Консультации
Главная | Консультации юристов | Как правильно необходимо оформить работника в данном случае?

Как правильно необходимо оформить работника в данном случае?

Анна 17.08.2018
Здравствуйте! нужна помощь по ситуации с переводом с 1,0 ставки на 0,5 в той же самой должности в бюджетном учреждении культуры. 19 марта внезапно по звонку из отдела кадров уведомляют о срочной необходимости написать заявление о переводе на 0,5 ставки в связи с изменениями в штате. оказалось, что приказом директора работник и ещё некоторые сотрудники действительно претерпели "перестановки, переименования", но данный работник оставлен в той же должности, он числится переведённым на 0,5 с 1 марта! после разговора с директором и упоминания о нарушении элементарных сроков уведомления за 2 мес. до перевода сотрудника на полставки, руководитель "издал" новый документ специально для него, в котором сообщает, что по ст. 74 в связи с изменениями организационных условий труда будет переведён с 1, 0 ставки на 0,5 с уменьшением оклада вдвое (ни слова о режиме труда и отдыха), а в случае несогласия будет уволен по п.7, ч.1, ст.77 тк рф. и снова работник отдела кадров упомянула о необходимости написать собственноручно заявление о своём переводе по истечении 2-х месяцев с момента вручения этой, с позволения сказать, бумажки, чего делать, естественно, не будет. хотелось бы понять, есть ли разница в формулировках "перевод с 1,0 ставки на 0,5 ставки" по той же должности и "сокращение штатной единицы на 0,5 ставки в связи с изменением штатного расписания" или это то же самое? добавим так же, что сотрудник является отцом, на данный момент единственным кормильцем (семья с 2-мя детьми до 3-х лет). работу желает сохранить максимально бесконфликтно в отношении руководства, но в то же время соблюсти все правовые аспекты. подскажите, пожалуйста, как это возможно, будем очень признательны!
Отвечает юрист Артём Соколов 17.08.2018

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Изменить штатное расписание не значит изменить организационные условия труда
Работодатель хотел снизить оклад работнику из-за организационных изменений в компании. За отказ работать в новых условиях сотрудник был уволен.
Мосгорсуд признал увольнение незаконным. Обновление штатного расписания не подтверждает, что в компании поменялись организационные или технологические условия труда. Иных доказательств изменений работодатель не представил.
Более того, суд установил: функции по должности были перераспределены между другими сотрудниками. Это означает, что работодатель фактически сократил работника, а не изменил условия его труда.
Такие выводы сделал апелляционный суд. Судья кассационной инстанции отказал в передаче дела на дальнейшее рассмотрение.
Отметим, суды не в первый раз в похожих ситуациях признают действия работодателя незаконными.
Документы: Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 N 4г-17263/2017.

Здесь нужно проявить принципиальность и требовать от работодателя соблюдения закона, инспекцию по труду и прокуратуру еще никто не отменял, а там и до уголовной ответственности рукой подать.

С уважением, Татьяна Прохорко.