ПЕРСОНАЛ
Главная | Персонал | Положение об оценке персонала

Образец положения об оценке персонала

Оценка персонала является одним из инструментов формирования качественного штата сотрудников, которые отвечают заданным требованиям — квалификации, имеющимся навыкам и иным критериям, необходимым для выполнения обязанностей на высоком уровне.

Но так как параметров для оценивания достаточно много, а штат в большинстве случаев состоит из многопрофильных работников, порядок проведения оценки должен быть оговорен заранее с целью вынесения объективного решения на основании норм закона.

Что это за документ?

Положение об оценке персонала является локальным актом, созданным на предприятии с целью закрепления порядка проведения процедуры оценивания по критериям, которые можно назвать эталонными.

То есть сотрудник изначально принимается на работу в соответствии с заданными требованиями к квалификации, опыту работы и имеющимся навыкам, но вот насколько они соответствуют уровню, приемлемому для отдельно взятой компании, можно оценить только в процессе трудовой деятельности.

Также следует учитывать тот факт, что в зависимости от занимаемой должности и вмененных обязанностей, к каждому работнику могут предъявляться разные требования. Ведь есть руководители среднего звена и рядовые сотрудники, которые обязаны не только выполнять необходимый объем работы, но и обладать дополнительными навыками либо личностными характеристиками.

А в Положении как раз и присутствуют заранее разработанные критерии к разным должностям, с помощью которых возможно реально оценить вклад сотрудников в успешную деятельность компании и определить насколько отдельно взятый работник соответствует занимаемой должности посредством балльной системы.

На основании каких документов составляется?

Основным документом, который регламентирует трудовые отношения, является ТК РФ, и именно в соответствии с данным нормативным актом и создается Положение об оценке персонала, в котором должны быть учтены все права и обязанности и работников, и предприятия.

В частности, на основании ст.22 руководство компании имеет право:

В свою очередь работники в порядке ст.21 ТК РФ обязаны:

Также при составлении Положения об оценке учитываются нормы, оговоренные в локальных актах предприятия, в частности:

В каких случаях требуется?

Основными целями проведения оценивания персонала является:

Вышеуказанные цели являются долгосрочными и оказывают значительное влияние на трудовой процесс в целом, в связи с чем проведение оценивания является необходимостью, вызванной прямой взаимосвязью между наличием квалифицированного персонала и успешной экономической деятельностью предприятия.

То есть в организации в любом случае периодически должна проводиться оценка персонала для достижения выше оговоренных целей.

Конечно, как правило, оценка производится на основании утвержденных графиков — к примеру, 1 раз в год либо в полугодие в зависимости от специфики предприятия.

Однако в некоторых ситуациях, оговоренных в Положении, оценка может проводиться и в других случаях, внепланово:

Зачем нужна ? Читайте об этом  на нашем сайте.

Каковы достоинства и недостатки самофотографии рабочего времени? Смотрите .

Оформляем положение об оценке персонала

В соответствии с п.572 Приказа Минкультуры № 558 Положение об оценке персонала является одним из обязательных документов, входящим в перечень кадровой документации. Соответственно на оговоренный документ распространяются нормы закона по оформлению Типовых документов.

Но так как каждая отрасль имеет свои особенности, Типовая форма Положения о проведении оценки утверждается отраслевыми приказами.

В частности, в организациях имеющих государственную форму собственности, созданы приказы по утверждению Типовой формы Положения о проведении аттестации, а коммерческие предприятия руководствуются общими нормами, применимыми к документации подобного рода.

Структура и разделы

Структура Положения об оценке сотрудников содержит следующие подразделы:

  1. Общие положения, в котором содержатся цели проведения оценки, перечень нормативных документов, на основании которых оговоренный документ создан и состав сотрудников, в отношении которых оценка может проводиться.
  2. Принципы оценки — к примеру, соответствия стратегическим задачам, стандартизированности процедуры, справедливости, системности и последовательности, объективности вынесенного решения.
  3. Предмет оценки, а именно квалификации, уровня компетенции, количественными и качественными показателями, результативностью труда, дополнительными навыками, личностными характеристиками.
  4. Виды и сроки оценки, в частности, перечень критериев, которые подлежат оценке, а также сроки проведения и основания.
  5. Балльная система оценки, в соответствии с которой производится подсчет.
  6. Результаты.
  7. Порядок подачи апелляции.
  8. Заключительные положения, в котором оговаривается срок действия локального акта.

По окончании основной части Положения должны присутствовать и приложения —  бланк оценочного либо аттестационного листа и протокола либо решения комиссии по результатам проверки оценивания.

С образцом Положения об оценке персонала можно ознакомиться на нашем сайте:

Его можно использовать в качестве Типового положения для создания документа подобного типа в любой организации.

Требования к документу

Как правило, любой локальный акт имеет стандартные требования, а именно 11 либо 14 шрифт, нумерация страниц, отступы и маркировочные списки, не является исключением и Положение об оценке персонала, которое оформляется в соответствии с инструкцией по делопроизводству.

Но визуальное расположение норм не так важно, как иные требования, а именно:

Что собой представляет ? Читайте в нашей статье.

Аудит по охране труда — что это такое? Смотрите .

Каковы критерии деловой оценки персонала? Узнайте .

Кто и как утверждает?

Положение об оценке персонала, как правило, утверждается руководителем предприятия и председателем Профсоюзного комитета, на основании норм установленных законом, а именно ст.372 ТК РФ, согласно которой участие профсоюза при принятии и утверждении локальных актов на предприятии является обязательным.

То есть в левом верхнем углу Титульного листа Положения должно присутствовать согласование с руководством профсоюза. А вот в правом углу уже присутствует утверждение директором либо начальником компании.

Нужен ли приказ?

Однако создания Положения о проведении оценки персонала недостаточно, ведь сам локальный акт может являться таковым только после утверждения соответствующим распорядительным документом, то есть приказом либо распоряжением, в котором оговаривается не только утверждение данного документа, но и вступление его в силу, а также сроки действия.

К приказу об утверждении Положения, а также к самому Положению издается еще ряд локальных документов, а именно:

Пример приказа:

Положение об оценивании персонала является локальным актом, создание которого продиктовано не столько нормами закона, сколько насущной необходимостью компаний, которые стремятся не только получить прибыль, но и создать высококвалифицированный персонал для плодотворного труда  и великих открытий в сфере экономики.

Вопросы и ответы юристов
Екатерина 14.02.2017
Здравствуйте! будет ли ошибкой, если в приказе указать "признать утратившим силу положение об отделе, утвержденное приказом начальника от..№..."? или правильнее "признать утратившим силу приказ начальника об утверждении положения об отделе.."?
Отвечает юрист Павел Панов 14.02.2017

Здравствуйте, Екатерина!

Если приказ содержит только пункт об утверждении положения, то лучше признавать утратившим силу приказ, а приложение к нему (положение) в этом случае автоматически будет считаться утратившим силу.​

Отвечает юрист Егор Филиппов 28.01.2017

У вас в этом случае сам приказ не утратит силу, то есть если вам приказ еще нужен, то можете так сделать. 

Дмитрий 27.04.2017
Здравствуйте, работаю на заводе аппаратчиком, работаю один, вся моя работа регламентируется инструкцией, где сказано , что аппаратчиков должно быть двое, однако, начальники так удобно устроились, стажируют всех работников на несколько рабочих мест, по штату аппаратчики все, но большинство не на своих рабочих местах, кто работает машинистами, кто операторами. в положение об оплате труда работников сказано, что в случае работы за двоих идёт доплата к окладу 30%. когда спросил начальника об этом он сказал, что если по своей профессии работаешь, то это не считается совмещением, но в отделе организации труда сказали, что штат полный, все ходят на работу, потому и доплаты не будет, подскажите пожалуйста стоит ли обратиться в трудовую инспекцию или сразу к адвокату? какие доказательства нужны и стоит ли оно того вообще, у них армия юристов.
Отвечает юрист Валентин Соболев 27.04.2017

Здравствуйте.Трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрена доплата при при увеличения объема труда, согласно ч. 1 ст. 151 ТК РФ.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Кроме того, поручение работнику дополнительной работы возможно с письменного согласия сотрудника.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

В данном случае, работник вправе обратиться с жалобой в Инспекцию труда.

Пётр 29.02.2016
Добрый день. в положение об оплате труда в нашем учреждении ежегодная материальная помощь положена только начальнику, заму и работникам бухгалтерии. прочим сотрудникам, согласно этому документу, она не положена. правомерно ли такое решение?? должны ли знакомить работников при приеме на работу с положением об оплате труда??
Отвечает юрист Станислав Борисов 29.02.2016

здравствуйте!

Положение об оплате труда должны ознакомить. 

Но закона о том, что материальная помощь должна быть установлена всем работникам Учреждения, нет. Это может быть установлено в трудовом договоре.

ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника

 Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

Отвечает юрист Пётр Михайлов 18.10.2018

здравствуйте!

Положение об оплате труда должны ознакомить. 

Но закона о том, что материальная помощь должна быть установлена всем работникам Учреждения, нет. Это может быть установлено в трудовом договоре.

ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника

 Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

Светлана 13.11.2016
Работодатель намеренно занизил вредность и подтасовал результаты на производстве при проведении соут 1. измерения параметров микроклимата - не на всех местах пребывания персонала в течение рабочего дня (смены) (ч. 3 ст. 8 федерального закона № 426‐фз; п. 47,48,49,54 методики; п. 4.1.2, 4.2.1, 4.2.2 мук 4.3.2756‐10 «методические указания по измерению и оценке микроклимата в производственных помещениях»). 2. на рабочем месте не выявлено и не измерено химическое вещество (диоксид серы) в п. 4 протокола проведения исследований (испытаний) измерений химического фактора № 00000143а‐х не указаны средства измерений, использовавшиеся при испытании (исследовании) массовых концентраций возгонов каменноугольных смол и пеков (смолистых веществ), кроме того согласно приложению к аттестату аккредитации № росс ru.0001.21эн09 от 21.10.2014, сведения о котором содержатся в разделе i отчета, испытательная лаборатория ооо «…………..» не аккредитована на выполнение данного вида измерения (ч. 3 ст. 8, ч. 4 ст. 12. п. 3 ч. 1 ст. 19 федерального закона № 426‐фз; пп. 9 п. 16 методики; п. 5.4.1 гост исо/мэк 17025‐2009 «общие требования к компетенции испытательных и калибровочных лабораторий»; пп. 5.1. п. 5 мук 4.1.2090‐06 «измерение массовых концентраций возгонов каменноугольных смол и пеков (смолистых веществ) спектрально‐флуоресцентным методом в воздухе рабочей зоны») 3. в составе отчета отсутствуют протоколы, свидетельствующие о проведении измерений на не менее чем 20% (но не менее двух) аналогичных рабочих мест (ч. 1 ст. 16 федерального закона № 426‐фз) 4. в графе 2 раздела ii отчета «перечень рабочих мест, на которых проводилась специальная оценка условий труда» не указаны имеющиеся на рабочем месте источники вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (ч. 3 ст. 15 федерального закона № 426‐фз; пп. 1 п. 4 инструкции) 5. средства измерений, использовавшиеся при проведении соут, сведения о которых внесены в таблицу п. 9 раздела i отчета и в п. 4 протокола измерений (оценки) тяжести трудового процесса № 00000143а‐тм ‐ шагомер‐эргометр электронный «шээ‐01»; определитель угла поворота оу‐01 с заводским номером № 602, не зарегистрированы в государственном реестре средств измерений (п. 3 ч. 2 ст. 6 и ч. 4 ст. 12 федерального закона № 426‐фз; п. 14 методики) что в свою очередь влияет на - санитарно-гигиеническая характеристика условий труда работника роспотребнадзор производит фиктивные замеры (ч. 3 ст.8, ч. 2 ст. 12 федерального закона № 426‐фз, п. 9 методики) что в свою очередь влияет на - санитарно-гигиеническая характеристика условий труда работника ответ департамента по труду и занятости - качество проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте не соответствует требованиям федерального закона от 28.12.2013 № 426‐фз «о специальной оценке условий труда». как доказать умышленные действия по причинению вреда здоровью и сокрытие фактов угрожающих жизни и здоровью?
Отвечает юрист Пётр Семёнов 13.11.2016

Здравствуйте!

Если работник сам обращается в орган, проводящий госэкспертизу, и сам ее оплачивает, экспертиза будет проведена только на его рабочем местеп. 4 Порядка. Если же работник жалуется на некачественную спецоценку в Роструд, то Роструд может принять решение провести госэкспертизу спецоценки не только рабочего места этого работника, но и других рабочих мест.
Результат госэкспертизы можно обжаловать в Минтруд. По такой жалобе может быть назначена повторная экспертиза. Причем если в первый раз заявитель проводил экспертизу за свои деньги, повторная экспертиза будет для него бесплатной.

Источник:http://glavkniga.ru/elver/2015...

Еще один вариант действий — обращение в суд с иском об оспаривании результатов проведенной СОУТ. По сложившейся судебной практике ответчиком по такому делу будет являться работодатель, а организация, проводившая спецоценку, — третьим лицом. Такое исковое заявление не облагается госпошлиной. В суде можно просить о назначении госэкспертизы результатов спецоценки (по судебным определениям она проводится бесплатно). Суды чаще обращают внимания на процедурные нарушения при проведении спецоценки (к примеру, если комиссия, проводившая спецоценку, была создана в неправомочном составе, если работники не были своевременно ознакомлены с результатами спецоценки и т. п.)

Источник:http://medrabotnik.org/news/ka...

Отвечает юрист Татьяна Лебедева 23.02.2016

Здравствуйте.

На самом деле в Вашем случае доказывать особо Вы ничего не должны. Доказывать эти обстоятельства — дело правоохранительных органов. Ваша задача — сигнализировать об этом и добиваться справедливого, беспристрастного и результативного расследования.

В случае, если данные деяния руководства организации повлекли причинение тяжкого вреда здоровью, достаточно будет обратиться с имеющимися уже данными в прокуратуру с заявлением о возбуждении уголовного дела по ст. 143 УК РФ

Статья 143. Нарушение требований охраны труда

1. Нарушение требований охраны труда, совершенное , на которое возложены обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение  здоровью человека, —

наказывается штрафом в размере до четырехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.
2. Деяние, предусмотренное  настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть человека, — наказывается принудительными работами на срок до четырех лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
3. Деяние, предусмотренное  настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, — наказывается принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Примечание. Под требованиями охраны труда в настоящей статье понимаются государственные нормативные требования охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации.

Кроме того лиц, которые проводили проверку, вне зависимости от степени ущерба можно привлечь к ответственности по ст. 14.54 КоАП РФ

Статья 14.54. Нарушение установленного порядка проведения специальной оценки условий труда

1. Нарушение организацией, проводившей специальную оценку условий труда, установленного  проведения специальной оценки условий труда —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от семидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного  настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от сорока тысяч до пятидесяти тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц — в размере от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Примечание. Эксперт организации, проводившей специальную оценку условий труда, совершивший при проведении специальной оценки условий труда административное правонарушение, предусмотренное настоящей статьей, несет административную ответственность как должностное лицо.

Что касается руководства организации, то ответственность наступает по ч.1 ст. 5.25 КоАП РФ 

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. Нарушение трудового  и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ,  и  настоящей статьи и  настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Поэтому полагаю, что данный вопрос требует комплексной прокурорской проверки с последующим применением мер прокурорского реагирования. А вот когда соответствующие должностные лица будут привлечены к административной (уголовной) ответственности, можно будет предъявлять претензии гражданско-правового характера.

иван 04.10.2016
Добрый день на работе подписали такую бумагу (смотрите ниже) и премия стала черной до этого всегда была белой года три. сейчас нашу организацию закрывают премию черную должны за два месяца по соглашению сторон не хотят говорят ли бо две премии которые должны выплатим и пишите по собственному либо рассчитаем по белой зарплате по соглашению сторон а она в три раза меньше. что делать??? общество с ограниченной ответственностью ооо ,,,, уведомление « 27 ноября 2017 г. № о введении в действие положения об оплате труда работников ооо ,,,,,,,» в соответствии со статьями 72,74 тк рф уведомляем вас о том, что: с 01.02 2018г. с целью оптимизации и унификации системы оплаты труда вводится в дейтвие положение об оплате труда работников ооо ,,,». с проектом изменений можете ознакомиться в приложении к уведомлению если вы не согласны на продолжение работы в новых условиях, вам будет предложен перевод на иную имеющуюся работу. при отсутствии указанной работы, а также в случае вашего отказа от предложенной работы трудовой договор с вами будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 трудового кодекса рф. в случае вашего несогласия на работу в новых условиях просим вас сообщить о принятом решении, предоставив письменное заявление непосредственному руководителю до 29.01 2018. отсутствие заявления о несогласии на работу в новых условиях является подтверждением вашего согласия. генеральный директор ___________________ с.в. ф,,,,,,,,,,, второй лист где мы все расписались первый мы не видели лист ознакомления с уведомлением о введении в действие положения об оплате труда работников ооо ,,,,,,, № п/п фио должность подпись 1.
Отвечает юрист Станислав Беляев 04.10.2016

Здравствуйте Иван.

Указанное в уведомлении основание незаконно, к тому же работодатель приплел туда две статьи 72 и 74 по своему содержанию разные и регулирующие два разных варианта изменения условий труда, одна по соглашению сторон, друга по причине организационных или технологических изменений которые в уведомлении не указаны.

Т.е. здесь работодатель пытаясь ввести Вас в заблуждение хочет изменить условия трудовых правоотношений, а значит есть необходимость в обращении в трудовую инспекцию для проведения проверки.

Константин 27.08.2017
11. генеральный директор ао «аэропорт» утвердил новые штатное расписание и положение об оплате труда работников ао, в соответствии с которыми работникам, согласившимся с 1 января 2013 г. перезаключить трудовые договоры, заключенные ранее на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры, оклады повышались в два раза. остальным работникам, не согласившимся заключить срочные трудовые договоры, было предложено уво- литься по собственному желанию. по мнению председателя профсоюзной организации, новое положение об оплате труда следует расценивать как дискримина- ционное. кроме того, положение об оплате труда, по его мнению, не может утверждаться генеральным директором, поскольку в ао действует коллективный договор, которому данное положение противоречит. тем не менее, после вступления в силу нового положения об оплате труда работников, отказавшихся от перехода на срочный трудовой договор, начали увольнять по п. 7 ч. 1 ст. 77 тк рф. законны ли действия работодателя? может ли работодатель в одностороннем порядке изменять условия трудового договора? можно ли трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, перезаключать на срочные трудовые договоры? как следует оформлять изменения и дополнения к трудовому договору?
Отвечает юрист Алексей Воронов 27.08.2017

Здравствуйте, Константин! Согласно ст.72 ТК РФ  изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в ст.59 ТК РФ. Исходя из условий задачи, оснований для изменений условий трудовых договоров в одностороннем порядке работодателем, их перезаключения на срочные, нет. Действия работодателя незаконны.

Andrey 28.05.2017
Здравствуйте. у меня в психоневрологическом интернате работодатель регулярно пытается изменить и изменяет положение об оплате и премировании в действующем коллективном договоре (08.2016-08.2019). насколько я понимаю и знаю , коллетивный договор это локальный нормативный акт заключаемых между работниками и работодателем на определенный срок и во время этого срока действия изменения могут вносится только для приведения какого-то пункта, главы, положения в соответствии трудового законодательства. вопрос: имеет ли право работодатель изменить положение о премировании самовольно на своё усмотрение, которое ухудшает положение работников и обязан ли он письменно уведомлять работников об изменении ?
Отвечает юрист Матвей Карпов 28.05.2017

ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд  указано, что Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и  о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Таким образом выплата премий это право работодателя, поскольку премии не относятся к обязательным выплатам в соответствии с ТК РФ.

Стелла 08.11.2017
Здравствуйте, я работаю в школе педагогом-психологом. сложились сложности по оплате труда с детьми овз. согласно положению об оплате труда работников муниц.образ.учреждений №464, мне должны доплачивать 0,2 коэф. к основному оклада, но почему то этого не делается. так же в положение об обучении детей овз сказано, что еще идет дополнительная почасовая нагрузка на каждого ребенка согласно его психофизиологическим характеристикам. т.к я работаю с детьми по разным часовым нагрузкам, с кем-то 1 час в неделю, а с кем-то 4 часа в неделю. отдельного пункта за работу с такими детьми в расчетном листе нет. а должен ли быть ??? и как узнать получаю ли я доплаты за этих детей? могу ли я попросить полностью пересчитать мой оклад в середине учебного года?
Отвечает юрист Алёна Кузнецова 08.11.2017

Оплата труда педагога-психолога устанавливается в соответствии с соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актам.

Также между работником и работодателем заключаются трудовой договор, в соответствии с которым  устанавливаются условия оплаты труда работника.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Выплаты, в указанном вами Положении, должны быть произведены в полном объеме. Доплаты на детей устанавливаются в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему.

Анна 20.10.2018
В организации в целях апробации новой системы оплаты труда(«вилка» должностных окладов+премии) в ряде подразделений, планируется введение для таких работников временного положения об оплате труда на срок 5 месяцев. при этом на работников остальных подразделений будет распространяться действующее в организации положение об оплате труда с абсолютно другой системой оплаты труда (окладно-надбавочная). не противоречит ли трудовому законодательству проведение такого эксперимента в отношении работников? возможно ли в организации действие двух положений об оплате труда с разными системами оплаты труда на работников в разных подразделениях, но с одноименными должностями? также временным положением об оплате труда предусмотрено установление «вилки» окладов в отношении каждой должности. будет ли это являться дискриминацией в сфере оплаты труда?
Отвечает юрист Елена Андреева 20.10.2018

Добрый день, Анна!

Стоит обратить внимание даже не на само Положение, а на изменение существенных условий трудового договора (если это действующие трудовые договоры) ​​, в связи с принятием Положения. Если это временное положение, будет применяться относительно к вновь принимаемым работникам, то фактически условия трудового договора по оплате труда, также будут «временными», т.е. в случае, если дальнейшие изменение работодателем условий Положения, будут по каким-то причинам не устраивать работника,  и последний не захочет продолжать трудовые отношения в «новых» условиях, если эти условия ухудшают положение работника, одностороннее изменение работодателем, существенных условий договора,   будет противозаконно. Возможность заключения срочных трудовых  договоров (если как вариант — на срок действия Положения)   допускается только в отношении  некоторых категорий работников. Поэтому конечно же вопросы неизбежно возникнут либо  у работников либо у ГИТ.

Относительно количества Положений, то их может быть сколько угодно, однако работодателю стоит помнить о том, что в силу ст.22 ТК  РФ  он обязан, в том числе — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности​.

Успехов!

я я я 24.10.2016
Здравствуйте ! предлагают подписать данный приказ. насколько правомочно и что будет при отказе подписать ? о введении новой системы мотивации и оплаты труда персонала в целях повышения эффективности системы управления на предприятии и повышения эффективности труда, 1. разработать новую систему мотивации и оплаты труда персонала и ввести ее на предприятие в действие с 01 июня 2017 года. 2. руководителям подразделений в срок до 01 апреля 2017 года включительно довести до сведения подчиненных сотрудников информацию об изменении на предприятии системы мотивации и оплаты труда с 01 июня 2017 года. 3. юристу //////// ознакомить с настоящим приказом всех сотрудников предприятия под роспись в срок до 01 апреля 2017 включительно. 4. «положение об оплате труда, премировании и доп. выплатах для работников» от 01.03.2013 считать утратившим силу с 01 июня 2017 года. 5. контроль за исполнением настоящего приказа возложить на исполнительного директора /////// генеральный директор о самих изменениях ничего не сказали !!!
Отвечает юрист Татьяна Ламбина 24.10.2016

Добрый день!

Скорее всего речь идет об изменении условий оплаты, однако изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Попросите ознакомить с новым положением об оплате или информацией (как указано в п.2). После уже можно принимать какие то решения. Основное вам понять изменится и в какую сторону оплата вашего труда.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ,

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьи по теме
Оценка качеств руководителя

Оценка качеств руководителя, предпринимателю, суть оценки качеств руководителя, задачи оценки качеств руководителя, методы оценки качеств руководителя, технология оценки качеств руководителя, объективность результатов оценок, обобщение результатов оценок.

Среднесписочная численность штатных работников — как рассчитать в 2018 году

Штатная численность работников предприятия — это их количество, которое необходимо для бесперебойного ведения деятельности и достижения поставленных целей. Правильно определенный показатель — это залог стабильной работы и оптимизации издержек на оплату труда. Расскажем, как оптимально произвести расчеты.

Оценка эффективности обучения персонала в 2018 году

Эффективность работы персонала — это достижение сотрудниками поставленных целей в соотношении с количеством затраченных ресурсов. Можно ли считать задачу выполненной в том случае, если результат был достигнут, но позже обозначенного срока, или является ли задание выполненным, если оно сдано в срок, но качество выполнения оставляет желать лучшего. Ответить на эти вопросы позволяет выстроенная оценка эффективности деятельности персонала, включающая в себя все необходимые параметры оценки результата.