ТРУДОВЫЕ ВОПРОСЫ
Главная | Трудовые вопросы | Условия труда на рабочем месте

Рабочее место: условия труда

Содержание

В законодательстве установлены требования, касающиеся условий труда. На соблюдение этих правил может рассчитывать любой работник, а работодатель обязан выполнять эти требования к организации рабочего процесса. Так как условия труда на рабочем месте установлены законом, то невыполнение требований может повлечь за собой неприятные для работодателя (организации индивидуального предпринимателя) последствия. Ведь сотрудник вправе пожаловаться на нарушения.

Условия труда

Сначала разберемся, что подразумевается под условиями труда. Это совокупность факторов на производстве, которые влияют на здоровье и самочувствие работника. В обязанности работодателя входит создание для сотрудников безопасных условий, которые соответствовали бы установленным нормативам, а также предоставление достоверной информацию об этом. В свою очередь, под рабочим местом подразумевается то место, где сотрудник обязан присутствовать и осуществлять свою трудовую деятельность.

Для изучения условий труда проводится специальное мероприятие, которое подразумевает их рассмотрение и оценку специалистом. В организацию приглашается независимый эксперт, который проводит анализ рабочих мест, уделяя внимание следующим факторам:

Вредным признается такое производство, где присутствуют факторы, которые могут вызвать профессиональные заболевания или травмы у сотрудников. По итогам проведения оценки рабочим местам присваиваются соответствующие классы. Существует несколько категорий:

Также у этих групп могут выделяться подклассы. Оптимальными условиями труда считается отсутствие негативным факторов, которые могут повлиять на здоровье работника. Допустимыми считаются такие условия, когда воздействие вредных факторов наблюдается в пределах норм, и работник полностью восстанавливается к началу следующего дня.

Вредные и опасные условия

К вредным условиям труда (УТ) относятся те, где уровень воздействия вредных факторов находятся выше допустимой нормы. У этой категории выделяется несколько подклассов:

ПодклассОписание
Вредные УТ 1 степениУсловия работы, при которых сотрудник не успевает восстановиться.
Вредные УТ 2 степениПри работе более 15 лет возможно появление профессиональных заболеваний легкой степени.
Вредные УТ 3 степениПри работе возможно появление заболеваний с потерей профессиональной работоспособности.
Вредные УТ 4 степениВозможно появление тяжелых заболеваний с потерей общей работоспособности.

Опасные условия отличаются тем, что имеющиеся факторы могут угрожать жизни работника, а также служить причиной возникновения тяжелых заболеваний. Определение класса опасности влияет на внесение страховых выплат. Чем безопасней условия, тем ниже уровень взносов, которые работодатель должен платить в ФСС. Также в зависимости от выявленной категории, должны приниматься соответствующие меры по охране труда.

Проверка УТ

Оценка рабочих мест производится в обязательном порядке, вне зависимости от желания организации и сферы ее деятельности. Проверка должна проводиться каждые пять лет, а в некоторых случаях и чаще. Также возможно проведение внеплановой ревизии, если поступит жалоба на несоответствие условий труда установленным нормам.

Отметим, что информация об условиях труда должна вноситься в трудовой договор. То есть условия труда на рабочем месте в трудовом договоре должны быть прописан обязательно. Также за работу в опасных или вредных условиях сотрудник должен получать обязательные выплаты и компенсации.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
мария 27.05.2016
Здравствуйте!я работаю сутки через трое,но так как рабочее место находится за городом,то приезжаю туда на 2 часа раньше,и работать начинаю раньше,получается в сутки не 24 часа ,а 26,работодатель платить за 2 часа отказыватся,ссылаясь на то что рабочее место находится в отдаленной местности и это нормально,обратилась в суд,какие стать рф привести для защиты своих прав в суде?
Отвечает юрист Данил Макаров 27.05.2016

Добрый день, Мария! Для того, чтобы полноценно ответить на Ваш вопрос необходимо изучить Ваш трудовой договор с организацией. Именно в нем должно быть указано время вашей трудовой деятельности. К сожалению, если у Вас в договоре эти «ранние» часы не указаны (что вероятно), это время не будет учтено. Вы можете в суде в качестве доказательств предъявить табели о времени работы (или о пропускном режиме), но, по моему мнению, это вряд ли поможет

Дмитрий 17.02.2017
Если в трудовом договоре не указано конкретное место работы. указан номер дома и название организации. отсутствие работника на территории самой организации будет ли являться стопроцентным основанием для законного выявления прогула? дело в том, что у меня такой договор, в нем нет почти никаких обязанностей (бережно относиться к имуществу, не разглашать персональную информацию и др. наподобие, то есть не содержащие конкретики) так вот у меня указан дом такой-то. дом большой, в нем много организаций. рабочее место не определено (в договоре указано: рабочее место - д. 15) смогу ли я потом (дурака включить) сказать, что был на рабочем месте (сидел в мфц или в библиотеке))))? но в 15 доме.
Отвечает юрист Вадим Абрамов 17.02.2017

Здравствуйте, Дмитрий.

До абсурда, конечно, можно довести все…

Смогу ли я потом (дурака включить) сказать, что был на рабочем месте (сидел в МФЦ или в библиотеке))

Дмитрий

почти наверняка — не сможете, так как вашим работодателем не является МФЦ или библиотека, а в трудовом договоре вполне конкретно указано, что Вы приняты на работу в ООО «Управляющая компания».

Значит, и находится на работе должны в помещении, которое находится во владении и пользовании этого ООО, а не МФЦ и не библиотеки.

То, что не указан конкретный кабинет и этаж здания в ТД, не означает, что Вы не знали, где  находится Ваш работодатель, никогда туда не приходили ранее и т.д. Учитывая наименование вашей должности, очевидно, что в каком-то конкретном месте Вы должны были контактировать «с населением» — приемная, кабинет и т.п. для приема посетителей. Думаю, в случае судебного спора, найдется немало свидетелей, которые подтвердят, что Вы ранее приходили и работали на конкретном рабочем месте и знали, где оно находится.

Договор, кстати, весьма стандартный, соответствующий рекомендациям Роструда.

Вика 22.11.2018
Здравствуйте. я инвалид 3 группы, в ипри прописаны рекомендуемые условия труда, все можно, кроме подъема тяжестей, но зачем то написали что еще и возможность трудовой деятельности на 0, 75 ставки. хотя я могу работать хоть с утра до ночи. мне необходим полный рабочий день, тк дома сейчас денежные проблемы. работодатель говорит, раз написано 0, 75 значит надо 0, 75. позвонила в мсэ там сказали, что это рекомендуемые условия труда, поэтому все на усмотрение работодателя. так как быть? просить чтоб мне разрешили работать на полную ставку (тем более я уверена что смогу спокойно). или же работодатель несет в этом случае за меня какую-то ответственность? или она просто не знает?
Отвечает юрист Сергей Киселев 22.11.2018

Добрый день

Инвалидность 3-ей группы не входит в перечень оснований для сокращенной продолжительности рабочего времени

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;

Для инвалидов 3 группы законодательством не предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, по общему правилу для них действует нормальная продолжительность рабочего времени

Следовательно, вы имеете право трудиться полное рабочее время на полную ставку, и работодатель не в праве вас в этом граничить 

или она просто не знает?

Да скорее всего не знает, если нет какого-либо иного интереса.

Для начала поговорите с ней, процитируйте трудовой кодекс, если нужно — напомните об ответственности за нарушение трудовых прав работника

Отвечает юрист Леонид Лебедев 25.11.2016

Добрый день Вика

Ваш вопрос мне понятен. 

Просить чтоб мне разрешили работать на полную ставку (тем более я уверена что смогу спокойно). Или же работодатель несет в этом случае за меня какую-то ответственность? или она просто не знает? Вика

Если она не знает то можно ей об этом сообщить.

Если Вам присвоена инвалидность и при этом в Ипри прописаны условия труда то для работодателя это Важно и обязательно. 

Во-первых инвалиды всегда на особом учете и за них могут строго спросить у работодателя, во-первых любая проверка Прокуратуры, органов соц.защиты и т.д. Закон защищает права инвалидов и поверьте в случае чего спросят с работодателя.

Да возможно Вы физически готовы к работе и для Вас это не составит труда работать на полную ставку, но бумажка Ипри это важный документ.

В случае травмы, несчастного случая все может упереться в эту бумажку.

В таком случае сам работодатель решает как Вас принимать на свой страх и риск.

Он может не взять на себя такую ответственность и тоже будет прав, хотя разница 0,75 и 1 кажется не значительной.

Ипри

Для сотрудника данная программа носит рекомендательный характер. Отказ инвалида от выполнения программы освобождает организацию от ответственности за ее невыполнение. Это предусмотрено частями 5, 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. 

Согласно статье 73 Трудового кодекса РФ: работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Отвечает юрист Никита Ковалев 12.07.2017

Здравствуйте Вика.

Согласно положениям регулирующим порядок разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации инвалида следует.

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ

от 13 июня 2017 года N 486н

Об утверждении Порядка разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации или абилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и их форм

3. ИПРА инвалида (ИПРА ребенка-инвалида) разрабатывается при проведении медико-социальной экспертизы гражданина исходя из комплексной оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма, реабилитационного потенциала на основе анализа его клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых и психологических данных и утверждается руководителем бюро (главного бюро, Федерального бюро) или уполномоченным заместителем руководителя главного бюро (Федерального бюро).

6. Разработка ИПРА инвалида (ИПРА ребенка-инвалида) осуществляется специалистами бюро (главного бюро, Федерального бюро) с учетом рекомендуемых мероприятий по медицинской реабилитации или абилитации, указанных в направлении на медико-социальную экспертизу, выданном организацией, оказывающей медицинскую помощь гражданам (далее — направление на медико-социальную экспертизу).

При необходимости внесения исправлений в ИПРА инвалида (ИПРА ребенка-инвалида) в связи с изменением антропометрических данных инвалида (ребенка-инвалида), необходимостью уточнения характеристик ранее рекомендованных видов реабилитационных или абилитационных мероприятий инвалиду (ребенку-инвалиду) по его заявлению либо по заявлению законного или уполномоченного представителя инвалида (ребенка-инвалида) взамен ранее выданной составляется и выдается новая ИПРА инвалида (ИПРА ребенка-инвалида) без оформления нового направления на медико-социальную экспертизу.

Приложение N 2. Форма индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, выдаваемой федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы

http://docs.cntd.ru/document/4...

Т.е. в ИПР указываются рекомендуемые мероприятия реабилитации инвалида, ИПР не является медицинским заключением о противопоказаниях для конкретного вида работы, а именно только на основании соответствующего медицинского заключения, а не ИПР работодатель впраев отстранить работника.

Статья 76 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

Т.е. ИПР это рекомендации для наиболее благоприятных условия труда инвалида, но не медицинское заключение о противопоказаниях к труда и здесь работодатель отказывает неправомерно.

Напишите ему соответствующее заявление и потребуйте предоставления работы обусловленной трудовым договором без учета рекомендация ИПР, в случае отказа обратитесь в трудовую инспекцию.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Статья 5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Юлия 28.03.2017
Добрый день! просьба проконсультировать меня по данному вопросу. руководитель на моей работе принуждает меня пересаживаться на места сотрудников, которые уходят в отпуск. а я сижу в другом кабинете на своем рабочем месте. да, бывает завалы, то клиента надо в кассу проводить , то еще что, мол для этого ты и нужна. я объясняю, что мне так неудобно, каждую неделю, две, менять место рабочее, а это все лето и еще осень. если бы это было хотя бы одно место, я бы может подумала. что мне делать, не знаю не хочется конфликтовать , так как работа нужна, но и так я не могу. объясняла, что мне нужно одно постоянное рабочее место со своими вещами и тумбочкой, меня не слышат , стоят на своем. завтра приходи на освобожденное место на неделю и все. что мне делать не знаю. имеет ли право работодатель уволить меня по причине перемещаться с места на место?
Отвечает юрист Данил Петров 28.03.2017

Здравствуйте, Юлия.

Согласно тс. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

То есть если у вас в трудовом договоре не указано, что ваше рабочее место определено конкретным столом в конкретном кабинете или хотя бы конкретным кабинетом, то, к сожалению, у вас нет права отказаться от перемещения.

Ну а за отказ работодатель вправе вас привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей.

Мосейчук Дмитрий Евгеньевич 27.12.2016
Добрый день! в моем трудовом договоре указано место работы: московская область, г. одинцово (юридический адрес: московская область, одинцовский район, г. одинцово, ул. железнодорожная, д.19). при этом фактическое место расположения организации - москва, ул. 4-я магистральная, д.7, стр.3. данные сведения отражены в карточке учета основных сведений об организации. мое рабочее место оборудовано по фактическому адресу, однако этот адрес не указан в трудовом договоре. просто здесь оборудовано мое рабочее место. в настоящее время с целью создания мне более сложных условий (время проезда от дома до работы и обратно) работодатель издал распоряжение о перемещении моего рабочего места в г. звенигород на строительную площадку. там оборудован штаб строительства. при этом мое мнение не спрашивалось. о предстоящем перемещении я никак не извещался. насколько правомерны действия работодателя? каковы должны быть мои действия в связи с этим?
Отвечает юрист Валентин Савельев 27.12.2016

Здравствуйте!

На основании ст. 72.1 Трудового кодекса РФ ​Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника​.

​По другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). ​

​В данном случае работодатель допустил изменение существенного условия договора (рабочее место является существенным условием). ​Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме(ст. 72 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Следовательно, работодатель нарушил нормы трудового законодательства Российской Федерации. Поэтому Вы можете написать заявление на имя работодателя о своем не согласии смены рабочего места. В противном случае, можете обратиться в трудовую инспекцию.  ​

Дарья 04.06.2017
Здравствуйте!устроилась на работу 22.07.2017г.об увольнение сообщила ориентировочно 15 августа 2017 года. сложилась не приятная ситуация,17.08.17г предупредила начальство о том,что 23.08 мне нужно будет отлучиться на 2 часа,просила о замене меня напарницей ,оповестила об этом напарницу,которая мне ответила 22.08 ночью что не сможет,сообщила директору об этом,вопрос стоял остро ,отложить я его не могла,и предупредила за неделю,в итоге мне отказали,сказав,что сходишь в след.раз.повторюсь,вопрос был жизненно важен,и я отлучилась самовольно с рабочего места на 2 часа,оповестив об этом руководство.после чего они попросили у меня фотоотчет о моем место нахождении(была ли я на самом деле там,куда отпрашивалась)законно ли это?имею ли я право не предоставлять фото? после я вернулась на рабочее место,где у нас произошёл диалог с руководством,попросили написать заявление об увольнении 15 числом (сегодня 24.08 и я до сих пор работаю ) и сказали отработать до 29 и возможно наложат штраф или отработку вчерашнего "прогула " что мне делать?как защитить себя?можнл ли не отрабатывать?и есть ли шанс получить заработанные деньги из доказательств что я ,действительно ,там работаю -видео себя на рабочем месте ,само рабочее место,касса,ключи от офиса,ну и не посредстанно отчеты каждую смену и диалоги в социальных сетях с руководством.
Отвечает юрист Марина Першина 04.06.2017

Добрый день Дарья! В первую очередь хочу обратить Ваше внимание, что в соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Как следует из Вашего описания, между Вами действительно сложились трудовые отношения, соответственно Ваши права как работника подлежать защите в соответствии с ТК РФ. Вы имеете абсолютное право на получение оплаты своего труда в полном объеме. Для защиты можно обратиться в трудовую инспекцию, но предупредите об этом работодателя, думаю с такими нарушениями он Вам пойдет на встречу и ситуация решится! Надеюсь мой ответ был Вам полезен!

Отвечает юрист Мадина Дмитриева 16.09.2018

Здравствуйте, Дарья!

 Вы всегда можете обратиться в суд (лучше с опытным адвокатом) с иском об установлении факта трудовых отношений. Пока есть сомнения в отношении того, что вы там действительно работаете сложно говорить о ваших и вашего работодателя правах и обязанностях. В данной ситуации советую вам продолжать работу. Думаю, что вашему начальнику будет затруднительно и в некоторой степени опасно вас увольнять. Официально это он точно не сможет сделать раз вы там не оформлены. А если вы докажете в суде факт трудовых отношений работодатель будет отвечать по ряду статей налогового и административного законодательства.

Отвечает юрист Наталья Филипьева 17.03.2017

Здравствуйте Дарья! 

Вас не могут уволить за прогул, если Вы отсутствовали на рабочем месте менее 4 часов. Согласно Ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право на увольнение работника если он отсутствовал на рабочем месте в течение более 4 часов подряд.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а)прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Для защиты Ваших прав советую обратиться в трудовую инспекцию по месту жительства.

Виктория Бондаренко 21.07.2016
Здравствуйте!я находилась на рабочем месте вторые сутки,в 14-00 мне начала звонить управляющая и орать,я ей сказала на каком основание она повышает на меня голос и делает нервы(у меня беременность 21 неделя),так как я не в чем не виновата,на этой почве у меня начал резать низ живота и в 23-00 я вызвала скорую,которая отвезла меня в больницу с диагнозом угроза выкидыша,в больнице мне сделали узи,взяли анализы и сказали что все нормально,на рабочем месте меня не было 2 часа,график у нас 48часов работы и 48 часов выходных,что теперь мне будет от начальства
Отвечает юрист Валентин Баранов 21.07.2016

Прогул точно не поставят, так как вы отсутствовали менее 4 часов. Значит руководство попытается привлечь вас к  дисциплинарной ответственности, Трудовым кодексом РФ (ст.193 ТК РФ) процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности строго регламентирована. В первую очередь  должны запросить объяснение  работника. Таким образом, если в течение 2-х дней с момента проступка они  не запросили, значит  вероятней всего работодатель не имеет намерения вас наказывать. В любом случае  лучше подготовиться и в скорой помощи попросить  выписку с карты вызова и в амбулаторной карте должна быть фиксация посещения вами  больницы.

Валерий 31.07.2016
Уважаемый адвокат! ситуация такова что я работаю по срочному трудовому договору по основному месту работы. возникла необходимость в связи с обстоятельствами работать дистанционно, выполняя те же функции что и сейчас. можно ли ,не увольняясь оформить дополнительное соглашение о изменении графика или условия труда на основании ст. 312.2 тк. как не уволиться оформить допсоглашение о работе дистанционно. есть ли какие формы или образцы заявлений. спасибо. с уважением, авластимов валерий.
Отвечает юрист Матвей Симонов 31.07.2016

Здравствуйте, Валерий.

Увольняться не обязательно.

Если работодатель согласен на изменение условий трудового договора, то вы можете заключить дополнительное соглашение (ст. 72 Трудового кодекса РФ):

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

При этом, в этом случае, соглашение об изменении условий трудового договора может быть заключено путем обмена электронными документами (ст. 312.2 Трудового кодекса РФ):

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. 

Валерий, если у вас остались вопросы, задавайте, с радостью отвечу. Также вы можете написать мне в чате и заказать персональную консультацию или подготовку документа по вашему вопросу. Всего доброго!

Ирина 12.12.2016
Наше учреждение здравоохранения находится в районе крайнего севера. у многих работников по результатам проведенной специальной оценки, условия труда отнесены к вредными и (или) опасным, класс 3.1 -3.3. в соответствии с частью первой статьи 124 тк рф "запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда". в соответствии со статьей 322 тк рф, "полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года". вопрос: имеет ли право работодатель, предоставлять своим работникам, работающим в районах крайнего севера, отпуска за два года, если их условия труда отнесенным к вредным?
Отвечает юрист Пётр Семёнов 12.12.2016

Здравствуйте, Ирина!

Вы спрашиваете:

Имеет ли право работодатель, предоставлять своим работникам отпуск за два года?

Вы сами процитировали соответствующие части норм Трудового кодекса РФ. Там всё ясно и чётко изложено. Что конкретно Вам непонятно?

Вопрос: имеет ли право работодатель, предоставлять своим работникам, работающим в районах Крайнего Севера, отпуска за два года, если их условия труда отнесенным к вредным?

Естественно, что работодатель не только имеет право, но и обязан предоставить отпуск. Сами прочтите приведённую Вами же ч. 4 ст. 124 ТК РФ, которым установлен запрет в непредоставлении отпуска работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. То есть, если такой работник обратился к работодателю с требованием предоставить очередной отпуск за год, работодатель не вправе отказать ему. Он не вправе объединять два года при таких условиях работ и предоставлять отпуск сразу за два года. При всём этом работник и сам должен проявлять инициативу насчёт ежегодного отпуска. Если же работник не обратился с просьбой о предоставлении отпуска, а работодатель как-то забыл предложить ему отпуск, что остаётся работодателю? — предоставить отпуск за два года. У него просто не остается иного выхода.

Вы, похоже, перепутали понятия «право» и «обязанность». Работодатель обязан таким работникам предоставить ежегодный отпуск. Он что, отказал, а потом предоставил за два года? Это нарушение, но оно может быть связано и с молчанием самого работника.

Евгений 20.07.2018
Добрый день! нужно ли проводить общее собрание участников ооо для внесения изменений в трудовой договор с генеральным директором в связи с проведением специальной оценки условий труда и составлять протокол о внесении изменений? в договор необходимо дополнить пунктом, что условия труда на рабочем месте соответствуют второму классу условий труда.
Отвечает юрист Слава Сидоренко 20.07.2018

Трудовой договор с генеральным директором необходимо изменить в том же порядке, в котором принималось решение о его избрании на должность.

То есть решение принимается компетентным органом в соответствии со ст.40 ФЗ " Об обществах с ограниченной ответственностью"

Подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору: председатель общего собрания участников или участник общества, который уполномочен решением общего собрания.

анастасия 30.12.2016
26 сентября 2018 года мой выход из декретного отпуска на работу. придя на работу, в отделе кадров и зам.руководителя отдела сообщили, что мне предоставляют рабочее место за 20 км.от города,а не в том же месте где я работала до декрета. должность остаётся прежняя, только теперь ездить далеко.об этом за ранее не предупреждали, и поэтому пришлось подписать приказ от 26 сентября 2018 года о переносе моего рабочего места на далёкое расстояние, либо меня уволят за неявку на работу. в трудовом договоре не указано по какому адресу находится мое рабочее место, только юр.адрес указан. и зп остаётся прежней как и 3 года назад, хотя у всех работников зп повысилась, а мою индексировать не стали. правомерно ли что мое рабочее место пересели с производственной необходимостью как в приказе указано и то что зп не индексировалась, а осталась прежней? и что с этим делать если не правомерно?
Отвечает юрист Михаил Зайцев 30.12.2016

Здравствуйте, Анастасия.

В трудовом договоре не указано по какому адресу находится мое рабочее место, только юр.адрес указан.

анастасия

А Вы не по юридическому адресу работаете? Вообще, указание места работы в трудовом договоре обязательно:

Статья 57 Трудового кодекса РФ Содержание трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Нужно, конечно, более подробнее разбираться в ситуации, смотреть трудовой договор, приказ о перемещении, но считаю, что можно оспорить и перемещение места работы, и отсутствие индексации зп.

Максим 15.04.2018
У меня ребенок 2.5 мес. хотел воспользоваться отпуском по уходу за ребенком до 1.5 лет , заменив его сокращением рабочей смены на 1 час 15 минут с выплатой пособия пропорционально отработанному времени. работаю по 5 дневной рабочей неделе (40 часов) вредные условия труда. код рабочего графика 114. работаю на ао евраз нтмк коксохимпроизводство (цех 066 упц) работодатель мне предложил идти на 3ч 15 минут( или 40% рабочего времени), либо вообще в декретный отпуск. меня такой вариант не устраивает. мать ребёнка не работает. вопрос: 1) насколько действия работодателя правомерны. 2) может ли работодатель диктовать условия предоставления времени рабочей смены. 3) работодатель объясняет это тем, что не может на это пойти, т.к. за вредные условия труда мне полагается отпуск помимо декретного. 4) откуда взялась цифра только 40% рабочего времени, т.к. работодатель объяснений не даёт ссылаясь на его личное право и на какое-то постановление верховного суда, которое я нигде найти не могу и проверить.
Отвечает юрист Денис Смирнов 15.04.2018

Добрый день, Максим! Я так и не понял, что Вам предлагает работодатель — работать 40% рабочего времени или наоборот сократить рабочее время на 40% и работать 60% рабочего времени. Если второй вариант (работать 60% рабочего времени) — то это правомерно и обоснованно. Суть в том, что размер пособия по уходу за ребенком — 40% от среднего заработка. Если Вы работаете 60% рабочего времени (соответственно и оплата 60% от обычной Вашей зарплаты) и при этом еще получаете пособие в размере 40 % от заработка, то в сумме как раз 100% и выходит. А если Вы будете работать, скажем, 80% от рабочего времени и получать пропорциональную оплату плюс еще пособие 40%. То это уже получается 120% от среднего заработка в сумме. ФСС на такие вещи смотрит крайне отрицательно и расценивает это как злоупотребление правом. Тут сложная тема на самом деле. Могу все детально пояснить, но это в рамках платной консультации. Если нужно, пишите в чат. А так, суть дела я Вам пояснил. Работодатель диктовать Вам условия не может. Но если Вы будете настаивать на своем, то рискуете просто получить отказ в выплатах от ФСС.

С уважением!

Александр 25.06.2016
Здравствуйте! у меня сменный режим работы 2 месяца через два. за полмесяца до выхода 1 апреля в очередную смену я находился на больничном, и в это время работодатель письменно уведомил меня о моем принудительном переводе на другую работу. изменению в трудовом договоре подлежали такие условия, как структурное подразделение и режим работы и я от перевода отказался. 1 апреля в свою смену я допущен не был, потому что на мое место был принят другой работник. задним числом во время моей болезни был написан приказ о моем переводе, и я якобы от ознакомления с ним отказался. далее мне направлялось уведомление по почте, дать объяснения моего отсутствия на рабочем месте под угрозой увольнения за прогулы. какое рабочее место подразумевалось, неизвестно. я объяснил, что мое рабочее место, обусловленное трудовым договором, занято другим работником и меня на работу не пускают. после этого длительное молчание со стороны работодателя. в настоящее время я не уволен, к работе не допускаюсь, трудовую книжку для устройства на другую (временную) работу мне не дают (только после увольнения), судебная тяжба будет долгой, а без денег жить сложно. полагаю, что меня принуждают к увольнению. что можно предпринять в данной ситуации (в трудовой инспекции проверку провели неполно)? спасибо. александр. (в продолжение вопроса № 1932309).
Отвечает юрист Роман Емельянов 25.06.2016

Добрый ден;, если результаты проверки трудинспекции вас не удовлетворили, пишите жалобу в прокуратуру

Ст 10. Рассмотрение и разрешение в органах прокуратуры заявлений, жалоб и иных обращений

1. В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов. Решение, принятое прокурором, не препятствует обращению лица за защитой своих прав в суд. Решение по жалобе на приговор, решение, определение и постановление суда может быть обжаловано только вышестоящему прокурору.
2. Поступающие в органы прокуратуры заявления и жалобы, иные обращения рассматриваются в порядке и сроки, которые установлены федеральным законодательством.
3. Ответ на заявление, жалобу и иное обращение должен быть мотивированным. Если в удовлетворении заявления или жалобы отказано, заявителю должны быть разъяснены порядок обжалования принятого решения, а также право обращения в суд, если таковое предусмотрено законом.
4. Прокурор в установленном законом порядке принимает меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения.

Денис Александрович Степанов 02.06.2018
Здравствуйте! в нашей компании образовалась проблема следующего характера: в 2012 году по результатам конкурса между администрацией городского округа и теплоснабжающей компанией (далее по тексту - компания-1) был заключён договор аренды муниципального имущества, в соответствии с которым компания-1 стала единой теплоснабжающей организацией в городе, получила во временное пользование (сроком на 25 лет) объекты теплоэнергетического комплекса (котельные, оборудование, технику, теплосети и т.д.). договор аренды действует и по настоящее время. летом 2014 года компания-1 инициировала проведение специальной оценки условий труда на своих рабочих местах (далее - соут), в конце июля 2014 года результаты соут были получены и введены приказом по компании-1. на основании соут отчисления в пенсионный фонд рф проводились по льготному тарифу. в 2014 году собственники компании-1 учредили новую теплоснабжающую организацию (далее - компания-2), после чего с согласия администрации города был заключён договор субаренды между компанией-1 и компанией-2, все объекты теплоснабжения перешли в новую организацию, в октябре 2014 года, перед началом отопительного сезона, все работники в порядке перевода (по пункту 5 части первой статьи 77 тк рф) были трудоустроены в компании-2. в связи с тем, что условия труда для работников не претерпели абсолютно никаких изменений (рабочие места те же, условия те же, люди - те же), в т. ч. и по факторам вредности, руководством компании-2 было принято решение о применении результатов соут, проведённых компанией-1, исходя из аналогии закона (примерно аналогичная ситуация прописана в ч. 3, ст. 17 федерального закона 426-фз "о спец.оценке условий труда", где речь идёт о реорганизации юл и где не требуется внеплановая соут). ситуация, когда организация по договору аренды (субаренды) получает оборудование и, соответственно, те же самые рабочие места, в отношении которых имеются актуальные результаты соут, а также принимает работников переводом и применяет эти результаты соут в соответствии с ранее проведённой арендодателем спец.оценкой, законодательно не закреплена. в ходе плановой проверки прф было указано на неправомерность применения результатов соут компании-1. вместе с тем, отмечено, что в практике подобной ситуации нет. предложено обратиться в суд. склоняемся к точке зрения, что в данном положении возможно воспользоваться статьёй 6 гк рф и пройти по аналогии закона, т. к. законодательно подобная ситуация действительно не урегулирована. хотелось бы узнать ваше мнение по данному вопросу. заранее благодарен! зам. директора степанов денис александрович
Отвечает юрист Денис Волков 02.06.2018

Здравствуйте, интересный вопрос. 

Я считаю, что формально ПФР прав — должны были провести СОУТ, т.к. это разные работодатели и применение СОУТ другого работодателя не предусмотрено.

Но если не будет никто возражать, может быть и пройдёт.

Только советую обратить внимание, что 

Статья 2. Отношения, регулируемые гражданским законодательством

1.....

Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. Лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, должны быть зарегистрированы в этом качестве в установленном законом порядке, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Поэтому применять нормы ГК РФ к СОУТ — это первый вопрос. Второй, можно ли говорить об аналогии. Реорганизация юр.лица и аффилированные юр.лица — это разные понятия. Ещё и поэтому применение СОУТ одного юр.лица к другому — очень спорно, тем более что речь не идёт о внеплановой СОУТ. Спецоценки у Компании-2 не было.

Но судиться всё равно будете, так что апеллировать можно только к этому

условия труда для работников не претерпели абсолютно никаких изменений (рабочие места те же, условия те же, люди — те же), в т. ч. и по факторам вредности,

Денис Александрович Степанов

Васильева Ксения Александровна 16.03.2018
Подскажите пожалуйста. по результатам оценки условий труда на рабочем месте в 2010 г. была установлена доплата за вредные условия труда в размере 8 %. по результатам вновь проведенной оценки в феврале 2018 г. установлена доплата за вредные условия труда на этом же рабочем месте по той же должности в размере 4 %. работник был уведомлен за два месяца об изменении условий труда. нужно ли выплачивать работнику доплату в размере 4 % за март и апрель, если 8 % по результатам предыдущей аттестации были установлены за компьютер, а 4 % за освещенность
Отвечает юрист Матвей Казаков 16.03.2018

Добрый день, Ксения Александровна! Если я правильно понимаю Ваш вопрос, Вы имеете в виду, что трудовым договором была установлена изначально доплата 8%. Сейчас по результатам последней оценки условий труда, Вы планируете изменить это условие трудового договора и прописать ему 4%. Об изменениях Вы работника уведомили за два месяца. И Вас интересует нужно ли за эти 2 месяца (март и апрель) платить по старому (8%) или по новому (4%)? Если Ваш вопрос именно в этом, то надо до истечения 2 месячного срока платить по старому, то есть 8%. Тут неважно за что 4% были установлены и за что 8%. Изменения в трудовой договор вносятся только по истечении 2 месяцев, до этого старые условия в силе.

Гулия 23.11.2017
Работник на работе 05.09. находится в состоянии алкогольного опьянения, работодатель его отстраняет от работы составляет акт а появлении в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, работник отказывается расписываться. работодатель составляет акт об отказе работника от удостоверения своей подписью факта ознакомления с актом о появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. работник уходит домой, без признаков полученных травм на работе. далее работник не выходит на работу в течении 2-х смен (08.09 и 11.09.), на звонки работодателя не отвечал, соответственно написаны докладные записки и составлены акты об отсутствии на рабочем месте. 12.09. работник обращается в медучреждение и говорит что получил травму на производстве, в день когда находился на работе (в состоянии алкогольного опьянения т.е. 05.09.). 23.09. принес больничный с 12.09. по 22.09. с кодом травмы 04 (травма полученная на производстве). как нам расследовать данный случай?
Отвечает юрист Вероника Семёнова 23.11.2017

Здравствуйте, Гулия! Вы же говорите о том, что несчастного случая на производстве не было. Расследовать в данном случае нечего. Работник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте в течение двух смен, ведь больничный лист был открыт с 12.09.2018 года. Вы вправе уволить работника в соответствии с нормами статьи 81 ТК РФ,

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Увольнять по пункту «б» части 6 статьи 81 (появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения) при отсутствии медицинского заключения не рекомендую, присутствует риск того, что работник оспорит увольнение.

С уважением, Татьяна.

Светлана 13.11.2016
Работодатель намеренно занизил вредность и подтасовал результаты на производстве при проведении соут 1. измерения параметров микроклимата - не на всех местах пребывания персонала в течение рабочего дня (смены) (ч. 3 ст. 8 федерального закона № 426‐фз; п. 47,48,49,54 методики; п. 4.1.2, 4.2.1, 4.2.2 мук 4.3.2756‐10 «методические указания по измерению и оценке микроклимата в производственных помещениях»). 2. на рабочем месте не выявлено и не измерено химическое вещество (диоксид серы) в п. 4 протокола проведения исследований (испытаний) измерений химического фактора № 00000143а‐х не указаны средства измерений, использовавшиеся при испытании (исследовании) массовых концентраций возгонов каменноугольных смол и пеков (смолистых веществ), кроме того согласно приложению к аттестату аккредитации № росс ru.0001.21эн09 от 21.10.2014, сведения о котором содержатся в разделе i отчета, испытательная лаборатория ооо «…………..» не аккредитована на выполнение данного вида измерения (ч. 3 ст. 8, ч. 4 ст. 12. п. 3 ч. 1 ст. 19 федерального закона № 426‐фз; пп. 9 п. 16 методики; п. 5.4.1 гост исо/мэк 17025‐2009 «общие требования к компетенции испытательных и калибровочных лабораторий»; пп. 5.1. п. 5 мук 4.1.2090‐06 «измерение массовых концентраций возгонов каменноугольных смол и пеков (смолистых веществ) спектрально‐флуоресцентным методом в воздухе рабочей зоны») 3. в составе отчета отсутствуют протоколы, свидетельствующие о проведении измерений на не менее чем 20% (но не менее двух) аналогичных рабочих мест (ч. 1 ст. 16 федерального закона № 426‐фз) 4. в графе 2 раздела ii отчета «перечень рабочих мест, на которых проводилась специальная оценка условий труда» не указаны имеющиеся на рабочем месте источники вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (ч. 3 ст. 15 федерального закона № 426‐фз; пп. 1 п. 4 инструкции) 5. средства измерений, использовавшиеся при проведении соут, сведения о которых внесены в таблицу п. 9 раздела i отчета и в п. 4 протокола измерений (оценки) тяжести трудового процесса № 00000143а‐тм ‐ шагомер‐эргометр электронный «шээ‐01»; определитель угла поворота оу‐01 с заводским номером № 602, не зарегистрированы в государственном реестре средств измерений (п. 3 ч. 2 ст. 6 и ч. 4 ст. 12 федерального закона № 426‐фз; п. 14 методики) что в свою очередь влияет на - санитарно-гигиеническая характеристика условий труда работника роспотребнадзор производит фиктивные замеры (ч. 3 ст.8, ч. 2 ст. 12 федерального закона № 426‐фз, п. 9 методики) что в свою очередь влияет на - санитарно-гигиеническая характеристика условий труда работника ответ департамента по труду и занятости - качество проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте не соответствует требованиям федерального закона от 28.12.2013 № 426‐фз «о специальной оценке условий труда». как доказать умышленные действия по причинению вреда здоровью и сокрытие фактов угрожающих жизни и здоровью?
Отвечает юрист Пётр Семёнов 13.11.2016

Здравствуйте!

Если работник сам обращается в орган, проводящий госэкспертизу, и сам ее оплачивает, экспертиза будет проведена только на его рабочем местеп. 4 Порядка. Если же работник жалуется на некачественную спецоценку в Роструд, то Роструд может принять решение провести госэкспертизу спецоценки не только рабочего места этого работника, но и других рабочих мест.
Результат госэкспертизы можно обжаловать в Минтруд. По такой жалобе может быть назначена повторная экспертиза. Причем если в первый раз заявитель проводил экспертизу за свои деньги, повторная экспертиза будет для него бесплатной.

Источник:http://glavkniga.ru/elver/2015...

Еще один вариант действий — обращение в суд с иском об оспаривании результатов проведенной СОУТ. По сложившейся судебной практике ответчиком по такому делу будет являться работодатель, а организация, проводившая спецоценку, — третьим лицом. Такое исковое заявление не облагается госпошлиной. В суде можно просить о назначении госэкспертизы результатов спецоценки (по судебным определениям она проводится бесплатно). Суды чаще обращают внимания на процедурные нарушения при проведении спецоценки (к примеру, если комиссия, проводившая спецоценку, была создана в неправомочном составе, если работники не были своевременно ознакомлены с результатами спецоценки и т. п.)

Источник:http://medrabotnik.org/news/ka...

Отвечает юрист Татьяна Лебедева 23.02.2016

Здравствуйте.

На самом деле в Вашем случае доказывать особо Вы ничего не должны. Доказывать эти обстоятельства — дело правоохранительных органов. Ваша задача — сигнализировать об этом и добиваться справедливого, беспристрастного и результативного расследования.

В случае, если данные деяния руководства организации повлекли причинение тяжкого вреда здоровью, достаточно будет обратиться с имеющимися уже данными в прокуратуру с заявлением о возбуждении уголовного дела по ст. 143 УК РФ

Статья 143. Нарушение требований охраны труда

1. Нарушение требований охраны труда, совершенное , на которое возложены обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение  здоровью человека, —

наказывается штрафом в размере до четырехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.
2. Деяние, предусмотренное  настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть человека, — наказывается принудительными работами на срок до четырех лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
3. Деяние, предусмотренное  настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, — наказывается принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Примечание. Под требованиями охраны труда в настоящей статье понимаются государственные нормативные требования охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации.

Кроме того лиц, которые проводили проверку, вне зависимости от степени ущерба можно привлечь к ответственности по ст. 14.54 КоАП РФ

Статья 14.54. Нарушение установленного порядка проведения специальной оценки условий труда

1. Нарушение организацией, проводившей специальную оценку условий труда, установленного  проведения специальной оценки условий труда —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от семидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного  настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от сорока тысяч до пятидесяти тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц — в размере от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Примечание. Эксперт организации, проводившей специальную оценку условий труда, совершивший при проведении специальной оценки условий труда административное правонарушение, предусмотренное настоящей статьей, несет административную ответственность как должностное лицо.

Что касается руководства организации, то ответственность наступает по ч.1 ст. 5.25 КоАП РФ 

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. Нарушение трудового  и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ,  и  настоящей статьи и  настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Поэтому полагаю, что данный вопрос требует комплексной прокурорской проверки с последующим применением мер прокурорского реагирования. А вот когда соответствующие должностные лица будут привлечены к административной (уголовной) ответственности, можно будет предъявлять претензии гражданско-правового характера.

Наталья 20.09.2018
Здравствуйте. подскажите пожалуйста это одно и тоже или разные вещи: «работодатель обязуется выплачивать ежемесячно районный коэффициент к заработной плате работников в размере 2.0, в том числе дополнительный районный коэффициент за сложные условия труда в размере 0,3.» «работодатель обязуется выплачивать ежемесячно основной районный коэффициент в размере 1.7. и дополнительный районный коэффициент за сложные условия труда в размере 0,3.»
Отвечает юрист Вадим Васильев 20.09.2018

Здравствуйте, Наталья. Да, Вы правы, это одно и то же. В первом случае включен дополнительный в общую цифру, во втором они суммируются.

ежемесячно районный коэффициент к заработной плате работников в размере 2.0,в том числе дополнительный районный коэффициент за сложные условия труда в размере 0,3.»…… ежемесячно основной районный коэффициент в размере 1.7.и дополнительный районный коэффициент за сложные условия труда в размере 0,3.»

Если у Вас возникнут дополнительные вопросы, Вы можете заказать развернутую консультацию в чате выбранного юриста. Там же можно заказать анализ или составление необходимого документа. Услуги в чате оказываются на платной основе.

Владислав 06.03.2018
Здравствуйте. ситуация следующая. по определенным причинам от целого отдела в количестве 10 сотрудников, на рабочем месте, в воркспейсе, где работают еще 4 отдела, общий штат сотрудников которого насчитывает под сотню человек, под одним потолком грубо говоря, с совершенно разными обязанностями (обработка фотографий, работа по приему претензий по телефону, контент-менеджеры) при поддержке начальника отдела, требуют на рабочем месте молчания иначе объяснительные, либо писать объяснительные за нерабочие темы для разговоров на рабочем месте. причины сугубо субъективные, вроде "мешаете сосредоточиться". при этом на другие отделы требование не распространяется.поскольку требование носит сугубо субъективный, предвзятый и односторонний характер есть вопрос. законно ли требование? как этому противостоять с точки зрения трудового кодекса, если трудовым договором темы и молчание не регламентируется. и что потребуется собрать, дабы иметь возможность решить вопрос юридическим путем, через суд в крайнем случае, если требование не законно.
Отвечает юрист Роберт Салманов 06.03.2018
При этом на другие отделы требование не распространяется.Поскольку требование носит сугубо субъективный, предвзятый и односторонний характер есть вопрос. Законно ли требование? Как этому противостоять с точки зрения трудового кодекса, если трудовым договором темы и молчание не регламентируется. И что потребуется собрать, дабы иметь возможность решить вопрос юридическим путем, через суд в крайнем случае, если требование не законно.

Владислав

Здравствуйте

Ну вообще не создавать помех ( и как именно) — обычно должно быть зафиксированно в локальном акте.

Если этого нет — то в принципе и ставить вопрос об этом нельзя.

Тем более каких то критериев тут нет для оценки помех.

Можно конечно подавать жалобу в труд инспекцию- но как они будут по документам проверять эту ситуацию- не понятно если таких локальных актов и приказов у вас нет.

Вадим 23.10.2016
На предприятии условия труда очень плохие, но работников такие условия устраивают, так как они боятся потерять работу, потому что для улучшения условий труда потребуется надолго прекратить производство. работники и работодатель договорились сохранить условия труда. как должны действовать в этом случае государственные органы?
Отвечает юрист Вадим Малышев 23.10.2016

В соответствии со ст. 220 Трудового кодекса РФ государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

В случае «плохих» условий труда (угроза жизни и здоровья людей) государство применяет  санкции к работодателю, а именно -приостанавливает  деятельность (предприятие временно не работает) либо временно.запрещает деятельность до устранения причин остановки предприятия.

На время приостановления работ в связи с административным приостановлением либо временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность)и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Исходя из вышесказанного, несмотря на договоренность работодателя и работников  государственные органы поступят в соответствии с законом, так как целями законодательства РФ о труде и об охране труда являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников.

Сергей 26.03.2017
Договор по совместительству, место работы не указано, новый начальник требует моего присутствия в офисе в рабочие часы(работу выполняю на своем рабочем месте по месту основной занятости), но я в это время работаю на основном месте работы. 1) может ли начальник требовать моего присутствия в рабочие часы 2) что будет, если он составит акт об отсутствии на рабочем месте(которое не определено нигде)
Отвечает юрист Станислав Чернов 26.03.2017

Сергей, добрый день

Да, начальник может требовать вашего присутствия в те часы, которые установлены для вас, как рабочие в рамках труда по совместительству.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

2) что будет, если он составит акт об отсутствии на рабочем месте(которое не определено нигде)

Вы можете быть привлечены к дисциплинарной ответственности

Татьяна 10.06.2018
В должности помощника воспитателя в детском саду, режим работы которого 12 часов, работали на 1,39 ставки (12 часов): на 1 ставку по основному месту работы и на 0,39 ст по внутреннему совместительству. была проведена специальная оценка условий труда. рабочее место помощника воспитателя комиссией признано вредным, назначена доплата за вредные условия труда 4%. заведующая после этого предупреждает о расторжении договора по внутреннему совместительству, ссылаясь на запрет по совместительству на работах с вредными или опасными производственными условиями (ч. 5 ст. 282 тк рф). теперь работаем на 1 ставку 8 часов. но как быть? если один из помощников воспитателей заболел, получается, что даже временно замещать его нельзя на время больничного? а на время очередного или учебного отпуска, тоже нельзя? как поступать в таких ситуациях? такая же ситуация у поваров, повара может заменять только профессионал - повар, а никто -то другой, но получается что тоже нельзя замещать, так как там вредные условия труда?
Отвечает юрист Данил Петров 10.06.2018

Здравствуйте, Татьяна.

Заведующая после этого предупреждает о расторжении договора по внутреннему совместительству, ссылаясь на запрет по совместительству на работах с вредными или опасными производственными условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

Татьяна

такой запрет, действительно, есть.

Но как быть?

Татьяна

должен думать не рядовой работник, а руководитель организации. Принимать при временном отсутствии основного работника по срочным договорам работников «со стороны» по внешнему совместительству  или по внутреннему совместительству, но только с тем работниками, которые не заняты на рабочих местах с вредными условиями.

Либо увеличивать штат работников, проведя нормирование с учетом результатов проведенной специальной оценки условий труда.

Наталья 18.02.2016
Здравствуйте,работаю продавцом в магазине (островок,не отдельное помещение как у сетевых магазинов ) на ип в торговом развлекательном центре ,работаю не по трудовому договору, администрация тц ввела новые правила для работников тц,обязательны бейджы ,отсутствие на рабочем месте допускается в определенное время которое они сами установили ,кушать ,пить и прочее на рабочем месте нельзя,телефоны ,наушники и тд тоже под запретом ,прием пищи только на территории фуд корта, нельзя свою кружку для воды и тд только стаканы с фуд кортов торгового центра.поскольку работаю я на островке по середине трц,где не предусмотрена не стойка ничего для личного удобства кроме стула и тот подбирался администрациией трц,по правилам мне нельзя кушать на рабочем месте ,но и покидать его тоже нельзя,перерыв 15 минут 4 раза в день ,за 15 минут нужно успеть сделать все,подняться на фуд корт,отстоять очередь в какой нибудь фаст фут ,покушать ,сделать все личные дела и бегом обратно,задержка на пару минут карается огромным штрафом,на сколько законны их правила и должна ли я оплачивать выписанные администрацией трц штраф,если работаю на ип и не по трудовому договору,в договоре с работодателем правила трц не прописаны сменщице они уже выписали штраф за отсутствие бейджа,правила работника в договоре с ип на который мы работаем не предусматривают ничего подобного, должны ли мы оплачивать эти штрафы?
Отвечает юрист Егор Фёдоров 18.02.2016

Администрация ТЦ ввела новые правила для работников тц
Наталья

Вы же не работник ТЦ, поэтому введенные правила внутреннего распорядка на Вас не распространяются. Но если это правила внутреннего распорядка не для работников ТЦ, а для всех лиц, осуществляющих торговлю на территории ТЦ, то требования могут быть вполне правомерны. За исключением штрафов. Накладывать на граждан штрафы за могут только суда и должностные лица государственных органов, наделенные властными полномочиями. Все иные штрафы по своей природе незаконны. 
Например в договоре аренды торгового места могло быть указано, что работник арендатора обязуется соблюдать правила внутреннего распорядка. При нарушении взыскивается неустойка.
ТЦ не вправе штрафовать даже своих работников: такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено трудовым законодательством.

Илья Олегович 10.10.2018
Здравствуйте, есть крупное предприятие (порт), зона которого ограждена и вход/выход через пропускной пункт. есть конкретное рабочее место (цех) и есть раздевалка/душевая в разных постройках на территории предприятия, расстояние между которыми ≈800 метров и занимает 10-15 минут ходьбы. рабочий день с 08-00 до 17-00. руководство даёт распоряжение работать до 16-50 и только потом идти в раздевалку, на что уходит времени: 10 минут ходьбы + 25-35 минут привести себя в порядок, т.е. работник выходит с территории ≈ 17-30. но есть правила которые запрещают находится на территории предприятия после 17-00, а так-же инструкция по охране труда где сказано: 5. требования безопасности по окончании работы 5.1. привести в порядок рабочее место, оборудование, инструмент и сдать их на хранение. 5.2. снять спецодежду и тщательно вымыть руки с мылом. вопрос такой: должно ли входить переодевание/мытьё работников в рабочее время? или как поступить по закону.
Отвечает юрист Инга Григоровичева 10.10.2018

Добрый день, Илья.

По вашему вопросу встретил следующее разъяснение:

«По нашему мнению, если переодевание в сменную одежду является обязательным для работы (использование данной одежды предусмотрено требованиями охраны труда), то время на переодевание следует отнести к рабочему времени работника. Это косвенно подтверждается ст. ст. 21, 214 ТК РФ. В связи с этим работодатель не вправе обязать работников переодеваться в свободное от работы время.

Однако для отдельных работников (например, для шахтеров) время на переодевание устанавливается отдельно от рабочего времени (см., в частности, п. 3.1.5 Отраслевого соглашения по угольной промышленности РФ на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года (утв. Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности 01.04.2013), Кассационные определения Хабаровского краевого суда от 18.03.2011 по делу N 33-1653 и от 17.12.2010 по делу N 33-8003/2010).»

Александр 01.05.2016
Здравствуйте. ситуация следующая. рабочий день составляет 7 часов12 минут с 9:00 до 17:12, перерыв с 13:00 до 14:00. опоздала на работу на 21 минуту, пробыла на работе 28 минут, после этого времени (09:49) отсутствовала на рабочем месте. с обеда (14:13) я уже присутствовала на рабочем месте и ушла по истечению 24 минут, соответственно ушла с работы в 14:37 и отсутствовала до окончания рабочей смены. теперь работодатель предоставил мне "требование письменного объяснения" по данному факту и хотят применить 193 статью тк рф. насколько я понимаю я отсутствовала менее 4 часов на рабочем месте? что вы мне посоветуете сделать в данной ситуации? заранее спасибо.
Отвечает юрист Матвей Медведев 01.05.2016

Добрый день, 

скорее всего работодатель хочет применить к вам меры дисциплинарного  взыскания не за прогул, а за опаздание на работу. 

Опозданием считается отсутствие на рабочем месте в рабочее время, при этом нет минимальной границы.

 Если этот временной промежуток превышает 4 часа, опоздание становится прогулом, после чего работник может быть уволен по статье ТК РФ, и в трудовой книжке будет сделана соответствующая запись. 

Екатерина 13.11.2018
Добрый час! нужно ваше мнение: в суде рассматривается дело о восстановлении на работе…на ряду с принуждению к увольнению при проведении процедуры увольнения имеет место быть ряд нарушений, а именно: 1) отсутствие записи в трудовой книжке и самой трудовой книжки после увольнения. пояснения: работник работал по совместительству 7 месяцев (трудовой договор, в нем указание срока окончания договора и сказано, что режим совместительства. работник при устройстве предоставил заверенную копию трудовой книжки, тк оригинал был на основном месте работы. после 7 месяцев работы ни одна из сторон не вышла с инициативой прекращения трудовых отношений и работник “автоматически” остался работать на постоянной основе ( с предыдущей основной уволившись). никакого доп соглашения об изменении существенных условиях работы, изменении срока работодатель с работником не заключил. после перехода с режима совмещения в режим постоянных труд отношений работниками отделов кадров оригинал трудовой книжки не запрашивался, работник также ее не предоставил (забыл). спустя 3 месяца работник увольняется, в первый день после увольнения в письменном виде отправляет письмо с заявлением-просьбой, открыть новую трудовой книжку и произвести запись о работе в компании, отправив ее адресату ( с указанием причины: старая трудовой книжка заполнена полностью, места для новой записи нет). бывший работодатель игнорирует просьбу, ответа нет. спустя 2 месяца на заседании ответчик (работодатель) отвечает, что отсутствие трудовой в отделе кадров вина истца (сам виноват что не принёс), поэтому никакой трудовой заводить по письменному заявлению он не стал. есть ли в действиях работодателя нарушения процедуры увольнения в части невыдачи трудовой по заявлению работника, отсутствия оформления с письменного согласия работника после режима совместительства на работу на постоянной основе?? 2.) в день увольнения работник находился на больничном и приказ на увольнение ( без подписи ознакомления работника) был направлен письмом по адресу места жительства работника. запись о невозможности ознакомления работника с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте отсутствует). являются ли вышеперечисленнные действия нарушениями процедуры увольнения со стороны работодателя, дающим работнику возможность восстановиться на рабочем месте ( желательно с указанием ссылок на нормативные акты). с уважением, екатерина
Отвечает юрист Егор Еремин 13.11.2018

изменение  условий работы ВСЕГДА сопровождается заключением письменного соглашения и оформление приказа о переводе. Исходя из представленной вами информации данное соглашение не заключалось. Таким образом по документами вы работали на условиях внешнего совместительства.

мария 22.09.2016
Что такое перемещение на другое рабочее место?чем отличился перевод от перемещения?как решить спор? приказом генерального директора зао «охотник» бухгалтер этой организации галкина была переведена из бухгалтерии основного (головного) предприятия в цех этого же общества бухгалтером с тем же окладом. однако галкина на такой перевод согласие не дала и отказалась от работы бухгалтером в цехе. администрация зао «охотник» считала, что в данном случае имеет место не перевод, а перемещение и поэтому согласие галкиной не требуется. в этой связи за невыполнение распоряжения руководства организации бухгалтеру галкиной был, объявлен выговор и ее обязали приступить к работе в цехе.что такое перемещение на другое рабочее место?чем отличился перевод от перемещения?как решить спор?
Отвечает юрист Катерина Иванова 22.09.2016

Статья 72.1 Трудового кодекса РФ — Перевод на другую работу. Перемещение:

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Под структурными подразделениями следует понимать как
филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой
местностью — местность за пределами административно-территориальных границ
соответствующего населенного пункта.

Эльдар 17.02.2017
В ночь с 23.03.2017г на 24.03.2017г в цеху на производстве было запущено испытание новой детали. в ходе работы, человек проводивший испытание на детале, оставил зарез от режущего инструмента и она была негодна для дальнейшей сдачи. 24.03.2017г на производстве, при изготовлении детали возникла спорная ситуация с программистом,который разработал управляющую программу для обработки детали (речь идёт о станке с чпу). после чего эта спорная ситуация была обрисована начальнику того программиста, на что он сказал, что все решит. изготовление детали было приостановлено до решения проблемы. как оказалось позднее, программист проигнорировал своего начальника и отказался что-либо исправлять. в тот день у меня было плохое самочувствие и я написал заявление на отгул на 2 часа с последующей отработкой и ушёл домой. 25.03.2017 эту деталь доделывал другой человек и мы ушли на выходные, т.к. мы работаем вахтовым методом. 26.03.2017 мне позвонили из цеха и сказали, что на меня “повесили” брак детали. в этот день начальству неоднократно объясняли, что этот зарез был сделан не мной, а другим человеком. сам я приехать не мог, т.к. находился в другом городе. под вечер они дозвонились человеку который не отрицал своей вины и полностью подтвердил мою невиновность. 27.03.2017г я приехал на работу для ознакомления с рабочими нарядами (способ оплаты за сдельно-премиальную работу) и выяснения ситуации с бракованной деталью. в нарядах нашел несоответствие из за чего моя заработная плата уменьшалась в числе. соответственно этому я не был рад и пошел разбираться. когда я пришел к мастеру с вопросом “почему?”, мастер сказал, что это приказ “сверху” и отправил меня к начальнику участка. начальник участка мне прямо сказал, что в этом месяце мне так и оставят, не озвучивая причин наказания. 28.03.2017г. я приехал к начальнику цеха разобраться в ситуации, на что он вызвал начальника участка и разговор начал повторяться с предыдущим днем, а сам начальник не принимал в разговоре никакого участия, выходя время от времени из кабинета или занимаясь какими-то делами. 29.03.2017г. я приехал к вышестоящему руководству, заместителю генерального директора по кадрам и озвучил свою проблему, на что он вызвал заместителя генерального директора по производственной части и мне дан был ответ, что с этим разберутся. 04.04.2017г. меня вызвало наше цеховое руководство, и предложило мне написать заявление на увольнение по собственному желанию, на что я дал отрицательный ответ и ушел на выходные. в этот день, мне позвонили и сказали явиться к начальнику охраны 05.04.2017г. 05.04.2017г. когда я явился к начальнику охраны, мне начали говорить о том, что я 24.03.2017 го числа пришел на работу как зафиксировала проходная, но в этот день я не вышел, а вышла другая сотрудница, которая так же ходила к вышестоящему начальству, в то время когда выйти должен был я. и 25го числа я опять пришел на работу, но не вышел, а вышла опять та сотрудница, по показаниям электронной проходной. начали обвинять нас в передаче пропусков, приравнивать нас к террористам и заблокировали наши пропуска. взяли с нас объяснительные как такое могло произойти, на что мы сказали что не представляем даже как это могло быть. по словам начальника охраны, 17го числа у них уже был сбой в системе, но в чем заключался этот сбой он не сказал. видео с камер наблюдения у них не осталось, т.к. камеры с его слов у них пишут всего 5 дней. такое нарушение не было замечено начальником охраны, не подтверждено видеозаписями, а “случайно замечено” теми самыми начальниками, которые как раз предложили мне уволиться и прямым текстом сообщили мне о том, что всё равно собираются меня уволить. начальник охраны, который вызывал меня для объяснений, на мои вопросы о том, почему нарушение не было замечено раньше, почему меня не остановили, если, как они полагают, я выходил с территории завода, используя чужой пропуск, или покидал территорию через забор, уходил от ответа, неоднократно говоря о том, что охрана не несёт ответственность за выход сотрудников с предприятия. к слову сказать, начальник того самого цеха ни раз появлялся на работе в состоянии алкогольного опьянения и употреблял спиртные напитки уже находясь на работе. так же, с момента моего устройства на работу, я получил спец.одежду (комбинезон) только спустя год, а ботинки, которые положены оператору-наладчику станков с пу мне так и не выдали. начальник предъявлял мне претензии, когда я, согласно техники безопасности, отказался работать без специальной рабочей одежды и отказывался оплатить мне простой, связанный с этим. так же, условия труда на рабочем месте совсем не соответствуют санитарным нормам : недалеко от станков сварщики сваривают ручной дуговой сваркой, ослепляя рабочего, который работает на станке, станок находится перед воротами, которые, когда открывают, создаётся сквозняк, освещение на рабочем месте крайне плохое, проконтролировать размер детали очень трудно, так как не видно практически шкалу на мерительном инструменте. по информации из цеха, нас (меня и сотрудницу) готовят к увольнению, и уже пришли забрали мою спец. одежду и весь инструмент который был записан на мне, ссылаясь на то, что я уже уволен. от начальства лично уже была фраза: “нам приказали вас убрать”. проконсультируйте, что в данной ситуации нам можно сделать.
Отвечает юрист Екатерина Ланская 17.02.2017

Эльдар, по всей видимости переговорами с работодателем Вы ничего не добьетесь. Обращайтесь с письменным заявлением в инспекцию по труду, а также в прокуратуру. Они обязаны разобраться в данной ситуации.Тем более, что Ваше незаконное увольнение это не единственное нарушение норм трудового законодательства в Вашей организации. Можете также обращаться в суд.

Владимир 23.11.2018
Здравствуйте! я работаю поваром, между мной и работодателем являющимся ип, заключен трудовой договор. при этом, начальник не желал оформления медицинской книжки, трудовой, не было и выписки из сан пина, совершенно ничего кроме договора, даже пенсионых отчислений со стороны работодателя не было. все изменения о должностях и заработной плате происходили в устной форме. после чего были не соблюдены, комфортабельные условия труда, на которые был уговор, мной претерпевались унижения и оскорбления, накладывались штрафные санкции, после чего дождавись заработной платы, я увидел что она порядком ниже оговореной. меня это крайне не устроило, продолжать работать в таких условиях я не хотел, предупредил начальника об увольнении, но тот настоял о отработке в 14 дней, от которой я отказался, так как условия и положение в которое меня ставили меня не устроили. мы сошлись на том, что трудится вместе не можем, после чего, он заявил о намерении обращения в суд. чего ждать, и кто прав?
Отвечает юрист Сергей Кузнецов 23.11.2018

Добрый день, Владимир.

ТК РФ.  Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Отвечает юрист Максим Ефремов 17.03.2017

Добрый день Владимир, сложно сказать чего хочет добиться в суде ваш работодатель, поскольку из вышесказанного именно у вас есть все основания для обращения в суд. Скорее всего ваш работодатель хочет вас напугать чтобы вы и не помышляли об обращении в суд, ведь самая лучшая защита это нападение.

Отвечает юрист Павел Панов 22.08.2017

Здравствуйте. В что он собирается в суде отстаивать ???? Вы можете подать иск в суд о взыскании страховых взносов которые он не уплатил в различные фонды и иные налоги, так как видимо ваш трудовой договор просто бумажка и не фигурирует ни в ФНС ни в ПФР.

Андрей 28.05.2016
На одном предприятии при переходе с одной должности на другую необходима ли отработка? условие перехода на другую должность: инвалид 3 группы, изменились условия труда на более тяжелые.
Отвечает юрист Леонид Гришин 28.05.2016

Добрый день,

Отработки не существует.

То, что Вы называете переходом — это перевод (ст. 72.1, 73 ТК РФ).

Меняется должность, трудовая функция, м.б. меняется структурное подразделение.

Перевод бывает постоянным и временным.

Перевод в Вашем случае — это перевод на основании мед. заключения.

Сроки данного перевода.

до 4 мес., Вы отказываетесь от перевода, раб-ль отстраняет Вас от работы, место работы и должность сохраняется. ЗП, как правило, не начисляется.

больше 4 мес. или постоянно, Вы отказываетесь либо у раб-ля отсутствует соответствуюшая работа, то ТД прекращается (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

При прекращении ТД (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

С уважением,

Отвечает юрист Максим Матвеев 09.04.2017

Добрый день. В вашем случае отработка не требуется.​

Отвечает юрист Павел Григорьев 20.07.2017

Добрый день, если перевод происходит внутри предприятия отработка не требуется. Пишется соответствующее заявление от ​Вас и издается приказ о переводе Вас на другое рабочее место( должность)

ТК РФ Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением


Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Удачи.



P.s. Для более детальной проработки интересующего вопроса, получения расширенной консультации, составления искового заявления и иных документов можете обратиться ко мне в чат — кнопочка сообщение юристу.​

Отвечает юрист Артём Федоров 24.04.2017

Здравствуйте Андрей! Так называемая «отработка» предусмотрена лишь при увольнении работника для того что бы работодатель смог своевременно найти ему замену и произвести расчет. При переводе на другую должность в организации, Вы обязаны приступить к новой работе с момента ознакомления с приказом, если в самом приказе не указан иной срок. ​

Филиппова Дарья 09.10.2017
Здравствуйте! в нашем медучреждении вводят эффективный контракт. выдали уведомления, правильно ли оно составлено? как можно согласиться или отказаться на новые условия труда, если они не прописаны? как получить информацию от работодателя об оплате труда? если я подпишу сейчас уведомление, но условия труда меня не устроят? спасибо!
Отвечает юрист Пётр Смирнов 09.10.2017

Здравствуйте!

Из анализа выданного Вам уведомления определяющим моментом является​ то, что конкретно работодатель планирует прописать в дополнительном соглашении (в части оплаты труда) к Вашему трудовому договору?

Ваши опасения вполне обоснованны. Возможно, работодатель хочет скрыть от Вас полную информацию о предстоящих изменениях условий труда, и через 2 месяца  выяснится, что размер Вашей заработной платы значительно уменьшится. 

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что статья 74 Трудового кодекса РФ вовсе не обязывает работника официально выражать свое письменное согласие на продолжение работы в новых условиях. Закон лишь дает ПРАВО работнику выразить свое НЕСОГЛАСИЕ на продолжение работы. 

Таким образом, Вы вправе не делать ни того, ни другого. В случае, даже если Вы поставите (или уже поставили) свою подпись под данным уведомлением, это никоим образом не будет означать, что Вы официально согласились либо не согласились с вновь вводимыми условиями труда. Это будет лишь означать, что Вы ознакомлены с данным уведомлением, и не более того.

В такой ситуации на хитрость работодателя могу посоветовать поставить его юристов в затруднительную ситуацию, также применив определенную хитрость :)

Напишите на имя работодателя официальное обращение, в котором укажите, что в настоящий момент Вы не имеете возможности выразить ни согласия, ни несогласия на работу в новых условиях по той простой причине, что Вас не ознакомили с предстоящими конкретными изменениями условий Вашей оплаты труда, а именно — с проектом дополнительного соглашения к трудовому договору, на которое имеется ссылка в выданном Вам уведомлении.

Удачи Вам!

Максим 20.04.2016
Работаю на выксунском металлургическом заводе электросварщиком.в 2015 году у нас убрали 7 дней отпуска до этого момента он был 42 дня а стало 35 дней.за 7 дней которые у нас отобрали нам обещали денежную компенсацию.уже на протяжении 2 лет её дают только слесарям ремонтникам а сварщикам не дают!говорят у нас улучшились условия труда на самом деле ни чего не улучшилось!у сварщиков была категория 3.3 а стала 3.2.у слесарей была категория 3.2 и осталась такойже 3.2.сварщиков прировняли к слесарям только они получают компенсацию каждый год за 7 дней а мы нет!куда писать что делать?
Отвечает юрист Андрей Трофимов 20.04.2016

Добрый день, Максим. Судя по вопросу уменьшение компенсаций за работу с вредными условиями труда у Вас произошло по результатам проведенной специальной оценки условий труда, проведенной работодателем. ​Обжаловать результаты спецоценки можно в министерство труда. Кроме того, как оформлено изменение компенсаций (были ли заключены с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору, ознакомлены ли они с картами спецоценки) вправе трудовая инспекция

Отвечает юрист Елена Денисова 01.06.2018

Максим, у Вас возражения по результатам спецоценки. Поэтому надо ознакомиться с картой спецоценки (они должны быть у специалиста по охране труда) и обжаловать результаты спецоценки в министерство труда.

Евгения Васина 28.05.2016
Здравствуйте!работаю эл.сварщиком аргоно-дуговой сварки.вредные условия труда.на данный момент на предприятии экономические трудности.из-за отсутствия комплектующих,скажем так,работа приостанавливается.может ли работодатель отправить работника этой профессии на другую работу.работаем в три смены.
Отвечает юрист Слава Сидоренко 28.05.2016

Добрый день! Может, с согласия работника. Без согласия может перемещать вас, например поручить работу на другом аппарате, если это не противоречит трудовому договору.  

Статьи по теме
Социальные гарантии от работодателя

Социальные гарантии от работодателя, отпуск, больничный, предпринимателю, медицинская страховка, оклад, денежные компенсации.

Что считается дискриминацией

Трудовой кодекс запрещает какую-либо дискриминацию при приеме на работу, установлению и изменению оплаты труда, и вряд ли кто-то будет оспаривать разумность и справедливость данного требования. Но если ст. 4 ТК считает дискриминацию по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности, то суды трактуют это понятие гораздо шире, относя к дискриминации любое требование к кандидату, не имеющее прямого отношения к деловым качествам работника.

Что относится к персональным данным работника организации в 2018 году

Работодатели должны обеспечивать хранение и защиту персональных данных сотрудников. За разглашение этой информации работодатель несет ответственность. В этой статье мы рассмотрим порядок хранения и использования персональных данных работников, а также расскажем о документах, которые кадровикам следует использовать в своей работе.