ставки.

    Работодатель обязан приводить условия труда работника в соответствие с требованиями охраны труда и санитарно-гигиенических норм; соблюдать требования ТК РФ при применении женского труда и труда лиц моложе 18 лет, работающих инвалидов и работников с ограниченными физическими возможностями; выделять средства для обучения руководителей и специалистов предприятия, специалистов по охране труда вопросам трудового законодательства, охраны труда и экологии, для оснащения кабинетов охраны труда средствами наглядной агитации, законодательными и нормативными актами, технической и учебной литературой.

    В коллективном договоре обязательно содержится раздел, посвященный социальным гарантиям и защите работников.

    Учетом личного состава работников предприятия обычно занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме на работу, о предоставлении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Если с работником заключается трудовой контракт, то наличие приказа не обязательно.

    Учет использования рабочего времени ведется в таблицах учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табель открывается по предприятию в целом.

    На предприятиях применяются две формы табеля по учету использования рабочего времени — № Т12, Т13. Источниками информации по труду являются форма № 1Т «Отчет по труду», форма № 53 «Отчет о затратах на предприятии», форма 5Т «Сведения о численности и заработной плате работников».

    Производительность труда: способы ее измерения и пути повышения

    Производительность труда — это способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество продукции. Рост производительности труда означает в данном случае уменьшение времени, затраченного на производство единицы продукции. Рост производительности труда — это главное условие расширения производства, роста общественного богатства, усиления конкурентных позиций предприятия. Расширения производства можно достичь и путем увеличения численности работающих, но решающим является повышение производительности труда.

    Надо различать индивидуальную производительность труда, учитывающую затраты только живого труда, и производительность общественного труда, определяемую с учетом полных затрат рабочего времени на производство продукции, т.е. затрат живого и прошлого труда, овеществленного в орудиях труда, топливе и т.д., используемых для изготовления данного продукта.

    Причем удельный вес овеществленной части производительности труда непрерывно, в связи с научно-техническим прогрессом (НТП), увеличивается, но абсолютная величина суммы затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции уменьшается. В уменьшении затрат живого труда состоит суть НТП, а в общем сокращении затрат труда — сущность повышения производительности общественного труда.

    Сущность повышения производительности труда состоит в том, что производство каждой единицы продукции требует меньших, чем прежде, затрат живого и прошлого труда; при этом соотношение их изменяется в сторону повышения доли прошлого труда.

    На АТП рассчитывается месячная, квартальная, годовая производительность труда или производительность труда за любой период с начала года одного списочного работника основной деятельности, которая носит название средней выработки на одного списочного работника за соответствующий период времени. Для этого произведенная за соответствующий период продукция делится на среднесписочную численность работников за этот же период.

    Для категории рабочих рассчитывается также средняя выработка за один отработанный человеко-день (дневная производительность) и отработанный человеко-час.

    Трудовой метод измерения производительности труда применяется для характеристики уровня производительности труда отдельного рабочего, отдельных бригад, рабочих производственных участков, зон ТО и ремонта. Он обеспечивает возможность измерения производительности труда при выпуске разноименной продукции.

    Производительность труда измеряется при этом в человеко-часах, необходимых на производство единицы продукции, т.е. выражается трудоемкостью. Для определения трудоемкости достаточно умножить количество занятых рабочих на затраты времени. Трудоемкость бывает нормативной, плановой, фактической.

    Нормативная трудоемкость есть время на производство единицы продукции по действующим нормативам. Фактическая трудоемкость складывается по фактическим затратам времени.

    Расчет производительности труда на АТП в стоимостном отношении осуществляется путем деления суммы валовых доходов на общее количество работников. Данный способ позволяет определять производительность труда работников различных предприятий, осуществляющих различные перевозки.

    Если сравнивается производительность труда работников АТП за несколько периодов, то при расчете доходов тарифы на перевозку и другие работы следует брать одни и те же для всех сравниваемых периодов (фиксированные тарифы).

    Для оценки производительности труда отдельных категорий работников АТП используются частные показатели.

    Например, производительность труда водителей можно оценивать в тоннах и тонно-километрах; производительность труда рабочих на ТО и ТР — общим пробегом автомобилей за определенное время и т.д.

    На каждом АТП должна вестись постоянная работа, направленная на рост производительность труда.

    Резервами роста производительности труда следует считать;

    •             реально существующие, но неиспользованные или не полностью использованные возможности ее повышения;

    •             достижения на автомобильном транспорте.

    Большие возможности имеются в повышении производительности труда за счет использования внутрипроизводственных ресурсов, которые имеются непосредственно на предприятиях. К их числу относятся совершенствование организации производства (перевозок грузов и пассажиров, технического обслуживания и ремонта подвижного состава), совершенствование технологии производства, повышение квалификации кадров, совершенствование мотивации труда и др.

    На рост производительности труда на АТП значительное влияние оказывают внешние факторы, включая НТП, развитие сети благоустроенных дорог и др. Научно-технический прогресс на автомобильном транспорте проявляется в совершенствовании технических средств автотранспорта, увеличении мощности двигателей, межремонтных пробегов, проходимости автомобилей и т.д. Кроме того, развитие сети автодорог, увеличение протяженности автодорог с твердым покрытием также способствуют росту производительности труда на автотранспорте.

    Основы технического нормирования труда

    Для организации труда особое значение имеет его нормирование, т.е. установление количества и качества труда, необходимого для выполнения какой-либо работы. Нормирование труда является основой не только рациональной организации труда, но и планирования труда и фонда заработной платы. Оно позволяет оценивать эффективность труда путем сравнения с нормами его фактических затрат, сопоставлять результаты труда у различных работников. Степень выполнения обоснованных норм выработки — важный показатель работы. В то же время пересмотр устаревших норм является важным стимулом роста производительности труда. Нормирование труда тесно связано с тарифной системой, а поэтому выступает в качестве основы оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством.

    Нормирование труда на предприятиях включает разработку и утверждение норм времени, норм выработки.

    Норма времени — это время, установленное на выполнение данной работы или изготовление единицы продукции.

    Норма выработки — это количество единиц продукции, которое должно быть произведено в единицу времени (смену, час).

    В определенных условиях затраты труда выражаются в виде нормы обслуживания (количество единиц оборудования, машин, которое должен обслужить один рабочий за определенное время) и нормы численности (число работников, необходимых для выполнения заданного объема работ или обслуживания оборудования).

    Трудовые нормы должны быть научно обоснованными с учетом конкретных организационно-технических условий их применения. Это означает, что при разработке норм должны быть учтены применяемая технология, оборудование, инструменты и материалы, системы организации труда и обслуживания рабочих мест. Технической нормой называется такая, которая установлена исходя из полного использования производственных возможностей рабочего места с учетом передового производственного опыта.

    На практике большая часть норм не имеет глубокого обоснования, а учитывается суммарным способом, который исходит из субъективного опыта и данных статистики. Эти нормы обычно называются опытно-статистическими. Они, как правило, являются заниженными, легко перевыполняются и поэтому не способствуют мобилизации работников на использование всех резервов роста производительности труда. Поэтому необходимо применять аналитический метод нормирования труда, основанный на глубоком и детальном анализе технологического процесса и тщательной проверке и анализе производственных возможностей рабочего места и оборудования.

    Производственные процессы по своему назначению делятся на основные и вспомогательные.

    Основные процессы в АТП — это перевозочный, ТО и ТР подвижного состава.

    Вспомогательные процессы в АТП — это контроль технического состояния автомобилей перед выездом на линию, получение путевой документации, контроль качества ремонта, обслуживания рабочих мест и др.

    Технологические процессы есть часть производственного процесса (основного или вспомогательного), связанного непосредственно с перевозкой грузов или пассажиров или с изменением формы, размера, внешнего вида, свойств обрабатываемых деталей.

    Технологический процесс состоит из операций, т.е. его частей, выполняемых одним или несколькими рабочими на одном рабочем месте над определенным предметом труда.

    Операция является объектом технического нормирования, т.е. нормы времени устанавливают на каждую операцию.

    С целью изучения операции ее разделяют на элементы, которые называют приемами, т.е. законченными действиями рабочего, которые характеризуются своим частным целевым назначением.

    Например, в операцию «разгрузка автомобиля» входят следующие приемы: маневрирование автомобиля при подаче его на пост разгрузки, открывание и закрывание бортов, развязывание груза, непосредственно разгрузка с помощью разгрузочных средств и др.

    Различают основные и вспомогательные приемы.

    Основные приемы непосредственно обеспечивают выполнение операции, вспомогательные — способствуют осуществлению основных приемов.

    Разделение производственного процесса на части сочетается с изучением затрат рабочего времени. Все рабочее время делится на время работы и время перерывов.

    Время работы делится на подготовительно-заключительное, основное, вспомогательное и время обслуживания рабочего места.

    Подготовительно-заключительное время (Гпз) затрачивается на подготовку к работе, получение наряда, ознакомление с работой, получение материала, подготовку рабочего места, наладку станка и т.д.

    Норму Гпз устанавливают на всю партию изделий или на рабочую смену.

    Основное время затрачивается на осуществление непосредственной цели технологического процесса. В течение этого времени происходит изменение предмета труда или пространственное перемещение его в процессе транспортирования.

    Вспомогательное время затрачивается на подготовку к основной работе. 

    Сумма основного и вспомогательного времени на выполнение операции называется оперативным временем.

    Время обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием, приспособлениями и инструментами в течение смены.

    Время перерывов подразделяется на отдых и на естественные надобности.

    Потери рабочего времени из-за различного рода неполадок не нормируются.

    Техническая норма времени, или технически обоснованная норма времени, включает норму штучного времени и норму подготовительно-заключительного времени.

    На автотранспорте существуют сменные нормы выработки для водителей грузовых автомобилей. Эти нормы рассчитаны исходя из норм простоя автотранспорта под погрузочно-разгрузочными операциями и единых норм времени на пробег. Нормы простоя под погрузкой-разгрузкой установлены в зависимости от способа производства погрузочно-разгрузочных работ и грузоподъемности автомобиля.

    При ТО и ТР подвижного состава разработаны типовые технологические процессы. Применительно к технологическим процессам установлены нормативы на ТО и ТР.

    Нормы затрат труда, встречающиеся на автотранспорте, классифицируются на постоянные, временные и разовые.

    Постоянные нормы разрабатываются для устойчивой номенклатуры работ на повторяющиеся операции (например, нормы простоя под погрузочно-разгрузочными операциями или сменные нормы выработки водителей грузовых автомобилей).

    Временные нормы устанавливаются на повторяющиеся операции на период освоения новых технологических процессов сроком до трех месяцев.

    Разовые нормы устанавливаются на работы, не предусмотренные производственным планом АТП.

    Если, например, на АТП поступил новый автомобиль, на который еще не разработаны и не утверждены постоянные нормы выработки на смену, на АТП пользуются временными нормами.

    По технологическому признаку нормы классифицируются на единые, типовые и местные.

    Единые нормы разрабатываются для предприятий одной отрасли хозяйства или ряда отраслей на работы, выполняемые в одинаковых организационных условиях.

    Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовым технологическим процессам.

    Местные нормы разрабатываются на работы, не предусмотренные едиными и типовыми нормами, и на работы, организационно-технические условия выполнения которых позволяют в данной хозяйственной организации устанавливать нормы более прогрессивные, чем единые и типовые.

    По структурному построению нормы классифицируются на дифференцируемые и укрупненные.

    Дифференцируемые нормы разрабатываются на отдельные рабочие операции, переходы и трудовые приемы.

    Укрупненные нормы устанавливаются на комплекс технологически или организационно связанных между собой рабочих операций, например на ремонт одного агрегата или автомобиля.

    По методу определения нормы времени устанавливаются на рабочую операцию по статистическим данным о фактических затратах труда в прошлом и на основе личного опыта нормировщика или сравнением нормируемой операции с аналогичной, норма времени на которую уже установлена. Такие нормы не отражают достигнутого уровня производительности труда и не соответствуют производственным возможностям предприятий, а поэтому должны заменяться технически обоснованными нормами.

    Технически обоснованные нормы устанавливаются на наиболее производительный и экономически целесообразный вариант выполнения работы исходя из рационального использования производственных возможностей рабочего места или оборудования в условиях полного использования достижений науки и техники и передовой организации производства.

    Норма времени и норма выработки являются величинами, обратными друг другу.

    Увеличение производительности труда на транспорте оказывает влияние на рост производительности труда в других отраслях народного хозяйства, способствует сокращению доли издержек транспорта в стоимости продукции других отраслей.

    Установление уровня производительности труда на конкретный отрезок времени для предприятий необходимо для определения возможных результатов производственной деятельности, ее целесообразности вообще. Оно происходит путем сопоставления затрат труда с предполагаемыми объемами транспортных услуг и состоит в определении возможной экономии рабочей силы при использовании резервов роста производительности труда.

    Аналитический метод нормирования основывается на тщательном изучении затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения.

    Существуют два способа наблюдения — фотография рабочего дня и хронометраж.

    Фотография рабочего дня есть наблюдение и измерение всех без исключения затрат рабочего времени в течение смены.

    Различают индивидуальную и групповую фотографию рабочего дня.

    В результате фотографии рабочего дня выявляют возможность увеличения производительности труда за счет повышения удельного веса оперативного времени и уплотнения рабочего дня. При этом рассчитываются коэффициент оперативного времени (отношение оперативного времени к общей продолжительности рабочего времени); коэффициент возможного уплотнения рабочего дня (отношение суммы всех видов потерь рабочего времени в течение рабочего дня к общей его продолжительности).

    Хронометраж — это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и измерения повторяющихся элементов операции. Хронометраж позволяет получить необходимые материалы для разработки нормативов основного и вспомогательного времени. Различают сплошной и выборочный хронометраж. При сплошном хронометраже измеряют все элементы данной операции в их технологической последовательности, при выборочном — отдельные элементы операции независимо от последовательности их выполнения.

    Организация фотографии рабочего дня и хронометража предусматривает следующие стадии: подготовка к наблюдению; непосредственное проведение наблюдений и замер времени; суммирование и обработка полученных данных; анализ результатов наблюдений.

    Существует комбинированный способ наблюдения — фото-хронометраж, при котором наблюдения и замеры производятся по всем без исключения затратам рабочего времени (как при фотографии рабочего дня), но затраты операционного времени замеряют не суммарно, а по отдельным его элементам (как при хронометраже). Этот способ является преимущественным на автотранспорте. Он применяется для расчета норм времени на работы по ТО всех видов, погрузочно-разгрузочные работы, разборочно-сборочные, где значительный удельный вес приходится на ручные работы.
















    Назад | | Вверх

  • Вопросы и ответы юристов
    kristina 11.01.2018
    Нашла одну фирму предлагают работу набирать тексты в формате который они присылают и оплату за проделанную работу они выплатят.условия смотрите допускается ли такое и как понять что не обман и не лохотрон. -оплачивайте залоговый платеж, предоставляйте чек или скрин об уплате, уточняйте наличие актуальных заданий, выбирайте задание, выполняйте, получайте оплату. qiwi кошелёк 79197909080 (не путать перевод на кошелек с оплатой телефона) -произвести оплату залогового платежа вы можете с помощью мобильного телефона, онлайн кошельков webmoney-qiwi, при помощи терминалов. если нет возможностивыйти на улицу, вам проще всего будет зарегистрировать свой qiwi кошелек, регистрация занимает не более пяти минут. что касается гарантии оплаты труда – возможна поэтапная оплата работы, т.е. вы выполняете – мы ее оплачиваем и вы выполняете вторую половину работы и так далее. на данный момент самым перспективным для нас видом привлечения редакторов больших объемов текста является привлечение через интернет удаленных работников. однако, учитывая особенности удаленной работы, примерно 80% людей после получения материала либо отказываются вообще выполнять взятый на редактирование материал, либо серьезно опаздывают с выполнением работы. самым главным условием является выполнение всех работ в срок. в связи с большим потоком кандидатов на вакансию “обработка документов - копирайтер” руководством с 09 декабря 2014 года введено единоразовый залоговый платеж в размере 400 руб. на qiwi кошелек нашей организации. впоследствии, сумма “гарантии от отказа” будет добавлена к оплате вашего труда (к первой зарплате). это условие наша организация раннее не использовала, так как объемы исходных текстов всегда превышают спрос! но в последнее время число не выполняемых работ резко возросло, что пагубно влияет на производительность нашей организации. множество несерьезных людей, получив исходный материал, не укладываются в заранее оговоренные сроки и, не поставив нас в известность, перестают с нами работать и пропадают. в результате мы ждем долгое время, а потом вынуждены этот материал переадресовывать другому подрядчику, тем самым не укладываясь в сроки. мы очень сожалеем, что нам приходится идти на такие меры, но тем самым мы избавляем себя от несерьезных сотрудников. таким образом, вы начинаете работать с нами и возвращаете свой единоразовый залоговый платеж вместе с первой выплатой зарплаты. без страхового взноса мы не сможем вам предоставить работу (материал для обработки) и зарегистрировать вас в нашей базе удаленных сотрудников. если вы хотите взять несколько заданий, то страховка оплачивается за каждое. так же в связи с тем, что заданий скопилось очень много, объявляется премия тем сотрудникам, которые берут сразу несколько заданий. по выполнению их в срок, выплачивается премия: за 2 задания - 400 руб., за 3 задания -600 руб., за 4 задания и выше -800 руб. премия выплачивается вместе с оплатой за работу.
    Отвечает юрист Станислав Егоров 11.01.2018

    Здравствуйте, Кристина.

    Как правило, такие предложения работы являются «лохотронами». Вам стоит в Интернете поискать отзывы о вашем предполапгаемом «работодателе» и аналогичных фирмах, которые также набирают «редакторов», «наборщиков текстов» и т.п.

    В подавляющем большинстве случаев работникам / исполнителям не удается ничего заработать (не принимают работу, штрафуют за якобы допущенные просрочки, ошибки), а уплаченный «залог» не возвращается.

    Сергей 20.05.2016
    1. есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым. 2. может ли генеральный директор ооо по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? при том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях? если генеральный директор ооо может по своему усмотрению, субъективно назначать разные премии, то как правильно сформулировать этот пункт в локальных кадровых документах (трудовой договор, положения об оплате труда и положении о премировании сотрудников)? 3. не нарушаем ли ооо трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? при этом он фактически не работает. 4. правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. не нарушаем ли мы закон? как правильно сформулировать эти пункты в положении об оплате труда? 5.есть ли регламент по размеру к трудовому договору? трудовой договор может быть 12 листов. если ли какие либо ограничения по этому вопросу?
    Отвечает юрист Никита Жуков 20.05.2016

    полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)

    Большакова Марина

    Что касается МРОТ, то конечно же он должен учитываться согласно законодательству, при этом, если речь идет о почасовой оплате труда,  размер оплаты определяется делением  месячной заработной платы работника, которая должна соответствовать МРОТ на среднемесячное количество рабочих часов.

    Вопрос: Как рассчитать почасовую оплату труда? Как вывести 1 час оплаты? Есть ли при этом особенности? Как учитывается районка и МРОТ? 

    (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2015 г.)


    Как рассчитать почасовую оплату труда? Как вывести 1 час оплаты? Есть ли при этом особенности? Как учитывается районка и МРОТ?


    Размер оплаты одного часа работы в месяц определяется путем деления месячной заработной платы работника, которая не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (далее МРОТ), на среднемесячное количество рабочих часов.


    При этом районный коэффициент не является составной частью МРОТ и начисляются сверх МРОТ, установленного федеральным законом. 

    Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. 

    Это означает, что при прочих равных условиях заработная плата таких работников должна быть выше, чем заработная плата лиц, работающих в обычных климатических условиях.


    Правовое обоснование:


    Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.


    Согласно ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 года в сумме 5 965 рублей в месяц.


    Согласно статье 130 ТК РФ одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является установление величины минимального размера оплаты труда.


    Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).


    Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57341007/#ixzz4zueKFR7K

    Отвечает юрист Станислав Никитин 05.10.2016

    Добрый день, Сергей

    Есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? Есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? Мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым.

    Сергей

    согласно ст. 57 ТК РФ  в трдовом договоре должно быть указано наименование должности  в соответствии со штатным расписанием. При этом устанавливаются ограничения в указании наменований должностей:  Если в соответствии федеральными законами  по определенным должностям предоставляются какие -либо компенсации или льготы  (например доп.отпуска, сокращенный рабочий день, льготные пенсии) либо устанавливаются наличие ограничений на занятие должностей, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или в профстандартах .

    В остальных случаях работодатель может называть должности по своему усмотрению, но все равно лучше руководствоваться квалификационными справочниками.

    по менеджерам, насколько мне известно, никаких льгот и ограничений нет, а вот по программистам скорее всего тоже, но надо смотреть Ваши документы.

    2. Может ли генеральный директор ООО по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? При том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. Не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях?

    Сергей

    следует разработать положение о премировании  и определить критерии начисления премии (в том числе ими могут быть и производительность труда и тп), в таком случае дискриминации не будет.

    5.Есть ли регламент по размеру к трудовому договору? Трудовой договор может быть 12 листов. Если ли какие либо ограничения по этому вопросу?

    Сергей

    регламент нет, по некоторым категориям работников (бюджетникам ряда отраслей и тп.) бывают рекомендованные типовые формы. В остальных случаях надо руководствоваться ст. 57 ТК Рф  Содержание трудового договора. Там указаны все положения, которые должны быть указаны в трудовом договоре, При  отсутствии какого-либо будет наложен штраф на работодателя.

    Не нарушаем ли ООО трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? При этом он фактически не работает. 4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон?

    Сергей

    такая оплата , как Вы поисываете, за праздничные дни, касается сдельной оплаты труда И таким людям устанавливаются доп.гарантии 

    ст. 112 ТК Рф

    Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, с

    Людям на повременной оплате оклад выплачивается полностью независимо от количества рабочих дней в месяце при условии, если этот работник работал полный рабочий месяц

    Отвечает юрист Леонид Быков 31.10.2018

    Здравствуйте Сергей.

    1. Есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? Есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? Мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым.

    В этом вопросе необходимо руководствоваться нормативными положениями, в частности Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).


    2. Может ли генеральный директор ООО по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? При том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. Не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях? Если генеральный директор ООО может по своему усмотрению, субъективно назначать разные премии, то как правильно сформулировать этот пункт в локальных кадровых документах (трудовой договор, положения об оплате труда и положении о премировании сотрудников)?

    Может назначить по своему усмотрению, это право работодателя, руководствуясь при этом положением о премировании которое необходимо принять в организации.

    Статья 22 Трудового кодекса РФ:

    Работодатель имеет право:



    вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;


    поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

    Факт дискриминации может быть доказан лишь в судебном порядке, на основании статьи 3 Трудового кодекса РФ, указанных в ней признаков дискриминации:

    Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
    3. Не нарушаем ли ООО трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? При этом он фактически не работает.

    Не нарушаете, если такая система и порядок оплаты труда закреплена условиями трудового договора, т.е. необходимо ее отразить в трудовом договоре и в положении об оплате труда организации, как локальном нормативном правовом акте работодателя.

    Статья 57 Трудового кодекса РФ:

    Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

    условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

    Статья 8 Трудового кодекса РФ:

    Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

    4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон? Как правильно сформулировать эти пункты в положении об оплате труда?

    Систему оплаты труда устанавливает работодатель, она же должны быть отражена в трудовом договоре и положении об оплате труда.

    Статья 135  Трудового кодекса РФ:

    Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Можете так и указать, как указали выше в вопросе:

    … система оплаты труда является  повременно-премиальной системой оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке) и производится  за  фактический объем отработанных часов...



    5.Есть ли регламент по размеру к трудовому договору? Трудовой договор может быть 12 листов. Если ли какие либо ограничения по этому вопросу?

    Ограничений нет, есть лишь рекомендации к его содержанию установленные законом, примерные формы приводимые государственными уполномоченными органами.

    Статья 57 Трудового кодекса РФ, обязательна.

    В трудовом договоре указываются:


    фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;


    сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;


    идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);


    сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;


    место и дата заключения трудового договора.


    Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:


    место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;


    трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;


    дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;


    условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);


    режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);


    гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;


    условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);


    условия труда на рабочем месте;


    условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;


    другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


    Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.


    В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:


    об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;


    об испытании;


    о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);


    об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;


    о видах и об условиях дополнительного страхования работника;


    об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;


    об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;


    о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.


    По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

    Примерная форма приложена в файле.

    Отвечает юрист Максим Ефремов 05.08.2018

    уточню свой ответ

    4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон? К

    Сергей

    Вы правы. 

    согласно ст. 133 ТК РФ

    Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда., те. 

    ч.3 ст. 133 ТК РФ гарантирует работникам при выработке полной нормы часов сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ). в остальном -исчисляется согласно отработанным часам

    Отвечает юрист Сергей Овчинников 17.02.2016
    трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
    Отвечает юрист Павел Трофимов 28.05.2017
    трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
    Отвечает юрист Никита Фролов 06.08.2018
    Отвечает юрист Сергей Киселев 08.07.2016
    трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
    Отвечает юрист Данил Ефимов 03.08.2016
    трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
    Артем 05.04.2018
    Добрый день! меня интересует такой вопрос, как может ли руководитель подразделения в организации, которая не занимается выпуском продукции и в которой действует повременная оплата труда, требовать от сотрудников какой то непонятной выработки в смены и оценивать работу смены в конце месяца по каким то своим расчетам? при этом он лишает части премии за различные проступки не несущих материального ущерба, а также за низкую производительность в отличии от других смен. повторюсь, организация ничего не производит, нет какого либо конкретного объема работы. то есть занятость смены зависит от потока машин приезжающих на склад. и каждый день он разный. иногда вообще нет машин. итог таков, что одна смена в месяц может отгрузить 100 машин, а другие 50 и 70. так может ли работодатель при повременной оплате труда неформально вводить сдельшину? если нет, то существует ли за это ответственность и основания?
    Отвечает юрист Пашка Сысуев 05.04.2018

    Здравствуйте. На основании ст. 160 ТК РФ, нормы труда — это в том числе и нормы времени, затраченного на выполнение работы. Если трудовыми договорами или локальны актом установлена повременная оплата труда, то единицей измерения нормы труда является единица времени, за которую установлена тарифная ставка. Изменеие системы оплаты и нормирования труда является изменением существенных условий трудового договора и возможно только по соглашению между работодателем и работником,  но не  произвольно. Что касается лишения премии, необходимо анализировать трудовые договоры или локальный акт и понимать, если премия входит в систему зарплаты и является стимулирующей надбавкой. то должны быть строго определенные основания для ее уменьшения. Если оснований нет, то уменьшение — нарушение прав работника. Работник имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться с иском в суд для взыскания задолженности по заработной плате.

    Статьи по теме
    Собеседование

    Узнайте, что говорить на собеседовании о причине увольнения, варианты ответов на вопросы работодателя и правила составления резюме.

    Как сделать медкнижку: где её можно оформить и получить официально, а так же, во что обойдется оформление

    Содержание1 Как оформлять медицинскую книжку: советы и рекомендации :1.1 Медицинская книжка – это..1.2 Процесс оформления1.3...

    Как происходит отстранение работника от работы: ключевые моменты

    Вас отстранили от работы? Вы уверенны, что работодатель сделал это законно? Что должен знать каждый наемный работник.