УВОЛЬНЕНИЕ
Главная | Увольнение | Увольнение после аттестации на соответствие занимаемой должности: образец уведомления работника

Увольнение работников по итогам аттестации

После проведения процедуры на несоответствие занимаемой должности специалиста, важно правильно провести процедуру увольнения, иначе компании могут грозить юридические последствия. В статье рассмотрим как должно производиться увольнение после аттестации.

Увольнение после аттестации

Одним из самых спорных видов увольнения является увольнение по несоответствию работника занимаемой должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вследствие низкой квалификации по результатом проведенной аттестации. Связано это как правило с трудностями определения такого несоответствия, что в конечном итоге довольно часто приводит уволенных работников в суд. Для того, чтобы к процедуре увольнения по такой причине не возникало лишних вопросов, важно провести ее правильно. Первым условием такого увольнения является проведение предварительной аттестации (Письмо Роструда №1028-с от 30.04.2008). Без аттестации увольнение по вышеуказанному основании незаконно.

Важно! Основное назначение аттестации не только выявление низкоквалифицированных специалистов с целью их дальнейшего увольнения. Аттестация позволяет оценить профсостоятельность работника, а также принять решение нуждается ли работник в дополнительном обучении, либо переводе на вышестоящую должность.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Аттестация сотрудников

Специальных правил по проверке профпригодности нет, поэтому компании могут самостоятельно их разработать. Для этого правила необходимо закрепить в положении об аттестации компании. За основу могут быть взяты нормы положения Госкомтруда СССР №267. На сегодняшний день этот документ является актуальным в той части, которая не противоречит ТК РФ. С разработанным положением об аттестации необходимо ознакомить всех работников под роспись, включая уже трудящихся в компании и принимаемых (Читайте также статью ⇒ ).

Кроме этого, в трудовой договор с каждым работником нужно включить пункты, обязывающие проходить аттестацию. Вместо трудового договора такие условия могут быть внесены в коллективный договор.

Важно! До проведения аттестации необходимо проверить наличие должностных инструкций. Если при проверке обнаружится, что должностных инструкций нет, увольнение работника по результатам аттестации могут признать незаконным.

Для законного увольнения работника после аттестации, работодателю необходимо проверить наличие следующих документов:

  • Приказ об аттестации;
  • Приказ по созданию аттестационной комиссии;
  • Работники, которые подлежат прохождению аттестации;
  • График аттестационных мероприятий;
  • Перечень вопросов при аттестации;
  • Протокол комиссии о результатах проверки;
  • Приказ об итогах аттестации, в соответствии с которым определяется «судьба» каждого специалиста. Кого-то по итогам аттестации могут перевести на иную должность, а кто-то подлежит увольнению.

Наличие указанных документов позволят в случае возникновения спора с уволенным работником доказать свою правоту. С итогами аттестации необходимо ознакомить всех работников, которые ее проходили. Для этого в приказе об итогах аттестации каждый должен расписаться. Если увольняемый по решению руководства работник отказывается поставить свою подпись, ему решение зачитывают вслух, о чем ставят отметку в этом приказе.

Увольнение после аттестации

Важно! Уволить работника можно только в том случае, если он отказался от перевода на иную должность, однако если свободных вакансий в компании нет, увольнение – это единственный выход.

Определившись после аттестации с тем, что работник подлежит увольнению, ему для начала необходимо предложить иную должность. Сразу уволить прошедшего аттестацию работника нельзя. Иную должность ему предлагают в официальном уведомлении. Должность может быть и нижеоплачиваемая. Для оповещения работника составляется в письменном виде оповещение, в которых сообщаются результаты аттестации, а также имеющиеся в компании вакансии, из которых работник вправе выбрать подходящую ему должность. Работник должен уведомить работодателя о своем решении – отказаться от предлагаемой должности или согласиться на перевод. Для этого он может сделать отметку в полученном уведомлении от работодателя, либо составить отдельное письмо в виде заявления. В том случае, если вакантных должностей в компании нет, об этом нужно также сообщить работнику.

Если работодатель проигнорирует оповещение работника, то в случае судебных разбирательств увольнение работника может быть признано незаконным.

Если работник не прошел проверку на профпригодность, отказался от предлагаемой должности, либо вакансий для него не оказалось, его можно увольнять. Для этого составляется приказ, где указывается: «Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также отказом от перевода на другую должность, п. 3. Ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ». Под основаниями указываются приказ об аттестации, протокол комиссии, уведомление о решении работодателя с предложением о переводе, а также письмо работника об отказе от иной должности.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Увольнение членов профсоюза

Если аттестационными мероприятиями выявлена профнепригодность работника, который является членом профсоюза, то уволить его можно только после учета мнения профсоюзной организации. После принятия решения профсоюзом об увольнении работника, работодатель может уволить работника только в течение одного месяца (Читайте также статью ⇒ ).

Увольнение руководителей профсоюзных организаций, либо структурных подразделений происходит в другом порядке. Для их увольнения необходимо согласие вышестоящих органов. При увольнении таких руководителей устанавливается повышенные нормы правовой защиты. На основании приказа об увольнении составляется соответствующая запись в трудовой книжке.

Законодательная база (статья ТК РФ)

Статья 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»
Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7 (495) 018-08-54

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 628-71-73

Звонок в один клик

Вопросы и ответы юристов
Галаева Екатерина Павловна 19.10.2017
Здравствуйте,работаю воспитателем в сельском детском саду! не давно у нас произошло сокращение ставок воспитателей и увольнение работников! у воспитателей сократились часы работы! раньше на полную ставку мы работали в день 7 часов и 12 минут в неделю получается 36 часов, теперь от ставки осталось 0.75 и сказали, что работать в неделю должны 27 часов, а в день 5 часов 40 минут!!!! у меня вопрос - правильно что в день 5 часов 40 минут, по моим расчетам 5 часов и 24 минуты или я не права?
Отвечает юрист Роман Бондарь 19.10.2017

Добрый день, Екатерина Павловна! Вообще, конечно, это оригинальный способ определения продолжительности рабочего времени. На мой взгляд проще было сделать 4 дня по ​5 часов и один день 7 часов. Но Ваше руководство думает иначе, видимо. Что касается, конкретно, Вашего вопроса, то да, Вы правы, конечно. Должно быть 5 часов 24 минуты, разу уж начальство решило минуты считать. 5 часов 40 минут при 5-дневной рабочей неделе — более 28 часов получается. 

Отвечает юрист Кирилл Исаев 24.06.2018

Не за что, Екатерина Павловна! Удачи Вам!

Отвечает юрист Виктория Егорова 17.12.2016

Подскажите начальству, что 40 минут * 5 — это не 2 часа получается, а 200 минут. То есть более 3 часов.

Антон 01.09.2016
На предприятии сокращение штата работников, работодатель всячески пытается заставить работников , уволиться по собственному желанию. в собственности предприятия ничего нету, уставной капитал 10 тыс.руб. вопрос: 1. может ли работодатель уклониться от своих обязанностей, выплат выходного пособия в течении трех месяцев, если я не трудоустроюсь. например: объявить себя банкротом. 2.как грамотно оформить увольнение по собственному желанию с доп.соглашением на выплаты трех окладов? не ждать этого сокращения.
Отвечает юрист Роберт Салманов 01.09.2016

Здравствуйте, Антон.

При увольнении в связи с сокращением работодатель обязан Вам выплатить выходное пособие в размере одного среденего заработка (ст.178 ТК РФ). Что касается  пособия в течение 2 месяцев (в исключительных случаях по решени центра занятости -3 месяцев) после увольнения в связи с сокращением -то его должен выплачивать не работодатель, а центр занятости при условии, что Вы не трудоустроитесь. 

порядок увольнения в свзя с сокращением следующий.

За два месяца до предстоящей даты увольнения в связи с сокращением работодатель обязан Вам выдать уведомление под подпись. (ст.180 ТК РФ). В день увольнения выдать Вам трудову книжку, приказ об увольнении, и произвести расчет (ст.140 ТК РФ).

Учитывая, что увольнение в связи с сокращением производится по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ), а не работника, то настаивать на именно таком основании увольнения Вы не можете. 

Вы вправе предложить работодателю уволить Вас по соглашению сторон на взаимоприемлимых условиях (ст.78 ТК РФ), но работодатель вправе и не согласиться на предложенный Вами вариант.

Вместе с тем, отмечу, что у работодателя нет права заставлять увольняться по собственному желанию, так как такое увольнение допускается только при инициативе работника. (при написании им заявления об увольнении по собственному желанию).

Валерий Валентинович 05.08.2017
Увольнение мужчины в 59,5 лет в связи с сокращением численности и штатов. есть ли в этом случае нарушение? в колдоговоре написано: "работодатель - не увольняет работников по сокращению численности или штата, за исключением случаев нарушения ими трудовой дисциплины или наличии письменного заявления о согласии следующих лиц: - предпенсионного возраста (за два года до пенсии) - иных категорий работников в соответствии с трудовым законодательством и кд." кроме того, я являюсь инвалидом 2-й группы и офицером, уволенным в запас по болезни. за 9 месяцев до увольнения доход снижен в два раза (ежемесячно выплачивается оклад и 0% надбавки). при этом на предприятии в связи с трудным финансовым положением большинству работников персональная надбавка была снижена от 5 до 35%). есть ли в этом признаки дискриминации? с приказами о принятых решениях работники не ознакомлены. какие статьи законов защищают мои права?
Отвечает юрист Дмитрий Никифоров 05.08.2017

Добрый день!

Для начала я бы рекомендовал Вам обратиться в государственную инспекцию труда с заявлением,  указать все обстоятельства, не обязательно со ссылками на нормы права, для начала просто описать ситуацию и попросить разобраться.  Заявление можно подать через сайт в сети интернет онлайнинспекция.рф. 

На основании Вашего заявления (жалобы) будет проведена проверка работодателя на предмет нарушения трудового законодательства.

Для того что бы детально разобраться в сложившейся ситуации по снижению выплат, и дать правовую оценку, необходимо изучение платежных документов, трудового договора, дополнительных соглашений к нему, необходимо разобраться с порядком начисления выплат, сокращения штатов, что и должна сделать трудовая инспекция.

Проверка работодателя будет проведена в течение месяца с даты подачи и регистрации жалобы. По результатам проверки, в случае выявления нарушений работодателю будет выдано предписание со сроком устранения нарушений, так же работодатель может быть привлечен к административной ответственности. 

Ели результаты проверки Вас не устроят или работодатель не исполнит выданное предписание, тогда можно обращаться в суд. Еще раз повторюсь, что для детальной оценки ситуации необходимо изучение документов.

Так же я бы Вам рекомендовал до проведения проверки либо судебного разбирательства постараться получить документы по выплатам, что бы в случае необходимости в суде было проще что то доказывать и разбираться в ситуации.

Удачи Вам!

Отвечает юрист Олег Софронов 29.06.2017

Добрый день. если ваши права нарушены (а судя по тому, что вы указали — так и есть) — то вы вправе обратиться в суд. В том числе, с требованиями — о восстановлении на работе,  о выплате компенсации за вынужденный простой, о взыскании невыплаченных надбавок (если у вас на них было право, причем тот факт, что они всегда выплачивались — это еще не основание). Необходимо ознакомиться с положением организации-работодателя о премировании или аналогичным документом (наименования у них могут быть разные). Касательно статей — их достаточно много и выбирать необходимо исходя из обнаруженных нарушений.

Если вам потребуется помощь в составлении искового заявления — вы можете обратиться ко мне в чат. Услуги платные.

Андрей 14.08.2016
Добрый день! при устройстве на работу условием было то, что берут меня лишь на время (пока есть работа (срок около 6 месяцев) и сразу потребовали написать заявление на увольнение с конкретным числом), трудовой договор был составлен как бессрочный. по истечении даты увольнения, поскольку объем работы еще оставался, опять заставили написать заявление на увольнение по собственному желанию уже с более дальним сроком (думаю не у меня одного есть такие заявления). заявление на увольнение лежит в папке с личным делом у кадровика. хотел бы получить грамотную консультацию как можно выйти из данной ситуации и при этом остаться на работе бессрочно? имеет ли смысл обращаться в трудовую инспекцию или прокуратуру? в случае проверки прокуратурой работодателя и обнаружения в моем деле заявления об увольнении «из будущего» будет ли работодатель информирован о том, по какому поводу проводилась проверка личных дел работников? спасибо.
Отвечает юрист Олег Тихомиров 14.08.2016

Здравствуйте, Андрей.

Напишите заявление об отзыве ранее написанного Вами заявления об увольнении. В 2-экземплярах, один с отметкой о принятии останется у вас.

С Уважением.

Отвечает юрист Олег Новиков 29.01.2018

Здравствуйте, Андрей.

ст. 80 ТК устанавливает, что:

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому... не может быть отказано в заключении трудового договора.

Поэтому можно сейчас написать заявление об отзыве имеющегося заявления на увольнение (передать его официально). 

Что касается проверок ГИТ или прокуратуры, то работодатель, наверняка, узнает, кто пожаловался, так как жалоба не может быть анонимной.

Алексадндр 28.09.2017
Я работал на данном предприятии с 2006 года. с 2009 года переведен на должность механика-наладчика. 17.04.2018 года уволен по п.7 ч.1 ст.77 тк рф. 13 февраля 2018 года я получил уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому с 16 апреля 2018 года моя должность переименовывается в механика-наладчика линии донышек, в связи с проведением технологических изменений в процессе производства, а именно – внедрением видеосистемы за контролем качества выпускаемой продукции. в период с 2009 года видеосистемы за контролем качества были уже установлены, технологический процесс на производстве не менялся, производство и технологии выпуска продукции не менялись, условия об изменении трудового договора не менялись. данную трудовую функцию исполнял инженер по качеству (в период внедрения системы им был текущий руководитель предприятия – директор савченко е.в.) спустя 9 лет меня уведомляют о, якобы, изменении технологического процесса производства и в должностную инструкции вводят дополнительные обязанности: - порядок эксплуатации и снятия технологических характеристик о качестве выпускаемой продукции с использованием видеосистем (п.1.5. должностной инструкции), - снятие показателей контрольно-измерительных приборов, в том числе видеосистемы и занесение их в базы данных (п.2.1.должностной инструкции), - ответственность за внесении информации о результатах работы смены в журналы и базу данных, в том числе данных видеосистемы (п.4.4.должностной инструкции). 1. хочу обратить внимание, что на заводе проводится систематическая работа по замене работников предприятия на привлеченных по заемному труду, при условии, что работа на предприятии носит вредный и опасный характер. так, согласно карте № 48 специальной оценки условий труда механика-наладчика линии от 18.12.2014 года итоговый класс условий труда механика-наладчика составляет 3.2, что в соответствии со статьей 14 федерального закона от 28.12.2013 года № 426-фз «о специальной оценке условий труда» относится к вредным условиям труда 2 степени. основным вредным фактором для всех работников в цеху завода выступает невыносимый шум, издаваемый линиями по производству донышек. в этой связи все, кто работают в цеху, подвержены воздействию шума. однако, на протяжении нескольких лет штатные работники (примерно в количестве 50 человек) были заменены рабочими, привлеченными на условиях заемного труда по договору между ооо «краун корк кубань» и ооо «изипро» (г. тимашевск, ул. пролетарская 200, инн 2369001907). указанным рабочим не производятся соответствующие доплаты за работу во вредных условиях труда, равно как и не направляются отчисления в пфр за работу в указанных условиях труда. привлечение заемного труда в этих условиях противоречит статьям 56. 1, 341.2 трудового кодекса рф. 2. в соответствии со ст. 215 трудового кодекса рф технологические процессы должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, машины, механизмы и другое производственное оборудование, а также иметь декларацию о соответствии и сертификат соответствия. однако, производственное оборудование не соответствует ни одному из вышеперечисленных требований, чем нарушает права работников на безопасность при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов, установленные трудовым законодательством. 3. на заводе 8 линий, на которых работает 14 механиков. должностную инструкцию изменили только у двоих работников (в том числе и у меня). хотя видеосистема установлена на всех линиях. остальным работникам должностные инструкции не изменили. что говорит о дискриминации. мною был дан ответ о готовности выполнять дополнительную работу с видеосистемами за контролем качества выпускаемой продукции, но при условии соответствующей доплаты (в соответствии с ч.3 ст.37 конституции рф каждому работнику гарантированно право на получение вознаграждения за труд. если будет письменное соглашения между работодателем и мной за выполнение данной работы в соответствии с ст.72 тк рф изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон договора. соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме (ст.60.2, ст.151 тк рф). на что мне было отказано. в результате чего повлекло за собой увольнение. я считаю увольнение незаконным, так как я был избран коллективом рабочих ооо «краун корк кубань» в декабре 2016 года председателем стк. (согласно статьи 29 тк рф. представители работников [трудовой кодекс рф] [глава 4] [статья 29] представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим кодексом (в ред. федерального закона от 30.06.2006 n 90-фз). интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. а так же, в семье я один работник. у меня на иждивении несовершеннолетняя дочь и супруга-инвалид.
Отвечает юрист Артём Дмитриев 28.09.2017

Здравствуйте, Александр. Вы можете обратиться в прокуратуру и инспекцию по труду, после чего на основании вашего заявления будет проведена проверка законности действий вашего руководства. В случае наличия нарушений ваше руководство будет обязано их устранить.

Екатерина 19.11.2017
1.11.18 в устной форме объявили, что проект (ооо) закрывается, тк организация банкрот. есть офис в москве и самаре. сообщили, что 15.12.18 самарский офис будет закрыт (заканчивается срок аренды) и необходимо написать заявление на увольнение по собственному желанию (компенсаций нет). по факту процедура банкротства не зафиксирована нигде (нет заявления в арбитраже, публикации в коммерсанте и в выписке чисто). сообщили, что часть работников (перечислили фамилии) работают до конца ноября, другая-до 15.12.18. сообщили, что зп будет уменьшена на 10%(документы не подписываются, тк скорее всего урежут премию). 12.11.18 сообщили, что с 19.12.18 переходим с графика 3/3 на пятидневку (в трудовом договоре прописано, что установлен сменный график работы и что он может быть изменена по согласованию сторон). сообщили, что доп.соглашений подписывать не дадут. в отделе из 10 человек останутся 3 (часть написали заявления по собственному). те, кто не согласен писать заявление и уходить в день, который работодатель обозначил как последний - 19 ноября, могут остаться и работать до 15 декабря, но они не пишут заявление на увольнение, их трудовые "теряются" и зп не выплатят (денег у ооо нет). со слов работодателя, 15.12.18 офис закроется в самаре, трудовые не отдадут (тк кадровик уже не будет работать), с января выплаты поступать работникам не будут и расчетный счёт ооо будет закрыт. можете обращаться в суд и долго ждать выплат, но вы их можете не получить, тк организация - банкротится. вопрос: 1) что делать сотрудникам, которые не согласны увольняться по собственному желанию, после 15.12, когда офис будет закрыт: приходить в офис, как фиксировать, что он закрыт? 2) положены ли выплаты за простой в работе? 3) как забрать свою трудовую и уволиться, когда будет запущена процедура банкротства?
Отвечает юрист Анастасия Соколова 19.11.2017

здравствуйте Екатерина

выплаты за простой в работе (т.е. временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации

Статья 157. Оплата времени простоя
 Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 

… В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации…

Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Сотрудники, не согласные с предложенным работодателем вариантом увольнения, могут обратиться в прокуратуру по факту нарушения норм трудового законодательства работодателем. Для этого необходимо письменное подтверждение слов работодателя, напишите коллективное обращение к руководству, вручите под роспись, направьте заказным письмом с уведомлением. Учитывая, что времени осталось мало судя по словам работодателя, сделайте это максимально быстро. 

Зафиксировать, что офис после 15 декабря будет закрыт, можно любым способом, позволяющим установить данный факт — позвать свидетелей и попросить их подписать документ о том, что офис закрыт, составленный несколькими и подписанный несколькими сотрудниками этого офиса, видеосъемку (так чтобы было видно что это именно офис данной организации, вывеска или адрес на здании).в плане выплат, тут может получиться так, что при отсутствии средств на счетах ООО даже при наличии решения суда о взыскании заработной платы и других выплат, можно ждать долго, но в случае официального проведения процедуры банкротства наличие подтверждения всех этих обстоятельств позволит стать кредиторами первых очередей, что повышает шансы при конкурсном производстве получить удовлетворение требований. 

Марат 19.01.2016
Здравствуйте. на предприятии (заводе) идет "оптимизация" сотрудников, в связи с нехваткой работы (заказов). предприятие крупное, порядка 8 тыс .человек. один из цехов предприятия упраздняется и объединяется с другим цехом с 1 декабря 2018 г. в результате часть работников переводится в новый цех, а остальные работники будут вынуждены искать работу в других подразделениях или на др. предприятии города. приказ об упразднении был доведен до работников устно, но до сих пор неизвестно штатное расписание вновь формируемого цеха ( т.е. работники не знают, кто будет переведен в новый цех, а кто нет). негласно, некоторым сотрудникам цеха предлагают перевестись на новое место работы в др. подразделения предприятия не по специальности и с меньшим уровнем зар. платы. в связи с этим возникают вопросы: 1) обязан ли работодатель уведомить в письменной форме ( и за какой срок до упразднения) сотрудников о сокращении их должностей в связи с упразднением цеха? 2) если сотруднику упраздняемого цеха не найдется место работы в другом подразделении предприятия, работодатель должен официально сократить сотрудника согласно с тк рф? 3) правомерен ли перевод сотрудника, находящемся на учете по беременности и работающем по бессрочному трудовому договору, на вакантную декретную ставку в другое подразделение предприятия, т.к. в отделе кадров нет других ставок? 4) правомерен ли перевод сотрудника упраздняемого цеха в другое подразделение предприятия на должность не соответствующую специальности (квалификации) данного сотрудника? 5) правомерно ли , в связи с оптимизацией на заводе, выведение за штат (сокращение) декретных ставок сотрудников находящихся в декретном отпуске? ( т.к. после выхода из декрета им предлагается другая вакансия, либо при отсутствии таковой - увольнение.
Отвечает юрист Леонид Семенов 19.01.2016

Доброе утро.

Ситуация у Вас весьма распространенная с точки зрения нарушения трудового законодательства работодателем.

С учетом того, что есть свободные вакансии в другом подразделении, работодатель ОБЯЗАН всем работникам упраздняемого подразделения, направить уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Более того, направить данные уведомления он обязн не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Срок уведомления начинает течь на следующий день, после того, как работник был уведомлен.

1) Обязан ли работодатель уведомить в письменной форме ( и за какой срок до упразднения) сотрудников о сокращении их должностей в связи с упразднением цеха?

Согласно ст… 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

2) Если сотруднику упраздняемого цеха не найдется место работы в другом подразделении предприятия, работодатель должен официально сократить сотрудника согласно с ТК РФ?

Обязан. В данном случае, если Вы говорите о том, что цех упраздняет уже менее чем через месяц, а уведомление так и не было вручено, то речь идет о ГРУБОМ нарушнии норм трудового права в части процедуры сокращения.

3) Правомерен ли перевод сотрудника, находящемся на учете по беременности и работающем по бессрочному трудовому договору, на вакантную декретную ставку в другое подразделение предприятия, т.к. в отделе кадров нет других ставок?

Согласно ст. 72 ТК РФ, Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ч.1, ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом, должность эта может быть нижестоящей и следовательно с более низкой оплатой. Соглашаться или нет — это право работника, а вот предложить все имеющиеся вакантные должности -это обязанность работодателя.

5) Правомерно ли, в связи с оптимизацией на заводе, выведение за штат (сокращение) декретных ставок сотрудников находящихся в декретном отпуске? ( т.к. после выхода из декрета им предлагается другая вакансия, либо при отсутствии таковой — увольнение.

В силу ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Соглано ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Таким образом, приходим к выводу, что работодатель не имеет права сокращать женщин нахоящихся в отпуске по беременности и родам, а так же в отпуках по уходу за ребенком до трех лет.

Срезюмируем: действия работодателя в Вашей ситуация не соответсвуют требованиям закона, следовательно у Вас возникает право воспользоваться любым способом защиты своих трудовых прав, которые приведены в ст. 352 ТК РФ. 

Раиса 17.07.2017
Добрый день! ликвидация учреждения, работникам предлагается перевод в другую вновь созданную организацию с такими же функциями. (прекращение трудового договора п. 5 ст. 775) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). как лучше поступить: через увольнение в той организации и приём во вновь созданную или возможен вариант перевода. есть мнение юристов что уже не существует такого понятия как перевод, но в тк пункт имеет быть место. для некоторых работников надёжнее считают это перевод, но если касается выплат, то да через увольнение получат компенсацию за неиспользованные дни отпуска. как поступить правильно? увольнение или перевод? касается тех, кто будет продолжать работать и не увольняется в связи ликвидацией учреждения. спасибо.
Отвечает юрист Матвей Михайлов 17.07.2017

Добрый день. Можете и перевестись. При этом при переводе в другую организацию, Вы увольняетесь из предыдущей, т.к. указанная Вами ст. 77 Трудового кодекса РФ регулирует случаи прекращения трудового договора, а значит, Вам по ст. 127 ТК РФ должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.​Вы можете обратиться к юристу данного сайта в чат для получения подробной консультации и подготовки письменных документов.​

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 23.04.2018

Добрый день. Можете и перевестись. При этом при переводе в другую организацию, Вы увольняетесь из предыдущей, т.к. указанная Вами ст. 77 Трудового кодекса РФ регулирует случаи прекращения трудового договора, а значит, Вам по ст. 127 ТК РФ должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.​Вы можете обратиться к юристу данного сайта в чат для получения подробной консультации и подготовки письменных документов.​

Наталия 01.01.2016
Пришло уведомление о сокращение штата работников по приказу, где предлагаются вакантные должности. через месяц еще одно уведомление о вакантных должностях. мне из этих должностей ничего по профилю не подходит. после в организации создается новый отдел и мне предлагают должность в отделе. руководитель говорит, пиши заявление на увольнение по собственному желанию, а дальше заявление на устройство на новую должность в новый отдел. стоит мне писать заявление по собственному желанию или дождаться недели и уволиться по сокращению, а потом написать заявление о приеме на работу? выплатит ли организация выходное пособие, если со следующего дня я устраиваюсь в эту же организацию, только в новый отдел и новую должность?
Отвечает юрист Данил Ефимов 01.01.2016

Руководитель говорит, пиши заявление на увольнение по собственному желанию, а дальше заявление на устройство на новую должность в новый отдел. Стоит мне писать заявление по собственному желанию
Наталия

Велика вероятность, Наталия, что Вы уволитесь по собственному желанию, а обратно Вас не примут, несмотря на обещания руководителя, поэтому как поступить решать Вам, вопрос доверия руководству, либо ожидать сокращения.

Отвечает юрист Валентин Максимов 20.07.2016

Здравствуйте!

Руководитель говорит, пиши заявление на увольнение по собственному желанию, а дальше заявление на устройство на новую должность в новый отдел. Стоит мне писать заявление по собственному желанию

Наталия

В этом случае выходное пособие не выплачивается...

дождаться недели и уволиться по сокращению, а потом написать заявление о приеме на работу? Выплатит ли организация выходное пособие, если со следующего дня я устраиваюсь в эту же организацию, только в новый отдел и новую должность?

Наталия

В этом случае выходное пособие будет выплачено за один месяц, вместе с расчетом при увольнении.

Статьи по теме
Увольнение задним числом

Оформить увольнение задним числом по правовым нормам невозможно, поэтому фактически кадровые сотрудники делают незаконную запись в документах, которая впоследствии может стать причиной признания расторжения соглашения недействительным.

Что лучше - увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию: чем они отличаются, какая разница в оформлении, а также плюсы и минусы каждого варианта

Выясняем, что лучше - увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Что это такое, чем они отличаются и как оформляются? Есть ли разница для работника и нанимателя, какой из этих способов выбрать для прекращения трудового договора?

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Нарушение требований охраны труда: увольнение работника: судебная практика по увольнениям работников за нарушение требований охраны труда: можно ли уволить работника.