ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Оценка эффективности обучения персонала в 2018 году

Как измерить эффективность работы персонала

Что такое эффективность и в чем она измеряется

Эффективность всегда измеряется соотношением полученного результата к затратам, которые были направлены на их получение. Поэтому оценка эффективности труда персонала — понятие не только управленческое, но и экономическое.

Ее измерение проводится с помощью количественных и качественных показателей с использованием разных методик, выбор которых осуществляется с учетом принятой на предприятии оценочной системы.

Методы измерения эффективности

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности персонала каждая компания разрабатывает под себя с учетом специфики организации бизнеса. Но как бы ни была построена общая система, одним из основных методов измерений, предоставляющим наиболее объективную информацию о результатах труда, является оценка по ключевым показателям (KPI).

Получаемый сотрудниками продукт деятельности можно измерить с помощью KPI как минимум в трех плоскостях:

  • сроки выполнения задач и их соответствие плановым;
  • объем или количество выполненной работы;
  • качество полученного результата.

Помимо KPI, оценка эффективности персонала может быть проведена с использованием методов:

  • балльной системы, оценивающей процесс выполнения задачи;
  • характеристики руководителя;
  • оценки по компетенциям;
  • аттестации;
  • метода 360 градусов;
  • обратной связи от клиентов и партнеров или на основании поступления претензий от внешних контрагентов в адрес сотрудника;
  • анкетирования или проведения опросов.

При выборе метода имеет значение уровень должности, которую занимает сотрудник, специфика выполняемых функций.

Для руководителей отделов и департаментов, обеспечивающих достижение компанией плановых значений по прибыли или рентабельности, основными оценочными критериями становятся показатели эффективности использования персонала, оценивающие:

  • производительность труда, которая может измеряться через определение выработки на одного сотрудника за единицу времени;
  • трудоемкость производства;
  • использование работниками рабочего времени и определение простоев по вине работников, в связи с некачественной организацией труда или технической неисправностью оборудования.

Анализ эффективности использования персонала предприятия позволяет определить:

  • резервы рабочего времени, которое должно быть использовано для решения производственных задач;
  • возможность оптимизировать или перераспределить нагрузку между сотрудниками внутри подразделения;
  • определить оптимальную численность штата, необходимую для достижения требуемых производственных показателей.

Для HR-подразделений и их руководителей одним из ключевых показателей является эффективность маркетинга персонала. Оценка эффективности маркетинга персонала демонстрирует:

  • насколько предприятие обеспечено человеческими ресурсами в долгосрочной перспективе;
  • является ли компания как работодатель привлекательной для внешнего рынка труда и способна ли она «забирать» с рынка лучших соискателей с учетом возрастающей конкуренции и борьбы за профессиональных кандидатов;
  • соответствуют ли привлекаемые специалисты требованиям организации, готовы ли они выполнять качественно задачи должности.

Поскольку для обеспечения предприятия кадрами важно не просто найти и нанять сотрудника, но и удержать его в организации, важное значение имеет оценка критериев эффективности системы вознаграждения персонала, измеряемых через:

  • удовлетворенность работников заработной платой, социальными гарантиями;
  • результативность применяемого материального стимулирования, его влияния на результаты труда и их улучшение;
  • снижение текучести кадров по причине неудовлетворенности оплатой труда.

Оценка эффективности обучения персонала позволяет:

  • своевременно оптимизировать систему получения сотрудниками знаний и навыков, увеличивающих качество работы;
  • формировать собственный кадровый резерв сотрудников, благодаря которому может быть решена задача внутреннего найма на должности сотрудников, подготовленных под задачи бизнеса.

Критерии оценки эффективности деятельности прочего персонала чаще всего связаны с измерением достигнутых результатов в части выполнения поставленных планов, в том числе по выработке, оценке допущенных ошибок при выполнении рабочих задач, полноты и качества выполнения обязанностей должности.

Методы повышения эффективности

Оценка эффективности работы персонала позволяет определить уровень текущей результативности работников и возможности для ее увеличения.

Повышение эффективности работы персонала может быть достигнуто в результате применения комплексного подхода к управлению предприятием. Наибольшего результата компании добиваются за счет:

  • внедрения системы мотивации, стимулирующей рост производственных показателей, оценивающей и качество процесса выполнения, и уровень достижения результата;
  • систематизации бизнес-процессов, позволяющей оптимизировать основные трудовые операции и процессы, ускорить выполнение задач;
  • стандартизации функционалов и должностных инструкций работников;
  • внедрения информационных технологий;
  • реализации систематического контроля за работниками;
  • проведения регулярного анализа результатов труда;
  • формирования программ обучения и развития;
  • оценки компетенций специалистов.

Такой подход помогает не только решить внутренние организационные задачи, но и улучшить взаимодействие компании с внешними партнерами и потребителями. Например, повышение эффективности системы мотивации персонала в УСЗН (управление социальной защиты населения) помогает достичь следующих целей:

  • количество жалоб жителей, обращавшихся за помощью в отделения этой организации, снижается,
  • скорость обработки обращений жителей увеличивается.

Кроме того, прозрачность системы мотивации способна снизить текучку и улучшить систему взаимодействия между работниками.

Применение современных технологий, определяющих результативность и продуктивность труда работников, позволяет предприятию реализовывать свои амбициозные задачи по развитию и расширению бизнеса, а сотрудники получают понятные и прозрачные критерии оценки своей работы.

Вопросы и ответы юристов
Дмитрий 03.01.2016
Здравствуйте. я работаю на производстве и по мнению работодателя являюсь «нежеланным» сотрудником, так как я заочно получаю высшее образование и 2 раза в год согласно тк рф требую оплачиваемы учебный отпуск. перед каждой сессией моё начальство, прежде чем подписать заявление на отпуск начинает создавать мне трудности (то директор просит предоставить трудовой кодекс чтобы убедиться в том что мне действительно положен оплачиваемый отпуск, то требует «доложить» свои трудовые обязанности, мотивируя это тем что раз я знаю свои права то должен знать свои обязанности), в общем предпринимает все возможные действия чтобы я не пошёл на сессию. недавно я снова должен был идти на сессию, после посещения руководства с целью подписать заявление на отпуск, меня вызвал к себе заместитель начальника службы безопасности и заставил написать заявление по собственному желанию, при этом угрожал мне говоря что если я уже не напишу заявление на увольнение он создаст мне невыносимые условия работы и я сам уйду. все это записано на диктофон и, как я понимаю может расцениваться как угроза со стороны работодателя и принуждение к увольнению. написал я заявление на 25 февраля, после посещения службы безопасности я обдумал свои действия и решил отозвать заявление на увольнение согласно ч.4 ст.80 тк рф, сходить на сессию, после чего спокойно уволиться. придя к начальнику службы персонала (она занимается отпусками и увольнением), я попросил вернуть мне мое заявление. после этого начальник службы персонала мне отказала, мотивируя это тем, что мое заявление уже в работе и подписан приказ на увольнение. хотелось бы узнать каким образом я могу остаться на работе и что мне для этого нужно? сегодня 17.01, до увольнения осталось 7 дней, а сессия начнётся 2.02.
Отвечает юрист Олена Ильина 03.01.2016

Здравствуйте Дмитрий.

Вы вправе отозвать свое заявление, оформление приказа не основание, если не наступила дата увольнения.

Статья 80 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.


По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.


В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.


До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Отказ незаконен и Вы вправе уже обратиться в  прокуратуру для проведения проверки и защиты Ваших прав и интересов, предоставить запись диктофона в качестве доказательства.

Максим 04.11.2017
В структуре областного министерства по делам молодежи создано бюро занятости студентов и других лиц в возрасте до 25 лет, оказывающее услуги по подысканию работы и трудоустройству указанных категорий граждан. финансирование деятельности бюро осуществляется за счет средств областного бюджета, а также за счет платежей работодателей, заинтересованных в подборе персонала. по договору, заключенному между указанным министерством и министерством занятости населения области, отказ от работы молодого человека, получившего направление от бюро, приравнивается к отказу от предложений в трудоустройстве, выданных службой занятости населения. дайте оценку указанным примерам с позиции закона.
Отвечает юрист Мария Козлова 04.11.2017

Об утверждении Порядка реализации дополнительного мероприятия в области содействия занятости населения по организации профессионального обучения отдельных категорий граждан, не зарегистрированных в качестве безработных (с изменениями на 16 апреля 2018 года)

ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ОМСКОЙ ОБЛАСТИПРИКАЗот 2 апреля 2012 года N 13-пОб утверждении Порядка реализации дополнительного мероприятия в области содействия занятости населения по организации профессионального обучения отдельных категорий граждан, не зарегистрированных в качестве безработных

анна 19.08.2017
Ввиду того,что на обращение к вам от 14 декабря 2017 года зарегистрированное вами за №1194067 никаких разъяснений,кроме формальных отписок мною не получено - вынуждена обратиться повторно. размер моей пенсии 8 тысяч рублей вынуждает меня работать для того,чтобы жить,а не существовать.здоровье и желание работать есть,а вот бороться с системой нет ни сил,ни времени. я работаю с 2012 года тех.служащей продуктового магазина магнит г.белореченска краснодарского края расположенного по ул.ленина 165. в декабре 2017 года армавирский филиал ао " тандер " ( в связи с реструктуризацией ) обязал всех тех.служащих продуктовых магазинов г.г. армавир,белореченск,майкоп - уволиться по собственному желанию, пообещав,что они будут востребованы после оформления в клининговой компании. представитель клининговой компании пояснил,что официально оформленные сотрудники будут получать зарплату меньше. чем не оформленные.работать в компании с черной бухгалтерией я не хочу.но многих эти условия вполне устроили ,и теперь "неработающие" пенсионеры убирают продуктовые магазины магнит. но это их выбор,я не хочу никого обманывать.поэтому в случае моей невостребованности просила сократить меня в соответствии с тк рф. отказали - мотивируя тем что сокращений в компании нет. с декабря 2017 года по настоящее время на меня оказывается моральное и материальное давление, создаются условия для усложнения моей трудовой .деятельности.начальник отдела персонала армавирского филиала ао тандер мазепа елена антоновна требует от администрации магазина проводить со мной соответствующую работу по принуждению к увольнению, мне задерживают зарплату, мазепа е.а. необоснованно изменила мне режим работы времени .если 6 лет я работала с 8 часов до 17часов. то с мая 2018 года я буду должна работать с 13 часов до 22 часов , т.е в часы пик,когда самый большой поток покупателей - я со шваброй должна убирать магазин.но этого ей показалось мало - 7 апреля с.г. мазепа е.а. обязала директора магазина составить ежедневный график моей работы под роспись директора. до чего же мы дошли - если начали уже издеваться над пенсионерами ? выходит жить по совести и по закону у нас в россии действительно нельзя? если нет причин уволить работника - нужно создать условия для этих причин. мне стыдно и обидно за пенсионеров,которых обманывают.а мы еще хотим продлить пенсионный возраст ? может мне действительно не искать справедливости, а просто уволиться - подскажите пожалуйста . с уважением - работающая пенсионерка - мучкина а.в. отправлено: 8 апреля 2018 года, 13:12
Отвечает юрист Олег Горбунов 19.08.2017

Здравствуйте, Анна!

Уволиться вы всегда успеете и уволить вас всегда успеют, но я рекомендую добиваться исполнения работодателем всех своих обязанностей до последнего! Задержка зарплаты, необоснованная смена режима работы — все это нарушения Трудового кодекса. При помощи юриста вы можете взыскать проценты за задержку выплат и моральный вред. Если нет возможности обратиться к юристам, пишите в трудовую инспекцию! Сейчас это сделать не трудно, есть специальные формы на региональных сайтах ведомства. Обязательно распишите не только вашу ситуацию, но и о притеснении других работников. Привлечение к работе без официального оформления влечет серьезную административную ответственность для организации. 

Жить по закону у нас можно, но кому это надо — вам или работодателю? Поэтому никто без вашей инициативы не заставит работодателя закон соблюдать! А за игнорирование совести верховная небесная инстанция воздает, это не в юрисдикции земных ведомств...

Андрей 16.04.2017
Добрый день! работаю в большом складе в городе коломна год,в общем в организации ао "тандер" работаю 14 лет,сейчас просто выживают с работы не дают работать... работал всегда ответственно и достаточно эффективно,но сейчас мне 39 лет и здоровье от такой тяжёлой работы немного подкачало. работал с 2006 года кладовщиком холодильной камеры,сбор товара на магазины магнит. так вот в июле этого года нас компанией 10 человек отправили в командировку в волгоград,там склад не тянул объемы в тот период и приходилось помогать,две недели там и две недели так же в ярославле,вернулся в коломну только 5 августа. в вайбере у нас есть группа где выложили графики отпусков ещё в июле и у меня стояла дата с 16 августа,ставший смены павел владимирович тот период был а отпуске, его замещал другой руководитель рассказов александр. подхожу к нему сразу же после командировки с вопросом по поводу отпуска,он мне отвечает что павел владимирович дал распоряжение в отпуск никого не отпускать до его возвращения 17 августа,пробовал написать заявление в отделе персонала,без его подписи не принимают. дождался выхода данного руководителя,подходил к нему с заявлением на отпуск несколько раз,всё время отговорки мне некогда иди работай,подойди позже,с трудом всё таки же подписал он мне заявление. далее нужна была подпись более высокостоящего руководителя жаворонкова виктора владимировича,с которым мы уже ранее работали с таком же складе в г. краснодаре,сидит он в 104 кабинете и работает в дневную смену в отличии от нас,подойти в заявлением к нему проще днем,я на выходных приехал к нему насчёт отпуска,ждал его с полчаса пока он где-то отсутствовал,когда он пришёл и увидел моё заявление,то сказал что не подпишет его,потому что якобы нужно посчитать людей,что у многих задолженность по отпускам до 40-50 дней,подходи мол через неделю,заявление моё с 2 сентября пришлось просто выкинуть,т.к. по срокам я его должен был сдать в течении пары дней,новое уже писать с 18 сентября. написал новое,подхожу сначала в жаворонкову,подпиши,он ответил подпиши сначала у павла владимировича,пошел к нему с заявлением,опять подходи на обеде,на обеде-подойди в 3 часа в перекур,в 3 часа "да у тебя ещё до 18 числа уйма времени,подходи на следующей смене,мне некогда,не до тебя" в общем все это порядком мне надоело и после смены я позвонил на горячую линию тандера в краснодаре с жалобой что никак не могу уйти в отпуск,что целый месяц бегал за руководителями с заявлением на отпуск и ничего не добился. мою заявку приняли и на вторую смену после этого информация об жалобе дошла до руководителей,отпуск и даже донорскую справку,дающие +4 дня к отпуску мне с улыбкой и ухмылкой мол мы тебя "уничтожим" подписали и по указанию жаворонкова в наказание меня с сектора охлажденка перевели на сектор алкоголь без всяких согласований и моего желания,такое в складе практикуется часто и не только со мной. как мне сказал один из руководителей из-за моей заявки на гл троих руководителей с которыми я решал вопрос с отпуском лишили премии,я об таком эффекте не знал,в общем пределу их злости на меня нет... отработал я кое как эти оставшиеся 6 смен на алкоголе и с последние 2 или 3 смены начала у меня болеть в пояснице. в отпуск уехал в краснодарский край к семье,отдыхал и решал там разные вопросы. к концу отпуска боль из поясницы перешла в правую ягодицу и правую ногу,стало болеть так что я с трудом стал ходить,4 октября мне нужно было выходить на работу,а 1 октября я обратился к врачу с болью и мне открыли больничный,3 октября мне стало хуже,боль была такая невыносимая что пришлось вызывать скорую и после обезболивающего укола меня отвезли и положили в больницу с воспалением сидалищного нерва,пролежал более 2 недель в больнице,за это время сделали один укол,рентген,мрт я сделал за свой счёт,ну и капельницы каждый день. в общем врачи дали рекомендацию менять работу на более легкую и справку на легкий труд,но я не знаю где я смогу работать и также хорошо зарабатывать. вышел на работу в начале ноября и предоставил эту справку на легкий труд,теперь эта справка стала поводом обозленным на меня руководителям заставлять меня написать заявление на перевод в техслужащие с зарплатой 20 тысяч рублей,хотя в отборке я получал от 75 тысяч рублей,мне съемная квартира в 20 тысяч обходится только и перевод не имеет смысла. первое время ставили на сбор картонных коробок в охлажденке,потом стали вызывать к павлу владимировичу,который требует писать заявление на перевод в техслужащие в связи с тем,что мне запрещен тяжёлый труд в отборке либо предоставить справку,что тяжёлый труд не запрещен и я здоров,но чтобы сделать такую справку нужен выписной эпикриз из больницы с краснодара и эта справка на легкий труд, я ходил в больницу узнавал. так вот справку на легкий труд старший смены отдал мне только прошлой ночью,работать не дали,опять требует писать заявление на перевод в техслужащие,время требуемое на оформление новой справки не даёт и сказал что отпустит домой с выходными на 2 смены прошлой и будущей ночью,только если напишу заявление,пришлось просто уйти с работы,позвонив на гл с жалобой опять. насколько знаю по закону они должны предоставить мне легкий труд,может быть и с переводом на другую должность,но с сохранением моей средней ставки на месяц и с сохранением моей должности в течении 4 месяцев,так ли это? руководители просто хотят избавиться от меня,зная что я не буду переводиться и работать за 20000. подскажите пожалуйста как мне лучше поступать,обращаться в трудовую инспекцию и как быть с моими невыходами сегодня и вчера? ведь за невыходы могут уволить по статье...
Отвечает юрист Олег Софронов 16.04.2017

Добрый день, Андрей! Неприятная ситуация у Вас, конечно. По поводу выхода в отпуск — там беспредел был полный со стороны начальства. Если в графике у Вас стояла дата выхода в отпуск 16 августа, значит выйти в отпуск Вы должны были 16 августа. Если кто-то что-то не подписал, это вообще не Ваша проблема. На дату выхода в отпуск это не должно влиять. 

Насчет перевода на легкий труд, тут к сожалению, Ваше начальство право. Я приведу статью целиком:

ТК РФ Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

На другую работу с соответствующей оплатой… Не с сохранением заработка на предыдущей должности, а на другую должность с соответствующей оплатой. То, что Вы пишете про сохранение заработка — это беременных женщин касается, это другая статья Трудовая кодекса (ст. 254). Посмотрите как там звучит формулировка:

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. 

С отсутствием на работе в течение 2 дней тоже дело плохо. Больничным можно было бы их закрыть. но задним числом Вы больничный уже не откроете. 

На самом деле Андрей, Вам надо бы задуматься о смене работы. Я понимаю все материальные моменты, но здоровье намного важнее. Погубите здоровье, потом на лечение уйдет больше чем Вы заработали. Не дай Бог, конечно.

Удачи Вам! 

Владислав 18.11.2017
Здравствуйте! в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами. так, положением пункта 3.4.11 основных санитарных правил обеспечения радиационной безопасности, утвержденных постановление главного государственного санитарного врача российской федерации от 26 апреля 2010 г. № 40, установлено, что работе с источниками ионизирующего излучения допускаются лица не моложе 18 лет, не имеющие медицинских противопоказаний, отнесенные приказом руководителя к категории персонала группы а, прошедшие обучение по правилам работы с источником ионизирующего излучения и по радиационной безопасности, прошедшие инструктаж по радиационной безопасности. на момент допуска к работе с источниками ионизирующего излучения работником были выполнены все условия (квалификационные требования) для допуска к работе, т.е. не моложе 18 лет, прошел медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения, как следствие приказом руководителя организации отнесен к категории персонала группы а, прошел обучение и инструктаж по радиационной безопасности со сдачей зачета комиссии организации, на основании которого приказом руководителя организации «о допуске личного состава к работе с источниками ионизирующего излучения» допущен к работе с источниками ионизирующего излучения. в дальнейшем, по различным обстоятельствам, работники не успевают проходить медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения с установленной периодичностью, и срок действия предыдущего заключения о годности к работе с источниками ионизирующего излучения теряет свое действие. в последствие чего возникает момент несоответствия работником условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения. в целях принятия компенсационных мер по обеспечению безопасности работы персонала и охраны труда работников в организации издается приказ руководителя организации «об отстранении личного состава от работ с источниками ионизирующего излучения», в котором работник, у которого возникло временное несоответствие условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения, отстраняется от указанных работ с даты истечения заключения о годности к данному виду работ с временным исключением его из списков персонала группы а, установленного приказом руководителя. вместе с тем, в указанном приказе руководителя организации также оговорено, что в случае прохождения работником медицинского освидетельствования на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения и получения положительного заключения о годности к работам (т.е. возникает момент соответствия им условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения), допустить его к работам с источниками ионизирующего излучения и включить в список персонала группы а в день оформления заключения. в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае, прошу вас дать юридическую оценку изложенного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям. в случае недопущения указанного порядка по установленным нормам прошу вас разъяснить порядок действий в данном случае с указанием применяемого нормативного документа российской федерации. заранее спасибо за правовую поддержку, с уважением, владислав зубань 28.08.2018 г.
Отвечает юрист Владимир Грачев 18.11.2017

Здравствуйте Владислав.

в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.

Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.

В Вашем случае это  временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).

Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?

При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:

1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);

2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию)  которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы; 

3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт  об отказе работника;

Из чего следует, что процедура  отстранения работника начинается  в первую очередь с формирования работодателем пакета  документов  и доказательств которые данными документами будут подтверждены.

При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует  вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника. 

Отвечает юрист Максим Иванов 17.05.2016

Здравствуйте Владислав!

В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.

Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр  к таким работам будет  нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.

Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).

Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.

Таким образом:

Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.

В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя  при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.

Отвечает юрист Матвей Сергеев 22.09.2017

Здравствуйте! 

В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае

Владислав

Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

В ст.76 ТК РФ сказано, что 

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.

По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.

Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Елена 12.09.2018
Работник устроился на работу 01.01.2016 года. проезд к месту отдыха и обратно он не использовал ни в 2016 ни 2017 году. какой период для предоставления проезда учитывать в 2018 году при предоставлении компенсации за отпуск: с 01.01.2017 по 31.12.2018 или с 01.01.2018 по 31,12,2019.
Отвечает юрист Артём Кудрявцев 12.09.2018

Елена, добрый день! Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счёт средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.



Выплаты, являются целевыми и не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Остались вопросы? Пишите в чат нашей компании.

Татьяна 13.09.2017
Здравствуйте, вопросы следующие, помоги пожалуйста разобраться, сейчас я в отпуске по уходу за ребёнком до 3х лет, хочу выйти на работу не дожидаясь окончания отпуска, имею ли я на это право? вроде как да, только должна уведомить ратодателя за 2 недели в устной или письменной форме, далее ю, выходить мне не куда, моей должности как таковой не существует, прошла реорганизация все поменялось, мне предлагают выйти на другую должность, схожую по обязанностям, но просили подождать, я жду уже 4ый месяц, и я так понимаю после общения с отделом персонала, что они ждут когда я найду работу и просто сама уволюсь, с двумя маленькими детьми я им не очень интересна как работник. имею ли я право требовать чтобы меня сократили? в течении какого времени организация обязана это сделать? в семье тяжёлая финансовая ситуация хочу забрать трудовую и заняться поиском работы, т. к. на прежнем месте работы я уже начинаю понимать меня не жду
Отвечает юрист Светлана Павлова 13.09.2017

Здравствуйте, Татьяна!
В дополнение к ответу коллеги добавлю.

Трудовой кодекс Российской Федерации
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.(см. текст в предыдущей редакции)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.


Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если обстановка тяжелая — лучше сначала ищите новую работу, как найдете — выходите на старую, пусть Вас сокращают, договаривайтесь о компенсации с работодателем и переходите на новую. 
Просто так трудовую книжку лучше не забирать. 

Отвечает юрист Матвей Власов 23.07.2018

Татьяна, здравствуйте. Согласно ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В этой статье также сказано, что по заявлению женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком Вы можете работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Если Вы хотите прервать отпуск и выйти на работу на полный день, то Вы также имеете на это право. Прервать этот отпускной период разрешается без согласия работодателя. Такой вывод подтвержден российской судебной практикой. Документом, на основании которого оформляется досрочный выход из декретного отпуска, является личное заявление отпускника. Пишется оно в свободной форме и заверяется подписью заявителя. Но написать просто, что хочу выйти на работу, недостаточно. В заявлении о выходе на работу необходимо, помимо желания четко отразить дату преступления к выполнению должностных обязанностей. Важно указать планируемый рабочий режим: полный или нет. Выбор влияет на получение пособия. 
Однако, выходя из отпуска Вы теряете право на сохранение рабочего места и исходя из Вашей ситуации, сразу после выхода из отпуска работодатель имеет право выдать Вам уведомление о сокращении Вашей должности, но сократить Вас только через 2 месяца, при условии правильного соблюдения процедуры сокращения. В противном случае, Вы вправе жаловаться в трудовую инспекцию и в суд.

Валентина 07.06.2017
Здравствуйте! по производственному календарю 2018 г. 9 июня 2018 г. является рабочим днём из-за переноса понедельника 11 июня. в моем родном городе красноярск на основании распоряжении 108-р от 22.03.2018 г. администрации города красноярска "о праздновании дня города красноярска в 2018 году" написано: "провести празднование дня города красноярска в период с 09.06.2018 по 12.06.2018." будет ли это основанием на выходной нерабочий день 9 июня 2018 г.?
Отвечает юрист Денис Давыдов 07.06.2017

Здравствуйте, Валентина.

В дополнение к общероссийским нерабочим праздничным дням, предусмотренным статьей 112 Трудового кодекса РФ, законом субъекта Российской Федерации, может быть установлен дополнительный нерабочий праздничный день в субъекте РФ (ст. 5 ТК РФ). Субъект РФ — область, край, республика и т.д., но не отдельный город (кроме Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя).

Распоряжение администрации г. Красноярска от 22.03.2018 N 108-р «О праздновании Дня города Красноярска в 2018 году» не является таким законом субъекта Российской Федерации, так как это всего лишь распоряжение органа исполнительной власти, которым просто регламентируются мероприятия по празднованию дня города.
Александра 07.03.2018
Здравствуйте! в августе 2017 года заключен трудовой договор по программе земкий доктор. с момента подписания договора перевелась в участковую больницу. через месяц должна была поступить выплата в размере 1 000 000 рублей. выплата итого до мая 2018 не выплатили. в конце мая узнали , что программу досрочно завершили, врачи заключившие договора в 2017 году выплаты не получат. сказали договора перезаключить заново в 2018 году при этом в трудовой книжке отметить: с 08.17 по 12.17 на работу принята временно с испытательным сроком, с 01.18 г на постоянной основе. а главный врач црб отказывает, ссылаясь на нарушения, махинацию. как юридически правильно оформить документы , чтобы подписать трудовой договор в 2018 году.
Отвечает юрист Артём Соколов 07.03.2018

Добрый день!..

Без согласия главного врача никак (или иного лица кто подписывает трудовые договоры, приказ в больнице). тем более испытательный срок не может составлять для Вас три месяца.

Однако Вы вправе уволиться по собственному желанию, а потом вновь устроиться. Допустим увольнение в пятницу, а прием на работу в понедельник, чтобы не терять зарплату.

Кроме того, я полагаю что Вы можете (и даже должны) по данной ситуации подать жалобу в прокуратуру — по факту не выплаты компенсации, или обратиться в суд. 

Полагаю что программу не прикрыли, а просто кончился финансовый год из-за чего Вам не успели выплатить данную выплату. Однако данный факт не является основанием для отказа в выплате, в силу статьи 51 Федерального закона от 29.11.2010 N 326-Ф «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

анна 26.03.2018
Здравствуйте. ситуация следующая: если работник просит о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно с целью реализации своего права, предусмотренного ст. ст.3, 325 тк рф, то работодатель, руководствуясь ст. 33 закона рф «о государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях», устанавливающей периодичность реализации работником права на компенсацию расходов и связывающей данное право с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска и местом его использования обязан произвести такую компенсацию в установленном правилами порядке. трудоустроен с 15.10.2012 года. госслужащий. первый оплачиваемый отпуск работник отгулял за период с 15.10. 2012 по 16.10.2014 года в 2013 году. второй отпуск отгулял за период с 15.10. 2014 по 16.10. 2016 года в 2015 году. третий отпуск полагается за период с 15.10. 2016 по 16.10. 2018 года, который он отгулял в октябре 2016 года. следующий оплачиваемый отпуск полагается за период, начиная с 15.10.2018 года до 16.10.2020 года. работник , не правильно понимая использование периодов оплаты, полагая, что в 2018 году он имеет право компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно , поскольку последний раз вылетал в 2016 году, купил билеты и просит компенсации за их покупку, т.е., оплатить ему стоимость проезда за 6 год работы, используя свое льготное право на его оплату с 15.10.2018 в отпуске летом 2018. он стоит в графике отпусков июнь-август 2018 года без оплаты дороги, но своим правом хочет воспользоваться до конца календарного 2018 года. при составлении графиков отпусков был введен в заблуждение( один сказал так, другой сказал так) взял и купил билеты. как помочь работнику использовать его право именно в этом году. бухгалтерия отказывает, привязывая льготу начиная только с 15.10.2018 года и на своем настаивает, мол ты знал, что стоишь в графике отпусков без оплаты дороги, но думал по своему, поэтому лети за свой счет. есть ли шанс у работника получить хоть как-то эту компенсацию? как правильно ему потребовать выплаты? бухгалтерия и отдел кадров уже не пойдут ему на встречу.
Отвечает юрист Матвей Сергеев 26.03.2018

Бухгалтерия, как всегда, права. Первый оплачиваемый отпуск работник отгулял за период с октября 2012 по октябрь 2014 года в 2013 году. Второй отпуск отгулял за период с октября 2014 по октябрь 2016 года в 2015 году. Третий отпуск полагается за период с октября 2016 по октябрь 2018 года, который он отгулял в 2016 году. Следующий оплачиваемый отпуск полагается за период, начиная с октября 2018 года до октября 2020 года. Но только, если договориться с бухгалтерией на оплату отпуска авансом.

Статья 325 ТК РФ. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

В рассуждении работника следующие ошибки:

1. Вторая льгота предоставляется за период с 15.10.2014 по 14.10.2016, (каждые два года), а не по 2015 год. То есть в 2015 году он ее использовал.

2. Третья льгота предоставляется за период с 15.10.2016 по 14.10.2018, а не по 14.10.2017. Он ее использовал сразу же в 2016 году, наверное осенью или начале зимы.

3. Работник исчисляет не двухлетний период, а за 1 год, почему-то.

4. Четвертая льгота предоставляется за период с 15.10.2018 по 14.10.2020 года. Ее он может использовать только после 15.10.2018, а не после 15.10.2017.

Если график отпусков работника не учитывает начало действия льготы и работник уже взял билет, то он не лишен права использовать эту льготу в следующий отпуск, предоставляемый ему после начала действия льготы, то есть после 15.10.2018.
Обратите внимание, организация обязана компенсировать работнику расходы на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории РФ в размере, на условиях, установленных коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Отвечает юрист Павел Князев 11.08.2017

Здравствуйте, Анна.

Начнем с того, что немножко неверно определены периоды. Ежегодный отпуск полагается за каждый рабочий год. У указанного вами работника, если он принят на работу с 15.10.2012  и не было периодов, который «сдвигают» окончание рабочего года (например, отпуск без сохранения заработной платы более 14 календарных дне в одном рабочем году), то рабочие годы у него:

  1.  15.10.2012-14.10.2013
  2.  15.10.2013-14.10.2014
  3.  15.10.2014-14.10.2015
  4.  15.10.2015-14.10.2016
  5.  15.10.2016-14.10.2017
  6.  15.10.2017-14.10.2018.

Постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 N 455 (ред. от 07.03.2016) «О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей» определено, что  право на компенсацию расходов за первый и второй годы работы возникает у работника учреждения одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы.

В дальнейшем у работника учреждения возникает право на компенсацию расходов за третий и четвертый годы непрерывной работы в указанном учреждении — начиная с третьего года работы, за пятый и шестой годы — начиная с пятого года работы и т.д.

Исходя из изложенного вами, у работника использовано с оплатой проезда три отпуска: за 1-2, 3-4, 5-6 годы работы. Право на четвертую оплату проезда у него возникнет после начала  седьмого года работы, то есть с 15.10.2018. Так что бухгалтерия права, что

отказывает, привязывая льготу начиная только с 15.10.2018 года

анна

Если я что-то не так поняла — поправьте меня.

Сергей 21.11.2016
Здравствуйте. ситуация такая. 18 января этого года я устроился работать врачом в гос. больницу. на 0.5 ставки в поликлинику и 0.5 в отделении стационара — всё относится к одной больнице. после 6-ти месяцев работы я попросил отпуск. мне отказали, ссылаясь на то, что я новенький и таким дают отпуск после октября. видимо, по финансовым причинам. в конце октября я спросил у заведующей отделом кадров — когда и на сколько я могу взять отпуск. на что мне был дан ответ — в декабре на 19 дней. сейчас моё заявление об отпуске на декабрь попало к ней на стол и она передала примерно следующее: так как я работаю с января этого года, то якобы не имею права на отпуск в 2018 году, и мои 19 дней в декабре будут даны мне авансом и вычтены из 28 дней отпуска в 2019 году. то есть мне прямо сказали, что в 2019 году у меня будет только 9 дней отпуска. законно ли это? и нормально ли вообще, что в 2018 году за 11 месяцев непрерывного труда я не могу взять ни одного дня отпуска за счёт больницы без всяких авансов и прочей ерунды?
Отвечает юрист Данил Макаров 21.11.2016

Добрый день Сергей!

Согласно частям 1 — 3 статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
— работникам в возрасте до восемнадцати лет;
— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда и прокуратуру.
 

Роман 23.02.2017
Доброго времени суток! часть 1: организация 1 (заказчик) и организация 2 (исполнитель) (аффилированные лица) планируют заключить договор о предоставлении труда работников (персонала) в рамках реализации следующей схемы: - заказчик направляет исполнителю "заказ" по договору, в котором указывает, какой работник и на какой срок ему требуется; - исполнитель исходя из "заказа" и под него принимает по срочному (!) трудовому договору к себе на работу человека (срок трудового договора и трудовая функция "бьются" с "заказом")(исполнитель расценивает "заказ" как временное увеличение объемов работы и на этом основании заключает с человеком срочный трудовой договор); - исполнитель направляет работника заказчику; - все счастливы. какие риски существуют при реализации данной схемы? насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? может ли исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из "заказа" (как описано выше)? часть 2: какие в принципе существуют риски, связанные с заключением договора о предоставлении труда работников (персонала) между аффилированными лицами? существует ли на этот счет более-менее внятная практика? спасибо!
Отвечает юрист Надежда Степанова 23.02.2017

— Исполнитель исходя из «Заказа» и под него принимает по срочному (!) трудовому договору к себе на работу человека (срок трудового договора и трудовая функция «бьются» с «Заказом»)(Исполнитель расценивает «Заказ» как временное увеличение объемов работы и на этом основании заключает с человеком срочный трудовой договор);

Роман

Кстати в этом случае никакого заемного труда-то и нет. Вы сами пишете, что Исполнитель принимает по срочному договору сотрудника к себе. То есть это и есть вариант совместительства.

Отвечает юрист Станислав Кузьмин 18.02.2018

Какие риски существуют при реализации данной схемы? Насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? Может ли Исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из «Заказа» (как описано выше)?

Роман

Здравствуйте. Как уже пояснено коллегами заемный труд в РФ невозможен. Поэтому только совместительство. И в данном случае неважно, аффилированны ли структуры или нет, поскольку отношения строятся непосредственно между работником и организацией.

Какие в принципе существуют риски, связанные с заключением договора о предоставлении труда работников (персонала) между аффилированными лицами? Существует ли на этот счет более-менее внятная практика?

Роман

Внятная практика не позволяет это делать вообще. 

Второй вариант, помимо принятия по совместительству — Вы заключаете со второй структурой договор подряда на выполнение отдельных работ/оказание услуг. И в этом случае вторая организация выполняет порученное своими силами за Ваш счет. 

Вообще говоря, для того, чтобы более корректно предлагать какую-то схему желательно понимать о каких в принципе действиях идет речь. 

Отвечает юрист Алексей Виноградов 12.09.2018

Насколько она законна и возможна с точки зрения законодательства? Может ли Исполнитель принять на работу по срочному трудовому договору работника исходя из «Заказа» (как описано выше)?

Роман

Роман, добрый день! Насколько понимаю из описания речь фактически о заемном труде который запрещен ст. 56.1 ТК

Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

в тоже время, поскольку речь об аффилированных лицах тут есть исключения. В частности согласно ст. 18 

Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
«О занятости населения в Российской Федерации»

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
 
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

особенности труда таких работников установлены главой 53.1 ТК, в частности

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
 
 
Отвечает юрист Максим Антонов 07.06.2018

Добрый день!

Законодатель предусмотрел в ТК РФ возможность направления работников временно работодателем к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников, однако сделана оговорка, что данные правоотношения должны регулироваться федеральным законом. Закон на данный момент не принят.

ТК РФ Статья 341.3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)


 
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

lawfirm.ru/article/index.php?id=14740%20(18.09.2016).

Вопрос 1. Допустимо ли заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) аффилированными лицами в отсутствие соответствующего закона?


Позиция Минтруда России:согласно ст. 341.3. ТК РФ особенности регулирования труда работников, направляемых к другим юридическим лицам временно по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом (далее – «Законопроект»). Подготовку указанного проекта федерального закона осуществляет Минэкономразвития России. С текстом данного проекта федерального закона можно ознакомиться по ссылке http://regulation.gov.ru/p/9931.

Законодательство о труде носит императивный характер, любые сомнения будут толковаться в пользу наличия трудовых отношений между работником и заказчиком. В вашем случае, в отсутствие  названного федерального закона, возникнут трудовые отношения между Заказчиком и направленным работником непосредственно. Все имеющиеся на сегодняшний день высказывания и разъяснения свидетельствуют именно о таком взгляде на проблему на данном этапе.

Отвечает юрист Данил Петров 11.06.2016

Здравствуйте.

Вам из этой схемы нужно исключить договор предоставления персонала.

Заемный труд прямо запрещен тк. 

А человека возьмите либо на срочный договор на кусок ставки либо по совместительству.


И тогда и права работника не нарушаете и законодательство по тк 

Иначе если будет заемный труд попадаете на штрафы по ст. 5.27 коап вне зависимости от аффилированности 

ТК РФ Статья 56.1. Запрещение заемного труда


(введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)


 
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

2 вариант это просто оказание услуг между 2 юр лицами по договорам. Без какого оформления работников в др фирму

Отвечает юрист Вадим Абрамов 14.07.2016

Здравствуйте, Роман!

У вас здесь фигурирует и договор между организациями и трудовой договор с предоставляемыми работниками. Это несколько нелогично. 

Вообще заемный труд запрещен, если этим только не занимается специализированное агентство.

 

Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.
Статья 341.1. Общие положения
Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Поэтому такой договор между организациями я бы вообще исключил. 

Остается вариант просто заключить договоры с требующимися работниками (например, по совместительству). 

А можно вообще не менять трудовые отношения, а просто заключить между организациями договор оказания услуг. То есть вторая организация станет соисполнителем и будет своими силами и своими работниками оказывать первой организации услуги в определенных объемах. Если это не запрещено договором с заказчиком — то это вполне допустимо. Риски здесь из-за взаимозависимости здесь будут обычные — если будет использоваться нормальная рыночная цена, то пересмотреть ее для целей налогообложения налоговые органы не смогут.    

Отвечает юрист Олег Александров 17.04.2018

Здравствуйте. С 2016 года согласно ст. 56.1 ТК РФ

Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

При этом существует возможность временного направления работников к другому работодателю, однако она предусмотрена для специальных лиц (частное агентство занятости) или в строго оговоренных случаях (гл. 53.1 ТК РФ).

В любом случае, если вы будете пробовать заключать срочные договора в описанном вами случае пристальное внимание трудовой инспекции к вам обеспечено. Такие договора могут признать противоречащими закону.

При этом в настоящее время нет никакого запрета на аутсорсинг, к примеру. Но в этом случае выполнение работы не будет привязано к конкретному работнику и соответственно заключение срочных трудовых договоров не будет нужно. Такие отношения не запрещены и относятся к возмездному оказанию услуг.

Отвечает юрист Роман Коновалов 04.09.2017

Роман здравствуйте! Исходите из следующих норм.

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1«О занятости населения в Российской Федерации»

Глава IV. Регулирование и организация занятости населения

Статья 18.1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:


1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;


2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:


юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;


юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;


юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.


4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)ТК РФ Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)


 
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:
физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первойнастоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящимКодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.
Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:
о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.
Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.
Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

 


денис 01.03.2018
Добрый день я увольняюсь с работы по собственному желаю и являюсь материально ответственным. написал заявление на увольнение 13.02.18, но в заявлении поставил дату написания заявления не 13.02.18, а 27.02.18 и дату последнего рабочего дня так же 27.02.18 (т е через 14 дней), заполнил обходной лист в нем указал дату 13.02.18. соответственно 13.02.18 я отправил сканы заявления и обходного листа по служебной электронной почте вышестоящему руководству начальнику отдела персонала. через пол часа мне ответил руководитель на служебную электронную почту, с вопросом: "что случилось?" я пояснил, что "увольняюсь по собственному желанию". т е заявление они получили и с ним ознакомились! и я ушел на больничный на котором буду находится весь период, т е 14 дней. сегодня 22.02.18 я узнал, что ревизия будет проводится после 27.02.18, т е после последнего моего рабочего дня. а так же мне пояснили, что я не правильно указал дату написания заявления, а именно 27.02.18, нужно было 13.02.18 и данное заявление не действительно! но когда я отправил это заявление 13.02.18 они его прочитали, ознакомились и соответсвенно задали мне вопрос: "что случилось?" и по корректности заполнения заявления ни у руководства ни у отдела персонала не возникло. сейчас мне говорят, что пока я не явлюсь на ревизию то меня не уволят, а если уволят то вообще в середине марта. после я позвонил в отдел кадров и записал разговор на видео камеру. так же я сделал видео съему диалога по электронной почте 13.02.18 в котором я отправил заявление на увольнение. в разговоре по телефону с работником отдела кадров я выяснил и получил подтверждение, что они получили мое заявление по эл почте 13.02.18. скажите, заявление на увольнение на самом деле не действительно и законно ли такое поведение руководства? и нужно ли мне еще отрабатывать 2 недели до середины марта? и как поступить в данной ситуации? вложение
Отвечает юрист Вадим Громов 01.03.2018
Скажите, заявление на увольнение на самом деле не действительно и законно ли такое поведение руководства? И нужно ли мне еще отрабатывать 2 недели до середины марта? И как поступить в данной ситуации?

​Добрый день, если вы подали заявление 13 февраля и оно зарегистрировано должным образом, а на вашем экземпляре стоит отметка о его принятии, то срок две недели у вас начинает течь именно с этой даты, а значит отрабатывать вам нужно до 27 февраля 

Антон 18.10.2017
Добрый день! такой вопрос. работник принят 23.08.17 г.. в 2018 году согласно графика период отпуска с 23.08.2017 г. по 22.08.2018 г. или с 23.09.2017 г. по 22.09.2018 г.? спасибо.
Отвечает юрист Артём Кудрявцев 18.10.2017

Здравствуйте, Антон!

Полагаю необходимым обратить Ваше внимание на следующие обстоятельства.  В соответствии со статьёй 24 «Всеобщей декларации прав человека» (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года) каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.
Данные положения, по существу, воспроизведены в части 5 статьи 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.  
Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 2 марта 2006 года № 60-О разъяснено, что Конституция Российской Федерации, предоставляя каждому работающему по трудовому договору право на отдых, гарантирует, кроме того, установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37, часть 5).
Трудовой кодекс Российской Федерации, которым регламентируется реализация конституционного права на отдых, предусматривает общий и специальный порядок предоставления работодателями ежегодного оплачиваемого отпуска своим работникам. По общему порядку, конкретный календарный период использования работником права на отпуск устанавливается очередностью предоставления отпусков, определяемой для всех работников организации графиком, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за две недели до наступления календарного года; график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работников, – именно в указанный в нём календарный период работодатель должен предоставить, а работник использовать ежегодный отпуск; работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели и не позднее чем за три дня до начала отпуска произвести его оплату (части первая и вторая статьи 123, часть девятая статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации). Специальные правила предоставления отпусков предусмотрены, в частности, для случаев пропуска работодателем срока оплаты отпуска или (и) срока предупреждения работника о времени начала отпуска: в таких случаях ежегодный отпуск подлежит переносу на другой срок по соглашению между работником и работодателем (часть вторая статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков призваны способствовать оптимальному согласованию интересов сторон трудового договора (часть вторая статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации) и балансу их конституционных прав и свобод, обеспечивая каждому работнику возможность реализации его субъективного права на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время и предоставляя работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещённой законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).
Поскольку общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков служат дополнительной гарантией реализации конституционного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, постольку норма части второй статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации сама по себе не может рассматриваться как нарушающая названное конституционное право.
При этом в силу абзаца пятого статьи 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаётся обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Согласно положениям абзаца шестого части 1 статьи 21 ТК РФ, работник имеет право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращённого рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
Положениями абзаца седьмого части 1 статьи 165 ТК РФ закреплено, что помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, в том числе при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
На основании статьи 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
В соответствии с требованиями части 1 статьи 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Статья 120 ТК РФ предусматривает порядок исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (часть 1 статьи 120 ТК РФ).
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (часть 2 статьи 120 ТК РФ).
Положения статьи 122 ТК РФ устанавливают порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (часть 1 статьи 122 ТК РФ).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть 2 статьи 122 ТК РФ).
В Определении от 23 октября 2014 года № 2311-О Конституционный Суд Российской Федерации высказал правовую позицию, в соответствии с которой часть вторая статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на предоставление лицам, работающим по трудовому договору, гарантированного Конституцией Российской Федерации права на оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37, часть 5), реализовать которое работник вправе при условии наличия у него необходимого стажа работы, определяемого по правилам статьи 121 названного Кодекса.
Таким образом, часть вторая статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, распространяется на всех лиц, работающих по трудовому договору, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.
Установленная частью 2 статьи 122 ТК РФ норма полностью соответствует положениям пунктов 1 и 2 статьи 5 Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (принята в городе Женева 24 июня 1970 года на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ; ратифицирована Российской Федерацией с заявлениями Федеральным законом от 01 июля 2010 года № 139-ФЗ и вступила в силу для Российской Федерации с 06 сентября 2011 года; в силу статьи 15 (часть 4) Конституции РФ является составной частью правовой системы Российской Федерации), согласно которым для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы; продолжительность такого периода работы определяется компетентным органом власти или устанавливается в ином предписанном порядке в каждой отдельно взятой стране, но не должна превышать шести месяцев.
Статьёй 123 ТК РФ установлена очерёдность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьёй 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 1 статьи 123 ТК РФ).
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть 2 статьи 123 ТК РФ).
О времени начала отпуска работник должен быть извещён под роспись не позднее чем за две недели до его начала (часть 3 статьи 123 ТК РФ).
Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 года № 1833-О разъяснено, что статья 123 Трудового кодекса Российской Федерации, определяя очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков и время их использования, направлена на обеспечение реализации конституционного права на отдых. Правило об обязательности графика отпусков, установленное частью второй названной статьи, является гарантией осуществления указанного конституционного права и не может расцениваться как нарушающее конституционные права граждан.
Вместе с тем закрепленное частью 2 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации правило во взаимосвязи с положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, предполагает согласование сторонами трудового договора календарного периода отпуска и, как следствие, издание приказа работодателя о предоставлении работнику такого отпуска, чем обеспечивается возможность реализации субъективного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время, а работодателю предоставляется возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещённой законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).
Исходя из анализа вышеприведенных норм трудового законодательства, можно сделать вывод о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику по согласованию с работодателем на основании изданного им приказа или утверждённого графика отпусков.
В соответствии с требованиями части 1 статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 28 мая 2009 года № 758-О-О, согласно статье 37 (часть 5) Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, закреплён в Трудовом кодексе Российской Федерации. Согласно его статьям 114, 116, 120, 122 и 123 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику каждый год в соответствии с утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника.
Особый порядок осуществления права на отпуск при увольнении работника, установленный частью первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения и на момент увольнения не использовали в полном объёме ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков. Следовательно, часть первая статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя.
 
Статья 121 ТК РФ определяет исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска.
В соответствии с положениями части 1 статьи 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
·         время фактической работы;
·         время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
·         время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
·         период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
·         время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Положениями части 2 статьи 121 ТК РФ установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
·         время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьёй 76 настоящего Кодекса;
·         время отпусков по уходу за ребёнком до достижения им установленного законом возраста.
В силу пункта 28 «Правил об очередных и дополнительных отпусках», утверждённых Народным комиссариатом труда СССР 30 апреля 1930 года № 169 (в редакции от 20 апреля 2010 года) (применяются в части, не противоречащей ТК РФ (статья 423 ТК РФ)) (далее по тексту – «Правила об очередных и дополнительных отпусках»), при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачёту в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.
Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;
б) поступления на действительную военную службу;
в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;
в) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;
д) выяснившейся непригодности к работе.
Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ½ месяцев, независимо от причин увольнения.
В соответствии с пунктом 29 «Правил об очередных и дополнительных отпусках» полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.
Пропорциональная компенсация выплачивается в следующих размерах:
а) при отпуске в 12 рабочих дней – в размере дневного среднего заработка за каждый месяц работы, подлежащей зачёту в срок, дающий право на отпуск;
б) при отпуске в 24 рабочих дня и при месячном отпуске – в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц;
в) при полуторамесячном отпуске – в размере трёхдневного, а при двухмесячном отпуске – в размере четырёхдневного среднего заработка за каждый месяц.
Решением Верховного Суда Российской Федерации от 1 декабря 2004 года № ГКПИ04-1294, оставленным без изменения Определением Верховного Суда Российской Федерации от 15 февраля 2005 года № КАС05-14, разъяснено, что 30 апреля 1930 года в соответствии с действовавшим порядком были утверждены НКТ СССР «Правила об очередных и дополнительных отпусках», в пункте 29 которых установлен порядок исчисления компенсации за неиспользованный отпуск.
Оснований считать, что данный порядок противоречит Конституции Российской Федерации или Трудовому кодексу Российской Федерации, не имеется.
Данный нормативный правовой акт не включён в перечень утративших силу отдельных законодательных актов, изложенный в статье 422 Трудового кодекса Российской Федерации, а согласно статьи 423 этого Кодекса законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
В соответствии со статьёй 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Денежная компенсация за неиспользованный отпуск предусмотрена статьёй 291 Трудового кодекса Российской Федерации для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, которая выплачивается при увольнении из расчёта два рабочих дня за месяц работы.
Для остальных категорий работников механизм расчёта компенсации за неиспользованный отпуск в Трудовом кодексе Российской Федерации не предусмотрен.
Таким образом, положения трудового законодательства предусматривают пропорциональный принцип выплаты компенсации за неиспользованный работником отпуск, исчисляемый из продолжительности периода работы, а также периодов, когда работником трудовая деятельность не осуществлялась, но они в силу закона подлежат включению в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

С уважением,

Антипов Александр

Отвечает юрист Данил Кузнецов 31.12.2017

Добрый день!

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

ТК РФ, Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 122 ТК РФ

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Светлана 30.07.2018
Права на ежегодный отпуск вновь устроившему сотруднику я устроилась на работу 14 июля 2017 году. если я в отпуск пойду в 2018 году в феврале,то я пойду на 28 календарных дней или же на считают мне только за 6 месяцев дни? если за 6 месяцев,то как быть с тем что отпуск ежегодный за 2017 год я дни отгуляю допустим,а когда пойду за 2018 год? либо такой вопрос. допустим я в отпуск пойду через 11месяцев - это получается в июле 2018 г.я должна буду сходить на 28 календарных дней,а за 2017 год дни куда дерутся за отработанные 5 месяцев в 2017 году???
Отвечает юрист Максим Иванов 30.07.2018

Добрый день! Считайте календарный год не с 01.01.2018 г., а с 14.07.2017 г. и тогда у Вас все сойдется.Так, по состоянию на 13.07.2018 г, у вас будет накоплено 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (по 2 дня за 1 месяц). А вот по состоянию на конец 2018 г., если вы не используете отпуск у вас будет 42 дня неиспользованного отпуска, с учетом 2017  года.

Светлана 04.05.2016
Я устроилась на работу 14 июля 2017 году. если я в отпуск пойду в 2018 году в феврале,то я пойду на 28 календарных дней или же на считают мне только за 6 месяцев дни? если за 6 месяцев,то как быть с тем что отпуск ежегодный за 2017 год я дни отгуляю допустим,а когда пойду за 2018 год? либо такой вопрос. допустим я в отпуск пойду через 11месяцев - это получается в июле 2018 г.я должна буду сходить на 28 календарных дней,а за 2017 год дни куда дерутся за отработанные 5 месяцев в 2017 году??? заранее благодарю за ответ.
Отвечает юрист Владимир Юдин 04.05.2016

Добрый день! Считайте календарный год не с 01.01.2018 г., а с 14.07.2017 г. и тогда у Вас все сойдется.
Так, по состоянию на 13.07.2018 г, у вас будет накоплено 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (по 2 дня за 1 месяц). А вот по состоянию на конец 2018 г., если вы не используете отпуск у вас будет 42 дня неиспользованного отпуска, с учетом 2017  года.

Ольга 10.01.2018
В 2017 году была в отпуске 14 дней, сейчас планируем отпуск на 2018 год. в бухгалтерии объясняют , что положено 28 дней , из которых 14 дней за 2017 год и 14 дней за 2018 год , получается , что еще 14 дней за 2018 год останутся неотгулянными? как поступить ? ведь если я правильно понимаю, то в 2017 году -28 и в 2018 году -28?
Отвечает юрист Матвей Симонов 10.01.2018

Доброго времени суток, уважаемый Посетитель!

Вы можете выяснить у работодателя вопросы по предоставлению вам отпуска. В случае конфликтных ситуаций, вы можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2017)

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2017)

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Денисок 03.07.2018
Доброго времени суток. работаю порядка двух лет в компании региональным менеджером по продажам. компания белая, работаю по бессрочному трудовому договору. имею двух детей (7 лет и 1,5 года). жена в декретном отпуске. полгода назад сменился непосредственный руководитель в подразделении. порядка месяца назад позвонил мне руководитель и попросил уволится, заявив, что моя работа его не устраивает. планы продаж не выполняются и т.д. я попытался в очередной раз ему объяснить причины невыполнения плановых показателей и ресурсы , которые необходимы для их выполнения. он, игнорируя мои довыды, сказал , что это не так и вновь заявил, что мы будем с тобой прощаться. после чего я попросил написать мне на эл. почту все его аргументы и причины, по которым я его якобы не устраиваю. он их так и не написал. буквально неделю назад руководитель мне выслал индивидуальный план работы на неделю, который содержал задачи оперативные и задачи по выполнению объемов продаж дилерам на территории, которые явно завышены и не соответствуют планам по товарным группам на регион. попросил поставить подпись под этими задачами и выслать в скане. после этого я в ответ на это письмо попросил обосновать своего руководителя явно завышенные планы по продажам в данных задачах и их не соответствие планам на регион. обоснования так и не получил. сегодня получил письмо на эл. почту от специалиста отдела персонала с просьбой написать объяснительную по факту неподписания мной данного плана работы. понимая, что началась работа для того, чтобы уволить меня по несоответствию должности, прошу вас грамотные юристы помочь мне отстоять свои права как сотрудника компании, подсказать мне как правильно с точки зрения трудового законодательства защитить свои права. подскажите стоит ли подписывать такого рода документы и писать объяснительные в случае их полного или частичного невыполнения. снимок письма от отдела персонала во вложении. заранее благодарен!!!
Отвечает юрист Слава Сидоренко 03.07.2018

Согласно ч.1 ст. 160 ТК

Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

.Нормы труда устанавливаются локальным нормативным актом.

Согласно ч.2 ст. 162 ТК

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

При этом работодатель обязан обеспечить все условия для исполнения таких норм. (ст. 163 ТК)

Так что если нормы изменились — требуйте своевременного уведомления и обеспечения условий для исполнения этих норм.

Статьи по теме
Права и обязанности работника и работодателя

Права и обязанности работника четко определены Трудовым кодексом. Их взаимоотношения пересекаются в трудовых отношениях, охране труда и социальном страховании.

Приказ об освобождении от занимаемой должности

Освобождение работника от занимаемой должности: образец приказа об увольнении. Приказ об освобождении от должности: освобождение от должности по собственному желанию.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее

Применение дисциплинарного взыскания: применяется не позднее. Привлечение к дисциплинарной ответственности: срок действия. Взыскание не может быть применено позднее.