ШТАТ
Главная | Штат | должность в штатном расписании

Наименование должностей в штатном расписании

В большинстве случаев наименование должности формируется на основании профессиональной деятельности, которую не всегда возможно сформулировать в одном слове.

Именно поэтому возникают длинные названия должностей с целью конкретизации трудовой функции либо наименования, которые под престижным названием маскируют простые обязанности. А формирование названий должностей определено законом. В нем установлены и требования к наименованиям, и возможные варианты.

Нормативная база

Штатное расписание является одним из локальных актов, создаваемых с целью упорядочения организационной структуры компании и закрепления размера вознаграждений.

В оговоренном документе прописываются:

Как правило, при определении оклада проблем не возникает, в связи с тем, что для данного вида вознаграждения за труд установлено единое правило, закрепленное в ст.133 ТК РФ. Общая должна быть не ниже МРОТ, который формируется с учетом стоимости продовольственной корзины и годового уровня инфляции и устанавливается на федеральном уровне.

То есть работодателю достаточно руководствоваться ст.133 ТК РФ и собственными финансовыми возможностями при установлении размеров вознаграждений. А вот с выбором наименование должностей сложнее, так как отраслей, да и наименований вакансий достаточно много, не говоря уже о законодательных нормах, закрепленных в ЕТКС и главе 31 ТК РФ, регулирующих соблюдение профстандартов.

Что говорит закон?

В соответствии с Постановлениями Минтруда в РФ сформирован Единый тарифно-квалификационный справочник. Он включает в себя множество выпусков, утвержденных те ми же Постановлениями Минтруда РФ с определением наименований должностей в разрезе каждой отрасли, с указанием квалификационных требований к вакансиям и примерным перечнем должностных обязанностей, необходимыми знаниями и характеристикой работ.

Также в ст.195.2 ТК РФ сказано, что наименование должности в штатном расписании должно формироваться с учетом ЕТКС в связи с требованиями, установленными к Профессиональным стандартам.

То есть руководитель компании при выборе наименования должности обязан учитываться несколько факторов, а именно:

К примеру, допустимо секретаря именовать помощником руководителя, ведь обязанности тождественны. Но вот слесарь инспектором по коммуникациям вряд ли возможно назвать, так как наименование вакансии должно формироваться с учетом выполняемых обязанностей, а не престижного названия.

Когда требуются справочники и профстандарты?

В ст.195.3 ТК РФ сказано, что соблюдение Профессиональных стандартов является обязательным к соблюдению многими работодателями — теми, которые руководят компаниями с государственной формой собственности либо учреждениями, в которых половина уставного капитала принадлежит РФ.

К примеру, в муниципалитетах, госуправлениях и иных госструктурах наименование должности должно соответствовать ЕТКС и оговоренным в указанном документе требованиям, в других же компаниях справочник может применяться в качестве рекомендаций.

Также ЕТКС и профстандарты должны соблюдаться и в тех случаях, когда на рабочих местах тружеников присутствуют условия труда, отклоняющиеся от нормы и дающие право на определенный перечень льгот.

Льготы гарантированы федеральным законодательством, соответственно в случае их предоставления применяются определенные требования. Например, то же соответствие наименования должности Профессиональных стандартам.

Так, можно проработать 20 лет маляром и дышать испарениями краски, но при этом иметь наименование должности» строительный рабочий». Это не соответствует ЕТКС и не предусматривает вредные условия занятости, а значит, и права на .

То есть в соответствии с нормами закона от наименования должности напрямую зависит перечень льгот, которые работнику будут предоставлены только в случае соответствия названия вакансии исполняемым обязанностям.

Следует учитывать и еще несколько важных факторов:

В остальных же случаях соблюдение профстандартов носит рекомендательный характер. Это подразумевает использование справочников только в качестве типовой формы, которую можно видоизменять с учетом специфики компании и вмененных обязанностей, но, тем не менее, не игнорировать полностью.

Можно ли придумать наименование самостоятельно?

Как правило, учреждениям, относящимся к государственным структурам, штатное расписание устанавливается вышестоящими органами, поэтому затруднений с подбором наименований у них не возникает, коль они его получают в готовом виде.

А вот у компаний, являющихся коммерческими структурами, при подборе наименований возникает множество вопросов, ведь перечень должностных обязанности не всегда совпадает с ЕТКС в силу специфики труда и может быть гораздо шире установленных стандартов.

В подобной ситуации руководство компании может придумать название самостоятельно, но с учетом и требований к профстандартам, и к разрядности по отдельным должностям. Если же вредные условия либо классность в компании отсутствуют, то наименование вакансии может быть произвольным, но в разумных пределах, учитывая, что от наименования должности иногда зависит и общий стаж труда в определенной отрасли.

Допустим, в некоторых компаниях имеется 1 штатная единица юриста, а данным направлением занимаются несколько специалистов, в наименовании должности которых может быть указано, к примеру, специалист по правовой работе. Или тот же сторож может стать охранником хозяйственной части, коль в его ведении находиться только придомовая территория компании, да и то в ночное время.

вы найдете  на нашем сайте.

Можно ли ввести в штатное расписание 0,25 ставки? Информация — .

Особенности использования названий должностей в штатном расписании

Учитывая, что по состоянию на 2018 год на законодательном уровне не разработано единых правил по формированию наименований должностей, а нормы профстандартов должны соблюдаться только при наличии определенных условий труда и в государственных структурах, во многих компаниях названия должностей подбирают исходя из собственных правил.

Они заключаются в следующем:

К примеру, в настоящий момент достаточно распространенной и престижной является должность менеджера. Под ней можно завуалировать менее звучные профессии, допустим, ту же уборщицу, которая став менеджером клининговой службы мыть полы и вытирать пыль не перестанет, зато получит дополнительный повод гордиться своей должностью, а значит, и стимул развиваться.

Или в силу небольшой штатной численности один работник может занимать две должности. К примеру, это может быть заместитель директора – начальник отдела. Таким образом, совмещаются два рабочих места, а соответственно и обязанности в одной штатной инструкции, но с более масштабными полномочиями.

В некоторых компаниях практикуется наименование должности с использованием букв иностранного алфавита. К примеру, используется следующий вариант — IT – менеджер.

Основные принципы выбора

Оговоренные правила не всегда являются верными. Они нарушают и нормы действующего законодательства, и правила формирования наименований должностей в соответствии с соподчиненностью.

Следует руководствоваться такими принципами:

Так, В Постановлении Правительства РФ № 225 в п.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек сказано, что книга о труде заполняется только на государственном языке, коим на территории РФ является русский.

Соответственно наименования должностей на английском и иных языках вносить запрещено. Но при трудоустройстве название вакансии указывается обязательно, поэтому нормы закона в случае с IT – менеджером и будут нарушаться.

— в нашей статье.

Как сделать выписку из штатного расписания? Узнайте .

Базовые и производные варианты

Учитывая, что наименований должностей достаточно много, они подразделяются на виды:

Базовыми являются наименования, закрепленные в Квалификационных справочниках. А вот произвольными могут быть наименования образованные от базовых либо придуманные самостоятельно.

Естественно, при наличии базового наименования проблем не возникает, коль его основа регламентирована ЕТКС. А вот в связи с применением произвольных наименований могут возникнуть вопросы определения права на досрочное пенсионное обеспечение.

В п.9 Постановления Минтруда РФ № 29 по этому поводу предоставлено разъяснение. Согласно ему производные наименования должностей, которые включают в себя и базовые наименования, могут быть признаны базовыми, и предоставляют право работнику на получение льгот.

К примеру, профессия аккумуляторщик присутствует в ЕТКС, а вот старший аккумуляторщик нет, при этом характер труда и код вредности соответствует первому наименованию, что автоматически дает право на льготы, установленные законом.

Если же произвольное наименование не содержит в себе базового названия, то претендовать на какие-либо льготы работнику будет сложно. Поэтому при начислении пенсии стаж труда по оговоренной должности будет засчитан в качестве общего и не более.

То есть, если компания занята в общей сфере и на рабочих местах вредные условия отсутствует, можно пользоваться и произвольными наименованиями, если же код вредности, 3.1, название профессии должно иметь хотя бы базовое наименование.

Правила использования отдельных слов

Квалификационный справочник содержит множество наименований должностей, большая часть которых состоит не из одного слова, а из нескольких.

К примеру, водитель погрузчика или зарядчик холодильных аппаратов. То есть законом допускается наименование профессии, состоящей из нескольких слов, содержащих уточнение определенного вида деятельности.

Также законом допускается использование в наименованиях вакансий предлогов, которые выступают в роли связи нескольких слов — к примеру, лаборант по ультразвуковой технике или консервировщик оборудования и металлоизделий, что опять же предполагает весьма широкий спектр различных словосочетаний.

Не установлен законом лимит и на определенное количество слов в наименовании должностей, учитывая, что некоторые отрасли могут иметь достаточно длинные названия, которые будут присутствовать и в вакансиях.

Так, достаточно обширные названия в настоящий момент распространены в сфере государственных структур, где присутствуют следующие должности:

То есть ограничений на количество слов и использование предлогов для образования логических словосочетаний в наименованиях должностей на законодательном уровне не установлено, учитывая, что оговоренные аспекты присутствуют в названиях профессий в ЕТКС.

Узнайте, .

В чем отличие штатного расписания и штатной расстановки? Смотрите .

Следует отметить еще один аспект.

В соответствии с Квалификационным справочником, дополнительные слова к базовым названиям, таким как директор или секретарь, применяются в качестве уточнения полномочий и исполняемых обязанностей.

К примеру, секретарь может заниматься только делопроизводством, а вот секретарь-машинистка будет занята при формировании распорядительной и иной документации.

Соответственно директор будет непосредственно занят руководством компании, а вот исполнительный директор будет иметь полномочия только в одной из определенных сфер.

О чем нужно помнить?

При выборе наименования должности следует помнить о том, что правильное название профессии предопределяет право на получение льгот, установленных законом.

То же право на досрочную пенсию или льготы, предусмотренные для Ветеранов труда, которые на основании норм ФЗ №5 должны подтвердить свой стаж и вид деятельности в определенной отрасли.

Также следует помнить о том, что престижное название не изменит круг обязанностей, как и не наделит владельца той же должности менеджера клининговой службы дополнительными полномочиями в сфере руководства.

И следует учитывать, что любое базовое название в ЕТКС разрабатывается для определенной отрасли со своей спецификой и обязанностями. Следовательно, использовать его в другой отрасли будет нецелесообразно, ведь круг обязанностей будет совершенно другим.

Штатное расписание — это не просто систематизация организационной структуры, но и локальный документ, которым руководствуется в работе все учреждение.

Именно поэтому к подбору наименований должностей в оговоренном документе следует подходить не с точки зрения бурной фантазии и мотивации персонала, а с позиции закона, закрепленной в многочисленных справочниках ЕТКС.

Вопросы и ответы юристов
Наталья 04.12.2016
Добрый день! работодатель по достижении моим ребенком возраста 1,5 лет предлагает мне выйти на другую должность. должность с понижением, при этом эта должность временно освобождается в связи с выходом в декрет постоянной сотрудницы. на моём месте новый человек, которого хотят оставить. могу ли я оформить переход на другую должность переводом? может ли этот перевод быть временным, например до выхода этой сотрудницы из декрета, чтобы я могла потом вернуться на свою должность? в противном случае, могу остаться совсем без работы. заранее благодарю за ответ.
Отвечает юрист Данил Ермаков 04.12.2016

Наталья, добрый вечер!

На время отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется рабочее место. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется работнику до достижения ребенком трех лет. До указанного возраста работник выходит на работу только с его собственного согласия. Поэтому при выходе Вами из отпуска работодатель не вправе оставлять на Вашей должности замещающего Вас работника и настаивать на смене Вами должности. Замещающий работник, с которым заключен срочный договор, в этом случае увольняется. 

Если Вы желаете работать на новой должности, даете письменное согласие на перевод. Перевод в описуемой ситуации будет временным. С момента выхода на работу лица, на рабочем месте которого Вы будете находится, Вам обязаны предоставить Ваше прежнее рабочее место.

Ксения 31.10.2018
Добрый день! имею ли я право на предоставление мне копии приказа о переводе на другую должность! в офисе мне сказали что могут дать только ознакомиться и все! и в ранее подписанном договоре стоит другая должность, должны ли они были переоформить трудовой договор с переводом на другую должность?
Отвечает юрист Никита Котов 31.10.2018

Здравствуйте, Ксения.

В офисе мне сказали что могут дать только ознакомиться и все!

Ксения

это не правда. Вы вправе запросить копию документа, связанного с работой согласно ст. 62 ТК РФ

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

ст. 62, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

должны ли они были переоформить трудовой договор с переводом на другую должность?

Ксения

при переводе должно заключаться соглашение об изменении условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

ст. 72, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Если вам нужно более подробно обсудить свою проблему, можете обратиться ко мне в чат в рамках платной услуги (стоимость согласовывается в чате).

Илона 01.11.2017
Добрый день! у меня такой вопрос. я по образованию дизайнер. недавно устроилась в фирму, прошла испытательный срок и пришло время официального трудоустройства. в процессе выяснялось что в трудовой книжке у меня будет стоять должность "редактор оформитель", как я рассчитывала на "дизайнер" или "дизайнер оформитель". когда я выразила свои пожелания, мне ответили, что мол только эта клетка. подскажите пожалуйста, нельзя ли открыть, так сказать, новую клетку? повлияет ли наименование должностей для пенсии?
Отвечает юрист Татьяна Ламбина 01.11.2017

Здравствуйте, Илона.

На пенсию влияет наименование должности, только в тех случаях, когда выполняемая работа производится во вредных и (или) опасных условиях труда, что влияет на пенсию (снижение возраста ухода на пенсию). При этом такая работа должна подтверждаться специальной оценкой условий труда на рабочем месте.

Вероятность того, что работа 

«редактор оформитель»

Илона

или

«дизайнер» или «дизайнер оформитель»

Илона

производится во вредных условиях, крайне мала.Так что все равно, как будет называться ваша должность, на пенсии это не отразится.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
ст. 57, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) 
Лилия 06.06.2017
1.06.2017 мою должность сокращают.за 2 месяца меня ознакомили с уведомлением.предложили занять другую вакантную должность.в случае несогласия, трудовой договор будет расторгнут с предоставлением всех гарантий и компенсаций.я сделала отметку об ознакомлении и согласии.теперь я передумала о переводе на другую должность.скажите пожалуйста, не поздно я передумала? предоставит ли мне компенсацию ?
Отвечает юрист Катерина Иванова 06.06.2017

Здравствуйте, Лилия.

Если вы с работодателем не подписали еще дополнительное соглашение о переводе на другую должность, полагаю, вы имеете право отозвать свое согласие на перевод, так как у нас не крепостное право. Однако, вопрос неоднозначный, если в уведомлении, которое вы подписали, содержались все существенные условия новой работы, указанные в ст. 57 ТК РФ, и вы, выражая согласие, фактически согласились с переводом. Иногда суды рассматривают это как заключение соглашения, хотя оно и не оформлено надлежащим образом.

Кроме того, имеет значение, приступили вы к новым обязанностям или нет. Если нет, то отказ с вашей стороны, думаю, будет правомерен.

Алиса 22.02.2016
Добрый день, с переходом на новую систему оплаты труда в 2016 году должность сотрудницы была изменена в штатном расписании с "заместителя по ахр" на должность "начальник хозяйственного отдела", в соответствии с профессиональными квалификационными группами должностей. сотруднице была установлена "доплата до прежнего уровня зп". 1) правомерно ли установление такой доплаты, в каких случаях это производится? 2) правильно ли отражать эту доплату в штатном расписании - унифицированная форма? 3) какими документы законодательства это регулируется? 4) к каким видам выплат эта доплата относится?(компенсационная или стимулирующая?) 5) как отразить это в тд?
Отвечает юрист Мария Козлова 22.02.2016

ДОбрый день. Как я понимаю, речь идет об изменений трудового договора, поскольку изменился размер оклада данной сотрудницы. Ее должны были уведомить за 2 месяца, либо подписать с ней соглашение об изменений трудового договора. При этом, работодатель должен был предложить любую другую работу, если сотрудник не согласен с изменениями. В принципе, доплаты не предусмотрены ТК РФ в этом случае.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Местным (городским) положением должен быть установлен порядок определения надбавок и доплат в ОУ. Такое положение д.б. и в образовательном учреждении. Доплаты компенсационного характера возможны за работу в особых условиях (ночная работа, сверхурочная и т.п., вредные условия труда, установленные при аттестации рабочих мест, совмещение, выполнение дополнительного объема работы — расширение зон обслуживания). Стимулирующие выплаты назначаются за определенные достижения в работе по разработанным в учреждении  критериям оценки работы.

Однако, В федеральных  единых рекомендациях по установлении зарплат в ОУ есть такой пункт о том, что при разработки требований к оплате труда:

33. При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм труда (норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный разделом V настоящих рекомендаций для федеральных государственных учреждений, обратив особое внимание при применении этих актов учреждениями на:
е) установление заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при введении новых систем оплаты труда и их изменении в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

конкретно такой доплаты, как Вы называете, что-то я  не нашла в положениях ОУ, видимо ее нужно иметь в виду под другими видами стимулирующих выплат и доплат компенсационного характера. Надеюсь ответ был полезен.

Отвечает юрист Егор Федотов 21.04.2016

Здравствуйте Алиса.

Сотруднице была установлена «доплата до прежнего уровня ЗП».


1) Правомерно ли установление такой доплаты, в каких случаях это производится?

Правомерно будет по основаниям предусмотренным либо статьей 72 Трудового кодекса РФ, либо статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Соответственно также вносятся изменения в положение об оплате труда и коллективный договор, который еще дополнительно необходимо направить на уведомительную регистрация в региональный Роструд.

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.


О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Статья 50 Трудового кодекса РФ:

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

2) Правильно ли отражать эту доплату в штатном расписании — унифицированная форма?

Если изменения оформлены надлежащим образом и в рамках одного из приведенных выше оснований, то это обязательно. унифицированные формы Госкомстата носят рекомендательный характер. можно использовать и ее либо разработать и  утвердить свою.


3) Какими документы законодательства это регулируется?

Выше приведены статьи трудового кодекса РФ.


4) К каким видам выплат эта доплата относится?(Компенсационная или стимулирующая?)

Установленным по соглашению между работниками и работодателем и закрепленной в коллективном договоре, им же нужно определить ее вид, т.к. она компенсирует разницу в оплате труда, то является компенсационной.

Статья 135 Трудового кодекса РФ:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


5) Как отразить это в ТД?

В договоре необходимо указать  оклад и отдельными пунктами предусмотренные у работодателя выплаты, в том числе и компенсационную доплату к заработной плате.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:



условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

При чем можете использовать рекомендуемую форму трудового договора и провести его проверку на официальном ресурсе Роструда, по ссылкам:

https://онлайнинспекция.рф/che...

https://онлайнинспекция.рф/pre...

Отвечает юрист Владимир Михеев 23.11.2016

Здравствуйте, Алиса!

ТК РФ:

5) Как отразить это в ТД?

статья 57  Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных и настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Т.е. если с работником уже был заключен трудовой договор, то оформлять его по новой не надо.

Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где и прописывается «доплата до прежнего уровня ЗП».


 1) Правомерно ли установление такой доплаты, в каких случаях это производится?  3) Какими документы законодательства это регулируется?

Алиса

Поскольку, там же статья 57: В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.


Здесь указаны частности, что не является исчерпывающими условиями.

Если работодатель имеет такую возможность, то почему бы и не доплатить, в целях сохранения кадров. Вопросы не урегулированные трудовым законодательством и другими НПА могут регулироваться работодателем, исходя из финансовых возможностей. Не запрещено.

2) Правильно ли отражать эту доплату в штатном расписании — унифицированная форма?

Алиса

Думаю, неправильно. В штатное расписание доплаты включаются не конкретному работнику, а для должности. Штатное расписание как правило составляется на год. На основании его рассчитывается фонд оплаты труда. Отсюда же исчисляются расходы в целях налогообложения.

Теперь возьмите ситуацию — работник, который сейчас с должности зама переведен на низшую должность, увольняется. Принятый на эту должность новый работник данную доплату до должности зама получать не должен.

Если Вы включите в штатное расписание данную доплату, Вы ее должны будете производить каждому  новому работнику на этой должности,  новый работник будет только рад, но на каком основании?

Я понимаю так, что сейчас начальнику отдела доплачивают до зама ради сохранения кадра или чтобы не увольнять по сокращению?

Считаю правильным заключать  дополнительное соглашение и отразить  в локальном нормативном акте, тогда расходы по начислению подобных выплат могут учитываться в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли организаций.

То, что доплата будет компенсационная — согласен.


Светлана 07.08.2017
Добрый день,прошу вас пояснить следующий вопрос: я работаю в организации убирщиком более 17лет на полной ставке. на данный момент я являюсь льготным пенсионером (возраст 52года), проживаю в районе приравненному к району крайнего северу. в данной организации в штатном расписании 2 единицы уборщика и они числятся в разных отделах. предприятие арендует один этаж, и этот этаж убирал уборщик данного предприятия. с 1февраля 2018г арендатор решил производить уборку сдаваемого в аренду этажа своими силами и соответственно своим уборщиком. т.е. единица, которая убирала данный этаж должна идти под сокращение, но в результате эта единица сокращается в штатном расписании, но уборщика переводят в другой отдел и делят вторую единицу уборщика с полной ставки на две ставки по 0,5 ставки. 25.01.2018г у меня состоялся разговор с кадровиком и юристом предприятия в ходе которого меня обязали написать заявление о согласии перехода на 0.5 ставки с 1.02.2018г. заявление я написала, но обдумав данную ситуацию, считаю, что организация поступила неправомерно, непроинформировав заранее и не дали времени обдумать. поясните пожалуйста как мне лучше поступить в данной ситуации, могу ли я отозвать свое заявление (думаю, что лучше уйти под сокращение со всеми вытекающими выплатами) и правомерно ли поступает организация разделяя мою единицу на две единицы по 0.5ставки, тем самым экономя на выплатах по сокращению другой единицы уборщика? заранее спасибо за ответ.
Отвечает юрист Вадим Малышев 07.08.2017

А если я теперь передумала, я теперь не могу своё заявление отозвать? до 1.02 ещё есть время. И приказа ещё не было, если даже они его подготовят я ведь могу его не подписывать в связи с несогласием.

Светлана

Нет, я, конечно, не исключаю, что Вы сумеете отозвать заявление. Тем более, если приказа еще не было. Но я не исключаю и того, что руководство под всяческими предлогами откажется идти Вам навстречу и будет ссылаться на то, что заявление Вы уже написали, все документы уже подготовлены и что обратного пути уже нет. Но по хорошему с Вами должны были доп соглашение к трудовому договору заключить о переводе на 0,5 ставки. Вы можете ссылаться на то, что доп соглашения нет и подписывать Вы его не будете. Насчет отказа от подписания приказа — это мало что изменит. Работодатель может делать упор на то, что, Вы, написав заявление, свою волю уже выразили. 

Но, откровенно говоря, если у Вас более-менее адекватное руководство, то они не должны Вам создавать препятствий. Просто ситуации разные бывают.

  

И при сокращение почему небольшие выплаты? Если ничего не изменилось в законах, то выплачивали по среднему в течении 6месяцев, меня это устраивает больше чем работать на пол ставки

Светлана

Вот тут Вы ошибаетесь. Нет никаких 6 месяцев. Есть первая выплата — выходное пособие при увольнении в размере 1-го среднемесячного заработка. Потом, если Вы встанете на учет в службе занятости, еще одна выплата в том же размере. Так называемая выплата на период трудоустройства. И в исключительных случаях еще и третья выплата в том же размере. «В исключительных случаях» на практике означает на основании соответствующей справки, выданной службой занятости.

ТК РФ Статья 178. Выходные пособия 


При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

 

Отвечает юрист Артём Потапов 07.09.2016

Добрый день, Светлана! Проблема в том, что Вы уже написали это заявление. Без Вашего согласия перевести Вас на полставки было бы невозможно. Кадровик и юрист поступили хитро, не очень порядочно, но в целом правомерно. По закону в данной конкретной ситуации работодатель не обязан предупреждать Вас заранее или давать время на раздумье. Вы сами пишете заявление, то есть от Вас как бы исходит (хотя я понимаю, что не исходила) инициатива. У работодателя нет обязанностей в данном случае. Неправомерной эта ситуация будет, если Вас заставили под угрозами, например, написать данное заявление. Но то, что заставили, еще доказать надо. Вы, конечно, можете попробовать переговорить с начальством и сказать, что передумали переходить на полставки и будете жаловаться в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Возможно будет эффект, но не факт. Можно на самом деле направить жалобу в трудовую инспекцию и пояснить, что на Вас оказали давление. Увольняться по сокращению не советую. Там совсем небольшие выплаты. Лучше уж остаться на полставки. Учтите, что при работе на полставки в два раза у Вас сокращается не только зарплата, но и рабочее время. Если сильно за работу не держитесь, это не худший вариант. С уважением! 

Светлана 08.06.2016
Добрый день,прошу вас пояснить следующий вопрос: я работаю в организации убирщиком более 17лет на полной ставке. на данный момент я являюсь льготным пенсионером (возраст 52года), проживаю в районе приравненному к району крайнего северу. в данной организации в штатном расписании 2 единицы уборщика и они числятся в разных отделах. предприятие арендует один этаж, и этот этаж убирал уборщик данного предприятия. с 1февраля 2018г арендатор решил производить уборку сдаваемого в аренду этажа своими силами и соответственно своим уборщиком. т.е. единица, которая убирала данный этаж должна идти под сокращение, но в результате эта единица сокращается в штатном расписании, но уборщика переводят в другой отдел и делят вторую единицу уборщика с полной ставки на две ставки по 0,5 ставки. 25.01.2018г у меня состоялся разговор с кадровиком и юристом предприятия в ходе которого меня обязали написать заявление о согласии перехода на 0.5 ставки с 1.02.2018г. заявление я написала, но обдумав данную ситуацию, считаю, что организация поступила неправомерно, непроинформировав заранее и не дали времени обдумать. поясните пожалуйста как мне лучше поступить в данной ситуации, могу ли я отозвать свое заявление (думаю, что лучше уйти под сокращение со всеми вытекающими выплатами) и правомерно ли поступает организация разделяя мою единицу на две единицы по 0.5ставки, тем самым экономя на выплатах по сокращению другой единицы уборщика? заранее спасибо за ответ.
Отвечает юрист Денис Степанов 08.06.2016

Уточнение клиента


Спасибо, правда поздно увидела. Скажите ещё пожалуйста сейчас я уже работаю на 0.5 ставки с 1.02.2018г, могу ли я пойти на больничный и как будет производиться рассчет? И как начисляется стаж трудовой и северный (Республика Коми район приравненный к крайнему северу) при работе на 0.5 ставки?

Странный вопрос:«могу ли я пойти на больничный». Уход на больничный не от работника завис, а от состояния его здоровья. Расчет при увольнении должен производиться по общим правилам независимо от Вашей работы на полставки. Если Ваш район приравнен к Северному, значит, стаж один год за полтора. 

Отвечает юрист Матвей Осипов 29.04.2018

Здравствуйте, Светлана!

Вы спрашиваете:

 Можно ли отозвать свое заявление о переводе с полной ставки на половину ставки?

​Можно, это Ваше право, предусмотренное ст. 72, 72.1. Трудового кодекса (ТК) РФ, если соответствующего трудового договора не подписывали. Напишите работодателю новое заявление примерно такого содержания: «прошу считать моё заявление от такого-то числа о согласии на перевод для работы уборщицей на 0,5 ставки недействительной. Я отказываюсь на такой перевод» — дата, подпись.

Работодателю при этом объясните причину несогласия. При описанных Вами обстоятельствах согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ они обязаны были письменно предупредить Вас о предстоящих изменениях условий труда за два месяца, а потом предложить другую работу.

Отвечает юрист Матвей Егоров 08.10.2017

Здравствуйте, Светлана! 

Вам бы следовало отозвать свое заявление о согласии работать на полставки. Вы вовремя спросили — я вовремя ответил. Но Вы, похоже, это не сделали. Действующие нормы никак не регулируют вопрос о стаже работы в случаях, если человек работал на полставки. Возможно есть разъяснения в для пенсионных органов, но я их не нашёл. Если исходить из элементарной логики, то расчёт должны сделать путём удвоения периода работы на полставки. Лучше в Вашем случае найти все же работу на полную ставку. Полагаю, что в ваших условиях это не так уж и сложно. При всем этом для Вас важнее северный стаж, а не размер зарплаты.

Отвечает юрист Владимир Титов 10.04.2016

Светлана, я не знаю все Ваши условия, стаж работы и пр. Если человек работал до 2002 года в районах приравненных к районам Крайнего Севера, ему должна начисляться пенсия по льготным условиям, которые предусмотрены законодательством до 2002 года. В этом случае один год работы засчитывается, как полтора года на обычной работе. Работу по совместительству на полставки не засчитывается. 

Ирина 20.03.2016
Ушла в декрете со своей должность, в период декрета сказали должность сократили, т.если. на балансе предприятия. вопрос, могли сократить должность? и если выходить на работу, в период с 1.5 до 3 лет ребёнку, они что должны предложить по работе? (работу с окладов как был у меня или не обязательно?)
Отвечает юрист Алексей Воронов 20.03.2016

Здравствуйте, Ирина!

Сокращение Вашей должности незаконно. Вас должны восстановить на работе.

Статья 261 Трудового кодекса РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Но учитывайте, что срок обращения в суд ограничен.

Статья 392 Трудового кодекса РФ

по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки

Но я полагаю, что ни трудовую книжку, ни приказ об увольнении Вам не вручили, а значит срок ещё не начался.

Анна 04.06.2018
Хотим принять на работу гражданку молдовы на должность воспитателя. организация - государственное казенное общеобразовательное учреждение для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. при оформлении патента на эту должность в красногорске ей сказали, что оформление патента не требуется, т.к. должность педагогическая. руководствуйтесь законом 115, ст. 13. но прочитав ее, я поняла, что в этом случае должно быть письменное приглашение с нашей стороны. такого приглашения конечно, мы не оформляли. так должен ли быть оформлен патент? какие документы нужны для трудоустройства гражданина молдовы и нужно ли извещать службу фмс о приеме такого гражданина? и как оформляется такое приглашение?
Отвечает юрист Ирина Шелепина 04.06.2018

Здравствуйте, Анна!

В соответствии с п 1. ч. 8. ст. 8 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»:

Статья 18. Приглашение на въезд в Российскую Федерацию иностранного гражданина в целях осуществления трудовой деятельности

8. Работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с иностранным работником в Российской Федерации новый трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны:

1) иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом;
(в ред. Федерального закона от 18.07.2006 N 110-ФЗ)
2) обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу;

Работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников. 

Полагаю что ваша организация такого разрешения не имеет, так что  гр. Молдовы, которую вы хотите  взять на работу  должна оформить трудовой патент, для того чтобы она могла осуществлять трудовую деятельность на территории субъекта РФ.

В течении 3 рабочих с момента заключения трудового договора работодатель должен уведомить орган миграционного контроля о заключении такого договора с иностранным работником.

Иностранный работник имеющий трудовой патент в течении 2 месяцев с момента заключения трудового договора также должен уведомить орган миграционного контроля о заключении трудового договора.


Дарья 23.01.2016
Здравствуйте! подскажите, пожалуйста. у нас в организации идёт сокращение штата. мне выдали предупреждение, потом предложение о новом месте работы. я предложение подписала, что на согласна перевестись на эту должность в филиал. далее меня пригласили в филиал на собеседование и сказали, что я не подхожу на эту должность. могут ли меня не взять на эту должность? срок предупреждения истекает завтра, с понедельника я уже считаюсь уволенной по сокращению.
Отвечает юрист Кирилл Галкин 23.01.2016

Добрый вечер, Дарья! Странная ситуация честно говоря. 

ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации



При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

​Если вакансия действительно была и Вам ее предложили, а потом вдруг отказались принимать на данную должность — это основание для обжалования. Я бы Вам посоветовал обратиться в суд и обжаловать увольнение в связи с тем, что Вас не перевели на вакантную должность при ее наличии и Вашем согласии работать в этой должности.

светлана 10.04.2017
Бюджетное учреждение- центральная больница. в штатном расписании есть свободная ставка профпатолога. специалиста в нашей больнице нет. приняли срециалиста из другой больницы с оплатой 100 руб за каждого пациента. вопрос. можем ли мы принять этого специалиста по договору гпх, если в штатном расписании есть ставка профпатолога? получается обязанности будет исполнять те же, что и в трудовом договоре.
Отвечает юрист Матвей Кондратьев 10.04.2017

Здравствуйте! Вы можете заключить с работником ГПХ договор на возмездное оказание услуг, только суть в том, что вы каждый раз будете вынуждены заключать с ним новый договор после выполнение его работы, в данном случае это имеет место быть при прихождении специалиста раз в месяц.

Рационально заключить трудовой договор по совместительству.

Алексей 12.09.2017
Было незаконное увольнение на работе, его оспорили в суде и восстановились. на момент восстановления на работе, моя штатная должность уже давно была исключена из штатного расписания (по факту должность ввели обратно, только эта должность не была оформлена в штатном расписании, при восстановлении я не был закреплён за своей штатной единицей). по решению суда, работодателя обязали восстановить меня на прежднее рабочее место. по факту этого не произошло, штатную должность при восстановлении обратно не включили в штатное расписание предприятия. меня уведомили о том, что моя штатная должность уже сокращена, через два месяца сократят меня. возможно ли сократить работника, если его штатной единицы не было в штатном расписании на момент восстановления? по логике не возможно сократить, то чего уже и так нет. после восстановления меня в преждней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о ее сокращении (приказа о вводе не издавалось и приказа о вновь введённой должности, которую собираются сократить также не было). правильно ли я понимаю эту процедуру? есть ли какие-нибудь ссылки на подобную судебную практику?
Отвечает юрист Дмитрий Воронин 12.09.2017

Здравствуйте.

После восстановления меня в преждней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о ее сокращении

Алексей

Вы правильно понимаете. Эта процедура должна быть начата заново. Предупреждение за два месяца и т.д. А пока вас практически восстанавливать не хотят. Обратитесь в отдел судебных приставов. Согласно ст.106 ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. В случае неисполнения должником требования о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные статьей 105 настоящего Федерального закона, и разъясняет взыскателю его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с должника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Отвечает юрист Леонид Семенов 03.11.2017

Здравствуйте, Алексей!

В соответствии со ст.  394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения с работы незаконным, работник подлежит восстановлению на прежней работе. Это означает, что работодатель обязан в полном объеме восстановить прекращенные в связи с увольнением трудовые отношения и возвратить работника в прежнее правовое положение.

Сам трудовой договор и все содержащиеся в нем условия, в частности условие о трудовой функции работника, считаются возобновленными. При этом, прежде всего, работнику должна быть предоставлена прежняя работа, которую он выполнял до увольнения согласно заключенному им с работодателем трудовому договору, то есть работа по той же самой должности, специальности, профессии и с теми же условиями труда.

Согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, которыми определяется трудовая функция работника или же собственно его конкретная трудовая функция, а также место работы (с указанием структурного подразделения) относятся к числу существенных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

После восстановления меня в преждней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о ее сокращении (приказа о вводе не издавалось и приказа о вновь введённой должности, которую собираются сократить также не было). Правильно ли я понимаю эту процедуру?

Алексей

Совершенно верно.

Отвечает юрист Сергей Овчинников 20.07.2017

Здравствуйте Алексей.

В таком случае речь идет о неисполнении решения суда, если суд постановил   восстановить в должности, Вам обязаны обеспечить работу, согласно решению суда.

Это вытекает из прямых обязанностей работодателя в том числе и по закону.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Павел 26.07.2018
Может ли работодатель в новом штатном расписании указать срок, до которого конкретная должность числится в штатном расписании, хотя в предыдущем шр такого срока не указано? сам трудовой договор у работника на этой должности является бессрочным? и в итоге уволить этого работника "по сокращению"? каковы последствия для работодателя?
Отвечает юрист Егор Голубев 26.07.2018

В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о расторжении трудового договора  работодателем по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем сокращении работник должен  быть извещен не менее чем за 2 месяца. Т.е. приказ об увольнении будет издан не ранее чем через 2 месяца с даты уведомления работника  о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. В штатном расписании указывается конкретная должность, но срок на который она вводится не указывается. В приказе работодателя указывается конкретная дата с которой вступает в силу штатное расписание, но не должности. Последствия для работодателя при  сокращении численности или штата указаны в ТК РФ, а в ст. 180 ТК РФ указаны гарантии и компенсации в связи с сокращении численности или штата работников организации. Последствия указания даты действия срока действия должности в штатном расписании считаю незаконны, тем более, что с Вами заключен договор на неопределенный срок. Это подлежит обжалованию.

С уважением, Шульмин В.В.

Лиана 20.10.2017
Генеральный директор по приказу в связи с отсутствием в штатном расписании должности главного бухгалтера возложил обязанности на себя. нужно ли в штатном расписании вводить вакансию главный бухгалтер или указать размер надбавки?
Отвечает юрист Павел Панов 20.10.2017

Необходимости введения должности главного бухгалтера и указания размера надбавки не имеется. Если руководитель возложил обязаности на себя именно в связи с отсутствием в штатном расписании должности главного бухгалтера.

Светлана 06.01.2017
Здравствуйте. в социально-реабилитационном центре для несовершеннолетних, где я работаю воспитателем, при сменном графике работы, смены по 12 часов, день, ночь, ежемесячно приходится перерабатывать сверх нормы часов, выходим в свои выходные дни. переработка от 12 до 48 часов в месяц. руководство не спрашивает нашего согласия, график меняется несколько раз в месяц. нам заявляют, что это не переработка, а работа по совместительству. при этом это якобы совместительство никак документально не оформляется. переработанные часы оплачиваются в однократном размере, в расчетном листке переработка показана как стимулирующие выплаты и (!) это входит в мрот(!!!). дайте, пожалуйста, ответ — входит ли в мрот оплата за совместительство. заранее спасибо от всего коллектива. ответ министерства ниже. коллективу воспитателей гбу «социально — реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района сжпо:00095466 окпо 00095466. огрн 1026900521230 инн/кпп 6903005931/690101001 j/. о б ' ш. № на № от ifrn/p министерство социальной защиты населения тверской области на ваше обращение по вопросу начисления и выплаты заработной платы, сообщает следующее.социально- реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района (далее — гбу «срц» оленинекого района) относится к учреждениям социального обслуживания населения тверской области. оплата труда сотрудников гбу «срц» оленинекого района, в том числе и педагогических, производится в настоящее время на основании положения о порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в государственных бюджетных учреждениях социальной защиты населения тверской области, утвержденного постановлением правительства тверской области от 29 декабря 2017 года № 501-пп. при выборочной проверке начисления заработной платы выявлено, что имеется ряд недочетов в работе учреждения. так, например, в нормативных документах гбу «срц» оленинекого района отсутствует информация по порядку суммированного учета рабочего времени сотрудников, работающих при сменном режиме труда. в министерстве социальной защиты населения тверской области с участием директора гку «центр социальной помощи населению» оленинекого района кузенковой светланы владимировны, директора гбу «социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района емельяновой татьяны викторовны проведено рабочее совещание по рассмотрению фактов, указанных в вашем обращении. руководителю гбу «срц» оленинекого района емельяновой татьяне викторовне рекомендовано привести в соответствие нормативную базу учреждения, определить для сотрудников учреждения, работающих в сменном режиме труда, порядок суммированного учета рабочего времени. обратить внимание на правильность составления графиков работы воспитателей, работающих в сменном режиме с учетом нормы рабочего г осударственное оюджетное учреждение «социально- времени по данным должностям и наличия штатных должностей в утвержденном штатном расписании учреждения. график работы воспитателей составлять строго в соответствии с утвержденным количеством штатных единиц в штатном расписании учреждения. оплата труда за работу сверх нормы часов на одну ставку оформляется приказам по учреждению о работе по совместительству. оплата труда производится в рамках трудового законодательства (статья 285 тк рф) пропорционально отработанному времени и условиях, определенных трудовым договором. табель учета рабочего времени по основной должности и должности по совместительству вести раздельно. суммировать рабочее время по основной должности и время, отработанное по совместительству, нельзя. в расчетном листе по заработной плате сотрудников должны отражаться данные по выплате заработной платы по основной должности и отдельно оплата труда за работу по совместительству. кроме этого руководителю учреждения гбу «социально­ реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района емельяновой татьяне викторовне рекомендовано обратиться в аналогичное учреждение другого района тверской области по порядку составления графика работы воспитателей. заместитель министра социальной защиты населения тверской области с.м. ермакова
Отвечает юрист Елена Сергеенко 06.01.2017

Добрый день

Вас вводят в заблуждение самым наглым образом.

Согласно ст. 282 ТК РФ

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Таким образом, приходим к выводу, что работа по совместительству оформляется заключением отдельного трудового договора, который должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ.

В Вашем же случае речь идет о сверхурочной работе, да и к тому же без Вашего согласия. Рекомендую Вам обратиться в ГИТ с жалобой на действия работодателя.

Отвечает юрист Сергей Лебедев 08.10.2018

Добрый день!

Это незаконно:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 60.1. Работа по совместительству

 

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

 

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Наталья 25.01.2018
В штатном расписании образовательного учреждения прописано "заместитель директора (по увр)", "заместитель директора (по ахр"). требуют убрать из штатного расписания конкретику направления деятельности (по увр, по ахр). если это требование правомерно, то на основании каких документов? и является ли нарушением, если должность в штатном расписании прописана с конкретизацией направления деятельности, т.е. "заместитель директора (по увр)" и т.д. на данных должностях работают люди. нам надо будет вносить изменения в их документы, т.е. убирать конкретизацию должности.
Отвечает юрист Данил Петров 25.01.2018

В Уставе учреждения — директор утверждает структуру и штатное расписание учреждения.

Наталья

если нет указания на согласование с управлением образования, то директор не обязан подчиняться. Но нужно смотреть, может принят какой-то нормативный акт на уровне субъекта РФ, которым предусмотрено некое «эталонное» штатное расписание. В целом же, НПА субъектов РФ, содержащее нормы трудового права, не могут противоречить Федеральным законам (в частности ТК РФ, закону «Об образовании...»), Постановлениям Правительства РФ, Указам Президента РФ.

Отвечает юрист Сергей Лебедев 30.01.2018

Требует вышестоящая организация.

Наталья

а какая у учреждения может быть «вышестоящая организация»? Еще раз говорю — смотрите ваш Устав или Положение об учреждении, обязано учреждение выполнять такие распоряжения или нет. Если нет, то и пусть себе указывают.

Отвечает юрист Сергей Кузнецов 24.06.2017

Здравствуйте, Наталья.

Требуют убрать из штатного расписания конкретику направления деятельности (по УВР, по АХР).

Наталья

а кто требует-то? Если лицо, которое имеет право давать обязательные для исполнения распоряжения учреждению ( в соответствии с законом, уставом /положением учреждения) — это одно дело, а если «кто попало» — совсем другое.

Работодатель в принципе самостоятельно определяет кадровую политику, штатное расписание в соответствии со своими потребностями деятельности.

Нам надо будет вносить изменения в их документы, т.е. убирать конкретизацию должности.

Наталья

изменять условия заключенных трудовых договоров просто так работодатель тоже не может. Придется обоснование найти, например — по ст. 74 ТК РФ. Но пока таких оснований не усматривается. Кроме того не ясно, меняется только наименование должности или и функционал тоже? Т.е. каждый зам должен уметь и знать как выполнять работу любой направленности — и АХР и УВР? Это абсурд, на мой взгляд.

Отвечает юрист Светлана Павлова 23.10.2018

Кстати, вашим контраргументом могло бы быть то, что, например, в зависимости от выполняемых должностных обязанностей замы директора в образовательной организации могут иметь различную продолжительность отпуска. Так, выполняя руководство образовательной деятельностью (УВР) отпуск будут иметь 42 к.д., а не выполняя — 28 к.д.

Хотя, возможно, такое переименование как раз направлено на то, чтобы замов по УВР лишить их отпусков в 42 к.д. и сэкономить ФОТ.

Отвечает юрист Кирилл Наумов 28.11.2017

Наталья! Штатное расписание — нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.​​

Наименование профессий и должностей  устанавливается на основании:



1. Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда Российской Федерации от 21.08.1998 № 37).



2. Общероссийского классификатора профессий, рабочих, должностей служащих и  тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), утвержденного постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367. Указанный документ действует с 01.01.1996 г.



 3. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей  руководителей, специалистов и служащих был утвержден постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9.

Так что рекомендую названия должностей привести в соответствие с этими документами, что бы потом не  было проблем с начислением пенсии. 

Сергей 20.05.2016
1. есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым. 2. может ли генеральный директор ооо по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? при том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях? если генеральный директор ооо может по своему усмотрению, субъективно назначать разные премии, то как правильно сформулировать этот пункт в локальных кадровых документах (трудовой договор, положения об оплате труда и положении о премировании сотрудников)? 3. не нарушаем ли ооо трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? при этом он фактически не работает. 4. правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. не нарушаем ли мы закон? как правильно сформулировать эти пункты в положении об оплате труда? 5.есть ли регламент по размеру к трудовому договору? трудовой договор может быть 12 листов. если ли какие либо ограничения по этому вопросу?
Отвечает юрист Никита Жуков 20.05.2016

полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)

Большакова Марина

Что касается МРОТ, то конечно же он должен учитываться согласно законодательству, при этом, если речь идет о почасовой оплате труда,  размер оплаты определяется делением  месячной заработной платы работника, которая должна соответствовать МРОТ на среднемесячное количество рабочих часов.

Вопрос: Как рассчитать почасовую оплату труда? Как вывести 1 час оплаты? Есть ли при этом особенности? Как учитывается районка и МРОТ? 

(информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2015 г.)


Как рассчитать почасовую оплату труда? Как вывести 1 час оплаты? Есть ли при этом особенности? Как учитывается районка и МРОТ?


Размер оплаты одного часа работы в месяц определяется путем деления месячной заработной платы работника, которая не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (далее МРОТ), на среднемесячное количество рабочих часов.


При этом районный коэффициент не является составной частью МРОТ и начисляются сверх МРОТ, установленного федеральным законом. 

Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. 

Это означает, что при прочих равных условиях заработная плата таких работников должна быть выше, чем заработная плата лиц, работающих в обычных климатических условиях.


Правовое обоснование:


Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.


Согласно ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 года в сумме 5 965 рублей в месяц.


Согласно статье 130 ТК РФ одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является установление величины минимального размера оплаты труда.


Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).


Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57341007/#ixzz4zueKFR7K

Отвечает юрист Станислав Никитин 05.10.2016

Добрый день, Сергей

Есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? Есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? Мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым.

Сергей

согласно ст. 57 ТК РФ  в трдовом договоре должно быть указано наименование должности  в соответствии со штатным расписанием. При этом устанавливаются ограничения в указании наменований должностей:  Если в соответствии федеральными законами  по определенным должностям предоставляются какие -либо компенсации или льготы  (например доп.отпуска, сокращенный рабочий день, льготные пенсии) либо устанавливаются наличие ограничений на занятие должностей, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или в профстандартах .

В остальных случаях работодатель может называть должности по своему усмотрению, но все равно лучше руководствоваться квалификационными справочниками.

по менеджерам, насколько мне известно, никаких льгот и ограничений нет, а вот по программистам скорее всего тоже, но надо смотреть Ваши документы.

2. Может ли генеральный директор ООО по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? При том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. Не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях?

Сергей

следует разработать положение о премировании  и определить критерии начисления премии (в том числе ими могут быть и производительность труда и тп), в таком случае дискриминации не будет.

5.Есть ли регламент по размеру к трудовому договору? Трудовой договор может быть 12 листов. Если ли какие либо ограничения по этому вопросу?

Сергей

регламент нет, по некоторым категориям работников (бюджетникам ряда отраслей и тп.) бывают рекомендованные типовые формы. В остальных случаях надо руководствоваться ст. 57 ТК Рф  Содержание трудового договора. Там указаны все положения, которые должны быть указаны в трудовом договоре, При  отсутствии какого-либо будет наложен штраф на работодателя.

Не нарушаем ли ООО трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? При этом он фактически не работает. 4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон?

Сергей

такая оплата , как Вы поисываете, за праздничные дни, касается сдельной оплаты труда И таким людям устанавливаются доп.гарантии 

ст. 112 ТК Рф

Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, с

Людям на повременной оплате оклад выплачивается полностью независимо от количества рабочих дней в месяце при условии, если этот работник работал полный рабочий месяц

Отвечает юрист Леонид Быков 31.10.2018

Здравствуйте Сергей.

1. Есть ли четкий регламент указываемых должностей в трудовых книжках (если, например, нам нужно разграничить должности проект-менеджера на младшего, просто проект-менеджера и старшего, и аналогично тоже самое с программистами)? Есть ли при таком раскладе нарушение законодательства и не повлияет ли это на пенсию и другие выплаты? Мы можем по нашему усмотрению называть должности, при этом в локальных документах и трудовом договоре наименование должности будет единым.

В этом вопросе необходимо руководствоваться нормативными положениями, в частности Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).


2. Может ли генеральный директор ООО по-своему усмотрению субъективно назначить ежемесячную премию сотрудникам одной квалификации и должности в разном размере? При том, что сотрудники находятся на одной штатной должности и уровень квалификации у них один, но производительность труда может быть разной, что в свою очередь может отразится на эффективности. Не может ли таким образом возникнуть факт дискриминации в трудовых отношениях? Если генеральный директор ООО может по своему усмотрению, субъективно назначать разные премии, то как правильно сформулировать этот пункт в локальных кадровых документах (трудовой договор, положения об оплате труда и положении о премировании сотрудников)?

Может назначить по своему усмотрению, это право работодателя, руководствуясь при этом положением о премировании которое необходимо принять в организации.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель имеет право:



вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;


поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Факт дискриминации может быть доказан лишь в судебном порядке, на основании статьи 3 Трудового кодекса РФ, указанных в ней признаков дискриминации:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
3. Не нарушаем ли ООО трудовое законодательство, если сотрудник находясь на повременно-премиальной системе оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке), теряет в январе из-за большего количества праздников, фактический объем отработанных часов, процентов на 20-30% меньше, чем в другом месяце? При этом он фактически не работает.

Не нарушаете, если такая система и порядок оплаты труда закреплена условиями трудового договора, т.е. необходимо ее отразить в трудовом договоре и в положении об оплате труда организации, как локальном нормативном правовом акте работодателя.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон? Как правильно сформулировать эти пункты в положении об оплате труда?

Систему оплаты труда устанавливает работодатель, она же должны быть отражена в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Статья 135  Трудового кодекса РФ:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Можете так и указать, как указали выше в вопросе:

… система оплаты труда является  повременно-премиальной системой оплаты труда (оплата почасовая по тарифной ставке) и производится  за  фактический объем отработанных часов...



5.Есть ли регламент по размеру к трудовому договору? Трудовой договор может быть 12 листов. Если ли какие либо ограничения по этому вопросу?

Ограничений нет, есть лишь рекомендации к его содержанию установленные законом, примерные формы приводимые государственными уполномоченными органами.

Статья 57 Трудового кодекса РФ, обязательна.

В трудовом договоре указываются:


фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;


сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;


идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);


сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;


место и дата заключения трудового договора.


Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:


место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;


трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;


дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;


условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);


режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);


гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;


условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);


условия труда на рабочем месте;


условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;


другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.


В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:


об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;


об испытании;


о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);


об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;


о видах и об условиях дополнительного страхования работника;


об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;


об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;


о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.


По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Примерная форма приложена в файле.

Отвечает юрист Максим Ефремов 05.08.2018

уточню свой ответ

4. Правильно ли мы понимаем, что оплата труда по этой системе оплачивается по фактически отработанному времени и праздничные дни не оплачиваются, т.к не работали. Не нарушаем ли мы закон? К

Сергей

Вы правы. 

согласно ст. 133 ТК РФ

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда., те. 

ч.3 ст. 133 ТК РФ гарантирует работникам при выработке полной нормы часов сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ). в остальном -исчисляется согласно отработанным часам

Отвечает юрист Сергей Овчинников 17.02.2016
трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
Отвечает юрист Павел Трофимов 28.05.2017
трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
Отвечает юрист Никита Фролов 06.08.2018
Отвечает юрист Сергей Киселев 08.07.2016
трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
Отвечает юрист Данил Ефимов 03.08.2016
трудовой дотрудовой договор 2.rtfговор 2.rtf
Виктория 15.04.2017
Здравствуйте! подскажите пожалуйста, имеет ли право руководитель госучереждения назначить приказом работника на вышестоящую должность без его согласия. все работники отделения не хотят занимать должность руководителя отделения, а вышестоящее руководство угрожает "последствиями" от такого отказа. законно ли это? и еще- на какой срок могут поставить на руководящую должность в связи с производственной необходимостью, и должны ли освобождать от основной работы на время замещения? заранее огромное спасибо за ответ.
Отвечает юрист Матвей Михайлов 15.04.2017

Здравствуйте, Виктория.

Заставить работника исполнять обязанности по должности, не оговоренной в трудовом договоре работодатель не вправе.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

ст. 60, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
………
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

ст. 60.2, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

ст. 72.2, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
Отвечает юрист Олег Горбунов 26.06.2018

Здравствуйте, Виктория.

Заставить работника исполнять обязанности по должности, не оговоренной в трудовом договоре работодатель не вправе.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

ст. 60, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
………
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

ст. 60.2, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

ст. 72.2, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
Валерий 22.07.2016
Какие могут быть основания снятия с должности раньше чем освободится должность на которую переводят? сетуация следующая меня снимают с должности в связи с моей сдачай дел и обязанностей 20 января 2018г но не отправляют на должность и спустя 17дней 6 февраля 2018г отправляют на эту должность в связи с этим приходит половина зарплаты (заранее спасибо) извеняюсь за знаки припенания
Отвечает юрист Данил Кузнецов 22.07.2016

Добрый день, Валерий!

Скажите, Вас переводят на другую должность (изменение трудовых функций)? Если да, то давали ли Вы своё согласие?

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Евгений 13.06.2018
Здравствуйте! подскажите пожалуйста как осуществить перевод из подразделения вневедомственной охраны войск нацгвардии (сержантская должность), в линейный отдел полиции (офицерская должность) без увольнения! если это конечно будет возможным! какими нпа руководствоваться? спасибо
Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 13.06.2018

Здравствуйте, Евгений!

Согласно ст. 30 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»:

1. Сотрудник органов внутренних дел или сотрудник федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере деятельности войск национальной гвардии Российской Федерации, в сфере оборота оружия, в сфере частной охранной деятельности и в сфере вневедомственной охраны, с его согласия или по его просьбе может быть переведен для дальнейшего прохождения службы соответственно из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного в сфере внутренних дел, в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере деятельности войск национальной гвардии Российской Федерации, в сфере оборота оружия, в сфере частной охранной деятельности и в сфере вневедомственной охраны, и из федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере деятельности войск национальной гвардии Российской Федерации, в сфере оборота оружия, в сфере частной охранной деятельности и в сфере вневедомственной охраны, в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в сфере внутренних дел.

3. Перевод сотрудника оформляется:

2) сотрудника, занимающего должность рядового или младшего начальствующего состава, — приказом должностного лица, которому руководителем федерального органа исполнительной власти, уполномоченного в сфере внутренних дел, или руководителем федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере деятельности войск национальной гвардии Российской Федерации, в сфере оборота оружия, в сфере частной охранной деятельности и в сфере вневедомственной охраны, предоставлено такое право.

Что касается перевода через увольнение, то Вы можете подать рапорт о переводе, который в обязательном порядке должен быть рассмотрен. Желательно также иметь документ из органов внутренних, подтверждающий возможность приема Вас на службу. Далее этот вопрос должен решаться на уровне руководства подразделений.

Статьи по теме
Штатное расписание: ознакомление работников

Штатное расписание: ознакомление работников при внесении изменений и составлении нового штатного расписания. Штатное расписание: ознакомление и вступление в силу.

Снижение оклада по штатному расписанию

Штатное расписание: уменьшение оклада. Снижение оклада в связи с изменением условий труда в штатном расписании.

Государственное управление соединенных штатов америки

Особенности государственного строя, развитие государственно-политического строя, конгресс, президент, исполнительная власть, судебная система, региональное и местное управление, государственная служба.