ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Оценка результативности и эффективности труда персонала

Оценка результатов труда персонала организации

Независимо от того, насколько высока квалификация работника или обширен опыт работы, руководство предприятия, прежде всего, всегда нацелено на конкретный результат.

Именно поэтому результативности труда при оценке персонала и отводится первостепенная роль, в то время как остальные показатели считаются сопутствующими. То есть и квалификация, и опыт работы, а также личностные характеристики важны, но только с позиции вспомогательных ресурсов для достижения максимального результата.

Что это такое?

Оценка результативности труда персонала является одной из функций управления персоналом с целью определения уровня эффективности работы компании в разрезе поставленных задач перед отдельно взятым работником.

Оценке подлежат характер вмененных обязанностей, сложность, объем выполняемой работы, качество и сроки исполнения, не говоря уже о конечном результате.

Ведь можно в целом и исполнять определенные должностной инструкцией обязанности, но с постоянным перенесением сроков и привлечением других сотрудников в помощь, в то время как результат нужен быстро и с наименьшими потерями, того же времени или ресурсов.

В каких целях применяется?

Как правило, оценка результативности труда проводиться с целью определения нескольких показателей, а именно:

Кого оценивают?

Учитывая, что перед каждым сотрудником компании ставятся разные цели в разрезе вмененных должностных обязанностей, оценка эффективности деятельности отдельно взятого работника должна производиться в соответствии со штатной иерархией.

Ведь задачи, поставленные перед рядовым сотрудником, решаются в основном только им лично, в то время как руководители отвечают за полученный результат коллектива в целом, не говоря уже об умении стратегического планирования и грамотного распределения обязанностей.

Руководители

Линейному руководству компании надлежит реализовывать:

А также начальникам отделов нужно знать:

И конечно руководитель любого уровня должен обладать лидерскими качествами, коммуникабельностью, умением расположить к себе людей и привлечь клиентов.

При этом у него должна быть высокая квалификация, обширные знаний в области, которая соответствует его квалификации и дополнительные навыки, являющиеся вспомогательными средствами при достижении поставленных целей.

Помимо вышеуказанного, общая результативность труда руководителя будет оцениваться с позиции не только реализации в полном объеме поставленных перед отделом задач, но и полученного результата, а также ресурсов, которые при этом были задействованы.

Специалисты

Рядовые сотрудники будут оцениваться с позиции:

Также специалистам надлежит знать:

То есть сотрудники будут оцениваться не только по имеющейся квалификации и навыкам, но и по умению использовать имеющиеся знания, рационально расходовать предоставленные ресурсы, достигать поставленных целей посредством взаимодействия с коллегами и приносить прибыль путем решения поставленных перед ними задач.

— в нашей статье.

Оригинальные способы мотивации персонала вы найдете .

Особенности оценки эффективности и результативности труда персонала

Основным показателем качественного исполнения обязанностей персоналом является высокая прибыль компания, достигаемая посредством использования имеющихся ресурсов, коими персонал, по сути, и является.

Но даже при наличии высокой прибыли существует вероятность, что кто-то из сотрудников выглядит результативным только за счет общей работы отдела либо может приносить большую прибыль, если его задействовать при работе над другими проектами.

Поэтому с целью выявления результативности труда каждого сотрудника используется определенные методы, позволяющие учесть все факторы трудового процесса от квалификации и прилагаемых усилий, до имеющегося потенциала.

Методы

Конечно, оценка результатов труда коллектива проводиться не номинально, а с применением научно-обоснованных методов, которые разработаны с учетом специфики труда компании и реалий современности.

В частности, применяются следующие методы оценки:

Алгоритм оценки

Оценка результативности труда каждого работника компании осуществляется с целью определения эффективности экономической деятельности компании, ведь прибыль напрямую взаимосвязана с компетентностью и работоспособностью трудовых ресурсов.

А так как перед каждым сотрудником ставятся определенные задачи с учетом занимаемой должности, провести оценку максимально объективно возможно только с применением алгоритма оценки, который состоит из следующих этапов:

? Информация — в нашей статье.

Как составить положение о стимулировании персонала? Читайте .

Как разработать систему мотивации персонала? Узнайте .

Какие факторы учитываются?

Следует отметить одну особенность: оценить результативность труда простого работника достаточно просто на основании количества произведенной продукции и плана работ, в то время как оценить производительность труда специалиста, в обязанности которого входит, допустим, составление рекламного проекта, намного сложнее, учитывая, что результат может проявиться через несколько месяцев.

Именно поэтому для объективной оценки результативности персонала следует учитывать следующие факторы:

Критерии

Как правило, оценка результативности труда может проводиться с целью:

То есть перечень критериев, по которым будет проводиться оценка результативности труда работников, в любом случае будет зависеть от того, какова цель проведения данной процедуры, а также от того, к какой категории относится тестируемый персонал.

В частности, критерии оценки для управленческого персонала будут следующими:

В отношении рядовых сотрудников критериями оценки будут являться:

Показатели и результаты

Учитывая, что система критериев и факторов подлежащих учету достаточно обширна, измерить и оценить все составляющие достаточно сложно, тем более что оцениванию подвергается как общий результат в целом, так и вклад отдельно взятого сотрудника в зависимости от специфики предприятия и вмененных обязанностей, а также построенной модели идеального работника.

Как правило, при проведении оценки используется балльная система, которая позволяет определить лучшего управленца либо работника путем суммирования оценок по различным критериям, которые устанавливаются с учетом поставленных задач.

Управленцев будут оценивать по следующим показателям:

А при оценке рядовых специалистов будут приняты к учету следующие показатели:

? Узнайте из нашей статьи.

Что такое немонетарная мотивация персонала? Смотрите .

Пример

Для наглядности использования метода оценки результативности труда можно рассмотреть производственный процесс планового отдела.

Компания занята в сфере добычи щебня с использованием технических средств. Рядовые рабочие будут оцениваться с точки зрения плана добычи и количества добытой продукции, что составляет простую схему. А вот плановый отдел можно оценить только с точки зрения разработки проектов добычи продукции с использованием рациональных методов, целью которых является снижение затрат при добыче.

В частности, экономисты отдела по вышеописанным критериям могут получить следующие оценки:

То есть сотрудник соответствует занимаемой должности, обладает необходимыми деловыми качествами в частности аналитическим складом ума, но является командным игроком в связи с отсутствием инициативности.

А вот руководитель планового отдела будет оцениваться по следующим критериям:

То есть в целом линейный руководитель отвечает заданным требованиям, но возможно ему не хватает управленческого опыта либо более тесного взаимодействия с подчиненными для выявления их потенциала.

Результативность труда напрямую зависит от эффективной работы сотрудников компании, которых можно назвать движущей силой любого предприятия.

Ведь от того насколько рядовые труженики, а также руководство справляются с поставленными целями и нацелены на получение высокого результата, зависит и прибыльность компании.

Вопросы и ответы юристов
Максим 27.10.2018
Добрый вечер. меня зовут светлана. написала заявление на увольнение 17.12.2017 по закону отрабатывать нужно 2 недели .таким образом получается что мой последний рабочий день 31декабря. но в отделе персонала организации где я работаю говорят: последний день вашей отработки 8 января! т.к. будут праздничные дни и мы вас уволить не сможем!!! почему я должна работать больше положенных 14 дней? законно ли это ? отработать до 8 января я не смогу т.к. 4 января уже в ыхрду на новую работу. скажите пожалуйста как быть в данной ситуации! спасибо .
Отвечает юрист Максим Матвеев 27.10.2018

Здравствуйте Максим!

​Согласно статьи 14 Трудового кодекса РФ «Исчисление сроков».

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Советую Вам переговорить с работодателем, чтобы вас уволили последним рабочим днем года.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. (Основания: ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).​

Владислава 24.09.2018
Здравствуйте! я работала в общественной организации год, ранее там заключались срочные договора на время избрания председателя на 5 лет, но пришла новая власть и для зачистки персонала и выстраивания новой структуры, договор был заключен со всеми лишь на год. работа отвечает всем условиям бессрочного договора,не является временной или сезонной. о таком периоде узнала непосредственно перед подписанием, до этого обещали на 5 лет. в период данного срочного годичного контракта я ушла в декрет, в декабре 2017 он истек по времени, когда я уже была в отпуске по уходу за ребёнком, договор мне не перезаключили. 95% примерно персонала были уведомлены о прекращении действия их срочного годичного договора и наняты снова опять на год. законны ли действия работодателя в регулярности заключения срочного договора в своих целях и непродлении моего договора будучи в декрете (ребёнку 6 месяцев) ? что можно сделать для восстановления места? спасибо.
Отвечает юрист Павел Князев 24.09.2018

Здравствуйте Владислава.

В рамках действующего законодательства допускается заключение срочных трудовых договоров.

Статья 58 Трудового кодекса РФ:

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. 

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Статья 59 Трудового кодекса РФ:

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:


с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);


с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;


с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;


для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;


с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;


с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;


с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;


с лицами, получающими образование по очной форме обучения;


с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;


с лицами, поступающими на работу по совместительству;


в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 79 Трудового кодекса РФ:

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.


Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Соответственно и предоставление отпуска по уходу за ребенком (декрета) осуществляется работнику в период действия срочного трудового договора.

Но при этом следует обратить внимание, что срочный трудовой договор заключается именно в тех случаях, когда невозможно заключение трудового договора на постоянной основе по основаниям предусмотренным законом, это часть первая статьи 59 приведенной выше, если же срочный трудовой договор договор был заключен именно по соглашению сторон, то здесь все законно.

Т.е., если Вы считаете, что работодателем без оснований был заключен срочный трудовой договор по основаниям указанным в части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ, тогда как он может заключить трудовой договор на неопределенный срок, Вы вправе обратиться в суд с соответствующим иском, т.к.  трудовой договор заключенный на определенный срок при отсутствии  к этому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок, соответственно с признанием и дальнейшего права на предоставление отпуска по уходу за ребенком.

Пример из судебной практики можете посмотреть по ссылке:https://rospravosudie.com/cour...

При этом дополнительно, Вы вправе получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в созащите, как неработающая — не подлежащая обязательному социальному страхованию, порядок и условия назначения пособия регулируются согласно:

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


ПРИКАЗ


от 23 декабря 2009 года N 1012н 


Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей
http://docs.cntd.ru/document/9...

                       

Отвечает юрист Вадим Малышев 25.02.2017

Здравствуйте, Владислава!

Действия работодателя незаконны. Для того чтобы заключать с работником срочный трудовой договор — нужны основания. Просто так указать срок действия договора нельзя (Ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ).

95% примерно персонала были уведомлены о прекращении действия их срочного годичного договора и наняты снова опять на год. Законны ли действия работодателя в регулярности заключения срочного договора

Владислава

Перезаключение договора как раз один из типичных признаков бессрочности:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

то можно сделать для восстановления места? Спасибо.

Владислава

Нужно подавать в суд о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок и восстановлении на работе.

Отвечает юрист Сергей Овчинников 06.01.2016

Здравствуйте!  Закон,  а в частности ст. 261 Трудового кодекса РФ,  а именно ее вторая часть не запрещает расторгать срочный трудовой договор с женщиной, которая находится в отпуске по уходу за ребенком.

В законе говорится лишь о отпуске по беременности и родам когда работодатель обязан продлить действие срочного трудового договора. 

В данном случае расторжение трудового договора законно.

Для восстановления на работе при наличии оснований необходимо доказать,  что по сути перезаключение срочных трудовых договоров неоднократно говорит о заключении трудового договора на неопределенный срок,  но это уже в судебном порядке. 

Елена 23.07.2016
Добрый день! ситуация следующая: компания, в которой я работаю, в связи с сокращением численности штата работников организации, проводит сокращение сотрудников нашего подразделения (отдела) в нашем городе и открывает в другом городе (так для компании выгоднее), при этом есть отделы этой же компании в нашем городе, которые сохраняются и продолжают работать. сотрудников, которых можно сократить по закону, сокращают по всем правилам, строго соблюдая законодательство. я отношусь к той категории лиц, которую компания не может сократить (у меня ребенок до трех лет (1 год и 11 месяцев). в настоящий момент нас собираются ( с 1 августа) отправить в производственный простой и сегодня одна сотрудница уже подписал приказ о простое, а завтра поеду подписывать я. сотрудница (тоже с ребенком до трех лет) мне отправила фото приказа (см.вложение). пожалуйста, посмотрите, может быть у вас есть замечания к этому приказу? как мне быть? могу ли я не подписывать? сотрудница мне сказала, что вакансии которые предлагаются в документе, на самом деле срочные и оформление на эти вакансии только через увольнение (это устно сказали). законно это разве? и еще, начальник отдела персонала имеет право подписывать приказ за руководителя организации? можем ли мы оспорить обоснованность простоя? ведь работы в нашем подразделении нет и никогда больше не будет и не появится. а работа согласно нашей квалификации есть у работодателя, он предлагает нам самим отправлять резюме, ходить на собеседования и переходить на вакансии через увольнение. уже этот вопрос писала, хотелось бы чтобы посмотрели приказ. заранее благодарю!
Отвечает юрист Андрей Трофимов 23.07.2016
Пожалуйста, посмотрите, может быть у вас есть замечания к этому приказу? 

В приказе не указана причина возникновения простоя, только указано, что по вине работодателя.

Могу ли я не подписывать?

Можете не подписывать, но сути это не изменит. Отправят Вам по адресу заказным письмом с описью вложения.

Сотрудница мне сказала, что вакансии которые предлагаются в документе, на самом деле срочные и оформление на эти вакансии только через увольнение (это устно сказали). Законно это разве?

Не вижу проблем для перевода Вас как работника на другую должность по обоюдному согласию сторон без увольнения.

 И еще, начальник отдела персонала имеет право подписывать приказ за руководителя организации?

Приказ по общему правилу издает исполнительный орган. Но, наверняка, в такой крупной организации, как МТС эти полномочия переданы другим сотрудникам при помощи локально-нормативных актов, должностных инструкций и т.п.

Можем ли мы оспорить обоснованность простоя?

Можете, тем более я не вижу тут акта простоя. Вы с ним ознакомились? 

 А работа согласно нашей квалификации есть у работодателя, он предлагает нам самим отправлять резюме, ходить на собеседования и переходить на вакансии через увольнение.Как мне быть? 

В Вашем случае, я бы написал служебную записку на имя руководителя с просьбой перевести Вас на вакантную должность, если таковая имеется, по Вашему мнению.

Отвечает юрист Слава Сидоренко 14.10.2017

Введение простоя дает работодателю право на основании ст. 72.2. ТК РФ перевести Вас временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Делается это для этого, я так понимаю. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (возможно, для этого согласие и спрашивают). В любом случае, если просто простой — то Вам обязаны платить не мене 2\3 среднего заработка, если перевод из-за простоя — то среднюю з/п.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. — ст. 72.2. ТК РФ
Обратите внимание только на это. Возможно, работникам умышленно не разъясняют этот пункт, т.к. если не будет письменных возражений работника — то он будет считаться переведенным, а должность эта может быть сокращаемой. В любом случае, по сути Вас сократить не смогут, если только не ликвидируется филиал целиком. Если не прав — коллеги меня поправят. Единственная хитрость тут — минимизация расходов и желание перевести на менее высокооплачиваемую работу.
Отвечает юрист Слава Сидоренко 25.06.2017

Добрый день, Елена! Я Вам в прошлый раз отвечал на аналогичный вопрос. Собственно, моя позиция не изменилась. Факт простоя можно оспорить, так как в Вашем случае приостановка работы не носит временного характера. Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. А у Вас это обычное сокращение штата, а никакой не простой. Руководство оставляют для решения каких-либо вопросов, а остальных сокращают за ненадобностью. Вас сократить не могут, но чтобы платить меньше придумали фишку с простоем. Мой Вам совет, если перевестись на другую должность (именно перевестись, а не уволиться и заново трудоустроиться) не получается, тогда добивайтесь выплаты Вам зарплаты в полном объеме. Можно и через суд. Потому что это не простой по сути. 

Андрей 16.04.2017
Добрый день! работаю в большом складе в городе коломна год,в общем в организации ао "тандер" работаю 14 лет,сейчас просто выживают с работы не дают работать... работал всегда ответственно и достаточно эффективно,но сейчас мне 39 лет и здоровье от такой тяжёлой работы немного подкачало. работал с 2006 года кладовщиком холодильной камеры,сбор товара на магазины магнит. так вот в июле этого года нас компанией 10 человек отправили в командировку в волгоград,там склад не тянул объемы в тот период и приходилось помогать,две недели там и две недели так же в ярославле,вернулся в коломну только 5 августа. в вайбере у нас есть группа где выложили графики отпусков ещё в июле и у меня стояла дата с 16 августа,ставший смены павел владимирович тот период был а отпуске, его замещал другой руководитель рассказов александр. подхожу к нему сразу же после командировки с вопросом по поводу отпуска,он мне отвечает что павел владимирович дал распоряжение в отпуск никого не отпускать до его возвращения 17 августа,пробовал написать заявление в отделе персонала,без его подписи не принимают. дождался выхода данного руководителя,подходил к нему с заявлением на отпуск несколько раз,всё время отговорки мне некогда иди работай,подойди позже,с трудом всё таки же подписал он мне заявление. далее нужна была подпись более высокостоящего руководителя жаворонкова виктора владимировича,с которым мы уже ранее работали с таком же складе в г. краснодаре,сидит он в 104 кабинете и работает в дневную смену в отличии от нас,подойти в заявлением к нему проще днем,я на выходных приехал к нему насчёт отпуска,ждал его с полчаса пока он где-то отсутствовал,когда он пришёл и увидел моё заявление,то сказал что не подпишет его,потому что якобы нужно посчитать людей,что у многих задолженность по отпускам до 40-50 дней,подходи мол через неделю,заявление моё с 2 сентября пришлось просто выкинуть,т.к. по срокам я его должен был сдать в течении пары дней,новое уже писать с 18 сентября. написал новое,подхожу сначала в жаворонкову,подпиши,он ответил подпиши сначала у павла владимировича,пошел к нему с заявлением,опять подходи на обеде,на обеде-подойди в 3 часа в перекур,в 3 часа "да у тебя ещё до 18 числа уйма времени,подходи на следующей смене,мне некогда,не до тебя" в общем все это порядком мне надоело и после смены я позвонил на горячую линию тандера в краснодаре с жалобой что никак не могу уйти в отпуск,что целый месяц бегал за руководителями с заявлением на отпуск и ничего не добился. мою заявку приняли и на вторую смену после этого информация об жалобе дошла до руководителей,отпуск и даже донорскую справку,дающие +4 дня к отпуску мне с улыбкой и ухмылкой мол мы тебя "уничтожим" подписали и по указанию жаворонкова в наказание меня с сектора охлажденка перевели на сектор алкоголь без всяких согласований и моего желания,такое в складе практикуется часто и не только со мной. как мне сказал один из руководителей из-за моей заявки на гл троих руководителей с которыми я решал вопрос с отпуском лишили премии,я об таком эффекте не знал,в общем пределу их злости на меня нет... отработал я кое как эти оставшиеся 6 смен на алкоголе и с последние 2 или 3 смены начала у меня болеть в пояснице. в отпуск уехал в краснодарский край к семье,отдыхал и решал там разные вопросы. к концу отпуска боль из поясницы перешла в правую ягодицу и правую ногу,стало болеть так что я с трудом стал ходить,4 октября мне нужно было выходить на работу,а 1 октября я обратился к врачу с болью и мне открыли больничный,3 октября мне стало хуже,боль была такая невыносимая что пришлось вызывать скорую и после обезболивающего укола меня отвезли и положили в больницу с воспалением сидалищного нерва,пролежал более 2 недель в больнице,за это время сделали один укол,рентген,мрт я сделал за свой счёт,ну и капельницы каждый день. в общем врачи дали рекомендацию менять работу на более легкую и справку на легкий труд,но я не знаю где я смогу работать и также хорошо зарабатывать. вышел на работу в начале ноября и предоставил эту справку на легкий труд,теперь эта справка стала поводом обозленным на меня руководителям заставлять меня написать заявление на перевод в техслужащие с зарплатой 20 тысяч рублей,хотя в отборке я получал от 75 тысяч рублей,мне съемная квартира в 20 тысяч обходится только и перевод не имеет смысла. первое время ставили на сбор картонных коробок в охлажденке,потом стали вызывать к павлу владимировичу,который требует писать заявление на перевод в техслужащие в связи с тем,что мне запрещен тяжёлый труд в отборке либо предоставить справку,что тяжёлый труд не запрещен и я здоров,но чтобы сделать такую справку нужен выписной эпикриз из больницы с краснодара и эта справка на легкий труд, я ходил в больницу узнавал. так вот справку на легкий труд старший смены отдал мне только прошлой ночью,работать не дали,опять требует писать заявление на перевод в техслужащие,время требуемое на оформление новой справки не даёт и сказал что отпустит домой с выходными на 2 смены прошлой и будущей ночью,только если напишу заявление,пришлось просто уйти с работы,позвонив на гл с жалобой опять. насколько знаю по закону они должны предоставить мне легкий труд,может быть и с переводом на другую должность,но с сохранением моей средней ставки на месяц и с сохранением моей должности в течении 4 месяцев,так ли это? руководители просто хотят избавиться от меня,зная что я не буду переводиться и работать за 20000. подскажите пожалуйста как мне лучше поступать,обращаться в трудовую инспекцию и как быть с моими невыходами сегодня и вчера? ведь за невыходы могут уволить по статье...
Отвечает юрист Олег Софронов 16.04.2017

Добрый день, Андрей! Неприятная ситуация у Вас, конечно. По поводу выхода в отпуск — там беспредел был полный со стороны начальства. Если в графике у Вас стояла дата выхода в отпуск 16 августа, значит выйти в отпуск Вы должны были 16 августа. Если кто-то что-то не подписал, это вообще не Ваша проблема. На дату выхода в отпуск это не должно влиять. 

Насчет перевода на легкий труд, тут к сожалению, Ваше начальство право. Я приведу статью целиком:

ТК РФ Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

На другую работу с соответствующей оплатой… Не с сохранением заработка на предыдущей должности, а на другую должность с соответствующей оплатой. То, что Вы пишете про сохранение заработка — это беременных женщин касается, это другая статья Трудовая кодекса (ст. 254). Посмотрите как там звучит формулировка:

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. 

С отсутствием на работе в течение 2 дней тоже дело плохо. Больничным можно было бы их закрыть. но задним числом Вы больничный уже не откроете. 

На самом деле Андрей, Вам надо бы задуматься о смене работы. Я понимаю все материальные моменты, но здоровье намного важнее. Погубите здоровье, потом на лечение уйдет больше чем Вы заработали. Не дай Бог, конечно.

Удачи Вам! 

Владислав 18.11.2017
Здравствуйте! в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами. так, положением пункта 3.4.11 основных санитарных правил обеспечения радиационной безопасности, утвержденных постановление главного государственного санитарного врача российской федерации от 26 апреля 2010 г. № 40, установлено, что работе с источниками ионизирующего излучения допускаются лица не моложе 18 лет, не имеющие медицинских противопоказаний, отнесенные приказом руководителя к категории персонала группы а, прошедшие обучение по правилам работы с источником ионизирующего излучения и по радиационной безопасности, прошедшие инструктаж по радиационной безопасности. на момент допуска к работе с источниками ионизирующего излучения работником были выполнены все условия (квалификационные требования) для допуска к работе, т.е. не моложе 18 лет, прошел медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения, как следствие приказом руководителя организации отнесен к категории персонала группы а, прошел обучение и инструктаж по радиационной безопасности со сдачей зачета комиссии организации, на основании которого приказом руководителя организации «о допуске личного состава к работе с источниками ионизирующего излучения» допущен к работе с источниками ионизирующего излучения. в дальнейшем, по различным обстоятельствам, работники не успевают проходить медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения с установленной периодичностью, и срок действия предыдущего заключения о годности к работе с источниками ионизирующего излучения теряет свое действие. в последствие чего возникает момент несоответствия работником условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения. в целях принятия компенсационных мер по обеспечению безопасности работы персонала и охраны труда работников в организации издается приказ руководителя организации «об отстранении личного состава от работ с источниками ионизирующего излучения», в котором работник, у которого возникло временное несоответствие условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения, отстраняется от указанных работ с даты истечения заключения о годности к данному виду работ с временным исключением его из списков персонала группы а, установленного приказом руководителя. вместе с тем, в указанном приказе руководителя организации также оговорено, что в случае прохождения работником медицинского освидетельствования на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения и получения положительного заключения о годности к работам (т.е. возникает момент соответствия им условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения), допустить его к работам с источниками ионизирующего излучения и включить в список персонала группы а в день оформления заключения. в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае, прошу вас дать юридическую оценку изложенного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям. в случае недопущения указанного порядка по установленным нормам прошу вас разъяснить порядок действий в данном случае с указанием применяемого нормативного документа российской федерации. заранее спасибо за правовую поддержку, с уважением, владислав зубань 28.08.2018 г.
Отвечает юрист Владимир Грачев 18.11.2017

Здравствуйте Владислав.

в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.

Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.

В Вашем случае это  временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).

Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?

При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:

1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);

2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию)  которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы; 

3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт  об отказе работника;

Из чего следует, что процедура  отстранения работника начинается  в первую очередь с формирования работодателем пакета  документов  и доказательств которые данными документами будут подтверждены.

При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует  вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника. 

Отвечает юрист Максим Иванов 17.05.2016

Здравствуйте Владислав!

В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.

Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр  к таким работам будет  нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.

Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).

Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.

Таким образом:

Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.

В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя  при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.

Отвечает юрист Матвей Сергеев 22.09.2017

Здравствуйте! 

В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае

Владислав

Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

В ст.76 ТК РФ сказано, что 

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.

По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.

Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Елена 19.10.2018
Добрый день! в организации в штате есть мед.сестра по предрейсовым и предсменным медосмотрам. может ли она оказывать медицинскую помощь работникам с использованием медикаментов? нужны ли какие то сертификаты о доп образовании? или достаточно диплома об образовании на фельдшера или медсестру. и вообще какие права и обязанности есть у подобного мед.персонала? заранее большое спасибо.
Отвечает юрист Сергей Нестеров 19.10.2018

Добрый день, Елена!

Согласно письму Минздрава РФ от 21.08.2003 N 2510/9468-03-32 «О предрейсовых медицинских осмотрах водителей транспортных средств», а также Приказу Минздрава России от 15.12.2014 N 835н «Об утверждении Порядка проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров» медосмотры проводятся прошедшими специальное обучение медицинскими работниками (врачами, фельдшерами, медицинскими сестрами), имеющими соответствующий сертификат, или медицинским учреждением, имеющим лицензию.

Предрейсовые медицинские осмотры водителей проводятся мед. работниками организации или медицинскими работниками учреждений здравоохранения на основании заключаемых договоров между организациями и учреждениями здравоохранения.

Соответственно, в договоре (трудовом или гражданско-правовом) и перечисляются права и обязанности медецинского работника, осуществляющего осмотры.

С Уважением, Е.А. Залогина

Отвечает юрист Павел Тихонов 15.04.2016

Здравствуйте!

Предрейсовые медицинские осмотры проводятся медицинскими работниками, которые  имеют соответствующий сертификат, либо  медицинским учреждением, имеющим лицензию (обычно заключаются договора между организацией и медицинским учреждением).

Права и обязанности медицинской сестры обычно указываются в должностной инструкции работника. В листе ознакомления ставиться ее подпись об ознакомлении со своими должностными обязанностями.

я я я 24.10.2016
Здравствуйте ! предлагают подписать данный приказ. насколько правомочно и что будет при отказе подписать ? о введении новой системы мотивации и оплаты труда персонала в целях повышения эффективности системы управления на предприятии и повышения эффективности труда, 1. разработать новую систему мотивации и оплаты труда персонала и ввести ее на предприятие в действие с 01 июня 2017 года. 2. руководителям подразделений в срок до 01 апреля 2017 года включительно довести до сведения подчиненных сотрудников информацию об изменении на предприятии системы мотивации и оплаты труда с 01 июня 2017 года. 3. юристу //////// ознакомить с настоящим приказом всех сотрудников предприятия под роспись в срок до 01 апреля 2017 включительно. 4. «положение об оплате труда, премировании и доп. выплатах для работников» от 01.03.2013 считать утратившим силу с 01 июня 2017 года. 5. контроль за исполнением настоящего приказа возложить на исполнительного директора /////// генеральный директор о самих изменениях ничего не сказали !!!
Отвечает юрист Татьяна Ламбина 24.10.2016

Добрый день!

Скорее всего речь идет об изменении условий оплаты, однако изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Попросите ознакомить с новым положением об оплате или информацией (как указано в п.2). После уже можно принимать какие то решения. Основное вам понять изменится и в какую сторону оплата вашего труда.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ,

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кристина 02.05.2016
Здравствуйте! как часто работодатель в коммерческой организации может проводить аттестацию персонала? есть ли по закону какие-либо ограничения? есть ли категории работников, которых по закону нельзя подвергать аттестации? (если есть, то где они прописаны)
Отвечает юрист Пётр Акимов 02.05.2016

Спасибо большое за ваш ответ. Правильно ли я поняла, что категории, находящиеся под запретом, в обязательном порядке по закону относятся только к работникам государственной службы? То есть коммерческим организациям необязательно придерживаться этих запретов?

Кристина

Нет, к госслужащим относится только:

В п. 3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих: — достигших возраста 60 лет; — проработавших в занимаемой должности менее года; — сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена; — беременных женщин;
— находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.
Остальное и к коммерческим организациям относится.
Отвечает юрист Дмитрий Воронин 25.07.2018

Добрый день, Кристина.

Общих сроков для всех работников не предусмотрено. Для некоторых категорий есть указания в законе, например:

4. Сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, например:
— не реже одного раза в пять лет (Положение о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденное Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России 352, РАН N 33 от 23.05.2007);
— не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденное Приказом ФТС России от 24.12.2008 N 1658);
— один раз в три, пять лет (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973).

Путеводитель по кадровым вопросам. Аттестация работников.

Подготовлен специалистами АО «Консультант Плюс»

В отдельных актах также есть указания на тех, кто не подлежит аттестации:

В п. 3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих:
— достигших возраста 60 лет;
— проработавших в занимаемой должности менее года;
— сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена;
— беременных женщин;
— находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.
Кроме указанных лиц, аттестации не подлежат, в частности:
— молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений (абз. 3 п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973);
— работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (п. 1.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (утв. Письмом Минкультуры России от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ));
— научные работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет (п. 1.4 Положения о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденного Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России N 352, РАН N 33 от 23.05.2007).

Путеводитель по кадровым вопросам. Аттестация работников.
Подготовлен специалистами АО «Консультант Плюс»



Алексей 24.06.2017
Здравствуйте. я столкнулся с одной проблемой. я работаю в организации быстрого питания бургер кинг. моим работодателем является юр. лицо бургер рус. дело в том, что в праздничные дни нам (менеджерам и сотрудникам, кто устроен в бургер рус) выплачивали зарплату в размере двойной тарифной (почасовой) ставки. но не так давно, сказали, что линейный персонал больше не будет получать в праздники двойную оплату, это только для административно-управляющего персонала. согласно ст. 153 тк рф, работодатель обязан оплачивать работу в праздничные дни в размере двойной тарифной (почасовой) ставки. правомерны ли действия работодателя? и, если нет, то что делать в такой ситуации? заранее спасибо.
Отвечает юрист Павел Трофимов 24.06.2017

Здравстуйте, согласно Тк выплачивать должен оплачивать в двойном размере, обратитесь письменно в труд. Инспекцию либо в прокуратуру, ответ из данных органов должен поступить в течение 1 мес. Они должны провести проверку и думаю что ситуация измениться

Отвечает юрист Алиса БЬёрг 29.04.2016

Уважаемый, Алексей!

Статья 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Таким образом действия Вашего работодателя незаконны, Вы вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд.

Андрей 14.01.2017
Здравствуйте, работаю 2 месяца в санкт-петербурге, зарплата 15 тыс рублей, полный рабочий день, график 5/2. нет никаких доплат и премий. насколько я знаю это ниже текущего мрот. но работодатель обосновывает это тем что это стажировка и она вообще может быть не оплачиваемой. договора нет, но думаю эти отношения являются трудовыми. 1. будет ли ответственность для работодателя если подать в суд, или он сможет просто доплатить мне 1000 рублей и избежать какого либо наказания, даже если заявление будет подано. 2. ответственность несет директор организации или специалист по подбору персонала? 3. какова судебная практика таких решений, статья 145.1 ук рф, содержит слишком много вариантов, от штрафов, принудительных работ и отстранения от занимаемой должности, до уголовной ответственности?
Отвечает юрист Вероника Семёнова 14.01.2017

Здравствуйте, Андрей!

Если работник оформлен у работодателя официально, то работодатель выплачивает за него​​​ налоги и выплаты, в том числе, в Пенсионный фонд и Фонд социального страхования. В этих организациях могут проверить, чтобы заработная плата у работника была не ниже прожиточного минимума.

Но если Вы не оформлены официально, то доказать​, что Ваша зарплата ниже прожиточного минимума будет очень сложно.

Отвечает юрист Максим Матвеев 18.01.2018

Здравствуйте!  Если 15000 на руки,  то нет нарушения,  так как НДФЛ 13% от мрот. Если без вычета НДФЛ,  то обратитесь в гит. 

Статьи по теме
Проведения специальной оценки условий труда

Порядок проведения и стоимость специальной оценки условий труда. Внеплановое проведение СОУТ.

Понятие профессиональной пригодности

Профессиональная пригодность работника: определение, понятие, категории и виды профпригодности: проверка на профессиональную пригодность: экспертиза профпригодности 2018.

Виды оплаты труда в таблице — какими бывают, особенности расчета

Виды оплаты труда в таблице позволят разобраться в том, какое решение станет наиболее выгодным для того или иного предприятия. Желательно учесть количество сотрудников и используемые схемы организации труда.