ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Положение об адаптации персонала. Понятие и разработка

Положение об адаптации персонала: понятие, разработка, утверждение, что должно содержать

Положение об персонала – это документ, который помогает упростить процесс вхождения в должность и распределить зоны ответственности непосредственного руководителя и службы управления персоналом, связанные с приемом сотрудника.

При грамотном оформлении и ознакомлении всех задействованных в этом процессе людей, компания быстрее получает результат от работы новичка. Рассмотрим ключевые моменты, которые необходимо включить в документ.

Содержание

Разработка положения, как составить

В положении содержаться ключевые моменты.

Составлением данного документа, как правило, занимается глава hr-службы и руководители структурных подразделений. Юрист организации вычитывает готовое положение и определяет его соответствие нормам действующего трудового законодательства.

Документ об адаптации предполагает достаточную вариабельность по причине того, что порядок его составления не определен. Тем не менее следует обозначить некоторые моменты, пропишем их:

  1. Права и обязанности вновь принятого сотрудника;
  2. Как происходит процесс адаптации, кто несет ответственность за него;
  3. Ход испытательного срока;
  4. По каким параметрам определяется, что сотрудник прошел .

Порядок утверждения, сроки хранения

Как мы уже определили выше, документ составляется активной группой, согласовывается с руководителями всех департаментов и подразделений.

Готовый документ отправляется для визирования генеральным директором, который и утверждает положение об адаптации.

По срокам хранения можно сказать следующее. Положение об адаптации является дисциплинарным документом. Со дня утверждения он сохраняется на предприятии 36 месяцев.

Что должно содержать положение об адаптации

Указываются условия испытательного периода.

В начале каждого локально-нормативного акта представлены общие положения документа, где дается пояснение того, что такое адаптация и обозначаются особенности ее видов (в данном случае — профессиональной и социальной).

Далее указываются ответственные лица за проведение адаптации, а именно: руководитель новичка, представитель службы кадрового администрирования.

В более крупных компаниях к процессу введения в должность подключается бизнес-тренер.

Осуществление функции контроля возлагается на главу hr-службы, он же несет ответственность за соблюдение алгоритма на всех этапах.

Продолжительность полного привыкания к работе составляет примерно три месяца, что обычно совпадает с завершением испытательного периода.

Цели и задачи положения также должны быть обозначены. Документ предназначен для более быстрого введения в должность, достижения сотрудником максимальной эффективности в короткие сроки, снижения вероятности ошибок на начальном этапе.

В первые три месяца также проводится оценка профессионального потенциала новичка, на он осваивает схемы взаимодействия со специалистами смежных структурных единиц.

Целью адаптации также является помощь сотруднику в освоении правил поведения в компании, развитии у него нацеленности на достижение высокой производительности. Качественное усвоение корпоративных ценностей поможет сотруднику работать эффективно именно в рамках этой системы, так как, несмотря на высокую квалификацию, новичок может не вписаться в среду.

Проведение контролируемого процесса адаптации важно также для реализации мероприятий по снижению текучести персонала и формирования позитивного hr-бренда.

Основные функции процесса, как уже обозначалось выше, распределяются между отделом персонала, непосредственным руководителем новичка, а также наставником (две последние роли в небольших организациях часто совпадают).

Непосредственный руководитель осуществляет ввод в должность, представляет новичка коллегам, определяет круг задач испытательного периода, составляет план развития. Именно руководитель назначает наставника, информирует о требованиях к качеству выполняемых работ, осуществляет оперативный контроль.

Наставник помогает понять трудности работы, обозначает основные возможные ошибки, рассказывает о тонкостях взаимодействия с коллективом (кто может помочь, особенности характера коллег). К наставничеству следует привлекать максимально опытных сотрудников и позиционировать эту роль как почетную.

Хорошо, если организация имеет возможность оплачивать наставничество, как правило, это принято на производственных предприятиях, преимущественно для рабочих должностей.

Отдел управления персоналом проводит контроль всех мероприятий, проводит welcome-тренинг, формирует группы для обучения новичков, организует процесс приема и инструктажа, собирает и хранит все документально оформленные сведения о сотруднике, полученные за период адаптации.

Этапы процесса, виды программ адаптации

Для каждой должности своя программа.

Также в положение следует включить информацию об этапах адаптации:

Виды адаптационных программ зависят от должности.

Адаптация для рабочих

Процесс введения в должность начинается с того, что руководитель, составив представление об уровне умений сотрудника, определяет форму его ознакомления с функционалом, назначает наставника, составляет план развития на .

Адаптация специалистов

Данную категорию сотрудников необходимо изначально знакомить с коллективом, рассказывать о работе отдела и документации.

В целях успешной адаптации сотрудники отдела управления персоналом организуют обучение технологиям, принятым в рамках данной компании.

К процессу ввода в должность специалистов следует отнестись более внимательно, т.к. эффективность их деятельности зависит не только от уровня профессионализма, но и от знания бизнес-процессов, установленных стандартов поведения, коммуникации.

Адаптация руководителей

Начальника структурной единицы представляет сотрудникам генеральный директор.

Представитель службы управления персоналом информирует о традициях коллектива, передает должностные инструкции, информирует о потенциале и способностях каждого.

Таким образом, положение об адаптации может стать инструментом, облегчающим работу и делающим производственные показатели новичков высокими в более короткие сроки, если к разработке документа и его исполнению не подходить как к формальности.

Из этого видео вы узнаете о системе адаптации персонала.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Вопросы и ответы юристов
Елена 04.12.2017
Меня взяли на место дикретницы на 1,5года в бюджетную организацию. грядут сокращения на работе в декабре .могут ли меня сократить.?
Отвечает юрист Олег Тихомиров 04.12.2017

Здравствуйте. Согласно статье 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудового договора не допускается:

если у работника ребенок до трех лет;

если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;

если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

​При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.



При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Отвечает юрист Валентин Соболев 13.06.2017

Полагаю, что Вас сократить в данном случае невозможно. Сокращению подлежат   не работники, а должности. Вы работаете временно, на «декретной» должности, а эту должность сократить не могут, так как она должна сохраняться за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком на весь период отпуска. 

Отвечает юрист Павел Степин 13.10.2018

​Только по основаниям изложенным во временном трудовом договоре и Трудовом Кодексе РФ.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя



Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:



2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Ирина 12.02.2018
Могут ли работать в государственном бюджетном учреждении в должностях главный бухгалтер и заместитель главного бухгалтера мать и дочь
Отвечает юрист Мадина Дмитриева 12.02.2018

Здравствуйте,

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на совместную работу близких родственников в бюджетной организации, в том числе при условии прямого подчинения одного из них другому.

Ограничения на совместную работу граждан, состоящих в близком родстве, установлены только для определенных случаев. Так, например, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» близкие родственники (родители, супруги, дети, братья, сестры, родители и дети супругов) не могут быть гражданскими служащими, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Аналогичный запрет содержится в п. 5 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Отвечает юрист Павел Алексеев 28.10.2017

Нет нельзя, согласно Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации»

Оксана 08.02.2017
Здравствуйте!если сейчас я устроюсь на новую работу на декретную ставку, срочный трудовой договор, но примерно через год сама соберусь в декрет, то какие выплаты мне положены и будут выплачены?
Отвечает юрист Максим Ревизонский 08.02.2017

Вам будут положены те же самые выплаты, что и женщине, работающей по бессрочному трудовому договору.

По общему правилу пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100% среднего заработка (ч. 1 ст. 11 Закона N 255-ФЗ). 
Пособие по беременности и родам исчисляется исходя из среднего заработка работницы, рассчитанного за два календарных года, предшествующих отпуску по беременности и родам, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого работодателя (других работодателей.
Если же в указанные периоды у женщины не было заработка или средний заработок, за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляется пособие по беременности и родам, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая.

Статьи по теме
Оценка результативности и эффективности труда персонала

Оценка результативности и эффективности труда персонала необходимы для определения того, насколько рядовые труженики, а также руководство справляются с поставленными целями и нацелены на получение высокого результата, от которого зависит прибыльность компании.

Скачать профстандарт "специалист по управлению персоналом"

От писаря к администратору процесса документооборота — таков путь развития современных кадровых менеджеров в соответствии с новым профстандартом специалиста по управлению персоналом.

Рабочее место для слабослышащих

Как организовать рабочее место для слабослышащих? Чем должно быть оборудовано рабочее место для глухих?