УВОЛЬНЕНИЕ
Главная | Увольнение | Вопрос: могут ли уволить беременную женщину, работающую по срочному договору?

Увольнение беременной по срочному трудовому договору

Мои сотрудницы повадились одна за одной беременеть и уходить в декрет. Последняя аж трех родила 🙂 Но недавно случилась совсем интересная ситуация: новая сотрудница, работающая за декретчицу, т.е. по срочному трудовому договору, меня “обрадовала”, сообщив, что тоже беременна..

(Моей вины в этом нет, честно 🙂 )

Что говорит наше законодательство по этому поводу?

Ответ кадровика

То, что женщины рожают, это хорошо, демографическую ситуацию в стране нужно исправлять. Теперь по поводу вопросов:
Если был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а впоследствии временная работница сообщила работодателю о своей беременности, то:

В случае выхода основного работника в период беременности временного работника работодатель может уволить беременную, работающую по срочному трудовому договору, если у работодателя отсутствует другая работа или у работодателя есть другая работа, но беременная женщина не дает письменного согласия на перевод на такую работу.

Если же у работодателя есть другая работа и беременная женщина дала свое согласие на ее выполнение, то работодатель обязан временно перевести ее на другую имеющуюся работу и продлить трудовой договор до окончания ее беременности. В этом случае работодатель также обязан по заявлению беременной работницы назначить и выплатить ей пособие по беременности и родам в полном объеме за весь срок, указанный в листе нетрудоспособности.

Но поскольку устроенная по срочному трудовому договору беременная работница будет уволена сразу после окончания беременности, то у работодателя не возникает обязанности по начислению и выплате ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Таким образом, в случае выхода основного работника в период беременности временного работника, при отсутствии у работодателя другой работы, увольнение временного беременного работника может осуществляться как с выплатой пособия по беременности и родам (если женщина уже обратилась к работодателю с необходимыми документами), так и без выплаты такого пособия (если женщина не обращалась к работодателю за выплатой). При этом у работодателя в обоих случаях не возникает обязанности по предоставлению временному работнику отпуска по уходу за ребенком и выплате ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

В случае выхода основного работника в период нахождения временной работницы в отпуске по беременности и родам, но уже после рождения у нее ребенка, работодатель вправе уволить временную сотрудницу в день выхода на работу основного работника. Если к этому моменту пособие по беременности и родам было начислено и выплачено временной работнице, то оно не пересчитывается.

В случае выхода основного работника во время нахождения временного работника в отпуске по уходу за ребенком работодатель прекращает трудовой договор с временным работником в день выхода основного работника. При этом работодатель прекращает выплату назначенного ежемесячного пособия по уходу за ребенком в связи с увольнением временного работника.

Насчет предоставления отпуска по уходу за ребенком Вы не правильно понимаете

Регулируя свои отношения с временным работником, работодатель должен знать, что до момента выхода основного работника (или до момента прекращения трудового договора по иным основаниям), временный работник имеет право получать все положенные ему выплаты: заработную плату за выполненную работу, единовременное пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком и другие, предусмотренные законом.

Толкование понятий в настоящем ответе

Нормативно-правовое обоснование ответа: Системное толкование статей 59, 77, 79, и 261 Трудового кодекса РФ, статей 10, 13 и 15 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», статьи 13 Федерального закона от 19.05.1995 №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Екатерина 09.02.2018
Я работаю в крупной компании. на работе у нас творится, так скажем беспредел,… нагружают работой сверхурочно, что приходится задерживаться до 7 часов вечера (мой график работы с 8 утра до 5 вечера), а также выходить в выходные дни, и при этом нет благодарности от руководства, а наоборот лишения премий, дисциплинарные взыскания и т.д. это политика нашего предприятия, так как им нужно экономить бюджет. не буду перечислять, что и чем сверхурочно нагружают, а также какую я документацию заполняю и почему не успеваю, но в объяснительных на руководство нашей компании я могу пояснить, а также приложить документы, согласно которым я выполнению свои должностные обязанности. и сам вопрос - могут ли меня снять с должности и перевести на другую без действительно весомых причин? переведут ли меня на должность с таким же окладом? по поводу увольнения - знаю, что беременных не имеют право уволить, а имеют право только лишить премии, или получить выговор. вопрос - компания не имеет права уволить беременную, даже если имеется три дисциплинарных взыскания ? (т.к если имеется 3 дисциплинарных взыскания то автоматически увольняют)
Отвечает юрист Арсений Чуганин 09.02.2018

Екатерина, в данном случае согласно трудового кодекса РФ действует запрет на увольнение женщины, находящейся в состоянии беременности, по инициативе работодателя. Поскольку увольнение при наличии дисциплинарных взысканий является увольнением по инициативе работодателя, то беременную женщину по такому основанию уволить нельзя. Даже в том случае, если процедура привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдена.

Отвечает юрист Катерина Иванова 05.10.2018

Согласно ТК Вас не уволят, даже за дисциплинарные взыскания, норма права для беременных установлена в ТК. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации приводит перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Но только 1 пункт из 14 действителен для увольнения беременной женщины — это ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Увольнение на любом ином основании, предусмотренном статьей 81, будет незаконным.

sovetnik.consultant.ru/beremennost/vozmozhno_li_uvolnenie_beremennoj_zhenwiny_kakie_osnovaniya/ Почитайте, тут очень хорошо раскрывают суть Вашего вопроса и предусматривают все «если..»
Диана 10.07.2018
Здравствуйте.я являюсь сотрудником предприятия "универсал-трейдинг"г.уфа ул.сагит агиша 2/1 сеть магазинов матрица. общий стаж работы более 4 лет,2 года из них я нахожусь в декретном отпуске по уходу за ребенком.и являюсь беременной.скажите пожалуйста,могут ли меня уволить,не оповестив меня.т.к. предприятие находится в стадии банкротства.документы о беременности у меня не приняли,т.к охрана не пропускает даже в отдел кадров.и заставляет писать заявление на увольнение у поста охраны.какие мои дальнейшие действия?куда обращаться?какие выплаты положены? могут ли меня уволить,не оповестив.благодарю за ответ
Отвечает юрист Роман Цветков 10.07.2018

Здравствуйте, статья 261 Трудового Кодекса РФ категорически запрещает работодателю увольнять беременную женщину по собственной инициативе. Это касается абсолютно всех оснований для расторжения трудового договора, будь то прогул, совершение дисциплинарного проступка или неудовлетворительные результаты работы по окончании испытательного срока. Единственным исключением из этого правила является ликвидация предприятия. Также Вам необходимо  направить медицинскую справку подтвеждающее  вашу беременность если вы  ранее  ее  не   представили работодателю.

Василиса 09.05.2016
Добрый день. я трудоустроена по срочному трудовому договору по должности "младший воспитатель" на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет постоянного сотрудника по должности "младший воспитатель" в детском саду. сейчас открываются новые группы (ранее не функционирующие) и туда на постоянную работу трудоустраивают вновь прибывших сотрудников. получается, что я трудоустроена раньше по срочному трудовому договору и по выходу основного сотрудника должна буду освободить место, а те, которые трудоустроены позже меня устраиваются на основное место работы. правомерно ли это? не должны ли меня автоматом перевести на постоянное место работы, а трудоустроенного "позже всех" определить как временного работника?
Отвечает юрист Максим Антонов 09.05.2016
Получается, что я трудоустроена раньше по срочному трудовому договору и по выходу основного сотрудника должна буду освободить место, а те, которые трудоустроены позже меня устраиваются на основное место работы. Правомерно ли это? Не должны ли меня автоматом перевести на постоянное место работы, а трудоустроенного «позже всех» определить как временного работника?

Василиса

Здравствуйте

Правомерно.

Такой перевод вас- в такой ситуации это на усмотрение работодателя. Имеют право и взять других людей, но можете письменно обратится к работодателю по этому поводу.

Екатерина 02.05.2016
Здравствуйте! допустимо ли увольнение беременной, если я декрете (ребёнку 1,5 года), если должность на которой я работала замещающая декретная ставка основного работника? получу ли я декретные по беременности и родам или меня уволят, т.к уже пришло уведомление о прекращении труд.договора. согласно ст.261 я могу предоставить справку о беременности, но на работу выйти нет возможности. как быть в такой ситуации?
Отвечает юрист Андрей Трофимов 02.05.2016

Здравствуйте, Екатерина.

Статья 261 Трудового кодекса РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Но справку и заявление о продлении срока трудового договора до окончания  отпуска по БИР работодателю, Вы все же предоставьте, т.к. фактически Вам работать не нужно.

Валерий 14.10.2017
Уважаемый адвокат! скажите пожалуйста, я работаю по срочному трудовому договору на одном из предприятии. мне предлагают работу постоянную на другом месте работы. чтобы не терять прежнее место работы в котором я работаю по срочному трудовому договору и уйти на постоянное место работы как мне в такой ситуации правильно поступить. как будет оформляться запись в трудовой книжке при переоформлении с срочного на совместительство если потребуют при оформлении на другое место работы. как правильно поступить. спасибо.
Отвечает юрист Данил Ермаков 14.10.2017

Добрый день. Вопрос не понятен. 

Как оформляется работа по совместительству?


Уважаемый адвокат!


Скажите пожалуйста, я работаю по срочному трудовому договору на одном из предприятии. Мне предлагают работу постоянную на другом месте работы.


Чтобы не терять прежнее место работы в котором я работаю по срочному трудовому договору и уйти на постоянное место работы как мне в такой ситуации правильно поступить.


Как будет оформляться запись в трудовой книжке при переоформлении с срочного на совместительство если потребуют при оформлении на другое место работы.


Как правильно поступить.

С оформлением не тяжело, 

Статья 60.1. Работа по совместительству


 

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В Вашем случае будет внешнее совместительство, но не совсем понятно, у Вас работа по совместительству будет та, которую предложили, или которая у Вас есть сейчас? Если та, которая будет — Вам в трудовой новую запись сделают. 

Если та, на которой Вы сейчас- Вам необходимо заново заключать трудовой договор с нынешним работодателем, поскольку в силу статьи 282 ТК РФ в трудовом договоре должно быть указание, что работа является совместительством. 

Кроме того, такая работа предоставляет работодателю дополнительное основание для прекращения трудового договора с лицом, которое у него по совместительству работает — это прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В этом случае работодатель должен уведомить работника об этом за две недели (то, с которым прекращается трудовой договор) — статья 288 ТК РФ. 

Отвечает юрист Дмитрий Воронин 25.06.2017

Добрый день! Трудовой договор заключается или на определенный срок или на неопределенный срок. Работа бывает основной или по совместительству.

Эти категории друг от друга не зависят. Вы можете иметь основным местом работы того работодателя, с кем заключен срочный трудовой договор.

То есть Вы можете просто устроиться на вторую работу по совместительству. Основным местом работы останется текущее. Когда срок трудового договора по первому месту работы истечет — можно второму работодателю отдать трудовую книжку, они оформят, что до этого момента Вы работали по совместительству, а с этого момента — по основному месту работы.

Анастасия 11.10.2016
Добрый день!будучи беременной,мне сообщили,что мою должность сократили,но дали доработать до родов и сейчас не увольняют,выплаты по уходу за ребенком перечисляют.в отделе кадров заранее спросила,что отпуск скоро закончится,куда мне выходить и могу ли я рассчитывать на увольнение по соглашению сторон,чтоб мне не отрабатывать два месяца?на что ответили,что возможно к тому времени,когда отпуск закончится введут единицу.должность у меня была-специалист по учету кадров,но еще при мне эти наименования у других коллег переименовали,со мной ничего не подписывали.если,например, предложат должность в том же отделе,но с другим немного наименованием-например,менеджер по подбору персонала и с тем же окладом с небольшой вариацией должностных обязанностей,(или же с теми же самыми)могу ли я отказаться и рассчитывать на выплаты?просто работать там уже не хочу,хотелось бы уволиться, но и выплаты получить.возможно ли это в данной ситуации?меня склоняют к заявлению по собственному желанию,но хотелось бы знать свои права!заранее спасибо!
Отвечает юрист Яна Семакина 11.10.2016

Здравствуйте!

Во-первых,
в Вашей ситуации поддаваться на уговоры работодателя увольняться по собственному желанию ни в коем случае советую, т.к. Вы, конечно же, не обязаны этого делать.

Если яправильно понял из Вашей информации, Вы планируете выйти на работу по достижению Вашим ребенком 1,5 лет?

Если так, то незадолго до предполагаемого выхода на работу советую написать (и
зарегистрировать) на имя руководителя организации заявление о том, что Вы с
такого-то числа намерены воспользоваться своим законным правом выйти на работу
и просите предоставить Вам работу, предусмотренную трудовым договором.

Подействующему законодательству, после выхода из отпуска по уходу за ребенком
работодатель будет обязан предоставить Вам прежнюю работу, предусмотренную
трудовым договором, в т.ч. по прежней должности, с прежней оплатой труда,
функционалом и пр. Если у него нет возможности это сделать, то это уже будут
его проблемы, а не Ваши.

Таким образом, написав такое заявление, Вы поставите его в весьма затруднительную
ситуацию, и он поймет, что Вы знаете свои права, готовы их отстаивать, и ему
волей-неволей придется идти с Вами на компромисс.

Даже если Вашу должность давно сократили, уволить Вас по сокращению штата (по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с выплатой выходного пособия и в последующем – с сохранением среднего месячного заработка) работодатель будет не вправе, хотя бы Вы и не возражали против этого, т.к. в соответствии с ч.4 ст.261 Трудового кодекса, расторжение
трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по
инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по
основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Если работодатель предложит перевод на иную должность, то принимать или нет такое
предложение – решать только Вам. В случае, если Вы откажетесь от перевода, то никаких выплат по действующему законодательству Вам полагаться не будет (равно как и в том случае, если вы на перевод согласитесь) и, как я уже писал, работодатель
будет обязан предоставить Вам прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, что, скорее всего, будет для него весьма затруднительно.

И вот в такой уже ситуации Вам целесообразно будет официально обратиться к работодателю с предложением уволить вас по соглашению сторон (по п.2 ст.77 ТК РФ). По данному основанию Вы сможете быть уволены, несмотря на наличие малолетнего ребенка, т.к. это не является увольнением по инициативе работодателя и не будет являться нарушением трудового законодательства. В заявлении обязательно укажите сумму выплат, которую бы вы хотели зафиксировать в таком Соглашении (конечно, в
разумных пределах, например, сумму, эквивалентную Вашему 2-х месячному среднему
заработку; лучше указать ее в конкретном размере).

Думаю, при таких обстоятельствах и Ваших действиях Ваши шансы на то, что работодатель согласится уволить Вас по соглашению сторон с выплатой компенсации существенно возрастут.

Надеюсь, что мои советы Вам помогут. Всего доброго и удачи!

Галина 13.07.2016
Добрый день! сотрудница (мать-одиночка) через неделю уходит в декретный отпуск. работала на полторы ставки. зав.отделением заставила написать ее заявление на увольнение (0,5 ставки по внутреннему совместительству). имеют ли право это делать? и какой рабочий режим устанавливается для беременной сотрудницы?
Отвечает юрист Дмитрий Волков 13.07.2016

Заставить ее конечно не могут, но надо смотреть какой трудовой договор был с ней заключен. срочный или бессрочный. ЕСЛИ БЫЛ бессрочный договор, то расторжение договора с совместителем возможно только в том случае, если на его место работодателем был найден основной работник. В таком случае работодатель обязан направить уведомление за две недели субъекту-совместителю о  расторжении трудового договора. Сокращенный режим работы беременной может быть изменен только по инициативе самой беременной.

татьяна 11.02.2017
Добрый день! подскажите, мы хотим оформить юриста по срочному трудовому договору на 3 месяца, далее возможно продлить еще на полгода. в штатном расписание ставки юриста у нас нет. ооо относится к малому бизнесу с численностью до 25 человек. могу ли я указать в срочном трудовом договоре, что причина по которой принимаем юриста по срочному трудовому договору согласно ст.59 части 2 - (работодатель — субъект малого предпринимательства ) или лучше указать основание ст.59 части 1 - временные работы ?
Отвечает юрист Артём Моисеев 11.02.2017

Здравствуйте, Татьяна. В Вашем случае основанием срочности будет являться: ч. 2 ст. 59 ТК РФ (с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

Указывая иное основание — временные работы, эту «временность», до 2-х месяцев необходимо обосновать. ( в основном это какие-либо разовые работы), срок окончания которых обусловлен событием — окончанием выполнения этих работ. Кроме того, Вы хотите принять на работу на 3 месяца, а не до двух, как об этом говорит ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

елена 06.11.2018
Здравствуйте! наша дочь беременна. ее работодатель с ноября месяца заставляла писать заявление на увольнение по собственному желанию, всячески унижая и угрожая. и вот 29 января, после очередного унижения, наша дочь вынуждена была написать заявление на увольнение. можно ли теперь отстоять права беременной?
Отвечает юрист Павел Степин 06.11.2018

Елена, можно отозвать заявление на увольнение.​

Отвечает юрист Матвей Симонов 24.01.2017

Здравствуйте Елена!

Сразу скажу, что шансов оспорить законность увольнения практически нет, так как заявление написано работником и подписано. Единственное, что она может — отозвать заявление до издания приказа об увольнении. Это возможно если у нее идет отработка 14 дней. Если она уволена в тот же день, то шансов опять же нет.

Что касается:

 Можно ли теперь отстоять права беременной?

Только если была нарушена процедура увольнения, можно добиться восстановления.

Виолетта 11.11.2016
Антонова была уволена в связи с истечением срока трудового договора. в день увольнения ей была выдана трудовая книжка, приказ об увольнении, выплачен окончательный расчет и по ее требованию выданы документы о трудовой деятельности. считая увольнение незаконным, антонова подала исковое заявление о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что работодатель не учел, что на момент увольнения она находилась в состоянии беременности, а также нарушил трехдневный срок предупреждения об увольнении, предусмотренный трудовым кодексом рф. суд, рассмотрев дело, вынес решение о восстановлении антоновой на работе и оплате времени вынужденного прогула на основании нарушения трехдневного срока предупреждения об увольнении. при этом суд указал, что увольнение беременной женщины по основанию истечения срока трудового договора законом не запрещено, в связи с чем не обнаружил в действиях работодателя нарушения прав антоновой. какие гарантии предусмотрены для беременных женщин при прекращении трудового договора? является ли решения суда законным и обоснованным?
Отвечает юрист Олеся Калинкина 11.11.2016

Здравствуйте,

если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ).

ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Суд вынес законное решение.

Маргарита 07.08.2017
Добрый день! я работала по срочному трудовому договору на декретной ставке. потом человек вышел и меня перевели на бессрочный трудовой договор, в котором нет упоминаний про испытательный срок. испытательный срок я прошла еще, работая по срочному трудовому договору. но у нас с руководителем была устная договоренность о том, что при переофмлении я пройду еще 3 месяца испытательного срока. никакого соглашения на эту темы мы не подписывали. только каждую неделю я подписываю план работы и отчет по этому плану. вопрос такой - законен ли данный испытательный срок?
Отвечает юрист Олеся Калинкина 07.08.2017

Здравствуйте Маргарита!

Нет у Вас испытательного срока, вы приняты на работу без испытательного срока.

тот факт, что Вы пишете отчет не говорит о наличии испытательного срока, работодатель вправе требовать составления плана и предоставление отчета.

 Если Вы желаете получить более подробную консультацию по данному вопросу, либо у Вас имеется другой вопрос, то можете обращаться ко мне в чат. Готова оказать Вам помощь в составлении документов. Услуги в чате оказываются на платной основе.

Валерий 14.08.2016
Уважаемый адвокат! я работаю по срочному трудовому договору по основному месту работы. могу ли я на этом же месте где работаю по срочному трудовому договору оформиться по гражданско-правовому договору. что мне для этого нужно сделать чтобы переоформиться на гражданско-правовой договор. спасибо. валерий.
Отвечает юрист Дмитрий Сорокин 14.08.2016

Валерий, добрый вечер!

Если вы будете выполнять эту же работу без доп. нагрузки, тогда достаточно заключить с работодателем доп. соглашение о расторжении трудового договора и заключить гражданско-правовой договор.

Роман 23.02.2017
Доброго времени суток! часть 1: организация 1 (заказчик) и организация 2 (исполнитель) (аффилированные лица) планируют заключить договор о предоставлении труда работников (персонала) в рамках реализации следующей схемы: - заказчик направляет исполнителю "заказ" по договору, в котором указывает, какой работник и на какой срок ему требуется; - исполнитель исходя из "заказа" и под него принимает по срочному (!) трудовому договору к себе на работу человека (срок трудового договора и трудовая функция "бьются" с "заказом")(исполнитель расценивает "заказ" как временное увеличение объемов работы и на этом основании заключает с человеком срочный трудовой договор); - исполнитель направляет работника заказчику; - все счастливы. какие риски существуют при реализации данной схемы? насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? может ли исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из "заказа" (как описано выше)? часть 2: какие в принципе существуют риски, связанные с заключением договора о предоставлении труда работников (персонала) между аффилированными лицами? существует ли на этот счет более-менее внятная практика? спасибо!
Отвечает юрист Надежда Степанова 23.02.2017

— Исполнитель исходя из «Заказа» и под него принимает по срочному (!) трудовому договору к себе на работу человека (срок трудового договора и трудовая функция «бьются» с «Заказом»)(Исполнитель расценивает «Заказ» как временное увеличение объемов работы и на этом основании заключает с человеком срочный трудовой договор);

Роман

Кстати в этом случае никакого заемного труда-то и нет. Вы сами пишете, что Исполнитель принимает по срочному договору сотрудника к себе. То есть это и есть вариант совместительства.

Отвечает юрист Станислав Кузьмин 18.02.2018

Какие риски существуют при реализации данной схемы? Насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? Может ли Исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из «Заказа» (как описано выше)?

Роман

Здравствуйте. Как уже пояснено коллегами заемный труд в РФ невозможен. Поэтому только совместительство. И в данном случае неважно, аффилированны ли структуры или нет, поскольку отношения строятся непосредственно между работником и организацией.

Какие в принципе существуют риски, связанные с заключением договора о предоставлении труда работников (персонала) между аффилированными лицами? Существует ли на этот счет более-менее внятная практика?

Роман

Внятная практика не позволяет это делать вообще. 

Второй вариант, помимо принятия по совместительству — Вы заключаете со второй структурой договор подряда на выполнение отдельных работ/оказание услуг. И в этом случае вторая организация выполняет порученное своими силами за Ваш счет. 

Вообще говоря, для того, чтобы более корректно предлагать какую-то схему желательно понимать о каких в принципе действиях идет речь. 

Отвечает юрист Алексей Виноградов 12.09.2018

Насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? Может ли Исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из «Заказа» (как описано выше)?

Роман

Роман, добрый день! Насколько понимаю из описания речь фактически о заемном труде который запрещен ст. 56.1 ТК

Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

в тоже время, поскольку речь об аффилированных лицах тут есть исключения. В частности согласно ст. 18 

Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
«О занятости населения в Российской Федерации»

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
 
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

особенности труда таких работников установлены главой 53.1 ТК, в частности

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
 
 
Отвечает юрист Максим Антонов 07.06.2018

Добрый день!

Законодатель предусмотрел в ТК РФ возможность направления работников временно работодателем к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников, однако сделана оговорка, что данные правоотношения должны регулироваться федеральным законом. Закон на данный момент не принят.

ТК РФ Статья 341.3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)


 
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

lawfirm.ru/article/index.php?id=14740%20(18.09.2016).

Вопрос 1. Допустимо ли заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) аффилированными лицами в отсутствие соответствующего закона?


Позиция Минтруда России:согласно ст. 341.3. ТК РФ особенности регулирования труда работников, направляемых к другим юридическим лицам временно по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом (далее – «Законопроект»). Подготовку указанного проекта федерального закона осуществляет Минэкономразвития России. С текстом данного проекта федерального закона можно ознакомиться по ссылке http://regulation.gov.ru/p/9931.

Законодательство о труде носит императивный характер, любые сомнения будут толковаться в пользу наличия трудовых отношений между работником и заказчиком. В вашем случае, в отсутствие  названного федерального закона, возникнут трудовые отношения между Заказчиком и направленным работником непосредственно. Все имеющиеся на сегодняшний день высказывания и разъяснения свидетельствуют именно о таком взгляде на проблему на данном этапе.

Отвечает юрист Данил Петров 11.06.2016

Здравствуйте.

Вам из этой схемы нужно исключить договор предоставления персонала.

Заемный труд прямо запрещен тк. 

А человека возьмите либо на срочный договор на кусок ставки либо по совместительству.


И тогда и права работника не нарушаете и законодательство по тк 

Иначе если будет заемный труд попадаете на штрафы по ст. 5.27 коап вне зависимости от аффилированности 

ТК РФ Статья 56.1. Запрещение заемного труда


(введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)


 
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

2 вариант это просто оказание услуг между 2 юр лицами по договорам. Без какого оформления работников в др фирму

Отвечает юрист Вадим Абрамов 14.07.2016

Здравствуйте, Роман!

У вас здесь фигурирует и договор между организациями и трудовой договор с предоставляемыми работниками. Это несколько нелогично. 

Вообще заемный труд запрещен, если этим только не занимается специализированное агентство.

 

Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.
Статья 341.1. Общие положения
Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Поэтому такой договор между организациями я бы вообще исключил. 

Остается вариант просто заключить договоры с требующимися работниками (например, по совместительству). 

А можно вообще не менять трудовые отношения, а просто заключить между организациями договор оказания услуг. То есть вторая организация станет соисполнителем и будет своими силами и своими работниками оказывать первой организации услуги в определенных объемах. Если это не запрещено договором с заказчиком — то это вполне допустимо. Риски здесь из-за взаимозависимости здесь будут обычные — если будет использоваться нормальная рыночная цена, то пересмотреть ее для целей налогообложения налоговые органы не смогут.    

Отвечает юрист Олег Александров 17.04.2018

Здравствуйте. С 2016 года согласно ст. 56.1 ТК РФ

Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

При этом существует возможность временного направления работников к другому работодателю, однако она предусмотрена для специальных лиц (частное агентство занятости) или в строго оговоренных случаях (гл. 53.1 ТК РФ).

В любом случае, если вы будете пробовать заключать срочные договора в описанном вами случае пристальное внимание трудовой инспекции к вам обеспечено. Такие договора могут признать противоречащими закону.

При этом в настоящее время нет никакого запрета на аутсорсинг, к примеру. Но в этом случае выполнение работы не будет привязано к конкретному работнику и соответственно заключение срочных трудовых договоров не будет нужно. Такие отношения не запрещены и относятся к возмездному оказанию услуг.

Отвечает юрист Роман Коновалов 04.09.2017

Роман здравствуйте! Исходите из следующих норм.

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1«О занятости населения в Российской Федерации»

Глава IV. Регулирование и организация занятости населения

Статья 18.1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:


1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;


2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:


юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;


юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;


юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.


4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)ТК РФ Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)


 
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:
физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первойнастоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящимКодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.
Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:
о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.
Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.
Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

 


Виктор 22.01.2016
Здравствуйте, можно ли уволиться с работы без отработки 2-х недель по причине ухода за беременной женой? работодатель хочет продлить мое врем прибывание в командировке(свыше договоренного срока) на неопределенное время. жене вот-вот рожать. подскажите, могу ли я эту причину указать в заявлении на увольнение?
Отвечает юрист Артём Дмитриев 22.01.2016

Добрый вечер

1. Понятие «ОТРАБОТКА» не содержится в Трудовом кодексе РФ

2. Согласно ст. 80 ТК РФ

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом. Вы обязана предупредить работодателя за 14 дней до даты увольнения. При этом нет такого основания. как «уход за беременной женой». чтобы не соблюдать предписанные статьей 80 требования. Однако, Вы можете согласовать дату увольнения с работодателем.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Марина 29.09.2016
Добрый день. разъясните, пожалуйста, если сотрудница была принята по срочному трудовому договору (на время отсутствия основного сотрудника ивановой и.и.) и до окончания срока трудового договора ушла в отпуск по беременности и родам до 30.04.2017 г. основная сотрудница иванова и.и. уволилась по собственному желанию 15.03.2017г. могу ли я уволить сотрудницу принятую по срочному трудовому договору по окончании отпуска по беременности и родам 30.04.2017г.? на место уволившейся сотрудницы уже приняли другого человека. имеет ли работодатель право не переводить сотрудницу постоянно, т.к. изначально это и не планировалось? спасибо!
Отвечает юрист Светлана Мухаметзянова 29.09.2016

Да, правильно, согласно п.27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» С учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).
Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Отвечает юрист Роман Кочетов 06.04.2018

Здравствуйте, согласно абз. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Олеся 07.03.2017
Меня будучи беременной уволили с работы без моего ведома. все мои просьбы для получения справки по какой статье произошло увольнение они игнорируют и говорят что им все равно на мою беременность. оскорбляют. как сказали я была уволена давно, но об этом я узнала только сейчас. что и как мне делать,в какие инстанции обратиться и какой моральный ущерб я могу потребовать с этой фирмы.
Отвечает юрист Максим Воронов 07.03.2017

Здравствуйте! Вас уволили незаконно, в судебном порядке можно обязать работодателя оформить Вас на работу и Вы можете получать декретные выплаты. Если требуется помощь обращайтесь .

Алина 16.09.2018
Добрый день! я отработала в фирме 5 лет по срочному трудовому договору, ушла в декрет мне выплатили за отпуск 140 дней и платят пособие по уходу за ребёнком, в октябре будет 1,5 года ребёнку и мне нужно выходить на работу, но я снова беременна и выходить на работу не планирую. подскажите пожалуйста имеют ли право меня уволить так как работаю по срочному трудовому договору? и как мне уйти во второй декрет не выходя на работу? заранее спасибо)
Отвечает юрист Ваня Болдырев 16.09.2018

Здравствуйте.

Если вторая беременность наступила во время пребывания в первом декретном отпуске, то женщина имеет право на оформление всех положенных выплат по беременности и родам. Правда, из видов детских пособий ей придется выбрать только один. Как правило, женщины выбирают пособие по беременности и родам на второго ребенка, оно выше, чем по уходу за первым ребенком. Плюс к этому, они имеют возможность оформить материнский капитал.

Для оформления второго декрета на работе ей нужно будет составить заявление о прекращении первого декретного отпуска и предоставлении второго, а также предоставить больничный лист.

Отвечает юрист Макс Краснов 28.01.2018

Здравствуйте, Алина. 

Если срок трудового договора истекает к моменту, когда Вы будете находится в отпуске по беременности и родам после рождения второго ребенка, то работодатель имеет право расторгнуть срочный трудовой договор, не дожидаясь окончания такого отпуска. Объясняется это тем, что увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, гарантии о запрете расторжения трудового договора с сотрудницей, имеющей ребенка младше трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), к указанному случаю неприменимы. Согласно ст. 261 ТК РФ  срок действия трудового договора может быть продлен только на период беременности.

Екатерина 19.07.2016
Здравствуйте! приняли на работу несовершеннолетнего 16-и лет по срочному трудовому договору на один год. сейчас срок уже истекает, что делать? можно ли продлить с ним трудовой договор еще на 1 год, до 18 лет. либо его нужно уволить и опять принять по срочному трудовому договору на 1 год? спасибо!
Отвечает юрист Татьяна Осколкова 19.07.2016

Екатерина, здравствуйте!

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договораутрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, если Вы хотите, чтобы он работал у Вас только год, то тогда нужно расторгнуть и принять вновь. Между договорами должен быть разрыв, нельзя уволить 1.04., а 2.04 принять, так суд может признать его заключенным на неопределенный срок.

Отвечает юрист Надежда Дмитриева 08.11.2017

Желательно делать разрыв между договорами не меньше месяца

Отвечает юрист Александр Пашков 07.05.2018

Здравствуйте, нет необходимости в увольнении

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ,

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

ТК РФ, Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Отвечает юрист Арсений Чуганин 17.05.2017

Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в ст. 59 ТК РФ(см. предыдущий ответ)

Отвечает юрист Алла Домницкая 20.02.2016

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

Статьи по теме
Можно ли уволить мать-одиночку

Мать-одиночка: возможно ли уволить с работы мать-одиночку: за что разрешается увольнять матерей-одиночек. Увольнение по инициативе работодателя: как уволить мать-одиночку по закону.

Увольнение многодетной матери: по тк рф в 2018, основания, по соглашению, по инициативе работодателя

Увольнение многодетной матери: по ТК РФ в 2018, основания, по соглашению, по инициативе работодателя. Основания для увольнения многодетной мамы. Порядок оформления увольнения многодетной мамы. Ошибки нанимателя при оформлении увольнения многодетной мамы

Вынуждают уволиться по собственному желанию? можно добиться выгодных условий увольнения!

В этой статье мы не будем говорить о противодействии давлению со стороны работодателя, но постараемся развеять основные заблуждения работников, а такж...