ПРЕМИИ
Главная | Премии | лишение премии работника

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Содержание

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания. Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремированияКроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:
  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.
Нужно знатьПоскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье ).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Вопросы и ответы юристов
Нина 20.11.2016
Здравствуйте. подскажите нужно ли оформлять приказ на лишение части премии в ситуации: на предприятии существует премиальное положение с оговоренными тарифными ставками (0%, 5%, 10%) за индивидуальные показатели. в конце отчетного периода непосредственный руководитель может проставить одно из трех значений. нужно ли в случае не максимального размера премии оформлять приказ на лишение премии с обоснованием ситуации?
Отвечает юрист Екатерина Ланская 20.11.2016

_________________________________________


Подробнее.


Регулярная премия не платится, если не выполнены показатели премирования. 


Все показатели должны быть перечислены либо в договоре, либо в положении о премировании. Они могут быть такие:
— выполнение плана по предприятию;
— отсутствие нарушений дисциплины и взысканий;
— соблюдение техники безопасности.


Если все эти показатели выполняются, лишать премии никого нельзя. Но если одно из них не выполнено, у директора уже есть основание для запрета на выплату/выплату части премии, в объеме и на условиях, согласно Положениям о премировании.


Обычно в положение о премировании в порядок выплаты регулярной премии не включают обязательное издание приказа, но приказ о лишении премии издаётся в обязательном порядке. 


В данном случае, речь о выплате части премии, а не о лишении премии в полном объеме. Для выплаты в меньшем размере причитающейся премии необходимо документальное обоснование, в подтверждение невыполнения сотрудником показателей премирования в полном объеме.

Отвечает юрист Андрей Татьянников 21.01.2017

Нина, достаточно будет Приказа на выплату 5%. 

Выплата именно в таком размере будет обоснована на утвержденных в Положении о премировании условиях.

Не исключено, что возникнет спор с сотрудником, в случае, если в Положении  о премировании абстрактно изложены условия выплаты 5% и отсутствует доказательственная база (обоснование) применения именно данной тарифной ставки.

Отвечает юрист Веста Шелехов 07.11.2017

Нина, приветствую!

Нужно утвердить Приказ о выплате Премии в сумме согласно тарифной ставке, исходя из индивидуальных показателей (которые должны быть понятными и конкретными). В данном случае речь не о лишении премии, а о выплате премиальной части в размере, согласно утвержденной тарифной ставке, в зависимости от индивидуальных показателей.

_____________________________________

Подробнее.

​Невыплата премий не будет противоречить ст. 137 ТК РФ, в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться. 

В ст. 131 ТК говорится, что премия является мерой поощрения. 

Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при оформлении приказа. 

Т.о., чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила: 

— Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании. 

— Если работника лишают премии, это следует оформить документально. 

- С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке. 

Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.

​_____________________________________

Сергец 06.05.2016
В квитанции об оплате труда убрали строку об начисление ночных смен график работы железно дорожный и предприятие решило добавить ночные смены к премии... у нас на предприятии часто бывает лишение премии на 100% так получается при лишении премии работник лишается и ночных смен
Отвечает юрист Дмитрий Сидоров 06.05.2016

Здравствуйте, Сергей. Вам следует написать заявление в прокуратуру и трудовую инспекцию о защите ваших трудовых прав. После вашего обращения работодатель скорей всего пойдек к вам на встречу.

Елена 21.08.2017
За короткий период на меня было два приказа о наказании. один за халатное отн к обяз выговор и лишение премии на 50%. второй за прогулки лишили премии за мес на 100% и по итогам года на 50% могут ли ещё уволить после этого?
Отвечает юрист Елена Сергеенко 21.08.2017

Здравствуйте, Елена!

За те нарушения, по которым Вы понесли наказание в виде указанных Вами дисциплинарных взысканий уволить уже не могут​.

Уволить могут за новое нарушение трудовой дисциплины с учётом ст.81 ГК РФ.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Михаил 12.05.2017
Здравствуйте! имеет ли право бригадир сделать отзыв работника в его выходной день с его личного письменного согласия, а именно 27 и 28 октября. выходной день ранее был перенесем по инициативе работника с разрешения бригадира на удобное работнику время по заявлению, но в связи с нехваткой кадров, работника попросили поработать. он не отказался. а скользящий график утвержденный и подписаный зоотехником и работодателем ранее, и соответственно изменения в график с переносом выходного дня не вносились. подробно: график у работника был утвержден месяц назад. у работника выходные дни по графику были утвержденные 15 и 16 октября, но работник по заявлению перенес с разрешения бригалира на 27 и 28 октября. 15 и 16 октября работник работал, но отзыв не был сделан, так как работник выходные по заявлению перенес на удобное ему время. но в связи с нехваткой кадров, работник предложил свои услуги - отработать 27 и 28 октября. шестидневная рабочая неделя. для каждого работника составляется индивидуальный график.
Отвечает юрист Алиса БЬёрг 12.05.2017

Добрый день, Михаил! Внимательно изучив Ваш вопрос, могу пояснить следующее.

В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса РФ привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Василий 07.12.2018
Добрый вечер! подскажите, пожалуйста, как администрация предприятия может доказать ранний уход с рабочего места работника, на каком основании лишить премии? может ли этим послужить анонимно сделанное фото с указанием времени на нём. в нашем случае это 17 ч. 31 мин., где группа сотрудников снята со стороны спины при выходе из здания, а рабочий день заканчивается в 17.30. работники на фото находятся на территории завода,и ещё не вышли за проходную. как по закону это должно происходить, и как можно оспорить лишение премии?
Отвечает юрист Марина Першина 07.12.2018

Здравствуйте, Василий!

В каждом конкретном случае работодатель устанавливает все обстоятельства нарушения правил внутреннего трудового распорядка со стороны работника на основе тех или иных данных (доказательств).

Прежде всего, работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

А работник вправе оспаривать дисциплинарное взыскание, примененное к нему работодателем. Именно взыскание (замечание, выговор) являются основаниями для лишения премии.

Оспаривать приказ о применении взыскания можно путем обращения в комиссию по трудовым спорам (если она создана в организации) либо путем обращения в суд с исковым заявлением о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным.

Людмила 06.06.2018
Работник был принят на работу по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основного работника.в приказе временного работника написано "до выхода основного работник из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет". 3 года ребенку исполняется 30.09.2017 года - суббота, основной работник выходит на работу, без уведомления работодателя, 02.10.2017 года - понедельник. какая дата увольнения временного работника и дата приказа и по какой день расчет. другой сотрудник принят на время отпуска по беременности и родам основного работника, больничный основного работника по 30.09.2017 года. в трудовом договоре временного работника написано "до выхода основного работника из отпуска по беременности и родам". временного работника уведомляем за 3 дня, какая дата увольнения, дата приказа, и по какой день расчет, если 30.09.2017 - суббота
Отвечает юрист Аглая Датешидзе 06.06.2018

Добрый день!

В ситуации с первым сотрудником: поскольку точно известна дата выхода постоянного работника, и этой дате предшествуют выходные дни, последним рабочим днем работника, работающего по срочному трудовому договору будет 29.09.2017, пятница. Расчет с сотрудником производится в соответствии с датой его увольнения. Поскольку в случае заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника не требуется письменно уведомлять его за 3 календарных дня, возможно логичным будет как раз издание приказа о прекращении трудового договора за 3 дня, для того чтобы у всех было время на проведение необходимых при увольнении работника процедур.

По второму работнику в принципе ситуация аналогична, при условии, что основной работник действительно приступит к выполнению своих обязанностей (случаются матери — «героини»)). Если же окончание отпуска по беременности и родам формальное, и за ним логично последует отпуск по уходу за ребенком, то есть ли смысл увольнять срочника? Не проще ли заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести изменение в первоначальный приказ о приеме на работу?

Удачи Вам!

Сергей 13.10.2016
Здравствуйте я работаю на заводе почти год так как завод молодой, полгода назад устроился мастер которому я явно не понравился после чего случилась ссора где он мне всячески угрожал. сказал ты здесь работать не будешь, но как мне не работать я являюсь многодетным. после начал упрекать в том что я не выполняющий нормы, и написал накладную на лишение премии. договорились с начальником и подписали о лишении. как убрать этого мастера.
Отвечает юрист Татьяна Лебедева 13.10.2016

Здравствуйте, увольнение работника возможно по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, соответственно, если вы полагаете, что они есть можете сообщить руководству в письменной форме. Если ваши права ущемпляются, вы можете обратитться  с жалобой в Государственную инспекцию по труду. Тут также важен вопрос действительно ли вы не выполняете установленные нормы или же мастер не прав. Если необходима дополнительная консультация, пишите мне личное сообщение в чат. Всего доброго

Владимир 29.10.2016
Добрый день! у работника есть ряд дисциплинарных взысканий (выговоры и замечания): от 20.04.17 19.05.17 от 31.08.17 20.09.17 02.02.18 работник обращался в суд с требованиями отмены приказов (17 года). в результате один приказ - от 19.05.17 признан незаконным в связи с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (в материалы дела не представлены доказательства запроса объяснений от работника). остальные приказы оставлены в силе. 05.02.18 работодатель принял решение об увольнении работника на основании пункта 5 статьи 81 тк рф: в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. ошибка работодателя заключалась в том, что 05.02.18 работник не были привлечен к дисциплинарной ответственности, а основанием увольнения указаны вышеуказанные приказы. работник предъявил иск о восстановлении на работе. суд иск удовлетворил, так как работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности а одно нарушение два раза. суд указал, что увольнение является мерой дисциплинарной ответственности, при этом по фактам вышеуказанных приказов, работник уже понес ответственность в виде выговоров и замечаний. работодатель отменил приказ об увольнении и допустил работника к работе. в первый же день работником допущен новый проступок (нецензурная брань, зафиксированная актом). объяснения у работника взять не удалось, он ушел на больничный. фактически у работодателя снова есть основания для увольнения работника. дисциплинарные взыскания не сняты, допущен новый проступок. интересует следующие моменты: если я не ошибаюсь с тем, что оснований для увольнения достаточно, можно ли уволить работника в день его выхода с больничного; на сколько достаточным будет в случае рассмотрения иска о восстановлении (а он обязательно будет) акта о нецензурной брани и показаний свидетелей (других работников) для защиты.
Отвечает юрист Валентин Максимов 29.10.2016

Фактически у работодателя снова есть основания для увольнения работника. Дисциплинарные взыскания не сняты, допущен новый проступок.

Интересует следующие моменты:

если я не ошибаюсь с тем, что оснований для увольнения достаточно, можно ли уволить работника в день его выхода с больничного;

Владимир

Владимир, здравствуйте.

По выходу работника с больничного Вы должны провести процедуру привлечения его к дисциплинарной ответственности за совершенной проступок — мерой наказания за который и будет увольнение.

Уволить его в день выхода с больничного не представляется возможным.

Как отмечено в ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

После соблюдения данного требования Вы только можете принять приказ о его увольнении. 

Отвечает юрист Данил Петров 05.04.2017

Владимир, здравствуйте. 

При соблюдении полной процедуры — с объяснениями, проверкой и т.п. — такое увольнение возможно. Опять же, если объяснения взяты не были — уволить в день выхода не получится. 

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Если объяснения он давать не будет — есть возможность составить акт об отказе от дачи объяснений. Просто акта о его выражениях будет не достаточно. Плюс, есть шанс что суд не оценит нецензурную брань на рабочем месте как серьёзный, достаточный для увольнения проступок. Так что, тут никаких гарантий. 

Отвечает юрист Роман Харитонов 11.11.2017

Здравствуйте, Владимир.

можно ли уволить работника в день его выхода с больничного;

Владимир

Уволить в первый же день не получится: работодатель должен запросить объяснительную, срок ответа на такой запрос предоставлен работнику законом в два рабочих дня. Через сколько дней после обнаружения проступка он ушел на больничный?

Отвечает юрист Леонид Новиков 27.09.2017

Здравствуйте Владимир.

Если не была проведена процедура выяснения дисциплинарного взыскания то уволить в день выхода нельзя.

Как известно, первым делом работодатель в силу закона обязан взять объяснение, провести служебную проверку, может быть создана и соответствующая комиссия.

Только после этого выносится приказ о наложении  дисциплинарного взыскания.

Статья 192 Трудового кодекса РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 193 Трудового кодекса РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отвечает юрист Матвей Кондратьев 21.11.2016

Здравствуйте, Владимир!

С процедурой увольнения всё более или менее понятно. После выхода работника с больничного с него необходимо затребовать письменные объяснения. Если он от них откажется, то составить соответствующий акт об отказе от дачи объяснений.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Отвечает юрист Сергей Фомин 22.02.2016

Здравствуйте,  Владимир.

Если по истечение 2-х дней после затребования с работника объяснений в письменной форме он объяснения по проступку не предоставил, то нужно будет составить акты:

1. О предъявлении работнику требования о даче объяснений.

2. О непредоставлении работником объяснений по факту дисциплинарного проступка по истечение 2-х дней.

При этом, Вам нужно дождаться его выхода с больничного и по истечение 2-х дней составить акт №2.

После чего принять решение о наложении взыскания, об увольнении работника.

Довести приказ под роспись.

Трудовой кодекс

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Наталия 24.08.2018
Есть ли подводные камни в договоре, что делать если работодатель не отдает трудовой договор 1. работодатель – физическое лицо принимает работника на работу в качестве: менеджер. 2. договор по основной работе. 3. вид договора: на неопределенный срок. 4. срок действия договора: начало работы – 01 февраля 2017 г. 5. работник должен выполнять следующие обязанности: согласно должностной инструкции. 6. работодатель физическое лицо обязан организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффек-тивного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно оплачивать обусловленную договором заработную плату. 7. работодатель – физическое лицо имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудо-вого распорядка организации, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в по-рядке установленном трудовым кодексом рф и иными федеральными законами. 8. работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя и других ра-ботников, выполнять установленные нормы труда, добросовестно выполнять трудовые обязанности. 9. работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, рабочее место, со-ответствующие условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности тру-да, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нор-мальной продолжительностью рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных нерабочих дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, полную достоверную информацию об условиях труда и требования охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке установленным тк рф, и иными федеральными законами. 10. особенности режима рабочего времени: продолжительность рабочего дня с 09.00-18.00 обед 13.00-14.00 продолжительность рабочей недели 5 дней, выходные дни суббота, воскресенье. 11. работнику устанавливаться: должностной оклад согласно штатного расписания. - районный коэффициент 30 % (ст. 10 «о государственных гарантиях для лиц работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях» №4520-1 от 19.02.1993 г.) - северный коэффициент 30% (ст. 10 «о государственных гарантиях для лиц работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях» №4520-1 от 19.02.1993 г.) - выплата заработной платы производится 1и 15 числа каждого месяца. - работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью: основной 28 календарных дней, допол-нительный 8 календарных дней.(ст. 14 «о государственных гарантиях для лиц работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях» №4520-1 от 19.02.1993 г.) 12. в порядке определенном трудовым законодательством работодатель - физическое лицо, в праве заключить с ра-ботником договор о полной материальной ответственности. 13. настоящий договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным дей-ствующим законодательством. 14. все споры по договору решаются в соответствии с трудовым законодательством. 15. настоящий договор составлен в 2-х экземплярах: первый экземпляр находится у работодателя, второй экзем-пляр у работника.
Отвечает юрист Денис Давыдов 24.08.2018

Доброго дня!

1. Работодатель – физическое лицо принимает Работника на работу в качестве: Менеджер.

Наталия

Работодатель — физическое лицо, зарегистрирован в качестве ИП?

ст. 20 ТК РФ: 

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном  в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) , вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

Работодатель обязан Вам выдать трудовой договор, а также документы связанные с работой:

ст. 67 ТК РФ: Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Работодатель отказывает Вам в выдаче Вашего экземпляра трудового договора? Если так, то за защитой своих прав Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру с соответствующим заявлением в свободной форме о нарушении Ваших прав.

Отвечает юрист Олег Гусев 07.08.2018

Добрый день Наталья.

Прочитав Ваш договор я увидел что не определен испытательный срок, не прописан оклад, а просто формулировка.

Ну еще перед подписанием трудового договора  Вы обязаны ознакомиться с положением по оплате труда и коллективным договором или Уставом

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 216-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 62 ТК РФ

 
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2014 N 216-ФЗ)

Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Владислав 18.11.2017
Здравствуйте! в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами. так, положением пункта 3.4.11 основных санитарных правил обеспечения радиационной безопасности, утвержденных постановление главного государственного санитарного врача российской федерации от 26 апреля 2010 г. № 40, установлено, что работе с источниками ионизирующего излучения допускаются лица не моложе 18 лет, не имеющие медицинских противопоказаний, отнесенные приказом руководителя к категории персонала группы а, прошедшие обучение по правилам работы с источником ионизирующего излучения и по радиационной безопасности, прошедшие инструктаж по радиационной безопасности. на момент допуска к работе с источниками ионизирующего излучения работником были выполнены все условия (квалификационные требования) для допуска к работе, т.е. не моложе 18 лет, прошел медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения, как следствие приказом руководителя организации отнесен к категории персонала группы а, прошел обучение и инструктаж по радиационной безопасности со сдачей зачета комиссии организации, на основании которого приказом руководителя организации «о допуске личного состава к работе с источниками ионизирующего излучения» допущен к работе с источниками ионизирующего излучения. в дальнейшем, по различным обстоятельствам, работники не успевают проходить медицинское освидетельствование на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения с установленной периодичностью, и срок действия предыдущего заключения о годности к работе с источниками ионизирующего излучения теряет свое действие. в последствие чего возникает момент несоответствия работником условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения. в целях принятия компенсационных мер по обеспечению безопасности работы персонала и охраны труда работников в организации издается приказ руководителя организации «об отстранении личного состава от работ с источниками ионизирующего излучения», в котором работник, у которого возникло временное несоответствие условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения, отстраняется от указанных работ с даты истечения заключения о годности к данному виду работ с временным исключением его из списков персонала группы а, установленного приказом руководителя. вместе с тем, в указанном приказе руководителя организации также оговорено, что в случае прохождения работником медицинского освидетельствования на предмет годности к работе с источниками ионизирующего излучения и получения положительного заключения о годности к работам (т.е. возникает момент соответствия им условиям (квалификационным требованиям) по допуску к работе с источниками ионизирующего излучения), допустить его к работам с источниками ионизирующего излучения и включить в список персонала группы а в день оформления заключения. в связи с тем, что в нормативно-правовых документах российской федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае, прошу вас дать юридическую оценку изложенного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям. в случае недопущения указанного порядка по установленным нормам прошу вас разъяснить порядок действий в данном случае с указанием применяемого нормативного документа российской федерации. заранее спасибо за правовую поддержку, с уважением, владислав зубань 28.08.2018 г.
Отвечает юрист Владимир Грачев 18.11.2017

Здравствуйте Владислав.

в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка приостановления и возобновления допуска работника (персонала) при работе с вредными факторами воздействия среды в случае возникновения со стороны работника временного несоответствия квалификационным требованиям, появляется разногласие в корректности порядка допуска данного работника к работе с вредными факторами.

Порядок отстранения, подразумевает наличие необходимых оснований, согласно которым работодатель принимает решение об отстранении работника.

В Вашем случае это  временное несоответствие квалификационным требованиям, между тем данное обстоятельство должно быть установлено и оформлено надлежащим образом для вынесения в дальнейшем соответствующего локального акта работодателем (приказа).

Здравствуйте. Смысл моего обращения был немного в другом. Правомерно ли приостанавливать допуск к работе и оговаривать его возобновление одним распорядительным документом?

При любом возникновении оснований для отстранения сотрудника от работы, необходимо провести следующие мероприятия:

1) взять письменное объяснение с работника (к примеру не прошел обязательный медицински осмотр с указанием причины);

2) оформить акт (оптимальнее всего создать служебную комиссию)  которым зафиксировать основные обстоятельства по которым возникла данная ситуация и который в том числе будет являться первичным локальным актом дающий основания для отстранения от работы; 

3) вынести на основании этих документов приказ об отстранении работника от работы, знакомить под роспись с ним работника

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

4) в случае отказ дать объяснение работником и ознакомиться под роспись с приказом, составить акт  об отказе работника;

Из чего следует, что процедура  отстранения работника начинается  в первую очередь с формирования работодателем пакета  документов  и доказательств которые данными документами будут подтверждены.

При этом следует отметить, что в трудовую книжку не вносится запись о дате начала и дате окончания отстранения от работы, закон не требует  вносить запись об отстранении также и в личную карточку работника. 

Отвечает юрист Максим Иванов 17.05.2016

Здравствуйте Владислав!

В соответствии с абз 12 ТК РФ работодатель обязан проводить за свой счет периодические медосмотры и медосвидетельствования, так как эти мероприятия относятся к охране труда и обязанности работодателя. Так же это закреплено в ст. 213 ТК РФ.

Со стороны работодателя правильно отстранять работников от работы с вредными факторами, поскольку допуск работников не прошедших периодический осмотр  к таким работам будет  нарушением трудового законодательства, что в свою очередь влечет привлечение работодателя к ответственности.

Помимо ст. 76 ТК РФ, в разделе 4 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 06.02.2018) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых ...четко определено, что работники не допускаются к работе с вредными условиями труда без прохождения медицинского освидетельствования на предмет их годности к таким работам (п. 48 раздела).

Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695»О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" так же предусматривает освидетельствование не реже одного раза в 5 лет.

Таким образом:

Работодатель обязан отстранить работника от работы с вредными факторами (приказ обязателен) без соответствующего допуска и освидетельствования, так как это прямая обязанность работодателя в силу ст. 212 ТК РФ.

В соответствии со ст. 5.27.1 КОАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» на работодателя  при допуске без соответсвующего медицинского освидетельствования может быть наложен штраф в размере от 15 и до 130 тыс руб. за каждого работника, в связи с чем сумма штрафа может быть значительной.

Отвечает юрист Матвей Сергеев 22.09.2017

Здравствуйте! 

В связи с тем, что в нормативно-правовых документах Российской Федерации не имеется однозначного порядка и последовательности действий в указанном случае

Владислав

Этот порядок имеется в основном законе, то есть Трудовом кодексе РФ в совокупности с подзаконным актом, в частности Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

В ст.76 ТК РФ сказано, что 

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

То есть, если работник не прошел в срок периодический осмотр по направлению работодателя, то работодатель отстраняет его от работы до получения заключения.

По моему порядок предельно ясен и отдельного порядка в связи с этим не предусмотрено.

Сам же порядок прохождения периодического смотра изложен в приложении 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Елена 06.08.2017
Добрый день, работаю бухгалтером, бухгалтерию (ведение учета) передают в контору по договору на обслуживание, которая принадлежит учредителю в др. городе, др. край. предстоит "сокращение", есть опасения , что попытаются обойти официальное сокращение в выплатой за 2 мес. и используют п 7. ст. 77 читаю и понимаю замкнутый круг ст 77 ссылается на 74, а 74 на п 7ст 77, даже нижеоплачиваемую могут предложить работу, . но при этом говориться "за исключением изменения трудовой функции работника." как защитить себя? в чем подвох и чем противостоять? ст.77 "7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего кодекса);" читаю далее ст.74 "статья 74. изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (в ред. федерального закона от 30.06.2006 n 90-фз) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим кодексом. если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего кодекса." елена
Отвечает юрист Александр Ильин 06.08.2017

Здравствуйте, Елена.

Если должность, на которой Вы работаете, фактически сокращается (работа будет выполняться подрядной организацией), то работодатель никак законно не может это провести по ст. 74 ТК РФ и уволить Вас по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Запрет на изменение трудовой функции по ст. 74 ТК РФ есть, он означает, что без Вашего согласия Вас нельзя по этой статье перевести на другую должность даже при наличии оснований, указанных в этой статье.

Однако, если для бухгалтера, работодатель (при наличии указанных в законе оснований) например, решил установить иной режим работы  — не пятидневку, а шестидневку или изменить размер заработной платы, а Вы на такие изменения не согласны, то Вам, дейстивтельно, могут предложить другую работу (например, дворника или уборщицы).

И только после проведения всех процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ работодатель может уволить при отказе и от перевода, и от изменения условий труда.

У Вас пока изменений условий труда не усматривается, формально Ваши права не нарушены, превентивно Вы ничего предпринять не можете. Когда уже права Ваши будут нарушены, тогда можно будет жаловаться в государственную инспекцию труда, обращаться в суд.

Роман 19.10.2017
Ооо «сервис услуг», именуемое в дальнейшем «работодатель», в лице директора моргунова романа юрьевича, действующего на основании устава, с одной стороны и ряполова юлия сергеевна, именуемый в дальнейшем «работник», с другой стороны, заключили настоящий срочный трудовой договор с работником, далее – «договор», о нижеследующем: 1. предмет договора 1.1. работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности экономист - менеджер, структурного подразделения общества завода утилизации отходов. 1.2. работа по настоящему срочному трудовому договору является для работника основной. 1.3. местом работы работника является помещение по месту регистрации, расположенное по адресу: г.омск _. 1.4. в целях проверки соответствия работника занимаемой должности, а также его отношения к поручаемой работе работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего срочного трудового договора с работником. 1.5. трудовые обязанности работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. 1.6. работник подчиняется непосредственно руководителю. 2. срок действия трудового договора 2.1. работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «10» января 2018 года. 2.2. настоящий договор является срочным и действует до «10» апреля 2018 года 2.3. основанием для заключения срочного трудового договора является маркетинговый анализ и составления финансовой модели проекта завода по утилизации. 3. оплата труда работника 3.1. выполнение работ по маркетинговому анализу и составлению финансовой модели проекта, как проверка знаний и опыта с последующим правом выбора должности: заместителя директора, экономиста или менеджера. 3.2. оплата труда только после внесения в реестр приоритетных инвестиционных проектов и реализации проекта. 3.3. за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад по проекту. 4. режим рабочего времени и отдыха 4.1. свободный график. 5. права и обязанности работника 5.1. выполнить маркетинговый анализ и финансовую модель проекта. 6. права и обязанности работодателя 6.1. предоставить всю техническую информацию по проекту. 7. социальное страхование 7.1. работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством российской федерации. 8. гарантии и компенсации 8.1. на период действия настоящего срочного трудового договора на работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством российской федерации, локальными актами работодателя и договором. 9. ответственность сторон 9.1. работник обязуется не разглашать охраняемую законом коммерческую, служебную и иную тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением своих трудовых обязанностей по настоящему договору, в соответствии с законодательством российской федерации после прекращения настоящего договора. 9.2. работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. 10. прекращение договора 10.1. настоящий срочный трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством российской федерации. 10.2. днем прекращения срочного трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). 11. заключительные положения 11.1. условия настоящего срочного трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат. 11.2. условия срочного трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. все изменения и дополнения к настоящему договору оформляются двусторонним письменным соглашением. 11.3. споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством российской федерации. 11.4. во всем остальном, что не предусмотрено настоящим срочным трудовым договором, стороны руководствуются законодательством российской федерации, регулирующим трудовые отношения. 11.5. срочный трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у работодателя, а другой - у работника. 12. правила передачи информации 12.1. стороны признают юридическую силу за электронными письмами – документами, направленные по электронной почте со стороны работодателя: rosgoststroy@yandex.ru и со стороны работника: jsrm@bk.ru , и признают их равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, т.к. только сами стороны и уполномоченные ими лица имеют доступ к соответствующим адресам электронной почты, указанным в договоре в реквизитах сторон и являются электронной подписью соответствующей стороны. доступ к электронной почте каждая сторона осуществляет по паролю и обязуется сохранить его конфиденциальность. 13. реквизиты сторон работодатель: ооо "сервис услуг" инн 5507179555 кпп 550701001 огрн/огрнип 1165543088677 счёт 40702.810.2.45000000098 бик 045209673 банк омское отделение n 8634 пао сбербанк корр. счёт 30101.810.9.00000000673 юр.адрес: 644015 г.омск, саргатская, д. 5 работник: __________________________________________, паспорт: серия _______, номер ________, выдан ___________________________ код подразделения _____________, «___»__________ 20___ г., зарегистрирован по адресу: ____________________. 13. подписи сторон от работодателя: работник: ____________________/р.ю. моргунов ____________________/ю.с. ряпова м.п.
Отвечает юрист Вероника Семёнова 19.10.2017

Здравствуйте, Роман.

По поводу обоснованности заключения срочного договора, полагаю, все законно, есть необходимое условие, хотя и сформулировано несколько коряво

Основанием для заключения срочного трудового договора является маркетинговый анализ и составления финансовой модели проекта завода по утилизации.

Роман

Срочный трудовой договор заключается:

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

ст. 59, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 20.12.2017)

Однако, неправомерно

Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего срочного трудового договора с работником.

Роман

так как срок договора всего три месяца

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

ст. 70, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 20.12.2017)
Екатерина 13.11.2018
Добрый час! нужно ваше мнение: в суде рассматривается дело о восстановлении на работе…на ряду с принуждению к увольнению при проведении процедуры увольнения имеет место быть ряд нарушений, а именно: 1) отсутствие записи в трудовой книжке и самой трудовой книжки после увольнения. пояснения: работник работал по совместительству 7 месяцев (трудовой договор, в нем указание срока окончания договора и сказано, что режим совместительства. работник при устройстве предоставил заверенную копию трудовой книжки, тк оригинал был на основном месте работы. после 7 месяцев работы ни одна из сторон не вышла с инициативой прекращения трудовых отношений и работник “автоматически” остался работать на постоянной основе ( с предыдущей основной уволившись). никакого доп соглашения об изменении существенных условиях работы, изменении срока работодатель с работником не заключил. после перехода с режима совмещения в режим постоянных труд отношений работниками отделов кадров оригинал трудовой книжки не запрашивался, работник также ее не предоставил (забыл). спустя 3 месяца работник увольняется, в первый день после увольнения в письменном виде отправляет письмо с заявлением-просьбой, открыть новую трудовой книжку и произвести запись о работе в компании, отправив ее адресату ( с указанием причины: старая трудовой книжка заполнена полностью, места для новой записи нет). бывший работодатель игнорирует просьбу, ответа нет. спустя 2 месяца на заседании ответчик (работодатель) отвечает, что отсутствие трудовой в отделе кадров вина истца (сам виноват что не принёс), поэтому никакой трудовой заводить по письменному заявлению он не стал. есть ли в действиях работодателя нарушения процедуры увольнения в части невыдачи трудовой по заявлению работника, отсутствия оформления с письменного согласия работника после режима совместительства на работу на постоянной основе?? 2.) в день увольнения работник находился на больничном и приказ на увольнение ( без подписи ознакомления работника) был направлен письмом по адресу места жительства работника. запись о невозможности ознакомления работника с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте отсутствует). являются ли вышеперечисленнные действия нарушениями процедуры увольнения со стороны работодателя, дающим работнику возможность восстановиться на рабочем месте ( желательно с указанием ссылок на нормативные акты). с уважением, екатерина
Отвечает юрист Егор Еремин 13.11.2018

изменение  условий работы ВСЕГДА сопровождается заключением письменного соглашения и оформление приказа о переводе. Исходя из представленной вами информации данное соглашение не заключалось. Таким образом по документами вы работали на условиях внешнего совместительства.

Женя 16.06.2017
Работодатель отказывается отправлять лист нетрудоспособности в фсс, в связи с простоем предприятия, но по приказу работник обязан выходить на работу. вот что удалось найти: пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое работник получал бы по общим правилам. обоснование вывода: в соответствии со ст. 2 федерального закона от 29.12.2006 n 255-фз "об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" (далее - закон n 255-фз) право на получение пособия по временной нетрудоспособности имеют лица, работающие по трудовым договорам. в период работы по трудовому договору пособие по временной нетрудоспособности этим лицам выплачивается при наступлении случаев, указанных в ч. 1 ст. 5 закона n 255-фз (ч. 2 ст. 5 закона n 255-фз). при этом ч. 7 ст. 7 закона n 255-фз прямо установлено, что пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам. иными словами, если исчисленный по общим правилам размер пособия меньше размера оплаты времени простоя, то работнику за дни болезни, совпавшие с днями простоя, выплачивается полная сумма пособия. если же размер пособия больше размера оплаты времени простоя, то за соответствующие дни выплачивается сумма пособия в размере оплаты времени простоя. при исчислении размера пособия по временной нетрудоспособности следует руководствоваться ст. 14 закона n 255-фз и положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденным постановлением правительства рф от 15.06.2007 n 375 (далее - положение n 375), а при определении размера оплаты времени простоя - трудовым кодексом рф. согласно ст. 157 тк рф время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 тк рф). при этом средний заработок исчисляется в порядке, установленном ст. 139 тк рф и положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением правительства рф от 24.12.2007 n 922 (далее - положение n 922). таким образом, чтобы определить, какую сумму следует выплатить работнику, необходимо в соответствии со ст. 14 закона n 255-фз и положением n 375 исчислить размер пособия и сравнить его с 2/3 среднего заработка, исчисленного в соответствии со ст. 139 тк рф и положением n 922. выплачивается меньшая из этих сумм. рассмотрим пример. работник болел с 26 по 30 августа 2009 г. (5 календарных дней). все время нетрудоспособности приходится на период простоя по вине работодателя. размер среднего дневного заработка, исчисленного в соответствии со ст. 139 и положением n 922, составляет 800 рублей. у работника - пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. за период простоя, на который выпали 3 рабочих дня, сотрудник получил бы 1600 руб. (800 руб. х 3 дн. x 2/3). предположим, что размер дневного пособия с учетом стажа работника составляет 524,45 руб. и не превышает максимального размера дневного пособия в августе 2009 г. по общим правилам сумма пособия - 2622,25 руб. (524,45 руб. х 5 дн.). поскольку она превышает сумму оплаты за период простоя, в виде пособия работнику будет выплачено лишь 1600 руб. к сведению: необходимо отметить, что некоторые специалисты (смотрите, например, вопрос: как производятся выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период простоя? ("нормативные акты для бухгалтера", n 8, апрель 2008 г.)) считают, что при нетрудоспособности работника, наступившей именно во время простоя, пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается. при этом они ссылаются на п. 1 ч. 1 ст. 9 закона n 255-фз, согласно которому пособие по временной нетрудоспособности не назначается за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством российской федерации, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска. однако период простоя нельзя отнести ко времени, в течение которого работник освобождался от работы. согласно ст. 72.2 тк рф под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. из ст. 107 тк рф следует, что период простоя не является временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. нормы, освобождающей работников от исполнения своих трудовых обязанностей на период простоя, трудовое законодательство не содержит. следовательно, время простоя является рабочим временем (смотрите также постановление фас волго-вятского округа от 28.02.2006 n а11-5850/2005-к2-27/257, решение арбитражного суда рязанской области от 22.01.2007 n а54-4926/2006с18). соответственно, время простоя не может быть отнесено к периодам, за которые пособие по временной нетрудоспособности не назначается. после консультации с мэрией города и главным прокурором города, нам также ответили что листок нетрудоспособности нам оплатить должны. фсс наоборот же говорит, что федеральные законы конечно важны, но они руководствуются каким то другим законом (точно не помню, привели назвала статься 205), в котором указанно что в период простоя листок нетрудоспособности не выплачивается. проконсультируйте кто прав, кто нет.
Отвечает юрист Денис Волков 16.06.2017

Здравствуйте, Женя.

«Очень много буков», даже читать не стала.

ФСС наоборот же говорит, что федеральные законы конечно важны, но они руководствуются каким то другим законом (точно не помню, привели назвала статься 205)

Женя

255-ФЗ

1. Пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за следующие периоды:
5) за период простоя, за исключением случаев, предусмотренных частью 7 статьи 7 настоящего Федерального закона.
ст. 9, Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 01.05.2017) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» {КонсультантПлюс}
7. В случае временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.
ст. 7, Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 01.05.2017) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» {КонсультантПлюс}

вывод однозначный: если работник заболел до начала простоя, пособие назначается. Если после начала простоя — не назначается.

Вячеслав 06.08.2017
Работаю в ппс. должны были дать премию фифа 2018 45т.р. за 2-3 недели до окончания командировки позвонил кадровик и сказал чтобы я поступал в институт мвд кикотя я согласился. кончился чм 2018 дали всем отдохнуть 10 дней (отпуска)кто ездил туда. находясь в отпуске я не явился в институт( по уважительной причине ухаживал за больной...мамой. после отпуска мне сказали что у меня устный выговор а за ним следует лишение премии потому что не приехал поступать. мне сказали написать обьяснительную я написал все как есть и всё, дальнейших действий не проводилось,денег не дали. приказа нет.ни где не расписывался кроме моей обьяснительной где я изложил всю правду.
Отвечает юрист Пётр Акимов 06.08.2017

Здравствуйте, Вячеслав. 

Премирование и лишение премии происходит в соответствии с положением о премировании. В положении, в том числе указываются основания депримирования. Таким основанием может быть наличие дисциплинарных взысканий. Вместе с тем, Вы можете оспорить и дисциплинарное взыскание и лишение премии. При этом, уважительность причин необходимо будет подтвердить надлежащими доказательствами.

Олег 04.03.2016
Законно ли лишение премии, за незнание наизусть законов и статей в ведомственной охране ржд? притом что опрос ведется во время получения инструктажа,перед заступлением на смену.
Отвечает юрист Данил Макаров 04.03.2016

Добрый день.

Надо смотреть положение о премировании в Вашей организации. Там должно быть указано за что возможно лишение премии.

Кроме того, надо смотреть Ваши обязанности, в которых должно быть указано на то что знать обязанности Вы должны именно наизусть

Отвечает юрист Виктория Егорова 31.10.2017

Здравствуйте, согласно закону вопрос премирования определяется внутренними локальными актами Работодателя, поэтому надо смотреть их.

ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд
 

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

ольга 13.09.2018
Законно ли лишение премии за больничный? я гп мо рф меня начальник лешил части премии за то что я была на больничном 4 дня за квартал т.е рассчитал все рабочие дни в квартале разделил на сумму премии и умножил на 4 эту часть отнял от премии законно ли это?это должно быть прописано в приказе асти о тпремировании.
Отвечает юрист Яна Семакина 13.09.2018

В приказе это прописано быть не должно. Порядок стимулировании работников устанавливается Положением об оплате труда и стимулирования работников Вашей организации.

Трудовой кодекс устанавливает альтернативу локальным актам организации.

По общему правилу стимулирование работников производится за фактически отработанное время в текущем периоде.

Вы отработали на 4 дня меньше в связи с больничным листом.

Вам уменьшили сумму премии как раз за эти дни.

Все законно.

Отвечает юрист Альбина Державина 06.09.2016

Здравствуйте! Основания и критерии премирования регулируются Положением об оплате труда. В любом случае, больничный не является основанием для уменьшения премии, поскольку не связан с недобросовестным выполнением трудовой функции.

Сергей 05.09.2018
Добрый день, подскажите пожалуйста, официальное трудоустройство в ооо, мной были нарушены трудовые обязанности, в следствии чего ко мне было применено дисциплинарное взыскание и лишение премии на 100%, без какого либо приказа, по крайней мере в приказе на лишение премии я не расписывался и не видел его, правомерны ли действия работодателя? заранее спасибо.
Отвечает юрист Екатерина Ланская 05.09.2018

Добрый день, Сергей!

Работодатель поступил неправомерно.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, входящего в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством.
Работодатель (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ) вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания неначисления премии работнику. Одним из таких оснований может быть, например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование.

Отвечает юрист Яна Семакина 06.02.2018

Здравствуйте!

По порядку, Вы получили дисциплинарное взыскание (если Вы еще работаете, то это замечание или выговор).

Далее, в приказе о вынесении Вам дисциплинарного взыскание Вы расписывались? Вероятно да.

Поясню Вам, что в законодательстве понятия депремирование не существует, то есть работодатель всего лишь начисляет премию, но не лишает ее.

Начисление премии это право, но не обязанность работодателя.

Поэтому никаких оснований для издания приказа о депремировании Вас нет. 

С уважением, Б.В.Тихонов

Статьи по теме
Может ли генеральный директор премировать себя

Премирование: может ли генеральный директор премировать себя сам. Возможно ли премирование директором себя самого. Премия: может ли директор премировать себя.

Виды премий работникам и их отличие от надбавок и доплат

Различные виды премий работникам становятся дополнительными стимулами, если правильно организовать всю систему на предприятии.

Системы премирования работников: определение и виды

Система премирования работников может быть самой различной в разных компаниях. О том, как выбрать лучшую систему премирования сотрудников, а также о самой выгодной из них – в нашей статье.