ОТПУСК
Главная | Отпуск | Вынужденный отпуск

Отпуск по производственной необходимости

Нередко начальники ссылаются на производственную необходимость, отправляя работника в вынужденный отпуск или отзывая из него. Этим понятием «прикрываются», заставляя присутствовать на рабочем месте в выходные и праздничные дни.

Что такое «производственная необходимость»? Правомерно ли повсеместное использование этого понятия? Об этом и пойдет речь в данной статье.

Что это такое?

Согласно трудовому законодательству, производственная необходимость – это выполнение срочных работ, которые заранее не оговаривались.

От срочности выполнения этих работ зависит нормальное функционирование предприятия.

Отпуск по производственной необходимости принято называть вынужденным отпуском, то есть работник не сам изъявляет желание уйти в отпуск в соответствии с , а работодатель, в лице администрации, просит его уйти в отпуск именно сейчас.

Правомерно ли это?

Если инициатором вынужденного отпуска сотрудника является работодатель, то такой отпуск должен оплачиваться в соответствии с нормами главы 19 ТК РФ.

По ст. 128 ТК РФ работодатель может вынудить работника уйти в отпуск «», мотивируя это производственной необходимостью. Этот отпуск может быть представлен только с письменного заявления самого работника.

Поэтому, если работодатель «прикрывается» производственной необходимостью и «отправляет» сотрудников в вынужденный отпуск, то последний должен оплачиваться в полном объёме в соответствии с нормами ТК РФ.

Административный отпуск может быть представлен работнику только и другим причинам, которые вынуждают его временно приостановить свою трудовую деятельность.

Если приостановление деятельности произошло по инициативе работодателя, то последний должен оплатить такой простой.

Об этом говорится в действующем Разъяснении Минтруда РФ от 27. 06. 1996 года № 6.

Ознакомиться с текстами указанных выше документов можно на нашем сайте:

Плюсы и минусы

У вынужденного отпуска есть свои плюсы и минусы.

К положительным моментам такого отпуска относятся такие:

Вынужденный отпуск также имеет и свои негативные стороны:

Кроме того:

Ознакомиться с указанными документами можно здесь:

Как оформляется ? Читайте в нашей статье.

Подробнее узнать про перенос ежегодного отпуска по инициативе работодателя можно .

Порядок предоставления вынужденных отпусков

Если работодатель просит работника уйти в отпуск по производственной необходимости, то эта необходимость должна быть обоснована.

На предприятии должны быть соответствующие документы и приказы. Также необходимо подтвердить, что такой отпуск является мерой экономического оздоровления предприятия.

Прежде чем предложить сотруднику уйти в отпуск не по графику, работодатель должен ознакомить его с документами, подтверждающими производственную необходимость.

Вот некоторые образцы документов при оформлении простоев:

Образец приказа
Образец служебной записки о простое

Работодатель должен письменно в произвольной форме уведомить сотрудника.

Уведомление должно быть вручено лично в руки работнику, или отправлено ему по почте минимум за 2 недели.

Работник пишет заявление на отпуск на основании уведомления.

В заявлении необходимо указать «отпуск в связи с производственной необходимостью». В этом случае, выявлять нарушения будет трудовая инспекция.

Если же работник решает уйти в отпуск за свой счёт, то он также пишет заявление на имя работодателя с просьбой «предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы на период с…. по ….».

На основании заявления издаётся приказ.

Бланки приказа и заявления на отпуск за свой счет можно найти на нашем сайте:

Оплачивается или нет?

В зависимости от того, в какой отпуск уходит сотрудник, зависит и оплата отпуска.

Если сотрудник уходит в оплачиваемый отпуск, то он должен получить отпускные не позднее 3-ёх дней с момента издания приказа об отпуске.

Пример:

Сотрудник уходит в отпуск с 15 марта по 01 апреля. Общая продолжительность его отпуска равна 17 дней. Заработная плата этого сотрудника в течение года была равна 32 тысячи рублей. Периодов, исключаемых из расчёта общего заработка нет.

Сначала нужно рассчитать заработок этого сотрудника за предыдущий год: 32 000 * 12 = 384 000 рублей.

Теперь нужно рассчитать среднедневной заработок этого сотрудника: 384 000 / 12 / 29, 4 = 1 088, 4 рублей.

Отпускные, которые должен получить этот сотрудник, равны: 1 088, 4 * 17 = 18 503, 4 рубля.

Если же вынужденный отпуск является простоем, то есть приостановлением трудовой деятельности по инициативе работодателя, то работники должны ходить на работу каждый день.

В ст. 157 ТК РФ сказано, что такой «отпуск» работодатель должен оплачивать в размере не менее чем 2/3 от ставки конкретного работника.

Пример:

Тарифная ставка сотрудника равна 1 740 рублей в день. В период с 15 марта по 01 апреля, он находился в простое по вине работодателя. Количество дней вынужденного простоя равно 17дням.
Этот работник должен получить от работодателя компенсацию в размере 1 740 * 2/3 * 17 = 19 720 рублей. Входит ли такой период в трудовой стаж?

В зависимости от того, в какой отпуск уходит работник, его продолжительность будет или не будет включаться в страховой стаж.

Если работник уходит в оплачиваемый отпуск, то он получает отпускные, которые являются его заработком. С таких выплат работодатель отчисляет взносы в ПФР. Следовательно, такой отпуск включается в страховой стаж.

Если работник уходит в административный отпуск, то не получает никаких выплат от работодателя. Следовательно, работодатель не отчисляет взносы в ПФР.

Как сказано в Законе от 17.12.2001 года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», административный отпуск не учитывается при расчёте стажа для пенсии.

Если работник находится в простое, то он получает от работодателя компенсацию за вынужденное прекращение трудовой деятельности. Поэтому и взносы в ПФР отчисляются.

Следовательно, этот отпуск входит в страховой стаж для начисления пенсии.

Подробнее о том, как оформляется , вы можете узнать из нашей статьи.

Положен ли отпуск работнику по совместительству? Смотрите .

Как оформить отпуск с последующим увольнением? Читайте .

Ответственность работодателя

Если работодатель вынуждает работника взять административный отпуск, то это является нарушением трудового законодательства.

Работодателя можно привлечь к административной ответственности на основании ст. 5. 27 КоАП РФ.

За такие нарушения взимается штраф:

Кроме этого, на ИП и юридическое лицо может быть наложено такое наказание, как приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если должностное лицо уже привлекалось к административной ответственности за нарушения подобного рода, то это влечёт за собой дисквалификацию на срок от 1 года до 3-ёх лет.

Что делать работнику?

Если работодатель нарушает права работника, отправляя последнего в неоплачиваемый отпуск, работник имеет право обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя, в прокуратуру или в суд.

Как выявить нарушения?

Нарушения трудового законодательства будут выявлять уполномоченные на то лица – трудовые инспекторы.

Если работник обращается в суд, то доказательства нарушений он должен «добывать» сам. Поэтому рекомендуется обращаться в трудовую инспекцию.

Заключение

Нарушение трудовых прав работника – не редкость в наше время. Работник имеет право обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам, которая должна быть предусмотрена коллективным договором.

Если такой комиссии нет, следует обращаться в трудовую инспекцию.

Вопросы и ответы юристов
Юрий Рифович 27.01.2018
На работе сейчас вынужднный простой, хотя официально никто меня не уведомлял,каждый день я прохожу предрейсовый медосмотр. за месяц простоя мне заплатили мрот. как пр закону оплачивается вынужденный простой, должна ли администрация уведомлять работника о начале простоя и куда обращаться по вопросу на законной оплаты простоя?
Отвечает юрист Вадим Маслов 27.01.2018

Юрий, добрый день! 

Согласно ст. 157 ТК РФ трудящийся должен передать сообщение работодателю о поломке оборудования или иных обстоятельствах, которые препятствуют продолжению его деятельности. Он может уведомить своего непосредственного руководителя или же напрямую работодателя.

Обязанности уведомлять именно письменно работодателя о начале простоя нет. Есть обычай делового оборота  что все делается письменно но это не закон.  Просто когда это написано на бумажке то это не вырубишь ничем. Ст. 157, которая говорит что должен уведомить  а как он это сделает никого не волнует.   Более того есть  суды  для которых достаточно того что работник скажет, что он там уведомлял или нет и победу присудят работнику. 

СОплата времени простоя[Трудовой кодекс РФ] [Глава 21] [Статья 157]Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.Время простоя по вине работника не оплачивается.О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Анатолий 30.06.2016
Добрый день. был уволен по надуманному сокращению. подал в суд и выиграл первую инстанцию. судья выдала исполнительный лист только на восстановление, на суммы компенсации за моральный вред и вынужденный прогул не выдала. работодатель восстановил, но за вынужденный прогул ничего не выплатил. сейчас предлагается уволиться по соглашению сторон с выходным пособием. в соглашении указывается, что я не имею претензий к работодателю и не буду подавать на него в суд. есть ли риск не получить суммы по решению суда? могу ли я получить после второй инстанции исполнительный лист и получить полагающиеся суммы после подписания такого соглашения?
Отвечает юрист Михаил Зайцев 30.06.2016

Здравствуйте, Анатолий!

Обращаясь в суд, возможно, Вы просили только о восстановлении на работе и не просили взыскать за вынужденный прогул. Потому суд и не решил этот вопрос. Если факт незаконного сокращения по работе установлен и в результате Вы оказались в вынужденном прогуле, за Вам обязаны выплатить за период вынужденного прогула. 

Сейчас предлагается уволиться по соглашению сторон с выходным пособием. В соглашении указывается, что я не имею претензий к работодателю и не буду подавать на него в суд. Есть ли риск не получить суммы по решению суда? Могу ли я получить после второй инстанции исполнительный лист и получить полагающиеся суммы после подписания такого соглашения?

Похоже, Вы не в курсе событий. Если исполнительный лист по решению районного суда выдан, значит, решение вступило в законную силу и второй судебной инстанции не будет. Иначе бы исполнительный лист не выдали. 

Соглашением сторон Вы с работодателем не можете изменить решение суда. Оно подлежит исполнению независимо от желания работодателя.

В соглашении нельзя писать то, что ущемляет права участника соглашения (не буду подавать в суд). Такое соглашение Вам не следует подписывать. 

То, что написано в решении суда, вступившего в законную силу, стороны по делу обязаны исполнить в полном объеме.

Елена 04.10.2017
Здравствуйте. при обращении в суд с иском о незаконном увольнении, требуется указать " размер зарплаты за вынужденный прогул", которую должен заплатить работодатель, когда меня восстановят на прежнее место работы. вопрос: кто должен обсчитать этот размер? мне кажется, я не имею права это делать, не имея даже бухгалтерского образования. плюс ко всему, я не знаю, когда закончится суд, сколько времени продлится вынужденный прогул. как же в таком случае написать иск, какую затребовать сумму? на основании какой справки?
Отвечает юрист Андрей Трофимов 04.10.2017
Уточнение клиента
Я понимаю. Я не могу рассчитать, т.к. неизвестно сколько будет длиться суд, на сколько дней или месяцев затянется мой вынужденный прогул.

Вам необходимо рассчитать на день подачи иска, уже в ходе судебного разбирательства Вы вправе дополнить свои исковые требования.

Отвечает юрист Дмитрий Румянцев 08.02.2018

Здравствуйте Елена.

Исковые требования должен предъявлять сам истец, прим подсчет должен вестись согласно:

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 24 декабря 2007 года N 922
Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы

17. Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение. *17.1)

среднемесячная заработная плата работников фондов, учреждений, предприятий (без учета заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) определяется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы (включая выплаты, предусмотренные пунктом 2 настоящего Положения) таких работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) на среднесписочную численность таких работников (без учета руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) за соответствующий календарный год и деления на 12 (количество месяцев в году).

docs.cntd.ru/document/902079672

Лев Воронцов 13.06.2017
Супруга работает в школе, ежегодный оплачиваемый отпуск начинается с 1 июня, и продолжается 56 дней. с 27 апреля она уходит в отпуск по беременности и родам. естественно ее отпуск по бир перескается с ежегодным. вопрос, может ли она получить компенсацию за не отгуляный отпуск? в отпуск по уходу за ребенком уходить не планирует. в бухгалтерии ей сказали что отпуск не компенсируют( бюджетное учреждение) и сказали просто выйти в отпуск. но во первых происходит некое нарушение учебного процесса, во вторых в тот момент когда она выйдет в отпуск, ей выплатят отпускные, а зарплату платить не будут( грубо говоря организация может ее кинуть на 2 зарплаты) вопрос, имеют ли право ей отказать в компенсации? законно ли требовать ей денежную компенсацию?
Отвечает юрист Слава Сидоренко 13.06.2017

Здравствуйте, Лев.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ отпуск может быть заменен в части, превышающей 28 календарных дней денежной компенсацией, но не беременным женщинам.

Чтобы отпуск по беременности и родам не пересекался с ежегодным, работница имеет право потребовать предоставление отпуска сразу после отпуска по беременности и родам, что предусмотрено ст. 260 ТК РФ, и, в том числе, часть его, превышающую 28 к.д., компенсировать денежной выплатой, ведь она уже не будет беременна.

А то, что

происходит некое нарушение учебного процесса
Лев Воронцов

это уже проблема работодателя.

Андрей 27.07.2018
Здравствуйте. у меня возник вопрос. два года я небыл в отпуске потому что была производственая необходимость не кем было меня заменить да и в отпуске занятся мне нечем и желания отдыхать нет. раньше было можно на выбор выбрать или идти гулять и выплачивают отпускные или получить за отпуск денежную кампенсацию и работать дальше. а сейчас мативируют тем что в законе что то поменялось и заменить отпуск денежной компенсацией нельзя. положен отпуск значит иди и гуляй и только тогда получишь отпускные. были случаи на производстве что человек шёл в отпуск ему выплачивались отпускные и его отзывали на работу и при этом забирали обратно часть отпускных мативируя тем что так праписано в законе, раз ты отпуск не отгулял значет и отпускные выплачены не правельно. мой вопрос состаит в том можно ли заменить отпуск компенсацией и работать дальше или мне всё ровно придётся отпуск отгуливать? дали бы компенсацию за два года я бы и ещё два года в отпуск не ходил.
Отвечает юрист Пётр Данилов 27.07.2018

Здравствуйте!

В ст. 126 ТК РФ указано, что

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При условии, что вы не работаете на работе с вредными или опасными условиями труда.

Отвечает юрист Станислав Захаров 29.09.2018

Здравствуйте!

В ст. 126 ТК РФ указано, что

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При условии, что вы не работаете на работе с вредными или опасными условиями труда.

Светлана 14.02.2018
Здравствуйте! скажите , пожалуйста, законно ли мне отказали в предоставлении отпуска на 42 дня (28 - основной и 14 - дополнительный) по причине не отработанного фактического времени. писала заявление с 21.08.2017 на 42 дня , а разрешили только 35 дней. с момента трудоустройства: принята 21.08.2006 года. 1. 21.08.06 - 20.08.07(28) 10.09.07 - 07.10.07; 2. 21.08.07 - 20.08.08(21+14) 01.09.08 - 21.09.08 3. 21.08.08 - 20.08.09(28+14) 20.11. - 31.12. и 11.01.09 - 24.01.09. 4. 21.08.09 - 20. 08.10(28+7) 05.04.10 - 11.05.10. далее отпуск по беременности с 11.05. по 27.09.10, далее отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет: с 28.09.10 - 31.01.12. приступила к работе с 01.02.12 и они начинают считать какой то новый период с 01.02.12 - 31.01.13 (28+8+6) 19.11.12 - 24.12.12.(отпуск) с 0102.13 - 31.01.14 (28+8+6) 20.11.13 - 31.12.13(отпуск) с 01.02.14 - 31.01.15(4+24=28 и 8+6=42) 11.07.14 - 21.12.14(отпуск) с 01.02.15 - 31.01.16 (22+14+6) 13.04.15 - 12.05.15. (отпуск) и 27.07.15 -09.08.15(отпуск) с 01.02.16 - 31.01.17 (9+19=28+14) 01.07.16 - 15.07.16 и 14.11.16 - 16.12.16(отпуск) с 01.02.17 - 31.01.18(28+7) 21.08.17 - 24.09.17) вот , последний отпуск не разрешили полностью на 42 дня, законно ли это? и может они мне еще что то должны остались , по отпуску? поясните , пожалуйста, поскольку наш кадровик мне ничего вразумительного сказать не могла, кроме того , что за фактически отработанное время мне положено только 7 дней дополнительного отпуска, а почему время фактическое не с начала приема , а с отпуска по уходу считает теперь и что такое вообще фактическое время, если я работаю не первый год, не понятно?
Отвечает юрист Елена Медведева 14.02.2018

Добрый день, Светлана.

Согласно ч. 2 ст. 121 ТК РФ

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

Вы можете пересчитать свой отпуск с учетом данной информации.

Марс 02.06.2017
Здравствуйте! меня уволили по ст 71 тк рф о том что я якобы не прошел испытательный срок в компании, при этом не давали под роспись должностную инструкцию где четко были бы зафиксированы мои трудовые обязанности и в трудовом договоре их тоже нет, не делали запись в трудовой о моем приёме на работу, хотя я там проработал 3 недели, но налог с зарплаты вычли. не было никакой аттестации, просто сказали что я не знаю товар, 1 с и некорректно общаюсь с покупателями, разъяснений по этому поводу тоже нет. не уведомили меня за 3 дня о расторжении договора, об этом я узнал только сегодня. у меня жена и дочь на иждивении, никто не стал меня даже слушать. по собственному желанию писать не стал. генеральным директором является депутат государственной думы, разве можно заниматься коммерческой деятельностью чиновникам??? что посоветуете в данной ситуации, обращаться ли в трудовую инспекцию или сразу в суд??? можно ли не восстанавливаться на работу, а просто получить компенсацию за вынужденный прогул и полученный моральный ущерб, чтобы переделали статью и написали уволен по собственному желанию?
Отвечает юрист Станислав Кузьмин 02.06.2017

Здравствуйте.

Ваши права нарушены, Вы можете обжаловать решение работодателя в суд. Также имеете право обратиться в трудовую инспекцию.

Статья 71.Трудового кодекса РФ

Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Олеся 25.03.2017
Муж оформил отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет и одновременно подписал доп.соглашение о том что он выйдет на работу по сокращенному графику. в отделе кадров объяснили, что в таком случае на время очередного отпуска, его отпуск по уходу за ребенком будет прерываться соответствующими документами от них, которые они буду направлять в социальные органы. на деле получилось так, что отдел кадров забывает оформить все как положено и мужу платят за отпуск как обычно, но отпуск по уходу за ребенком не прервали, и таким образом пособие тоже должно быть выплачено. теперь для того чтобы скрыть свою ошибку в отделе кадров хотят чтобы он вернул сумму за очередной отпуск, потому что по их действиям он не должен был получать зарплату за отпуск. получается что зарплата за отпуск выходит значительно больше чем пособие за тот же период. как поступить в данном случае? ведь муж в данном случае жертва безответственных сотрудников...
Отвечает юрист Максим Воронов 25.03.2017

Олеся Здравствуйте! Благодарю Вас, что Вы воспользовались правовым сервисом этого сайта.Уточните пожалуйста Ваш вопрос более детально. Моё субъективное мнение по Вашему вопросу следующее: Не соглашайтесь с излишней выплатой, это ошибка кадров и не возвращайте деньги, предложите им обратиться в суд. В свою очередь требуйте выплаты пособия, либо Вы пожалуетесь в Прокуратуру, Трудовую инспекцию

Вы можете заказать составление документов на этом сайте у нашего сообщества юристов, просто надо выбрать того кто нравится, но лучше привлечь юриста из Вашего города, чтобы он защищал Ваши интересы в суде.

Ангелина 31.07.2018
Здравствуйте.работаю оператором по выращиванию на крупной птицефабрике.раньше было закреплено три человека,работали сутки через двое.руководитель посчитал нерентабильно держать такой штат и решил изменить график работы два дня в день с 8 до 20 и соответственно оставив двух работников.мне же в устном порядке предложили поискать себе работу в других цехах, по направлению отдела кадров две вакантные должности совсем не связанные с моей работой.в одном цехе человек передумал увольняться,соответственно в другом цехе после стажировки я поняла что не смогу работать на данном месте .я поставила в известность своего руководителя что данное место мне не подходит,а вакансий больше нет.что делать дальше,мой руководитель улыбаясь мне сказал что как такового сокращения в моём цехе нет и мне придётся либо уйти по собственному,либо по соглашению сторон один оклад и уволиться,либо в связи с производственной необходимостью меня переведут в тот злощастный цех где я стажировалась на один месяц,затем также по истечении срока меня снова будут переводить также.и неизвестно будут ли для меня какие-нибудь вакансии в дальнейшем. в моём трудовом договоре оговорено работодатель имеет право в случае производственной необходимости временно переводить работника на другую работу,не обусловленную договором,на срок до одного месяца в в течение календарного года.
Отвечает юрист Леонид Новиков 31.07.2018

Я поставила в известность своего руководителя что данное место мне не подходит, а вакансий больше нет.Что делать дальше, мой руководитель улыбаясь мне сказал что как такового сокращения в моём цехе нет и мне придётся либо уйти по собственному, либо по соглашению сторон один оклад и уволиться, либо в связи с производственной необходимостью меня переведут в тот злощастный цех где я стажировалась на один месяц, затем также по истечении срока меня снова будут переводить также.

Ангелина

Здравствуйте

перевод до 1 мес действительно может быть

в остальном же работодатель не прав и в такой ситуации обязан проводить сокращения уведомив вас письменно за 2 месяца

но правда если предлагают уйти по собственному с выплатой 1 оклада- подумайте над этим вариантом, если не хотите получать эти переводы до 1 месяца

ременно переводить работника на другую работу, не обусловленную договором, на срок до одного месяца в в течение календарного года.

Ангелина

это из тк

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

компенсации при сокращении вам положены

Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Отвечает юрист Екатерина Попова 22.02.2016

Добрый день, Ангелина

конечно, самый правильный вариант — это сокращение численности с выплатой всех установленных ТК РФ пособий, но  по-видимомму из-за этого работодатель и нехочет идти на это

если разобрать все предложенные варианты, то

— уволиться по собственному желанию. Это самый лучший вариант для работодателя, а Вы отстаетесь без работы  без компенсаций

— временные переводы регламентируются ст. 72.2. ТК РФ 

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. 

Вслучае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах в таком случае  оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

те. по закону  временный перевод можно осуществить только по соглашению сторон, а без согласия — только в вышеуказанных особых случаях (катастрофы и иные исключительные случаи для их предотвращения, простой, замещение временно отсутствующего работника, если это вызвано опять указанными обстоятельствами). Т.е по ТК каждый месяц по производственной необходимости переводить работника незаконно и можно оспорить. Другое дело, что работодатель может создавать Вам любые возможные проблемы на работе

— соглашение сторон — это увольнение с выплатой компенсации, о которых договоритесь с работодателем. если Вы не хотите бороться и настаивать на своей позиции, это тоже можно рассмотреть как вариант

Отвечает юрист Михаил Зайцев 22.03.2018

Здравствуйте Ангелина.

Руководитель посчитал нерентабильно держать такой штат и решил изменить график работы два дня в день с 8 до 20 и соответственно оставив двух работников

Работодатель может считать чего угодно, тем более одно с другим в такой ситуации не может быть связано, решил уменьшить по факту сократить штат, изменил режим рабочего времени.

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Есть положения законодательства, обязывающие его выполнять закон. Так вот, если работодатель решает уменьшить штат работников, то обязан в свою очередь провести сокращение, все остальное незаконно и далее это обсуждать не имеет смысла.

Уволиться по собственному или заключить соглашение с ним, это Ваше право, но не обязанность В данной ситуации, Вы либо требуете работодателя исполнить положения закона и провести сокращение, либо поддаться на его уговоры, против второго, лично я на Вашем месте был бы  категорически против, т.к. в этом случае Ваши права будут ущемлены.

Если работодатель продолжает свои незаконные действия и фактически проведя сокращение пытается Вами манипулировать, у Вас прямая дорога в трудовую инспекцию либо прокуратуру для проведения в отношении него проверки, либо в суд.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.


Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Вот именно так он обязан поступить в данной ситуации вынести приказ, уведомить персонально под роспись работников за 2 месяца, предложить имеющиеся вакантные должности, в случае увольнения выплатить выходные пособия,  а не выдумать способы обойти закон и лишить Вас полагаемых по закону гарантий и пособий.

Отвечает юрист Кирилл Назаров 11.01.2016

Здравствуйте, Ангелина!

Похоже, Ваш работодатель просто не хочет решать вопрос с сокращением штатной численности работников, когда он согласно ст. 178 ТК РФ будет обязан выплатить Вам компенсацию за два месяца, а в исключительных случаях,  если Вас центр занятости не трудоустроит — за третий месяц. В Вашем положении можно не согласиться с предложением работодателя. Пусть решает вопрос о сокращении штата.  

Вы пишете:

В моём трудовом договоре оговорено работодатель имеет право в случае производственной необходимости временно переводить работника на другую работу, не обусловленную договором, на срок до одного месяца в в течение календарного года.

Обратите внимание на фразу «в случае производственной необходимости ...» Если такая необходимость действительно есть и будет, оспорить не сможете.

Отвечает юрист Валентин Крылов 10.02.2017

Здравствуйте, Ангелина. Основание для перевода «производственная необходимость» не содержится ни в статье 72.2 ТК РФ, ни в какой-либо другой статье. Поэтому включение таких оснований в договор является ухудшением положения работника в сравнении с положениями Трудового кодекса. 

Абз. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Угрожая переводом без Вашего согласия, работодатель ссылается на положения трудового договора, которые ДАЖЕ НЕ НУЖНО ОСПАРИВАТЬ В СУДЕ. ОНИ НЕПРИМЕНИМЫ ИЗНАЧАЛЬНЬО. Поэтому любой приказ о переводе Вы можете обжаловать в трудовой инспекции. Работодатель нарушил практически все, что можно было нарушить.

Елена 30.11.2016
Работаю в федеральном учреждение в местности привнесенной к районам крайнего севера (сыктывкар рк) . устроилась в мае 2013 года. в августе 2014 года воспользовалась компенсацией за проезд к месту отдыха и обратно. в мае 2015 года ушла в декретный отпуск, и следом по уходу до 1,5 лет. 1 марта 2017 года вышла на работу и взяла остаток отпуска, во время отпуска была на больничном, отпуск перенеся, с 27 мая 2017 года снова написала заявление по уходу за ребенком до 3х лет. (остался еще основной отпуск 3 дня). в с 1 декабря 2017 года вышла на работу на 21 день. и с 22 декабря 2017 года ушла снова в отпуск по уходу до 3х лет. теперь хочу прервать отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и выйти на работу с 8 июля 2018г. за эти месяцы еще накопился отпуск 14 дней и + 3 остаток с прошлого периода. в отделе кадров (кадровик молодой и не опытный) отказывают выплачивать компенсацию к месту отдыха и обратно, мотивируя это тем, что не подошел период. прошу вас рассчитайте мне, положена ли компенсация, если да, то по каким статьям закона. спасибо.
Отвечает юрист Наталья Алексеева 30.11.2016

Добрый день!

Дело в том, что условия прописываются во внутренних документах:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в государственных органах субъектов Российской Федерации, территориальных фондах обязательного медицинского страхования, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, устанавливаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, в органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях, — нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, у других работодателей, — коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Поэтому Вам нужно требовать обоснования отказа от сотрудника.

Всего Вам наилучшего!

Мария 19.10.2017
Человек был уволен 8 апреля. трудовая книжка ему была выдана 12 мая. человек потребовал оплатить ему вынужденный прогул за время задержки трудовой книжки. работник отдела кадров отказался решать этот вопрос, поскольку человек не пытался поступить на другую работу (не предоставлял данных о том, что отсутствие книжки препятствовало поступлению на другую работу), не интересовался судьбой своей книжки все это время. поэтому он не может рассчитывать на возмещение. вопросы: где должен быть рассмотрен данный спор? подлежит ли удовлетворению требование человека?
Отвечает юрист Артём Анисимов 19.10.2017

Добрый день

Согласно ст. 84.1 ТК РФ

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Согласно ст. 234 ТК РФ

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

Таким образом, если работодатель не отдал трудовую книжку и не направил уведомление работнику, последний имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы в связи с задержкой выдачи трудовой, компенсации морального вреда.

Согласно ч.6.3, ст. 29 ГПК РФ

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Отвечает юрист Егор Калинин 22.06.2018

Мария, добрый день!

Возврат трудовой книжки — это обязанность работодателя, а не забота сотрудника. В соответствии со ст. 62 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. 

На данный вид спора распространяются правила альтернативной подсудности, предусмотренные п. 6 ст.29 ГПК РФ, т.е по месту жительства сотрудника или по месту нахождения работодателя.

С уважением,

Дмитрий 

Александр 11.08.2016
В марте 2015 г. - устроился на работу. в декабре 2015 г. дали отпуск - 14 дней. в августе 2016 г. - полный отпуск. в июле 2017 г. - полный отпуск. в мае 2018 г. - 19 дней, в сентябре 2018 г. - 9 дней. в конце апреля 2019 года не хотят давать полный отпуск. говорят, что я наработаю к этому времени только 16 дней, и полный отпуск могу взять только в сентябре. такая же история была в 2018. хотелось бы узнать кто прав, и положен ли мне полный отпуск с 19 апреля 2019 года? когда обратился в отдел кадров с просьбой выдать копию графика отпусков за предыдущие года и письменное объяснение, по какой причине мне не положен полный отпуск - в грубой форме начальник отдела кадров запретил выдавать мне какие-либо бумаги. пригрозили, что с данного момента буду ходить в отпуск тогда, когда им будет удобно. в феврале 2019 г. жена уходит в декретный отпуск и мне нужен полный отпуск к моменту рождения ребенка. заранее спасибо.
Отвечает юрист Никита Фролов 11.08.2016

Здравствуйте, Александр!

Отпуск может быть поделен на части только с Вашего согласия. В отсутствие такового отпуск предоставляется в полном объеме разом (обычно 28 дней), ст. 125 ТК РФ.

Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время по графику (независимо от выработки дней отпуска), ст.122 ТК РФ.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Рекомендую Вам, не вступая в конфликт с администрацией и отделом кадров, предупредить их о предстоящем декрете жены и Вашем намерении пойти в отпуск. Попросить включить его в график, который, как раз, составляется в конце года (ст. 123 ТК РФ).

Если встретите рьяное сопротивление, уведомьте письменно. Заручитесь наличием подтверждения того, что работодатель уведомлен о Вашем желании (и содержании желания).

Постарайтесь не ссориться с работодателем, найдите поддержку в лице авторитетного руководителя и, возможно, он поможет решить дело мирно и быстро.

Отвечает юрист Олег Комаров 10.02.2018

Здравствуйте, Александр!

Отпуск может быть поделен на части только с Вашего согласия. В отсутствие такового отпуск предоставляется в полном объеме разом (обычно 28 дней), ст. 125 ТК РФ.

Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время по графику (независимо от выработки дней отпуска), ст.122 ТК РФ.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Рекомендую Вам, не вступая в конфликт с администрацией и отделом кадров, предупредить их о предстоящем декрете жены и Вашем намерении пойти в отпуск. Попросить включить его в график, который, как раз, составляется в конце года (ст. 123 ТК РФ).

Если встретите рьяное сопротивление, уведомьте письменно. Заручитесь наличием подтверждения того, что работодатель уведомлен о Вашем желании (и содержании желания).

Постарайтесь не ссориться с работодателем, найдите поддержку в лице авторитетного руководителя и, возможно, он поможет решить дело мирно и быстро.

Юлия 25.05.2018
Здравствуйте. я работаю в стационаре, отпуск запланировал на декабрь 2018 года ещё в сентябре. но в данный момент выясняется, что один из сотрудников уходит в декрет, а второго сотрудника, к слову, заведующего отделением увольняют. я остаюсь одна из работающих в стационаре врачкй. в итоге, мой отпуск отменяется по "производственной необходимости". это вообще законно? почему это не головная боль начальства, а моя!
Отвечает юрист Денис Давыдов 25.05.2018

Здравствуйте, Юлия

Закон в данном случае на Вашей стороне, а именно:

ст. 124 Трудового кодекса РФ:

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Мало, того, если всё будет по закону, Вы должны будете подписать бумагу, в которой Вы не возражаете о переносе отпуска на другой период.

Если Вы возражаете, то отпуск должен быть Вам предоставлен в соответствии с графиком. Однако, как адвокат, я должна Вас предупредить, что иногда, к сожалению, «головная боль» работодателя иногда становится головной болью работника. 

Если Вам была полезна консультация, оцените её, пожалуйста

Отвечает юрист Михаил Зайцев 30.06.2018

Уважаемая Юлия, здравствуйте!

Вопрос перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска по инициативе работодателя регламентирован статьёй 124 Трудового кодекса РФ:

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Таким образом, в исключительных случаях перенесение отпуска возможно, но только с согласия работника.

С уважением,

Артем Алексеевич 17.02.2017
Здравствуйте! после окончания школы заключил целевой договор на обучение в ргупсе (ростовский государственный университет путей сообщения). согласно нему, после окончания вуза, я должен отработать на ржд 5 лет. после университета и службы в армии 24.08.2017 устроился работать по месту жительства на предприятие помощником машиниста (работаю в данной должности по настоящее время). спустя несколько месяцев перевелся в другое железнодорожное депо на аналогичную должность. пока работал на новом месте предложили временно исполнять обязанности ведущего технолога, по приказу, как полагается, где проработал больше месяца (основная штатная должность не изменилась, как был помощником машиниста, так и остался). потом вернулся к своим обязанностям. работа не нравится, в связи с этим хочу расторгнуть целевой договор с последующим увольнением. изучив все подручные материалы по данному вопросу решил, что конкретно в моей ситуации можно опираться на пункт 2.3.8 целевого договора «принять студента по окончании учебного заведения на работу по специальности, заключив с ним трудовой договор» и на пункт 19.а. положения о молодом специалисте ржд «предоставлять молодому специалисту должность в соответствии с полученной им в образовательной организации специальностью и квалификацией, а также квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих или соответствующими положениями профессиональных стандартов. использование молодого специалиста на рабочей должности допускается при производственной необходимости на период не более 6 месяцев, в исключительных случаях – до 12 месяцев». суть в том, что: 1) предприятие не предоставило мне работу в соответствии с полученным образованием после окончания вуза; 2) держит меня (молодого специалиста) в рабочей должности (помощника машиниста) более 1 года (с 24 августа 2017 по н.в.). могу ли я, опираясь на данные аргументы, расторгнуть целевой договор и уволиться с предприятия, и как это правильно сделать? большое спасибо за помощь и потраченное время!
Отвечает юрист Олег Софронов 17.02.2017

Артём Алексеевич!

Полагаю, что у Вас имеются основания для начала процедуры расторжения данного договора о целевом обучении и последующего расторжения трудового договора с работодателем. В соответствии с положениями ст. 56 Закона «Об образовании в РФ» №273-ФЗ от 29.12.12:

Существенными условиями договора о целевом обучении являются:
....3) основания освобождения гражданина от исполнения обязательства по трудоустройству.

В Вашем договоре такие условия не предусмотрены, но обязанность организации трудоустроить Вас по специальности есть. В такой ситуации можно использовать общие положения договора о возможности его расторжения (п. 5.3.4), а несоответствие условий договора требованиям закона может Вам дополнительно помочь в этом деле. Кроме того, нарушение установленных правил трудоустройства молодых специалистов в системе РЖД также свидетельствует о нарушении условий договора и Ваших прав на трудоустройство по специальности, а потому это можно использовать при обосновании своей позиции в процессе расторжения договора. Возможно, если организация не пойдёт Вам навстречу, придётся обращаться в суд и уже в суде приводить все указанные доводы. После расторжения договора о целевом обучении вы будете свободны от дополнительных обязательств отработать 5 лет по договору с организацией и сможете сами принять решение о прекращении трудового договора.

Отвечает юрист Дмитрий Сорокин 24.09.2018

Добрый день, Артем Алексеевич! В соответствии с пунктом 5.3.4. Договора, при невыполнении условий Договора любой из сторон, данный Договор может быть расторгнут. Пункт 2.3.8. Заказчиком выполнен не был, значит у Вас есть основания для расторжения. Вам надо письменно обратиться к работодателю и заявить о расторжении данного Договора на основании пункта 5.3.4. Договора, в связи с невыполнением работодателем обязанности, предусмотренной пунктом 2.3.8. Договора.  

Я не исключаю, что дело может дойти до суда. Потому что в пункте 2.2.5. предусмотрено (весьма хитро, надо сказать), что при расторжении Договора по инициативе студента (то есть по Вашей инициативе), Заказчик может потребовать возмещения расходов на целевую подготовку, при этом не оговорено в каких именно случаях расторжения договора по инициативе студента такое возможно. По сути получается в любых случаях, в том числе и в Вашем.

Поэтому к тяжбе будьте готовы, но возможно все разрешится и без суда.

 Начинать надо с расторжения данного договора. Потом уже писать заявление об увольнении по собственному желанию. Так правильнее и понятнее Ваши действия будут. Удачи Вам!

С уважением!

Отвечает юрист Павел Панов 02.08.2018

Добрый день, Артём!

По хорошему нужно смотреть Ваш трудовой договор, а не целевой договор на обучение.

Нарушение РЖД своей обязанности предусмотренной 

19. ОАО «РЖД», признавая важность воспитания профессионалов внутри компании, большое внимание уделяет созданию конкурентных преимуществ для привлечения молодых работников, обеспечивает адаптацию, развитие и планирование карьеры молодых специалистов и принимает на себя в установленном порядке следующие обязательства:
а) предоставлять молодому специалисту должность в соответствии с полученной им в образовательной организации специальностью и квалификацией, а также квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих или соответствующими положениями профессиональных стандартов. Использование молодого специалиста на рабочей должности допускается при производственной необходимости на период не более 6 месяцев, в исключительных случаях — до 12 месяцев;

не влечёт прекращение трудовых отношений, а также иных санкций предусмотренных 

Распоряжение ОАО «РЖД» от 18.07.2017 N 1397р
«Об утверждении Положения о молодом специалисте ОАО „РЖД“

Поэтому данное условие должно предусмотрено в Вашем трудовом договоре. Если его нет, то Вы во-первых можете обратиться с жалобой на нарушение Ваших прав вышестоящему руководству, в трудовую инспекцию.

Пока, не видя трудового договора, предупрежу Вас об ответственности 

32. Молодой специалист возвращает все денежные средства, выплаченные ему в соответствии с пунктами 21 и 23 настоящего Положения:

б) если он до окончания срока работы, предусмотренного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока — до истечения 3 лет работы уволился по собственному желанию.

но в Вашу пользу будет пункт 5.3.4. в договоре на целевое обучение. В таком случае, Вы можете направить претензию работодателю о расторжении договора на целевое обучение в связи с нарушением п. 2.3.8, НО всё нужно смотреть во взаимосвязи с Вашим трудовым договором. 

Отвечает юрист Станислав Беляев 07.10.2017

Здравствуйте, Артем Алексеевич!

В п. 2.3.8 целевого договора  указано, что принять студента по окончании учебного заведения на работу по специальности.

Учитывая, что по специальности Вы не были приняты, то можно опираться на 5.3.4 Договора, что расторжение договора возможно при неисполнении обязательства любой из сторон.

При указанных обстоятельствах  обязательства по договору нарушены, поэтому можно требовать расторжения договора.  

Отвечает юрист Валентин Орлов 15.07.2017

Здравствуйте Артем Алексеевич.

Да, Вы вправе опираясь на нарушение условий договора требовать его расторжения без негативных для себя последствий.

Для этого необходимо начать с самого порядка предусмотренного договором в части его расторжения, либо изменения его условий.

Отвечает юрист Олег Комаров 12.10.2017

Здравствуйте. Исходя из описанной Вами ситуации да можно. Раздел 1 содержит указание на профессию, по которой Вы должны были получить профессию. Вместе с тем, Вы сказали, что

утроился работать по месту жительства на предприятие помощником машиниста (работаю в данной должности по настоящее время).

Артем Алексеевич

то есть фактически работу по специальности Вам не дали. соблюдая порядок расторжения договора, можете начинать соответствующую процедуру. Согласно ст. 208 ТК РФ

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

Такого основания как расторжения договора ввиду не предоставления работы по специальности нет, то вместе с тем Вам так  и не предоставлена работа по специальности, что также является нарушением. Думаю стоит начать с уведомления о расторжении договора ввиду неисполнения работодателем обязательств. Также согласно ст. 205 ТК РФ

 На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Кирилл 05.04.2018
Добрый день. в 2017 году я брал дополнительный учебный отпуск для сдачи вкр и госов на 4 месяца при очной форме обучения (без оплаты). соответственно я использовал свое право на дополнительный учебный отпуск. работодатель утверждает, что в связи с этим отпуском у меня сдвигается рабочий год, то есть я не могу использовать полный отпуск в 28 дней. 1. считается ли мой учебный отпуск "отпуском без сохранения заработной платы по просьбе работника более 14 дней" в соответствии со 121 тк рф? (при котором отпуск не включается в стаж) 2. считается ли мой отпуск "отпуском при котором за работником сохраняется место и должность..." в соответствии со 121 тк рф? (при котором отпуск включается в стаж) 3. моё понимание такое: я брал отпуск не по просьбе, а по праву. дополнительный учебный отпуск считается временем отдыха в соответствии с тк рф, поэтому в соответствии с ч1 ст121 мой отпуск должен быть включен в стаж. при этом работодатель настаивает на том, что мне был предоставлен отпуск без сохранения зп, поэтому он не включается в стаж, т.к. не удовлетворяет ч1 ст121. в то же время именно дополнительного учебного отпуска нет в ч2 ст121. рассудите. в итоге должны ли включить отпуск в стаж или нет? организация государственная. прошу вашей помощи. спасибо.
Отвечает юрист Сергей Овчинников 05.04.2018

Добрый день, Кирилл!

Согласно ст. 173 Трудового кодекса РФ

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Таким образом, учебный отпуск — отпуск с сохранением заработной платы, следовательно,  учебный отпуск входит в стаж.

С уважением, Софья.

Отвечает юрист Матвей Чернышев 14.02.2016

Кирилл!

Полагаю, что Вы верно рассуждаете в том смысле, что использовали отпуск не по просьбе, а по праву, в той ситуации администрация обязана была предоставить вам дополнительный отпуск.

В соответствии с положениями ст. 121 Трудового Кодекса РФ в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск включается, в том числе:

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года

Но в данном случае речь идёт о другом отпуске, который, в соответствии с положениями ст. 128 ТК РФ администрация предоставить обязана:

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

… в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Один из таких случаев, установленных Кодексом — ст. 173 ТК РФ:

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

… работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

В подтверждении справедливости довода об обязательности предоставления такого отпуска есть разъяснения Федеральной службы по труду и занятости, вот ссылка на сайт, где они опубликованы:

http://112buh.com/resursy/zako...

Так что следует рассматривать Ваш учебный отпуск как обязательный для администрации, а потому должен включаться в стаж.

Отвечает юрист Артём Моисеев 13.09.2017

Кирилл, добрый день.

Работодатель утверждает, что в связи с этим отпуском у меня сдвигается рабочий год, то есть я не могу использовать полный отпуск в 28 дней.

Кирилл

А чем оно это мотивировал? Была пропущена дата основного отпуска согласно графику отпусков?

Или произошло наложение основного и дополнительного отпусков?

В этом случае о согласованию с Вами Вам должны перенести ежегодный оплачиваемый отпуск.



В ст. 124 ТК РФ, в числе оснований для такого переноса оговорены следующие случаи:

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
временной нетрудоспособности работника;
исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Перечень оснований для его переноса не является исчерпывающим. 

Несмотря на то, что прямо Трудовой кодекс РФ не называет в числе условий перенос основного отпуска, совпадающего с ученическим — вывод о необходимости сделать это вытекает из ст. 10 Конвенции N 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (которая является обязательной для применения с 6 сентября 2011 года).

согласно которой

2. При определении времени предоставления отпуска должны учитываться потребность предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику.

Сотрудник, обучающийся без отрыва от производства, имеет право на оба отпуска: основной ежегодный оплачиваемый и учебный. Реализация права на получение каждого из них оговорена в ст. ст. 114 и 173 ТК РФ и соответственно необоснованное уменьшение продолжительности каждого или отказ в их предоставлении является нарушением прав работника, создавая тем самым условия в противоречие с Конвенцией для отсутствия возможности отдыха доступного работнику.

Сделанный вывод подтверждается и судебной практикой 

Статьей  Трудового кодекса РФ установлено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.В силу приведенных положений, также статей ,  Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за рабочий год, который наемный работник должен отработать. При этом, законодательство возлагает на работодателя обязанность предоставлять работнику полный отпуск с оплатой в течение рабочего года и не предусматривает возможность предоставления данногоотпуска пропорционально отработанному работником времени и с частичной оплатой.Из материалов дела следует, что за 2013 год ФИО2 был предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 50 календарных дней с *дата скрыта* по *дата скрыта* (л.д.27)Согласно представленной справке-вызову Иркутского государственного технического университета *номер скрыт* от *дата скрыта* ФИО2 находился с *дата скрыта* по *дата скрыта* в учебном отпуске (л.д.82). Учебный отпуск - это гарантированная трудовым законодательством мера, позволяющая сотруднику осуществлять обучение без отрыва от работы. Ежегодный оплачиваемый отпуск работодатель обязан предоставлять работнику по правилам гл. 19 ТК РФ без изъятий и нарушений. Отпуска , предоставляемые в связи с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от работы, имеют строго целевое назначение и должны быть использованы в установленные сроки. Трудовое законодательство не предусматривает права работодателя самостоятельно определять, на какие дни может быть предоставлен учебный отпуск , и не устанавливает порядок такого распределения. Работодатель должен руководствоваться исключительно датами, указанными в справке-вызове. Таким образом, в силу ст. ст. ,  сотрудник, обучающийся без отрыва от производства, имеет право на оба отпуска : основной ежегодный оплачиваемый и учебный. Поэтому, если учебный отпуск совпадает с основным , работодатель по согласованию с работником должен перенести основной оплачиваемый отпуск на другой период в соответствии со ст. . Иное толкование приведенных норм приведет к нарушению трудовых прав и гарантий работника, что противоречит целям и задачам трудового законодательства.



Отпуска , предоставляемые в связи с обучением в среднем специальном учебном заведении без отрыва от работы, имеют строго целевое назначение и должны быть использованы только в установленные сроки.В соответствии с положениями ст.  ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.Учебный отпуск - это гарантированная трудовым законодательством мера, позволяющая сотруднику осуществлять обучение без отрыва от работы. Ежегодный оплачиваемый отпуск работодатель обязан предоставлять работнику по правилам гл. 19 ТК РФ без изъятий и нарушений. Отпуска , предоставляемые в связи с обучением в средних специальных учебных заведениях без отрыва от работы, имеют строго целевое назначение и должны быть использованы в установленные сроки.Трудовое законодательство не предусматривает права работодателя самостоятельно определять, на какие дни может быть предоставлен учебный отпуск , и не устанавливает порядок такого распределения. Работодатель должен руководствоваться исключительно датами, указанными в справке-вызове.Таким образом, в силу ст. ст. ,  сотрудник, обучающийся без отрыва от производства, имеет право на оба отпуска : основной ежегодный оплачиваемый и учебный. Поэтому, если учебный отпуск совпадает с основным , работодатель по согласованию с работником должен перенести основной оплачиваемый отпуск на другой период в соответствии со ст. . Иное толкование приведенных норм приведет к нарушению трудовых прав и гарантий работника, что противоречит целям и задачам трудового законодательства.Учитывая изложенное, работодатель, получая от работника справку-вызов образовательного учреждения, обязан предоставить работнику учебный отпуск на указанный в ней период. При этом, законодатель не требует от работника написания заявления о предоставлении ему учебного отпуска . Единственным основанием для предоставления учебного отпуска является справка-вызов.

В этой связи сейчас Вы можете предоставив справку-вызов подать заявление о переносе основного отпуска с указанием даты на которую предполагается его перенос.

Тут стоит учесть, что работодатель не вправе отказать в его переносе, но при этом он со своей стороны вправе предложить иной период в который Вы можете отгулять основной отпуск, поскольку решение данного вопроса будет осуществляться в том числе с учетом необходимости обеспечения нормального  хода работы организации.

Таким образом, тут придется искать компромисс в датах предоставления основного отпуска в виду его переноса. 

Галина 15.09.2017
Здравствуйте! у меня скорее спорный вопрос. на предприятии, в котором я работаю, нет графика отпусков. за две недели до, желаемого мной, отпуска я написала заявление на неделю. мне отказали в отпуске по моему заявлению и перенесли на неделю позже по производственной необходимости. через три дня, после этого, я переписала заявление на две недели отпуска. директор говорит, что не отпустит меня на две недели по производственной необходимости. а связано это с тем,что я работаю одна. и мне подмены нет. как быть в данной ситуации, подскажите, пожалуйста?
Отвечает юрист Елена Андреева 15.09.2017

Добрый день, Галина! Отсутствие графика отпусков — это уже прямое нарушение закона работодателем. График должен быть. Отсюда у Вас и проблемы с оформлением отпуска сейчас. Переговорите с начальником, скажите, что если он Вам будет отказывать в предоставлении отпуска, Вы будете вынуждены обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, что для работодателя чревато проверкой и штрафом. Если разговоры не помогут, обращайтесь в трудовую инспекцию. Но надо понимать, что отношения с начальством в таком случае у Вас испортятся, но у Вас выхода другого нет по сути.

Александр 11.02.2016
У меня ежегодный оплачиваемый отпуск с 5.04.18г. по 11.04.18г. с 10.04.18г. по 20.04.18г. у меня начался учебный отпуск. 04.04.18г. по 11.01.18г. был болен, есть листок нетрудоспособности. на работе сказали, так как учебный отпуск пересекается с ежегодным , то отпуск они перенести(прибавить дни больничного) на следующий отпуск не могут! сложность ещё и в том , что 10.04.18, я написал заявление на увольнение по собственному желанию. подписывать заявление на учебный отпуск, с предоставленной справкой-вызовом отказался директор компании , а начальник подписал. в итоге, чего я хочу, чтобы они мне перенесли мой ежегодный отпуск на числа 20.04.18-24.04.18, остальными днями пусть подавятся, т.к. в принципе я уже не буду числиться в данной компании и второй момент, чтобы как положено оплатили и предоставили учебный отпуск, а так же оплатили больничный лист. реально ли это? как правильно поступить? все разговоры , записаны на диктофон, т.к. при попытке снять на видео, прилетели сотрудники службы безопасности и дело чуть ли не дошло до рукоприкладства. очень сильно прошу помощи, т.к. ситуация довольно неординарная и запутанная. с их же стороны, предложения 2 : 1. уволиться по соглашению сторон 13.04.18 2. продлить отпуск, за счёт больничного , а ученический отпуск порвать и выкинуть. а потом ещё отработать несколько дней, т.к. дата увольнения с 24.04.18. соотвественно, если продляют , то только до 18 числа. а я и дня там работать не желаю. помогите ! хэлп!
Отвечает юрист Павел Трофимов 11.02.2016

Касаемо больничного — поскольку заболели Вы до начала отпуска, больничный должен быть к отпуску присоединён. По отпускам. Основной оплачиваемый и ученический отпуска — это разные виды отпусков и основной отпуск не должен поглощать ученический — это прежде всего будет нарушение прав работника на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в размере, установленном Трудовым кодексом РФ. Различия в этих отпусках  в частности следует из положений статьи 177 Трудового кодекса РФ:

Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
 
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным для получения образования работодателем в соответствии с трудовым договором или ученическим договором, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 — 176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.
Работнику, совмещающему работу с получением образования одновременно в двух организациях, осуществляющих образовательную деятельность, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с получением образования в одной из этих организаций (по выбору работника).
(часть третья в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Форма справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.
Валерий 22.02.2018
Уволен с работы в период временной нетрудоспособности в соответствии с приказом №1 . об предстоящем увольнении не уведомлен, с приказом не ознакомлен. на судебном заседании организация представляет приказ №2 об отмене приказа №1, и приказ №3 об увольнении с даты окончания периода временной нетрудоспособности. приказ №3 был отправлен мне почтой. на момент судебного заседания приказ №3 по почте не пришел, возможности с ним ознакомиться нет. судья просит уточнить исковое заявление в части какой именно я прошу отменить приказ об увольнении №1 или №3 и приобщает приказы №2,3 к материалам дела. после чего организация отказывается от своего мирового соглашения (увольнение по собственному желанию и выплата 1 зарплаты и средств за период вынужденного прогула) что делать, в чем подвох со стороны организации и судьи? кто кого хочет запутать? как поступить, чтобы исковые требования о восстановлении на работе и выплате денег за вынужденный прогул были судом приняты в мою пользу?
Отвечает юрист Олег Софронов 22.02.2018

Здравствуйте, Валерий! В

В приказах № 1 и № 3 мотив увольнения какой? Временная нетрудоспособность подтверждена документально?  Откуда взялся вынужденный прогул?

Нина 03.09.2018
С физическим лицом был заключен договор гражданско-правового характера на определенный период .в связи с невыполнением данным физическим лицом своих обязанностей после окончания срока договора, данный договор не был продлен. физическое лицо обратилось в суд, для определения вышеупомянутого гпд, как трудового и восстановлении на прежнее место работы, выплаты компенсации за вынужденный прогул. 14.07.2018г. суд обязал организацию восстановить физическое лицо на прежнее место работы с 12.01.2018г. объясните пожалуйста процедуру восстановления данного физ. лица на работу, что прописывать в трудовой книжке, если изначально записи о приеме и увольнении не было,
Отвечает юрист Станислав Чернов 03.09.2018

Нина, добрый день!

Если суд признал ГПД трудовым, следовательно трудовые отношения с работником возникли с момента заключения ГПД, о чем необходимо сделать запись в трудовой книжке. Далее делается запись в трудовой книжке об увольнении работника. После этого делается следующая запись: «Запись под №… считать не действительной, восстановлен на прежней работе (должности)» и указать основание (приказ, принятый на основании решения суда).

В случае если работник не захочет, чтобы в его трудовой книжке были дискредитирующие записи, то можно ограничится только записью о приеме на работу, а записи об увольнении и восстановлении просто не делать.   

Наталья 16.10.2018
Добрый день! я работаю в детском саду педагогом-психологом с 9.01.2014 года, отпуск у меня 42 календарных дня. отработав 6 месяцев я сходила в отпуск с 21.07.2014 по 31.08.2014 на 42 календарных дня (руководство не хотело предоставлять 42 дня, мотивируя это тем, что я отработала всего 6 месяцев, поэтому мне положен отпуск 21 день, в итоге отпуск в 42 дня я все-таки получила,просто мне сообщили, что, если я уволюсь, то мне придется частично вернуть отпускные). я продолжила работать в этом детском саду и с 3.04.2015 года я ушла в декрет, 20.06.2015 года я родила ребенка и сидела с ним дома до трех лет. 20.06.2018 года моему ребенку исполнилось 3 года и соответственно 21.06.2018 года я должна была выйти на работу. у меня остался неиспользованный отпуск за 2015 год и я написала заявление на отпуск с 21.06.2018 года на 42 календарных дня (руководство опять не хотело давать 42 дня, по их подсчетам мне было положено только 27 дней, в итоге мне дали 42 календарных дня, а 15 дней, как руководство выразилось "авансом" и опять сообщили, что если я уволюсь, мне придется частично вернуть отпускные). сегодня мне сообщили (когда я расписывалась в приказе на отпуск), что в следующем 2019 году отпуск у меня будет меньше на эти самые 15 дней, которые мне выдали "авансом", т.е. не 42 календарных дня, а 27 календарных дней. уточню, что когда я ушла в декрет вышло постановление правительства от 14.05.2015 №466 о том, что все, кто работает с детьми с ограниченными возможностями здоровья теперь идут в отпуск на 56 календарных дней (у нас в детском саду группа детей с аутизмом и я с ними работаю и теперь мне тоже положен отпуск 56 календарных дней). соответственно, исходя из логики руководства мне сказали, что мне не положено 56 дней, а только 41 день (минус эти пресловутые 15 дней "авансом"). я считаю, что это нарушение тк рф и мне в 2019 году положен полноценный отпуск в 56 календарных дней. права ли я? спасибо.
Отвечает юрист Артём Анисимов 16.10.2018

Здравствуйте, Наталья! Если были такие условия как Вы описываете, то  Ваши начальники неправы. Отпуск Вам был положен после выхода из отпуска оп уходу за ребенком до трех лет либо по день ухода в этот отпуск, либо с переносом рабочего периода на отпуск. т.е. до 20.06.2015 г. Вам был положен отпуск за 5 мес. (42:12х5=17,5 = 18 дней.).

Если Вам дали полный отпуск 42, то период рабочий на отпуск переносится за счет авансом предоставленного отпуска (24 дня), а это примерно на 6,8 мес. (до дня должны посчитать Ваши кадровики. (42:12=3,5 дня отпуска за отработанный месяц, 24:3,5 = 6,86 мес.).

Отсюда следует, что очередной период на отпуск наступает где-то в январе 2019 г. (20.06.2018 +6,86 мес.) по январь 2020 и исходя из нового количества 56 календарных дней.

Если будут «упрямиться» начальники — обращайтесь.

Надежда Киреева 09.04.2018
Работаю учителем-логопедом в детском саду. часто просят по производственной необходимости заменить воспитателя в свое рабочее время, 4 часа. оплачивают, как рабочее время учителя-логопеда. свою работу я, естественно, не выполняю. считаю, что мне должны в связи с производственной необходимостью, оплатить мое рабочее время и дополнительно представить отгул. права ли я? какими статьями трудового кодекса я могу оперировать. спасибо!
Отвечает юрист Инга Григоровичева 09.04.2018

Добрый день, Надежда! То, о чем Вы написали, называется совмещением должностей. Отгул Вам не положен. Но доплата положена. И оформляется все это только с Вашего согласия в виде доп. соглашения к трудовому договору.

ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнениев течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

ТК РФ Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
Мария 05.08.2018
Здравствуйте. у меня вопрос. я должна находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до 23 сентября 2018. я его прервала. на балансе у меня остались 16 дней. я так понимаю 16 дней до момента выхода в отпуск по бир. т.е не отгулянный отпуск с 2015 года. раз я прервала отпуск по уходу до трех лет то сколько мне дней еще положено в 2018 году? я правильно понимаю 16+28? и еще вопрос. прервала я отпуск в январе но меня включили в общий график отпусков и поставили дату выхода в отпуск 1 апреля. первого апреля я в отпуск не хочу. так же как и в августе. т.к я планирую в июле снова уйти декретный отпуск до сентября месяца. соответственно сейчас я эти отпуска гулять не хочу. а хочу их перенести на период после отпуска по уходу за ребенком. что бы получилось отгулять отпуск после отпуска. но! руководитель говорит что график составлялся годом ранее и для меня нет места в те даты на которые я хочу перенести отпуск? могут ли они мне отказать как молодой маме в переносе отпуска по моему желанию! руководитель сказала или идешь сейчас или отказывешься и получишь компнесацию тогда когда будешь увольняться. законно ли это?
Отвечает юрист Никита Жуков 05.08.2018

Добрый день, Мария! Согласно ч. 1 и 2 ст. 256 Трудового кодекса РФ женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по ее заявлению предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им указанного возраста, который она вправе использовать по своему усмотрению полностью или по частям. При этом в соответствии с ч. 4 данной статьи Кодекса на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

ТК РФ устанавливает лишь максимальную продолжительность отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и в этих пределах не ограничивает возможную продолжительность частей указанного отпуска, используемых работником, равно как и перерывов в отпуске. Поэтому они могут иметь такую длительность, которая окажется предпочтительной для работника, обладающего правом на использование отпуска. 

Кроме того, ТК РФ не связывает возможность возобновления отпуска по уходу за ребенком после его перерыва с необходимостью соблюдения каких-либо условий, например, с фактическим исполнением работником своих трудовых обязанностей к моменту возобновления отпуска.Из изложенных положений трудового законодательства следует, что женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, может в любое удобное для нее время досрочно выйти из указанного отпуска, а в дальнейшем также в любое время возобновить отпуск после возникшего вследствие выхода на работу перерыва, а работодатель не вправе отказать в удовлетворении ее заявлений.

Амирхан 13.11.2018
Добрый день! я предоставил сотруднику "а" отпуск по беременности и родам и на его место принял сотрудника "б" с заключением срочного трудового договора. по окончанию отпуска по беременности и родам сотрудника "а" по его письменному заявлению представил отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет, и на основании письменного согласия сотрудника "б" продлил срок срочного трудового договора по приказу, с заключением дополнительного соглашения трудовому договору. через некоторое время сотрудник "б" приносит больничный лист на отпуск по беременности и родам, и я предоставил ему данный отпуск, и принял нового сотрудника "в" с заключением срочного трудового, на время отпуска сотрудника "а" по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет. потом, сотрудник "а" приносит новый больничный лист на отпуск по беременности и родам "из декрета в декрет" когда он еще находится в отпуске по уходу до 1,5 лет первым ребенком . я прервал отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет , оформил этот очередной отпуск по беременности и родам, заключил дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником "в" об изменении сроков договора. по окончанию отпуска по беременности и родам сотрудника "а" по его письменному заявлению представил отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет, и на основании письменного согласия сотрудника "в" продлил срок срочного трудового договора по приказу с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору. через некоторое время сотрудник "в" приносит больничный лист на отпуск по беременности и родам, и я предоставил ему данный отпуск, и принял нового сотрудника "г" с заключением срочного трудового, на время отпуска сотрудника "а" по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет. сегодня, 22 января 2018 года у сотрудника "а" заканчивается срок отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. у меня такой случай: сотрудник "а" сегодня выходит на работу; сотрудник "б" находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. сотрудник "в" находится в отпуске по уходу до 1,5 лет. сотрудник "г" работает. если сегодня сотрудник "а" выходит на работу, что мне сделать с сотрудниками "б", "в" и "г"? спасибо за ранее!
Отвечает юрист Владимир Левин 13.11.2018

​Добрый день! Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) тех работников, которые его заменяли. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Артём 25.06.2016
Здравствуйте! меня зовут артём. у меня вопрос по трудовому кодексу, по предоставлению ежегодного отпуска. я устроился на работу с 30-го декабря 2015-го года электромехаником в оао «ржд». в графиках отпусков на 2016 год меня не было, так как они составлялись в октябре 2015-го, когда я ещё не работал. весь 2016 год я отработал без отпуска - я в отпуск не просился, и мне не предлагали (не принуждали) сходить в отпуск. в октябре 2016-го были составлены графики отпусков на 2017 год, где мне, не спрашивая меня, определили отпуск с 10-го января 2017-го года. этот отпуск я отгулял по графику. отпуск этот был за период моей работы с 30-го декабря 2015-го по 30-е ноября 2016-го, так было написано в приказе. мой ежегодный отпуск составляет 36 дней. я из иркутской области. работаю посменно. затем я попросил у руководства ещё один отпуск в 2017-м году вне графика за период моей работы в 2017-м году. со скрипом он был предоставлен мне с 23-го ноября 2017 года за период моей работы с 1-го декабря 2016-го года по 22 ноября 2017-го года. в октябре 2017-го года составлялись графики отпусков на 2018-й год. в этих графиках мне определили отпуск, не спрашивая меня, с 25 ноября 2018-го года, мотивировав это тем, что в свой полный отпуск я смогу сходить только после того, как заработаю его, отработав одиннадцать месяцев с прошлого отпуска. я не согласен с таким графиком моего отпуска на 2018-й год, так как два предыдущих моих отпуска за 2016-й и 2017-й годы тоже выпадали на зимние месяцы (январь, февраль, декабрь). я бы хотел в 2018-м году сходить в отпуск с середины мая 2018-го года. а теперь я хочу задать свой вопрос. имею ли я право в 2018-м году пойти в полный отпуск в мае месяце, в праве ли руководство отказать мне в полном отпуске с мая 2018-го года? спасибо заранее.
Отвечает юрист Олеся Калинкина 25.06.2016
ст. 322 ТК РФ: По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.

Данная статья касается работников Крайнего Севера.

Отвечает юрист Павел Панов 29.10.2016

Добрый день!

А теперь я хочу задать свой вопрос. Имею ли я право в 2018-м году пойти в полный отпуск в мае месяце, в праве ли руководство отказать мне в полном отпуске с мая 2018-го года? Спасибо заранее.

Артём

Дело в том, что руководство действительно не обязано с Вами согласовывать график отпусков, что следует из:

ст. 123 ТК РФ: 

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Как видно из приведённой статьи, мнение работника не учитывается, за исключением определенных категорий граждан.

ст. 260 ТК РФ: Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

ст. 257 ТК РФ: Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.

Отвечает юрист Артём Потапов 12.11.2016

Добрый день, Артем! В дополнение к ответам уважаемых коллег. График отпусков — это действительно прерогатива работодателя. Вот только если Вам предоставление отпуска с 25 ноября 2018 года объясняют, как Вы написали:

тем, что в свой полный отпуск я смогу сходить только после того, как заработаю его, отработав одиннадцать месяцев с прошлого отпуска.

Артём

то вводят Вас в заблуждение. Вы не обязаны каким-то образом «зарабатывать» отпуск или отрабатывать одиннадцать месяцев с прошлого отпуска. Вам вполне на законных основаниях могут его предоставить и в мае 2018 года, как Вы хотите. Поясню, могут, но не обязаны. Дело в том, что в статье 122 Трудового кодекса РФ сказано следующее:

ТК РФ Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Именно в любое время рабочего года, а не по истечении 11 месяцев с предыдущего отпуска. Рабочий год у Вас будет с 30.12.2017 года по 29.12.2018 года. Поэтому переговорите еще раз с кадровыми работниками, скажите, что их мотивировка не соответствует нормам закона и попросите по возможности перенести время отпуска (в графике отпусков) на май. Можно и с представителями первичной профсоюзной организации переговорить. Вряд ли у Вас график отпусков на следующий год уже утвержден, поэтому изменения внести не поздно. С уважением!

Отвечает юрист Павел Степин 08.10.2016

Здравствуйте!

К сожалению прав именно в мае 2018 года уйти в отпуск нет. Единственно что можно сделать: просить первичную профсоюзную организацию ходатайствовать об этом за вас.  Вы не относитесь к льготным категориям работников (одинокий отец и т.д.), которым отпуск предоставляется в удобное для них время.

ТК РФ Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков


Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 123 ТК РФ


 
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.


График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.


Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Отвечает юрист Матвей Власов 29.06.2018

Здравствуйте! Работодатель не обязан предоставлять Вам отпуск в тот период времени в который Вы хотите. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по желанию в удобное время только для отдельных категорий граждан имеющих такие льготы.


ТК РФ Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков


Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.


Работники, имеющие право уйти в отпуск в удобное для себя время указаны в Трудовом кодексе РФ и ряде федеральных законов.


— Работники в возрасте до 18 лет — статьи 122, 267 Трудового кодекса РФ;


— Женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком — статьи 122, 260 Трудового кодекса РФ;


— Работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев — статья 122 Трудового кодекса РФ;


— Мужья в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам. Данный отпуск предоставляется по желанию работника независимо от времени непрерывной работы в данной организации — статья 123 Трудового кодекса РФ;


— Работники, которые были отозваны от отпуска в текущем году. В этом случае неиспользованная часть отпуска предоставляется по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску на следующий рабочий год — статья 125 Трудового кодекса РФ;


— Лица, совмещающие работу с обучением, ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению с работодателем могут присоединить к учебному отпуску — статья 177 Трудового кодекса РФ;


— Лица, работающие по совместительству. Таким работникам отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе — статья 286 Трудового кодекса РФ;


— Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, и иные лица, на которых распространяется действие Закона РФ от 15.05.1991 г. №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»


Статьи 14-17 Закона РФ от 15.05.1991 г. №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»


— Инвалиды войны — статья 14 Федерального закона от 12.01.1995 г. №5-ФЗ «О ветеранах»


— Участники Великой Отечественной войны и ветераны боевых действий на территориях других государств, ветераны труда и некоторые другие категории  работников в соответствии с Федеральным законом от 12.01.1995 г. №5-ФЗ «О ветеранах» — статьи 16-17 Федерального закона от 12.01.1995 г. №5-ФЗ «О ветеранах»


— Лица, награжденные знаком «Жителю блокадного Ленинграда» — статья 18 Федерального закона от 12.01.1995 г. №5-ФЗ «О ветеранах»


— Лица, работавшие в период Великой Отечественной войны на объектах противовоздушной обороны, местной противовоздушной обороны, строительстве оборонительных сооружений, военно-морских баз, аэродромов и других военных объектов в пределах тыловых границ действующих фронтов, операционных зон действующих флотов, на прифронтовых участках железных и автомобильных дорог 

— статья 19 Федерального закона от 12.01.1995 г. №5-ФЗ «О ветеранах»


— Герои СССР, Герои России, полные кавалеры ордена Славы — статья 8 Закона РФ от 15.01.1993 г. №4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»


— Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы — статья 6 Федерального закона от 09.01.1997 г. № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»


— Лица, награжденные знаком «Почетный донор России» — статья 11 Закона РФ от 09.06.1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов»


— Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне — статья 2 Федерального закона от 10.01.2002 г. №2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»


— Супруги военнослужащих одновременно с отпуском военнослужащих — статья 11 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»


Отпуска в любое удобное время предоставляются также и иным категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством, отраслевыми соглашениями, коллективным или трудовым договором.


Всего доброго! 

Отвечает юрист Артём Дмитриев 06.06.2018

Здравствуйте, Артем. 

Согласно ст.122 ТК РФ

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Согласно ст.123 ТК РФ

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

Но мнения работника в этом случае не учитывается. За исключением случаев, предусмотренных законом (женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; ). Если указанные случаи к Вам не относятся, тогда шанс небольшой. 

У Вас есть право на полный отпуск в мае 2018 года, то только если работодатель пойдет Вам навстречу и внесет изменения в график отпусков. 

Алёна 09.11.2016
Здравствуйте! подскажите, пожалйуста, возможно ли в трудовом договоре с работником указать, что на усмотрение работника и с учётом производственной необходимости работник выполняет свои обязанности либо дистанционно либо в офисе по адресу нахождения ооо. работник - директор и одновременно собственник ооо, не хочет быть " привязанным" к месту работы, но все таки 2-3 раза в неделю работает в офисе, а остальное время работает дистанционно. заранее благодарю за ответ.
Отвечает юрист Алексей Щербаков 09.11.2016

Добрый день

В трудовом договоре вообще не обязательно указывать рабочее место в том виде, что это некое определенное место, где работник должен непременно находиться при исполнении трудовых обязанностей

Как указывал Верховный суд

В Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из части второй статьи 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению. (Обзор Президиума ВС РФ от 26.02.2014)

То есть рабочее место — это организация, а не стул в офисе по определенному адресу.

Если работник по роду работы не находится в офисе, то в трудовом договоре место работы должно быть указано как наименование организации, с указанием адреса. Может быть указано, что работа носит разъездной характер.

Поэтому нет никакой нужды прописывать в ТД такие подробности места работы

Работник — директор и одновременно собственник ООО

Не говоря уж о том, что претензии из-за отсутствия на рабочем месте вам никто не предъявит, если вы сами себе не предъявите

Отвечает юрист Станислав Колесников 14.11.2018

Здравствуйте, Алена.

возможно ли в трудовом договоре с работником указать, что на усмотрение работника и с учётом производственной необходимости работник выполняет свои обязанности либо дистанционно либо в офисе по адресу нахождения ООО.

Алёна

Возможно и Вы можете прописать в трудовом договоре, что местом работы является адрес офисе работодателя, однако при этом Вы можете дополнить, что выполнение трудовой функции Работником может выполняться на объектах, указанных работодателем.

ст. 57 ТК РФ: 

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом  (государственной, служебной, коммерческой и иной);

Юрий Рифович 29.03.2016
Как работодатель обязан оформить вынужденный простой и обязан ли он уведомить работника о решении отправить работника в простой
Отвечает юрист Владимир Юдин 29.03.2016

Добрый день!

В Трудовом кодексе не сказано, какими документами нужно оформлять период простоя.

Но Статья 157. ТК РФ настаивает, что Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

А значит факт простоя нужно документально зафиксировать, например составить

— акты о простое;
— служебную записку от руководителя подразделения;
— приказ об объявлении простоя;
— табель учета рабочего времени с отметками периода простоя.

Рекомендую включить туда следующую информацию:

дата, номер и место составления документа;
наименование Вас как работодателя;
название документа: «Приказ/Акт о простое, возникшем по вине работодателя»;
указание на причины простоя и его длительность;
пояснение того факта, что простой возник по вине работодателя;
перечень распоряжений относительно порядка действий ответственных сотрудников по факту простоя;
Ф. И. О. сотрудников, находившихся в простое, либо наименования простаивавших структурных подразделений.

Сотрудников, чья работа будет остановлена, следует ознакомить с документом, зафиксировав этот факт путем подписи сотрудника на документе либо в листе ознакомления.

Удачи

Отвечает юрист Валентин Максимов 11.04.2018

Добрый день!

В Трудовом кодексе не сказано, какими документами нужно оформлять период простоя.

Но Статья 157. ТК РФ настаивает, что Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

А значит факт простоя нужно документально зафиксировать, например составить

— акты о простое;
— служебную записку от руководителя подразделения;
— приказ об объявлении простоя;
— табель учета рабочего времени с отметками периода простоя.

Рекомендую включить туда следующую информацию:

дата, номер и место составления документа;
наименование Вас как работодателя;
название документа: «Приказ/Акт о простое, возникшем по вине работодателя»;
указание на причины простоя и его длительность;
пояснение того факта, что простой возник по вине работодателя;
перечень распоряжений относительно порядка действий ответственных сотрудников по факту простоя;
Ф. И. О. сотрудников, находившихся в простое, либо наименования простаивавших структурных подразделений.

Сотрудников, чья работа будет остановлена, следует ознакомить с документом, зафиксировав этот факт путем подписи сотрудника на документе либо в листе ознакомления.

Удачи

Татьяна 22.05.2016
Здравствуйте, моя мама пенсионерка после 25 лет работы на одном предприятии, попала в такую ситуауию: предприятие закрывают цехами, сокращают работников, предлагая уволиться по собственному желанию, чтобы не выплачивать пособие или предлагают должность гораздо ниже предыдущей и физически сложную, но с сохранением зп (работала начальником швейного цеха, предлагают прачкой или бидоны мыть). руководство говорит так: либо вы уходите по собственному желанию, либо мы вас переведем на эту должность, но не по сокращению штата, а по производственной необходимости. уважаемые юристы, подскажите как нам действовать?
Отвечает юрист Алексей Петров 22.05.2016

Добрый день, Анатолий.

В соответствии со ст. 4 ТК РФ, принудительный труд запрещен. Под принудительным трудом понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины. Перевод работника на другую постоянную работу, это существенное изменение условий трудового договора, и должно производиться только с письменного согласия работника (ст.72.1ТК РФ)

 В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право на защиту своих трудовых прав и свобод.

Обратитесь в инспекцию по труду.

Отвечает юрист Михаил Зайцев 27.07.2017

Здравствуйте. 

либо вы уходите по собственному желанию, либо мы вас переведем на эту должность, НО не по сокращению штата, а по производственной необходимости.

анатолий

Эти либо незаконны. Не поддавайтесь на попытку запугать вас. Согласно ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).



В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит добавить, что либо вы в прокуратуру обратитесь с жалобой о нарушении трудовых прав. Их быстро поправят и штраф выпишут. не пишите заявление по собственному желанию. Ничего они с вами не сделают. 

Максим 29.02.2016
Я работаю по графику сутки через сутки, по причине отсутствия 2х работников ( в отпуске), по часам выходит больше двух ставок. сейчас по причине болезни у нас отсутствует старший фельдшер, и по словам администрации они могут в приказном порядке вменить мне обязанности старшего фельдшера по производственной необходимости. это законно?
Отвечает юрист Кирилл Исаев 29.02.2016

Уважаемый Максим,

Администрация имеет ввиду возможный временный перевод на другую работу у этого же работодателя на срок до одного года для замещения временно отсутствующего работника ( ст. 72-1 ТК РФ),

Но этот временный перевод возможен только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (указанная норма закона)…

Удачи.

Адвокат В.В.Мухин

Светлана 09.02.2018
Работаю в саду педагогом психологом. меня периодически просят выйти работать на группу воспитателем. мне не хочется работать воспитателем, нравится своя профессия. в этом году отказалась выходить на группу, руководитель написал приказ, аргументируя производственной необходимостью, отработала неделю, потом вернулась к своей работе. в этом году меня довольно часто просили выйти на группу без приказа. когда начала отстаивать свою позицию руководитель сказала, что имеет право меня в случае производственной необходимости 30 дней по приказу отправлять на группу, 1 день на кабинете, и снова 30 дней на группе... так ли это? сколько раз в течении года я должна, если это так, отработать на месте воспитателя в случае производственной необходимости? имеют ли право меня привлекать работать воспитателем в летний период, в случае моего не согласия? какие документы защищают мое право работать по своей специальности, не выходя на группу? по каким критериям юридической точки зрения можно определить случай производственной необходимости. у нас в саду 6 групп, и 12 воспитателей. постоянно кто-то болеет, довольно часто проходят обучение. моя работа останавливается нет системы, если меня снимают с моего рабочего места. при каком количестве воспитателей меня не должны снимать с моего рабочего места? подменного воспитателя в саду нет.
Отвечает юрист Сергей Леонов 09.02.2018

Здравствуйте. Вам следует обратиться в прокуратуру и трудовую инспекцию с просьбой дать правовую оценку действиям заведующего. Судя по всему никаких черезвычайных ситуаций нет и как следствие переводить вас не имеют право. В случае наличия нарушений заведующего оштрафуют, а вас перестанут переводить.

ст.72.2 тк рф

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Елена 06.10.2016
Здравствуйте. отпуск был разделен на 2 части. вторая часть отпуска была по графику 6 августа, 1 августа мне сказали ты не писала заявление на отпуск, поэтому не пойдешь в отпуск. потом узнаю что вы места на отпуск по сентябрь разобранный, а график составленный перед новым годом был отменен в марте нынешнего года. у меня полностью был распланированный отпуск, а брать в октябре, ноябре и декабре месяце, это значит вообще не ходитть в отпуск, ибо там уже отчеты начинаются, и без меня их никто делать не будет.
Отвечает юрист Данил Тимофеев 06.10.2016

График отпусков это рабочий документ, который составляется на грядущий новый календарный год не позднее 2-х недель до окончания старого (часть 1 статьи 123 Трудового кодекса РФ).

Часть 2 статьи 123 Трудового кодекса гласит, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Часть 1 статьи 122 Трудового кодекса гласит, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Часть 3 статьи 124 Трудового кодекса гласит, что перенесение отпуска возможно в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Такое перенесение допускается только с согласия работника перенесение отпуска. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Т.е. перенесение отпуска, определённого в графике отпусков, без вашего на то согласия это незаконное и неправомерное действие со стороны работодателя.

Отстаивайте свои права, обращайтесь в Государственную инспекцию по труду.

Елена 17.07.2018
Здравствуйте. у меня вот такая ситуация-я работаю учителем в школе. в мае этого года ушла в декретный отпуск,не сходив перед этим в обычный отпуск. сейчас декретный отпуск заканчивается и нужно идти в отпуск по уходу за ребенком до 1.5 лет. но у меня все еще не взят обычный отпуск. мне сказали,что не отгуляв такой отпуск нельзя уйти в отпуск по уходу за ребенком. но опять если я сейчас возьму обычный отпуск,то пособие за два этих месяца мне не начислят, т.к нельзя быть в двух отпусках одновременно. как поступить в этой ситуации правильно и выгодно?
Отвечает юрист Слава Сидоренко 17.07.2018

Доброго времени суток, Елена! В Вашем случае Вы находитесь на больничном листе до родов и после родов это не является декретным отпуском. После окончания больничного листа после родового советую написать заявление на очередной отпуск, так как будут еще начисления по заработной плате и отпускные, после окончания очередного ежегодного отпуска  написать заявление в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет — это и есть декретный отпуск.

Елена 12.11.2016
Пожалуйста дайте грамотную консультацию! в сентябре 2015 г устроилась на работу в статусе "беременная", работодатель был поставлен в известность о моём положении, но в проработав октябрь не смогла дальше работать, тк начались придирки к моей работе, недовольства, вообщем была угроза выкидыша и я решила уйти в отпуск ежегодный, а затем сразу в отпуск по беременности и родам. ознакомившись с труд. закон-ом поняла, что работодатель обязан мне предоставить ежегод. оплач. отпуск вне завис-ти от стажа работы, тем более отпуск по бир входит в стаж, поэтому решила взять отпуск ежегод. до отпуска по бир, проконсультировалась с инспекцией по охране труда, на что получила положит. ответ, что закон на моей стороне, вообщем конфликт разрешился конечно отпуск ежегодный предоставили, следом пошла в отпуск по бир, выплаты все получила. сейчас назожусь в отпуке по уходу ща ребенком до 1,5 лет, он заканяивается 17 сетября 2017 г. вопрос в следующем: могу ли я уволиться с этого места работы по окончанию отпуска по уходу за ребёнком при достижении им 1,5 лет? за сколько дней нужно предупредить работодателя? при читаются ли какие либо компенсации (хотя ничего не жду), заставит ли работодатель меня компенсировать что то или отрабатывать, при условии, что вторые полтора года я не буду оформлять по уходу за ребёнком?! пожалуйста помогите разобраться в данном вопросе, буду вам очень признательна. спасибо заранее.
Отвечает юрист Арсений Чуганин 12.11.2016
Уволиться вы можете когда захотите — работа это ваше право, а не обязанность.
За сколько предупредить об увольнении — ТК предусмотрен 2 недельный срок отработки при увольнении, этот срок как гарантия вам — что вас не могут уволить в день подачи заявления если вы не хотите увольняться в этот день, так и гарантия для работодателя — 2 недельный срок это ему на поиск нового сотрудника и передачи вами дел, соответственно и известите вы его самим фактом подачи заявления.
Но у вас ситуация другая — у вас за отпуском по БиР положен сразу отпуск по уходу за ребенком, вас в принципе ни как не могут заставить отрабатывать сколько бы ни было.
На практике как правило если человек хочет уволиться в день подачи заявления — то работодатель идёт на это и не настаивает на 2 неделях отработки, с разницей что формулировку увольнения могут поставить не «по собственному желанию», а «по соглашению сторон».
При увольнении, какой бы долг у вас не был (например сколько то дней отгуляного, но не заработанного отпуска — скажем по периоду отработанного времени вы имеете право на 10 дней отпуска, а работодатель дал вам и оплатил 28 дней по доброте и в надежде что вы не уволитесь и отработаете) — ни какие удержания с работника делать не имеют права, выдаётся полный расчёт без удержаний, удержания могут сделать только через суд после вашего увольнения, но это по сути мелочь для организации и из-за такой мелочи в суд работодатель как правило не подаёт.
Максим 22.10.2017
Уволили с завода незаконно, мной был подан иск.суд признал увольнение незаконным, назначил восстановить на работе,выплатить за вынужденный прогул, признать запись в трудовой незаконной! за вынужденный прогул мне не оплатили, сказали что подготовили апелляцию. какой у них шанс. и могу ли я потребовать с них возмещение за моральный ущерб?
Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 22.10.2017

Добрый день, Максим

чтобы оценить шансы, надо смотреть решение суда и апелляционную жалобу. ​ 

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.(ст. 394 ТК РФ)

те. Моральный вред за незаконное увольнение потребовать можно, но уже отдельным иском, если Вы не заявляли это требование ранее. 

Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Отвечает юрист Ирина Вежнина 11.09.2016

Максим, присоединюсь к комментарию коллеги, тем не не менее не зная обстоятельств дела достаточно сложно говорить о том, какой успех у Вашего работодателя на обжалование решения суда. 

Но в целом статистика на Вашей стороне. ​

Статьи по теме
Отпуск государственного гражданского служащего

Согласно ст. 115 ТК РФ, работающие граждане вправе претендовать на основной ежегодный отпуск длительностью 28 дней календарных, но для таких категорий, как муниципальные и государственные служащие федеральными законами предусмотрены отпуска иной продолжительности.

Выход из декретного отпуска

Выход из декретного отпуска сотрудница может осуществить и до его официального окончания. Здесь женщина должна исходить из собственных интересов.

Ученический отпуск как гарантия работнику, получающему образование - все о кадрах

None