ПРЕМИИ
Главная | Премии | Расчет премии

Расчет премии

» » Расчет премии

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:



1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.

Расчет премии

Согласно действующему сегодня законодательству, работодатель имеет право осуществлять материальное поощрение своих сотрудников за хорошо выполненную работу или же по иным причинам.

Но при этом необходимо выполнять расчёт соответствующим образом, так как данная выплата является доходом, который облагается НДФЛ и должен быть соответствующим образом отражен в бухгалтерском учете.

Наличие каких-либо ошибок может привести к некоторым проблемам с налоговыми службами.

В Трудовом кодексе Российской Федерации прямо указывается на право работника получить оплату за свою работу.

Но помимо обозначенной в трудовом договоре суммы работодатель может выплачивать своему сотруднику иную сумму, которая также будет считаться доходом и выступать в качестве поощрения.

Важно помнить, что она должна быть соответствующим образом рассчитана и отражена в бухгалтерии.

При этом как самому работнику, так и его работодателю следует обязательно разобраться с некоторыми важными вопросами:

• определениями;
• кому выдается;
• законные основания.

Чтобы исключить неверное понимание действующего на территории РФ законодательства, необходимо знать значение следующих основных определений и терминов:

• премия;
• виды премий;
• основание для начисления премии;
• НДФЛ.

Премия (денежная или в иной форме) – представляет собой процедуру поощрения работника за выполнение определенного плана или же за добросовестное отношение к своим непосредственным обязанностям.

Существует множество различных видов премий. Процедура расчёта каждой имеет всевозможные индивидуальные особенности.

Сегодня можно все премии разделить на следующие основные категории:

• стимулирующего характера;
• поощрительного типа.

Премирование стимулирующего типа обычно предусматривается непосредственно системой оплаты труда и формат её выплаты в обязательном порядке обозначается в трудовом договоре или иных нормативных актах.

Премирование поощрительного характера осуществляется вне системы оплаты труда. Но при этом она также должна облагаться НДФЛ, работодателю необходимо выплачивать соответствующие взносы в пользу различного рода фондов.

Очень важным моментом, непосредственно касающимся премий, является НДФЛ – налог на доходы физических лиц.

Его должны оплачивать все физические лица, трудоустроенные официально, а также являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации.

Величина данного налога составляет 13%, его перечисление в бюджет государства делает работодатель, именно он является налоговым агентом для своего работника.

Система премирования в обязательном порядке должна включать в себя следующие основные элементы:

• показатели – основания для выплаты премии;
• условия премирования;
• величина премии;
• перечень лиц, которым выплачивается премия;
• периодичность выплат;
• основания для премирования.

Все этим моменты должны быть в обязательном порядке отражены непосредственно во внутриорганизационных нормативных актах.

При этом расчет квартальной премии за фактически отработанное время должен осуществляться всегда заблаговременно.

Выдаваться премия, на основании ТК РФ, может любому работнику, попадающему в определенную категорию на основании признаков, которые обозначаются в законодательстве или же внутренних актах предприятия-работодателя.

Сегодня можно выделить следующие причины для осуществления выплат своим работникам:

• за отличные производственные показатели – на предприятии обязательно должны присутствовать описывающие данное понятие документы;
• по окончании какого-либо объема работы или же года;
• за непрерывный стаж работы.

При этом обозначенные выше понятия достаточно размыты. Именно работодателю желательно следовать некоторым важным рекомендациям:

Использовать в различных внутриорганизационных актах максимально четкие формулировки

Затрагивающие понятие выплат

Обязательно стоит заранее обозначать категории работников

Которым полагаются какие-либо конкретные выплаты – за разработку мероприятий, выполнение дополнительного объема работ и иные действия

Не стоит забывать отражать во внутренних актах пункт, напрямую затрагивающий процедуру налогообложения

Можно включить премии в расходы на продажу или же какие-либо иные мероприятия – это позволит несколько упростить процедуру ведения бухгалтерского учета



Величина премиальной выплаты может устанавливаться в виде какой-либо фиксированной суммы или же как процент от какого-либо важного показателя – например, полученного дохода предприятия.

Следует при возможности максимально подробно изучить законное основание, подразумевающее выплату премии. Причем опять же это стоит сделать как работнику, так и его работодателю.

Сотруднику это необходимо для того чтобы осуществлять контроль за выплатами премии в свою пользу, а работодателю – во избежание непредумышленного свершения каких-либо нарушений (за некоторые полагаются штрафы).

Максимально подробно вопрос по поводу премий рассматривается в гл.№30 ст.№191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данная статья определяет следующие важные моменты:

• премирование за добросовестное выполнение своих должностных обязанностей;
• премирование на основании действия коллективного трудового договора.

Также при возможности необходимо изучить следующие законодательные документы:

1. Постановление Госкомстата РФ №1;
2. Федеральный закон №90-ФЗ.

Помимо ст.№191 ТК РФ, сама возможность выплаты премии и её законность обозначается в ст.№135 ТК РФ. Согласно ей, работодатель имеет право использовать системы премирования на свое усмотрение.

Но при этом он также обязан формировать все внутренние документы, затрагивающие данный вопрос, с учетом представительных органов работников.

Использование премиальной системы оплаты труда подразумевает предварительную установку:

• каких-либо конкретных показателей;
• условий премирования.

Процедура расчёта некоторой суммы работнику с целью его поощрения зависит от большого количества различных факторов – все их необходимо в обязательном порядке учитывать.

Важно помнить, что процесс расчета имеет свои сложности. Именно поэтому если руководитель, сотрудник отдела кадров и бухгалтер опыта подобного рода не имеют, стоит обратиться в специальные организации, предоставляющие бухгалтерские услуги.

Если же работодатель решил самостоятельно заниматься расчетом платежей подобного рода, ему стоит обязательно изучить следующие важные вопросы:

• расчет премии пропорционально отработанному времени;
• вычисление квартальное премии;
• акт расчёта премии покупателю.

Также при возможности желательно максимально подробно изучить пример правильного расчёта величины премии. Это позволит избежать допущения наиболее типичных в таком случае ошибок.

Одна из самых наиболее часто выплачиваемых премий – пропорционально отработанному времени.

Сегодня подобного рода поощрение для своих работников выплачивают практически все более или менее серьезные организации, заинтересованные в продуктивной работе.

Самая формула для вычисления данного платежа выглядит следующим образом:

Тарифная ставка : норма времени в месяц = отработанное время в днях

При этом такой показатель, как количество обработанного времени в днях в обязательном порядке берется из табеля учета рабочего времени.

Выплата премии этого конкретного вида определяется следующих образом:

• индивидуальным трудовым договором;
• приказами;
• коллективным трудовым договором;
• установленным руководством правилом внутреннего распорядка;
• различного типа уставами/положениями о дисциплине.

Основным нормативным документом, которым необходимо руководствоваться работодателю при осуществлении расчёта, является ст.№191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данная выплата в обязательном порядке облагается НДФЛ. Код дохода – 2 000. Обязательно осуществлять выплаты в ЕСН и ФСС.

При реализации бухгалтерского учета требуется руководствоваться следующим:

1. Федеральным законом №167;
2. Федеральным законом №125;
3. Ст.№209 НК РФ;
4. Ст.№210 НК РФ.

При возможности стоит использовать специальную программу 1С. Таким образом, можно избежать множества ошибок.

Премия квартального типа, в отличие от аналогичной выплаты по уже отработанному времени, не имеет четкого алгоритма расчета.

Потому каждая организация самостоятельно составляет формулу для вычисления подобного поощрения.

При этом в действующем законодательстве имеются четкие рекомендации по поводу установления величины премий:

• обязательно учитывать вклад в результат, сделанный каждым работником;
• величина выплаты должна быть обоснованной в экономическом плане.

Выплачиваться премии рассматриваемого типа могу за следующие показатели:

• качественные;
• количественные.

При необходимости работодатель может установить дифференцированный способ выплаты премий в зависимости от какого-то важного показателя.

В качестве него может выступать количество отработанного в конкретной организации времени, производительность или же нечто иное.

Обычно квартальная премия начисляется сотруднику работодателем в последнем месяце отчетного периода (квартала).

Один из самых часто используемых и простых способов вычисления премии данного типа – в процентах к окладу.

Допускается выплата какой-либо премии покупателю продавцом за какие-либо определенные действия.

При этом в качестве премии в данной ситуации обычно бесплатно предоставляется следующее:

• услуги/работы;
• подарки;
• партии товаров.

Основанием для расчета величины премии покупателю является специальный акт. Он представляет собой внутренний документ организации, с которой работает покупатель и формируется в каждом случае индивидуально руководством конкретной организации.

Пример:

Во избежание различного рода сложностей и проблем при осуществлении расчёта данного типа лучше всего предварительно ознакомиться с правильно составленным образцом.

Пример. Заработная плата работника компании ООО «Центр управления финансами» Иванова Ивана Ивановича за месяц работы составляет 30 тыс. рублей.

Внутри организации действует специальное положение, касающееся премирования работника квартальной премией в размере 80% от величины оклада. За I квартал Иванов И. И. отработал 47 рабочих дней, в то время как график составлял 57 дней.

В конкретном случае был использован следующие способ расчёта величины квартальной премии для работника:

30 000 руб. х 80% х 47 : 57 дней = 19789

При этом данная сумма в обязательном порядке облагается налогом на доходы физических лиц в размере 13%. Ставки в различные государственные фонды начисляются также, как на обычную заработную плату.

Пример расчета премии сотрудникам является общим, но таким образом рассчитывать платежи можно в любой организации – если это позволяют сделать внутренние нормативные акты и данная процедура не противоречит ст.№191 ТК РФ.

Согласно законодательству премия является частью заработка. Именно поэтому она обязательно используется при расчёте средней его величины.

Но важно помнить, что допускается это только в отношении премий, которые рассчитываются и выплачиваются на основании условий, обозначенных в письме Роструда №317-6-1.

Согласно данному положению, критерии для учета премии по среднему заработку следующие:

• данная выплата предусматривается системой оплаты труда;
• средства были начислены за прошедший год;
• причиной выплаты являются трудовые достижения.

Правильный расчет премии сотрудникам – залог хороших с ними взаимоотношений и отсутствие проблем с налоговой, трудовой инспекциями.

Именно поэтому работодателю следует хорошо изучить действующее законодательство.

Премии при расчете отпускных

Согласно действующему трудовому законодательству у каждого работника существует право на использование ежегодного отпуска (ст. 114 ТК РФ), возникающего не ранее чем через 6 месяцев после начала работы у конкретного работодателя, что не препятствует его досрочному предоставлению (ст. 122 ТК РФ). Время этого отпуска подлежит оплате работодателем.

Нормальная длительность отпуска — 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ), но может быть больше за счет:

• дополнительного отпуска, дающегося из-за особых условий труда (ст. 116–119, 348.10 ТК РФ);
• нерабочих праздничных дней, попадающих в период отпуска (ст. 120 ТК РФ).

Возможна разбивка отпуска на несколько частей (ст. 125 ТК РФ), при этом каждую из них оплачивают отдельно. Если работник увольняется, не воспользовавшись своим правом на ежегодный отпуск, ему положена за это компенсация (ст. 127 ТК РФ), расчет которой делают по тем же правилам, что и расчет обычных отпускных.

Оплату периода нахождения в отпуске определяют из расчета среднего заработка, единые общие правила исчисления которого содержит ст. 139 ТК РФ. Правила сводятся к следующему:

• В расчете этого заработка задействованы все выплаты, предусмотренные действующей у работодателя системой оплаты за труд, вне зависимости от того, за счет какого источника они сделаны.
• Для расчета берут фактически начисленный доход и фактическое время работы за 12 календарных месяцев, предваряющих месяц того события, ради которого считают средний заработок. Но работодатель может утвердить и иной период для расчета, если это не приведет к ухудшению положения работника.
• Среднедневной заработок определяют как общую сумму дохода за период расчета (расчетный период), деленную на 12 месяцев и на среднее количество календарных дней в месяце (29,3).
• Обязанность установления нюансов исчисления среднего заработка возложена на Правительство РФ.

Таким образом, премии, входящие в систему оплаты труда (ст. 129 ТК РФ), учитывают в доходе для исчисления среднего заработка при расчете отпускных.

Перечень премий, учтенных в этой системе, должен быть зафиксирован хотя бы в одном из таких документов, как (ст. 135 ТК РФ):

• трудовое соглашение;
• положение об оплате труда;
• положение о стимулировании (премировании);
• коллективный договор.

Нюансам, имеющим значение для расчета среднего заработка, посвящено положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ № 922 (далее — положение № 922), и именно в нем говорится предметно о премиях.

Премии упоминаются в подп. «н» п. 2 положения № 922, где отмечается, что эти выплаты обязательно должны быть предусмотрены действующей системой оплаты за труд. Но основные моменты, касающиеся премий, изложены в п. 15 положения № 922.

Они предписывают премиальные выплаты, начисляемые:

• Ежемесячно, учитывать в их фактическом размере, но не больше чем одну за каждый месяц периода расчета в отношении каждого из показателей премирования.
• За период работы больше месяца, включать в расчет в их фактическом размере в отношении каждого из показателей премирования, если период их начисления не больше продолжительности периода расчета, в противном случае — в размере, соответствующем месячной части премии за каждый из месяцев, составляющих период расчета.
• За год, предваряющий то событие, с которым связан расчет, учитывать в их фактическом размере независимо от того, когда в реальности начисляют эту выплату.

Общим для премий правилом, установленным п. 15 положения № 922, является необходимость учитывать сумму премии в пропорции к фактически отработанному в периоде расчета времени, если этот период отработан не полностью или в нем есть периоды, не подлежащие учету в расчете (п. 5 положения № 922). Это правило действует при условии, что в момент начисления премии фактически отработанное время не было учтено. К премиям, при начислении которых учитывают долю отработанного времени, обычно (но не всегда) относятся начисляемые за определенный период, например ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные.

Не подлежат учету при определении среднедневного заработка (п. 5 положения № 922) периоды:

• сохранения среднего заработка;
• нахождения на больничном;
• неисполнения работы по вине работодателя или по причинам, не зависящим ни от одной из сторон;
• использования дополнительных выходных, предназначенных для ухода за детьми-инвалидами;
• иные оплачиваемые или неоплачиваемые периоды освобождения от работы.

Пропорцию, учитывающую долю отработанного времени для распределения каждой из премий, рассчитывают как отношение фактически отработанных в периоде расчета рабочих дней к общему количеству рабочих дней, входящих в этот период (письмо Минздравсоцразвития РФ № 2337-17).

Итак, согласно изложенным выше правилам премию при расчете отпускных нужно учесть, если она:

• учтена в системе оплаты труда;
• поименована во внутреннем нормативном акте работодателя, отражающем процедуру премирования;
• начислена в периоде расчета или должна быть учтена (годовая премия) в этом периоде;
• не может расцениваться как дублирующая выплату той же периодичности за аналогичный показатель премирования в одном и том же периоде;
• пересчитана пропорционально доле фактически отработанного времени за период расчета, если в отношении нее необходим такой пересчет.

Из дублирующих выплат действующие правила не препятствуют выбору наибольшей по размеру. Правила такого выбора следует отразить во внутреннем нормативном акте о премировании.

Возможность принятия премий в расчет среднего заработка в полном или неполном размере зависит от трех обстоятельств:

• полностью ли отработан период расчета;
• входит ли период начисления премии целиком в период расчета;
• пропорционально доле отработанного времени или без учета этого соотношения происходило начисление премии.

В зависимости от сочетания трех вышеуказанных обстоятельств варианты учета и ежемесячной, и квартальной премии возможны такие:

• в полном размере примется в расчет премия, если:
- период расчета отработан весь, при этом не будут иметь значения ни период, за который начислена премия, ни факт учета (неучета) отработанного времени при ее начислении;
- период расчета отработан не весь, однако период начисления премии целиком попадает в него и при начислении премии учтено фактически отработанное время;
• премию пересчитывают пропорционально доле фактически отработанного в периоде расчета времени, если период расчета отработан не весь, а период начисления премии:
- целиком попадает в расчетный, но при начислении премии не учтено фактически отработанное время;
- не попадает в расчетный или входит в него частично, при этом факт учета (неучета) отработанного времени при начислении премии роли не играет.

Общее число премий, начисленных в отношении одного и того же показателя премирования, за весь период расчета не сможет превысить:

• для ежемесячных — 12 единиц;
• квартальных — 4 единиц;
• полугодовых — 2 единицы (абз. 3 п. 15 положения № 922).

Годовую премию также включают в расчет, но среди условий ее учета есть особые:

• она должна относиться к году, предваряющему год того события, с которым связан расчет среднего заработка, т. е. если расчет отпускных делают в этом году, то учитывают годовую премию за прошлый год;
• принятие ее в расчет не увязывается с реальным временем начисления этой премии, т. е. если на момент расчета отпускных годовая премия еще не начислена и поэтому ее невозможно учесть в доходе, то после начисления этой премии средний заработок придется пересчитать и доплатить работнику отпускные (письмо Роструда № 1253-6-1).

Варианты принятия годовой премии в расчет существуют следующие:

• в полной сумме ее принимают, если:
- период расчета отработан весь (письмо Роструда № 317-6-1), при этом факт учета (неучета) отработанного времени при начислении премии роли не играет;
- период расчета отработан не весь, но период начисления премии абсолютно соответствует расчетному и премия была начислена с учетом фактически отработанного времени;
• премию пересчитывают в пропорции к доле фактически отработанного в периоде расчета времени, если период расчета отработан не весь и при этом период начисления премии:
- абсолютно соответствует расчетному, но премия была начислена без учета фактически отработанного времени;
- не соответствует расчетному (письмо Минздравсоцразвития РФ № 535-17), при этом факт учета (неучета) отработанного времени при начислении премии роли не играет.

Единовременные и разовые премии, отвечающие общим необходимым требованиям к такого рода выплатам (включены в систему оплаты труда, зафиксированы во внутреннем нормативном акте, начислены в периоде расчета), учитывают в объеме дохода при расчете среднего заработка для отпускных. В т. ч. возможен учет в расчете и премий, начисляемых за нетрудовые достижения (к юбилею или к праздничной дате), если они соответствуют этим общим требованиям (письма Минфина РФ № 03-03-06/1/150, Минздравсоцразвития РФ № 22-2/377012-772).

Единовременные и разовые премии обычно не охватывают какого-либо периода и поэтому не зависят от факта совпадения или несовпадения с периодом расчета. В этом случае они приурочены только к периоду расчета и в связи с этим берутся в этот расчет в полном размере.

Но если разовую премию выплачивают за результат работы, проведенной в течение какого-либо периода, то при ее учете надо следовать правилам, действующим для премий, начисляемых за соответствующий период. Однако для премий такого рода периоды начисления могут отличаться от обычных и составят, например, полгода или несколько лет.

Для полугодовых премий правила принятия в расчет будут аналогичны правилам, применяемым для ежемесячных и квартальных премий. Отличие будет заключаться в том, что в период расчета по одному и тому же показателю премирования сможет войти не больше двух полугодовых премий.

Если премию начислили за период, превышающий величину периода расчета (1 год), то в силу вступит правило о том, что в каждом месяце периода расчета нужно учесть сумму такой премии в размере, приходящемся на ее месячную часть.

Причем определенная таким способом сумма премии будет учтена:

• в полной величине, если период расчета отработан весь;
• объеме, пропорциональном доле фактически отработанного в периоде расчета времени, если этот период отработан не весь.

Ошибки в учете премий при расчете среднего заработка делятся на 2 вида по влиянию на размер дохода, определяемого за расчетный период:

• завышающие этот доход и, соответственно, сумму отпускных;
• занижающие этот доход и, соответственно, приводящие к начислению отпускных в меньшей сумме.

Завышение возникает при включении в расчет премий:

• не учтенных в системе оплаты труда;
• не отраженных во внутренних нормативных актах;
• начисленных не в периоде расчета или не относящихся (если премия годовая) к этому периоду;
• дублирующих друг друга по показателям премирования при одной и той же периодичности;
• не пересчитанных в пропорции к доле фактически отработанного в периоде расчета времени, если это надо было сделать.

Занижение образуется, если в доход не включены какие-то из начисленных в периоде расчета премий. Кроме того, и завышение, и занижение могут быть связаны с неверным расчетом суммы премии или ее неправильным пересчетом в пропорции к фактически отработанному в периоде расчета времени.

Выявленные ошибки в любом случае требуют исправлений, так как:

• завышение неправомерно увеличивает расходы на оплату труда, учтенные в затратах, уменьшающих базу по прибыли;
• занижение ущемляет права работника.

Занижение суммы исправить достаточно легко: нужно сделать перерасчет и доплатить работнику недостающую сумму. Суммы завышения, объясняющиеся счетной ошибкой, можно удержать из зарплаты работника (ст. 137 ТК РФ). А вот суммы завышения, не связанные с подобной ошибкой и объясняющиеся, по существу, нарушением работодателем норм законодательства при расчете среднего заработка, получить от работника обратно достаточно сложно: он может не согласиться на добровольное удержание и судебные органы вряд ли признают за ним обязанность это сделать, поскольку его вина в создавшейся ситуации отсутствует.

Премии, начисленные в 12-месячном периоде, предваряющем месяц расчета отпускных, необходимо учитывать при определении дохода, задействованного в исчислении среднего заработка, если эти премии предусмотрены действующей системой оплаты труда. Однако процесс включения всей суммы премии или определенной ее части в расчет требует соблюдения ряда правил, зависящих от полной (неполной) отработки периода расчета, совпадения (несовпадения) периода начисления премии с расчетным и учета (неучета) отработанного времени при начислении премии.

Расчет годовой премии

Премия по итогам года, или тринадцатая зарплата, как мы ее привыкли называть, - прекрасное средство мотивации персонала. Она учитывает вклад каждого сотрудника в общий результат работы организации и помогает снизить текучесть кадров. Сегодня мы поговорим о том, как создать в компании систему премирования по итогам работы за год.

Многие руководители по достоинству оценили преимущества премирования сотрудников по итогам года и активно вводят этот вид поощрения у себя в компаниях. Положение о премировании по итогам работы за год чаще всего приходится составлять кадровикам. Давайте посмотрим, как разработать проект этого положения и как оно будет действовать.

Прежде чем обсуждать с директором конкретные вопросы, нужно уяснить, что представляет собой тринадцатая зарплата. Это премиальная выплата, размер которой зависит от размера зарплаты сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы в данной организации. Выплачивается эта премия по итогам календарного года (который длится с 1 января по 31 декабря). Как правило, вознаграждение получают сотрудники, полностью отработавшие год. Работодатель может предусмотреть основания, по которым размер тринадцатой зарплаты уменьшается либо она не выплачивается вообще. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается за счет средств фонда оплаты труда, фонда материального поощрения или фонда социального развития в зависимости от того, какой источник прописан в уставе организации. Составляя положение о премировании по итогам работы за год, ознакомьтесь с рекомендациями, которые были утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 177/П-13. Правда, этот нормативный акт двадцатилетней давности порядком устарел. Поэтому ориентируйтесь прежде всего на практику, а также на потребности и возможности вашей организации.

Что обсудить с директором:

1. Будет ли положение о премировании по итогам работы за год самостоятельным документом или составной частью другого локального акта? Если у вас есть положение о премировании или о заработной плате, то можно не составлять отдельный документ, а включить условия поощрения по итогам года в эти акты в качестве приложения. Также можно дополнить ими коллективный договор. Но учтите, что процедура изменения коллективного договора довольно сложна - нужно вести переговоры с представителями трудового коллектива (ст. 37, 44 ТК РФ).
2. Как будет рассчитываться вознаграждение? Руководитель может установить, например, процентную ставку от годового заработка или оклада работника в зависимости от стажа, вознаграждение в размере оклада и т. п. Ниже приведены разные способы расчетов годовой премии.

После того как вы обсудите с директором все вопросы, нужно будет подумать над проектом положения. Прежде всего определите, какие разделы будут в него входить.

Рекомендуем выстроить документ по такой схеме:

1. Общие положения.
2. Условия получения вознаграждения.
3. Размеры вознаграждения.
4. Условия, при которых вознаграждение уменьшается или не выплачивается. В образце, приведенном ниже, вы увидите, какие именно положения включаются в каждый из этих разделов.

В заключение напомним, что прежде, чем подавать положение на утверждение директору, нужно согласовать его с представительным органом работников, если он создан в вашей организации. С утвержденным положением ознакомьте всех работников под расписку.

Расчет страховых премий

Страховая премиальная выплата являет собой плату за страхование, каковую страхователь выплачивает страховщику на основании всех условий и тарифных сеток, прописанных в условиях и положениях соответствующего страхового договора или же прописанные положениями закона.

Виды страховой премии. По целевому назначению:

1. Рискованная, являющая собой истинный размер нетто – премии, т. е. определенной часть от размера вносимых сумм взноса, направленного на погашение всех возможных рисков. Ее размер напрямую определен % вероятности наступления того или же иного страхового случая.
2. Сберегательная, каковая есть скорее накопительной формой вкладом и ее рассчитывают при страховании собственной жизни, а направлена она на покрытие всех трат после завершения всего периода действия страховки.
3. Нетто – ставка, которой есть часть от страховых сумм взноса и идет она на возмещение соответствующих платежей, начисленных за конкретный период времени по тому или иному виду страхования или же идет как цена конкретного риска. Такой размер может быть меньшим или же большим в силу того, что премиальные суммы есть платежи со средними показателями и потому они не есть постоянны.
4. Брутто – ставка являет собой тарифные выплаты и размеры, прописанным самим страховщиком. По характеру предполагаемых и страхуемых рисков — натуральная премиальная выплата, когда сам взнос идет на погашение всех возможных рисков за конкретный договорной срок и каковой может периодически пересматриваться — постоянная, когда страховые вносимые суммы и их размеры не меняют на всем периоде действия договора.

По форме производимых выплат:

1. Единовременные, когда все суммы оплачиваются вперед страховщику и за весь период действия страховки.
2. Текущий, когда часть от всех общих, взятых на себя обязательств страхователя может периодически пересматриваться по отношению к страховщику.
3. Годового характера премиальных выплат – разовый взнос денег, вносимый за срок, продолжительностью в год.

По времени выплат:

1. Авансовые, когда все платежи нужно уплатить страхователю самим страховщиком до момента их фактической уплаты, согласно положению договора страхования.
2. Предыдущие премиальные выплаты, когда страховщик может в полном объеме или частично уплатить нужную сумму взноса до срока ее оплаты и ее расценивают скорее как сберегательный вклад, начисляя свой процент по нему.

Их рассчитывается из учета нетто – премии и нагрузки. Смысл первого состоит в том, чтоб погасить все понесенные убытки при наступлении конкретного, прописанного договором страхового случая.

Нагрузка либо так называемая надбавка, рассчитана с учетом всех издержек, каковые несет сама страховая компания. Страховые премиальные выплаты и ее размеры включает любой и каждый, прогнозируемы, прописанный страховой риск страховщика, и эти коэффициенты ложатся в основу ее нагрузки.

Если говорить о расчете страховых премиальных выплат на примере, можно рассмотреть несколько вариантов, дабы наглядно и в цифрах понять, как это происходит.

При оформлении договора на срок в 1 год, премия рассчитывается по графику – соответствующая сумма, умноженная на тарифную ставку в % соотношении и период действия страховки в количестве месяцев.

Например, 10 000 умножают на 10% и 12 месяцев – в итоге выходит 1200. Если срок меньше года – премиальные суммы рассчитывают по формуле – размеры сумм, высчитанные за год, помноженные на коэффициент краткосрочности.

Например, при внесении сумм в размере 10 000 премия составляла 1 200 и ее умножают на коэффициент краткосрочности – в каждом случае он индивидуален, в соответствии со сроком действия страховки.

Размеры всех премиальных выплат по страховке определяются страховщиком, в соответствии с конкретными страховыми тарифами. В таком аспекте учитывают и объект самого страхования, а также возможные и прогнозируемые риски, плюс обязательно их характер и тяжесть.

Точный размер такого показателя прописывают в страховых договорах, на основании договоренностей меж его участниками и в рамках существующих государственных тарифов и законодательной базы государства.

Суммы премиальных выплат по страховке являет собой фактическую плату, насчитываемую за страхование, каковую страхователь вносит на активный счет страховщику с учетом норм и положениями страхового договора и законодательной базы.

Ее размер напрямую определен и зависит как от конкретных страховых сумм, так и напрямую определены тарифами и ставками в данной сфере отношений.

В то же время такое понятие, как страховые суммы – прописанный в договоре страхования или же нормах закона суммарный размер, в рамках коего страховщик при фактическом наступлении страхового случая платит соответствующее возмещение.

Именно с учетом этого показатели и, отталкиваясь от нее, и прописывается размер соответствующих взносов и конкретных выплат, если в договоре или же нормах закона не прописано иное.

Как увеличить страховые премии. В том случае, когда имеет место существенные изменения всех обязательств, которые влияют на страховые риски и соответственно выплаты по страховке, каждая из сторон имеет право потребовать изменения условия договора обязательного страхования.

Сам же страховщик может требовать определенных доплат страхователем страховых премиальных выплат, если же увеличивается сам процент по вероятным и прогнозируемым рискам, а страхователь – при снижении таковых показателей, определенной части такой премии.

В этом отношении стороны руководствуются ст. 445 ГК РФ и если одна из сторон против таких перерасчетов – вторая сторона может требовать расторжения акта в соответствии со ст. 29 ГК РФ.

При этом такие обстоятельства, которые существенным образом влияют на те или иные показатели и оценку всех возможных и прогнозируемых рисков в обязательном порядке стоит предусмотреть и прописать в договоре.

В силу того, что страховые премиальные выплаты – такая себе плата за риски, то в самом начале стоит отметить, что ее проплачивает сам страхователь, внося сумму денег на счет страховщика, опираясь на нормы закона, или же подписанного меж ними договора страхования.

Страховые премиальные суммы вносят как разово, авансом при вступлении в соответствующие отношения меж сторонами либо же частично, определенными суммами, например, каждый месяц или же квартал на протяжении всего периода действия страховки.

Такие понятия, как скидки и надбавки урегулированы Постановлением Правительства РФ и предусматривают в себе тот факт, что в случае соблюдения тех или иных норм и требований, ее размер может достигнуть 40 процентов от действующего соответствующего тарифа.

Все это зависит от многих факторов, характерных для той или иной отрасли и сферы страхования и потому в каждом конкретном случае рассматривается индивидуально.

Сам механизм воздействия состоит в дополнительном перерасчете тарифов, а именно увеличение или же уменьшение при соблюдении или же нет конкретных условий договора страхования.

При оформлении и получении потребительского займа любая финансовая организация обязательно требует страховать собственную жизнь заемщика – в случае отказа банк попросту не выдаст кредитных денег.

Все проблемы будут возникать несколько позже, когда сам должник может погасить и закрыть заем до окончания срока, прописанным договором и когда он разумно может предположить о соразмерной компенсации страховых премиальных выплат, которые иногда могут достигать порядка 40% от всего размера и цены за пользование кредитом.

Тут банк руководствуется ст. 958 ГК РФ, в частности, пунктом 3,который прописывает положение, что в случае досрочного отказа самого страхователя от договора страхования, выплаченная страховщику премиальные деньги по страховке не возвращаются, если иные положение и моменты не прописаны в договоре или же причиной такого отказа не есть незаконные и необоснованные, виновные действия или бездействия самого страховщика. Как правило, это определенно нарушает права страховщика.

Страховые премиальные суммы согласно условиям договора страхования могут выплачиваться как единовременно, безналичным или же налим расчетом, при подписании соответствующего соглашения меж сторонами соглашения.

При этом датой выплат по договору есть день зачисления денежных сумм в кассу самого страховщика наличными либо поступление на его расчетный счет в банке при безналичных переводах.

Если же имеет место определенная неуплата или же просрочен сам платеж страховых премиальных выплат, то развитие событий может идти следующим образом в соответствии со ст. 12 ГК РФ.

В данном случае возможны 3 варианта развития событий:

1. Прописанный в страховом договоре случай наступил до уплаты страховых премиальных выплат, которая согласно договоренности дается с отсрочкой платежа, т. е. через некоторый промежуток времени с момента начала процесса страхования. В этом случае страховщик проводит все страховые оплаты невзирая на то, что премиальные выплаты по страховке не проведены. Если сам договор меж сторонами не предусматривает права вычесть невыплаченные премии из фонда страхового возмещения – они не вычитываются. Единственный выход из ситуации – прописав в соглашении право возмещать невнесенные суммы из соответствующих фондов.
2. Срок проплат наступил, но премиальные суммы не выплачены, сам же страховой случай не имел места быть. В договоре стороны могут прописать последствия неуплат в срок страховых премиальных сумм – тут могут взиматься неустойки за каждый день просрочек или же иметь место приостановление страховых возмещений, отказ от самого договора в одностороннем порядке или же его прекращение в автоматическом порядке.
3. Срок проплат взноса по страховке настал, страховые премиальные суммы не уплачены, а вот страховой случай имел место быть. Тут сам страховщик имеет право при установлении размера выплат для страхового возмещения зачислить такую сумму просроченного взноса к общему итогу, если же иное не прописано в соглашении меж страховщиком и страхователем.

При досрочном закрытии займа страховые премиальные выплаты могут быть возвращены следующим способом:

1. Обратиться непосредственно в банк или же страховую компанию – в этом случае стоит мирно урегулировать весь спорт о возвращении этих денег. Достаточно подать заявление о перерасчете соответствующих сумм на основании досрочного погашения кредита и подают такое заявление или же в банк или же страховую компанию, где был подписан договор страховки. Главное, чтоб это заявление было принято и зарегистрировано, на заявке проставлена соответствующая отметка об этом на экземпляре, который принадлежит заявителю. Если банк отказал – стоит просить о письменном подтверждении такого решения и уже далее действовать по обстоятельствах.
2. Далее, стоит обратиться в контролирующие органы – все действия тут аналогичны предыдущим, но с добавлением письменного отказа от банка.
3. Если и предыдущий шаг не дал вам результата – смело можно обращаться в судебные инстанции. Но стоит понимать – судебные тяжбы могут длиться месяцами.

Расчет квартальной премии

Премии, выплачиваемые ежеквартально, характеризуют следующие моменты:

• включение в систему оплаты труда, применяемую у работодателя, т. е. приравнивание тем самым квартальных премий к зарплате (ст. 129 ТК РФ);
• наличие несомненной связи с результатами трудовой деятельности каждого конкретного работника за период премирования;
• системность (регулярность) начисления;
• отношение ко всем членам трудового коллектива или к подавляющему их большинству;
• зависимость возможности начисления от общих итогов финансово-экономической деятельности работодателя за период премирования;
• обязательность начисления работнику, если оказываются выполненными все условия, дающие ему право на получение премиальных.

Включение премий в систему оплаты за труд и необходимость разработки общих для всего коллектива правил премирования требуют от работодателя создания внутренних нормативных актов (ст. 135 ТК РФ), устанавливающих:

• структуру системы оплаты за труд, для чего создают такие документы, как положение об оплате труда или коллективный договор;
• систему поощрения работников, которая может быть освещена как в документах, посвященных системе оплаты за труд, так и в отдельном документе, носящем название положения о стимулирующих выплатах (о стимулировании, о премировании).

В положении о стимулировании применительно к премиям должны найти отражение:

• перечисление всех применяемых работодателем видов премии;
• периодичность выплаты премии каждого вида;
• круг работников, имеющих право на получение каждого из видов премии;
• условия, при выполнении которых начисление премии становится возможным;
• система оценки трудового участия каждого из работников в общем трудовом процессе и перевода ее в конкретные суммы премиальных;
• описание процедуры рассмотрения результатов оценки трудового участия каждого из работников;
• критерии, при которых происходит лишение работника премии (депремирование);
• процедура, позволяющая работнику оспорить оценку результата его работы.

Работодатель может установить возможность одновременного начисления нескольких видов квартальной премии. Но они должны различаться поводом (основанием) для премирования. При этом каждый из видов премии может иметь свой круг поощряемых работников, свои условия для начисления, свою систему оценки и свои основания для депремирования.

Процедура расчета квартальной премии, так же как и сама система стимулирования, разрабатывается работодателем самостоятельно.

В качестве вариантов определения конкретной суммы премии могут рассматриваться устанавливающие величину премиальных:

• путем расчета по установленной в положении о премировании формуле, суммирующей оцененные в стоимостном выражении показатели премирования, которые служат для оценки участия работника в трудовом процессе;
• в процентах от фактически начисленного за период заработка;
• в фиксированной сумме, служащей надбавкой к зарплате;
• в процентах от оклада.

Наиболее полно отражающим участие работника в трудовом процессе является первый из перечисленных вариантов. Но он же оказывается и наиболее трудоемким. Поэтому большинство работодателей предпочитает им не пользоваться и прибегает к достаточно простым с математической точки зрения оставшимся способам.

Но и у этих, на первый взгляд простых, способов есть свои подводные камни.

Наиболее понятным, достаточно простым и не требующим дополнительной обработки данных начисления при последующем применении является расчет премии в процентах от фактического заработка. Он позволяет непосредственно при начислении премиальных учесть фактически отработанное работником за период премирования время (поскольку фактический заработок зависит от отработанного времени), что впоследствии окажется важным для учета этих начислений в расчете величины среднего заработка.

Для этого способа оценки величины премиальных положением о стимулирующих выплатах могут устанавливаться 2 варианта определения фактического заработка:

• как весь объем фактической зарплаты, начисленной за период премирования;
• как средняя за месяц заработная плата, рассчитанная по данным квартала премирования.

Для осуществления расчета премии по первому варианту необходимо просуммировать всю заработную плату работника, фактически начисленную ему за все месяцы расчетного квартала, включив в эту зарплату также и суммы ежемесячных премий. А затем умножить получившуюся величину на тот процент, который указан в положении о стимулировании как применяемый к квартальной премии соответствующего вида.

Для расчета по второму варианту процент, относящийся к соответствующей премии, нужно будет применить к расчетной величине средней месячной заработной платы за квартал премирования. Значение средней зарплаты за месяц в таком случае получают путем деления на 3 общей суммы заработной платы работника, фактически начисленной ему за все месяцы расчетного квартала, с включением в общую сумму и ежемесячных премий.

Начисление премии в фиксированной сумме также может иметь варианты в зависимости от того, какие условия прописаны в положении о премировании в части этой премии.

Возможно установление таких условий расчета, когда фиксированная сумма:

• начисляется в полном объеме вне зависимости от времени фактического присутствия работника на работе в периоде премирования;
• выплачивается в пропорции к фактически отработанному за рассматриваемый период времени;
• не выплачивается за не полностью отработанный месяц.

В первом варианте расчета, собственно, и не требуется. Премию просто начисляют в оговоренной сумме.

Для второго варианта нужно будет определить, какую долю составляет фактически отработанное работником время в общей продолжительности рабочего времени, приходящегося на квартал премирования. А затем умножить величину полученного соотношения на общую сумму фиксированной премии.

По третьему варианту для расчета величины премии за квартал общую сумму фиксированной премии нужно поделить на 3 и умножить на 2.

Квартальная премия, начисляемая от оклада, определяется как процентная доля величины оклада работника и на первый взгляд мало чем отличается от премии, установленной в фиксированной сумме.

Однако у нее есть свои особенности:

• база начисления (оклад) может изменяться;
• для регионов, где действует районный коэффициент к зарплате, этот коэффициент придется применять и к сумме премии, начисляемой от оклада.

Так же, как и премия, начисляемая в фиксированной сумме, премия, рассчитываемая от оклада, условиями, внесенными в положение о стимулировании, может увязываться с фактически отработанным временем или не начисляться за не полностью отработанный месяц и в этих случаях будет рассчитываться, соответственно:

• с учетом доли фактически отработанного работником времени в общей продолжительности рабочего времени, приходящегося на квартал премирования;
• путем деления полной расчетной суммы премии на 3 и умножения на 2.

Включение квартальной премии в систему оплаты труда однозначно требует обложения ее суммы всеми зарплатными налогами: НДФЛ и страховыми взносами.

Но эти платежи также придется начислять даже в тех случаях, когда квартальная премия:

• не входит в систему оплаты за труд;
• начисляется по основаниям, не связанным с трудовой деятельностью работника.

В части НДФЛ это обязывает делать п. 1 ст. 210 НК РФ, а в отношении страховых взносов — п. 1 ст. 420 НК РФ ип. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» № 125-ФЗ.

Страховые взносы, начисляемые на премию, не связанную с трудовой деятельностью, можно отнести в расходы, учитываемые при расчете базы по прибыли (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России № 03-03-06/1/220), несмотря на то, что саму такую премию в расходы для расчета базы по прибыли не включают.

Правила расчета среднего заработка установлены ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ № 922 (далее — Положение).

Ст. 139 ТК РФ указывает на необходимость учета в этом расчете всех выплат, образующих применяемую систему оплаты за труд, вне зависимости от их источников и определяет период, за который берут данные для исчисления.

Положение более предметно описывает порядок включения в расчет доходов каждого вида и правила осуществления расчетных процедур для ситуаций:

• не целиком отработанного периода исчисления;
• отсутствия доходов в периоде исчисления;
• суммированного учета времени работы;
• повышения окладов (тарифных ставок).

Отдельно указано на особенности принятия в расчет премий. В качестве общего для премий установлено правило (п. 15 Положения) о включении в определение среднего заработка их сумм с учетом времени фактической отработки за период исчисления, если последний отработан не весь или в нем есть периоды, исключаемые из расчета. Если в момент начисления премии время фактической отработки было учтено, то это правило не применяют. Если время фактической отработки при начислении премии не учитывали, то придется расчетным путем установить ту часть премии, которую возможно принять в расчет. Делают это умножением суммы премии на отношение времени фактической отработки за расчетный период в рабочих днях к общему числу рабочих дней в этом периоде (письмо Минздравсоцразвития РФ № 2337-17).

Непосредственно к премиям за квартал имеет отношение еще одно правило (п. 15 Положения), предписывающее премиальные, начисленные за период больше месяца, учитывать в расчете:

• в их реальном размере по каждому из оснований премирования, если период начисления премиальных не больше периода исчисления среднего заработка;
• в размере части премии, приходящейся на каждый из месяцев периода расчета, если период начисления премии оказывается больше периода исчисления среднего заработка.

Таким образом, премию за квартал учитывают при исчислении среднего заработка, когда эта премия:

• представляет собой составную часть системы заработной платы;
• имеет установленные внутренним нормативным актом правила исчисления;
• начислена в периоде исчисления среднего заработка;
• не является дублирующей выплату такой же периодичности по аналогичному основанию в одном и том же периоде;
• начислена с учетом доли времени фактической отработки или пересчитана пропорционально такой доле за период исчисления среднего заработка.

Вопрос принятия в расчет полной или неполной суммы премии будет зависеть от того:

• в полном объеме или нет отработан период исчисления среднего заработка;
• целиком или нет период начисления премии попадает в период расчета;
• учтена ли доля времени фактической отработки при начислении премии.

Полную сумму премии за квартал можно взять в расчет в таких ситуациях:

• Период исчисления отработан весь целиком. При этом оказываются не играющими роли ни период, за который начислялась премия, ни факт учета или неучета доли времени отработки при ее начислении.
• Период расчета отработан не весь, но квартал, к которому относится премия, полностью попал в него, и при начислении премиальных учитывалась доля времени отработки.

Придется пересчитывать сумму премиальных в пропорции к доле времени фактической отработки в периоде расчета, когда последний оказывается отработанным не целиком, а квартал, за который исчислена премия:

• весь входит в расчетный период, но премиальные начислялись без учета времени фактической отработки;
• не входит в период расчета или попадает в него только частично. При этом не будет играть роли факт учета или неучета доли времени фактической отработки при исчислении премии.

Квартальную премию, как правило, включают в систему оплаты труда, применяемую работодателем. Правила начисления этой выплаты устанавливают во внутреннем нормативном акте. В т. ч. эти правила описывают порядок исчисления суммы премии и влияние на нее времени фактической отработки в периоде, за который происходит премирование. Факт учета (неучета) времени фактической отработки при исчислении премии имеет значение для величины ее суммы, учитываемой в определении среднего заработка.

Премия при расчете среднего заработка

В ст. 114 ТК РФ сказано, что каждый работник, который официально трудоустроен, имеет право на отпуск. Продолжительность отпуска на «общих» основаниях – 28 календарных дней. Кроме того, отпуск должен быть оплачен работодателем, исходя из среднего заработка за последний год. Речь идёт не о календарных годах, а о рабочих. Каждый рабочий год начинается с даты, когда сотрудник заключил с работодателем трудовой договор.

Заработная плата с прошлых мест работы не учитывается. При расчёте годового заработка конкретного сотрудника учитываются все «трудовые» выплаты:

• заработная плата;
• официальные премии, которые прописаны в трудовом договоре;
• различные компенсации и выплаты.

Не учитываются следующие выплаты:

• материальная помощь;
• компенсация за обед и проезд;
• выплаты по больничному листу;
• выплаты в период отпуска по беременности и родам, а также по уходу за ребёнком до 1,5 лет;
• другие выплаты.

Учитываются ли премии при расчете отпускных? Такой вопрос возникает особенно у тех работников, у которых основной заработок как раз и состоит из премий и поощрений. Например, заработная плата зависит от объёма оказанных услуг или от объёма продаж.

Существует несколько видов премирования:

• ежемесячное;
• ежеквартальное;
• ежегодное.

Входит ли годовая премия в расчет среднего заработка для отпуска, и включаются ли премии за другие периоды?

Кроме того, работодатель может выплачивать поощрительные суммы из фонда предприятия. Например, за рационализаторские и инновационные разработки. Такие выплаты не учитываются. Премия входит в расчёт при выполнении некоторых условий.

Если сотрудник полностью отработал расчётный период, то квартальная премия, точно так же как и месячная будет учтена при расчёте среднего заработка на общих условиях.

Если же расчётный период отработан не полностью, то:

• премии, зависящие от отработанного времени, будут полностью учитываться при расчёте;
• премии, которые выплачиваются в фиксированном размере, будут учитываться в зависимости от фактически отработанного данным сотрудником времени.

Также стоит помнить, что учитывается премия при расчете отпускных согласно отработанному периоду. Например, если выплачивается квартальная премия за 2 квартал, а расчётный период начинается с мая, то премия будет учтена за 2 месяца.

Точно так же стоит учитывать и годовую премию. Но стоит учитывать суммы премий, которые были выплачены в течение последних 12 календарных месяцев. Поэтому «13 зарплата» учитываться не будет. Для того чтобы учесть эту выплату, она должна быть произведена в период, который предшествует выходу работника в ежегодный отпуск.

Расчёт отпускных с годовой премией происходит по следующей формуле:

Пср = Пф / Крп * (Крп – Кфр), где:
Пср – сумма премии, включаемая в среднюю заработную плату,
Пф – начисленная премия,
Крп – количество рабочих дней в календарном году,
Кфр – число рабочих дней, которые не вошли в расчетный период.

Например, за год сотруднику было начислено 78 000 рублей в виде премии. Он отработал фактически 197 рабочих дней, в то время как в расчётном периоде всего 247 рабочих дней. Величина премии, которая будет учитываться при расчёте среднего заработка, будет равна: (78 000 / 247) * (247 – 50) = 62 210 рублей.

Рассмотрим более подробный пример расчёта отпускных с учётом годовой премии. Сотрудник уходит в отпуск с 09 июня на 17 календарных дней. За это время он получил доход в размере 564 000 рублей.

В сумму этих начислений входило:

• компенсация за обед 24 000 рублей;
• компенсация проезда – 36 000 рублей;
• больничный лист – с 09.10 по 16.10 - 7 600;
• отпускные – с 01.07 по 15.07 – 14 000.

Кроме того, этот же сотрудник получил годовую премию в размере 84 000 рублей. Какие отпускные он получит?

В расчётный период не вошли дни больничного (6 рабочих) и дни отпуска (15 календарных, но 11 рабочих), то есть минус 17 рабочих дней. Размер премии, которая будет учитываться для расчёта среднего заработка следующий: (84 000 / 247) * (247 – 17) = 78 218 рублей.

Итак, годовой доход сотрудника составил: 564 000 – 24 000 – 36 000 – 7 600 – 14 000 + 78 218 = 560 618 рублей.

Данный сотрудник отработал в июле 12 рабочих дней, а в октябре 16 рабочих дней. Таким образом, среднее число отработанных дней в июле (29,3 / 31) * 12 = 11, 34 дня, а в октябре – (29,3 / 31) * 16 = 15, 12. То есть, сотрудник отработал за последний рабочий год 10 месяцев и 28 рабочих дней, что для расчёта отпускных будет равно (29, 3 * 10) + 11, 34 + 15, 12 = 319 ,46

Средняя заработная плата за 1 рабочий день составляет 560 618 / 319, 46 = 1 754, 9 рубля. Отпускные за 17 календарных дней будут равны 17 * 1 754, 9 = 29 833, 3 рубля.

Расчет разовой премии

Выплата разовой премии осуществляется при наступлении какого-либо значимого события:

• юбилей;
• успешное окончание проекта и т. д.

Разовые премии могут быть предусмотрены во внутренних документах организации:

• в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
• в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
• в отдельном локальном документе организации, например, положении об оплате труда, положении о премировании и др. (ч. 2 ст. 135, ст. 8 ТК РФ).

Если разовая премия предусмотрена во внутренних документах, она может быть частью системы оплаты труда. Поэтому учет подобных производственных премий организация может произвести при расчете среднего заработка и при налогообложении.

Существует и другой вид разовых премий: они не составляют часть системы оплаты труда, а назначаются только приказом руководства.

При этом любая разовая премия должна начисляться по приказу руководителя.

Приказ о поощрении сотрудника в зависимости от количества награждаемых оформляется по форме:

• при поощрении одного сотрудника - по форме № Т-11;
• при поощрении группы сотрудников - по форме № Т-11а.

Разовая премия может быть выплачена (п. 17 Порядка ведения кассовых операций):

• по расчетно-платежной или платежной ведомости (по формам № Т-49 или № Т-53);
• по расходному кассовому ордеру (по форме № КО-2).

В зависимости от источников выплачиваемых премий производится их отражение в бухучете:

• за счет расходов по обычным видам деятельности;
• за счет прочих расходов;
• за счет чистой прибыли.

Премии, начисленные за трудовые показатели, в бухучете следует отнести к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 и 7 ПБУ 10/99) и оформить их начисление следующим образом: Дебет 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) Кредит 70 - начислена премия за счет расходов по обычным видам деятельности.

Непроизводственные разовые премии следует отнести к прочим расходам (п. 11 ПБУ 10/99) и отразить их начисление следующей проводкой: Дебет 91-2 Кредит 70 - начислена премия за счет прочих расходов.

В том случае, если премии выплачиваются из нераспределенной (чистой) прибыли, делается проводка: Дебет 84 Кредит 70 - начислена премия за счет чистой прибыли.

Все премии подлежат налогообложению НДФЛ (п. 1.6 и 1.10 ст. 208 НК РФ).

Порядок расчета НДФЛ определяется характером премии: производственная или непроизводственная.

Непроизводственная разовая премия не составляет часть зарплаты, поэтому не относятся к расходам на оплату труда. Ее сумма входит в налоговую базу по НДФЛ в месяце, в котором была выплачена (п. 1.1 ст. 223 НК РФ).

Порядок расчета НДФЛ с разовой производственной премии определяется периодом, за который она начисляется:

• месяц;
• квартал;
• год;
• при наступлении конкретного события.

Если разовая производственная премия выплачивается при наступлении конкретного события, ее следует включить в налоговую базу по НДФЛ при выплате сотруднику (п. 1.1 ст. 223 НК РФ).

Организация обязана рассчитать и уплатить взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний с суммы премии в том случае, если разовая премия начислена за производственные результаты (п. 3 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ № 184). Начисление этих взносов должно осуществляться и на сумму непроизводственных разовых премий (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ № 184). Однако некоторые арбитражные суды в отношении непроизводственных разовых премий являются сторонниками противоположной позиции ФСС России. Если разовые непроизводственные премии не связаны непосредственно с исполнением трудовых обязанностей, взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний на них не начисляются.

Кроме того, организация должна начислить на сумму разовых премий, предусмотренных трудовыми договорами, взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование (ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ). Взносы не начисляются, если разовые премии не предусмотрены трудовыми договорами (ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ).

В зависимости от системы налогообложения, применяемой организацией, производится уплата остальных налогов.

Налоговая база по налогу на прибыль уменьшится из-за разовых премий при двух условиях:

• премии предусмотрены трудовым договором (абз. 1 ст. 255 и п. 21 ст. 270НК РФ);
• премии выплачены за трудовые показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Такой порядок закреплен также письмами Минфина России № 03-03-06/1/457, № 03-03-06/1/719, № 03-05-02-04/5.

Считается, что разовая премия предусмотрена трудовым договором при одном из двух условий:

• в трудовом договоре прописаны сумма и условия начисления премий (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
• в трудовом договоре присутствует ссылка на локальный документ организации, регулирующий порядок начисления и выплаты премий (письмо УФНС России по г. Москве № 20-12/52413; постановление ФАС Дальневосточного округа № Ф03-А51/05-2/4903).

В налоговом учете премии, выданные за трудовые показатели, должны быть включены в расходы на оплату труда (п. 2 ст. 255 НК РФ).

При использовании метода начисления момент признания расходов в виде премий определяется тем, к каким расходам они принадлежат:

• прямые расходы - по мере реализации продукции (работ, услуг) в стоимости которой они были учтены (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ). Прямые расходы могут учитываться в момент их начисления, если организация оказывает услуги (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ). К прямым расходам относятся премии, которые выплачены сотрудникам, занятым в производстве продукции, выполнении работ или оказании услуги (абзац 7 п. 1 ст. 318 НК РФ);
• косвенные расходы (большинство премии относится к данной категории) - признание расходов происходит в момент начисления (п. 2 ст. 318, п. 4 ст. 272 НК РФ). Если прямые, то признание расходов происходит по мере реализации продукции (работ, услуг), в стоимости которой они были учтены (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ).

При кассовом методе учет премии в составе расходов происходит в момент ее выплаты сотруднику (п. 3.1 ст. 273 НК РФ). Организация, как правило, выдает премию в месяце, следующем за месяцем ее начисления. В результате в учете появляются вычитаемые временные разницы (п. 11 ПБУ 18/02), которые образуют отложенный налоговый актив (п. 14 ПБУ 18/02).

При уплате единого налога с разницы между доходами и расходами разовые премии могут быть учтены в расходах при соблюдении двух условий:

• премии предусмотрены трудовым (коллективным) договором (п. 1.6 и п. 2 ст. 346.16, абз. 1 ст. 255 НК РФ);
• премии выплачены за трудовые показатели (п. 1.6 и п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 255 НК РФ).

В расходы разовые премии за трудовые показатели следует включить в момент выплаты (п. 2 ст. 346.17 НК РФ).

При уплате единого налога с доходов разовые премии не уменьшат налоговую базу (п. 1 ст. 346.14 НК РФ).

Поскольку расчет ЕНВД производится исходя из вмененного дохода (п. 1, 2 ст. 346.29 НК РФ), начисление и выплата разовых премий не повлияет на него.

Премия, начисленная сотруднику, занятому одновременно в двух видах деятельности организации (облагаемой ЕНВД и на общей системе налогообложения), должна быть распределена (п. 9 ст. 274 НК РФ, п. 7 ст. 346.26 НК РФ).

Если же премия начислена сотруднику, занятому в одном виде деятельности, распределение не потребуется.

Примеры расчета премии

Если вы справедливый руководитель, во-первых, и желаете правильно мотивировать своих подчиненных, во-вторых, то вы обязательно задумаетесь о материальном поощрении за трудовые достижения коллектива вверенных вам тружеников, или некоторых из них.

Понятно, что можно установить как разовые, так и систематические поощрения, но как это сделать справедливо? Бывает, работают, например, два токаря. Работают год. Приходит черед премии по результатам года.

Получили одинаково, хотя первый год «вкалывал, как проклятый», а второй полгода лечился от цирроза печени. Может один из них дурак? Ни в коем случае. Это просто в компании при расчете суммы трудового поощрения не учтены все факторы. Как избежать подобной ошибки, и по какой формуле справедливо рассчитывать размер поощрения вы узнаете из этой статьи. О расчете премии и её размере читайте далее.

Это ваше право, как руководителя компании. Никто не ограничивает самостоятельно установить виды и размеры поощрений за труд, воплотить все это консолидировано в соответствующее положение, и утвердить его приказом по компании, обязательным для исполнения.

Правда, могут найтись недовольные (из числа потребителей данных поощрений). Мол, суммы копеечные, ко дню рождения ничего не платят.

Этого можно избежать, пригласив к обсуждению коллектив и воплотив совместный результат в коллективный договор. Или лучше в отдельное приложение к нему.

Таким достойным должностным лицом выступает главный бухгалтер или просто бухгалтер. Он должен знать порядок начисления и расчета поощрительных выплат, владеть формулами их вычисления, о чем речь пойдет ниже.

После бухгалтер обязан осуществлять перед выплатой поощрительных выплат удержание и уплату в бюджет налоговых платежей.

Однако этот вопрос не является предметом настоящей статьи.

Помощником бухгалтера в вопросах расчета поощрительных выплат часто выступает труженик службы персонала компании. Он, как правило, лучше знаком с первоисточниками, которые содержат порядок и способы расчета поощрительных выплат (к которым относится соответствующее внутреннее положение, а также коллективный договор).

Вопросу величин поощрительных выплат труженикам посвящена статья 144 Трудового кодекса Российской федерации (далее по тексту – ТК РФ).

При этом, если предыдущая редакция этой статьи не предусматривала ограничений по величине премиальных выплат и отдавала этот вопрос на откуп работодателю, то в настоящей редакции такой демократический подход распространяется только на негосударственные структуры.

Если кратко, приведенной статьей ТК РФ зафиксировано, что структура поощрения тружеников государственной сферы подлежит установлению:

в федеральных учреждениях

коллективными договорами:

внутренними нормативными актами, основными на законах и иных нормативно-правовых актах РФ

в государственных учреждениях субъектов РФ

Тоже самое + на законах и иных нормативно-правовых актах субъектов РФ

в муниципальных учреждениях

Тоже самое + на законах и иных нормативно-правовых актах субъектов РФ + нормативно-правовых актах органов местного самоуправления



Компании, финансируемые из бюджета, устанавливают разновидности и величины поощрительных выплат, на основе ставок, предусмотренных Единой тарифной сеткой, в пределах выделенных ассигнований из бюджета.

Таким образом, с одной стороны для тружеников бюджетной сфере, максимальный размер премирования также не установлен. Но с другой стороны, понятно, что естественным ограничителем для поощрений и материальных стимулов выступает бюджет, который как известно «не резиновый».

Что касается собственников и руководителей частных компаний, то они не лишены права самостоятельно распоряжаться собственными средствами, в пределах закона, в том числе по своему усмотрению устанавливать величины поощрительных выплат.

Оговорок в отношении минимального лимита поощрительных выплат в законодательства РФ нет. Статьей 133 ТК РФ оговорен минимальный размер оплаты труда, но сразу же оговорено, что поощрительные выплаты в него не входят.

Здесь мы говорим о принципах, которые применяются при определении размеров поощрительных выплат.

Главных принципа здесь два:

• Во-первых, размер поощрительной выплаты, в основном, устанавливают в твердой цифре (например, приравненной к ставке), либо в виде заранее в определенного процента от штатной ставки труженика.
• Во-вторых, если говорить о размере поощрения работника за трудовой подвиг в рамках конкретного временного отрезка (квартал, год), то принято учитывать время, которое он фактически отработал.

В этом есть своя справедливость, проявляющаяся в том, что труженик отработавший год без пропусков должен получить поощрение больше, чем тот, который часть времени отсутствовал на работе.

Итак, как же рассчитывается размер поощрительных выплат сотрудникам? Можно говорить о двух формулах расчета премий:

Формула 1, для поощрения в твердой сумме, равной окладу, за определенный период времени:

П = З / КО х КФ, где:
П – премия;
З – оклад труженика;
КО – общее количество рабочих дней в периоде;
КФ – фактическое количество отработанных дней в периоде.

Формула 2, для поощрения в проценте от оклада, за определенный период времени:

П = З х РП / 100 / КО х КФ, где:
П – премия;
З – оклад труженика;
РП – величина поощрения в виде установленного процента от оклада;
КО – общее количество рабочих дней в периоде;
КФ – фактическое количество отработанных дней в периоде.

Примеры:

Теперь пришло время применить формулы расчета поощрений на конкретных примерах.

Испробуем формулу 1 на следующей фабуле:

Труженик Васькин имеет оклад в размере 25 тысяч рублей. По результатам его успешного труда, ему положена премия в размере оклада. Понятно, что если он отработал все дни, то его положено наградить 25 тысячами.

Но мы возьмем усложненный вариант, когда общее количество рабочих дней в квартале равно 64, а Васькин отработал из них только 57. Причиной его семидневного отсутствия на работе была дождливая и ненастная погода, по поводу чего Васькин пребывал в жестоком унынии и тоске, в силу чего, не считал необходимым еще и утруждать себя походами на работу.

Получаем:

25 000 / 64 х 57 = 22 265,62 рублей.

Теперь, испробуем формулу 2 на той же фабуле, установив труженику Васькину квартальное поощрение в размере 30 % от оклада, за успешный труд:

25 000 х 30 / 100 / 64 х 57 = 6 679,68 рублей.

Давайте снова усложним задачу. Пусть наш Васькин, труженик районов Крайнего Севера, где существует районный коэффициент 15 %.

Согласно статье 316 ТК РФ, для компаний, расположенных в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним местностях, установлен районный коэффициент к месячному заработку.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для государственных органов субъектов Российской Федерации, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений.

Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Суть этого коэффициента, в том, что он является дельтой повышения месячного заработка за труд в нелегких климатических обстоятельствах.

Этот повышающий коэффициент начисляется на месячные выплаты, установленную конкретным работодателем, согласно положениям трудового договором, а следовательно, и на поощрения.

Также учитываем, что квартальное поощрение, обычно выдается в следующем за кварталом календарном месяце, вместе с месячной ставкой. Вместе с тем, указанный коэффициент начисляется как на заработную плату, так и на поощрение.

Считаем, какую Васькин получит месячную оплату труда и поощрительную выплату с учетом районного коэффициента 15 %:

(25 000 + 6 679,68) х 1,15 = 36 431,63 рублей.

Следует отметить, что приведенные выше формулы, являются основополагающими и могут варьироваться в зависимости от конкретных фактических обстоятельств.

В заключении, хотелось бы сказать, что вопрос правильности и справедливости порядка расчета поощрений вверенным вам, как руководителю компании, бойцам, всецело находится в ваших руках.

Урегулируйте данный вопрос внутренними документами компании, и это поможет вам, надлежащим образом, стимулировать коллектив и подвигнуть его на совершение трудовых подвигов, что станем хорошей предпосылкой для развития бизнеса.

Расчет премии в ЗУП

Приказом № ММВ-7-11/633@ ФНС России утвердила коды доходов: 2002 и 2003 для учета премий.

Необходимость деления премии на доходы с кодом 2002 и 2003 вызывает вопрос о том, что понимается под словом «премия».

С точки зрения Трудового Кодекса (ст. 129), премия – это один из видов стимулирующих выплат при оплате труда. Статья 135 ТК РФ, регламентирующая установление заработной платы, гласит, что системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Статья 191 ТК РФ перечисляет премию в качестве одного из средств поощрения за труд. Других упоминаний в Трудовом Кодексе слова «премия» нет, и, следовательно, все премии, назначенные в соответствии с ТК РФ, связаны с оплатой труда.

Итак, приказ ФНС России разделил все премии на премии с кодом:

• 2002 – суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (выплачиваемые не за счет средств прибыли организации, не за счет средств специального назначения или целевых поступлений);
• 2003 — суммы вознаграждений, выплачиваемых за счет средств прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений.

Подразумевается, что вознаграждения, выплачиваемые за счет прибыли, не назначаются за трудовые достижения, а бывают приурочены к юбилейным датам и праздникам, поощряют спортивные или иные творческие успехи. Если в локальных нормативных актах, регулирующих такие вознаграждения, не используется слово «премия», то такие выплаты относятся к доходу с кодом 4800.

В письме № СА-4-11/15473@ ФНС России уточнила, что к вознаграждениям с кодом дохода 2002 относятся премии, связанные с оплатой труда:

• премии, выплачиваемые: по итогам работы за месяц, квартал, год;
• единовременные премии за особо важное задание;
• премии в связи с присуждением почетных званий, с награждением государственными и ведомственными наградами;
• вознаграждения (премии) за достижение производственных результатов;
• премии, выплачиваемые бюджетными учреждениями;
• иные аналогичные премии.

Однако Определение Верховного Суда РФ № ГК15-2718 выделяет премии в зависимости от периодичности и устанавливает, что премии, связанные непосредственно с оплатой труда, должны выплачиваться так же, как и заработная плата. Дата фактического получения дохода по таким премиям должна считаться как последний день месяца, за который данная премия начислена. Таким образом, Верховный Суд уточнил, как квалифицировать премии за производственные результаты (код 2002), имеющие месячную периодичность.

Письмо Минфина России № 03-04-07/63400 отвечает на вопрос о дате фактического получения дохода производственных премий (также с кодом 2002) но с другой периодичностью: разовых, квартальных, годовых. Для них датой фактического получения дохода устанавливается день, когда деньги выдали из кассы или перечислили с расчетного счета компании на карту работника.

Начиная с версии 3.1.5.170 в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» редакции 3 изменены настройки видов расчета, у которых в качестве Назначения начисления выбрано Премия. Дата фактического получения дохода для премии определяется в зависимости от Категории дохода.

Категория дохода указывается в карточке вида расчета на закладке Налоги, взносы, бухучет и может принимать значения:

• Оплата труда;
• Прочие доходы от трудовой деятельности;
• Прочие доходы.

Для начисления с категорией дохода Оплата труда в качестве Даты фактического получения дохода в отчете 6-НДФЛ устанавливается последний день месяца, за который выполнено это начисление.

Для других начислений Дата фактического получения дохода в отчете 6-НДФЛ – это день реальной выплаты дохода сотруднику.

Доступные для выбора категории определяются настройками Вида дохода для НДФЛ.

Если в карточке Вида дохода для НДФЛ установлен флаг соответствует оплате труда, то Категория дохода может быть выбрана:

• Оплата труда;
• Прочие доходы от трудовой деятельности.

Если Вид дохода для НДФЛ не соответствует оплате труда (флаг не установлен) то для выбора доступны категории:

• Прочие доходы от трудовой деятельности;
• Прочие доходы.

Рекомендуется в справочнике Виды доходов НДФЛ установить флаг Соответствует оплате труда для дохода с кодом «2002» и не устанавливать его для дохода с кодом «2003».

Для премий за производственные результаты следует установить Код дохода«2002» и в зависимости от периодичности премии выбрать Категорию дохода из вариантов:

• Оплата труда;
• Прочие доходы от трудовой деятельности.

Для премий, выплачиваемых за счет средств прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений следует установить Код дохода 2003.

Предоставляется выбор Категории дохода из следующих вариантов:

• Прочие доходы от трудовой деятельности;
• Прочие доходы.

Обе категории регистрируют Дату фактического получения дохода в отчете 6НДФЛ днем реальной выплаты дохода сотруднику.

Обратите внимание, что уточнение категории в этом случае важно для выбора ставки НДФЛ нерезидентам. Налог по ставке 13 % с такой премии для нерезидентов в соответствии с пунктом 3 статьи 224 НК РФ в программе исчисляется, если Категории дохода — Прочие доходы от трудовой деятельности.

Формула расчета премии

Система премирования устанавливается в каждой организации самостоятельно. Она определена статьей № 114 ТК РФ, где организация сама устанавливает периодичность выплаты премии и ее размер. Сегодня поговорим о том, как рассчитать премию к зарплате.

Для начала определимся, что же такое премия? Это денежное вознаграждение работнику или его поощрение за отличные результаты труда и хорошие экономические показатели деятельности. Сумма премии должна быть оговорена в трудовом договоре, а также установлена в локальных правовых актах организации. Она может иметь фиксированную сумму, либо устанавливается в процентном отношении от заработка.

Что нужно для расчета премии:

- трудовой договор;
- локальные нормативные акты, например, коллективный договор;
- приказ по форме № Т-11 или № Т-11а.

Выплата премии оформляется приказом руководителя по унифицированной форме № Т-11 (премия выплачивается одному человеку) или № Т-11а (премия выдается коллективу (отделу, цеху и пр.)).

Процент премии к заработку, а также твердая сумма премии могут различаться для каждого сотрудника, поэтому целесообразно оформить приказ по форме № Т-11 для каждого конкретного сотрудника. Если же процент премии или фиксированный процент не меняется в отношении всего коллектива, можно оформить выдачу премии приказом № Т-11а.

Случай 1. Как правильно рассчитать премию за месяц?

В организации премия устанавливается в процентном соотношении к зарплате. Согласно приказу руководителя премия выплачивается всем работникам организации в одинаковом проценте от зарплаты.

Как рассчитать премию:

1. Оклад умножаем на процент премии.
2. Затем складываем оклад и процент.
3. Умножаем сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.
4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример 1. Иванов И.И. получает оклад 10 000 рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Премия за месяц составила 10%. Иванов И.И. получил аванс в размере 5000 рублей.

Рассчитаем сумму заработка за месяц, которую Иванов И.И. получит на руки:

1. Считаем премию. 10 000*10% = 1000 рублей.
2. Считаем заработок с премией 10 000 + 1 000 = 11 000 рублей.
3. Считаем заработок с районным коэффициентом. 11 000*1,15 = 12 650рублей.
4. Считаем НДФЛ. Допустим, у него нет детей. 12 650*13% = 1644,50руб
5. Считаем сумму за месяц, которую Иванов получит на руки. 12 650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 руб.

Случай 2. Расчет премии для сотрудников, работающих по часовой тарифной ставке:

1. Сумму по тарифу за месяц умножаем на процент премии.
2. Затем складываем сумму по тарифу и полученный процент.
3. Умножаем сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.
4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример тот же, что и в предыдущем случае, только заработок считается, как количество отработанных часов, умноженное на норму в час.

Случай 3. Расчет премии для сотрудников, получающих заработную плату от выработки:

1. Сумму выработки за месяц умножаем на процент премии.
2. Затем складываем сумму выработки и полученный процент.
3. Умножаем сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.
4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример тот же, что и в предыдущем случае, только заработок считается, как количество произведенной продукции, умноженное на норму выработки.

Случай 4. Расчет премии в твердой денежной сумме:

1. К сумме заработной платы за месяц прибавляем сумму премии.
2. Умножаем эту сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.
3. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
4. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример 2. Пример тот же, что и в первом случае, только премия составила 1000 рублей в месяц. (Иванов И.И. получает оклад 10 000 рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Иванов И.И. получил аванс в размере 5000 рублей).

Рассчитаем сумму заработка за месяц, которую Иванов И.И. получит на руки:

1. Считаем заработок с премией 10 000 + 1 000 = 11 000 рублей.
2. Считаем заработок с районным коэффициентом. 11 000*1,15 = 12 650рублей.
3. Считаем НДФЛ. Допустим, у него нет детей. 12 650*13% = 1644,50руб.
4. Считаем сумму за месяц, которую Иванов получит на руки. 12 650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 руб.

Случай 5. Как рассчитать квартальную (годовую) премию?

Квартальная или годовая премия выплачивается по итогам успешной работы за эти периоды.

Складываем все заработанные суммы (без коэффициентов) за квартал (год) и умножаем полученную сумму на процент премии. Так находится сумма премии. Остальной расчет – в обычном порядке.

Пример 3. Иванов И.И. получает оклад 10 000 (январь, февраль, март) рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%.

Рассчитаем квартальную премию, которая составила 10% от заработка и заработок за апрель:

1. Считаем сумма заработка за квартал. 10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000
2. Считаем премию 30 000 * 10% = 3 000 рублей.
3. По итогам квартала премия обычно выдается в следующем после квартала месяце – в апреле. Тогда заработок за апрель будет (10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.
4. Считаем НДФЛ 14950*13% = 1943,50
5. Заработок за апрель к выдаче на руки 14950-1943,5 = 13 006,50 руб.

Расчет премии за месяц

На первый взгляд размер премии, начисляемой от оклада, определяется крайне просто: умножением оклада на величину процента, установленного для такого расчета. Однако определения только одного этого показателя для исчисления подобной премии оказывается недостаточно.

В числе правил расчета должны быть также прописаны:

• целевое назначение премии;
• периодичность ее начисления;
• наличие зависимости (или независимости) величины премиальных от времени фактической работы сотрудника в периоде, за который делается ее начисление;
• условия лишения премии полностью (например, за дисциплинарный проступок) или частично (например, исчисление может не производиться за не полностью отработанный месяц);
• правила расчета премиальных за период, в котором произошло изменение величины оклада.

Отражают такие правила в особых документах, создание которых преследует 2 цели:

• включение премий в систему оплаты за труд;
• установление применяемого порядка премирования.

Как правило, документом, содержащим информацию о процедуре начисления премий, становится либо положение об оплате труда, либо положение о премировании. Эти документы, представляющие собой внутренние нормативные акты, в ТК РФ (ст. 309.2) указаны как необязательные для создания в микропредприятиях. Однако отсутствие такого документа требует прописывать правила премирования, действующие у работодателя, в трудовом соглашении с каждым сотрудником. По существу, такой же порядок, допускающий варианты отражения условий премирования в разных внутренних документах (в т. ч. и в трудовом договоре), действовал и до нововведений. Причем разработка отдельного документа о правилах премирования, касающихся всех сотрудников одновременно, всегда считалась более предпочтительной, поскольку позволяла сократить объемы информации, вносимые в трудовые соглашения.

Правила начисления премии могут не ставить процедуру ее расчета в зависимость от каких-либо иных условий, кроме величины оклада и размера доли, установленной для исчисления премиальных. В этом случае премия фактически становится фиксированной. Размер ее не будет зависеть от времени фактической работы или правил лишения премии.

Измениться величина премиальных в такой ситуации может только при изменении базы начисления, т. е. оклада.

В зависимости от алгоритма, внесенного в основной документ о премировании, изменение оклада, произошедшее в периоде начисления премии, может быть учтено по-разному:

• с начала периода, за который считают премиальные;
• с периода, следующего за повышением оклада;
• с учетом соотношения числа дней (календарных или рабочих) в периоде изменения оклада, соответствующих каждому из окладов.

Последний вариант потребует расчета коэффициентов, учитывающих соответствующие соотношения количества дней.

Если условия начисления премии предусматривают зависимость ее величины от времени фактической работы в периоде премирования или исключают какие-либо периоды из расчета, то сумма премиальных будет считаться с применением коэффициента, учитывающего эти обстоятельства. В первом случае полная величина премии за период будет умножаться на показатель, учитывающий долю времени фактической работы в общей продолжительности рабочего времени в периоде премирования. При исключении каких-либо периодов из расчета (чаще всего таким периодом становится месяц) соответствующий коэффициент, снижающий размер премии, учтет соотношение полностью отработанных в периоде премирования месяцев и общей протяженности периода премирования.

Если в регионе, где работает работодатель, действует районный коэффициент к зарплате, то сумма премии, рассчитанная от оклада, должна быть умножена на этот коэффициент.

Рассмотрим пример расчета премии сотрудникам на цифрах. Предположим, что в ООО «Импульс» установлена начисляемая поквартально премия, если ООО за соответствующий квартал достигнуты определенные финансовые результаты по итогам работы. Размер премии составляет 30% от оклада.

В положении о премировании, утвержденном в ООО, зафиксировано, что начисление не производится за не полностью отработанные работником месяцы. Для квартальной премии это означает, что сумма, рассчитанная как 30%-ная доля оклада, должна быть умножена на коэффициент, учитывающий количество полностью отработанных в квартале месяцев. Соответственно, этот коэффициент может составлять величину 2/3 либо 1/3.

За совершение дисциплинарного проступка в периоде премирования предусмотрено лишение сотрудника премии за этот период полностью.

При изменении оклада в любом из месяцев периода премирования расчет премии за квартал делается от новой величины оклада.

В регионе работы ООО действует районный коэффициент к зарплате, равный 1,4.

Расчет премии приводится нами в файле Excel, который может быть использован и как калькулятор для расчета премиальных, и как образец для создания собственной таблицы расчетов, учитывающей иные условия начисления премии.

Премии, предусмотренные системой оплаты труда и имеющие установленные правила их начисления, учитывают в расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).

Однако они по-разному входят в этот расчет в зависимости от ряда обстоятельств (положение об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утвержденное постановлением Правительства РФ № 922):

• периодичности начисления премий и наличия выплат дублирующего характера;
• полноты отработки периода исчисления среднего заработка;
• полноты вхождения периода, за который начислена премия, в период исчисления среднего заработка;
• привязки к периоду расчета в силу начисления в нем, фактического вхождения в него или потому, что премия должна быть учтена в этом периоде;
• учета или неучета времени фактической работы в момент начисления премии.

Различные сочетания этих обстоятельств приводят к тому, что премию оказывается возможным взять в расчет:

• полностью — невзирая на то, что она может оказаться начисленной:
- не за период расчета;
- вне периода расчета;
- без учета времени фактической работы;
• с пересчетом в пропорции ко времени, отработанному в периоде расчета среднего заработка, или к числу месяцев, соответствующих той части периода начисления премии, которая может быть взята в расчет.

Для премий, определяемых от оклада, возможны практически все варианты принятия в расчет, поскольку они могут начисляться:

• за разные периоды (месяц, квартал, год и иные промежутки времени, а также разово);
• не в том периоде, за который начислены;
• как с учетом, так и без учета времени фактической работы в периоде начисления.

Премия, начисляемая от оклада, устанавливается как выраженная в процентах доля этого оклада. Однако помимо определения величины доли оклада требуется разработать еще ряд правил, необходимых для установления порядка начисления премиальных, закрепив их во внутреннем документе работодателя. В зависимости от этих правил расчет величины премий может осуществляться по разным алгоритмам, а начисленные суммы по-разному будут учитываться при исчислении среднего заработка.

Расчет премии при увольнении

Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: выплаты осуществляются в день увольнения работника, а если в день увольнения он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками. Вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому, если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, то она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. И если ранее эта материальная ответственность составляла одну трехсотую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от не выплаченных в срок сумм, то сегодня этот размер компенсаций составляет уже одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически. Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать работникам при увольнении некоторые виды выходных пособий.

В ст. 178 ТК РФ указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше, когда при увольнении по соглашению сторон оформляется соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, где фиксируется ряд важных вопросов: какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения; что работник будет уволен именно по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон; какие суммы ему выплатят; что стороны взаимных претензий друг к другу не имеют и т.д. Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор. Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в таком-то размере.

В Определении Верховного Суда РФ № 36-КГ15-5 приводится интересная с точки зрения практики ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, где прописали, что будет выплачено выходное пособие. А дальше складывается следующая ситуация: работодатель увольняет работницу по соглашению сторон, но не делает дополнительного соглашения к трудовому договору и не выплачивает выходное пособие. Работница обращается в суд, и Верховный Суд, разбирая это дело, подтверждает правомерность увольнения работницы по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Он посчитал, что раз ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего не было в данном случае, а было только соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, то все правомерно.

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода, нужно руководствоваться Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Эта норма свидетельствует о том, что если в первый рабочий год работник отработал 11 месяцев и он увольняется, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.

Если работник увольняется в течение своего первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, написано следующее:

«Полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ; поступления на действительную военную службу; командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки; переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций; выяснившейся непригодности к работе».

Из всех перечисленных случаев ситуации с сокращением штата встречаются особенно часто. И обычно под сокращение попадают работники, которые были приняты на работу недавно. Отсюда возникают вопросы по поводу определения дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Ответы на них дают Правила об очередных и дополнительных отпусках — что выплачиваться должна полная компенсация. Об этом в том числе напоминается в Письме Роструда № 2368-6-1.

В п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках говорится: «При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом применяя п. 35 важно помнить, что, поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, то он начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, например, если работник принят на работу 17 сентября и увольняется с 30 ноября, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.09 по 16.10; второй месяц — с 17.10 по 16.11; третий месяц — с 17.11.15 по 30.11. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат. А зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК она тоже должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно еще собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит премию и выплатит ее. В данном случае нужно помнить о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что размеры премии определены.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере. И если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет в преамбуле, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника эту премию посчитать и выплатить при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и решения руководства о выплате премии по итогам года.











Назад | | Вверх

Вопросы и ответы юристов
Константин 05.02.2018
При увольнении сотрудник отдела по персоналу попросил поставить подпись в обходном листе,где обозначено что все мат. ценности сдал и получил расчет и трудовую. после трудовую отдали а расчет обещали перевести на карту. но таки не перевели. возможно ли получить расчет?
Отвечает юрист Матвей Михайлов 05.02.2018

Здравствуйте, Константин.

Возможно ли получить расчет?

Константин

возможно, если это инициальная заработная плата и Вы не расписались за конкретные полученные суммы.

Сама по себе подпись под фразой

все мат. ценности сдал и получил расчет и трудовую

Константин

не исключает возможности обращения в суд. Вы сможете в суде пояснить, что Вас ввели в заблуждение, вынудили подписать, угрожая невыдачей трудовой книжки (например) и фактически денег Вы не получили, предоставьте выписку по карте, расчетный листок за последний месяц (если его нет, следует заранее запросить у работодателя). Работодатель обязан будет доказать, что он Вам перечислил расчет на карту или показать суду ведомости на выдачу денег заработной платы или расходный ордер на выплату из кассы.

Срок исковой давности по невыплаченной заработной плате при увольнении — 1 год с даты увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Если у Вас еще остались вопросы, Вы можете задать их мне в рамках индивидуальной платной консультации в чате (стоимость и время консультации согласовываются в чате).

Руфия 18.07.2017
Доброй ночи! помогите советом, пожалуйста! увольняюсь с прежней работы с переводом в другую организацию с 01.01.2018г. со слов главного бухгалтера, расчет завтра, 29 декабря 2017 года, в последний рабочий день перед увольнением, я не получу. якобы перевод с 1 января, а там выходные, значит расчет должен быть 9 января. разве не 29 декабря я должна получить расчет, ведь 9 января я выйду уже на другую работу. спасибо.
Отвечает юрист Пётр Семёнов 18.07.2017

Здравствуйте, Руфия.

Вам должны выдать расчет в день увольнения.

ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении
 
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Сергец 06.05.2016
В квитанции об оплате труда убрали строку об начисление ночных смен график работы железно дорожный и предприятие решило добавить ночные смены к премии... у нас на предприятии часто бывает лишение премии на 100% так получается при лишении премии работник лишается и ночных смен
Отвечает юрист Дмитрий Сидоров 06.05.2016

Здравствуйте, Сергей. Вам следует написать заявление в прокуратуру и трудовую инспекцию о защите ваших трудовых прав. После вашего обращения работодатель скорей всего пойдек к вам на встречу.

Артем 22.12.2017
Здравствуйте! помогите пожалуйста разобраться в ситуации. в организации n ввели некие правила, в порядке которых, при появлении у сотрудника отклонения по конвертации продаж(т.е сотрудник не продаёт должное количество продуктов, например, предложений в программе 5 он продал 2) более 6 недель, сотрудника лишают премии. верней сначала делают замечание в тк, потом дв( под этим они подразумевают лешение премии), потом увольнение. хотя некоторых сотрудников просто лишают сразу премии. заставляют писать объяснительные и подписывать бумаги на лешение премии. данные правила основываются на неком документе-матрица. сотрудников не столько пугает лешение премии, хотя это малоприятный фактор, а сколько замечание в тк и уволнение по статье. правомерны ли действия организации?
Отвечает юрист Леонид Ильин 22.12.2017

Уважаемый Артем, не выполнение плана продаж, не дает  работодателю право делать замечание в тк и увольнять по «статье» (согласно ст. 81 ТК РФ), такие действия работодателя не основаны на законе



Так  в трудовом кодексе РФ точно указаны какие причины могут быть у работодателя, чтобы уволить работника.



Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 81]


Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Ольга 10.03.2016
Добрый день. работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон (вместо увольнения в связи с сокращением штатной численности). в соглашении указана сумма компенсации, равная трем среднемесячным заработкам за последние 12 месяцев. расчет среднего заработка работодатель также представил. дата увольнения 28 сентября 2018 года. расчетный период с августа 2017 по июль 2018 года включительно. в этом периоде, помимо зарплаты, были следующие выплаты: квартальные премии за 3-й и 4-й кварталы 2017, за 1-й и 2-й кварталы 2018 года, а также годовая премия за 2017 год. все эти премии начислялись с учетом фактически отработанного времени. однако, при расчете среднего заработка годовая премия и премия за 3-й квартал 2017 включены в базовую сумму лишь частично (пропорционально отработанному времени за последние 12 месяцев). насколько это правомерно, если премии изначально начислялись с учетом коэффициента отработанного времени?
Отвечает юрист Марина Иванова 10.03.2016

Добрый день. В данном случае Вы ведете переговоры с работодателем переговоры об увольнении по соглашению сторон. Соглашение сторон содержит положения, выработанные по обоюдному согласию, то есть договорные. Работодатель предлагает свои условия — Вы можете предложить иные.

Светлана 28.02.2017
19.06 мною было написано заявление об увольнении по собственному желанию с 1.07. работодатель его принял, но не выдал мне копию. отработав 2 недели, я расчет не получила (с работодателем была договоренность о том, что расчет придет на следующий день после увольнения, и трудовую книжку выдадут тогда же, так как бухгалтер находится в отпуске). расчет и трудовая не были выданы, ни на следующий день после увольнения, ни в последующие. руководство компании говорило на это, что просто не будет находится в офисе. через три дня я приехала в офис, и мне выдали акт о моем отсутствии на рабочем месте в течение 3 дней (эти дни были уже после 2недель отработки!). руководитель пригрозил увольнением за прогул. в этот день (6.07)мною было отправлено заявление об увольнении почтовым отправлением с описью и уведомлением. в заявлении значились те же даты, что и в первом, а дата отправления 6.07. на следующий день раьотодатель направил мне по электронной почте письмо с информацией о моем увольнении по инициативе работодателя с 7.07. причем расчет в этот день тоже не пришел. могу ли я оспорить увольнение по инициативе работодателя и уволится по своему желанию?заранее спасибо.
Отвечает юрист Константин Морозов 28.02.2017

Добрый вечер!

Оспорить, конечно, можете. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Однако каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Поэтому Вам необходимо оценить, есть ли у Вас доказательства того, что Вы подавали заявление 19 июня.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, за задержку работодатель несет материальную ответственность.

Попробуйте изложить все письменно и потребовать у работодателя уволить Вас по собственному желанию. Но особенно тянуть нельзя, тк работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Отвечает юрист Максим Воронов 04.01.2018

Светлана, объяснительную у Вас запрашивали? Если нет, то процедура нарушена. И шансы есть на восстановление, взыскание денег.  Восстановитесь, а потом уволитесь.

А вот если работодатель грамотно всё оформил, то доказать, что заявление было подано, достаточно сложно.

Но нарушения всё равно есть, судя по всему трудовую книжку, как и расчет, Вам не выдали и уведомление о получении не направили

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Олеся 13.08.2018
Согласно коллективного договора в нашей организации предусмотрены премии к праздникам. в 2015 г, находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 х лет данные премии были мне выплачены. в 2016 году, находясь в отпуске по уходу за ребенком до 3 х лет я премий к праздникам не получила. коллективный договор не изменялся. в 2017 я вышла на работу, а тот, кто был в отпуске по уходу за ребенком в 2017 данные премии получил. могу ли я получить в 2018 эти премии?
Отвечает юрист Вадим Родионов 13.08.2018

Здравствуйте, Олеся.

Поскольку указанные Вами премии предусмотрены коллективным договором и не связаны непосредственно с результатами трудовой деятельности, то есть не являются обязательными выплатами в рамках трудовых отношений, боюсь, что перспективы взыскать такие премии в судебном порядке ничтожны.

Кроме того, упущены сроки исковой давности. До 03.10.2016 срок исковой давности по взысканию невыплаченных работнику сумм (ст. 392 ТК РФ) составлял3 месяца с даты, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. После 03.10.2016 срок исковой давности, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, изменен на срок в 1 год со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

То есть о выплатах, произведенных работодателем по данным положениям коллективного договора до 03.10.2016 можно забыть в силу истечения срока исковой давности, а после 03.10.2016 — смотреть по конкретным датам, прошел 1 год или нет.

Отвечает юрист Нина Смирнова 12.07.2016

Можете получить. Но не забывайте, что срок исковой давности по трудовым спорам 3 месяца с того момента как работник узнал, что его права нарушены. В вашем случае нужно обратиться с заявлением к руководству организации, где вы работаете с просьбой выплатить причитающиеся вам премии. Но обязательно нужно еще раз посмотреть коллективный договор, потому что как правило, премия является мерой поощрения, а не обязательной выплатой, которую должен платить работодатель. То есть премия по своей природе платится работодателем работнику в качестве поощрения за хорошую работу или за другие успехи в трудовых отношениях. Но Вам можно попробовать обратиться к работодателю с вышеуказанным заявлением. Если откажут, то перспектив что-то оспорить через суд маловато. Опять же нужно смотреть коллективный договор и что в нем написано. 

Ravil Kiramov 06.11.2018
Добрый день. написал заявление на увольнение по собственному желанию заранее . отработка 2недельняя закончилась 1 сентября. приказ, трудовую и расчет не сделали. отдел кадров приготовили бланк от моево имени и просят подписать с 1 по 14 сентября заявление на отпуск без сохранения заработной платы. сегодня 17 число. я ни приказ, ни расчет, ни заявление ничего не подписал и не приглашали. приказ я уточнил стоит от 14 числа. трудовая книга стоит последний день работы в организации почему то 14 сентября. как быть? я считаю, там расчет неверно составлен при увольнении. работа была официальная (но окладовая часть только и с нее налоги шли от 12500р 13%) - другая зп получали на кассе организации.
Отвечает юрист Сергей Фомин 06.11.2018

Здравствуйте, Равиль.

Статья 357 Трудового кодекса РФ гласит. Основные права государственных инспекторов труда
Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право:
в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц;
запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; и т.д

Напишите заявление в трудовую инспекцию (ее адрес можно узнать в администрации Вашего населенного пункта) или прокуратуру.
Всего доброго.

Сергей 03.05.2018
Мы субъект малого предпринимательства, ооо. наняли работника, который проработал 10 дней без оформления (не хотели оформлять), затем предложили оформиться по срочному договору на 1 месяц - он отказался уже сам (задним числом составили акт об отказе подписать трудовой договор), но продолжили сотрудничать с этим работником. через две недели работник не вышел на работу (каждый день составляли акт об отсутствии на рабочем месте). звонил его родственник и требовал перевести расчет на карту не самого работника, а его друга. родственник угрожал натравить на предприятие прокуратуру, если расчет не будет произведен на карту не принадлежащую работнику. после трех дней отсутствия на работе, работник явился за расчетом сам. ему снова был предложено подписать трудовой договор, он снова отказался (снова составили акт об отказе подписать договор). работник был несогласен с суммой расчета и не взял деньги (составили акт об отказе подписать расчетную ведомость и получить расчет), а ушёл пообещав натравить на нас все инстанции. далее написали ему письмо-уведомление о том, что срок его трудового договора (который неподписан!) истекает и ему нужно получить расчет, отправили это письмо ему по адресу прописки заказным с описью вложения. на нашем предприятии оформлены официально 7 из 8 действующих работников, при этом 3 из 7 оформлены на полную ставку по минималке. остальные 4 на полставки по их собственному желанию. достаточно ли мы себя обезопасили от негативных последствий жалоб нерадивого работника в прокуратуру/трудовую? и что еще нужно сделать, чтобы не получить штрафы за невыплату расчетных и уклонение от заключения трудового? какие еще штрафы могут нам грозить в данной ситуации?
Отвечает юрист Денис Давыдов 03.05.2018

Добрый день, Сергей.

Наняли работника, который проработал 10 дней без оформления (не хотели оформлять), затем предложили оформиться по срочному договору на 1 месяц — он отказался уже сам (задним числом составили акт об отказе подписать трудовой договор)

Сергей

Трудовой договор заключается в письменной форме, но договор считается заключенным, даже если письменная форма отсутствует при фактическом допущении работника к работе. Причем трудовой договор в письменной форме обязаны заключить не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Поэтому при фактической работе без договора в течение 10 дней уже есть нарушение ТК РФ.

ТК РФ Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Отвечает юрист Пётр Акимов 11.06.2018

Добрый день, Сергей! Вы в целом правильно и разумно действовали в описанной ситуации. Проблема для Вас, на мой взгляд, в том, что первые 10 дней он работал без оформления. Как коллеги уже пояснили, у Вас было 3 дня на заключение трудового договора. И этот момент можно квалифицировать как уклонение от заключения трудового договора со стороны работодателя. С другой стороны, я сомневаюсь, что работник сумеет доказать в судебном порядке, что он у Вас эти 10 дней по факту работал. 

Что касается предложения с Вашей стороны заключить срочный трудовой договор — тут, честно говоря, работник не обязан был соглашаться именно на срочный трудовой договор. В статье 59 ТК РФ указано:

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

 То есть тут нужна воля обеих сторон. Вообще, по-хорошему Вам надо было изначально все детали обсудить с работником и исходя из этого принимать решение о приеме на работу. А раз Вы уже его фактически допустили к работе и он отказывался подписать срочный трудовой договор, то Вы должны были предложить бессрочный трудовой договор. 

Просто в Вашу пользу тот факт, что прокуратура и трудовая инспекция по таким заявлениям (когда нет трудового договора) обычно проверки не проводят. Ему через суд придется все доказывать, а это непросто.

Кстати, Вы написали, что у Вас 7 из 8 работников официально оформлены. Если Вы страхуетесь, тогда уж и 8-го официально оформляйте.

С уважением!   

Отвечает юрист Алексей Яковлев 29.04.2016

Здравствуйте Сергей.

 В данной ситуации единственный риск который для Вас существует, это обращение данного работника в суд с требованиями признания наличия фактических трудовых правоотношений между Вами. пока это не доказано без оформленных трудовых отношений предъявлять Вам требования именно как работник он не вправе, ему сначала нужно доказать эти правоотношения.

Статья 20 Трудового кодекса РФ:

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.


Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. 

Наталья 22.03.2018
Как рассчитываются отпускные (за неиспользуемый отпуск), больничные и выплаты при сокращении (возможно ли досрочное сокращение), если бабушка находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-лет? какие выплаты по безработице (максимальный размер пособия по безработице) будет в моей ситуации? ситуация: 20.09.2016 г. получила уведомление по сокращение штатов 20.10.2016г. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. на 20.10.2016г.: средний заработок составлял-30 т.р, оклад-20 т.р стаж, до отпуска по уходу за ребенком, на данной работе 20 лет. неиспользованный отпуск до 20.10.2016г. -1,5 года три года ребенку исполняется – 07/05/2019 г. уведомление о сокращение численности работников был получен до отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. на данный момент подразделение, где работала сокращен, и моя должность выведена за штат. в связи с предполагаемым переездом, хотела уволиться по досрочному сокращению, (согласно. 3 ст. 180 тк рф предоставляет работодателю право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, но с выплатой дополнительной денежной компенсации). но работодатель сказал, что необходимо обязательно выйти из отпуска по уходу за ребенком, и меня заново уведомят о сокращение, и только через 2 месяца я смогу уйти по сокращению. по разъяснениям работодателя - размер выплат по сокращению, отпускные и больничные будут высчитываться из заработка последних, отработанных 2-х месяцев, т.к предыдущие 12 месяцев заработка нет (ссылаясь на постановление 922 п. 5 и 6) я считаю, что расчет отпускных, больничных и пособий должен производится исходя из среднего заработка до20.10.2016 г, согласно ст 256 тк на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости) . постановления 922 п.4. расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. при этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по28-е(29-е)числовключительно). прошу дать разъяснения: как рассчитываются отпускные (за неиспользуемый отпуск), пособие по безработице, больничные и выплаты при сокращении согласно моим данным (привести конкретно расчет), если я отработаю 2 месяца и если получится оформить досрочное сокращение.
Отвечает юрист Наталья Алексеева 22.03.2018

Добрый день, Наталья!

Нечем по порядку:

отпускные (за неиспользуемый отпуск)

В данном случае, до декретного отпуска Вы не использовали ежегодный основной оплачиваемый отпуск в количестве 39,65 дней:

Расчет следующий: по трудовому законодательству, в соответствии со статьей 115 «Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска» Трудового кодекса Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней

Отпуск предоставляется работнику за рабочий период, который составляет 1 год, следовательно за месяц работы сотруднику положено 2,33 дня ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Таким образом 2,33 дня необходимо умножить на 1,5 года, что составит 39,65.

Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск у Вас будет браться период выплат с мая 2015 по октябрь 2016 года. Кроме того, если не удаться расторгнуть договор по досрочному сокращению, то Вы заработаете еще 4,66 дней, в этом случае в расчет будут браться выплаты за 2 месяца работы после отпуска по уходу за ребенком.

больничные

Если после выхода из отпуска по уходу за ребенком Вы оформите лист нетрудоспособности, то вправе воспользоваться положениями статьи 14 «Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком» Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ  «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»:

В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

То есть, у Вас нетрудоспособность наступила в 2019 году, то для расчета пособия должен учитываться заработок за предыдущие два года — 2018 и 2017 годы. Но, так как в этом период времени Вы были в отпуске по уходу за ребенком, то Вы вправе заменить один или два предшествующих года на годы до декрета. Например, Вы можете осуществить замену 2018 года на 2016, а 2017 год на 2015, соответственно в расчет больничного листа будут браться выплаты, которые Вы получали в 2015 и 2016 году.

выплаты при сокращении

В части выплат при сокращении, то здесь работодатель обязан обеспечить гарантии предусмотренные статьей 178 «Выходные пособия» Трудового кодекса Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

То есть работодатель, должен выплатить Вам выходное пособие за первый месяц на период трудоустройства в размере среднемесячного заработка. Для расчета среднемесячного заработка, работодатель должен изначально высчитать среднедневной заработок, который исчисляется следующим образом: Сумма заработной платы и других вознаграждений за труд в расчетном периоде (например, за год) делится на количество фактически отработанных дней в соответствии с производственным календарем. Затем полученное значение умножается на количество рабочих дней в месяце, следующим за увольнением.

В этом случае, если Вы уволитесь по «досрочному» сокращению, то в расчет выходного пособия будут браться заработок до отпуска по уходу за ребенком. Если после даты уведомления о сокращении, Вы проработаете еще 2 месяца, то в расчет у Вас будут входить выплаты за 2 месяца после выхода из отпуска по уходу за ребенком и 10 месяцев заработка до ухода в этот отпуск.

пособие по безработице

Пособие по безработице у Вам уже будут начислять в центре занятости населения. Лицам, уволенным в связи с сокращением и уменьшением численности работников, пособие выплачивается не раньше окончания выплат от работодателя. Работодатель, в свою очередь гарантирует до 3 выплат в размере среднемесячного среднего заработка, в день увольнения, а затем за второй и третий месяц на период трудоустройства.

С уважением, Дарья Кузьмина!

Игорь Фролов 17.09.2017
Работаю сварщиком в ооо «крона» , директором этой организации является быстрых с. а. я подписал договор подряда без номера от 20.11.2017 г. вместо трудового договора (на котором настаивал). договор подряда срочный (с 20 ноября 2017 г. по 31 декабря 2017 г.) составленный быстрых с. а. в одностороннем порядке. в договоре подряда очень коротком только общие фразы, никакой конкретики. в пункте порядок расчета прописано: 3.1. цена настоящего договора 10000,00 руб. в месяц. 3.2. сумма окончательного расчета определяется актом приема -передачи выполненных услуг. акт приема-передачи составляется в последний день месяца, в котором услуги были оказаны. 3.3. сумму, указанную в в акте приема-передачи заказчик выпачивает путем перчисления средств на расчетный счет исполнителя. (только три пункта 3.1, 3.2, 3.3) я по договору подряда почти все работы (90%) выполнил качественно и досрочно на конктретном рабочем месте, под руководством быстрых с. а., по графику 5/2 с 09::00 до 17:00, через проходную каждый день. получил предоплату 10000,00 руб. полностью сварочные работы закончить мне не удалось, поскольку на объект, по вине ооо «крона», не были поставлены вовремя лакокрасочные материалы для защиты поверхности свариваемых деталей и, соответственно, не были проведены работы по покрытию этих деталей. с 18 декабря 2017 г. просил быстрых с. а. сделать расчет моих работ, он уходит от ответа, более того запретил сторожу впускать меня в помещения ооо «крона», акт передачи-приема выполненных работ до сих пор не составил и не подписал. 28 декабря 2017 г. я составил сметный расчет на 84500,00 руб. исходя из длины сварных швов и самой низкой по городу цены за сантиметр сварного шва, я не стал учитывать сварку самого каркаса –не включил в расчет, т.к. не знал как это рассчитать. ни в этот день ни в последующие дни до конца декабря 2017 г. быстрых с. а. не позвонил и не проявил никакой заинтересованности в составлении акта и оплате моих работ. по словам самого быстрых с. а. двое его сотрудников подали жалобы на него в районную прокуратуру за невыплату зарплаты. на данный момент выполненные мной работы по сварке на объекте не оплачены, кроме предоплаты 10000,00 руб. за полтора месяца работы. у меня семья, дочке только исполнилось три месяца, мы живем на мою зарплату, как говорят: «от зарплаты до зарплаты» … если мои работы не оплачены нам остается только умереть от голода.
Отвечает юрист Валентин Павлов 17.09.2017

​Добрый день!

В вашей ситуации необходимо сначала проанализировать документы, определиться какие все же отношения возникли между вами и заказчиком: либо это договор подряда, либо это признаки трудовых отношений.

Вне зависимости от квалификации ваших отношений с нанимателем, необходимо будет направлять ему письменную претензию и обращаться в суд, чтобы взыскать с него денежные средства в принудительном порядке.

Какие то выводы о перспективности вашего дела можно дать только после анализа заключенного между вами договора, имеющейся переписки и других фактических обстоятельств дела.

Отвечает юрист Валентин Максимов 30.01.2017

Очевидно, что никто из юристов не возьмется давать вам конкретные рекомендации о том, что вам конкретно писать в документах и что делать. Во-первых, это связано с тем, что сначала нужно ознакомиться с вашими документами, как бы неказисто они составлены не были и только потом уже решать что писать в юридических документах, какие даты ставить и так далее. Во-вторых, подобная консультация явно выходит за рамки бесплатного ответа на один вопрос. По факту получается, что у вас вопросов не один, а сто, и чтобы ответить на них, нужно затратить много сил и времени.

Поэтому советую вам обращаться к юристу на платной основе. Да, это требует затрат, но от этого никуда не денешься, если только вы сами не будете заниматься составлением всех документов.

Алексей 23.09.2018
Объяснительная.по поводу недостачи угля на базе твердого топлива станции кушва в размере 19419 кг сообщаю то, что. уголь поступил на базу кушва 07.09.2017г массой по жд накладной 69300 кг и 11.09.2017г 69500 кг. общий весом 138800 кг. кроме железнодорожных накладных с указанным в них веса и сорта угля никаких других документов предоставлено не было. вагоны нагружены валом. сорт угля «д». акт контрольного взвешивания на вагонных весах отсутствовал. паспорт качества угля с плотностью кг/м³ и влажностью отсутствовал. я работаю на базе начальником базы с 04 августа 2017г. обучение по раскредитации вагонов не проходил, доверенности на раскредитацию вагонов на меня нет. многих моментов при получении груза, на тот период времени я просто не знал так как не проходил обучение. вагонных весов, автомобильных и крановых на базе твердого топлива станции кушва нет. принимался уголь по весу указанному в жд накладной. даже без учета погрешности 5%. только при разборе в екатеринбурге недостачи в присутствии начальника главного материального склада мне было озвучено что, паспорт на уголь у них есть и там указана плотность угля 0,780 кг/м³ и влажность угля 1%. на руки этот паспорт мне так и не выдали. после этого я начал изучать всю литературу по сортам и свойствам угля, транспортный устав ржд. выяснил что, согласно транспортного устава ржд груз отгруженный потребителю перед его выдачей должен пройти на станции через вагонные весы. тем более грузы, которые нагружены валом и имеют свойства менять свою массу при транспортировке за счет выветривания, вымораживания, усыхания, проходят весовой контроль на вагонных весах. весовой контроль на станции при наличие весов сделан не был. весы вагонные на станции гороблагодатская есть. принимать груз по геометрическим расчетом (объем вагона * на плотность угля кг/м³) транспортный устав ржд запрещает. только по взвешиванию на вагонных веса. по моим измерениям плотность угля составляла 0,62 кг/м³. влажность измерить из-за отсутствия прибора (влагомер) возможности не было. влажность влияет на плотность угля. выше влажность тяжелей уголь и наоборот. по свойству уголь марки «д» неустойчивый.каменный уголь — представляет собой осадочную породу, образовавшуюся при разложении остатков растений. характеризуется большей плотностью чем бурый уголь, матовым серо — черным цветом, содержание углеродов от 74 до 92%, влагосодержание от 16% до 4,6%. в акте сертификата угля указана максимальная влажность 16,2% меньше чем влажность 4,6% просто не бывает. в паспорте качества угля который я так и не видел влажность 1%. такая влажность только у высшего сортового угля, но этот уголь камерной сушки очень дорогой, у него высокая степень самовозгорания он является взрывоопасным при разгрузке, относится к грузам 3 категории опасных грузов. везли такой дорогой уголь в открытых полувагонах при очень дождливом годе 2017г. геометрический расчет загрузки полувагона углем представляю: объем вагона в среднем составляет 83 м³. перемножаем объем вагона на плотность и находим сколько угля в вагоне. 83м³*0.78кг/м³ = 64740 кг а должно быть согласно жд транспортной накладной 69300 кг и 69500 кг. при такой загрузке должен быть большой горб угля над бортами полувагона. полувагоны были нагружены ниже предела бортов. расчетным путем выясняю;69500 кг(вес по накладной) – 64740 кг(вес расчетный геометрический) = 4760 кг 69300 кг(вес по накладной) – 64740 кг(вес расчетный геометрический) = 4560 кгпотеря составляет 9320 кг.что бы это опровергнуть, должно было быть проведено контрольное взвешивание вагона на станции гороблагодатская на вагонных весах. с обязательным составлением акта общего образца, согласно транспортному уставу ржд, при наличие вагонных весов на станции. весы в наличие на станции гороблагодатская есть. если провести расчет по моим актам проверки плотности угля, данные акты приложены к инвентаризационным актам, где плотность угля составляет 0,62 кг/м³ потеря угля будет ещё больше. далее, уголь разгружен на не подготовленной площадке. согласно нормам и требованию для его складирования.условия хранения угля.площадки под штабели угольных складов должны выбираться в сухом, незаболоченном и незатопляемом месте по возможности мало заносимом снегом, вблизи железнодорожных погрузочных путей или причальных линий.на угольных складах должно быть оборудовано наружное электрическое освещение и противопожарный водопровод.запрещается располагать штабели угля над подземными источ-никами тепла (трубопроводами, паропроводами и т. п.), а также над каналами для электрических кабелей.поверхность угля в штабеле должна быть ровной, без впадин, иметь небольшой уклон для стекания дождевой или талой воды.высота штабелей устанавливается, в зависимости от сроков хра-нения и склонности углей к самовозгоранию в следующих разме¬рах (табл. 2). уголь хранился на плоской плошадке и подвергался воздействию атмосферных осадков, уклон у площадки хранения угля, отсутствует. забор со стороны подъездных путей тч 1 отсутствует. длина недостающего забора составляет 400 метров. к углю есть свободный доступ посторонних лиц. кругом частный сектор. далее сообщаю что, бытовые помещения (комната для приема пищи, она же планерочная и комната инструктажей оборудованная электроплитой, чайником, холодильником, микроволновой печью) и (слесарная мастерская оборудованная наждаками и слесарным верстаком) с общей площадью примерно 96 м² отапливается углем. имеет по периметру водяное отопление. в это помещение выведены пульты охранно-пожарной сигнализации с базы жидкого топлива. в вечернее время в этом помещение ведёт дежурство сотрудник чоп и тоже подтапливает углем систему отопления. работодатель должен был позаботиться о выделение угля на топку печи если не для комфортного пребывания, то хотя бы для сносных условий труда своих работников. этого сделано не было. лимит на собственные нужды выделен не был. этого я не знал. лимит на уголь должен быть выделен в конце 2016г на 2017г, а я устроился на работу 04. 08.2017г. а печь уже и в августе подтапливалась, так как образуется сырость в помещение, поэтому подозрений у меня на отсутствие лимита не возникло. и руководители гмс едмто приезжавшие на инвентаризации это все видели и молчали. видно тоже не знали каким углем топимся? по проведенным мною измерениям (контрольной топки) и со слов работников базы и охранника чоп угля за 24 часа расходовалось примерно 10 ведер. в ведре 10 кг. то есть за сутки истапливалось 100 кг. в месяц 3000 кг. за период с сентября по декабрь включительно было истоплено 12000 кг угля. общая потеря угля составит 12000 кг (использовано на топку) + 9320 кг (расчетная потеря) = 21320 кг.после отгрузки всего остатка угля в н-тагил на площадке остался в россыпи уголь около тонны, который было не взять ковшом экскаватора. этим углем сейчас отапливается печь все праздничные дни января 2018г. что будет дальше с этим помещением не знаю. но за свой счет я отапливать его больше не буду. разница между недостачей 19419 кг и (использование угля на собственные нужды + потеря в весе) = 21320 кг, объяснима. уголь отгружался по лимитам предприятиям по крановому прибору безопасности, но это не весы. он имеет большую погрешность в определение веса. по этому 21320 кг – 19419 кг = 1901 кг. + 1000 кг (уголь который в настоящее время идет в топку печи) = 2901 кг это тот вес который был не умышленно не догружен потребителям из за отсутствия весов. вся информация взята мной из документов приведенных в приложениях. за всю эту «вакханалию» и «разгильдяйство» руководителей я сейчас должен понести материальную ответственность. предполагаю что, хищения угля с базы крановщиком белоусом а.а не было. возможен вынос угля жителями близлежащего частного сектора ведрами и носилками, так как есть свободный доступ к углю. по дыму из труб видно что, печи топятся углем. так же сообщаю что, на базе топлива с разрешения выше стоящего руководства гмс едмто складируется щебень предприятия пч 19. за период с сентября по ноябрь было вывезено с базы примерно 150 тон щебня. все отгрузки щебня отражены в бортовом журнале крановщика, данный журнал предоставлен следствию. так как за щебень я не несу ответственности, я не контролировал, сколько щебня ушло с базы и так же, сколько щебня было выгружено на хранение. каким образом осуществлялся расчет пч19 с крановщиком, не знаю. просто использовалась наша пустующая территория под складирования щебня. могло ли быть хищение угля в это время, уверен нет. так как я устанавливал потайные метки по периметру гребня угля, на верху и при обходе проверял их. были случаи осыпания гребня и отсутствие метки, но по признаку это просто осыпание. или брался уголь нашими работниками для собственной печи. были заезды за щебням со стороны тч1 через пути с трактором. забора то нет. это было в выходные дни. было ли хищение угля в это время, сказать не могу.моё объяснение настоятельно прошу приобщить к материалам дела. все мои доводы и факты по загрузке вагонов и топки печи могут подтвердить все работники базы и сотрудники чоп. возможно, у меня сохранились фотографии вагонов с углем до их разгрузки. это я узнаю только после выходных дней. приложение:1.«копия».технология приема и выдачи груза на жд транспорте – 22л.2. «копия». таблица базовых объемов полувагона – 1л.3. «копия». свойства угля длиннопламенног «д» - 8л.4. «копия». карточки учета материалов – 4л.5. «копия». устав жд транспорта, правила выдачи груза на жд транспорте – 15л.6. «копия». сертификат соответствия – 3л.7. фотография места складирования угля – 1л.8. фотография ворот и здание отапливаемое углем – 1л. 08.01.2018г.начальник базы топлива ст. кушва дело передано в следственный комитет. можно ли в этой ситуации подать на расчет?
Отвечает юрист Никита Жуков 23.09.2018

Здравствуйте, Алексей.

Уволится по собственному желанию работник вправе, уведомив письменно работодателя за две недели (ст. 80 ТК РФ). Главное зафиксировать факт подачи заявления.

Заявление нужно подавать с получением отметки о входящем номере регистрации в журнале входящих документов на втором экземпляре или копии заявления, или принимающее лицо должно поставить дату, подпись, должность и ФИО на вашем экземпляре (копии). Если отказываются принимать — можете направить заявление ценным письмом с описью вложения (в ней кратко указать наименование, дату и содержание отправляемого документа) и заказным уведомлением о вручении.

Кстати, этот ресурс общедоступный, вы напрасно разместили тут свои персональные данные  — начиная с ФИО, адреса, паспортных данных и заканчивая электронной почтой.

Обратитесь в техподдержку support@pravoved.ru, чтобы эти сведения удалили из вопроса.

Дарья 19.03.2017
Здравствуйте! у меня ситуация такая. мне не дают расчет за последний (и единственный) месяц работы. постараюсь подробнее, чтобы не упустить ни одного факта. заранее извините за полотно  27 июля я пришла на собеседование. сделала тестовое задание (я фотограф), начальнику понравилось и уже вечером мне пришло сообщение "выходите завтра на работу к 10-ти". я была рада, т.к. я выбирала среди 3-х аналогичных предложений, но этот находился в 2-х станциях метро от моего дома :):):) по резюме и предложению на сайте работа.ру мы договорились на 50т.р. в мес. за два дня до даты выплат зп, ко мне подошла зам. и сказала (в форме, словно все уже решено) что он не считает, что я дотягиваю и будет платить мне 35, типа испытательный срок. и, когда я научусь делать так как ему надо, тогда и будет платить мне 50. к слову, работа творческая и к результату можно просто докапываться. (я фотографирую игрушки и делаю карточки товаров для интернет магазина). но установленную норму (1 карточка в день) я выполняла исправно. подтверждение в переписка в скайп. официально я устроена не была, как полагаю и все сотрудники. компания маленькая. но есть переписки в скайп и думаю, охрана сможет подтвердить, что я там появлялась каждый день. про других сотрудников я не знаю, пойдут ли они против. врятли. вобщем, я добилась того, чтобы он со мной поговорил и я сказала, что не согласна с этим решением. мы договорились дать друг другу 2 недели. и через 2 недели мы решим хотим продолжать сотрудничество или будем искать других специалистов и работодателей. два дня за июль мне выплатили по расчету 50т.р. в мес. через две недели (за два дня до даты когда должен был случиться наш решающий разговор) был конфликт. я сильно отравилась и не смогла выйти на работу, но предложила отработать это день в субботу. офис работает каждый день, я не контактирую с внешним миром, поэтому предположила, что могу так сделать. но в форме предложения, а решения (опять же есть подтверждение). на это мое сообщение он ответил, цитирую: «здравствуй, дарья! я вижу выходные удались!!! твой рабочий график с понедельника по пятницу. а чтобы не терять деньги, выходные проводи с пользой, а не во вред здоровью!!!» просто к слову, я не пью и не курю  и выходные была на карьере с детьми. вероятно я перегрелась, но валю все на арбуз. т.к. более ничего не ела. мне было не приятно и спросила его «на что вы намекаете» когда мы созвонились (через сутки) разговор был странный и невнятный, просто что он веган и вообще всегда своим сотрудникам говорит, что надо есть, а они его не слушают… и вообще я тут и двух недель не проработала, а уже свои правила выкатываю. он имел ввиду, что я хотела отработать в субботу. мне это показалось странным…. после этого разговора, мне было очень не приятно и плохо… неделю он со мной не выходил на связь и избегал разговор про нашу договоренность о сотрудничестве… я написала ему «скажите, когда мы сможем обсудить наше сотрудничество, а то уже три недели прошло и я начинаю чувствовать себя не комфортно» я была готова закончить работу там и уже даже хотела. и этот разговор я ждала, чтобы сообщить ему об этом. и мое решение подкреплялось тем, что за неделю я решила пойти учиться и вообще поехать в италию  ну, что поделать – девочка  он позвонил мне 29.08, через пол часа после окончания рабочего дня (я задержалась). и смысл разговора был таким: «ну вот ты меня не устраиваешь до конца, вообще в моей жизни был только один фотограф, но он уволился и я не могу найти ему замену, я вижу что ты стараешься и исполнительна и вообще за последнее время ты лучшая из всех кто к нам приходил, поэтому давай уж будем продолжать…» я в это время не знала как сказать, что хочу уйти… но решилась и сказала как есть «за последнюю неделю много всего произошло, я вам сейчас расскажу все честно, а вы решите, что с этим делать» он сказал «да, я уважею честность»… так вот я сказала ему, что за этот месяц я практически все время нахожусь в стрессовой ситуации, мне такое состояние не нравится… а после нашего разговора неделю назад я решаю, что хочу уйти… и я уже решали пойти учиться и в италию хочу в конце сентября поехать. тут он неодижанно для меня сказал, что очень уважает что я стремлюсь развиваться и дает мне отгулы (надо было три дня) и что в италию, в отпуск раньше срока, тоже отпускает я была в шоке… поблагодарила и добавила, что мне нужны деньги на учебу. и он сказал ок, завтра напомни мне я позвоню в бухгалтерию и тебе выдадут твою зп раньше. сказать, что я была в шоке, ничего не сказать!!! я была очень рада! что всетаки он человек и пытается быть человечным. после разговора у меня был конкретный эмоциональный выброс я рыдала и не могла успокоиться минут 10. казалось бы все здорово! я позвонила менеджеру насчет курсов и сказала, что завтра я оплачу все и в субботу буду на учебе. но! утром я пришла на работу счастливая и пишу ему напомнить как он и просил про бухгалтерию. он мне звонит и говорит «вчера я был уставший и ты воспользовалась этим и манипуляциями заставила меня пообещать… и вообще ты постоянно что-то просишь и выкатываешь свои правила. если ты не готова работать без дополнительных привелегий, то нам надо расстаться, о своем решении сообщи мне сегодня» я опять в шоке  но уже точно решила, что ухожу. я написала последнее письмо ему (если надо напишу, а то и так я тут накатала роман) и он через другого сотрудника меня уволил, предварительно сильно нажаловавщись на меня, что с ним так разговаривать нельзя… я сдала все свои последние работы, убралась на столе, отдала все, что мне выдавали со склада. расчет мне не дали, сказали что расчет я получу когда все будут получать зп, т.е. 10-ого числа. 10-ое это воскресение. в пт мне сказали, что зп в понедельник. сегодня я пишу на работу и мне сообщают, что бухгалтерия не может меня рассчитать, и он просил мне передать, что он мне позвонит. я звоню ему сама, он с ухмылкой в голосе «а это ты, дарья?» «да, мне бухгалтерия сказала, что не могут меня рассчитать» «да, мне неудобно сейчас говорить, я перезвоню» я спрашиваю «когда?» «когда будет удобно!» «это во сколько?» он уже на повышенных тонах «когда будет удобно» и бросает трубку… перезванивает через минут 30-40 и спрашивает «дарья, у тебя был вопрос какойто?» «да, я хочу получить свои честно заработанные деньги» «а ты нашла ту запись нашего разговора?» (я случайно проговорилась ему, что записываю разговоры) я спрашиваю «ра, вы не хотите мне выплатить честно заработанные мною деньги?» и он начал на меня наезжать, что я разговариваю с ним не так и что это он тут говорит, а я должна слушать и помалкивать! я сказала, что со мной нельзя так говорить и он бросил трубку! на этом все! что я хочу. я хочу более с ним не контактировать, но хочу получить свои деньги! думала напиать ему письмо про то, что есть два варианта это он мне отдает мои деньги, мне лишнего не надо только то что я заработала. либо я обращаюсь к компетентным специалистам и ему это выйдет дороже. но понимаю, что могу не грамотно написать и он сможет этим воспользоваться и заявить на меня как на вымогателя. п.с. когда я его просила об авансе, он мне его дал, за это я ему благодарна. на данный момент он мне должен 39825,8р (с вычетом больничного и аванса) расчет от 50000рублей в мес. п.п.с. поскольку я не видела его ни разу живьем, только по скайпу. мне было интересно кто он и будучи работником уже 2 недели, я загуглила и была в шоке. отзывы были пипец. но! они были старые и я подумала, что человек изменился. я верю в людей. помогите отстоять справедливость и свое достоинство. я буду благодарна за любой совет! и еще раз простите, что так много :)
Отвечает юрист Оксана Амосова 19.03.2017

Обратитесь в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя, а также в органы прокуратуры. По проведению проверок данными органами, ознакомлении с материалами проверок в случае подтверждения Ваших доводов Вы вправе смело обращаться в суд на работодателя с требованиями о взыскании компенсаций в том числе морального вреда.

Альбина 20.02.2017
Ко дню учителя администрация города костромы выделила премию по 6000 на учителя в нашей школе учителя получили только 2000, в конце месяца уже после выплаты премии на совещании было объявлено, что какая-то неизвестно когда собранная рабочая группа, про которую мы не знали, решили что остальной частью премии школа закрывает некие долги, когда нам выплатят и выплатят ли вообще остальные деньги не известно законны ли вообще действия директора по невыплате остальной части премии?
Отвечает юрист Сергей Нестеров 20.02.2017

Добрый день, администрация может быть привлечена к административной ответственности, пишите жалобу в трудовую инспекцию.

 премии администрации носят разовый характер, они вам были начислены, оговорена сумма, руководство школы не имеет право расплачиваться вашими премиями.

Премия — это все же выплаты сверх заработной платы. А значит, это поощрение за определенные успехи, за превышение плановых показателей, добросовестное выполнение профессиональных обязанностей. Поэтому требуется в вышеперечисленных документах либо в специальном Положении о премировании четко расписать, когда, как, кому, при каких условиях назначаются премии

Привычным видом премий являются периодические, выплачиваемые регулярно. Они, в свою очередь, подразделяются на месячные, квартальные и годовые.

Существуют и разовые поощрительные выплаты, привязанные к какому-то событию или особым успехам в выполнении отдельных поручений руководства.

Есть еще одна шкала градаций, согласно которой премиальные разделяют в зависимости от того, что служит основанием для их назначения. По этому признаку их делят на производственные и непроизводственные.

Антон 13.09.2018
Добрый день. работаю в школе. директор школы начисляет учителям завышенные премии, а потом половину просит отдать ему. первый раз, новому учителю, это делается без предупреждения. после отказа от таких действий, премии начисляются как положено, но те кто соглашаются, продолжают получать завышенные премии и делятся с директором. сейчас в школе ожидается проверка по данному факту. я отказался от такой премии уже после первого раза, что мне будет если я умолчу этот факт и как меня будут преследовать по закону если я проверяющим подтвержу факт коррупции и то что мне перечисляли завышенную премию, и я половину отдавал директору.
Отвечает юрист Максим Антонов 13.09.2018

Антон,

если вы умолчите о том, что отдаете половину премии своему руководителю, вам ничего не будет, поскольку в ваших действиях отсутствует состав преступления. О других фактах использования руководителем своего должностного положения вам, допустим, доподлинно неизвестно.

Вместе с тем, в целях предотвращения дальнейшей незаконной деятельности вашего руководителя вы можете сообщить об известных вам фактах в правоохранительные органы, которые рассмотрят ваше заявление и проинструктируют вас о дальнейших действиях. В этом случае вам также ничего не грозит, поскольку вы не только не совершали преступления, но сотрудничали со следствием.

Олег 03.05.2016
Здравствуйте! какие сроки подачи заявления если не согласен с лишением премии? лишили премии, точно не знаю за что но, объяснительную писал о покидании рабочего места. в объяснительной на писал " покинул рабочие место так как пошел в туалет, не поставив в известность мастера" за это меня лишили 100% премии. объяснительная была написана числа 09-10 сентября, приказ о том,что я лишен премии дали подписать только 20 октября. работаю грузчиком в производственном холодельнике
Отвечает юрист Владимир Васильев 03.05.2016

Вы вправе обжаловать приказ о лишении премии на основании Трудового кодекса Российской Федерации в судебном порядке. Для начала Вам необходимо детально ознакомиться с Положением о премировании на Вашем предприятии, в частности, основаниями для депремирования.

ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Лена 23.03.2017
Меня лишили премии за то что проехал по гаражу не пристегнутый ремнем безопасности, тем более я даже незнал что нельзя ездить по боксу не пристегнутым два года уже тут работаю и всегда ездил не пристегнутый и не чего а тут после подачи заявления в гит меня начали лишать премии и делать выговор должен ли быть приказ о лишении премии или приказ о выговаре достаточно для того чтоб лишить премии и могут вообще из за этого лишать премии у нас премия выплачивается ежемесячно и в акте написано только о том что премия выплачивается за выполнение рабочих обязанностей помогите разобраться,и как это оспорить?
Отвечает юрист Алёна Кузнецова 23.03.2017

Здравствуйте Лена.

Оспорить Вы вправе в судебном порядке, но при этом стоит иметь в виду, что премирование как один из способов поощрения работников за труд, является правом, а не обязанностью работодателя.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель имеет право:


заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;


вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;


поощрять работников за добросовестный эффективный труд;


требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;


привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;


принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);


создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;


создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;


реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

ольга 13.09.2018
Законно ли лишение премии за больничный? я гп мо рф меня начальник лешил части премии за то что я была на больничном 4 дня за квартал т.е рассчитал все рабочие дни в квартале разделил на сумму премии и умножил на 4 эту часть отнял от премии законно ли это?это должно быть прописано в приказе асти о тпремировании.
Отвечает юрист Яна Семакина 13.09.2018

В приказе это прописано быть не должно. Порядок стимулировании работников устанавливается Положением об оплате труда и стимулирования работников Вашей организации.

Трудовой кодекс устанавливает альтернативу локальным актам организации.

По общему правилу стимулирование работников производится за фактически отработанное время в текущем периоде.

Вы отработали на 4 дня меньше в связи с больничным листом.

Вам уменьшили сумму премии как раз за эти дни.

Все законно.

Отвечает юрист Альбина Державина 06.09.2016

Здравствуйте! Основания и критерии премирования регулируются Положением об оплате труда. В любом случае, больничный не является основанием для уменьшения премии, поскольку не связан с недобросовестным выполнением трудовой функции.

Статьи по теме
Лишение премии работника

Законные основания для лишения премии, пояснение термина депремирование

Расчет премии

Расчет премии, премии при расчете отпускных, расчет годовой премии, расчет страховых премий, расчет квартальной премии, премия при расчете среднего заработка, расчет разовой премии, примеры расчета премии, расчет премии в ЗУП, формула расчета премии, расчет премии за месяц, расчет премии при увольнении.

Виды премий работникам и их отличие от надбавок и доплат

Различные виды премий работникам становятся дополнительными стимулами, если правильно организовать всю систему на предприятии.