ДРУГОЕ
Главная | Другое | Управление в предпринимательской деятельности

Управление в предпринимательской деятельности

» » Управление в предпринимательской деятельности

Для удобства изучения материала, статью разбиваем на темы:



  • Понятие «управление» в предпринимательской деятельности
  • Истоки и этапы эволюции менеджмента
  • Основные модели менеджмента
  • Менеджмент в России

    Понятие «управление» в предпринимательской деятельности

    В одном ряду с такими модными в предпринимательской деятельности, в учебной и учебно-методической литературе понятиями, как «рынок», «менеджер», «фирма» и др., находится понятие «менеджмент». Английское слово «managment» в большинстве изданий переводится буквально, как «управление», «организация», «администрация», «руководство», «правление». Вместе с тем сущность этого понятия значительно сложнее и многограннее.

    Словом «менеджмент» чаще всего обозначают действие, искусство или манеру правления, проведение чего-то в жизнь, управление, обращение или руководство, управление, надзор, иногда управление домом или же владение голосом.

    Применительно к экономике англичане слово «менеджмент» используют в значении «экономика» (общественная или личная), вкладывая обязательно в него смысл «мудрого управления». «Менеджмент» выражает умелое или разумное использование средств для достижения цели, приведение деятельности и действий под контроль. Этим словом обозначается управление предпринимательством, а также деятельность, которую осуществляют менеджеры и директора. Следует также учитывать и то обстоятельство, что слово «менеджмент» имеет в английском языке синонимы: забота, возможность распоряжаться, экономика, влияние, надзор, администрация, руководство.

    Устаревшее значение слов «manage», «manege» — искусство верховой езды, умение управлять лошадью, от латинского «manus» — рука, управляющая колесницей.

    Вполне естественно возникает вопрос: «Почему многие российские ученые посчитали, что такое многосложное явление, как управление в социально-экономических системах, а также форма управления предприятием в условиях рыночной экономики, наиболее полно раскрывается понятием «менеджмент»?

    Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим вначале содержательную сторону слов в русском языке, которыми раскрывается слово «менеджмент». Это также важно еще и потому, что в развивающейся рыночной экономике Российской Федерации чрезвычайно много не только противоречий, но и обычных, типичных для российских реформ несуразностей.

    Вначале уясним сущность слов «править», «правление», «правитель». «Править» — значит «руководить, управлять, обладая властью», «направлять чье-нибудь движение». «Правление» подразумевает «править», а также «орган, управляющий каким-нибудь учреждением, организацией». «Правитель» — это «лицо, которое правит страной, государством, управляющий, правитель канцелярии». Как видим, уже здесь мы сталкиваемся с более широким спектром руководящей и организующей деятельности человека в социально-экономических системах.

    Более многогранной предстает деятельность субъекта предпринимательских (хозяйственных) отношений, когда мы обращаемся к пониманию слов «управлять» (руководить, направлять деятельность, действия кого-нибудь, чего-нибудь, управлять хозяйством, государством), «управление» (управлять, деятельность органов власти, совокупность приборов, приспособлений, устройств, посредством которых управляется ход машины, механизма, рычаги управления), «управитель» (управляющий, заведующий), «управляющий» (лицо, ведущее дело какого-нибудь хозяйства, учреждения, предприятия, управляющий домом, управляющий делами, людьми). Естественно, что мы не можем оставить без внимания и такие слова, как «организовать» (основать, учредить, подготовить, наладить, объединить для какой-нибудь цели, упорядочить, устроить, сорганизовать), «организация» (организованность, планомерное продуманное устройство, внутренняя дисциплина, хозяйственная организация и т. д.), «организатор» (тот, кто организует что-нибудь).

    Позволяет более глубоко осмыслить понятие «менеджмент» знание сущности слов «руководить» (направлять чью-нибудь деятельность, управлять, заведовать), «руководство» (то, чем следует руководствоваться в работе, в деятельности, принять постановление к руководству, план — руководство к действию, руководители, руководящее учреждение), «руководитель» (лицо, которое руководит кем-нибудь или чем-нибудь, хозяйственный руководитель).

    Близки по смыслу слова «администрировать» (управлять, руководить чем-нибудь, управлять чем-нибудь бюрократически, формально, не входя в существо дела), «администрация» (органы власти, должностные лица управления, например, администрация предприятия, завода, фирмы и т. д.), «администратор» (должностное лицо, управляющее чем-нибудь, ответственный распорядитель).

    Слово «менеджмент» тесно связано с такими понятиями, как собственность, собственная выгода, право собственности, рынок, предпринимательство, а, следовательно, и с понятиями «власть» (возможность или способность воздействовать на жизнедеятельность, поведение отдельных людей и коллективов с помощью каких-либо средств — авторитета, воли, права, насилия и др.), «властвовать», «властвование». В условиях, когда собственник самостоятельно владеет, пользуется и распоряжается принадлежащим ему имуществом, без понимания сущности власти невозможно раскрыть и понятие «менеджмент».

    Отметим, что перечисленными словами далеко не исчерпывается безграничный кладезь слов в русском языке, которые используют ученые для постижения сущности понятия «менеджмент». После рассмотрения многообразия слов становится очевидным, что сам выбор слова «менеджмент» для названия науки, видов деятельности, характеристики управления в рыночных организациях носит в определенной мере условный характер.

    В то же время в русском языке есть словосочетание, которое в полном объеме передает сущность понятия «менеджмент», при этом имеет глубокие корни в российском предпринимательстве, делает науку менеджмент понятной, доступной и целесообразной. Это словосочетание «вести дело».

    «Вести дело» — это значит помогать идти, сопровождать идущего, идти во главе, возглавлять что-нибудь и кого-нибудь, управлять чем то, прокладывать путь, двигать что-то в определенном направлении, производить, осуществлять, делать что-нибудь, руководить кем-нибудь и чем-нибудь, вести хозяйство, вести себя должным образом, т. е. как честный человек, как активный человек и т. д., наконец, как джентльмен.

    Вести дело — это значит делать что-нибудь, преследовать какую-нибудь цель.

    Ведешь ли дело? Какое дело ведешь? Как ведешь дело? Умело ли ведешь дело? Как развивается дело, которое ведешь? Хорошо ли знаешь свое дело, т. е. работу, занятие, деятельность? Эти вопросы значительно полнее раскрывают смысл словосочетания, которое испокон веков использовали русские купцы и предприниматели, владельцы крупных торговых компаний и промышленники, царские министры и профессора университетов и институтов для того, чтобы охарактеризовать российский менеджмент.

    В современной экономической литературе можно встретить десятки определений понятия «менеджмент».

    В Оксфордском словаре английского языка менеджмент раскрывается как:



    1) способ, манера обращения с людьми;

    2) власть и искусство управления;

    3) особого рода умелость и административные навыки;

    4) орган управления, административная единица.

    В «Экономическом лексиконе Габлера» менеджмент — это организация и управление производством. Как институт менеджмент образуют все те, кто наделен на предприятии руководящими функциями; как функция, менеджмент — это все задачи, обусловленные руководством предприятия во всех его сферах.

    Итак, в общеупотребимом смысле российский менеджмент — это знания, умения и навыки вести дело в конкретных условиях рынка. Один из основоположников менеджмента А. Файоль также считал, что «управлять — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов».

    Выделяют чаще всего следующие виды менеджмента: производственный менеджмент; кадровый менеджмент; инновационный менеджмент; информационный менеджмент; финансовый менеджмент; торговый менеджмент; менеджмент маркетинга; налоговый менеджмент; международный менеджмент и др. К разновидности менеджмента относится самоменеджмент, с которым мы еще встретимся на страницах нашего учебника.

    В заключение разговора о понятии и определениях менеджмента отметим, что нельзя менеджмент подменять понятием «государственное управление» и наоборот. Менеджмент — это особый вид профессиональной деятельности в рыночном секторе экономики, где используются особые приемы и методы.

    Рыночный сектор принципиально отличается от государственной сферы, в котором:

    1) доминирует конкуренция во имя успеха и эффективности;

    2) иные цели, нежели в государственной сфере;

    3) иная сущность, содержание и формы деятельности.

    Истоки и этапы эволюции менеджмента

    Переход из XX в. в XXI в. — это не обычная математическая последовательность в летосчислении. В мире происходят крупные качественные изменения, в том числе и в менеджменте как управлении в условиях рынка.

    Большинство ученых, изучающих историю менеджмента, его современное состояние и тенденции развития, соглашаются с тем, что управление зародилось 7 тысяч лет назад и лишь в XX в. оформилось в отдельную область знаний — науку «менеджмент».

    На протяжении тысячелетий менялись роль и значение управления в жизни общества. Принято выделять пять управленческих революций: религиозно-коммерческая связана с экономической, прежде всего торговой деятельностью правящих групп ранних государственных образований; светско-административная, ставшая результатом применения свода законов управления государством вавилонского царя Хаммурапи. В своде законов был сформулирован светский стиль управления, разработаны механизмы обеспечения контроля и ответственности в деятельности управляющих; производственно-строительная развернулась с конца VII — середины VI в. до н. э. и возвестила об эпохе, когда государственные методы управления неразрывно были связаны с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства; «капиталистическая» обозначила восхождение капитализма в XVII—XVIII вв. и положила начало профессиональному управлению, когда выделился особый слой управленцев; бюрократическая возвестила в конце XIX — начале XX в. о разделении управленческого труда и положила начало формированию особого «класса» управленцев.

    Каждая эпоха, последовавшая за управленческими революциями, имела свои конкретные результаты в самых разных сферах человеческой деятельности. Курсы истории древнего мира, средних веков, нового и новейшего времени дают развернутое представление о достижениях в сфере управления и его эффективности.

    Так, например, на юго-востоке России — это скифские курганы с тысячами уникальных предметов — результатов сложной человеческой деятельности, крепости — торговые города древних славян и населения салтовомаяцкой культуры с сотнями металлургических стоянок, древние Ладога и Новгород на севере, а затем уже хозяйство Киевского государства и Новгородской республики. И все же для организаций, которые действовали в рамках первых трех управленческих революций, было характерно малое количество руководителей, отсутствовало четкое разделение управленческой и неуправленческой деятельности, еще не были созданы крупные организации, сохранялась традиция наследственной и насильственной системы передачи управленческих функций.

    В XVI—XVII вв. сложились социально-экономические предпосылки для четвертой управленческой революции. Вместе с тем, если промышленная революция в ряде стран Европы и Северной Америке началась в середине XVIII в., то в России, несмотря на осуществленные Петром I грандиозные социально-экономические проекты, с опозданием на 80—100 лет. Промышленная революция в Европе и Северной Америке, а затем и в России завершилась переходом к крупному машинному производству. В огромных масштабах увеличилось число работников, деятельность которых следовало дифференцировать, отслеживать, регулировать, контролировать. Большинство таких работников не были надлежащим образом подготовлены к труду в условиях промышленной революции, неразвитой оставалась система обучения и подготовки кадров. Именно в условиях промышленной революции выделяются три уровня управления: верхний, средний и нижний.

    В начале промышленной революции (промышленный капитализм) управление представляло собой надзор и жесткий контроль за работниками. Основы организации труда только зарождались.

    На развитие управленческой мысли влияли самые разнообразные науки, однако наибольшее воздействие оказала классическая политическая экономия в лице наиболее ярких представителей: Адама Смита (1723—1790), Давида Рикардо (1772—1823), Франсуа Кенэ (1694—1774), Роберта Оуэна (1771—1858).

    В истории менеджмента неповторимый след оставили своими трудами К. Маркс (1818—1883) и Ф. Энгельс (1820—1895). Глубоко исследуя капиталистическое производство, они обратили внимание на особый характер управленческого труда, разделяли управление вещами и управление людьми.

    На рубеже XIX и XX вв. в передовых странах капиталистическое хозяйство значительно усложнилось. Монополистический капитализм стал почвой, которая взрастила менеджмент как науку.

    В условиях массового производства (до начала 1930х гг.) рынок характеризовался неограниченным спросом, на нем господствовал продавец, способный предложить низкую цену. Бурно развивались практически все отрасли экономики (особенно производство средств производства, транспорт, строительство), разрабатывались и внедрялись передовые технологии, государство и общество еще не выработали механизмы регулирования рынка.

    Именно на рубеже XIX—XX вв. сложилась так называемая школа научного управления производством, основоположником которой стал уже известный вам Фредерик Тейлор.

    Заслуга Ф. У. Тейлора состоит в том, что он, столкнувшись с проблемами нового качества труда работников, впервые занялся вопросами управления. Поставив перед собой цель научной организации труда, он использовал собственный метод исследования труда — расчленение физического труда и его организации на составные части и глубокий анализ этих частей. Такой подход позволил Тейлору разработать систему научно обоснованных производственных заданий работникам, формы стимулирования системы оплаты труда, способы организации рабочих мест, что привело к значительному повышению производительности труда. Тейлор впервые в таком масштабе использовал разнообразные методики, инструкции, положения, указания, стандарты, предписания. Параллельно он искал пути эффективного использования таких неотъемлемых составляющих производства, как производственные фонды предприятия, планирование, учет и контроль, кадровая политика.

    Для Тейлора не вызывало сомнения, что необходимо разделение труда исполнительского и труда распорядительского. Ему принадлежат мысли о том, что человек одного типа должен составить план работы, а человек совершенно другого типа выполнить ее, что время потребовало новых специалистов, выполняющих работу по управлению, что научный менеджмент есть не что иное, как «интеллектуальная революция». Тейлор понимал научный менеджмент как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия. Задачами менеджмента он считал обеспечение наибольшего процветания предпринимателя и повышение благосостояния каждого работника.

    И при жизни Тейлора, и вот уже почти век после смерти его система, философскую основу которой составляет концепция так называемого экономического человека, вызывала и вызывает самые разные оценки. С одной стороны, это связано с тем, что Тейлор был промышленным инженером и смотрел на управление как на машину, считал, что нужно подбирать рабочего к созданной машине. С другой — потому что не выдержали проверкой временем надежды Тейлора на то, что его система рационализации обеспечит климат взаимного доверия между работниками и работодателями. И все же «тейлоризм» и его принципы, как первая попытка организации научного управления, были положены в основу конвейерного производства на предприятиях-гигантах, а также во всех сферах человеческой жизнедеятельности.

    В период массового производства идеи Тейлора получили развитие в работах: Г. Гантта (1816—1919) «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919); супругов Френка Гилбрета (1868—1924) и Лилиан Гилбрет (1878—1958) — «Азбука научной организации труда и предприятий», «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916); Г. Эмерсона (1853—1931) — «Двенадцать принципов производительности»; Г. Форда (1863—1947) — «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра».

    Подчеркнем, что одним из главных недостатков школы научного управления в эпоху массового производства (конец XIX в. — 1920е гг.) была недооценка роли и значения человеческого фактора. А ведь именно он обеспечивает эффективность деятельности организации. Слабости школы «научного управления» были компенсированы трудами представителей школы «человеческих отношений» (человеческого поведения): Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Р. Лайкарта, К. Арджириса, Д. Макгрегора и др. Они обратили свой взор на групповые отношения, психологические мотивы поведения людей, проблемы взаимодействия, преодоления конфликтов, партнерства, существа неформальных организаций, обмена информацией, коммуникативные связи.

    Предшественником основателей школы человеческих отношений был Г. Мюнстербергер (1863—1916). Он первым попытался использовать психологический анализ в интересах производства, поставил вопрос об изучении профессиональной пригодности работников специалистами психологами, а также предложил и широко использовал методы наблюдения и тестирования. Важнейшая работа Г. Мюнстербергера — «Психология и экономическая жизнь».

    Как уже отмечалось, массовое производство потребовало исследовать и изучать человека и человеческие отношения. Э. Мэйо и его единомышленники внесли в школу психологии бихевиоризм как теорию человеческого поведения. Опираясь на взгляды родоначальника бихевиоризма Э. Торндайка, а также Дж. Уотсона (последний в 1913 г. первым употребил термин «бихевиоризм»), сторонники школы человеческих отношений пришли к осознанию необходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими. В отличие от тейлоризма, проповедовавшего жесткое подчинение работника авторитету руководителя, школа психологии и человеческих отношений требовала обращаться с работником как личностью, умело использовать его опыт, квалификацию и образование, обращала внимание на то, что чаще всего человеческое поведение определяется чувствами.

    И как результат начали изучаться поведение и интересы человека, пришло осознание необходимости расширения круга лиц, принимающих решения, стали учитываться неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации, начались работы над методиками, воздействующими на улучшение социально-психологического климата на предприятиях.

    Напомним, что основателем школы психологии и человеческих отношений считается Элтон Мэйо. Однако справедливости ради необходимо подчеркнуть, что ряд положений ранее Мэйо высказала Паркер Фоллет (1868—1933), которая не оставила после себя значительных трудов. Социолог Фоллет первой определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц, она ранее Мэйо выдвинула мысль о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы, что необходимо участие рабочих в управлении, а также разрабатывала собственные способы разрешения конфликтов.

    Возникновение школы психологии и человеческих отношений связано с экспериментом на заводе компании «Вестерн электрик» в г. Хоторне (штат Иллинойс). В результате сложной и многолетней работы под руководством Мэйо были получены результаты, которые и составили концептуальное содержание данной школы. Экспериментально было подтверждено, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом социальных и психологических факторов. Была выяснена та роль, которую играют взаимоотношения между рабочими и руководителями, а также обоснована роль руководителя. Школа психологии и человеческих отношений возвела в ранг важнейших условий эффективного, производительного и успешного труда чувства работника, его поведение, настроения, убеждения. В практике стал широко использоваться метод интервьюирования на базе разработанной программы его использования.

    Э. Мэйо в труде «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» фактически изложил задачи школы психологии и человеческих отношений, где провозглашалась необходимость создания в организациях системы взаимных связей и информации, где руководители информировали бы работников о деятельности и планах организации, а работникам удавалось бы доводить до руководства собственные требования и пожелания. Стало очевидным, что обмен информацией, совещания, беседы с участием психологов предприятия, привлечение рабочих к управлению производством, создание в формальной организации неформальных групп, где обеспечивается взаимопомощь, общение и заинтересованность, — необходимые условия успеха управления и бизнеса.

    Итак, мы видим, что массовое производство выдвинуло перед менеджментом как наукой сложные задачи, и они были решены в той степени, в какой и школа научного управления, и школа психологии и человеческих отношений могли их решить силами своих виднейших представителей.

    Однако более или менее благополучные в экономическом отношении 1900—1920-е гг. сменились 1920—1930-ми гг., в рамках которых нарастал, а затем и разразился крупнейший мировой экономический кризис, который наиболее остро ощутили на себе США, передовые страны Европы.

    Период с середины 1920-х до середины 1950-х гг. прошел под знаком разрешения главной проблемы — проблемы массового сбыта. Это время знаменуется пересмотром отношений к экономическому развитию как главному двигателю социального прогресса, насыщением рыночного спроса на основные потребительские товары, развитием конкуренции, складыванием рынков продавца и покупателей, когда большинство предпринимателей ориентировались на рынок. Все это вызвало потребность в возникновении маркетинга, преодолении неравномерности в научно-техническом развитии. Стала усиливаться роль государственного регулирования, возникли крупные прецеденты вмешательства государства в деятельность предпринимателей (особенно в годы Второй мировой войны).

    В период массового сбыта и сформировалась классическая (административная) школа в управлении (1920—1950 гг.). Родоначальником ее считается Анри Файоль (1841—1925) — французский горный инженер, выдающийся менеджерпрактик. С 1888 по 1919 г. Файоль был управляющим французским горнодобывающим и металлургическим концерном «Комамбо». В отставке создал Центр административных исследований.

    Файоль и его последователи занимались разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. А как видно из изложенного выше материала, сторонники школы научного управления уделяли основное внимание вопросам рациональной организации труда отдельного рабочего, повышению эффективности производства. Целью же классической школы было создание универсальных принципов управления.

    В основном труде А. Файоля «Общее и промышленное управление» было сформулировано главное его положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности. Второй, по мнению Файоля, включает отношения людей в процессе труда. Именно последние и исследовал французский ученый. Мы уже в начале этой темы приводили главную мысль Файоля о том, что управлять — это значит вести предприятие к цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. Файоль и его единомышленники принадлежали к администрации предприятий и поэтому их классическую школу управления еще называют административной.

    Файоль выделил шесть основных групп операций управленческой деятельности: техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка); коммерческую (закупка, продажа, обмен); финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими); охранную (охрана собственности и физических лиц); учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика); административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). Все эти операции он называл общим управлением, однако исследовал прежде всего административные операции.

    Общепризнано, что Файоль первым рассматривал управление как особый вид деятельности, а также разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Согласно выводам Файоля, деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

    Для того чтобы предприятие могло добиться успеха, необходимо предвидение, планирование на определенную перспективу, считал Файоль. Главное в предвидении — это программа действий, для разработки которой необходимо знание: ресурсов предприятия; ведущих направлений развития предприятия; возможных изменений внешних условий. При этом руководящий персонал должен: владеть искусством управления людьми; иметь подготовленность к напряженной и многосложной работе; обладать компетенцией и опытом. Файоль глубоко разработал содержательную сторону управления людьми, распорядительства, координирования и контроля. Он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из вышеперечисленных пяти функций. При этом он обращал внимание и на административную функцию, которая оказывает воздействие только на персонал предприятия.

    Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления и сформулировал четырнадцать принципов управления:

    1) разделение труда;

    2) полномочия и ответственность;

    3) дисциплина;

    4) единоначалие (единство распорядительства);

    5) единство направления (дирекции);

    6) подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим;

    7) вознаграждение персонала;

    8) централизация;

    9) склярная цепь (иерархия);

    10) порядок;

    11) справедливость;

    12) стабильность рабочего места для персонала;

    13) инициатива;

    14) корпоративный дух.

    Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Он рассматривал теорию управления как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности. Файоль также считал, что необходимо единство командования и руководства, что для любого вида деятельности необходима соответствующая программа и единый руководитель.

    Файоль одним из первых обратил внимание на индивидуальные и психологические качества администратора. В перечень таких качеств он включил: здоровье, физические качества, ум и интеллектуальные способности, моральные качества, хорошее общее образование, способность управлять людьми, знание функций и направлений деятельности предприятия, компетентность. Доктрина А. Файоля была развита Л. Урвиком, Л. Гьюликом, М. Вебером, Д. Муни и др.

    Так, Л. Урвик разрабатывал основные функции администрирования: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность, составление бюджета. Им разработаны принципы построения формальной организации: соответствие людей структуре; создание специального (разработка рекомендаций для руководителя организации) и «генерального» (подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы, помощь руководителю в координации деятельности штабных специалистов) штабов; сопоставимость прав и ответственности; диапазон контроля; специализация; определенность.

    М. Вебер уделил особое значение проблеме лидерства и структуры власти в организации. Он различал три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический; традиционный; идеальный (или бюрократический).

    В труде «Теория социально-экономической организации» М. Вебер выделил принципы построения «идеальной организации»: вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями; каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами, организация строится на принципе иерархии; разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации; любой руководитель должен быть одинаково справедливым по отношению к своим клиентам и подчиненным, исключается использование эмоций и личных соображений; в организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов; в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.

    В целом А. Файоль и его последователи сформулировали классическую модель организации, базирующейся на следующих главных принципах: четкое функциональное разделение труда; передача команд и распоряжений по «склярной цепи» сверху вниз; единство распорядительства; осуществление руководства ограниченным числом подчиненных.

    Принципы Файоля имеют непреходящее значение и в современных условиях. Вместе с тем классическая модель организации создавалась в условиях авторитарного стиля руководства. Поэтому не случайно, что классическая школа менеджмента в целом игнорировала человека и его потребности.

    В 1930—1950-е гг. получила развитие школа психологии и человеческих отношений. Существенное влияние на развитие менеджмента оказали труды Ч. Барнарда (1886—1961). В труде «Функции администратора» он исследовал проблемы кооперации человеческой деятельности. Он разработал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания, а также развивал взгляды на сущность формальных и неформальных организаций.

    Важный вклад в развитие доктрины Мэйо внесли А. Маслоу, Ф. Герцбергер, Д. Макклеланд, К. Альдерфер. Они изучали проблемы мотивации в организации.

    Абрахам Маслоу (1908—1970) стал создателем иерархической теории потребностей, был одним из лидеров гуманистической психологии. Маслоу из огромного числа различных потребностей людей составил пять групп: физиологические потребности; потребности безопасности и уверенности в будущем; потребности принадлежности и причастности; потребности признания и самоутверждения; потребности самовыражения. Концепция Маслоу оказала значительное влияние на развитие теории и практики современного управления.

    Фредерик Герцбергер сформулировал двухфакторную модель мотивации и установил, что на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

    1) гигиенические факторы;

    2) мотивирующие факторы.

    Дэвид Макклеланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

    В концепции К. Альдерфера выделены следующие потребности: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

    Перечисленные теории мотивации, в основе которых лежал анализ потребностей, сыграли большую роль. Они получили развитие в трудах Дугласа Макгрегора (1906—1964), в которых получили развитие содержание теории человеческих ресурсов, вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. Труды Макгрегора повлияли на совершенствование системы подготовки менеджеров. В его теории X описывался руководитель, сосредоточенный на работе, а в теории У — руководитель, сосредоточенный на человеке. Теория X ориентирована на автократичный стиль руководства, а теория У — на демократический стиль руководства. Было осознано, что руководитель может быть ориентирован одновременно и на работу и на человека. В дальнейшем исследования Макгрегора легли в основу развития теории лидерства, которая обосновывала, что руководители могут управлять эффективно, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся ситуации.

    С конца 1950-х гг. началась постиндустриальная эпоха (управленческий капитализм) исторического развития, в рамках которой обнаружились нехватка практически всех видов ресурсов, происходила индивидуализация спроса, углублялась международная конкуренция, развивался рынок потребителя. Сохранились задачи эпохи массового сбыта, возникла потребность в социально-этическом маркетинге. Усилились социально-политические связи фирм с внешней средой.

    В 1950-е гг. происходила интеграция классической школы и школы психологии и человеческих отношений. В результате сложилась «эмпирическая» школа, в рамках которой исследования проводили П. Ф. Друкер, Г. Дэвис, X. Дейл, А. Чандлер и др. Большинство представителей этой школы — крупные менеджеры, работавшие в основном в американских корпорациях.

    Взгляды Ч. Бардарда, которые освещены выше, заложили основу школы «социальных систем». Ч. Бардард и его последователи Г. Саймонс, И. Ансофф, Р. Сайерт, Д. Марч главной своей задачей поставили изучение организации как единого целого на основе системного подхода. В поле их зрения — элементы системы и их влияние друг на друга, а также воздействие различных меняющихся факторов на организацию как систему управления.

    В начале 1950-х гг. сформировалась школа науки управления, наиболее яркие ее представители: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер и др. В ней выделяется два главных направления: рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов; исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

    Доктрина этой школы предусматривает:

    1) системный подход, который дает возможность рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов;

    2) процессный подход, который рассматривает функции управления как взаимосвязанные, при этом функции управления зависят друг от друга;

    3) ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике, его называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

    Второе направление этой школы называют новой школой. Оно связано с развитием точных наук, и прежде всего математики, а также с применением в сфере управления количественных методов (исследование операций). Подчеркнем, что применение математических методов в экономических исследованиях, начатое А. Каунота (1801 — 1877), продолжили Л. Вальрас, В. Джевонс, Ф. Эджуорт, В. Парето, В. Дмитриев, Г. Фельдман, Л. Канторович, В. Новожилов и др. Однако только с 1950-х гг. математические методы в экономических исследованиях получили достаточное распространение.

    Таким образом, в конце XIX в. — к началу 1960-х гг. сформировались современные школы менеджмента, которые прошли сложный и неоднозначный путь развития, по-разному используются и совершенствуются. Вместе с тем каждая страна накопила свой опыт, поэтому принято выделять наиболее ярко проявившиеся модели менеджмента.

    Основные модели менеджмента

    Перед тем, как охарактеризовать основные модели менеджмента, подчеркнем, что практика менеджмента в разных странах убедительно доказывает, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно.

    Наиболее глубоко осмыслен и описан американский менеджмент, благодаря которому США стали сверхдержавой в современном мире. Именно в США и сформировалась наука и практика менеджмента. Об отцах-основателях американского менеджмента было подробно сказано выше (Э. Мэйо, М. Фоллетт, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Мак грегор, Ф. Герцберг). Вместе с тем нельзя не отметить, что до конца 1950х гг. в США практически не использовались достижения европейского менеджмента. Достаточно отметить, что ключевая работа А. Файоля «Общее и промышленное управление» была переведена на английский язык в 1949 г. Однако американцы очень быстро осознали значение менеджмента Файоля, и американский менеджмент востребовал доктрину Файоля и его классической школы.

    В 1960-е гг. Р. Майлз изложил модель менеджмента «человеческих ресурсов», которая была ориентирована на активную позицию личности в организации, поощрение личной инициативы, использовала современную кадровую политику.

    Американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства. Потребность в менеджменте в США вызывалась развитыми рыночными отношениями, которыми, в свою очередь, можно было эффективно управлять, только опираясь на управленческие решения в ситуациях неопределенности и риска. Поэтому американские корпорации широко использовали и используют стратегическое управление, которое невозможно без системного и ситуационного анализа внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные разработки, кадры, финансы, организационная культура и др.) среды.

    Широкую известность получила японская модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японские менеджеры в значительной степени подготовлены к работе с кадрами как с группой людей. Опираясь на то, что в иерархии ценностей у японцев труд стоит на первом месте, японский менеджмент обеспечивает жесткую дисциплину, высокий ритм работы, групповой труд. Общепризнанно, что японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет системы стимулов (заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками) и мотивов (трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход). Японский менеджмент — это культивирование «корпоративного духа» фирмы, под которым понимается олицетворение себя с фирмой, преданность своему предприятию. Такая ситуация является следствием системы «пожизненного найма», когда крупные фирмы (30%) гарантируют нанятым молодым специалистам занятость до выхода на пенсию, а также в случае кризиса или спада производства. Японский менеджмент разработал уникальную систему заработной платы, профессионального и кадрового роста, организации труда и контроля за ним.

    Принято выделять западноевропейскую модель менеджмента. Однако и в Англии, и во Франции, и в Германии, и в Швеции, как и других развитых странах Европы, менеджмент имел свои особенности. И все же наиболее сильное воздействие оказали осуществленные в Западной Германии реформы под руководством канцлера Людвига Эрхарда (1897—1977). Им была разработана концепция «социального рыночного хозяйства», которая базировалась на принципе социальной ориентации рынка, усилении государственного регулирования во всех сферах хозяйствования, введении индикативного планирования (предполагающего установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным и отличается от директивного планирования, которое предусматривало установление четкого и большого количества директивных показателей, обязательных для выполнения). Успех индикативного планирования был связан с реализацией в Западной Германии (ФРГ) 1950—1960-х гг. социального партнерства, таким типом отношений предпринимателей и работников, при котором между ними достигался социальный мир, цивилизованными способами разрешались конфликты.

    Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой на основе четырех важнейших подходов к менеджменту сформировались четыре школы управления:

    1) школа научного управления (подход с точки зрения научного управления);

    2) классическая (административная) школа в управлении (административный подход);

    3) школа психологии и человеческих отношений (подход с точки зрения человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведении);

    4) школа науки управления (количественная; подход с точки зрения количественных методов).

    Менеджмент в России

    Изучение истории менеджмента в России имеет важное значение как с точки зрения малоизученное данной проблемы, так и потому, что теория и практика современного менеджмента в России еще не освоены, большинство российских менеджеров практически незнакомы с передовым опытом менеджмента и не используют лучшее из него. Современный российский менеджмент только зарождается, и изучение достижений менеджмента в прошлом имеет важное значение. Тем более это важно, так как возникает сложная проблема, какой будет российская модель менеджмента.

    Безусловно, что эта модель будет тесно связана с российской национальной культурой. Большинство специалистов соглашаются, что главными проблемами российского менеджмента являются проблема власти и проблема отношения к работе. Все это связано также с традициями российской несвободы, как личной, так и предпринимательской, ключевой роли государства, а также того, что Россия — это государство более полутора сотен народов и культур, которые в разной степени восприняли влияние Запада и Востока, при этом в последние два-три столетия значительно отставшие в экономическом отношении от многих народов мира.

    Зачатки раннего «российского менеджмента» находим в работах и документах русского экономиста А. Л. Ордина-Нащокина, кабинет-министра А. П. Волынского, главного управляющего горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях В. Н. Татищева, великого, разносторонне образованного ученого М. В. Ломоносова. Так, например, последний считал необходимым, чтобы государство вмешивалось в экономику. Немало ценного об управлении экономикой и производством высказывали М. М. Сперанский, С. Ю. Витте, П. А. Столыпин.

    Наибольшего успеха российские ученые добились в исследовании путей научной организации труда, производства и управления в условиях строительства социализма. Так, А. А. Богданов (1873—1928) в своем труде «Всеобщая организационная наука (тектология)» (1925) особое внимание уделил организационной деятельности, считая, что управленческая деятельность сводится к соединению и разъединению элементов. Став родоначальником науки — организации, он считал, что всеобщая организационная наука включает механизм, формирующий систему, и механизм, регулирующий систему. Он также выдвинул теорию равновесия, согласно которой все явления состоят из совокупности сменяющих друг друга состояний подвижного равновесия. При этом состояния равновесия сменяются состояниями нарушения равновесия.

    Советский ученый А. К. Гастев (1882—1941) занимался развитием теории и практики организации труда, сформулировал концепцию «трудовых установок». Согласно его взглядам, работник должен быть активным участником производственного процесса.

    Для этого он предлагал руководствоваться принципами:

    1) инструктирования;

    2) организационной постановки работы;

    3) непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственный процесс.

    В 1960—1970-е гг. получили значительное развитие исследования по теоретическим проблемам управления. Получили известность работы В. Г. Афанасьева, Д. М. Гвишиани, Г. X. Попова и др.

    И все же во всей полноте проблемы освоения теории и практики менеджмента в России встали в 1990-е гг., когда начали предприниматься решительные меры для перехода к рынку, к использованию механизма рыночных отношений.

    Ясно, что говорить о российской модели менеджмента преждевременно в условиях, когда рыночные реформы проводятся крайне противоречиво и непоследовательно, однако то, что широко изучаются разнообразные школы менеджмента и его мировой опыт, то, что положено начало изучению практики российского «менеджмента» XIX  начала XX в., вселяет надежду, что менеджмент и как наука, и как искусство будет освоен российскими предпринимателями, а также гражданами, устремленными к эффективной и результативной деятельности.

    В заключение темы подчеркнем, что, по оценкам многих ученых и практиков, менеджмент в XXI в. будет развиваться на путях рационального сочетания рынка и государственного регулирования, широкого использования стратегического планирования и управления в деятельности организаций, достижения целей организации за счет оптимального распределения всех видов ресурсов, резкого повышения квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией, за счет большей децентрализации функций, использования инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ, развития информационных систем, за счет привлечения сотрудников к управлению организацией.















    Назад | | Вверх

  • Вопросы и ответы юристов
    Алексей 24.12.2017
    Административное здание. заключен договор на обслуживание и управление. в приложении к договору есть строка "зарплата персонала". есть штатное расписание. есть табель выхода на работу. затраты относятся только к этому зданию. при этом практически 70% сотрудников ук постоянно отсутствуют, по факту они работают на другом объекте не имеющим никакого отношения к данному административному зданию, плюс "мертвые души". таким образом деньгами собственников и арендаторов оплачиваются работы не связанные с их административным зданием. договор предусматривает контроль качества проводимых работ, но, никакой ответственности, за нарушения данного пункта договора ук по договору не несет. руководство ук запретило давать и не дает информацию где находятся сотрудники. здание небольшое и по факту их нет. общение происходит примерно так: сотрудники работают просто вы их не видите, хотите увидеть пишите письменный запрос, через 10 дней ответим. как и в чем можно уличить ук ? в не целевом расходовании средств, мошенничестве, воровстве? как? (ответы на письма по этим вопросам не дают, акты составлять отказываются) и какой материал нужно собрать для суда? или это уже прерогатива полиции ли обэп ? одним словом, что делать в данной ситуации?
    Отвечает юрист Олег Алексеев 24.12.2017
    Одним словом, что делать в данной ситуации?
    Непонятно зачем поменяли тему сообщения, она искажает смысл.

    В начале (из текста вопроса) просто не следовало что ук принадлежит одному из сособственников — поэтому и предложил от неё по просту отказаться для начала — раз уж она так бестолково работает..

    А так — для контроля и для доказывания наличия нарушений договора в гражданско — правовом порядке, предложенной комиссионно-протокольной формы вполне будет достаточно.

    Если потребуются разработать формы ведения доукементации комиссии — можете обратиться и заказать через чат..

    Отвечает юрист Кирилл Галкин 19.09.2018

    Если вопрос в контроле за наличием на месте тех или иных работников и качеством оказываемых услуг, то делается это комиссионно… Т.е. вы — либо как собственник части здания, либо как владелец юр. лица, использующего помещения, возможно совместно с другими собственниками — создаёте комиссию по контролю за соблюдением условий такого- то договора… и всё фиксируете протоколами контрольных осмотров и заседаний созданной комиссии.

    Отвечает юрист Лариса Фёдорова 04.09.2018

    По уголовному праву здесь навряд ли что получиться — дадут отказ в возбуждении дела со ссылкой на наличие договорных гражданско-правовых отношений, споры по которым разрешаются в порядке гражданского и арбитражного судопроизводства — путём подачи иска в суд стороной договора, считающей​ своё право нарушенным… В данной ситуации более уместно поставить вопрос о расторжении договора, взыскании стоимости оплаченных, но по факту не предоставленных услуг..

    Отвечает юрист Денис Степанов 30.06.2016

    УК поменять, во-первых, можно… и нужно. Во вторых следует просчитать экономическую целесообразность заключения договора управления — не дешевле ли будет нанять и содержать собственных АХЧ- персонал либо заключить договор на обслуживание сетей с подрядной организацией..

    Светлана 29.05.2018
    Пока была в декрете управление в котором я числилась перевели в стороннюю организацию, я осталась на балансе как работник уже "архивного" подразделения. при выходе на работу мне вручили приказ об увольнении в связи с ликвидацией моего отдела и предложением работать два месяца, в течении которых мне будут предлагать работу в других отделах организации. но почему-то перевод на новое место собираются оформить через увольнение, я не хочу (стаж более 8 лет) насколько это правомерно? что мне делать?
    Отвечает юрист Данил Ефимов 29.05.2018

    Здравствуйте Светлана.

    если происходит ликвидации и работодатель Вас уведомил персонально о ней за два месяца данное предложение вполне уместно, так как Вам предлагают перевестись к другому работодателю данны перевод оформляется именно в порядке увольнения — переводом ничего необычного здесь нет. Следовательно если такое предложение Вас устраивает можете увольняться переводом.

    Статья 77 Трудового кодекса РФ:

    Основаниями прекращения трудового договора являются:

    5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю

    Карина 02.10.2016
    Работник работал у работодателя - физического лица (спд), использующего наемный труд с 01.02.2016 по 21.08.2016. работадатель когда работник обратился по окончании работы к нему с просьбой внести запись в трудовую книжку об указанном периоде работы, отказал в этом, ссылаясь на то,что трудовые книжки ведутся только на работников, работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях. кроме того, работадатель сказал работнику, что он работает у него согласно устного трудового договора. работник обратился в районный центр занятости с вопросом: кто должен сделать ему запись в трудовой книжке, как наемному работнику? необходимо ли такую запись завизировать в государственной службе занятости? учитывается ли в стаж физического лица - субъекта предпринимательской деятельности время при использовании наёмного труда в соответствии с трудовым договором?
    Отвечает юрист Кирилл Галкин 02.10.2016

    Здравствуйте, Карина!

    Я правильно Вас понимаю, что под субъектом предпринимательской деятельности (СПД) Вы подразумеваете индивидуального предпринимателя?

    Главой 48 Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц.

    Согласно статье 309 Трудового кодекса Российской Федерации, 

    Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
    Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

    Таким образом, если Вы работали у работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, то он обязан был вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    ИННА 15.04.2017
    Доброго времени суток. у меня такой вопрос! стаж работы воспитателем больше 7 лет ,есть неоконченное высшее образование педагогическом университете,специальность экономика и управление. в данный момент выхожу из декретного отпуска , поступила в институт на доу . вопрос: могу ли я занимать свою деятельность и учиться в институте ? могут ли меня уволить ?
    Отвечает юрист Станислав Чернов 15.04.2017

    Здравствуйте, Инна.

    Да, можно.

    Более того, если обучение заочное, или очно-заочное, то работодатель обязан предоставлять определенные гарантии, установленные трудовым кодексом РФ:

    Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, и работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам

    Работникам, направленным на обучение работодателемили поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:


    прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);

    прохождения государственной итоговой аттестации — до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования;

    Надеюсь, что помог в разрешении вопроса. Удачи Вам.

    Денис 09.01.2016
    Здравствуйте! подскажите пожалуйста, как правильно написать жалобу в суд на работодателя: 1. за отказ в предоставлении отпуска; 2. за непредоставлении расчетных листков. описываю ситуацию: в отношении меня в январе 2018г.сфальсифицировали и возбудили уголовное дело по ч.1 ст.286 ук рф. 30.01.2018г. я подошел к начальнику с рапортом о предоставлении мне оставшейся части основного отпуска за 2017 год с выездом на родину, в связи с онкозаболеванием отца. однако он мне отказал, написав 30.01.2018г. резолюцию: "возражаю, в связи с проведением служебной проверки". в связи с несогласием начальника я написал в управление. они мне написали: "в связи с возбуждением уголовного дела в отношении вас, поступило ходатайство о непредоставлении вам отпуска". я пошел к руководителю ск с этим вопросом. на что он мне ответил: "мы не имеем право писать ходатайства о непредоставлении отпуска". спустя пару дней руководитель ск вдруг "резко" вспомнил, что 31.01.2018г. он писал информационное письмо в управление о непредоставлении мне отпуска. однако, пока оно дошло до управления, пока его там зарегистрировали и отправили в учреждение, это как минимум 10-15 февраля! а резолюция на рапорте стоит 30.01.2018г. в связи с непредоставлением мне отпуска в январе 2018г. я не смог выехать на родину, когда у отца был рак 1й стадии. в мае ему удалили целое легкое! а если б я в январе съездил на родину и проходил с ним по больницам, то удалили б 1/3! вопрос: как наказать за непредоставление мне отпуска работодателя и управление??? за то, что они написали: "поступило ходатайство", а на самом деле: было всего лишь информационное письмо!!! 2. при увольнении мне не предоставили расчетные листки. и я не уверен, что расчет со мной произвели в полном объеме, т.к. перечислили денежные средства ..8000 руб.00 копеек. так же расчет со мной произвели 12го, а уволили 8го! прошло пол года - до сих пор тишина. писал об этом в прокуратуру. они мне ответили: "за период прохождения службы, вы не были лишины возможности получения расчетных листков и расчетные листки вам выдавались своевременно, управление предоставило информацию о получении вами расчетных листков". хотя когда я приехал в прокуратуру, чтоб узнать как же управление доказало факт получения мной расчетных листков - мне так и не предоставили эту информацию, и не смогли подтвердить факт получения мной расчетных листков. управление мне ответило: в действующем законодательстве не предусмотрена подпись работника за получение расчетных листков! подскажите пожалуйста как правильно написать жалобу в суд??? заранее, огромное спасибо
    Отвечает юрист Кирилл Галкин 09.01.2016

    Здравствуйте, Денис. В соответствии со ст.140 тк рф При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. То есть с вами должны были рассчитаться 8 го, а не 12 го. За это нарушение прокуратура должна была составить протокол по ст.5.27 коап рф. При этом они должны были оказать вам бесплатную юридическую помощь в сфере трудового права. А именно составить жалобу. На сайте вы можете заказать документ у любого юриста. Но это услуга платная от 1000 руб. 

    Анастасия 12.10.2016
    Могут ли граждане киргизии работать в такси? фз 196, статья 25 пункт 13 позволяет, но сотрудники гибдд тормозят. расскажите, были ли какие изменения? 13. не допускается управление транспортными средствами на основании иностранных национальных или международных водительских удостоверений при осуществлении предпринимательской и трудовой деятельности, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами. положение настоящего пункта не распространяется на граждан киргизской республики, а также граждан государств, законодательство которых закрепляет использование русского языка в качестве официального, осуществляющих предпринимательскую и трудовую деятельность на территории российской федерации, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами. (абзац введен федеральным законом от 26.07.2017 n 204-фз)
    Отвечает юрист Валентин Баранов 12.10.2016

    Здравствуйте, Анастасия!

    Вы спрашиваете: 

    Могут ли граждане Киргизии работать в такси?

     Нет, не могут. С 1-го июля 2017 года в России вступили в силу поправки в закон, запрещающий нанимать (работать) водителем такси (и не только такси) лиц с иностранными водительским удостоверениями. Эти правила не затрагивают граждан, которые пользуются автомобилем для личных поездок. Если же работодатель все же пойдет на риск и наймет на работу человека с иностранным водительским удостоверением, ему грозит выплатить государству штраф в размере 50 тысяч рублей. Водители с иностранными  удостоверениями могут  обратиться в автошколу в России, сдать все необходимые экзамены и получить российское водительское удостоверение. 

    Илья 17.08.2016
    Здравствуйте! подскажите, какой правовой статус фриланс деятельности в россии? (переводы текстов на иностранные языки).. есть ли в данной дейтельности состав незаконной предпринимательской деятельности, если работал несколько раз в год с заказчиками физлицами, а также многократно по сети интернет? обязательно ли указывать о данном заработке в анкете на секретку (по ф4) если платил с этой деятельности налог по 3ндфл через декларацию?
    Отвечает юрист Пётр Семёнов 17.08.2016

    Илья, добрый день. В законодательстве РФ нет юридического термина фриланс. Однако таковая деятельность может регулироваться как Трудовым кодексом РФ (удаленная работа), так и Гражданским законодательством РФ (как частное предпринимательство).

    Статья 23 ГК РФ. Предпринимательская деятельность гражданина

    1. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
    2. Утратил силу с 1 марта 2013 года. — Федеральный закон от 30.12.2012 N 302-ФЗ.
    3. К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила настоящего Кодекса, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения.
    4. Гражданин, осуществляющий предпринимательскую деятельность без образования юридического лица с нарушением требований пункта 1 настоящей статьи, не вправе ссылаться в отношении заключенных им при этом сделок на то, что он не является предпринимателем. Суд может применить к таким сделкам правила настоящего Кодекса об обязательствах, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности.

    Ответственность за ведение предпринимательской деятельности без образования ИП установлена КоАП

    Административная ответственность по ст. 14.1 КоАП РФ -Осуществление  без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя или без государственной регистрации в качестве юридического лица, влечет наложение административного штрафа в размере от пятисот до двух тысяч рублей.
    Трудовым кодексом данному виду работы посвящена Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

    Статья 312.1 ТК РФ. Общие положения

    Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
    Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
    На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

    Виктория 30.03.2016
    Должен ли работник, совмещающий основную должность "учитель" с должностью "заместитель директора по учебно-воспитательной работе" , принятый замесителем на 0.5 ставки на время отсутствия основного работника, иметь высшее профессиональное образование по направлениям подготовки "государственное и муниципальное управление", "менеджмент", "управление персоналом" или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления, менеджмента и экономики?
    Отвечает юрист Роман Белоусов 30.03.2016

    Должен ли работник, совмещающий основную должность «учитель» с должностью «заместитель директора по учебно-воспитательной работе», принятый замесителем на 0.5 ставки на время отсутствия основного работника, иметь Высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления, менеджмента и экономики

    Виктория

    Добрый день!

    Виктория, Вы привели требования к квалификации заместителя руководителя образовательного учреждения по ЕКС работников образования, которые обязательны.

    Таким образом, Вам нужно пройти обучение по программе повышения квалификации как заместителя, чтобы соответствовать требованиям.

    Удачи Вам!

    Ольга 01.04.2017
    Собственников в тц при купли- продаже помещения заставляют подписать договор с режимом работы магазина на купленной площади. расторгнуть данный пункт в одностороннем порядке собственник помещения не может. то есть обязуют работать по данному режиму законно ли это? магазин работает 7/7 по режиму с 10-19 часов без перерыва. с 11 августа 2016 года открыто ип. магазин начал работать с 27 августа 2016. по закону рф человек с 5 дневной рабочей неделей должен работать не более 40 часов . переработка получается очень большая. я снимаю аренду у собственника . как раз в этом торговом центре. в отпуске была 7 дней 2 из них в дороге за полтара года, на больничном не бываю, на обед не закрываюсь. выходные взять проблема т.к. нужно писать заявление на закрытие магазина, так например в предновогодние праздники мне отказали в выходных и я была вынужденабы открыть магазин 2 го января. за опоздания на 30 минут администрация гразится штрафными санкциями от 2000 руб, за не открытие магазина в течении дня в тц штраф от 5000 руб. я открывала ип , чтоб не было надо мной начальства свыше, заниматься своим делом, а тут меня контролировать пытаются да еще и штрафы выписывают, заставляют перерабатывать. брать продавца не буду в этом году точно, аренду менять не буду. на то что у человека могут быть личные дела их не волнует, они говорят берите продавцов. разве они могут меня заставить работать с наемным трудом??? каким законом их отвадить? магазин пока не может взять на постоянку продавца т. к. не потяну зарплату и доп. налоги. я занимаюсь самозанятостью. и вообще администрация торгового центра не имеет права лезть в мои дела и заставлять набирать сотрудников в магазин. идет полное нарушение предпринимательской деятельности, личностной, авторской. идет большая работка индивидуального предпринимателя- физического лица. скажите, какие законы могут меня защитить ?и если можно подробно все распишите. мне нужно , чтоб магазин остался в этом же торговом центре, т.к. тут уже есть маленькая клиенская база. помогите наладить режим работы по скользящему/ гибкому графику. в случае конфликтов с администрацией мне грозит снятие звуковой рекламы в тц, снятие пауков и плакатов.
    Отвечает юрист Владимир Морозов 01.04.2017

    Добрый день! К сожалению, если ​обязанность арендатора соблюдать внутренние правила, установленные в  ТЦ, прописаны в существенных условиях договора аренды, то вариантов оспорить в данной части договора нет. Арендодатель будет вправе наложить на арендатора штраф за нарушения правил работы ТЦ. Примеры решений судов по данному вопросу: АС г. Санкт-Петербурга  от 17.04.2014 по делу № А56-6838/2014, АС Архангельской области от 07.12.15 по делу № А05-10664/2015, АС Ярославской области от 05.03.2015 по делу № А82-12165/2014. По мнению судов данные условия договоров не противоречит положениям о диспозитивности норм гражданского законодательства и правилам о свободе договора.​ Однако, случаи нарушения режима истцу придется доказывать.

    Антон 09.08.2018
    Подскажите пожалуйста, будут ли какие нибудь препятствия при устройстве на работу водителем курьером, после лишения прав за управление в состоянии алкогольного опьянения? права вернули в октябре 2017 года.
    Отвечает юрист Кирилл Прохоров 09.08.2018

    Добрый вечер! Постановлением конца 2013 года всех лишенных прав за управление автомобилем в состоянии алкогольного опьянения с 2005 года ставить на учет выборочно в наркодиспансер. Вам лучше обратиться в наркодиспансер и уточнить стоите ли Вы на учете в противном случае работодатель может сам сделать запрос и если стоите тогда проблемы будут. А в некоторых случаях работодатель сам просит справку о том, что Вы не стоите на учете в диспансере. Рад если помог.

    Андрейко Оксана Александровна 24.12.2017
    Добрый день! закончился срок лишения прав за управление в нетрезвом виде полгода назад. служба безопасности отказала в приеме на работу подсобным рабочим на горном комбинате. за это действительно могут не взять на работу подсобником?
    Отвечает юрист Леонид Лебедев 24.12.2017

    Добрый день, Оксана Александровна.

    ТК РФ Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

    Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

    Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

    Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
    Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
    По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.


    Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

    Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Административное правонарушение не может являться препятствием в трудоустройстве, тем более в вашем случае. 

    Отвечает юрист Алексей Петров 30.09.2017

    Здравствуйте! 

    В дополнении скажу, что в соответствии со ст. 4.6. КоАП РФ лицо, которому назначено административное наказание за совершение административного правонарушения, считается подвергнутым данному наказанию со дня вступления в законную силу постановления о назначении административного наказания до истечения одного года со дня окончания исполнения данного постановления.

    Евгений 01.01.2018
    Могут ли отказать в приёме на службу в полицию если лишался водительских прав за управление в нетрезвом состоянии?
    Отвечает юрист Сергей Киселев 01.01.2018

    5. Гражданин не может быть принят на службу в органы внутренних дел в случаях, предусмотренных пунктами 1, 2, 4 — 9 части 1 статьи 14 настоящего Федерального закона, а также в случаях, если он:
    3) неоднократно в течение года, предшествовавшего дню поступления на службу в органы внутренних дел, подвергался в судебном порядке административному наказанию за совершенные умышленно административные правонарушения.

    Таким образом, это не препятствует рассмотрению вопроса о приеме на службу. Данный вопрос будет решаться индивидуально с учетом всех обстоятельств.

    Отвечает юрист Максим Матвеев 23.07.2018

    5. Гражданин не может быть принят на службу в органы внутренних дел в случаях, предусмотренных пунктами 1, 2, 4 — 9 части 1 статьи 14 настоящего Федерального закона, а также в случаях, если он:
    3) неоднократно в течение года, предшествовавшего дню поступления на службу в органы внутренних дел, подвергался в судебном порядке административному наказанию за совершенные умышленно административные правонарушения.

    Таким образом, это не препятствует рассмотрению вопроса о приеме на службу. Данный вопрос будет решаться индивидуально с учетом всех обстоятельств.

    Ксения 11.05.2018
    Добрый день. есть управление в организации, в управлении есть отдел. начальник управления решил, что его сотрудники плохо работает и не могут друг друга заменить. у каждого работника свой кусок работы, но должностные инструкции у всех одинаковые. он придумал решение, что они у друг друга учатся кто, что делает. потом после "обучения" приказом назначаются тесты и они их проходят. если кто не пройдет с первого раза тест его увольняют. вопрос, законно ли это? можно ли уволить человека, если он с первого раза не прошел тестирование? и на каком основании, статья тк рф?
    Отвечает юрист Кристина Короткова 11.05.2018

    Вы сами пишете, что у всех сотрудников одинаковые должностные инструкции. Это означает, что все в одинаковой мере должны владеть одинаковым объемом информации и навыков. В этом и есть смысл взаимозаменяемости.

    Неисполнение специалистом всех требований, которые он должен исполнять (и знать) согласно должностной инструкции, может послужить поводом для проведения внеочередной аттестации.

    Неудовлетворительное прохождение аттестации является поводом для расторжения трудового договора.

    Отвечает юрист Пашка Сысуев 02.06.2016

    Ксения, для того, чтобы уволить сотрудника за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, работодателю необходимо провести аттестацию работников. При этом порядок аттестации работников утверждается локальными актами организации. При этом приказом руководителя обычно создается аттестационная комиссия.

    Увольнение по данному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Статьи по теме
    Учет товарооборота в розничных торговых организациях

    Учет товарооборота в розничных торговых организациях, учет розничного товарооборота, учет продажи товаров населению в кредит, розничная продажа комиссионных товаров, учет розничного товарооборота в производственных организациях, расчет реализованных торговых нацеУчет товарооборота в розничных торговых организацияхнок.

    Учетная политика

    Учетная политика, образец учетных политик, учетная политика учреждения, изменение учетной политики, учетная политика бюджетного учреждения, доходы в учетной политике, учетная политика предприятия, учетная политика ООО, налоговая учетная политика, приказ об учетной политике, учетная политика казенного учреждения, счета учетной политики, учетная политика доход минус расход, учетная политика по НДС, учетная политика ИП, учетная политика ЕНВД, утверждение учетной политики, учетная политика и раздельный учет, суть учетной политики, составляющие учетной политики.

    Эмиссия ценных бумаг как гражданско-правовой субинститут

    Эмиссия ценных бумаг относится к сложным правовым явлениям и требует рассмотрения с различных позиций. Только такой комплексный анализ позволит более полно выявить ее природу и особенности правового регулирования.