ЛЬГОТЫ
Главная | Льготы | Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Критерии эффективности в положении о стимулирующих выплатах

Обычно ежемесячный доход сотрудников состоит из заработной платы и дополнительных стимулирующих надбавок. Возможность включения премии в состав системы оплаты труда предусмотрена статьей 191 ТК РФ. Для утверждения внутренних правил начисления премиальных сумм работодатель разрабатывает положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности. Обозначение данных критериев необходимо для определения стоимостного выражения полезности действий каждого работника.

Формирование системы определения эффективности

Шкала факторов оценки эффективности должна быть понятной всем участникам трудовых взаимоотношений. Требования к персоналу должны быть объективными и универсальными.

Целесообразно разработать для сотрудников индивидуальные оценочные карты, включающие в себя основные показатели эффективности труда. В совокупности с графиками исполнения поставленных перед работником задач они станут эффективным средством управления персоналом. Главное, чтобы установленные показатели были измеримыми, и работник мог бы их достигнуть. В противном случае, можно добиться обратного эффекта.

Например, при выполнении месячного плана на 90% работник получит премию в размере 90%. Если план задач по итогам месяца будет перевыполнен на 20%, то итоговая величина премиальных будет составлять 120%.

Что касается бюджетных структур, то стимулирующие выплаты могут выплачиваться с учетом следующих показателей:

К примеру, стаж относится к категории количественных показателей. Для этого критерия достаточно разработать шкалу соответствия отработанных периодов процентным ставкам. В свою очередь, качественные показатели регулируются через Положение о стимулирующих выплатах. В бюджетной сфере при оценке таких критериев следует руководствоваться отраслевыми правовыми актами. Именно на их базе создаются локальные нормативные документы, в которых содержится перечень критериев эффективности труда и методика его оценки с привязкой к шкале премирования.

Довольно универсальной является балльная схема оценки. Каждому работнику в течение месяца начисляются условные баллы за результаты и качество труда. По итогам месяца собранные всеми членами коллектива бонусы суммируются. На их количество делится премиальный фонд, с целью вычислить стоимость одного балла. На следующем этапе перемножаются индивидуальные показатели собранных бонусов с расчетной стоимостью.

Разработка положения о премировании

При создании внутреннего положения о порядке назначения и выплаты стимулирующих надбавок предприятию следует учесть мнение профсоюзного органа и условия оплаты труда, установленные коллективным договором. В таком порядке утверждается Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности в ДОУ и любых других организациях и учреждениях.

В тексте Положения о стимулирующих выплатах рекомендуется избегать формулировок, связанных с депремированием персонала. Их заменяют фразами о пониженном проценте премирования. Это поможет избежать разногласий с трудовой инспекцией, которая лишение премии рассматривает как следствие дисциплинарного проступка.

Понятно, что этот документ не имеет законодательно утвержденного образца или утвержденной структуры. В Положении рекомендуется отразить:

Положение о премировании не должно ущемлять прав сотрудников, его цель – увеличить производительность работы, повысить качество труда. Образец Положения о стимулирующих выплатах с критериями эффективности можно бесплатно скачать на сайте в статье «».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
наталья капустина 30.05.2016
Я работаю на предприятии с 2003 года. когда устраивалась на работу было одно положнние о стимулирующих выплатах работников, в 2015 году работодатель изменил коэффициент распределения премиального фонда,не поставив в известность сотрудников. можно взыскать с работодателя недоплату за весь период действия нового положения?
Отвечает юрист Павел Белов 30.05.2016

Добрый день! Изменение  положение о стимулирующих выплатах влечет изменение условия оплаты труда, что значит изменение существенных условий договора. В Связи с чем, в соот. со ст.74 ТК РФ:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Действия работодателя неправомерны.

Тютева Ольга 23.02.2018
Здравствуйте! я работаю в детском саду воспитателем. в этом месяце я взяла дни отдыха за сдачу крови. в соответствии с положением о стимулировании есть пункт: "за работу без больничных" за него начисляется 5 баллов ( у нас бальная система). мне по этому пункту не начислено ни одного балла, мотивируя это тем, что месяц отработан не полностью (только из-за этих донорских дней) в результате и стимулирующая выплата меньше. я могу сдавать кровь ежемесячно и получается и терять в стимулирующих выплатах буду также. прав ли мой работодатель?
Отвечает юрист Андрей Трофимов 23.02.2018

Для граждан, решившихся стать донорами крови и ее компонентов, законодатели предусмотрели ряд гарантий (ст. 186 ТК РФ). Прежде
всего сотрудник-донор освобождается от работы в день сдачи. Также
работодатель должен отпустить его и в день назначения медицинского
осмотра. Кроме того, донору положен и один дополнительный день отдыха.
Для почетных доноров предусмотрены и другие «бонусы».

Отвечает юрист Максим Воронов 13.12.2017

Работодатель действует неправомерно, за Вами сохраняется средний заработок, поэтому Вы не должны нести потерь согласно

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)КонсультантПлюс: примечание.
По вопросу, касающемуся предоставления мер социальной поддержки донорам, см. также Федеральный закон от 20.07.2012 N 125-ФЗ.

ТК РФ, Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 186 ТК РФ

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы.
(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.
(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.
После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Антон 31.08.2017
Добрый день. в рамках проводящегося на территории в самарской области "эксперимента по апробации новой системы оплаты труда работников гос. учреждений здравоохранения" за два месяца до ее введения (с 01 сентября 2017 г) нам (работникам гбуз со "похвистневская цбгр", были доведены уведомления об предстоящих изменениях и чуть позже документ изменении оплаты (дополнительное соглашение), где были указаны изменения должностного оклада и стимулирующих выплат (стаж и квалификационная категория) а так же изменения касающиеся единственной выплаты компенсационного характера - доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. об изменениях других выплатах стимулирующего характера, а именно ежемесячной доплаты за выполнение показателей оценки эффективности деятельности в документе не было сказано, доплат за интенсивность, озвучено было, что будет доп. соглашение или приказ руководителя к договору чуть позже. однако этого документа, так и нет по состоянию на сегодняшний момент. ранее эту выплату(эффективные показатели), все сотрудники учреждения получали за месяц предшествующий месяцу начисления основной зарплаты, например-основные выплаты за май, эффективные показатели за апрель и так ежемесячно. пятого октября сотрудникам выдают начисленную с изменениями в свете "постановления" заработную плату за сентябрь, в которой выплата по эффективным показателям за август месяц, почему-то пересчитана с учетом изменений которые вступили в силу только с сентября, и мало того, без проведения какой – либо экспертной оценки у всех категорий сотрудников, снижена на 30-70 %?! в результате - значительное уменьшение реальных выплат. фактически получается, что закон (постановление правительства области) имеет обратную силу. сотрудники, в доп.соглашениях не были ознакомлены с полными изменениями условий труда,т.к., ни каких дополнительных локальных актов учреждения, о значительных изменениях в сторону ухудшения реальных зарплатных выплат, в том числе с учетом мнения представительно органа работников (профсоюза), не было представлено. экономическая, юридические службы учреждения утверждают, что такое возможно и это правильно, не предоставляю при этом ни каких обоснованных имеющих юридическую силу документов! правомерны ли действия администрации? спасибо. с уважением, антон анатольевич черных.
Отвечает юрист Данил Ефимов 31.08.2017

Здравствуйте,  статьей 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускаетсятолько по соглашению сторон (статья 72 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 74 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
В силу части 5 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством (статьи 133 и 133.1 Трудового Кодекса Российской Федерации), иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Кроме того, бюджетные учреждения не выступают от имени субъекта РФ, муниципального образования. Таким образом, предполагается, что указанные изменения оплаты труда должны быть осуществлены непосредственно, работодателем (ГБУ) с помощью  дополнительных соглашений  либо локальных правовых актов  (в случае если это инициатива работодателя в соответствии со статьей 74 ТК РФ).
Стоит отметить, что важным здесь будет являться о какой именно части заработной платы идет речь.

Должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации). Должностной оклад характеризует ту часть заработной платы сотрудника, величина которой обусловлена сложностью выполняемой им работы. Поэтому снижение должностного оклада работника должно сопровождаться соответствующим уменьшением сложности порученной ему работы (в частности объема должностных обязанностей работника.

Действующим законодательством, регламентирующим премиальные выплаты как по итогам работы за квартал, так и по итогам работы за год, по своему правовому характеру они относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе).

При этом назначение того или иного размера премии, ее уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе относятся к исключительной компетенции работодателя и являются его правом, а не обязанностью (Определение Свердловского областного суда от 24.01.2012 по делу N 33-182/2012).

При этом не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Поэтому и сама по себе невыплата премии, не носящей обязательного характера для работодателя и не являющейся гарантированной выплатой, предусмотренной трудовым договором, не может расцениваться судом как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 10.10.2014 по делу N 33-13223/2014, от 05.08.2014 по делу N 33-10492/2014).


Статьи по теме
Льготы для студентов очной формы обучения в 2019 году

Какие льготы положены для студентов очной формы обучения в 2019 году? Последние новости об изменениях льгот для студентов. Механизм налогового вычета 2019.

Вычет на обучение детей по ндфл в 2018-2019 году: порядок и особенности получения, необходимые документы

Социальный налоговый вычет по расходам на обучение: как и по каким расходам получить вычет, последние изменения, какие нужны документы.

Документы для программы «молодая семья» в 2018-2019 году: необходимый перечень и особенности

Условия участия в программе. Какие нужны документы для программы «Молодая семья». Механизм получения помощи от государства.