РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Главная | Рабочее время | Оплата труда в ночное время

Особенности оплаты труда в ночное время

Человеческий организм устроен так, что моменты наибольшей работоспособности достигаются в дневное время суток. Ночь предназначена, прежде всего, для отдыха и сна.

Большинство сотрудников работают в организациях в дневное время, но существуют фирмы, в которых специфика деятельности предусматривает наличие трудовой деятельности в ночное время.

Рассмотрим основные нюансы и особенности оплаты такого труда.

Что говорит закон?

Порядок труда ночью регламентируется некоторыми статьями Трудового кодекса. Рассмотрим более подробно, что же говорит закон по этому поводу.

Нормативная база

Все особенности, условия трудовой деятельности и оплата за ночные часы регламентируются статьями 96 и 154 ТК РФ.

Какие часы считаются ночными?

Статья 96 по ТК РФ 2018 гласит, что ночными являются часы в период с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Кого нельзя привлекать к такой работе?

Нельзя заставить работать ночью:

Могут быть привлечены следующие категории сотрудников, но только с их согласия:

Допустимая продолжительность смен

Рабочая смена ночью должна быть короче таковой в дневное время на один час.

Данное положение регламентируется статьей 96 Трудового кодекса РФ.

Когда время можно сократить?

Сократить время ночной смены на один час можно во всех случаях, кроме перечисленных ниже:

Плюсы и минусы для работника

У ночной работы есть как свои плюсы, так и минусы:

Преимущества Недостатки
Работник может получить повышенную заработную плату Вред для здоровья, вызванный нарушением графика сна
Возможность посвятить день другим делам Семейные проблемы, связанные с разными графиками работы у членов семьи
Менее жесткий контроль со стороны руководства в ночное время При тяжелом ночном труде дни, свободные от работы, будут проходить практически “впустую”

Это далеко не исчерпывающий перечень плюсов и минусов работы ночью. В конкретных ситуациях и при определенных обстоятельствах данный список может быть дополнен.

? Узнайте из нашей статьи.

Нужен ли путевой лист для командировки на личном автомобиле? Смотрите .

Оплата труда в ночное время на предприятии

Статья 154 Трудового кодекса РФ регламентирует, что за каждый час ночной смены нужно платить в повышенном размере.

Размер доплаты могут установить руководители предприятия на собственное усмотрение. Однако повышенная оплата ночных смен не должна быть меньше установленного действующим трудовым законодательством уровня – 20 %.

Рассмотрим более подробно, в каких документах нужно закрепить основные положения об оплате труда ночью, а также приведем некоторые практические примеры.

Какими документами закрепляется?

Организация имеет право закрепить основные положения об оплате труда в ночное время в некоторых локальных актах. Рассмотрим, в каких же именно.

Положение

Руководители организации или предприятия могут установить порядок оплаты и условия труда ночью в одном из следующих документов:

Приказ

Приказ о работе ночью издается только в случае, если сотрудника необходимо привлечь однократно.

В остальных случаях издание приказа не требуется, а соответствующие пункты закрепляются в Положении.

Приказ также составляется, если к ночной работе привлекается лицо, входящее в особый перечень.

Чтобы сотрудник мог работать в ночную смену, необходимо получить его письменное согласие.

Уже на основании этого документа руководитель издает приказ в свободной форме.

Пример приказа:

Трудовой договор

Порядок и условия труда ночью можно закрепить в с конкретно взятым работником.

Пример такого документа представлен ниже:

От чего зависит размер оплаты ночных часов?

Оплата ночью зависит от:

Особенности и примеры расчета

При определенных условиях труда оплата в ночное время будет рассчитываться по-разному.

Рассмотрим самые распространенные случаи.

При сменном графике работы

Рассмотрим на примере, как оплачиваются ночные часы сотруднику при сменном графике работы.

Пример № 1:

Баранов А.Е. работает в организации по сменному графику. Вечерняя смена выпадает на период времени с 17 часов вечера до 1 часа ночи. По графику Баранов работает пять дней в неделю – с понедельника по пятницу. Месячный оклад составляет 15000 рублей. Количество смен за апрель – 12. В апреле Баранов отработал норму, которая равна 172 часам. На предприятии установлена доплата за ночные часы в размере 20 % от обычного тарифа. Необходимо рассчитать доплату за ночной график.

Решение:

Согласно действующему трудовому законодательству ночное время – это период с 22 до 6 часов. На ночное время выпадает три часа из вечерней смены (с 22 вечера до 1 часа ночи).

Умножаем количество смен на число ночных часов: 12 * 3 = 36 ночных часов за апрель.

Рассчитаем ставку за час обычной работы: 15000 / 172 = 87,2 рублей за час.

Произведем расчет доплаты за ночные часы: 87,2 * 36 * 0,2 = 627,9 рублей.

При фиксированном окладе

При фиксированном окладе для расчета оплаты за ночные часы вычисляется часовая тарифная ставка.

Найденное значение необходимо умножить на коэффициент доплаты, установленный в организации.

При командировке

Если работодатель поручил сотруднику выполнение служебного задания в ночное время, то такие отработанные часы необходимо оплатить.

Но в каком размере?

Согласно действующему законодательству, доплата должна быть не менее 20 % от тарифной ставки за час работы.

В то же время, оплачивать ночные часы, которые работник провел в пути к месту следования, необязательно.

Такого положения нет ни в Трудовом кодексе, ни в постановлении № 749.

Более того, Минтруд утверждает, что оплату ночных часов в пути работодатели могут производить по собственному усмотрению.

Как оформляется ? Читайте об этом в нашей статье.

Аванс — это какая часть зарплаты? Узнайте .

Как начисляется зарплата несовершеннолетним? Смотрите .

За сверхурочные часы

Пример № 2:

Возникают ситуации, когда при сменном графике сотрудник работает сверхурочно. Возьмем некоторые условия из примера № 1 и приведем пример расчета для сверхурочных часов.

Допустим, что работник за апрель отработал не 172 часа, а 176. Норма рабочего времени равна 172 часам, соответственно Баранов переработал 4 часа.

Коэффициент за первые два часа – 1,5, за последующие – 2.

Произведем расчет доплаты: 87,2 * 2 * 1,5 + 87,2 * 2 * 2 = 261,6 + 348,8 = 610,4 рублей.

В праздничные дни

Пример № 3:

Чтобы понять, как рассчитываются ночные часы при работе в праздничные дни, возьмем условие примера № 1 и добавим некоторые изменения.

Установим, что одна из смен была в праздничный день.  Необходимо произвести расчет доплаты за ночные часы, которые были в праздничный день.

Решение:

Сначала рассчитаем доплату за праздничный день: 87,2 * 8 * 2 = 1395, 2 рублей.

Далее рассчитаем доплату за ночные часы: 87,2 * 3 * 0,2 = 52,32 рублей.

Суммируем полученные значения: 1395, 2 + 52,32 = 1447, 52 рублей.

При работе ночью важно правильно произвести расчет зарплаты. Размер надбавки не может быть меньше 20 %.

При этом руководители организации могут установить собственную сумму доплаты за ночные часы, размер которой не будет ниже установленного порога.

Ночная работа имеет как свои преимущества, так и недостатки, и работник вправе самостоятельно решать, подходит ли ему такая деятельность или нет.

Вопросы и ответы юристов
Дмитрий 10.01.2017
До настоящего времени в детском дома работало 3 медсестры с графиком работы и в ночное время в том числе и 1 врач с графиком работы с 9 до 17. детей в детском доме 24. 6 детей инвалиды из них 1 ребёнок болен муковисцидозом. крайняя выдача лекарства в сутках этому ребёнку в 19-30. детский дом находится в с.богородское хабаровского края. скорая есть у нас в с.богородском. в ночное время в каждой из 3-х групп присутствует младший воспитатель без права сна. охрану объекта осуществляет дежурный сторож. планируем: 1. установить рабочий рабочий режим для медсестёр в дневное время на полную ставку. в ночное время они более не будут находится в детском доме. 2.вручить за 2 месяца уведомления этим сотрудникам с формулировкой "в связи с производственной необходимостью...." 1.законны ли действия администрации детского дома? 2. правильно ли подобрана формулировка?
Отвечает юрист Дмитрий Николаев 10.01.2017

Здравствуйте, Дмитрий.

В данном случае достаточно изменение графика работы, ознакомить с которым работодатель обязан работников (в данном случае медсестер) под роспись за один месяц, поскольку:

Согласно ст. 57 ТК РФ,

обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

В отношении медицинских работников правовых актов, относящихся к особенностям режима рабочего времени, не принято.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы», 

особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти — Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

Для регулирования режима работы таких категорий работников утверждены приказы ведомств в отношении работников транспорта, связи, образовательных учреждений и проч.

То есть в данном случае условие о режиме работы медсестер не обязательно для включения в трудовой договор, в связи с чем двустороннего соглашения с этими работниками об изменении режима работы не требуется.

Александр 26.11.2016
Здравствуйте, прошу вас помочь мне т.к мало соображаю в этом. работаю у интернет оператора и хотел уточнить по многим вопросам. сколько может быть перерыв у круглосуточной смены, насколько помню при том что мы столько же сидим у монитора, то еще положен перерыв на отдых глаз. у нас в договоре не расписан регламент перерывов, т.е мы сами выбираем время перерыва. (и так же не расписано количество времени которое мы можем выделить на перерыв, пол часа, час, два) могу ли я допустим от использовать время перерыва и выйти из здания в ночное время. что разрешено во время перерыва. так же, еще вопрос оператор технической поддержки в моем понимании должен принимать именно работать с клиентами по интернету ну и максимум делать отчеты по этим работам, но у нас есть обязанности допусти просмотр камер, мониторинг автомобилей. контроль людей (кто где находится), но в обязанностях ни стандартных ни в тех что я выше указал не расписаны, написано просто выполнять указания начальства. (если будет необходимо могу потом отправить текст договора или скриншоты) так же вопрос есть по поводу оплаты, у нас по часовая оплата, т.е какая днем за час такая и ночью. они могут быть такими или за ночное время должны доплачивать? и еще последний вопрос по поводу той же зарплаты, мне на прошлой работе выдавали бумагу где моя зарплата расписано, рабочие часы, сверхурочные и так далее. прошу вас помочь. заранее спасибо
Отвечает юрист Никита Волков 26.11.2016

Добрый день. Режим рабочего времени должен быть прописан у Вас в договоре, а такие параметры, как начало и конец рабочего дня, количество часов в смене, количество и длительность перерывов, их характер, должны быть прописаны в Правилах внутреннего трудового распорядка. Запросите у работодателя этот документ и внимательно его изучите. Если там не найдется ответов на Ваши вопросы, это будет нарушением трудового законодательства РФ. Вы имеете право на эту информацию. О непредоставлении такой информации можно пожаловаться в Трудовую инспекцию или в суд. Доплаты за работу в ночное время производятся только в случае, когда такая работа считается отклонением от нормального рабочего времени. Так как, если я правильно поняла, у Вас работа в ночное время предусматривается сменным графиком, то оплата всех рабочих часов производится в одинаковом размере. Вопрос о содержании расчетного листка необходимо сформулировать точнее.

Сергей 06.09.2017
Добрый день. подскажите, пожалуйста, следующее, если идеи есть. работник заключает трудовой договор, график работы устанавливается по 5-дневке, но работает он (по неизвестной ему самому причине) в ночное время. нормативка полупустая, есть идеи - где можно увидеть правила привлечения к работе в ночное время? необходимо ли это оговаривать отдельным локальным актом работодателя? чем предусмотрено? спасибо большое
Отвечает юрист Никита Жуков 06.09.2017

Добрый день!

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается, в частности, режим рабочего времени.

Условие о ночном режиме работы необходимо включить в трудовой договор, в связи с чем вам следует внимательно ознакомиться с условиями трудового договора для удостоверения в том, что вы приняты специально для того, чтобы работать в ночное время. В этом случае также в трудовом договоре должны быть отражены условия работы в ночное время.

Кроме того, режим работы, особенности и условия работы в ночное время (если это допустимо у работодателя), оплата труда за работу в ночное время наряду с другими условиями труда у данного работодателя должны быть установлены в правилах внутреннего трудового распорядка.

Отвечает юрист Матвей Казаков 12.05.2016

Привлечение к работе в ночное время допускается трудовым законодательством РФ (ст. 96 ТК РФ).

Не допускаются к работе в ночное время или допускаются на определенных условиях некоторые категории работников (до 18 лет, беременные и т.д. — см. ст. 96, 259 ТК РФ)

Ст. 154 ТК РФ регулирует оплату труда в ночное время. В ней же сказано, что конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По хорошему в организации должны быть  как минимум правила внутреннего трудового распорядка и положение об оплате труда, а еще лучше — и коллективный договор.

Со всеми локальными актами нормальный работодатель обычно знакомит работников под роспись.

Но привлечь к работе в ночное время можно и в случае производственной необходимости на основании приказа работодателя. Если это разовое привлечение, то необходимо оформлять уведомление работника. Если привлечение периодическое и систематическое, то необходимо вносить изменения в трудовой договор.

Сергей 16.01.2018
Добрый день! за май месяц получил фишку где расписана заработная оплата труда,в одной из граф указанно удержание из зарплаты,а именно 3000 рублей за пережог топлива. на рабочей автомашине установлен глонас и списание топлива происходит согласно его показаниям. правомерны ли действия работодателя и как вернуть удержанные денежные средства?
Отвечает юрист Роман Кочетов 16.01.2018

​Здравствуйте!

Такое удержание работодатель может делать только с Вашего согласия. Если Вашего согласия нет, такое удержание незаконно.

ТК РФ, Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы



 
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

Динар 16.12.2016
При суммированном учете времени, правильно ли что мне всегда ставят работу в ночное время? но я выхожу и в дневное. и днем и ночью у меня в табеле стоит как выход в ночное время и я получаю надбавку как за работу ночью. не может ли работодатель забрать эту надбавку как неверно начисленную или в будущем удержать?
Отвечает юрист Асель Тимуровна 16.12.2016

Здравствуйте, Динар.

при суммированном учете времени, правильно ли что мне всегда ставят работу в ночное время? но я выхожу и в дневное.

Динар

зависит от того, что указано в вашем трудовом договоре. Возможно, вас приняли на условиях работы только в ночную смену, но тогда привлечение вас к работе не по графику неправомерно, как и

и днем и ночью у меня в табеле стоит как выход в ночное время и я получаю надбавку как за работу ночью.

Динар

не может ли работодатель забрать эту надбавку как неверно начисленную или в будущем удержать?

Динар

если вашей вины в неправильном учете рабочего времени нет, то ничего с вас не взыщут, во всяком случае, законом это не предусмотрено. Вина может быть табельщика, который неправильно ведет табель, но это не  ваша проблема.

Виктор 23.03.2017
Добрый вечер. в организации с 01.07.18 меняется оплата труда, в связи с чем работникам за 2 месяца выдали уведомления. я получил уведомление после выхода из отпуска 18 мая. могу ли я уволиться по ст. 74 1 июля, а не 18 июля, т.е. до истечения срока предупреждения
Отвечает юрист Сергей Павлов 23.03.2017

Добрый вечер

Уважаемый Виктор, хочу начать с того, что сам факт вручения Вам уведомления 18 мая, является нарушением процедуры, которая предусматривает уведомление не позднее, чем за 2 месяца, отчет идет с фактической даты уведомления, не важно были ли Вы в отпуске или нет. Данное обстоятельство позволит признать увольнение не законным, в случае обращения в суд.

Вы можете предложить работодателю расторгнуть с Вами трудовой договор по соглашению сторон, до истечения срока уведомления. Ни в коем случае не пишите заявление по собственному желанию, так как потеряете выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно ст. 180 ТК РФ

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).


Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Если данное выходное пособие не представляет для Вас интереса, то трудовой договор может быть расторгнут на основании Вашего заявления, с соблюдением требований ст. 80 ТК РФ

Отвечает юрист Кирилл Попов 04.01.2018

Добрый день. Ст. 74 ТК РФ не позволяет просто по желанию работодателя менять систему оплаты труда в отсутствие организационных или технологических изменений рабочего процесса. Не исключаю, что Ваш работодатель злоупотребляет своими правами. Требовать увольнения по ст. 74 ТК РФ выбранной лично работником датой сам работник не вправе.

Александр 10.03.2017
Я работаю в фирме уже достаточно давно. с 2010 года и по настоящее время почти все рабочие смены включают в себя ночные часы работы. получил извещение о сокращении. недавно я узнал такую вещь: согласно статье 154 трудового кодекса каждый час ночной работы компания обязана оплатить в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. при этом не имеет значения, принят ли сотрудник специально для работы в ночное время или на это время приходится только часть рабочего дня, смены, труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. размер доплаты за работу в ночное время не может быть ниже установленного трудовым законодательством. минимальный размер доплаты за работу в ночное время определен постановлением правительства рф (пост. правительства рф от 22.07.2008 № 554). он составляет 20 процентов часовой тарифной ставки или оклада (рассчитанного в пересчете на час работы) за каждый час работы в ночное время. этим же документом, а также статьей 96 трудового кодекса определено, что ночным временем считается промежуток с 22:00 до 6:00. я ни разу не получал доплату за ночные часы, что видно в расчётном листе. работодатель извещён, меня игнорирует.
Отвечает юрист Денис Давыдов 10.03.2017

Минимальный размер доплаты за работу в ночное время определен постановлением Правительства РФ (пост. Правительства РФ от 22.07.2008 № 554). Он составляет 20 процентов часовой тарифной ставки или оклада (рассчитанного в пересчете на час работы) за каждый час работы в ночное время. Этим же документом, а также статьей 96 Трудового кодекса определено, что ночным временем считается промежуток с 22:00 до 6:00. Я ни разу не получал доплату за ночные часы, что видно в Расчётном листе. Работодатель извещён, меня игнорирует.

Александр

Здравствуйте

сперва для разбирательства в ситуации можете подавать жалобу в трудовую инспекцию.

Работодателю грозит штраф и предписание.

Если они его не исполнят- тогда уже взыскивать через суд и приставов эти деньги.

Отвечает юрист Нина Смирнова 12.04.2018

Здравствуйте, Александр!

В дополнение к уже имеющемуся ответу коллеги от себя добавлю, что зарплату в суде можно будет взыскать за период не более 1 года, поэтому не следует затягивать с обращением с иском в суд, поскольку Вам предстоит сокращение.
Одновременно с обращением в суд Вы вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, которая вправе применить к работодателю административное наказание в виде штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, либо в отношении юридического лица — от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Для осознания работодателем (а именно руководителем организации) масштаба неблагоприятных последствий следует напомнить ему о существовании статьи 145.1 УК РФ, предусматривающей ответственность за частичную невыплату заработной платы свыше 3 месяцев. С целью привлечения работодателя к ответственности следует обратиться с заявлением о возбуждении уголовного дела в полицию.

Дмитрий 07.01.2018
Здравствуйте на работе у меня сдельно-премиальная оплата труда. в трудовом договоре прописано, что зарплата 30 тысяч рублей, а премия 50%. может ли работодатель не выплачивать эти 50 % по своему желанию, без нарушений со стороны работника? то есть, добровольная ли эта премия или работодатель ее обязан выплатить?
Отвечает юрист Денис Смирнов 07.01.2018

​Доброго времени суток, Дмитрий!

Для ответа на данный вопрос необходимо ознакомиться с локальными нормативными актами предприятия, в том случае, если Вы считаете, что Ваши права нарушены-

советую Вам обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию Вашего региона. Согласно норме ст. 356 Трудового кодекса РФ, Государственная инспекция труда: принимает и рассматривает письма, заявления, жалобы, а также другие обращения граждан с указанием на нарушения их трудовых прав; предпринимает необходимые меры по устранению нарушений, а также восстановлению нарушенных прав.Согласно логике вышеуказанной статьи, работник может подать заявление в трудовую инспекцию после нарушения работодателем любого из его трудовых прав, а именно: непредоставления ему работы, которая обусловлена трудовым договором; выплаты заработной платы с незаконным изменением установленных сроков либо ее выплаты не в полном объеме; предоставления рабочего места, которое не соответствует государственным требованиям охраны труда или условиям, которые предусмотрены коллективным договором; отсутствия обязательного социального страхования работника в случаях, предусмотренных законами; непредоставления (предоставления не в полном объеме) времени для отдыха; иных нарушений работодателем трудовых прав работника.Необходимо учитывать, что жалоба в трудовую инспекцию может быть подана не только работником, но и любым гражданином, например посчитавшим, что его незаконно не приняли на работу. Обращение или заявление гражданина является основанием для осуществления внеплановой проверки работодателя (ст. 360 Трудового кодекса РФ). Как обратиться в трудовую инспекцию? Выяснить адрес ее территориального отдела.Составить обращение с указанием на нарушение трудовых прав.Приложить к нему документы, которые подтверждают изложенные доводы.Отнести заявление в трудовую инспекцию образец такого документа есть в каждом ее территориальном подразделении, им можно воспользоваться в случае необходимости. Обращение также можно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, образец письма в трудовую инспекцию можно легко найти в Интернете.Как правильно составить обращение? В нем обязательно должны присутствовать следующие данные: наименование территориального представительства трудовой инспекции, в которое направляется обращение, либо фамилия, имя, отчество руководителя, либо просто его должность; фамилия, имя, отчество, а также адрес гражданина, который подает обращение; доводы, указания на нарушение трудовых прав, предложения, заявления или жалобы; личная подпись и дата.При необходимости образец жалобы в трудовую инспекцию можно найти в Интернете или в любой электронной правовой системе. Сроки рассмотрения жалоб и заявлений Письменное обращение в трудовую инспекцию подлежит рассмотрению в тридцатидневный срок со дня его регистрации. В особых случаях этот срок можно продлевать, но не более чем на 30 дней. Последствия рассмотрения жалоб и заявлений По результатам проверки доводов, указанных в обращении, инспекторы могут: выдать работодателю предписание с требованием устранить нарушения; привлечь его к административной ответственности; приостановить работу организации, отдельных ее структурных подразделений или оборудования; отстранить от работы персонал или отдельных лиц, в случаях установленных законом; направить в правоохранительные органы соответствующий материал с целью привлечения лиц к уголовной ответственности. Всего Вам хорошего и спасибо за обращение на сайт «Правовед» для оказания юридической помощи!​

Иван 01.05.2017
Здравствуйте! работаю электромонтажником с недавнего времени наш работодатель перевел нас на сдельную оплату труда(хотя в договоре указан 8 часовой рабочий день и оплата труда за сутки) допустим я успеваю делать свою работу за 5 часов, работодатель говорить, я все равно должен находится на работе 8 часов независимо от того раньше ли закончил работу или ее вообще нет, вправе ли он выдвигать такие требования ели у меня оплата труда сдельная ? и вообще может ли работодатель поменять форму оплаты труда без заключения нового договора?
Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 01.05.2017

Добрый вечер! Требование о нахождении на работе 8 часов в день при условии, что 8-часовой рабочий день предусмотрен Вашим трудовым договором, является правомерным. А вот изменить Вам форму оплаты труда, предусмотренную трудовым договором, без Вашего согласия работодатель не имел права. Привожу статью 72 Трудового кодекса РФ:

ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

 
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Александр 07.11.2016
Я получил уведомление о сокращении штатной единицы, и через два месяца трудовой договор (тд) со мной будет расторгнут. по тд мне установлена сдельно-повременная оплата труда. после уведомления работодатель заявил, что сдельной работы для меня больше нет (остались только оклад и надбавка). сдельная оплата труда составляет 50-60% от заработной платы. в моём подразделении сохраняется прежняя выработка, а мою сдельную работу выполняет другой человек. в то же время работодатель с начала года ведёт активную деятельность по сокращению другого подразделения. правомерны ли действия работодателя по уменьшению моей сдельной части оплаты труда до 0 рублей без соответствующего уведомления, если в трудовом договоре не указан объем сдельной части? закона ли в таком случае процедура сокращения?
Отвечает юрист Диана Вересс 07.11.2016

Добрый день!

Что касается сокращения штата, то при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Что касается изменение трудового договора, то изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Людмила 25.06.2018
Как защитить свои права на оплату труда в такой ситуации. я работаю в паре с другим педагогом по одной комплексной программе: я – совместитель, веду 3 занятия в неделю, другой педагог – одно занятие в неделю, всего четыре занятия. за одного ученика оплата составляет 5 000 рублей в месяц. в подписанном мной с работодателем трудовом договоре в пункте «оплата труда» указано: «работнику выплачивается заработная плата, включающая в себя: а) базовый оклад за оказанные работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 37% от стоимости поступивших денежных средств (из расчёта стоимости занятий 5 000 руб. на одного обучающегося); базовый оклад подлежит корректировке с учётом изменений нагрузки и численности обучающихся. следует ли это понимать, как расчёт базового оклада 37%*5000 рублей * х учеников = 1850 рублей *х учеников ? т.е. за каждого ученика работодатель должен по данному условию начислить 1850 рублей. реально оплата осуществлялась иначе. 5000 рублей делились для начисления зарплаты между двумя педагогами: 3 750 рублей и 1 250 рублей. далее мой базовый оклад рассчитывался по формуле 37% * 3 750 рублей * х учеников = 1 387.5 рублей * х учеников. т.о., разница за оплату с каждого ученика составляет 1850 рублей – 1387.5 рублей= 362,5 рубля. является ли данный расчёт работодателя нарушением условий, прописанных в договоре? какими законодательными актами это подтверждается? какая сумма при таком расчёте должна быть прописана в моём договоре (за 3 часа в неделю из 4): 37% от 3750 рублей за одного ученика или 37% от 5 000 %? когда я обратилась с таким вопросом к работодателю, мне было предложено подписать изменённый договор с такой формулировкой: «базовый оклад за оказанные работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 40% от стоимости поступивших денежных средств и по фактически отработанному времени (из расчёта стоимости комплексной программы занятий 5 000 руб. на одного обучающегося);» т.о. в расчёте появились изменения 40%*3 750 рублей * х учеников = 1 500 рублей * х учеников. это больше, чем 1 387.5 рублей, но меньше 1 850 рублей. данное предложение я отказалась подписать. как можно квалифицировать такое предложение работодателя: невыполнение своих обязательств по трудовому договору? изменение трудового договора в одностороннем порядке? какая законодательная база под такими действиями работодателя? вызывает сомнение формулировка «базовый оклад». может ли он исчисляться в размере процента от поступивших средств? или это должна быть зафиксированная сумма? в интернете я встретила такую фразу: « при процентном начислении дополнительная выплата начисляется на оклад совместителя согласно положенной ему ставки.» в п.5.моего трудового договора мне устанавливается нагрузка 3 часа в неделю. т.е. 1/6 ставки (ставка педагога доп. образования 18 часов в неделю). но не установлен оклад. в ст.285 тк рф я прочитала, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. означает ли это то, что работодатель вправе не устанавливать мне оклад за 3 часа в неделю, а может предложить только процент от поступивших средств? есть вопросы и по подпункту б в пункте «оплата труда» с такой формулировкой: б) выплаты стимулирующего характера: - за результативность работы в предыдущем отчётном периоде; - премии ( по результатам работы в текущем учебном году, разовые премии).» на мой вопрос работодателю, почему мне ни разу не была выплачена премия при условии моего добросовестного и результативного труда, я получила ответ, что премии начисляются только основным сотрудникам, и только тем, кто работает в бюджетной сфере, а не оказывает платные услуги, а не совместителям. я где – то читала, что совместитель имеет право на любые учреждённые законом прибавки и доплаты. на основании каких законодательных актов работодатель отказывается выплачивать совместителю премию и выплаты стимулирующего характера? не является ли это нарушением прав работника со стороны работодателя?
Отвечает юрист Никита Бирюков 25.06.2018

Здравствуйте!

1. Работодатель имеет право на установление системы оплаты труда. В Вашем случае есть ссылка на Положение об оплате труда. Поэтому полагаю, что в этой части нарушений нет. «Базовый оклад» звучит немного непривычно, но это тоже не является нарушением.

2. Невыплата премии, в связи с работой по совместительством, а не по результатам труда, является нарушением. На мой взгляд, это дискримнация, что запрещено ТК РФ:

ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
 

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Т.е. результаты Вашей работы, наряду с основными работниками оцениваться на возможность выплаты премии по одинаковым критериям. И при выполнении этих критерий Вам должна выплачиваться премия, независимо от Вашего статуса совместителя. На это нарушение можно написать жалобу в инспекцию труда.

Отвечает юрист Олег Александров 22.06.2016

Здравствуйте Людмила.

В подписанном мной с работодателем Трудовом договоре в пункте «Оплата труда» указано: «Работнику выплачивается заработная плата, включающая в себя: А) базовый оклад за оказанные Работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 37% от стоимости поступивших денежных средств (из расчёта стоимости занятий 5 000 руб. на одного обучающегося); Базовый оклад подлежит корректировке с учётом изменений нагрузки и численности обучающихся.При такой формулировки, оплата труда должна рассчитываться в размере 37% от поступивших денежных средств, если на одного обучающегося то соответственно 37% от 5000 р. — 1850 р., от двух 37% от 10 0000 р. -  3700 р.

ТЬ.е. при такой формулировке речь идет не об окладе, а в общем поступивших денежных средствах на одного обучающегося, двух, трех и так далее.

И это право работника и работодателя установить такой размер дополнительной оплаты труда, согласно закону.

Статья 60.2 Трудового кодекса РФ:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). 

Статья 151 Трудового кодекса РФ:

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса). 

Следует ли это понимать, как расчёт базового оклада 37%*5000 рублей * Х учеников = 1850 рублей *Х учеников? Т.е. за каждого ученика работодатель должен по данному условию начислить 1850 рублей. 

Именно так и стоит это понимать, Вы все верно указываете.

Далее я продолжу по остальным вопросам.

Светлана 06.01.2017
Здравствуйте. в социально-реабилитационном центре для несовершеннолетних, где я работаю воспитателем, при сменном графике работы, смены по 12 часов, день, ночь, ежемесячно приходится перерабатывать сверх нормы часов, выходим в свои выходные дни. переработка от 12 до 48 часов в месяц. руководство не спрашивает нашего согласия, график меняется несколько раз в месяц. нам заявляют, что это не переработка, а работа по совместительству. при этом это якобы совместительство никак документально не оформляется. переработанные часы оплачиваются в однократном размере, в расчетном листке переработка показана как стимулирующие выплаты и (!) это входит в мрот(!!!). дайте, пожалуйста, ответ — входит ли в мрот оплата за совместительство. заранее спасибо от всего коллектива. ответ министерства ниже. коллективу воспитателей гбу «социально — реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района сжпо:00095466 окпо 00095466. огрн 1026900521230 инн/кпп 6903005931/690101001 j/. о б ' ш. № на № от ifrn/p министерство социальной защиты населения тверской области на ваше обращение по вопросу начисления и выплаты заработной платы, сообщает следующее.социально- реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района (далее — гбу «срц» оленинекого района) относится к учреждениям социального обслуживания населения тверской области. оплата труда сотрудников гбу «срц» оленинекого района, в том числе и педагогических, производится в настоящее время на основании положения о порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в государственных бюджетных учреждениях социальной защиты населения тверской области, утвержденного постановлением правительства тверской области от 29 декабря 2017 года № 501-пп. при выборочной проверке начисления заработной платы выявлено, что имеется ряд недочетов в работе учреждения. так, например, в нормативных документах гбу «срц» оленинекого района отсутствует информация по порядку суммированного учета рабочего времени сотрудников, работающих при сменном режиме труда. в министерстве социальной защиты населения тверской области с участием директора гку «центр социальной помощи населению» оленинекого района кузенковой светланы владимировны, директора гбу «социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района емельяновой татьяны викторовны проведено рабочее совещание по рассмотрению фактов, указанных в вашем обращении. руководителю гбу «срц» оленинекого района емельяновой татьяне викторовне рекомендовано привести в соответствие нормативную базу учреждения, определить для сотрудников учреждения, работающих в сменном режиме труда, порядок суммированного учета рабочего времени. обратить внимание на правильность составления графиков работы воспитателей, работающих в сменном режиме с учетом нормы рабочего г осударственное оюджетное учреждение «социально- времени по данным должностям и наличия штатных должностей в утвержденном штатном расписании учреждения. график работы воспитателей составлять строго в соответствии с утвержденным количеством штатных единиц в штатном расписании учреждения. оплата труда за работу сверх нормы часов на одну ставку оформляется приказам по учреждению о работе по совместительству. оплата труда производится в рамках трудового законодательства (статья 285 тк рф) пропорционально отработанному времени и условиях, определенных трудовым договором. табель учета рабочего времени по основной должности и должности по совместительству вести раздельно. суммировать рабочее время по основной должности и время, отработанное по совместительству, нельзя. в расчетном листе по заработной плате сотрудников должны отражаться данные по выплате заработной платы по основной должности и отдельно оплата труда за работу по совместительству. кроме этого руководителю учреждения гбу «социально­ реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района емельяновой татьяне викторовне рекомендовано обратиться в аналогичное учреждение другого района тверской области по порядку составления графика работы воспитателей. заместитель министра социальной защиты населения тверской области с.м. ермакова
Отвечает юрист Елена Сергеенко 06.01.2017

Добрый день

Вас вводят в заблуждение самым наглым образом.

Согласно ст. 282 ТК РФ

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Таким образом, приходим к выводу, что работа по совместительству оформляется заключением отдельного трудового договора, который должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ.

В Вашем же случае речь идет о сверхурочной работе, да и к тому же без Вашего согласия. Рекомендую Вам обратиться в ГИТ с жалобой на действия работодателя.

Отвечает юрист Сергей Лебедев 08.10.2018

Добрый день!

Это незаконно:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 60.1. Работа по совместительству

 

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

 

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Александр 11.02.2018
Здравствуйте!согласно принятому постановлению конституционного суда рф от 7 декабря 2017 г. n 38-п "по делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 трудового кодекса российской федерации в связи с жалобами граждан в.с. григорьевой, о.л. дейдей, н.а. капуриной и и.я. кураш", повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. я работаю в бюджетной организации, финансируемой из бюджета мурманской области. означает ли принятое постановление кс, что моя зарплата до применения районного коэффициента (1,5) и северной надбавки (80%) должна быть не менее мрот по мурманской области (14281 руб.)?а после применения составит не менее 32846.3 рублей?обязан ли работодатель соблюдать данное постановление конституционного суда? придется ли мне отстаивать свои права в суде или заработная плата должна быть увеличена работодателем по факту принятия данного постановления конституционного суда?
Отвечает юрист Матвей Воробьев 11.02.2018
1. Признать взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и
третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и
одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации не
противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку по своему
конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового
регулирования они не предполагают включения в состав минимального размера
оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской
Федерации) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок,

начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими
условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях.

это означает, что работодатели НЕ ДОЛЖНЫ при сравнении заработной платы работника его  с МРЗП с целью доплаты до уровня МРЗП включать в фактический заработок работника районный коэффициент и процентную надбавку, а начислять уже после того, как заработная плата «дотянута» до МРЗП.

КС РФ в Постановлении указал, что некоторые работодатели и суды, в т.ч. ВС РФ, иногда применяли эту норму не правильно, а должны применять правильно.

2. Выявленный в настоящем Постановлении конституционно-правовой
смысл положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей
первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового
кодекса Российской Федерации является общеобязательным, что исключает
любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

Тяжело мне как «не юристу» на письме объяснить обороты судебных актов, но надеюсь, поняли…

Отвечает юрист Леонид Новиков 11.02.2016

Я просто не верю

Александр

посмотрим, что из этого выйдет…

Постановление свежее и поставило точку в многолетних спорах по этому поводу. Сам ВС РФ менял свою позицию вместе с изменением его состава (а может, как раз руководствуясь принципом «Сомнительно, что в бюджете найдутся деньги»).

Вероятно, начнутся массовые суд. процессы по взысканию заработной платы в повышенном размере… Или субъекты срочно начнут снижать МРЗП до МРОТ.

Так как изменения коснуться не только бюджетников, но и работников коммерческих фирм и ИП. А они точно могут не выдержать такой нагрузки.

Отвечает юрист Станислав Беляев 20.09.2016

Здравствуйте, Александр.

В самом Постановлении же сказано:

5. Настоящее Постановление окончательно, не подлежит обжалованию,
вступает в силу немедленно после провозглашения,действует
непосредственно и не требует подтверждения другими органами и
должностными лицами.

То есть работодатель обязан применить его при исчислении заработной платы с 07.12.2017.

Означает ли принятое постановление КС, что моя зарплата до применения районного коэффициента (1,5) и северной надбавки (80%) должна быть не менее МРОТ по Мурманской области (14281 руб.)? А после применения составит не менее 32846.3 рублей?

Александр

Да, означает. Только обратите внимание, что МРОТ бывает только федеральный, сейчас он 7800 руб. По субъектам утверждаются минимальные размеры заработной платы (МРЗП).


14281 руб.

Александр

это, вероятно, МРЗП по вашему субъекту РФ.

Отвечает юрист Валентин Орлов 17.07.2017

Попробовать можно, так как срок исковой давности по взысканию заработной платы установлен в 1 год  с даты, когда должна была быть выплачена соответствующая сумма.

kristina 11.01.2018
Нашла одну фирму предлагают работу набирать тексты в формате который они присылают и оплату за проделанную работу они выплатят.условия смотрите допускается ли такое и как понять что не обман и не лохотрон. -оплачивайте залоговый платеж, предоставляйте чек или скрин об уплате, уточняйте наличие актуальных заданий, выбирайте задание, выполняйте, получайте оплату. qiwi кошелёк 79197909080 (не путать перевод на кошелек с оплатой телефона) -произвести оплату залогового платежа вы можете с помощью мобильного телефона, онлайн кошельков webmoney-qiwi, при помощи терминалов. если нет возможностивыйти на улицу, вам проще всего будет зарегистрировать свой qiwi кошелек, регистрация занимает не более пяти минут. что касается гарантии оплаты труда – возможна поэтапная оплата работы, т.е. вы выполняете – мы ее оплачиваем и вы выполняете вторую половину работы и так далее. на данный момент самым перспективным для нас видом привлечения редакторов больших объемов текста является привлечение через интернет удаленных работников. однако, учитывая особенности удаленной работы, примерно 80% людей после получения материала либо отказываются вообще выполнять взятый на редактирование материал, либо серьезно опаздывают с выполнением работы. самым главным условием является выполнение всех работ в срок. в связи с большим потоком кандидатов на вакансию “обработка документов - копирайтер” руководством с 09 декабря 2014 года введено единоразовый залоговый платеж в размере 400 руб. на qiwi кошелек нашей организации. впоследствии, сумма “гарантии от отказа” будет добавлена к оплате вашего труда (к первой зарплате). это условие наша организация раннее не использовала, так как объемы исходных текстов всегда превышают спрос! но в последнее время число не выполняемых работ резко возросло, что пагубно влияет на производительность нашей организации. множество несерьезных людей, получив исходный материал, не укладываются в заранее оговоренные сроки и, не поставив нас в известность, перестают с нами работать и пропадают. в результате мы ждем долгое время, а потом вынуждены этот материал переадресовывать другому подрядчику, тем самым не укладываясь в сроки. мы очень сожалеем, что нам приходится идти на такие меры, но тем самым мы избавляем себя от несерьезных сотрудников. таким образом, вы начинаете работать с нами и возвращаете свой единоразовый залоговый платеж вместе с первой выплатой зарплаты. без страхового взноса мы не сможем вам предоставить работу (материал для обработки) и зарегистрировать вас в нашей базе удаленных сотрудников. если вы хотите взять несколько заданий, то страховка оплачивается за каждое. так же в связи с тем, что заданий скопилось очень много, объявляется премия тем сотрудникам, которые берут сразу несколько заданий. по выполнению их в срок, выплачивается премия: за 2 задания - 400 руб., за 3 задания -600 руб., за 4 задания и выше -800 руб. премия выплачивается вместе с оплатой за работу.
Отвечает юрист Станислав Егоров 11.01.2018

Здравствуйте, Кристина.

Как правило, такие предложения работы являются «лохотронами». Вам стоит в Интернете поискать отзывы о вашем предполапгаемом «работодателе» и аналогичных фирмах, которые также набирают «редакторов», «наборщиков текстов» и т.п.

В подавляющем большинстве случаев работникам / исполнителям не удается ничего заработать (не принимают работу, штрафуют за якобы допущенные просрочки, ошибки), а уплаченный «залог» не возвращается.

Сергей 20.05.2016
1. есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым. 2. может ли генеральный директор ооо по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? при том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях? если генеральный директор ооо может по своему усмотрению, субъективно назначать разные премии, то как правильно сформулировать этот пункт в локальных кадровых документах (трудовой договор, положения об оплате труда и положении о премировании сотрудников)? 3. не нарушаем ли ооо трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? при этом он фактически не работает. 4. правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. не нарушаем ли мы закон? как правильно сформулировать эти пункты в положении об оплате труда? 5.есть ли регламент по размеру к трудовому договору? трудовой договор может быть 12 листов. если ли какие либо ограничения по этому вопросу?
Отвечает юрист Никита Жуков 20.05.2016

полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)

Большакова Марина

Что касается МРОТ, то конечно же он должен учитываться согласно законодательству, при этом, если речь идет о почасовой оплате труда,  размер оплаты определяется делением  месячной заработной платы работника, которая должна соответствовать МРОТ на среднемесячное количество рабочих часов.

Вопрос: Как рассчитать почасовую оплату труда? Как вывести 1 час оплаты? Есть ли при этом особенности? Как учитывается районка и МРОТ? 

(информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2015 г.)


Как рассчитать почасовую оплату труда? Как вывести 1 час оплаты? Есть ли при этом особенности? Как учитывается районка и МРОТ?


Размер оплаты одного часа работы в месяц определяется путем деления месячной заработной платы работника, которая не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (далее МРОТ), на среднемесячное количество рабочих часов.


При этом районный коэффициент не является составной частью МРОТ и начисляются сверх МРОТ, установленного федеральным законом. 

Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. 

Это означает, что при прочих равных условиях заработная плата таких работников должна быть выше, чем заработная плата лиц, работающих в обычных климатических условиях.


Правовое обоснование:


Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.


Согласно ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 года в сумме 5 965 рублей в месяц.


Согласно статье 130 ТК РФ одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является установление величины минимального размера оплаты труда.


Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).


Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57341007/#ixzz4zueKFR7K

Отвечает юрист Станислав Никитин 05.10.2016

Добрый день, Сергей

Есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? Есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? Мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым.

Сергей

согласно ст. 57 ТК РФ  в трдовом договоре должно быть указано наименование должности  в соответствии со штатным расписанием. При этом устанавливаются ограничения в указании наменований должностей:  Если в соответствии федеральными законами  по определенным должностям предоставляются какие -либо компенсации или льготы  (например доп.отпуска, сокращенный рабочий день, льготные пенсии) либо устанавливаются наличие ограничений на занятие должностей, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или в профстандартах .

В остальных случаях работодатель может называть должности по своему усмотрению, но все равно лучше руководствоваться квалификационными справочниками.

по менеджерам, насколько мне известно, никаких льгот и ограничений нет, а вот по программистам скорее всего тоже, но надо смотреть Ваши документы.

2. Может ли генеральный директор ООО по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? При том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. Не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях?

Сергей

следует разработать положение о премировании  и определить критерии начисления премии (в том числе ими могут быть и производительность труда и тп), в таком случае дискриминации не будет.

5.Есть ли регламент по размеру к трудовому договору? Трудовой договор может быть 12 листов. Если ли какие либо ограничения по этому вопросу?

Сергей

регламент нет, по некоторым категориям работников (бюджетникам ряда отраслей и тп.) бывают рекомендованные типовые формы. В остальных случаях надо руководствоваться ст. 57 ТК Рф  Содержание трудового договора. Там указаны все положения, которые должны быть указаны в трудовом договоре, При  отсутствии какого-либо будет наложен штраф на работодателя.

Не нарушаем ли ООО трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? При этом он фактически не работает. 4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон?

Сергей

такая оплата , как Вы поисываете, за праздничные дни, касается сдельной оплаты труда И таким людям устанавливаются доп.гарантии 

ст. 112 ТК Рф

Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, с

Людям на повременной оплате оклад выплачивается полностью независимо от количества рабочих дней в месяце при условии, если этот работник работал полный рабочий месяц

Отвечает юрист Леонид Быков 31.10.2018

Здравствуйте Сергей.

1. Есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? Есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? Мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым.

В этом вопросе необходимо руководствоваться нормативными положениями, в частности Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).


2. Может ли генеральный директор ООО по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? При том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. Не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях? Если генеральный директор ООО может по своему усмотрению, субъективно назначать разные премии, то как правильно сформулировать этот пункт в локальных кадровых документах (трудовой договор, положения об оплате труда и положении о премировании сотрудников)?

Может назначить по своему усмотрению, это право работодателя, руководствуясь при этом положением о премировании которое необходимо принять в организации.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель имеет право:



вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;


поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Факт дискриминации может быть доказан лишь в судебном порядке, на основании статьи 3 Трудового кодекса РФ, указанных в ней признаков дискриминации:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
3. Не нарушаем ли ООО трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? При этом он фактически не работает.

Не нарушаете, если такая система и порядок оплаты труда закреплена условиями трудового договора, т.е. необходимо ее отразить в трудовом договоре и в положении об оплате труда организации, как локальном нормативном правовом акте работодателя.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон? Как правильно сформулировать эти пункты в положении об оплате труда?

Систему оплаты труда устанавливает работодатель, она же должны быть отражена в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Статья 135  Трудового кодекса РФ:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Можете так и указать, как указали выше в вопросе:

… система оплаты труда является  повременно-премиальной системой оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке) и производится  за  фактический объем отработанных часов...



5.Есть ли регламент по размеру к трудовому договору? Трудовой договор может быть 12 листов. Если ли какие либо ограничения по этому вопросу?

Ограничений нет, есть лишь рекомендации к его содержанию установленные законом, примерные формы приводимые государственными уполномоченными органами.

Статья 57 Трудового кодекса РФ, обязательна.

В трудовом договоре указываются:


фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;


сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;


идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);


сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;


место и дата заключения трудового договора.


Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:


место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;


трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;


дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;


условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);


режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);


гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;


условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);


условия труда на рабочем месте;


условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;


другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.


В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:


об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;


об испытании;


о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);


об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;


о видах и об условиях дополнительного страхования работника;


об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;


об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;


о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.


По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Примерная форма приложена в файле.

Отвечает юрист Максим Ефремов 05.08.2018

уточню свой ответ

4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон? К

Сергей

Вы правы. 

согласно ст. 133 ТК РФ

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда., те. 

ч.3 ст. 133 ТК РФ гарантирует работникам при выработке полной нормы часов сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ). в остальном -исчисляется согласно отработанным часам

Отвечает юрист Сергей Овчинников 17.02.2016
трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
Отвечает юрист Павел Трофимов 28.05.2017
трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
Отвечает юрист Никита Фролов 06.08.2018
Отвечает юрист Сергей Киселев 08.07.2016
трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
Отвечает юрист Данил Ефимов 03.08.2016
трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
Елена 01.10.2016
Я в период с 05.03.2015 года по 15.09.2015 года работала в фирме ооо “см”. принимал меня на работу директор з*** и.в. и заверял в своевременной оплате моего труда (без задержек и просрочек). при трудоустройстве трудовой договор оформлен не был, что является нарушением ст.16, 56, 57, 67 тк рф. однако, в соответствии со ст.67 тк рф трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. следуя из копий приказов №1 и №2 от 05.03.2015г. видно, что з*** и.в. являлся директором и главным бухгалтером фирмы. следовательно, заработную плату все работники ооо «см» получали именно из его рук, наличными. что позже было доказано с помощью свидетелей в суде. с июня 2015 года он перестал мне выплачивать заработную плату и обещал её выплатить позже. я проработала до 15.09.2015 года и устав ждать обещанной заработной платы, уволилась с договорённостью о том, что директор з*** и.в. выплатит задолженность по заработной плате в короткие сроки. я неоднократно звонила ему по этому вопросу в течение нескольких месяцев. прождав обещанного им погашения мне долга по зарплате до декабря 2015 года, я поняла, что он не собирается мне оплачивать этот долг. что является нарушением ст.84.1, 127, 136, 140 тк рф. в связи с этим, в декабре 2015 года, я обратилась в суд ленинского района с иском о взыскании в мою пользу заработной платы и компенсации морального ущерба с фирмы ооо “системное мышление”, директором и руководителем которой являлся з*** и.в. хочу отметить тот факт, что гражданин з*** и.в. был в курсе судебного процесса и не появился ни на одном заседании. факт трудовых отношений между мной и ооо «см» доказан в суде свидетелями: бывшими работниками и очевидцами с соседних офисов по адресу г. нижний новгород, ул. ***, д.*, оф. **. решением л*** районного суда г. нижнего новгорода (дело № *** от 04.02.2016 года) было вынесено решение о взыскании с ооо «см» в мою пользу суммы ***,** (**** рублей 00 копеек) и записи в трудовую книжку с 05.03.2015 по 15.09.2015. - исполнительный лист серия *** №*** от 16.03.2016г. на протяжении более полтора года, до настоящего времени, мне так и не была выплачена вышеуказанная сумма. это вышло из-за того, что директор з*** и.в. уходил от ответственности, и часто менял названия своих фирм и реквизиты. он переоформил данные документов с ооо «см» в конце февраля 2016 года на ооо «рид». з*** и.в. являлся директором ооо “см” примерно до марта 2016 года, а в декабре 2016 года запустил процесс реорганизации своего предприятия ооо “см”, которое значится в незавершенном состоянии в процессе присоединения к другому юридическому лицу – ооо «к» до настоящего времени-которое зарегистрировано в другом городе, в москве. з*** и.в. держит ооо “см” намеренно в стадии незавершённой реорганизации для того, чтобы не выплачивать задолженности по заработной плате своим работникам и не оплачивать налоги. данное действие является мошенничеством и попадает под статью 159 ук рф. так же, стало известно, что у з*** и.в. появились: новое рекламное агентство «f» и цветочный магазин «л». позднее, он открыл на себя ип. так же, хочу отметить, что после решения суда, фирма з*** и.в., называясь разными названиями, постоянно меняло место расположения, о чем я узнавала из отрицательных отзывов в интернете о данном работодателе и на их новом сайте: *** фактическое место жительства самого з*** и.в. никто найти не может. приставы-исполнители приходили по юридическому адресу: нижний новгород, ул. ***, за исполнением решения суда, но там, по их словам, проживают родители, и где проживает их сын – они утверждали, что не знают. то есть, выходит, что по прописке его найти не представляется возможным. ответственность за невыплату заработной платы несет руководитель ооо. в качестве руководителя ооо может быть привлечен к ответственности генеральный директор, заместитель ген.директора, члены совета директоров. участники ооо занимающие руководящие должности в органах управления ооо несут уголовную и имущественную ответственность за невыплату заработной платы. статья 22 трудового кодекса рф обязывает работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с тк рф, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. в соответствии с ч. 6 ст. 136 тк рф заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. на основании ст. 236 тк рф при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). в ходе исполнительного производства летом 2016 года выяснилось, что каким то образом директором фирмы ооо «см», уже после вынесенного решения суда по делу № ***, от 16.03.2016 г, стал м*** д.м., который проживал на тот момент в городе москва (возможно, являясь просто подставным лицом, на которого было зарегистрировано на тот момент около 60 организаций). до этого, в лице ответчика фирмы искали непосредственно з*** и.в., как директора ооо «см». во время всего судебного процесса по моему делу и исполнительного производства по вынесенному решению в мою пользу, я находила множество отзывов в сети интернет по данному работодателю, как в качестве бывших работников, так и в качестве клиентов, в особенности по гражданину зеленцову илье викторовичу. с некоторыми из потерпевших от действий зеленцова и.в. мне удалось лично пообщаться в интернете, в доказательство чего я прилагаю распечатку переписок и отзывов бывших работников. поясняю, - м*** д.м. никакого отношения к моему делу и задолженности по зарплате не имеет, т.к. не он нанимал меня на работу и не он выплачивал мне заработную плату. и за время моей работы в ооо «см» я его ни разу не видела и с ним не знакома. он не был ни директором ни бухгалтером за период моей работы в фирме и за все время проведения судебного разбирательства и даже после решения суда и возбуждения исполнительного производства. поэтому, я просила ни каким образом не привлекать к моему делу м*** д.м. - нового явно подставного директора. сам же з*** и.в. вдруг стал учредителем фирмы. так же упомяну, что после нового года в ночь с 1 на 2 января 2017 г. бывший директор з*** и.в. вдруг написал мне в социальной сети в контакте с угрозами, что теперь она засудит меня и заставит ему платить, что он нашел себе адвоката. 10 июля 2017 года, после того как исполнительное производство по моему дело закрылось, я поняла, что взыскать свой долг конкретно с ооо у меня не предоставляется возможным. поэтому я повторно обратилась в суд уже с иском взыскать мою задолженность по заработной плате именно с бывшего директора фирмы «см» з*** и. в. на судебных заседаниях он так же не участвовал, на этот раз прислал вместо себя представителя л*** а.а., который в свою очередь опирался на статьи 56 гк рф и 3 фз «об обществах с ограниченной ответственностью». следуя из этого, как я не пыталась доказать факт мошенничества судье бывшего директора ооо «см» з*** и. в,, 21.08.2017г. суд вынес решение отказать в моем иске, пояснив, что доказывать мошенничество по этому делу я могу лишь в соответствующих органах, а не в суде по гражданским и административным делам. а так же аппелируя статьями, названными представителем (л*** а.а.) бывшего директора ооо "см" - з*** и.в. я в сентябре этого года по советам юристов на вашем сайте подала со всеми документами и доказательствами заявление о возбуждении уголовного дела на з*** и.в. по статьям: ч.1 ст.5.27 коап россии (невыплата или задержка заработной платы), ст.145.1 ук рф (невыплата заработной платы), ст.159 ук рф (мошенничество), ст.199 ук рф (уклонение от уплаты налогов) и ст.315 ук рф (неисполнение приговора или решения суда). теперь жду, когда вызовут на допрос и что-то уже будет известно по моему делу... скажите пожалуйста, уважаемые юристы, у меня есть шанс вернуть свою честно заработанную и присужденную судом задолженность с бывшего директора-мошенника? что еще мне для этого нужно сделать в рамках закона? заранее спасибо вам всем!
Отвечает юрист Арсений Чуганин 01.10.2016

Статья 159. Мошенничество
(в ред. Федерального закона от 08.12.2003 N 162-ФЗ)

1. Мошенничество, то есть хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием, — наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо ограничением свободы на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)
2. Мошенничество, совершенное группой лиц по предварительному сговору, а равно с причинением значительного ущерба гражданину, — наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового, либо лишением свободы на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)
3. Мошенничество, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, а равно в крупном размере, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до двух лет или без такового, либо лишением свободы на срок до шести лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового и с ограничением свободы на срок до полутора лет либо без такового.
(в ред. Федеральных законов от 27.12.2009 N 377-ФЗ, от 07.03.2011 N 26-ФЗ, от 07.12.2011 N 420-ФЗ, от 29.11.2012 N 207-ФЗ)
4. Мошенничество, совершенное организованной группой либо в особо крупном размере или повлекшее лишение права гражданина на жилое помещение, — (в ред. Федерального закона от 29.11.2012 N 207-ФЗ)
наказывается лишением свободы на срок до десяти лет со штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо без такового и с ограничением свободы на срок до двух лет либо без такового.
(в ред. Федеральных законов от 27.12.2009 N 377-ФЗ, от 07.03.2011 N 26-ФЗ)
5. Мошенничество, сопряженное с преднамеренным неисполнением договорных обязательств в сфере предпринимательской деятельности, если это деяние повлекло причинение значительного ущерба, — наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового, либо лишением свободы на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до одного года или без такового.
(часть 5 введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 323-ФЗ)
6. Деяние, предусмотренное частью пятой настоящей статьи, совершенное в крупном размере, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с ограничением свободы на срок до двух лет или без такового, либо лишением свободы на срок до шести лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового и с ограничением свободы на срок до полутора лет либо без такового.
(часть 6 введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 323-ФЗ)
7. Деяние, предусмотренное частью пятой настоящей статьи, совершенное в особо крупном размере, — наказывается лишением свободы на срок до десяти лет со штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо без такового и с ограничением свободы на срок до двух лет либо без такового.
(часть 7 введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 323-ФЗ)
Примечания. 1. Значительным ущербом в части пятой настоящей статьи признается ущерб в сумме, составляющей не менее десяти тысяч рублей.
2. Крупным размером в части шестой настоящей статьи признается стоимость имущества, превышающая три миллиона рублей.
3. Особо крупным размером в части седьмой настоящей статьи признается стоимость имущества, превышающая двенадцать миллионов рублей.
4. Действие частей пятой — седьмой настоящей статьи распространяется на случаи преднамеренного неисполнения договорных обязательств в сфере предпринимательской деятельности, когда сторонами договора являются индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации.
(примечания введены Федеральным законом от 03.07.2016 N 323-ФЗ)

    Клнечно можете. Обратитесь с заявлением в полицию и прокуратуру, изложите факты смены предприятий.

Серёгина Любовь Сергеевна 16.07.2017
Добрый день. я работаю мед сестрой-анестезисткой в рао. на палатах. отделение на 6 коек, два круглосуточных сестринских поста. с приходом оптимизации у нас убрали круглосуточный пост санитарок, их обязанности в ночное время исполняют постовые сестры анестезистки. затем убрали ургентность у сестёр анестезистки обслуживающих хирурги чешское отделение(наркозы). в настоящее время постовые сестры в рао выполняют работу за троих(своя постовая работа с больными+санитаркам в вечернее и ночное время+мед.сестра анестезист.) как нам защитить свои права? какие нормативные акты могут улучшить наше положение? p. s. за дополнительную работу ничего не доплачивать.
Отвечает юрист Матвей Сергеев 16.07.2017

Добрый день!

Налицо нарушение Ваших прав. 

С вашего письменного согласия и за доплату работодатель может вам поручить выполнение в течение рабочего дня (смены) дополнительной работы без освобождения от вашей работы, определенной трудовым договором (ч. 1 ст. 60.2, ч. 1 ст. 151 ТК РФ).
Дополнительная работа может быть поручена в виде следующих вариантов (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ):
совмещение профессий (должностей) (по другой профессии (должности));
— расширение зон обслуживания, увеличение объема работы (по такой же профессии);

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (по другой или такой же профессии (должности)).

Срок, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с вашего письменного согласия. При этом вы вправе досрочно отказаться от ее выполнения, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 3, 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Варианты следующие: мирно решить данный вопрос с руководством, либо обращение с жалобой в трудовую инспекцию для привлечения руководства к ответственности за нарушение трудового законодательства. 

Отвечает юрист Амалия Веснушника 31.05.2018

Здравствуйте Любовь Сергеевна.

Добрый день. Я работаю мед сестрой-анестезисткой в РАО. На палатах. Отделение на 6 коек, два круглосуточных сестринских поста. С приходом оптимизации у нас убрали круглосуточный пост санитарок, их обязанности в ночное время исполняют постовые сестры анестезистки. Затем убрали ургентность у сестёр анестезистки обслуживающих хирурги чешское отделение(наркозы).

Здесь необходимо уточнить, каким образом происходили и были оформлены данные изменения работодателем, если происходило сокращение штатной численности, то в этом случае после проведения сокращения работодатель, не имел права менять Вам условия трудовых правоотношений без заключения с Вами допсоглашения к трудовому договору, в порядке статьи 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Потом выносится приказ с которым работника знакомят под роспись, статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Т.е. если Вы ранее подписывали после проведения сокращения такое допсоглашение к трудовому договору которым была расширена Ваша трудовая функция за счет выполнения новой работы, то нарушений закона со стороны работодателя нет.

Обратите внимание на это обстоятельство.

Если  же после проведения сокращения, такого допсоглашения с оставшимися работниками не подписывалось и работодатель вынес приказ в одностороннем порядке изменив Вашу трудовую функцию, это прямое нарушение закона и Ваших прав, а такой приказ как локальный акт работодателя не подлежит применению в силу закона.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников,не подлежат применению. 

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Отвечает юрист Кирилл Исаев 19.03.2017

Здравствуйте, Любовь Сергеевна!

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловлено трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК и другими федеральными законами.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленном продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой и такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по той же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Теперь в Вашем случае, согласно ст. 60.2 ТК РФ работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три дня.

Отвечает юрист Леонид Гришин 06.10.2018

Здравствуйте, Любовь Сергеевна.

У любого работника есть трудовой договор с указанной в нем трудовой функций (из которой вытекает и нагрузка, соответственно). Сестра-анестезистка и санитарка — разные по своей сути должности, с разными соответственно и должностными обязанностями. Если и возможно совмещение должностей, то только по согласию работника (разумеется, учитывая его общей объем работы и нагрузку) и с соответствующей доплатой.

Об этом прямо указывает ст. 60.2 Трудового кодекса:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату...

Если нет соответствующего письменного соглашения — с сотрудника не вправе требовать исполнения каких-либо обязанностей сверх того, что предусмотрено договором. 

Более того, если что-то случится, когда работник будет выполнять те обязанности, что официально не принял, главный врач скажет, что ничего не поручалось и работник по собственной инициативе что-то делал не на установленном фронте работы или в ущерб своей установленной работе. Учитывая, что Вы работаете в медицинской сфере — это просто опасно брать на себя незакрепленный груз ответственности (к тому же менее времени уделяя работе в рамках официально установленных трудовых обязанностей). 

Что касается трудовой инспекции — она будет проверять факты — какие есть приказы, что установлено договорами (устным указаниям инспектор не будет придавать значения).

Можно обратиться коллективно в прокуратуру (именно коллективно, чтобы было мнение не одного человека, а нескольких, которые открыто заявили бы о противоправном давлении руководства на сотрудников посредством увеличения нагрузки без согласия и оплаты). 

До обращения в трудовую инспекцию или в прокуратуру, если нагрузку на Вас взваливают только посредством устного давления, не будет лишним обратиться за защитой Ваших прав в: 

1) Сахалинское региональное отделение общероссийской общественной организации «Ассоциация медицинских сестер России» - 693023, Южно-Сахалинск, ул. Емельянова, д.2, ГБУЗ Южно-Сахалинская детская городская поликлиника, Президент - Галюк Елена Григорьевна;

2) Сахалинская областная организация профсоюза работников здравоохранения - 693020, г.Южно-Сахалинск, пр.Мира, д.113, Председатель — Александрова Наталья Михайловна.

Вполне возможно, что участие профсоюза и общественной организации позволит урегулировать проблему без привлечения надзорных структур (то есть без усиления конфликта на местном уровне) во всяком случае на начальной стадии.

Отвечает юрист Никита Ковалев 03.08.2018

Здравствуйте,  Любовь Сергеевна.

Если в Вашу должностную инструкцию не вносились изменения и Вы не подписывали доп.соглашения к трудовому договору о расширении зоны обслуживания, то Вы вправе отказаться от исполнения дополнительных обязанностей в соответствии со статьей 60.2. Трудового кодекса РФ.

Трудовой кодекс

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

 
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Также Вы вправе поставить вопрос о доплате за выполненную работу.

Кроме того, Вы можете направить жалобу в Государственную инспекцию по труду на нарушение трудового законодательства Вашим работодателем.

Каким образом было оформлено выполнение Вами дополнительных обязанностей?  Письменно Вам что-то доводилось по этому поводу?

Должностную инструкцию и Ваш трудовой договор можете приложить к вопросу?

С уважением!  Г.А.  Кураев

Кристина 21.07.2018
Здравствуйте моему ребенку 2 года решила выйти на работу. работала вет.врачом в ночное время на мясокомбинате конечно сейчас я не хоту работать в ночное время, а работодатель отказывается переводить меня на другую работу.
Отвечает юрист Дмитрий Сидоров 21.07.2018

Здравствуйте, Кристина!

В соответствии со статьей 96 Трудового Кодекса РФ

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Таким образом, Вы можете настоять на переводе на другую
Лариса Шебалина 09.03.2016
Добрый день! у нас работают операторы видеонаблюдения сутки через трое (микро предприятие). можете ли предоставить должностные инструкции и проект контракта на оказание этих услуг физическим лицом. (охранники без согласования с руководством меняют график выходов, спят в ночное время - другие замечания, что очень сложно зафиксировать ночью...приходится собирать 3-4 человека и приходить с проверкой в ночное время) по трудовому договору сложно расторгнуть с ними отношения, по этому хотим прибегнуть к трудовому контракту. заранее благодарим, ждем с нетерпением ответа!
Отвечает юрист Валентин Максимов 09.03.2016

Добрый день, Лариса.

Вы можете заказать изготовление документов, обратившись в Чат ко мне или любому другому юристу. Также можете разместить заявку на изготовление документов в соответствующем раделе Сайта.

Что же касается Вашей ситуации в целом, то если на данный момент с ними не заключены трудовые договоры, то Вам грозят серьёзные штрафы:

Статья 5.27. КоАП РФ Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

И такой штраф может налагаться отдельно за каждого рвботника.

Отвечает юрист Олег Морозов 04.12.2016

Добрый день, Лариса.

Вы можете заказать изготовление документов, обратившись в Чат ко мне или любому другому юристу. Также можете разместить заявку на изготовление документов в соответствующем раделе Сайта.

Что же касается Вашей ситуации в целом, то если на данный момент с ними не заключены трудовые договоры, то Вам грозят серьёзные штрафы:

Статья 5.27. КоАП РФ Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

И такой штраф может налагаться отдельно за каждого рвботника.

Катерина 04.04.2018
Здравствуйте. по достижении ребёнком 1,5 лет я вышла на работу в течении 2 месяцев моё рабочее время было с 9.00- 18.00 . на данный момент заместитель директора требует чтобы я как и другие 3 сотрудника выходила на суточное дежурство.никакие возражения не принимаются. я не готова оставлять ребёнка в ночное время, как мне сообщить замдиректору что не буду выходить в ночное время.желательно в письменной форме. или я просто имею право уезжать , не оставаясь на ночь?
Отвечает юрист Леонид Быков 04.04.2018

Здравствуйте, Катерина!

​Женщины,  имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время (ст. 96 Трудового кодекса РФ).

С уважением, Оксана.

Эдуард 08.05.2018
Здравствуйте! у меня такой вопрос. работаю на предприятии 2 года. работа происходит в сменах 2 дневные 2 ночные, по 12 часов. за 2 года ни разу не получал увеличенной оплаты за ночные часы. в трудовом договоре ни слова про оплату в ночное время не сказано. подозреваю, что и локальных актов тоже нет, так как даже зарплату выдают частями, половину налом на руки, а вторую половину на карту. скажите, вправе ли я потребовать от работодателя компенсацию за работу в ночное время за все 2 года, которые я у него работал?
Отвечает юрист Елена Медведева 08.05.2018

Статья 154 ТК РФ:

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Работа в ночное время (см. коммент. к ст. 96) оплачивается в повышенном размере. Оплата производится путем установления доплат. Размеры доплат устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, который принимается с учетом мнения представительного органа работников, или трудовым договором. В качестве минимального гарантированного размера доплаты используется установленный Правительством РФ минимальный размер повышения оплаты труда (ч 2 ст 154 ТК РФ) за работу в ночное время — 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» // СЗ РФ. 2008. N 30 (ч. II). Ст. 3640).
Указанный размер является базовым, ниже которого нельзя производить оплату за работу в ночное время. В то же время в коллективном договоре или локальном нормативном акте, трудовом договоре может быть предусмотрена оплата в более высоком размере. По сложившейся традиции работа в ночное время оплачивается в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада).
Применяя ст 154 ТК РФ следует учитывать, что для некоторых категорий работников устанавливаются повышенные доплаты (см., например, Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 1 марта 1982 г. N 165).
Повышенной оплате подлежит каждый час ночного времени в составе рабочей смены, хотя в коллективном договоре или локальном нормативном акте, трудовом договоре могут быть предусмотрены более льготные условия оплаты, например оплата ночной смены.

Статьи по теме
Перерывы для отдыха и питания в рабочее время

Перерывы в трудовой деятельности, виды времени отдыха в течение рабочего дня или смены. Периодичность и продолжительность предоставления каждого перерыва, правила их предоставления.

Суд отказался признавать рабочим время на переодевание

Считать ли рабочим время, которое сотрудники тратят на переодевание в спецодежду. Некоторые судьи и работодатели считают, что это время нельзя включать в рабочее: работник должен быть готов к труду к началу смены. В Роструде полагают, что использование СИЗ — трудовая обязанность, а значит, выполнять ее следует именно в рабочее время. Разберемся, что делать кадровикам, чтобы не пострадать в суде и не получить замечание от инспекторов труда.

Оплата ненормированного рабочего дня и условия его установления

Что такое ненормированный рабочий день? Каковы условия его оформления и для кого он может быть установлен? Как он оплачивается и компенсируется? И другая информация, которую необходимо знать любому работнику.