ПРИКАЗ
Главная | Приказ | Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание: образец приказа

Содержание

Работодатель вправе использовать систему наказаний для специалистов, игнорирующих трудовые обязанности, нарушающих правила внутреннего распорядка и иные положения локальных актов фирмы (ст. 22 ТК РФ). Перечень мер воздействия на нерадивых работников дан в статье 192 ТК РФ. Помимо этого законодательство устанавливает процедуру их применения. Компанию должна издать приказ о дисциплинарном взыскании, получить объяснительную от сотрудника, оформив документы надлежащим образом.

Основания для наказания

Причины, по которым фирма вправе принять решение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, излагаются в разных статьях ТК РФ. Ссылки на них даются в статье 192 ТК РФ. К числу распространенных ситуаций, служащих основанием для взыскания, относятся следующее:

Во избежание споров с наказанным работником руководству рекомендуется прописать ссылку на нарушенную статью ТК РФ в тексте приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Как правило, вид проступка, его тяжесть и степень вины определяются по результатам расследования, проводимого работодателем самостоятельно или с привлечением сторонних экспертов.

Порядок привлечения

Работодатель вправе применять к специалистам, игнорирующим или не выполняющим должным образом трудовые обязанности, следующие типы наказаний: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Законом не допускается использование иных видов взысканий, не упомянутых в Кодексе и в иных нормативно-правовых актах.

Процедура привлечения в ответственности раскрыта в статье 193 ТК РФ. В нормативном акте указано, что руководство обязано затребовать у нарушителя дисциплины письменные объяснения произошедшего. На их составление работнику дается три дня. В документе он вправе сослаться на уважительные причины, которые исключат его вину, например, объяснить опоздание на работу:

Отказ работника составлять объяснительную записку не считается препятствием для наложения наказания. Если в ходе расследования ситуации вина специалиста доказана, кадровики составляют приказ о наказании работника по образцу, действующему в компании. Документ дается сотруднику для ознакомления в течение трех рабочих дней с момента издания. Работник читает текст и ставит под ним собственноручную подпись. Если он отказывается это сделать, работодатель составляет акт.

Принимая решение о наложении взыскания, работодатель обязан руководствоваться статьей 192 ТК РФ, где указано, что наказание должно соответствовать тяжести проступка. Если специалист считает, что «санкции» против него чрезмерно жестокие или необоснованные, он вправе обжаловать действия руководства в инспекции по труду или суде.

Оформляем приказ

Действующее законодательство не предлагает унифицированного образца приказа о дисциплинарном взыскании. Оно не содержит требований к структуре и объему документа. Единственный нюанс – необходимость придерживаться норм делового стиля, изложить в тексте причины наказания специалиста, обстоятельства совершения проступка.

В приказе целесообразно отразить следующие сведения:

Когда обстоятельства произошедшего отражены, составители приказа о наложении дисциплинарного взыскания переходят к констатирующей части. В ней прописывается:

В констатирующей части прописывается Ф.И.О. и должность уполномоченного лица, ответственного за исполнение распоряжений руководства: бухгалтера, кадровика, делопроизводителя.

Заключительная часть содержит дату составления распорядительного документа, подпись руководителя организации. Сотрудник должен ознакомиться с текстом и поставить под ним собственноручную визу.

Поскольку действующее законодательство не предлагает образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, фирмы разрабатывают его самостоятельно и закрепляют принятый бланк в локальных актах. Далее эта форма используется для наложения наказаний на работников за разные типы совершенных поступков.

Специально для читателей наши специалисты подготовили образец приказа о дисциплинарном взыскании. Скачать его можно бесплатно на сайте в статье «».

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Юлия 11.12.2017
О дисциплинарном взыскании: расписываюсь не согласен, но обжаловать не буду. имеет ли смысл делать такую пометку при ознакомлении с приказом? и подписывается ли юристом приказ о дисциплинарном взыскании?
Отвечает юрист Ирина Морозова 11.12.2017

Данная отметка приказ не отменяет.

Работодатель обязан Вас ознакомить с приказам под роспись. приказ о дисциплинарном взыскании подписывается работодателем.

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отвечает юрист Ксения Николаева 01.02.2018

Добрый день. Если обжаловать не будите, то смысл не соглашаться? Если не согласитесь, то не будет возможности досрочного снятия взыскания. Юрист должен поставить свою печать, на соответствие взыскания и нарушенных норм, фактическим обстоятельствам дела.

Роман 28.01.2017
Добрый день! на меня был составлен акт о дисциплинарном взыскании! в какой срок меня должны ознакомить с приказом о применении дисциплинарного взыскания?
Отвечает юрист Леонид Тарасов 28.01.2017

Добрый день!

В соответствии со статьёй 193 ТК РФ 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Поэтому работник должен быть ознакомлен с приказам о дисциплинарном взыскании в течении трёх рабочих дней со дня издания приказа.

Отвечает юрист Оксана Васильева 22.03.2017

Уважаемый Роман, в течении трех рабочих дней со дня издания приказа не считая дней когда вас не было на работе.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)



Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со  проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ольга 12.08.2016
Доброе утро! работаю администратором ледового дворца. руководитель издал приказ о том, что я назначаюсь ответственным лицом за организацию и проведение новогоднего мероприятия. в моих должностных обязанностях нет пункта про организацию каких-либо мероприятий. на данный момент я пока не подписала данный приказ. руководители в свою очередь говорят, что если я откажусь примут ко мне дисциплинарное взыскание в соответствии с ткрф. правомерны ли действия руководства? могут ли они в данном случае применить дисциплинарное взыскание?
Отвечает юрист Станислав Захаров 12.08.2016

Добрый день, Ольга.

Нет, не могут. Если данные обязательства не указанны в трудовом договоре. 

Статья 60. ТК РФ Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

 Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае их применения обратитесь в трудовую инспекцию или прокуратуру. 

Ольга 11.02.2016
Добрый день! цель работодателя - уволить меня. при этом за основание он хочет взять мои систематические опоздания на 10-15 минут (действительно часто опаздываю и на каждый раз пишу объяснительные, но при этом и задерживаюсь после работы, почти каждый день, по договору установлен ненормированный рабочий день). были устные замечания по поводу опозданий, но никаких официальных (в т.ч. дисциплинарных взысканий, оформленных документально) не было. к примеру, крайний раз я опоздала 28.03.18 и 03.04.18 может ли работодатель сегодняшним днем оформить дисциплинарное взыскание за 28.03., а 03.04. зафиксировать как нарушение дисциплины при имеющимся дисциплинарном взыскании? либо же он может оформить только одно дисциплинарное взыскание за крайнее опоздание? либо же если таких опозданий много может уволить без предупреждений?
Отвечает юрист Павел Белов 11.02.2016

Ольга, работодатель действительно может документально оформить (путем приказа) дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня его совершения. 

Если речь идет об увольнении как цели работодателя, то единственное, на мой взгляд, подходящее основание — п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). 

Но, если прежде работодатель никаких актов не оформлял, а единственное, что у него есть — объяснительные, то можно ли говорить о новых опозданиях, как совершенных Вами будучи имеющими дисциплинарное взыскание? Думается, что нет. Здесь важен именно Ваш умысел: Вы, зная что уже привлечены в установленном порядке к дисциплинарной ответственности за опоздание от 28.03, вновь нарушили 03.04. Только в таком случае нарушение от 03.04 было бы повторно совершенным. А, коль скоро, нарушение от 28.03 не было надлежащим образом отражено в приказе, то даже если все будет сделано в один день, нарушение от 03.04 не может считаться совершенным при наличии дисциплинарного взыскания, поскольку самого дисциплинарного взыскания нет. Соответственно, в настоящий момент основания для увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ не имеется.

Стоит, однако, предупредить, что если работодатель теперь все оформит и издаст приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, то дальнейшие опоздания уже могут сыграть плохую роль.  

Что касается ежедневной работы, расцениваемой как работы в режиме ненормированного рабочего времени, то здесь все не так однозначно. Дело в том, что режим ненормированного рабочего времени отличается эпизодичностью (ст.101 ТК РФ). Если такой эпизодичности нет, то можно каждодневную дополнительную работу расценивать как сверхурочную, которая имеет уже другие правила оплаты. Однако здесь очень сложно будет доказать, что работодатель злоупотребляет своим правом эпизодически привлекать работника к работе за пределом установленного рабочего времени. 

С уважением, Александр Иванов.

Отвечает юрист Егор Федотов 11.09.2016

Оформить просто два дисциплинарных взыскания работодатель при описанных обстоятельствах может, но не задним числом — взыскание можно оформлять только после получения письменных объяснений работника либо фиксации его отказа дать такие объяснения. Соответственно, работодатель  не сможет оформить второе взыскание как нарушение дисциплины при имеющимся дисциплинарном взыскании в случае, если письменное объяснение по поводу первого «крайнего» нарушения с Вас взято ранее не было..

лада 27.05.2017
Ко мне применено дисциплинарное взыскание.в приказе о дисциплинарном взыскании ссылка идёт на нарушение пункта должностной инструкции. нет ссылки на нарушение трудового договора. вопрос: правомерно ли дисциплинарное взыскание ссылаясь на должностную инструкцию без трудового договора, когда, как трудовом кодексе рф не содержится упоминания о должностной инструкции, и не регламентирует статус этих документов.
Отвечает юрист Надежда Степанова 27.05.2017

Дисциплинарное взыскание налагается за несоблюдение должностных обязанностей. Должностные обязанности прописаны, как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции. При этом в трудовом договоре есть еще и другие пункты, которые необходимо указать в нем. Поэтому не всегда есть возможность прописать все должностные обязанности в трудовом договоре, для этого и существует должностная инструкция, в которой четко и полно прописаны должностные обязанности. Если работник подписал ее, значит за несоблюдение вмененных ему должностных обязанностей он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Елена 16.08.2018
Работаю в должности начальника автоколонны. включили в инвентаризационную комиссию, с обязанностями оформить всю документацию по инвентаризации. назначено было время с 04 декабря по 15 декабря. в связи с этим я не подготовил документы. касающие непосредственно моих должностных обязанностей 9не провёл во время инструктаж с водителями). за что получил дисциплинарное взыскание в виде выговора. в объяснительной пояснил, что не выполнил в связи с тем, что была возложена на меня инвентаризация. но это аргументом для руководства не послужило. вопрос: имел ли право директор наложить на меня дисциплинарное взыскание за невыполнения своих должностных обязанностей. если за это время меня задействовали в инвентаризации? во время инвентаризации члены комиссии отстраняются от своих непосредственных обязанностей?
Отвечает юрист Вероника Семёнова 16.08.2018
Работаю в должности начальника автоколонны. Включили в инвентаризационную комиссию, с обязанностями оформить всю документацию по инвентаризации. Назначено было время с 04 декабря по 15 декабря. В связи с этим я не подготовил документы. касающие непосредственно моих должностных обязанностей 9не провёл во время инструктаж с водителями). за что получил дисциплинарное взыскание в виде выговора. В объяснительной пояснил, что не выполнил в связи с тем, что была возложена на меня инвентаризация. Но это аргументом для руководства не послужило. Вопрос: Имел ли право директор наложить на меня дисциплинарное взыскание за невыполнения своих должностных обязанностей. если за это время меня задействовали в инвентаризации? Во время инвентаризации члены комиссии отстраняются от своих непосредственных обязанностей?

​Надо посмотреть приказ о проведении инвентаризации. Там должно быть указано в какой период, и в какое время провести это мероприятие. Также должно быть оговорено, об исполнении основных обязанностей. В зависимости от того, что указано в приказе, подавать жалобу в суд на отмену взыскания.

Юлия 28.07.2018
В октябре 2016 на меня наложили дисциплинарное взыскание ,а в мае 2017 второе дисциплинарное взыскание в виде выговора но за другой поступок ( ушла раньше с работы) снялся ли первое дисциплинарное через год или автоматически продлилось от 2 дисциплинарного взыскания.руководитель очень хочет с первого его рабочего дня убрать меня тк.нужно место для своих знакомых
Отвечает юрист Владимир Юдин 28.07.2018

Здравствуйте, Юлия!

В соответствии с ТК РФ, дисциплинарное взыскание наложено на вас до мая 2018 года.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Наталья 16.10.2016
Добрый вечер! моим работодателем мне вынесено три приказа: одно об объявлении замечания, два об объявлении дисциплинарного взыскания в виде выговора. которые я оспорила в виде служебной записки на имя директора, но они не были приняты во внимание. и затем директор издал приказ от 18.05.2018г об увольнении на основании приказов о дисциплинарном взыскании. но по соглашению сторон (т.к. не хочется иметь в своей трудовой книжке запись об увольнении, потому что в дальнейшем другой работодатель не будет в восторге, даже если будет внесена запись «ошибочно») 21.05.2018г уволил по собственному желанию. является ли последний приказ, принуждением? (какая статья), помимо трудовой инспекции к кому можно обратится. и если не хочу восстанавливаться (так как уверена, что это просто подстава и в дальнейшем мне не дадут просто работать). на какие компенсации помимо как за неиспользованный отпуск я могу рассчитывать ( моральный ущерб? или это только по суду?) спасибо!
Отвечает юрист Матвей Осипов 16.10.2016

Добрый день

В Вашей ситуации. Вам положено ровно то. что прописано в соглашении. Вы в праве обратиться в суд с исковым заявлением о признании приказов незаконными и подлежащими отмене, восстановлении на работе. взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. компенсации морального вреда.

Однако, данная категория дел весьма сложна. по той причине, что на основании п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Следовательно Вам нужно будет подкрепить свои доводы доказательствами.

Ольга 27.01.2017
Работодатель предупредил меня о переходе на 3-х дневную рабочую неделю с 01.08.18, но потом приказ отмел, сегодня мне принесли приказ о переходе на 3х дневную рабочую неделю с 01.11.18, я отказалась подписать приказ, мотивирую это тем, что он должен предупредить меня об изменении графика работы за 2 месяца. права ли я?
Отвечает юрист Матвей Румянцев 27.01.2017

Ольга!

Если речь идёт об изменении существенных условий заключённого ранее с Вами трудового договора, к числу которых относится и режим работы по договору, то Вы правы — об этом надо предупреждать заранее, не менее, чем за 2 месяца. Если работодатель не сделал этого, то установленная законом процедура была нарушена и Вы можете настаивать на сохранении прежнего режима работы. Для защиты своих прав можете обратиться в трудовую инспекцию по месту жительства либо в прокуратуру или суд.

Анна 17.07.2018
Работаю в учителем в школе. директор издал приказ на проведение субботника, я по личным обстоятельствам не могу прийти. он всё равно заставил подписать приказ. сказал, если я не прийду он издаст приказ о пропуске субботника, и заставит меня написать объяснительную. я его подписала и рядом подписала "ознакомлена. не согласна." может ли меня директор наказать, если у меня в трудовом договоре нет пункта о посещение субботника?
Отвечает юрист Валентин Максимов 17.07.2018

Добрый день, Анна!

Никто Вас заставить выйти на субботник не имеет права — это занятие добровольное. Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены к работнику лишь в случае нарушения им условий трудового договора и действующего законодательства.

Дмитрий 17.11.2016
Здравствуйте. 14.08.17 года работодатель уведомляет работника о написании объяснения по причине отсутствия на рабочем месте с 01.08.2017 по 08.08.2017 года. не дождавшись объяснения 15.08.2017 года издаёт приказ о наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения часть 3 ст.192 тк рф. в приказе написано, что отсутствовал с 01.08.2017 по 07.08.2017 года на рабочем месте и всё. 25.08.2017 года издаёт приказ об увольнении(расторжении тр.дог.) на основании прогула с 07.08.2017 по 11.08.2017 года, основание(документы) приказ от 15.08.17 о привлечении к дисциплинарной ответственности. есть ли шансы обжаловать? акты составленны 01.02.03.04.07. в актах указаны замы, которые хотят выступить в суде и утверждают, что подписи ставили в пустых бланках 07.08.2017 года. конкретное рабочее место нигде не прописано (должность машинист паровоза) в пвтр прописано, что должен работать по графику. ни с пвтр ни с графиком ни с должностной инструкцией не ознакомлен под роспись. с 07 по 10.08.17 года писались претензии с регистрацией у секретаря с просьбой допустить к работе. имеется запись телефонных разговоров с нарядчиком о том что на работу не вызываюсь от 03., 08 августа. также аудиозапись разговора начальника о том, что я являлся каждый день, отмечался, писал рапорта.
Отвечает юрист Олег Тихомиров 17.11.2016

​Шансы есть и очень большие, готовьтесь к суду и не пренебрегайте помощью профессиональных юристов.

Дмитрий 23.12.2016
Здравствуйте. 14.08.17 года работодатель уведомляет работника о написании объяснения по причине отсутствия на рабочем месте с 01.08.2017 по 08.08.2017 года. не дождавшись объяснения 15.08.2017 года издаёт приказ о наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения часть 3 ст.192 тк рф. в приказе написано, что отсутствовал с 01.08.2017 по 07.08.2017 года на рабочем месте и всё. 25.08.2017 года издаёт приказ об увольнении(расторжении тр.дог.) на основании прогула с 07.08.2017 по 11.08.2017 года, основание(документы) приказ от 15.08.17 о привлечении к дисциплинарной ответственности. есть ли шансы обжаловать? акты составленны 01.02.03.04.07. в актах указаны замы, которые хотят выступить в суде и утверждают, что подписи ставили в пустых бланках 07.08.2017 года. конкретное рабочее место нигде не прописано (должность машинист паровоза) в пвтр прописано, что должен работать по графику. ни с пвтр ни с графиком ни с должностной инструкцией не ознакомлен под роспись. с 07 по 10.08.17 года писались претензии с регистрацией у секретаря с просьбой допустить к работе. имеется запись телефонных разговоров с нарядчиком о том что на работу не вызываюсь от 03., 08 августа. также аудиозапись разговора начальника о том, что я являлся каждый день, отмечался, писал рапорта.
Отвечает юрист Евгений Стерлинг 23.12.2016

Доброго времени суток!
Советую Вам обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию Вашего региона.
 
Согласно норме ст. 356 Трудового кодекса РФ, Государственная инспекция труда:
 
принимает и рассматривает письма, заявления, жалобы, а также другие обращения граждан с указанием на нарушения их трудовых прав;
предпринимает необходимые меры по устранению нарушений, а также восстановлению нарушенных прав.
Согласно логике вышеуказанной статьи, работник может подать заявление в трудовую инспекцию после нарушения работодателем любого из его трудовых прав, а именно:
 
непредоставления ему работы, которая обусловлена трудовым договором;
выплаты заработной платы с незаконным изменением установленных сроков либо ее выплаты не в полном объеме;
предоставления рабочего места, которое не соответствует государственным требованиям охраны труда или условиям, которые предусмотрены коллективным договором;
отсутствия обязательного социального страхования работника в случаях, предусмотренных законами;
непредоставления (предоставления не в полном объеме) времени для отдыха;
иных нарушений работодателем трудовых прав работника.
Необходимо учитывать, что жалоба в трудовую инспекцию может быть подана не только работником, но и любым гражданином, например посчитавшим, что его незаконно не приняли на работу. Обращение или заявление гражданина является основанием для осуществления внеплановой проверки работодателя (ст. 360 Трудового кодекса РФ).
 
Как обратиться в трудовую инспекцию?
 
Выяснить адрес ее территориального отдела.
Составить обращение с указанием на нарушение трудовых прав.
Приложить к нему документы, которые подтверждают изложенные доводы.
Отнести заявление в трудовую инспекцию образец такого документа есть в каждом ее территориальном подразделении, им можно воспользоваться в случае необходимости. Обращение также можно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, образец письма в трудовую инспекцию можно легко найти в Интернете.
Как правильно составить обращение?
 
В нем обязательно должны присутствовать следующие данные:
 
наименование территориального представительства трудовой инспекции, в которое направляется обращение, либо фамилия, имя, отчество руководителя, либо просто его должность;
фамилия, имя, отчество, а также адрес гражданина, который подает обращение;
доводы, указания на нарушение трудовых прав, предложения, заявления или жалобы;
личная подпись и дата.
При необходимости образец жалобы в трудовую инспекцию можно найти в Интернете или в любой электронной правовой системе.
 
Сроки рассмотрения жалоб и заявлений
 
Письменное обращение в трудовую инспекцию подлежит рассмотрению в тридцатидневный срок со дня его регистрации. В особых случаях этот срок можно продлевать, но не более чем на 30 дней.
 
Последствия рассмотрения жалоб и заявлений
 
По результатам проверки доводов, указанных в обращении, инспекторы могут:
 
выдать работодателю предписание с требованием устранить нарушения;
привлечь его к административной ответственности;
приостановить работу организации, отдельных ее структурных подразделений или оборудования;
отстранить от работы персонал или отдельных лиц, в случаях установленных законом;
направить в правоохранительные органы соответствующий материал с целью привлечения лиц к уголовной ответственности.
 
Всего Вам хорошего и спасибо за обращение на сайт «Правовед» для оказания юридической помощи!

Людмила 05.02.2018
Работаю директором школы. в апреле педагог подписал приказ о предварительной нагрузке на следующий учебный год, в котором уменьшились часы, но сохранены норма - 18 часов. в сентябре педагог отказывается подписывать приказ о педнагрузке, требуя верную часы. принят новый человек на неполную нагрузку. действия руководителя если педагог не подписывает приказ о пед нагрузки на учебный год
Отвечает юрист Константин Морозов 05.02.2018

В апреле педагог подписал приказ о предварительной нагрузке на следующий учебный год, в котором уменьшились часы, но сохранены норма — 18 часов. В сентябре педагог отказывается подписывать приказ о педнагрузке, требуя верную часы. Принят новый человек на неполную нагрузку. Действия руководителя если педагог не подписывает приказ о пед нагрузки на учебный год

Людмила

Добрый день!

Людмила, педагог прав, поскольку он не согласен с уменьшением своей нагрузки.

В соответствии с 

Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601
«О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» (приложение 2 к приказу) 

1.6.
Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических
работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава),
установленный в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном
сезоне), не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный
год
(тренировочный период, спортивный сезон) за исключением случаев изменения
учебной нагрузки педагогических работников, указанных в пункте 2.8 приложения N 1 к настоящему
приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по
учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся,
занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

1.7. Временное или постоянное изменение (увеличение или
снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с
учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по
соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме
, за
исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в
сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 настоящего Порядка.

1.8. Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или
снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений,
работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не
позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений
, за
исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по
соглашению сторон трудового договора.

Похоже Вы не соблюли положения данного приказа, отсюда и Ваши проблемы.

Удачи Вам!

ирина 23.12.2017
Я работаю бортпроводником в авиакомпании. на основании протокола заседания рг вкк руководитель авиакомпании издает приказ о допуске бортпроводника к самостоятельным полетам в составе кабинного экипажа в качестве бортпроводника. мне нужен образец этого приказа.
Отвечает юрист Кристина Короткова 23.12.2017

«На основании протокола заседания РГ ВКК руководитель авиакомпании издает приказ о допуске бортпроводника к самостоятельным полетам в составе кабинного экипажа в качестве бортпроводника. „

У авиакомпании наверняка есть юристы, которые этот приказ помогают разработать и оформить . 

“Мне нужен образец этого приказа.»

Напишите заявление в авиакомпанию и просите вам предоставить образец этого документа, в каждой компании он свой 

Дмитрий 05.11.2018
Нарушение трудового договора перевили в другое структурное подразделение без приказа и соглашения сторон хотя в договоре об устройстве на работу указанна структурное подразделение, заработная плата в подразделении куда перевели различается при общении с работодателем на устной договоренности пообещал что разницу компенсирует, проработал около пяти месяцев и за это время компенсация была только раз, при разговоре с работодателем попросил заменить на другого работника ведь в начале мастер службы говорил что будут сменяться на что он заявил "я начальник и мне решать где я буду работать" , после я отказался отправляться в другое подразделение без приказа на что сказали писать объяснительную я написал и указал все выше перечисленное, после этого выписали дисциплинарное взыскание в виде замечание и обосновывалось это нарушением внутреннего трудового распорядка и были указанны статьи о нарушении дисциплины, не подчинению приказу я расписался в нем написав что не согласен, после этого мне снова сказали отправляться в тоже подразделение для совместной работы я отказался указав выше перечисленные причины после после выписали дисциплинарное взыскание в виде выговора указав похожие статьи внутреннего трудового распорядка на что написал не согласен, разговора с работодателем не сложилось как мне поступить?
Отвечает юрист Владимир Гончаренко 05.11.2018

выписали дисциплинарное взыскание в виде замечание и обосновывалось это нарушением внутреннего трудового распорядка и были указанны статьи о нарушении дисциплины, не подчинению приказу я расписался в нем написав что не согласен,

Дмитрий

Здравствуйте

можете во первых продать жалобу в гос инспекцию по труду и по такому переводу ( он незаконный без изменения труд договора) — им грозит штраф по ст 5.27 коап и предписание об исправлении данной ситуации.

тк

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договораИзменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу -постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

разговора с работодателем не сложилось как мне поступить?

Дмитрий

во вторых если это не поможет- можете обратиться в суд — районный как по месту вашего жительства так и работодателя (ст 29 гпк) об оспаривании дисциплинарного взыскания- сделать это надо обязательно- ст 392 тк на это вам отводит 3 месяца

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спораРаботник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Отвечает юрист Андрей Татьянников 20.08.2017

Добрый вечер, Дмитрий! Неплохо бы увидеть сканы приказов о назначении Вам дисциплинарных взысканий. Тогда можно будет конкретнее о чем-то говорить. То, что Ваши права нарушены — это факт. Перевести на другую должность Вас могли только с Вашего письменного согласия (ст. 72.1. ТК РФ). Вы уже пошли по сути по пути конфликта, мирно урегулировать вопрос уже вряд ли получится. Дальше только обжаловать приказы о назначении Вам дисциплинарных взысканий. Рассчитывать только на трудовую инспекцию я Вам не советую. Трудовая инспекция проводит проверку, затем выносит предписание об устранении нарушений, при наличии оснований привлекает виновных лиц к ответственности. Все это тянется достаточно долго. И зачастую работодатели игнорирует такие предписания, хотя за это уже идет отдельная ответственность. Короче говоря, не всех трудовой инспекцией напугаешь. Я бы рекомендовал Вам сразу в судебном порядке обжаловать соответствующие приказы. Правда здесь на Вашей стороне. 

Отвечает юрист Слава Сидоренко 26.12.2016

Добрый день, Дмитрий. Как Вас перевели без Вашего согласия в другое структурное подразделение? Порядок перевода предусмотрен ст. 72.1 Трудового кодекса.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если этих оснований не было, то с Вами должны были заключить дополнительное соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускаетсятолько по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Также, если у Вас в трудовом договоре была запись о конкретном подразделении, при переводе должны были внести запись в трудовую книжку. 

Соответственно, дальнейшее привлечение Вас к ответственности, незаконно.

Отвечает юрист Аглая Датешидзе 30.10.2017

Здравствуйте, во-первых вам надо обжаловать дисциплинарные взыскания в трудовую инспекцию, поскольку скорее всего они незаконны.Хотя безусловно их надо смотреть и анализировать.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ

 
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Относительно перевода в другое подразделение, вам также надлежит жаловаться в трудовую инспекцию, поскольку без вашего согласия такой перевод незаконен. Если правда несколько исключений, но думаю, что к вам они не относятся

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017)(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 72.1 ТК РФ

 
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
 

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Отвечает юрист Ирина Вежнина 18.03.2016

Здравствуйте, Дмитрий!

Согласно ст.72.1 ТК РФ Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

То есть, перевод на другую работу возможен только с вашего согласия.

Вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию.

Согласно ст.5.27 КоАП РФ1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Жалобу можете изложить в свободной форме с указанием ваших персональных данных и просите провести проверку по данному факту.

Желаю удачи!

Отвечает юрист Пашка Сысуев 09.02.2017
Как здесь уже говорилось что рекомендовано обратиться в трудовую инспекцию, и говорилось что лучше в неё не обращаться — да, действительно трудовая инспекция это только красивые слова, фикция видимости что есть якобы ведомство осуществляющее контроль в сфере трудовых отношений. На самом деле в неё обращаться бесполезно, да и её подразделения есть только в крупных городах (областных центрах), только время терять на неё. Лучше сразу обратиться в прокуратуру или в суд. Тем более вам в любом случае нужно снимать дисциплинарное взискание, т.к. одновременно с наложением дисциплинарного взискания вы автоматически теряете право на премирование (премии) вас в течение года с момента наложения на вас дисциплинарного взискания — это первое. И второе- следующее дисциплинарное взискание в течение года уже даёт работодателю право уволить вас за систематическое нарушение трудовой дисциплины (а если вас уже хотят уволить — то следующее дисциплинарное взискание будет уже довольно скоро, и для его наложения на вас найдут причины). По этому — чтобы вам не пришлось оспаривать потом увольнение и восстанавливаться на работе, одновременно с оспариванием дисциплинарных взисканий, лучше сразу попробовать остановить тот произвол который уже начался в отношении вас.
ирина 19.07.2016
Я работаю бортпроводником в авиакомпании. на основании протокола заседания рг вкк руководитель авиакомпании издает приказ о допуске бортпроводника к самостоятельным полетам в составе кабинного экипажа в качестве бортпроводника. напишите образец этого приказа.
Отвечает юрист Аглая Датешидзе 19.07.2016

Здравствуйте, Ирина.

для приказов

о допуске бортпроводника к самостоятельным полетам в составе кабинного экипажа в качестве бортпроводника

ирина

не установлено обязательной унифицированной формы, поэтому каждая организация разрабатывает форму такого приказа самостоятельно.

Обратитесь в кадровую службу вашей авиакомпании и попросите показать вам такой образец либо запросите копию такого приказа в отношении себя (в порядке ст. 62 ТК РФ).

лада 19.05.2018
Директор транспортной компании издал приказ о создании комиссии по служебному расследованию товар-материальным ценностям(тмц), и включил в комиссию начальников автоколонн, чтоб мы и отчёт предоставили в виде актов. к сроку не успели предоставить отчёт(потому что своя непосредственно работа ещё имеется). нам. начальникам автоколонн директор наложил дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение приказа. вопрос: законно ли дисциплинарное взыскание? кого имеет право включать в служебное расследование по тмц директор и могут ли вообще начальники автоколонн готовить акты по заключению служебного расследования(накладывать штрафы на рабочих за хищения). и имеет ли законное право директор принуждать нас быть в комиссии по служебному расследованию, если мы не материально ответственные? на какой закон ссылаться при защите своих прав?
Отвечает юрист Никита Бирюков 19.05.2018

Проведение служебного расследования для установления причин возникновения ущерба



Помимо инвентаризации работодателю необходимо провести служебное расследование для установления причин возникновения ущерба. Для этого работодатель вправе создать комиссию, включив в нее соответствующих специалистов (ч. 1 ст. 247 ТК РФ). В состав такой комиссии рекомендуется включить юрисконсульта, экономиста, работника кадровой службы и службы безопасности. Комиссия создается приказом, составленным в произвольной форме и подписанным руководителем организации. Члены комиссии должны быть ознакомлены с данным документом под подпись.
Комиссия должна установить следующее:
— отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
— противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя;
— вина работника в причинении ущерба;
— причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;
— наличие прямого действительного ущерба работодателя.

Строгого перечисления кто имеет право участвовать в комиссии не имеется! Для обжалования решения о наложении дисциплинарного взыскания вам необходимо обратиться в суд!

С уважением, Антон

Елена 24.01.2018
Могут ли без моего присутствия на работе (я на больничном) составить акт о дисциплинарном взыскании? жалоба на меня подана 2.10.18 нужно составить акт в течении месяца , весь месяц тянули , в итоге сказали завтра будут составлять акт. как быть ? ухожу в отпуск на след неделе ! терять в принципе нечего вариант с больничным прокатит если я уйду на один день ? заранее спасибо! могут ли без моего присутствия на работе (я на больничном) составить акт о дисциплинарном взыскании? жалоба на меня подана 2.10.18 нужно составить акт в течении месяца , весь месяц тянули , в итоге сказали завтра будут составлять акт. как быть ? ухожу в отпуск на след неделе ! терять в принципе нечего вариант с больничным прокатит если я уйду на один день ? заранее спасибо!
Отвечает юрист Денис Смирнов 24.01.2018

добрый день, а объяснительную с вас брали?

Мария 18.03.2016
Добрый день! в феврале возник спор с работодателем по поводу принуждения к увольнению (не хотели проводить увольнение по сокращению с выплатой положенных компенсаций), невыплаты в полном объеме заработной платы (з/п серая) и др. выплат. подана досудебная претензия, на которую ответ не получили, но в день следующий за днем положенного ответа на досудебную претензию работодатель вручил приказ о том, что адрес подразделения меняется на другой город области и что нужно работодателя проинформировать в течение 2-х месяцев, в противном случае это будет расценено как отказ от работы на новых условиях. поскольку ответ по досудебной претензии не получили, было написано заявление об отказе от продолжения работ, предусмотренных трудовым договором, в целях самозащиты своих прав. на заявление ответа от работодателя также не было. в апреле подан иск в суд, перед судом ставили вопрос о расторжении трудового договора, о выплатах средней заработной платы до момента вынесения судебного решения и о признании приказа о смене места работы недействительным. судом было вынесено решение в иске отказать по всем пунктам. была подана апелляция. после того, как апелляция уже была составлена и подана, от работодателя получили телеграмму с информацией о том, что в срок до такого-то числа необходимо явиться и подписать доп. соглашение к договору о смене места работы и что в случае неявки это будет расценено как отказ от работы на новых условиях, за что последует увольнение по п.7 ч.1 ст. 77 тк рф. далее действительно уволили с записью в трудовой книжке по этой статье. вопрос: можно ли мне в апелляцию, которая уже подана и принята к производству судом апелляционной инстанции, каким-то образом подать изменение исковых требований с целью отменить увольнение по указанной статье, восстановить на работе и уволить по сокращению с выплатой соответствующих компенсаций на день вынесения судебного решения судом апелляционной инстанции? в апелляции также обжалован приказ об изменении места работы. либо нужно подавать новый иск по поводу незаконного увольнения опять в нижестоящий суд? если нужно подавать отдельный новый иск в нижестоящий суд, то при рассмотрении предыдущего иска в суде апелляционной инстанции каким образом мне просить выплаты средней заработной платы до дня принятия судебного решения, если по датам получится так, что я уже уволена в начале октября 2018 года, а решение суда апелляционной инстанции (в котором содержалось требование о расторжении трудового договора) будет вынесено, например, в феврале 2019 года? заранее спасибо!
Отвечает юрист Артём Потапов 18.03.2016

Добрый вечер

Согласно ч.2, ст. 322 ГПК РФ

В апелляционных жалобе, представлении не могут содержаться требования, не заявленные при рассмотрении дела в суде первой инстанции

Хочу отметить, что в Вашей ситуации речь об увольнении по основаниям п.2, ч.1, ст.81 ТК РФ — идти не может. Так как сокращение штата или численности работников, работодатель не проводит.

Согласно ст. 72.1  ТК РФ

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Согласноч. 9, ст. 77 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса

Суд не может обязать работодателя провести процедуру сокращения, так как это противоречит нормам трудового законодательства. В данном случае, работодатель уведомляет Вас заблаговременно о предстощем переводе и Вы имеете право согласиться или отказаться. В случает отказа, трудовой договор с Вами расторгается по вышеуказаным обстоятельствам.

Согласно ст. 178 ТК РФ,

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)

Поагаю, что работодателем полностью соблюдена процедура и оснований для обращения в суд не имеется, перспектива выиграть подобное дело стремится к нолю.

Ольга 21.05.2018
Добрый день! вопрос: сотрудник, который работает по трудовому договору по основному месту работы уходит в мае в очередной отпуск. после него выходит в конце июня на два дня с опозданием, без объяснения причин своего прогула. в начале июля еще два дня сотрудник не появляется на работе без объяснения причин. работодателем был оформлен акт за четыре эпизода прогула. на основании докладной руководителя отдела - руководителем организации принимается решение о дисциплинарном взыскании - увольнении за прогул. от даты первого прогула работодатель отсчитывает срок увольнения 30 дней. во время течение данного срока, работник которого работодатель планировал уволить за прогул - предоставляет справку-вызов на подготовку и защиту выпускной квалификационной работы на срок 93 дня. имеет ли право работодатель уволить данного сотрудника по истечении 30 дней? обязан ли работодатель произвести расчет за учебный отпуск, если сотрудник грубо нарушил трудовой распорядок до того, как предоставил справку-вызов? есть ли сроки уведомления работодателя о предстоящем учебном отпуске или работник это может сделать по факту (день в день)? кроме того, через несколько дней после вручения справки-вызова работник направил по почте заявление об увольнении по собственному желанию, но со сроком до момента окончания учебного отпуска (октябрь). какие риски у работодателя, если он уволил сотрудника по истечение 30-ти дневного срока с момента первого прогула? может ли работник претендовать на компенсацию учебного отпуска? просьба мотивировать ответ, либо у кого-то сложилась судебная практика по данному вопросу. интересует полная картина с рисками для работодателя (все возможные штрафы, компенсации и т.д.). благодарю!
Отвечает юрист Станислав Колесников 21.05.2018

Здравствуйте Ольга!

Ваш вопрос выходит за рамки простого бесплатного вопроса. Для того чтобы описать полную картину сложившейся ситуации Вы можете заказать полную консультацию по данному вопросу.

Для этого можете обратиться за данной консультацией в чат, заказав как изготовление документа (консультация будет оформлена в письменном виде с приведением практики и нормативной базы… Услуга будет уже платной, выбрать можете любого юриста сайта.

Василий Сергеевич 13.03.2017
Здравствуйте, уважаемые юристы! я был привлечен к дисциплинарной ответственности, объявили выговор. приказ о применении дисциплинарного взыскания был обжалован в судебном порядке. суд первой инстанции приказ о дисциплинарном взыскании признал незаконным и отменил, суд апелляционной инстанции оставил решение без изменения и жалобу работодателя без удовлетворения. итого, имеем вступившее в законную силу решение суда. на руках его пока нет. ждем, пока дело приедет из апелляции. вопрос в том, как теперь за это привлечь к ответственности работодателя, ведь он нарушил нормы трудового законодательства, значит, его должны оштрафовать. теперь ждать решение апелляционного суда и отправлять его в трудовую инспекцию? или это можно сделать онлайн? получается, надо затребовать в суде заверенное решение с отметкой о вступлении в законную силу и направлять, или можно просто отправить обращение через сайт трудовой инспекции и прикрепить скан решения суда об отмене моего выговора? опишите, пожалуйста, порядок моих дальнейших действий.
Отвечает юрист Станислав Чернов 13.03.2017

Василий Сергеевич!

Для того, чтобы инициировать начало процедуры возможного привлечения руководителя к административной ответственности Вам нет необходимости ждать и представлять в трудовую инспекцию заверенное решение суда, достаточно просто написать обращение в их адрес и, при возможности, приложить имеющейся скан решения суда. В соответствии с Кодексом об административных правонарушениях РФ (ст. 28.1) сообщение физического лица, содержащее данные, указывающие на наличие события административного правонарушения — повод для возбуждения дела об административном правонарушении. Так что можете направить соответствующее сообщение в трудовую инспекцию, а дальше они должны сами возбудить производство по делу и собрать необходимые доказательства.

Natalia P 15.06.2017
Добрый вечер! подскажите, можно ли оформить прогул в табеле учета рабочего времени на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего дня и объяснителной,доказывающей, что уважительной причины отсутствия на работе у него не было, без оформления приказа о дисциплинарном взыскании? ведь привлечение к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя? и первичный документ - именно табель, а не приказ о дисциплинарке? или в табеле прогул можно ставить только уже на основании приказа?
Отвечает юрист Станислав Беляев 15.06.2017

Здравствуйте, Natalia P.

В таких случаях я рекомендую издавать приказ, в котором отразить, что установлен факт прогула работника ФИО на основании 

акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего дня и объяснително

Natalia P

однако, работодателем принято решение не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Ответственным лицам (кадровику, табельщику, бухгалтеру) поручить учесть в табеле указанный день как прогул, оплату этого дня не производить.

Елена 28.05.2016
Здравствуйте. я работаю в организации ооо "сельта", которая имеет несколько подразделений, в частности в колпино атп(автотранспортное предприятие). мне было вынесено дисциплинарное взыскание за то, что директор издал приказ о выполнении работ, не относящих к моим должностным обязанностям.и за его не выполнения я получил выговор. я обратился с иском в суд для обжалования дисциплинарного взыскания. и суд мне в удовлетворении иска отказал, посчитал, что я должен был выполнить приказ, а погчему должен был, суд это не обосновал. ну меня волнует такой момент. дело в том, что приказ директора о выполнении дополнительных работ был издан, как от ооо "сельта" атп "колпино" и подпись директора-директор атп колпино. а приказ о дисциплинарном взыскании был выписан от ооо "сельта" филиал г.колпино, и подпись-директор филиала колпино. когда был суд, то суд признал, что такой организации, как филиал колпино нет( а так как выговор выписан от филиал колпино, то и подавал я в суд на филиал колпино) и в рамках ст. 40 гпк произведена была замена ответчика с филиала колпино, на ооо "сельта". в связи с этим вопрос: должен ли был суд отменить приказ о дисциплинарном взыскании хотя бы по той причине, что он издан филиалом колпино, а не ооо "сельта", и подписан директором филиала колпино, организации, которой не существует? даже если взять ситуацию что я и виновен(хотя я до сих пор не считаю свою вину), но именно по той причине, что ответчика заменили, а почему сам приказ не отменили? если такой организации нет?
Отвечает юрист Вадим Абрамов 28.05.2016

Добрый день.

Сложно сказать не видя конкретные документы — приказ и решение суда.

Однако примерно можно сделать следующий вывод. Филиал не является отдельным юридическим лицом, а обособленным подразделением юридического лица, за деятельность филиала несет ответственность общество. Поэтому суд и заменил ответчика как полагаю.

Директор Филиала действует на основании доверенности выданной директором Общества, в рамках вопросов отнесенных к деятельности филиала.

Таким образом скорее всего формулировка — Общество (филиал) в приказе не повлияет на признание данного приказа недействительным, так как директор филиала действовал от имени общества по доверенности. Я бы на Вашем месте обжаловал решение суда первой инстанции, мне непонятна мотивировка суда. Но чтобы дать полноценную консультацию необходимо видеть само решение, приказ и Ваш трудовой договор с должностной инструкцией.

Отвечает юрист Никита Жуков 28.04.2016

добрый день, видимо, не Елена.

— Вы не указали, на что сослался суд в мотивировочной части;

— Вы не указали круг своих должностных обязанностей согласно трудовому договору и должностной инструкции;

— Вы не указали, какие дополнительные обязанности и в связи с какими обстоятельствами возложили на Вас.

В порядке ст. 40 ГПК РФ не производится замена ненадлежащего ответчика, а привлекаются соответчики.

Разница в том, что замена ненадлежащего ответчика (ст. 41 ГПК РФ) производится исключительно по воле истца. 

Отвечает юрист Дмитрий Николаев 28.05.2016

У директора филиала организации в  г. Колпино вполне могли быть полномочия объявлять выговор работникам организации — данного филиала, как и заключать и расторгать трудовые договоры и т.д. 

Если же Вы не согласны с решением суда то Вы вправе его обжаловать в апелляционном порядке.

Татьяна 25.02.2017
Tatiana seredova: tatiana seredova: tatiana seredova: добрый день, вопрос по трудовому праву : сотруднику стало плохо в уборной для персонала и он обронил ключ после после чего направился в поликлинику где ему оказали помощь и открыли больничный. после этого в тот же день сотрудник вернулся в сопровождение родных чтобы сдать документы на закрытие дня и с него затребовали обьяснительную и составили акт по факту что ему стало плохо и он обронил в уборной для сотрудников электронный ключ. по выходу с больничного применили дисциплинарное взыскание. суд первой инстанции отказал в отмене дисциплинарного взыскания и апелляция оставила решение без изменения так как была составлена не грамотно. можно ли и в какие сроки вернуть дело в суд первой инстанции после апелляции для предоставления дополнительных фактов, либо подать кассацию. в какие сроки после апелляции можно подать по вновь открывшимся обстоятельствам? и является ли таковым и обстоятельствами если истцу стало известно что человек который инициировал его дисциплинарное взыскание сам совершил проступок пока истец был на больничном и работодатель зная об этом применил его к истцу основываясь на доводах этого сотрудника уже покинувшего организацию пусть даже и по собственному желанию.
Отвечает юрист Роман Белоусов 25.02.2017

Здравствуйте Татьяна

Вступившие в законную силу судебные постановления, за исключением судебных постановлений Верховного Суда Российской Федерации, могут быть обжалованы, в суд кассационной инстанции лицами, участвующими в деле, и другими лицами, если их права и законные интересы нарушены судебными постановлениями.

Судебные постановления могут быть обжалованы в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня их вступления в законную силу. 

Юлия 02.07.2018
Добрый день! ситуация, я - ген директор общества и единств учредитель. фирма организована 22 сент 2017 года и приказ о назначении также от 22 сент 2017 года. труд дог я не оформляла (тк как ген дир и един учредитель) могу и не оформлять. ! 1 вопрос: нужно ли составлять штатное расписание с нулевой зп? 01 октября 2017 года- беру в штат человека на зп. оформляю приказ и труд дог. ! 2 вопрос: я должна изменить штатное расписание и добавить туда человека с зп, а напротив себя (ген лира) - также ставлю ноль рублей. верно? 01 ноября 2017 года я решаю, что хочу платить себе зп и вот тут ряд вопросов: - от какого числа я должна составить труд договор со мной как с физиком? если с 1 ноября - то как я могла подписать приказ на прием в октябре если сама еще не в должности как бы. или это считается, что я подписала как директор по приказу от 22сент.?? - тк за ноябрь я начисляла себе зп и до сих пор начисляю, то есть разрыв с 22 сент по 01 ноя 2017 года. как закрывается это разрыв ? -создаю третье штатное расписание где пишу зп напротив моей фамилии и конечно же человека, которого взяла на работу. этот человек, которого я приняла на работу, уходит в декрет, надо ли менять штатное расписание???и что там писать? ноль? тк мин фин и рос труд явно противоречат друг другу, то мне не понятна бюрократия. тк труд дог с ген диром нужен и должен быть от 22сент (тк приказ о назначении и кадровый приказ о приеме на работу - это разные вещи). когда оформить труд дог? и как отразить в штатном расписании все эти изменения? (сначала сент и окт директор без зп, а с ноя - получает зп) спасибо
Отвечает юрист Леонид Быков 02.07.2018

Конечно, с 1 ноября — раз уж начали с этой даты выплаты и отчисления… хотя можно было бы и ещё потянуть (чтобы на налогах поэкономить)… Сам держал небольшое ООО почти 10 лет, где был единственным учредителем, директором и основным работником — пришлось во многих нюансах разобраться… Будут ещё вопросы — пишите в чат

Отвечает юрист Матвей Николаев 13.01.2016

Не путайте приказ о приёме на работу (оформляется директором, ругулируется трудовым правом) с решением высшего органа управления обществом (оформляется протоколом общего собрания либо -в случае когда учредитель 1- — единоличным решением учредителя, регулируется корпоративным правом)… Приказ о приёме на работу (если он у Вас был с 22.09.) — просто выбросьте или отмените, замените решением учредителя..

Отвечает юрист Алексей Виноградов 28.08.2016

Поскольку Вы назначили себя (неважно кого) генеральным директором Общества, то должны назначить и зарплату не менее МРОТ. Единственное что — Вы как учредитель​ общества можете написать решение учредителя (высшего органа управления) о том, что в начальный период работы общества (несколько месяцев) в связи с отсутствием у общества оборотных средств, функции генерального директора исполняет лично учредитель на безвозмездной основе. Затем — заключаете трудовой договор между собой и обществом, проводите по бухгалтерии… Штатное расписание — внутренний документ общества, который утверждается Вами как директором, и изменяется тоже Вами в необходимых Вам случаях

Nfnmzyf 20.04.2018
Добрый день. ситуация следующая. обнаружила в выписке из пфрф о состоянии индивидуально счета пенсионных накоплений информацию о работе, которой фактически не было. в 2016 году хотела устроится на работу в банк, отделом кадров был подготовлен приказ о приеме на работу, но меня не устроила з/п и я отказалась. приказ не подписывала и трудовой договор тоже. соответственно ни одного дня не работала. и тут, 10.01.2018 года я случайно (из выписки пфр) узнаю что я все таки имею стаж работы в данной организации и срок совпадает (с приказом который тогда был оформлен) при обращении в банк выяснилось, что на мой счет открытый в этом банке, действительно в этот период поступали денежные средства, а потом списывались в счет погашения задолженности по моему кредиту, который был оформлен ранее. таким образом, на остатке счета 0 руб, все средства поступившие списаны в счет просрочки кредита. вопрос, может ли сейчас банк взыскать с меня сумму выплаченной з/п, если я понятия не имела о том что она начислялась и списывалась? по просроченному кредиты есть судебный приказ, сумму возвращаю через приставов.
Отвечает юрист Оксана Васильева 20.04.2018

Если произошло гашение кредитной задолженности за счет ошибочно начисленной ЗП, то вполне возможно. Срок исковой давности 3 года со дня когда банк ошибочно зачислил деньги на ваш счет. Но возможно и досудебное урегулирование вопроса, для этого необходимо обратиться в Банк.

Отвечает юрист Егор Иванов 11.08.2018

Здравствуйте! На мой взгляд банк может отсудить у Вас данную сумму как неосновательное обогащение т.к. никаких правовых оснований получать данные деньги у Вас не было​.

Никита 29.03.2018
Здравствуйте, прошу совета. на работе новые проект который не идет. финансирования у проекта нет. учредитель недоволен тем что нет продаж. трудоустройство и зп официальное. решили понизить мне зарплату. начали придумывать условия, началось с того, что наконец то за 7 месяцев создали должностную инструкцию менеджера по продажам. уговорили подписать задним числом, на 1 день. подписал и мне приносят дисциплинарное взыскание в виде предупреждения (замечания) в которой указано за систематическое непредоставление отчетности и предоставление недостоверной информации от клиентов. я запросил объяснения данных пунктов. про отчетность сослался ком. д что не всегда в пятницу предоставлял, на что я парировал то что согласовывал с ним перенос срока подачи отчета в связи со встречами и т. д., так же указал, что у нас нет ни приказа, ни нормативного акта о предоставлении отчетов по пятницам. по поводу предоставления недоставерной информаци, вообще не получил объяснения от них. соответственно не подписал. в последствии попросили написать объяснительную. объяснительную написал, где указал что не согласен с пунктами, мне не предоставили информацию касательно приказа, нет актов. так же, то что нарушен порядок вынесения приказа о дисц. взыскании. (не было акта, не просили объяснительную, а сразу создали на основе докладной приказ). ответ не получил, но в последствии издали распоряжение о том, что я должен предоставлять отчет именно в пятницу. теперь, мне начали давать невыполнимые задания. например: (по мимо существующих задач, организация конференции, отчетов и т. д. дали задачу в письменом виде и просят ознакомиться под роспись) мы работаем в центре москвы, мне дали задание провести встречу с 3 компаниями, каждая расположена в дальнем подмосковье, в разных сторонах, при этом поставили условие, что по факту общения с 3 компаниями, должно быть 3 встречи и обязательно заключен 1 договор на предзаказ до конца этой недели-то что уже является невозможным. продукт новый, ни у кого нет, подходит не для всех клиентов нашего сегмента. по мимо этого нет еще ни одной продажи в компании, как по моему проекту, так и у других. только протестировали его. могут ли меня уволить если я не выполню этого задания. я могу частично выполнить поставленные задачи, но все прекрасно понимают, то что договор заключить с этими клиентами на условиях предзаказа не получится. продукт не под этих клиентов. может ли быть что якобы действует то неправильное дисциплинарное необоснованное взыскание, плюс невыполненная на 100% поставлена задача. уйти на данный момент не могу, новый год, кредиты и свадьба на носу. по соглашению не хотят, хотят что б либо по собственному, либо подвести под статью нравится
Отвечает юрист Олег Тихомиров 29.03.2018

Добрый день, могут уволить так как у Вас уже есть одно взыскание.Вам необходимо обратиться в трудовую инспекцию. ​Что касается заведомо невыполнимых задач, входят ли они в Ваши обязанности по долж. инструкции?

Также вызывает вопросы первое замечание. Как вам могли вменить систематическое невыполнение, если вы подписали инструкцию за день до этого?

Дмитрий 08.09.2018
Здравствуйте. подскажите пожалуйста. 1) в акте об отсутствии работника на рабочем месте фамилия составителя одна, а в докладной другая. правильно ли это? 2) в приказе о дисциплинарном взыскании в виде увольнения работодатель указал отсутствие с 1.08.2017 по 07.08.2017 г.г. , а в приказе на увольнение прогул указал с 07.08.2017 по 11.08.2017 г.г. и основания (приказ о дисциплинарном взыскании). правильно ли? 3) в акте об отсутствии на рабочем месте отсутствуют порядковые номера (регистрационные) и кем составлен (просто прописаны три свидетеля). правильно ли?
Отвечает юрист Вадим Малышев 08.09.2018

Здравствуйте, Дмитрий.

1) В акте об отсутствии работника на рабочем месте фамилия составителя одна, а в докладной другая.

Дмитрий

составитель акта и автор докладной записки могут быть разными людьми — это не нарушение.

2) В приказе о дисциплинарном взыскании в виде увольнения работодатель указал отсутствие с 1.08.2017 по 07.08.2017 г.г., а в приказе на увольнение прогул указал с 07.08.2017 по 11.08.2017 г.г. и основания (приказ о дисциплинарном взыскании).

Дмитрий

это может быть доказательством простой невнимательности составителя приказа, но при этом и основанием для отмены /обжалования одного из них — смотря когда фактически был прогул /предполагаемый прогул.

Обычно отдельных приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения вообще не издают. Но если этот приказ издан, то приказ об увольнении должен соответствовать ему, конечно.

3) В акте об отсутствии на рабочем месте отсутствуют порядковые номера (регистрационные)

Дмитрий

к форме акта нет установленных обязательных требований в нумерации, регистрации, а также и требований указывать,

кем составлен (просто прописаны три свидетеля

Дмитрий

Придираться к форме документов не вижу смысла, надо искать нарушения по сути порядка применения дисц. взысканий, указанного в ТК РФ,

Статьи по теме
Приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора: образец 2018 года

Пример заполненного приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Скачайте образец 2018 года. Приказ о выговоре: образец 2018.

Приказ по совместительству

Приказ по совместительству должен оформляться в соответствии с российским законодательством, обязательно под роспись и в конкретные сроки, указанные Трудовым Rодексом.

Приказ о премировании сотрудников: образец

Премирование за хорошую работу: образец приказа о премировании. Образец 2018 приказа о премировании сотрудников: приказ о премировании.