ШТАТ
Главная | Штат | Иностранные работники в штате - Все о кадрах

Иностранные работники в штате

Минтруд утвердил квалификационные требования к работникам-иностранцам, занимающим руководящие должности, а также осуществляющим координационную работу на предприятиях торговли. О том, что это за документ и кто должен соблюдать его требования, читайте в статье.

Документ, о котором пойдет речь, — Перечень профессий (должностей, специальностей) иностранных работников, осуществляющих руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли, и квалификационных требований к таким работникам, утвержденный Приказом Минтруда РФ от 23.09.2013 N 475н  (далее — Перечень). Он содержит два приложения, в первом из которых перечислены собственно профессии и должности (всего 12), а во втором — квалификационные требования к работникам-иностранцам, занимающим эти должности. Отметим, что Перечень принят федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере занятости населения и безработицы во исполнение положения п. 1.3 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ . Необходимость в его принятии продиктована ситуацией на рынке, а именно тем, что многие так называемые высококвалифицированные специалисты — иностранцы, которые пользуются в нашей стране рядом преференций (в частности, на них, а также членов их семей не распространяются квоты на выдачу приглашений на работу и разрешений на работу), попросту стоят за прилавками. То есть работодатели под предлогом привлечения таких специалистов нередко нанимают на работу низкоквалифицированную иностранную рабочую силу. В связи с этим еще в мае 2013 года законодатели внесли поправки в Закон о правовом положении иностранных граждан в РФ в части введения запрета на привлечение иностранцев в качестве высококвалифицированных специалистов в торговле, определив при этом, что список исключений из данного правила утвердит Минтруд (что тот и сделал). Но обо всем по порядку.

 

Высококвалифицированные специалисты: кто это?

 

В целях Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ высококвалифицированным специалистом признается иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения его к трудовой деятельности в РФ предполагают получение им заработной платы (вознаграждения) в размере, установленном п. 1 ст. 13.2 названного закона, в частности:

не менее 1 млн. руб. из расчета за один год (365 календарных дней) — для высококвалифицированных специалистов, являющихся научными работниками или преподавателями, в случае их приглашения для занятия научно-исследовательской или педагогической деятельностью, а также для высококвалифицированных специалистов, привлеченных к трудовой деятельности резидентами промышленно-производственных, туристско-рекреационных, портовых особых экономических зон (за исключением ИП);

не менее чем 700 тыс. руб. (за тот же период) — для иностранных граждан, привлеченных к трудовой деятельности резидентами технико-внедренческой особой экономической зоны (за исключением ИП);

без учета требования к размеру заработной платы — для иностранных граждан, участвующих в реализации проекта «Сколково»;

не менее 2 млн. руб. из расчета за один год (365 календарных дней) — для иных иностранных граждан.

При этом компетентность и уровень квалификации иностранных граждан определяются работодателем и заказчиком услуг самостоятельно (п. 3 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ). Для оценки компетентности и уровня квалификации приглашаемого высококвалифицированного специалиста работодатель или заказчик работ (услуг) использует документы и сведения, подтверждающие наличие у данного специалиста профессиональных знаний и навыков, сведения о результатах трудовой деятельности иностранного гражданина, включая отзывы иных работодателей и заказчиков работ (услуг), в том числе иностранных, сведения, представленные организациями, профессионально занимающимися оценкой и подбором персонала, сведения о результатах интеллектуальной деятельности, автором или соавтором которых является иностранный гражданин, сведения о профессиональных наградах и других формах признания профессиональных достижений, сведения об итогах проведенных работодателем или заказчиком работ (услуг) конкурсов, а также иные объективные, достоверные и проверяемые документы и сведения.

Для специалистов отдельных отраслей миграционным законодательством предусмотрены специальные ограничительные нормы. Так, согласно п. 1.3 ст. 13.2 Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ работодатель или заказчик работ (услуг) не вправе привлекать иностранных работников в качестве высококвалифицированных специалистов для торгового обслуживания покупателей в процессе розничной торговли товарами народного потребления (включая фармацевтические товары) независимо от ассортимента реализуемых товаров, торговых площадей и форм обслуживания покупателей, за исключением работников, осуществляющих руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли. Список профессий (должностей) последних, как уже указывалось, утвердил Минтруд в комментируемом перечне.

 

Для справки. Иностранный работник — это иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Под временно пребывающим в РФ иностранным гражданином понимается лицо, прибывшее в РФ на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание (ст. 2 Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ). Таким образом, на иностранных граждан, временно и постоянно проживающих в РФ, действие Перечня не распространяется.

 

Итак, к работе в организации розничной торговли в качестве высококвалифицированных специалистов могут привлекаться иностранные граждане с годовой зарплатой от 2 млн. руб. перечисленных ниже профессий (при условии, что уровень образования, а также срок работы в соответствующей отрасли отвечают квалификационным требованиям).

 

Профессия (должность) Квалификационные требования
Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия Высшее профессиональное образование и стаж работы на руководящих должностях в торговле не менее 5 лет
Заместитель директора по финансам (финансовый директор) Высшее профессиональное (экономическое) образование, стаж финансово-бухгалтерской работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет
Заместитель директора по

коммерческим вопросам

Высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж экономической работы на руководящих должностях не менее 5 лет
Заместитель директора по управлению персоналом Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет
Главный товаровед Высшее профессиональное образование и стаж работы на руководящих должностях в торговле не менее 5 лет
Заведующий отделом (в торговле) Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет
Заведующий товарным комплексом Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет
Заведующий секцией Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет
Заведующий складом Среднее профессиональное образование и стаж работы в должности заведующего складом не менее 1 года или среднее (полное) общее образование и стаж работы в должности заведующего складом не менее 3 лет
Начальник отдела (в торговле) Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет
Начальник лаборатории (в торговле) Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет
Менеджер (в торговле) Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет

 

Дополнительные ограничения

 

Раз уж мы затронули тему об иностранных работниках на предприятиях торговли, напомним и о дополнительных ограничениях в данной сфере.

Ежегодно Правительство РФ устанавливает предельно допустимую долю иностранных работников, которых работодатели могут привлекать в различных сферах экономики (п. 5 ст. 18.1 Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ). На 2014 год такая доля утверждена Постановлением от 19.12.2013 N 1191.

Например, доля иностранных работников, задействованных в 2014 году в розничной торговле алкогольными напитками, в том числе пивом (вид экономической деятельности в сфере розничной торговли — 52.25.1), составляет 15% (по сравнению с предыдущим годом снижена на 10%). Как и ранее, работодателям запрещено привлекать иностранных работников в сфере розничной торговли фармацевтической продукцией, торговли в палатках, на рынках и вне магазинов. То есть предприятия торговли, имеющие лицензию на розничную продажу алкоголя, в 2014 году должны привести численность используемых иностранных работников в соответствие с настоящим постановлением (Разъяснения Минтруда РФ от 15.01.2013 N 9н). Это правило (о допустимой доле иностранной работников в сфере розничной торговли) действует в том числе в отношении высококвалифицированных работников — иностранцев. За несоблюдение данных ограничений на работодателя (юрлицо или предпринимателя) возлагается административная ответственность в виде штрафа от 800 тыс. до 1 млн. руб. либо в виде приостановления деятельности на срок от 14 до 90 суток (ч. 1 ст. 18.17, ст. 18.1 КоАП РФ).

 

* * *

 

Подведем итог. Ограничения в вопросах приема иностранных работников на работу, рассмотренных в данной статье, касаются только предприятий розничной торговли. Так, чтобы занять руководящую должность в качестве высококвалифицированного специалиста на предприятии розничной торговли (независимо от того, каким товаром торгует предприятие), иностранному работнику нужно подтвердить уровень своего образования дипломом учебного заведения, а также стаж его работы в соответствующей отрасли.

Что касается вида деятельности «розничная торговля алкогольными напитками», здесь требования к иностранным кадрам жестче. Предприятие должно не только соблюдать положения Перечня, но и контролировать общее количество иностранных работников. В 2014 году их доля в общей численности работников организации не должна превышать 15%.

 

Вопросы и ответы юристов
Александр Поляков 02.01.2018
Добрый день, мы автотранспортная компания (пассажирские перевозки), водители находятся в штате, ездят по доверенности от гендиректора. какие санкции к нам будут применены, если за рулем нашего автомобиля по доверенности будет находится водитель, который не числиться у нас в штате?
Отвечает юрист Василий Хайка 02.01.2018

Александр здравствуйте! Вы не уточнили какие перевозки — более 8 человек или такси. В принципе разница небольшая, требования примерно одинаковые и условия лицензирования предусматривают наличие водителей в штате. Например Постановление Правительства РФ от 02.04.2012 N 280 (ред. от 21.03.2017) «Об утверждении Положения о лицензировании перевозок пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более 8 человек (за исключением случая, если указанная...

4. Лицензионными требованиями при осуществлении деятельности по перевозке пассажиров являются:
а) наличие у соискателя лицензии (лицензиата) принадлежащих ему на праве собственности или ином законном основании и соответствующих установленным требованиям помещений и оборудования для технического обслуживания и ремонта транспортных средств либо наличие договора со специализированной организацией на предоставление услуг по техническому обслуживанию и ремонту транспортных средств;
б) наличие у соискателя лицензии (лицензиата) водителей транспортных средств, заключивших с ним трудовой договор или договор об оказании услуг и имеющих необходимые квалификацию и стаж работы, а также прошедших медицинское освидетельствование в установленном порядке;

Соответственно, если у вас будут работать водители без трудового договора, это нарушение условий лицензирования, предусматривающее административную ответственность

КоАП РФ, Статья 14.1.2. Осуществление предпринимательской деятельности в области транспорта без лицензии

3. Осуществление предпринимательской деятельности в области транспорта с нарушением условий, предусмотренных лицензией, — (в ред. Федерального закона от 01.05.2016 N 133-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — ста тысяч рублей.
4. Осуществление предпринимательской деятельности в области транспорта с грубым нарушением условий, предусмотренных лицензией, — (в ред. Федерального закона от 01.05.2016 N 133-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере семидесяти пяти тысяч рублей; на юридических лиц — двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Примечания:
1. За административные правонарушения, предусмотренные настоящей статьей, лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, несут административную ответственность как юридические лица.
2. Понятие грубого нарушения устанавливается Правительством Российской Федерации в отношении конкретного лицензируемого вида деятельности.

Отвечает юрист Андрей Татьянников 06.04.2017

В дополнение к ответу выше. Если правонарушение совершено 1 раз в отношении 1 работника, то это административное наказание, а если в отношении большого количества работников и неоднократно, то предусмотрены большие штрафы от 100 000 рублей и уголовная ответственность + уплата всех налогов, неуплаченных за работников неоформленных.

Отвечает юрист Максим Воронов 27.09.2018

Добрый день!

Есть вероятность, что Вас могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права


1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.


2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.


3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.


4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Отвечает юрист Пашка Сысуев 25.04.2018

Уважаемый Александр, дополню коллег тем моментом, что если Вы занимаетесь перевозкой пассажиров в количестве более 8 человек на основании лицензии, то

согласно п.4 Положения о лицензировании перевозок пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более 8 человек, вы обязаны соблюдать следуюшие условия:

а) наличие у соискателя лицензии (лицензиата) принадлежащих ему на праве собственности или ином законном основании и соответствующих установленным требованиям помещений и оборудования для технического обслуживания и ремонта транспортных средств либо наличие договора со специализированной организацией на предоставление услуг по техническому обслуживанию и ремонту транспортных средств;
б) наличие у соискателя лицензии (лицензиата) водителей транспортных средств, заключивших с ним трудовой договор или договор об оказании услуг и имеющих необходимые квалификацию и стаж работы, а также прошедших медицинское освидетельствование в установленном порядке;
в) наличие у соискателя лицензии (лицензиата) лицензии на осуществление медицинской деятельности, предусматривающей выполнение работ (услуг) по медицинским осмотрам (предрейсовым, послерейсовым), или наличие договора об оказании услуг по проведению медицинских осмотров (предрейсовых, послерейсовых) с юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем, имеющими лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ (услуг) по медицинским осмотрам (предрейсовым, послерейсовым);
(пп. «в» в ред. Постановления Правительства РФ от 28.06.2016 N 591)
г) наличие у соискателя лицензии (лицензиата) на праве собственности или на ином законном основании необходимых для выполнения работ, предусмотренных пунктом 3 настоящего Положения, транспортных средств, соответствующих по назначению и конструкции техническим требованиям к осуществляемым перевозкам пассажиров и допущенных в установленном порядке к участию в дорожном движении;
д) действовал до 1 января 2013 года. — Пункт 4 данного Постановления;
е) использование лицензиатом транспортных средств, оснащенных в установленном порядке техническими средствами контроля за соблюдением водителем режимов движения, труда и отдыха (при осуществлении регулярных перевозок пассажиров в междугородном сообщении);
(в ред. Постановления Правительства РФ от 26.11.2013 N 1064)
ж) использование лицензиатом транспортных средств, оснащенных в установленном порядке аппаратурой спутниковой навигации ГЛОНАСС или ГЛОНАСС/GPS;
з) соблюдение лицензиатом требований, установленных статьей 20 Федерального закона «О безопасности дорожного движения»;
и) соблюдение лицензиатом требований, предъявляемых к перевозчику в соответствии с Федеральным законом «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта», в том числе Правилами перевозок пассажиров и багажа автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом;
к) соблюдение лицензиатом требований, установленных в соответствии с Федеральным законом «О транспортной безопасности».

Нарушение этих правил приведет к ответственности с п.4 ст. 14.1 КоАП РФ, т.е. это может привести к административной приостановке деятельности, а для юр. лица в некоторых случаях это равнозначно прекращению деятельности совсем, т.к. не права заниматься своей основной деятельностью в соответствии с лицензией 90 суток.

Статья 14.1. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации или без специального разрешения (лицензии)

(в ред. Федеральных законов от 22.06.2007 N 116-ФЗ, от 27.07.2010 N 239-ФЗ)
4. Осуществление предпринимательской деятельности с грубым нарушением требований и условий, предусмотренных специальным разрешением (лицензией), — влечет наложение административного штрафа на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере от четырех тысяч до восьми тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на должностных лиц — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
(часть 4 в ред. Федерального закона от 29.12.2015 N 408-ФЗ)
Примечание. Утратило силу. — Федеральный закон от 08.06.2015 N 140-ФЗ.
Примечания:
1. Понятие грубого нарушения устанавливается Правительством Российской Федерации в отношении конкретного лицензируемого вида деятельности.

Понятие грубого нарушения раскрывается в п.5 Положения о лицензировании перевозок пассажиров автомобильным транспортом, оборудованным для перевозок более 8 человек

5.При этом под грубым нарушением понимается несоблюдение лицензиатом требований, предусмотренных подпунктами «е», «ж» и «з» (в части требований, установленных абзацами четвертым, седьмым и восьмым пункта 1 и абзацем шестым пункта 4 статьи 20 Федерального закона «О безопасности дорожного движения») пункта 4 настоящего Положения, имевшее место повторно в течение года либо повлекшее за собой последствия, предусмотренные частью 11 статьи 19 Федерального закона «О лицензировании отдельных видов деятельности».

Как видите отсутствие трудового договора тут нет, но есть к описанному выше следующие основания для признания нарушения грубым:

не соблюдение установленного законодательством Российской Федерации режим труда и отдыха водителей;

отсутствие организации в соответствии с требованиями настоящего Федерального закона, Федерального закона от 21 ноября 2011 года N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» проведение обязательных медицинских осмотров и мероприятий по совершенствованию водителями транспортных средств навыков оказания первой помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях;

не обеспечение соответствия технического состояния транспортных средств требованиям безопасности дорожного движения и не допускать транспортные средства к эксплуатации при наличии у них неисправностей, угрожающих безопасности дорожного движения;

отсутствие организации и проведения предрейсового контроля технического состояния транспортных средств в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере транспорта.

а также в соответствии  с частью 11 статьи 19 Федерального закона «О лицензировании отдельных видов деятельности»

1) возникновение угрозы причинения вреда жизни, здоровью граждан, вреда животным, растениям, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, а также угрозы чрезвычайных ситуаций техногенного характера;
2) человеческие жертвы или причинение тяжкого вреда здоровью граждан, причинение средней тяжести вреда здоровью двух и более граждан, причинение вреда животным, растениям, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, возникновение чрезвычайных ситуаций техногенного характера, нанесение ущерба правам, законным интересам граждан, обороне страны и безопасности государства.
Галина 04.10.2016
Добрый день! я сотрудник мвд россии. нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (сейчас малышу 1.5 года). в прошлом году было расформировано отделение в котором я служила на момент ухода в декрет. в отделе кадров мне "предложили" прервать декрет для прохождения комиссии и назначения на другую должность так как равнозначной свободной не было. я отказалась прерывать декрет, так как ребенку было только 5 месяцев, а для прохождения комиссии необходимо ездить в другой город за 120 км от дома около недели, а ребенок находится на грудном вскармливании. мне пригрозили в кадрах, что если я не выйду сейчас они меня уволят и лишат пособия на ребенка. меня вывели за штат в распоряжение органа. прошел год и вот мне пришло уведомление из мвд по республике о том, что мой контракт заканчивается через 2 месяца и продлевать его со мной не намерены. в кадрах мне сказали искть себе место самостоятельно в любом городе. несмотря на некомплект в омвд моего города ни один руководитель службы меня брать не хочет (видимо по указанию кадров) нам, говорят мертвые души не нужны, если б ты завтра вышла на работу... а так с 2 маленькими детьми да ещё и в декрете такие сотрудники нам не нужны! в детский сад я ребенка сдать не могу, так как у нас в городе нет ясельной группы в садах, только с 3х лет. частный сад позволить себе не могу. бабушки у нас обе на инвалидности после операций, т.е. оставить ребенка не с кем. подскажите, пожалуйста, насколько правомерны действия сотрудников кадров и мвд в целом в отношении меня? можно ли просто уволить меня в отпуске по уходу за ребенком? и как я должна действовать для защиты своих прав? заранее благодарна за ответ!
Отвечает юрист Павел Тихонов 04.10.2016

Могут ли уволить женщину в декретном отпускеЖенщины, отправляющиеся в отпуск по уходу за ребенком, нередко переживают о том, сохранится ли за ними место работы, не найдет ли работодатель предлога, чтобы уволить сотрудницу, которая пребывает в декретном отпуске.

Оснований для волнения нет, ведь Трудовой кодекс РФ причисляет женщин с детьми в возрасте до трех лет к лицам, которые имеют дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений по причине наличия у них семейных обязательств. При этом не имеет значения, находится ли женщина в декрете сроком до трех лет либо вышла на работу до этого момента.

Во-первых, согласно положениям закона, на время отпуска по уходу за ребенком за мамой сохраняется ее рабочее место. Это значит, что на ее должность могут пригласить сотрудника, но только на временную ставку, то есть на период ее декретного отпуска.

Во-вторых, женщину с ребенком, не достигшим возраста трех лет, нельзя уволить по желанию работодателя, кроме как по основаниям указанным в ТК РФ.

К числу оснований, при наличии которых женщина с ребенком до трех лет может быть уволена, относятся:
Ликвидация юридического лица либо прекращение деятельности ИП.

В частности, речь идет о выходном пособии, которое полагается работнику, потерявшему работу по причине ликвидации организации в размере среднего месячного заработка. Кроме того, на время трудоустройства ему также полагается средний заработок (не больше двух месяцев).

Не стоит переживать и насчет выплаты пособия по уходу за ребенком, ведь в случае ликвидации организации, где работала молодая мама, выплачивать пособие будут органы социальной защиты. Размер пособия будет соответствовать тому, что она получала по месту работы, то есть 40% среднего заработка. Выплачивать пособие женщине начнут со следующего дня после увольнения. 

Уволить женщину в декретном отпуске также можно по ее инициативе на основании письменного заявления, а также по причинам, не связанным с волей сторон, среди которых:
Окончание периода действия срочного трудового договора. Если этот момент настал во время пребывания женщины в отпуске по уходу, то работодатель не обязан продлевать его действие. Признание женщины совершенно неспособной к трудовой деятельности, подтвержденное медицинским заключением. Административное взыскание или уголовное наказание, исключающее возможность заниматься определенной деятельностью, если она входит в трудовые обязанности женщины.

Также трудовой договор с женщиной, находящейся в декрете, может быть расторгнут по соглашению сторон (между ней и работодателем).

Нередко работодатели, желая прекратить трудовые отношения с молодой мамой, идут на хитрость и заставляют ее уволиться по собственному желанию. Уступать такому давлению не стоит, в случае совершения работодателем таких действий следует, не мешкая, обратиться в инспекцию труда или в прокуратуру.

Илья 28.10.2017
Добрый день, 29 августа 2005 года в возрасте 22 лет устроилась на работу в хмао районе приравненный к районам крайнего севера (где макс. северная надбавка 50%), ранее на севере не проживала, но по приезду прописалась на севере. уволилась 29 декабря 2006 года. какой процент северной надбавки при увольнении у меня наработан 30 или 40%? первые 10% у меня возникли после года работы или после шести месяцев? далее я знаю, что каждые шесть месяцев увеличивались по 10%. я работала у ип, он имел право выдавать справку о наличии у меня северной надбавки 40 % и то я не использовала льготный проезд? в кадрах на новой работе говорят, то ип не мог выдавать такую справку и процент якобы неправильный. подскажите пожалуйста.
Отвечает юрист Сергей Фомин 28.10.2017

Здравствуйте.

Ускоренный порядок начисления северных надбавок — по 10% каждые полгода — предусмотрен для лиц, к моменту вступления в трудовые отношения проживавших на Севере не менее года:

16. Процентные надбавки начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) в следующих размерах:


г) молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), прожившей не менее года в районах Крайнего Севера и вступающей в трудовые отношения, надбавки начисляются с 1 января 1991 года в размере 20% по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 20% за каждые последующие шесть месяцев, и по достижении 60% надбавки — последние по 20% за год работы, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера в размере — 10% за каждые шесть месяцев работы. Общий размер выплачиваемых указанным работникам надбавок не может превышать пределов, предусмотренных действующим законодательством.

(Приказ Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2 «Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам...»).

Отвечает юрист Алексей Петров 19.05.2017

Здравствуйте, Илья!

Первые 10% у меня возникли после года работы или после шести месяцев?

Илья

В приказе, указанном коллегой: п. 16 в)

в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 10% заработка по истечении первого года работы, с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 50% заработка,
ХМАО (за исключением Березовского и Белоярского районов (с 01.01.2013) относится к районам, приравненным к РКС.
далее я знаю, что каждые шесть месяцев увеличивались по 10%.

Илья

А дальше (до 30 лет) — как указала коллега, с 29.08.2006 г. будет начисляться надбавка 10 % каждые полгода (с 29.01.2007 будет начислен очередная надбавка).

Таким образом, если Вы работали у ИП с 29.08.2005 по декабрь 2006 — у Вас выработано только 10 % надбавки.

Ангелика 09.09.2016
Я работаю на 1 ставку заместителем начальника и 0.5 специалист (того же отдела) в связи с изменением орг.штатного расписания сокращается должность заместителя начальника, руководство мне предлагает остаться на 0.5 специалистом в кадрах говорят, что в трудовой книжке будет сделана запись о переводе с моей должности на специалиста меня волнует правомерность таких действий со стороны отдела кадров (должны ли мне в такой ситуации выплатить компенсацию по сокращению?), и как такая запись перевода с высшей должности на более низкую повлияет на дальнейшее трудоустройство?
Отвечает юрист Сергей Кузнецов 09.09.2016

Здравствуйте!

Я правильно понимаю, что у Вас работа по совместительству и при проведении процедуры сокращения соблюден порядок, установленный Трудовым кодексом РФ?

В части 2 статьи 287 ТК РФ прописано, что совместителям предоставлены те же компенсации и гарантии, что и основным сотрудникам. Не касается это только льгот в связи с обучением и тех, что положены работникам Крайнего Севера. Поэтому работодатель, сокращая сотрудника по совместительству, должен предоставить ему все льготы, которые установлены для сокращённых основных работников.

Работодатель, сокращая своих сотрудников, должен предложить им иные свободные должности. Это закреплено в части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ. При сокращении совместителя администрация должна предложить и ему иную подходящую свободную вакансию. Это относится и к должностям, не предполагающим труд по совместительству.

Источник:http://glavkniga.ru/situations...

Отвечает юрист Станислав Аксенов 02.06.2017

Здравствуйте! Сокращение (до 0,5 ставки) предусмотрено п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению штата (численности) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможным
Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Положены компенсации.
Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).
Такое сокращение происходит не по вашей вине, а по инициативе работодателя, соответственно, на дальнейшей работе не отразится.

Татьяна 13.08.2016
Здравствуйте!я работаю логопедом в городской больницы. встал вопрос о моем отпуске. так как я педработник, то мой отпуск должен составлять 56 дней. но на работе утверждают, что мой отпуск - 28 дней. в совете реабилитологов рф предоставили ссылку на постановление правительства российской федерации от 14 мая 2015 г. (что подтверждает 56 дней отпуска) № 466 «о ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках», но в кадрах дают "отворот поворот", говоря о том, что в данном постановлении речь идет о разделе iv. организации, осуществляющие обучение. но ведь больница не является организацией, осуществляющей обучение. как же тогда быть? кто прав?спасибо огромное!!!
Отвечает юрист Владимир Гончаренко 13.08.2016

Здравствуйте. Согласно ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. В настоящее время руководствоваться нужно Приложением к Постановлению N 466, в соответствии с п. 2 раздела IV которого педагогические работники, должности которых указаны в разделе I номенклатуры должностей, работающие в организациях, осуществляющих лечение, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Должность «логопед» находится  в подразделе 2 раздела  Номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 N 678.

Исходя из понятий, содержащихся в статье 2 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ, лечение, как комплекс медицинских вмешательств, выполняемых по назначению медицинского работника, целью которых является устранение или облегчение проявлений заболевания или заболеваний либо состояний пациента, восстановление или улучшение его здоровья, трудоспособности и качества жизни, является одним из способов оказания медицинской помощи, которую в качестве основного (уставного) вида деятельности оказывают медицинские организации. В соответствии с п. 2.1.1. Временного положения о клиническом лечебно-профилактическом учреждении, утвержденного приказом Минздрава РФ от 29.09.1993 N 228, оказание высококвалифицированной медицинской помощи населению является одной из основных задач клинического лечебно-профилактического учреждения; для реализации этой и других задач учреждение организует совместную деятельность специализированных отделений с подразделениями вуза (НИИ) по оказанию диагностической, лечебной, консультативной помощи и реабилитации больных.Таким образом, на работника, работающего по должности логопеда, положения п. 2 раздела IV Приложения к Постановлению N 466 распространяются в полной мере как на работника, работающего в организации, осуществляющей лечение, а следовательно, продолжительность его ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 56 календарных дней.

Сергей 21.05.2018
Добрый день. человек написал заявление на увольнение по собственному желанию, в кадрах он сказал, что меняет место жительства. имеет ли он права не отрабатывать 2 недели и должен ли он предоставить подтверждающие документы о смены места жительства?
Отвечает юрист Аглая Датешидзе 21.05.2018

нет, он не вправе уйти ранее отработки, но вы вправе взять отпуск без сохранения заработной платы.

Отвечает юрист Елена Фирсенко 21.02.2016

Работник, решивший расторгнуть трудовой договор, должен предупредить об этом работодателя не позднее, чем за две недели (ч. 3 ст 80 ТК РФ).

Трудовой кодекс гласит: «По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении». То есть для сокращения срока «отработки» требуется соглашение между сторонами. И если работник хочет отрабатывать две недели, то работодатель обязан будет их оплатить. Не отрабатывать две недели, даже если работодатель того требует, работник имеет право в случаях, когда у него нет возможности это делать. К таким случаям относятся, например:

  • зачисление в образовательное учреждение;
  • выход на пенсию;
  • смена места жительства;
  • уход за инвалидом 1-ой группы;
  • нарушения работодателем трудового законодательства.

Во всех этих ситуациях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в
срок, указанный в заявлении работника.

Поэтому предоставляйте подтверждающие документы о смене места жительства и работодатель будет обязан расторгнуть трудовой договор той датой, которая указана в заявлении.

Владимир 30.03.2016
Здравствуйте! 30 июня подписал заявление о уходе с работы! директор комбината завезировал ! поставили отработку 3 дня и резолюцию уволить с 4.07 ! я отработал ! сегодня пришёл с заявлением (поставил последнюю подпись) в кадрах мне говорят заявление подписывать снова и ещё отрабатывать придётся! правомерно ли поступают в кадрах? спасибо !
Отвечает юрист Яна Семакина 30.03.2016

Здравствуйте, Владимир!

Вы спрашиваете:"Правомерно ли требуют снова подписывать заявление на увольнение и снова отрабатывать?"

Ваш Вопрос не очень понятен. Что значит «подписал заявление о уходе с работы». Что, кто-то за Вас написал заявление, а Вы просто его подписали? И далее пишете:  «поставил последнюю подпись»? Заявление подписывается один раз. Учитывая неясность Вашего вопроса, я привожу полное содержание ст. 80 ТК РФ. Ознакомьтесь с ней. Ее содержание Вам пригодится и на будущее.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Руслан 10.10.2018
Добрый день! хотелось бы узнать ваше мнение об одной процедуре. например есть охранная организация, и есть университет. руководитель университета, говорит что на одном из объектов университета в другом городе есть своя служба безопасности примерно из 10 человек. и руководитель хочет что бы эти 10 человек не числились у него в штате. мол сам он их не может уволить. и после того как пройдёт официальный конкурс, в случае выигрыша этого конкурса сторонней охранной организацией он хочет что бы эти люди перешли в охранную организацию. а там уже начальник этой организаций решит что с ними делать. может уволить, может оставить, не важно. главное что бы они не числились в штате университета. хотелось бы узнать, возможно ли такое вообще? если охранная организация выиграет конкурс, то все старые сотрудники ведь выводятся из штата университета. а выигравшая организация уже ставит своих людей. старые сотрудники ведь автоматически не зачисляются в новую охранную организацию. после выигрыша конкурса охранной организацией, руководитель университета и так уже автоматически избавится от старых охранников, тогда какой смысл говорить о том что бы их зачислить в охранную организацию что бы начальник этой организации сам решил что делать с людьми. какую в таком случае процедуру легче всего провести и как это оформить? или же действительно после выигрыша конкурса сторонней организацией, старые сотрудники автоматом выводятся из штата университета и здесь не о чем договариваться и вопрос решится автоматически после конкурса? спасибо заранее:)
Отвечает юрист Владимир Левин 10.10.2018

Добрый день!
Организация может иметь в своей структуре службу безопасности. Законом это не запрещено, но в настоящее время никак и не регламентировано. Главное, чтобы это было для собственных нужд, а не для оказания услуг сторонним организациям. 
Наличие договора с ЧОО не исключает наличия в штате организации и СБ, например для решения других вопросов экономической и информационной безопасности, не связанных с охраной, контроля, наконец, за качеством оказания услуг ЧОО и т.п. 
Поэтому, если будет заключен договор с ЧОО, то конечно совсем не обязательно, чтобы работники СБ как-то «автоматически» исключались из штата организации. 
Действительно, не факт, что руководитель ЧОО обязательно примет к себе на работу уволенных сотрудников СБ. Его к этому ничто не обязывает.
Если функции СБ — только охрана, то вижу два варианта: сначала трудоустроить работников СБ в ЧОО и только потом уволить (несколько дней внешнего совместительства), или вести переговоры с работодателем об увольнении по сокращению штатов (тогда есть выходное пособие, сохранение среднего заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ). 

саша 28.07.2016
Добрый день! я являюсь работодателем индивидуальный предприниматель . снимаю склад в мо для хранения материалов . там же размещены бытовые условия в виде вагончика для проживания рабочих которые трудяться на складе . иностранные работники оформлены по трудовому договору и имеют патенты с регистрацией по месту пребывания (адрес -склада на основании договора аренды). недавно сотрудники миграционной службы сказали мне что жилого помещения на этой территории нет поэтому нужно искать другие варианты для размещения рабочей силы воизбежание проблем с миграционной службой . что можете подсказать ? какие штрафные санкции мне как работодателю привлекшему иностранную рабочую силу грозят в данном варианте ? будут ли претензии со стороны проверяющих органов если я оформлю приказом бытовку , как комнату отдыха при ночном графике работы моих сотрудников ? на территории где работают иностранные граждане официально жилого помещения не зарегистрирвоано . есть возможность переселить работников в дом или квартиру , в данном случаен им необходимо делать перерегистрацию или можно оставить по месту пребывания на складе ?
Отвечает юрист Алла Домницкая 28.07.2016
Недавно сотрудники миграционной службы сказали мне что жилого помещения на этой территории нет поэтому нужно искать другие варианты для размещения рабочей силы воизбежание проблем с миграционной службой. Что можете подсказать?
саша

Здравствуйте

на самом деле за условиями проживания надзирает не миграционная служба, но опять же — в таких условиях люди жить не могут- это не жилье вовсе.

то есть нужно им снимать общежитие или что то наподобии

вагончики быть могут как дневной отдых, обед, но не постоянное проживание — вы по нормам санитарным тут точно не пройдете

закон не обязывает вас предоставлять таким мигрантам жилье- но если вы это делаете- придется создавать надлежащие условия- либо пускай сами ищут себе жилье

Какие штрафные санкции мне как работодателю привлекшему иностранную рабочую силу грозят в данном варианте?
саша

если у вас все оформлено как надо, миграционная служба мвд (сейчас, ранее фмс) — была уведомлена о найме таких работников, патенты у них в порядке то по миграции вас не оштрафуют

а вот роспотребнадзор может вынести штраф или даже приостановку деятельности за такие условия

ст 6.3 коап

Статья 6.3. Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения

Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, — (в ред. Федеральных законов от 28.12.2009 N 380-ФЗ, от 18.07.2011 N 237-ФЗ)
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до пятисот рублей; на должностных лиц — от пятисот до одной тысячи рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пятисот до одной тысячи рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Будут ли претензии со стороны проверяющих органов если я оформлю приказом бытовку, как комнату отдыха при ночном графике работы моих сотрудников?
саша

ваш приказ — ничего не изменит если там не соблюдены нормы — это и метраж по количеству людей, и доступ к воде, канализация, и так далее

то есть как место отдыха — можно попробовать, но не как место проживания, даже как место ночевки ( в законодательстве нет такого понятия) — это не пройдет

Отвечает юрист Василий Хайка 20.04.2018
Постоянно или временно проживающие в Российской Федерации иностранные граждане подлежат регистрации по месту жительства и учету по месту пребывания.

Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 07.03.2017) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин — лицо, получившее разрешение на временное проживание;
постоянно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин — лицо, получившее вид на жительство;

Трудовые мигранты являются временно пребывающими и не обязаны регистрироваться по месту жительства.

Федеральный закон «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» от 18.07.2006 N 109-ФЗ (последняя редакция)
Статья 7. Обязанности иностранных граждан при осуществлении миграционного учета
1. При осуществлении миграционного учета иностранные граждане обязаны представлять достоверные сведения и осуществлять другие юридически значимые действия, установленные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и принимаемыми в соответствии с указанными нормативными правовыми актами иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
2. Постоянно или временно проживающие в Российской Федерации иностранные граждане подлежат регистрации по месту жительства и учету по месту пребывания.
3. Временно пребывающие в Российской Федерации иностранные граждане подлежат учету по месту пребывания.
Отвечает юрист Денис Волков 12.04.2018

Александр, добрый вечер!

Закон допускает постановку иностранного гражданина на учет по месту пребывания, при этом под местом пребывания в том числе понимается организация — работодатель иностранного гражданина. В том, что работники не зарегистрированы в жилом помещении нет нарушения миграционного законодательства.

О МИГРАЦИОННОМ УЧЕТЕ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН И ЛИЦ
БЕЗ ГРАЖДАНСТВА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
4) место пребывания иностранного гражданина или лица без гражданства в Российской Федерации (далее — место пребывания) — жилое помещение, не являющееся местом жительства, а также иное помещение, учреждение или организация, в которых иностранный гражданин или лицо без гражданства находится и (или) по адресу которых иностранный гражданин или лицо без гражданства подлежит постановке на учет по месту пребывания в порядке, установленном настоящим Федеральным законом;
Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 07.03.2017) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»Статья 13.3. Особенности трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, на основании патента
2. Для получения патента иностранный гражданин в течение тридцати календарных дней со дня въезда в Российскую Федерацию представляет лично или через уполномоченную субъектом Российской Федерации организацию, указанную в пункте 9 статьи 13 настоящего Федерального закона, в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции:
8) документы о постановке иностранного гражданина на учет по месту пребывания. В случае непредставления указанного документа территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции проверяет на основании имеющихся в таком органе сведений данные о постановке иностранного гражданина на учет по месту пребывания.
Отвечает юрист Слава Сидоренко 26.09.2017

Здравствуйте.Если Вы оборудуете вагончик всеми необходимыми аксессуарами, то никого никуда переводить не нужно. а постановка на миграционный учет временно пребывающего иностранного гражданина. может осуществляться в нежилом помещении

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ АРБИТРАЖНЫЙ СУД МОСКОВСКОГО ОКРУГА
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 14 апреля 2014 г. по делу N А40-113833/13
ФГУП «ГУССТ N 1 при Спецстрое России» обратилось в Арбитражный суд города Москвы с заявлением о признании незаконным и отмене постановления УФМС России по Московской области от 25 июля 2013 года N 3/3/13/04571 о привлечении заявителя к административной ответственности по части 3 статьи 18.9 КоАП РФ.
Решением Арбитражного суда города Москвы от 18 ноября 2013, оставленным без изменения постановлением Девятого арбитражного апелляционного суда от 06 февраля 2014 года, в удовлетворении заявления отказано.
В кассационной жалобе ФГУП «ГУССТ N 1 при Спецстрое России» просит отменить решение и постановление, поскольку они приняты незаконно и необоснованно, с нарушением норм права. Выводы судов не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам.
Представители ФГУП «ГУССТ N 1 при Спецстрое России» и УФМС России по Московской области, извещенные надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явились. При этом УФМС России по Московской области заявило ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя.
В соответствии с подпунктом 4 пункта 1 статьи 2 Федерального закона от 18 июля 2006 года N 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (далее — Закон о миграционном учете) место пребывания иностранного гражданина или лица без гражданства в Российской Федерации — это жилое помещение, не являющееся местом жительства, а также иное помещение, учреждение или организация, в которых иностранный гражданин или лицо без гражданства находится и (или) по адресу которых иностранный гражданин или лицо без гражданства подлежит постановке на учет по месту пребывания в порядке, установленном настоящим Федеральным законом.
Согласно пункту 1 статьи 2 Закона о миграционном учете сторона, принимающая иностранного гражданина или лицо без гражданства в Российской Федерации, определена как гражданин Российской Федерации, постоянно проживающие в Российской Федерации иностранный гражданин или лицо без гражданства, юридическое лицо, филиал или представительство юридического лица, федеральный орган государственной власти, орган государственной власти субъекта Российской Федерации, орган местного самоуправления, дипломатическое представительство либо консульское учреждение иностранного государства в Российской Федерации, международная организация или ее представительство в Российской Федерации либо представительство иностранного государства при международной организации, находящейся в Российской Федерации, у которых иностранный гражданин или лицо без гражданства фактически проживает (находится) либо в которых иностранный гражданин или лицо без гражданства работает.
В силу статьи 7 Закона о миграционном учете временно пребывающие в Российской Федерации иностранные граждане подлежат учету по месту пребывания.
Согласно пункту 1 части 3 статьи 8 Закона о миграционном учете одним из оснований для снятия иностранного гражданина с миграционного учета является факт выезда иностранного гражданина из Российской Федерации.
Статьями 20 Закона о миграционном учете установлено, что временно проживающий или временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин обязан встать на учет по месту пребывания — по истечении трех рабочих дней со дня прибытия в место пребывания. Принимающая сторона обязана в течение одних суток уведомить орган миграционного учета о прибытии иностранного гражданина в место пребывания.
Отказывая в удовлетворении заявления, суды обоснованно пришли к выводу о том, что в действиях заявителя имеется состав вмененного правонарушения, выразившееся в предоставлении иностранному гражданину, незаконно находящему на территории Российской Федерации, помещения для временного проживания, что подтверждается имеющимися в материалах дела доказательствами, в частности актом проверки, протоколом осмотра, протоколом об административном правонарушении, фототаблицами. Вина заявителя миграционным органом установлена. Процедура привлечения к административной ответственности, вопреки доводам заявителя, ответчиком соблюдена.
Довод заявителя о том, что предоставленное помещение (бытовой вагончик) не отвечает признакам жилого помещения, указанным в статье 15 ЖК РФ, несостоятелен, поскольку бытовой вагончик оборудован для проживания спальными местами, местом для приема и приготовления пищи, электричеством и предоставлялся заявителем иностранному гражданину непосредственно для проживания.

При таких обстоятельствах, обжалуемые решение и постановление приняты законно и обоснованно, с правильным применением норм материального и процессуального права. Выводы арбитражных судов соответствуют фактическим обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам.
ВЫСШИЙ АРБИТРАЖНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 июня 2011 г. N ВАС-5417/11
Партнерство 18.03.2010 в качестве принимающей стороны поставило на миграционный учет по адресу своего офиса гражданина США, прибывшего в Российскую Федерацию (г. Майкоп) для проведения консультаций по поддержке малого бизнеса в этом офисе, и пять членов его семьи, также являющихся гражданами США.
Установив 28.04.2010 в ходе проверки на основании упомянутого распоряжения, что названные граждане США проживали по иному адресу, миграционная служба сделала вывод о недостоверности, представленных партнерством сведений о месте пребывания упомянутых иностранных граждан, в связи с чем 14.05.2010 составило протокол и вынесло постановление о привлечении партнерства к административной ответственности, предусмотренной частью 2 статьи 19.27 КоАП РФ.
Отказывая в удовлетворении требования о признании незаконным и отмене постановления миграционной службы, суды сочли, что в действиях общества имеется состав вмененного ему административного правонарушения.
Между тем, по мнению коллегии судей, суды не учли следующего.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 2 части 2 статьи 22 Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (далее — Закон) принимающая сторона представляет уведомление о прибытии иностранного гражданина в место пребывания в орган миграционного учета.
К стороне, принимающей иностранного гражданина в Российской Федерации, пункт 7 части 1 статьи 2 Закона относит находящихся в Российской Федерации физических и юридических лиц, у которых иностранный гражданин фактически проживает или осуществляет трудовую деятельность (находится).
Место пребывания определяется пунктом 4 части 1 статьи 2 Закона как жилое помещение, не являющееся местом жительства, а также иное помещение, учреждение или организация, в которых иностранный гражданин находится и (или) по адресу которых иностранный гражданин подлежит постановке на учет по месту пребывания.

Исходя из данных положений Закона партнерство имело право указать свой офис в качестве места пребывания названных иностранных граждан.
Данные изменения законодательного определения места пребывания подтверждают, что при первоначальной и действующей в настоящее время редакции Закона в качестве места пребывания для целей миграционного учета допускается указывать нежилое помещение, в котором регистрируемый иностранный гражданин находится, и не обязательно следует указывать помещение, в котором он проживает.

Так что требования миграционной не обоснованы.

Отвечает юрист Пашка Сысуев 09.05.2016

здравствуйте, Федеральный закон от 18.07.2006 N 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» устанавливает две категории:

3) место жительства иностранного гражданина или лица без гражданства в Российской Федерации (далее — место жительства) — жилое помещение, по адресу которого иностранный гражданин или лицо без гражданства зарегистрированы в порядке, установленном настоящим Федеральным законом;

4) место пребывания иностранного гражданина или лица без гражданства в Российской Федерации (далее — место пребывания) — жилое помещение, не являющееся местом жительства, а также иное помещение, учреждение или организация, в которых иностранный гражданин или лицо без гражданства находится и (или) по адресу которых иностранный гражданин или лицо без гражданства подлежит постановке на учет по месту пребывания в порядке, установленном настоящим Федеральным законом.

Постоянно или временно проживающие в Российской Федерации иностранные граждане подлежат регистрации по месту жительства и учету по месту пребывания.

Постоянно или временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин, обладающий правом пользования жилым помещением, находящимся на территории Российской Федерации, обязан в порядке и на условиях, которые установлены в соответствии с настоящим Федеральным законом, зарегистрироваться по адресу указанного помещения,

Основанием для регистрации иностранного гражданина по месту жительства является наличие у данного иностранного гражданина права пользования жилым помещением, находящимся на территории Российской Федерации. Наличие указанного права определяется в соответствии с жилищным законодательством Российской Федерации.

Учет граждан по месту жительства регламентируется главой 3 вышеказанного закона, учет по месту пребывания главой 4. Это разные понятия и правоотношения.

Таким образом, требования уполномоченного органа имеют законное обоснование. Однако на Вас как на работодателя обязанность обеспечить иностранных работников жильем не возлагается. Однако в случае нарушения работниками требований законодательства к ним будут применены соответствующие меры. Предполагаю, что во избежании этого уполномоченный орган предлагает Вам решить вопрос с обеспечением проживания работников в жилом помещении с соответствующей регситрацией по месту жительства. Соблюдение санитарно- эпидемиологических условий в бытовках и т.п. к данному вопросу отношения не имеют. Такие требования должны соблюдаться в любом случае.

Отвечает юрист Александр Пашков 17.08.2016

требовать от Вас обеспечить работников жильем уполномоченный орган не имеет права. Вместе с тем, возможно он руководствуется Распоряжением Мособлтруда от 12.09.2013 N 79-Р в соответствии с которым:

В целях обеспечения регулирования миграционных процессов на территории Московской области, повышения эффективности мер противодействия незаконной миграции:
1. Предложить работодателям, привлекающим иностранных граждан для осуществления трудовой деятельности на территории Московской области:
обеспечить жилищное обустройство иностранных работников из расчета не менее 6 (шести) кв. метров жилой площади на одного человека;
осуществлять размещение иностранных работников в гостиницах, общежитиях, временных административно-бытовых городках и других специально обустроенных местах компактного проживания;
не допускать проживания иностранных работников на территории организации, кроме специально оборудованных помещений, имеющих статус общежития;
обеспечить согласование условий размещения иностранных работников с исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления муниципального образования Московской области, на территории которого предполагается привлечение этих работников для осуществления трудовой деятельности.

Имейте ввиду, что данный документ носит для работодателя носит рекомендательный характер, но в условиях настоящих реалий и ужесточения миграционной политики в связи с постоянной угрозой терроризма прислушиваться к таким рекомендациям стоит. Особенно если они непосредстаенно исходят от миграционного органа, наделенного значительными полномочиями.

Геннадий 08.01.2016
Здравствуйте, работодатель решил мою должность, а со мной ещё трёх человек работающих на аналогичной должности, передать подрядчику, а нас сократить или вынудить уйти по соглашению сторон. сейчас отрабатывают давление на нас, чтобы мы сами ушли, добровольно. при этом, наши обязанности никуда не деваются, работодатель хочет передать их подрядчику с последующим распределением между другими людьми. то есть, они хотят сократить должности в штате компании. при этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется. сокращение полное приведет к параличу производства. работодатель мотивирует свои действия оптимизацией штатного расписания. прошу вас оценить действия работодателя и порекомендовать дальнейше действия.
Отвечает юрист Егор Голубев 08.01.2016

Добрый день! Кроме того, принуждения работника под давлением к увольнению  по собственному желанию, либо по соглашению сторон не допустимо. 

Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», 

при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

В случае доказывания увольнения работника под давлением на работодателя могут быть возложены ваши материальные затраты, компенсации, восстановлении в должности и другие санкции.

Отвечает юрист Кирилл Прокофьев 11.06.2016

Добрый день! Кроме того, принуждения работника под давлением к увольнению  по собственному желанию, либо по соглашению сторон не допустимо. 

Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», 

при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

В случае доказывания увольнения работника под давлением на работодателя могут быть возложены ваши материальные затраты, компенсации, восстановлении в должности и другие санкции.

Отвечает юрист Елена Сергеенко 09.04.2016

Здравствуйте

Что значит передать подрядчику? Заемный труд запрещен законом.

тк

Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Можно вас только сократить на этом месте работы и принять в новое- но тогда работать вы уже должны на нового работодателя, а не на старого.

Сокращение обязаны проводить по нормам тк- предупредив письменно как минимум за 2 мес, предложив иные вакансии если они есть. Если нет- то уходите с компенсацией, или если вы отказываетесь от тех вариантов что вам дают.

В том виде как вы это описали- конечно пока мало понятного, но передача подрядчику- незаконная сама по себе.

Соглашение сторон — требует как раз воли обоих сторон- и тут выплаты как договоритесь, в отличие от ситуации с сокращением.

тк

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Иное дело когда люди работают в 1 фирме, а их фирма оказывает услуги кому либо по договорам- вот тогда это обычное оказание услуг, не заемный труд. Но тут ключевое в том что сотрудник работает на свою же фирму, и подчиняется своему начальству. А вот фирма уже кому то от своего имени оказывает услуги. 

Отвечает юрист Вероника Семёнова 16.07.2016

Здравствуйте

Что значит передать подрядчику? Заемный труд запрещен законом.

тк

Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Можно вас только сократить на этом месте работы и принять в новое- но тогда работать вы уже должны на нового работодателя, а не на старого.

Сокращение обязаны проводить по нормам тк- предупредив письменно как минимум за 2 мес, предложив иные вакансии если они есть. Если нет- то уходите с компенсацией, или если вы отказываетесь от тех вариантов что вам дают.

В том виде как вы это описали- конечно пока мало понятного, но передача подрядчику- незаконная сама по себе.

Соглашение сторон — требует как раз воли обоих сторон- и тут выплаты как договоритесь, в отличие от ситуации с сокращением.

тк

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Иное дело когда люди работают в 1 фирме, а их фирма оказывает услуги кому либо по договорам- вот тогда это обычное оказание услуг, не заемный труд. Но тут ключевое в том что сотрудник работает на свою же фирму, и подчиняется своему начальству. А вот фирма уже кому то от своего имени оказывает услуги. 

Отвечает юрист Вадим Громов 05.02.2016

Здравствуйте, Геннадий.

или вынудить уйти по соглашению сторон. Сейчас отрабатывают давление на нас, чтобы мы сами ушли, добровольно. 

Это, конечно, незаконно, если Вас принуждают к подписанию соглашения на увольнение. Если Ваша цель — сохранить работу, просто отказывайтесь. Если же готовы уволиться, получив выходное пособие, то требуйте ту сумму, которая Вас устроит — и обязательно проследите, чтобы эта сумма была прописана в соглашении.

Статья 78 ТК РФ Расторжение трудового договора по соглашению сторон


Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

а нас сократить

Если будет сокращение — то это, к сожалению, право работодателя. И единственное, что можно сделать — это внимательно следить за тем, не будет ли нарушения в процедуре. Потмоу что если работодатель допустит нарушение — это уже в дальнейшем будет основанием для признания увольнения незаконным.

При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется. Сокращение полное приведет к параличу производства.

Геннадий

Если штат действительно будет сокращён, то фиктивным признать такое сокращение не получится, если вместо работников на производстве будут работать подрядчики.

Отвечает юрист Максим Иванов 07.04.2017

Здравствуйте, Геннадий.

или вынудить уйти по соглашению сторон. Сейчас отрабатывают давление на нас, чтобы мы сами ушли, добровольно. 

Это, конечно, незаконно, если Вас принуждают к подписанию соглашения на увольнение. Если Ваша цель — сохранить работу, просто отказывайтесь. Если же готовы уволиться, получив выходное пособие, то требуйте ту сумму, которая Вас устроит — и обязательно проследите, чтобы эта сумма была прописана в соглашении.

Статья 78 ТК РФ Расторжение трудового договора по соглашению сторон


Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

а нас сократить

Если будет сокращение — то это, к сожалению, право работодателя. И единственное, что можно сделать — это внимательно следить за тем, не будет ли нарушения в процедуре. Потмоу что если работодатель допустит нарушение — это уже в дальнейшем будет основанием для признания увольнения незаконным.

При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется. Сокращение полное приведет к параличу производства.

Геннадий

Если штат действительно будет сокращён, то фиктивным признать такое сокращение не получится, если вместо работников на производстве будут работать подрядчики.

Отвечает юрист Егор Соловьев 24.11.2016

Здравствуйте Геннадий.

При этом, наши обязанности никуда не деваются, работодатель хочет передать их подрядчику с последующим распределением между другими людьми. То есть, они хотят сократить должности в штате компании. При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется.

Обозначу сразу следующее, если работодатель  намерен провести сокращение, это его право и он его проведет, главное чтобы им были соблюдены положения статьи 180 Трудового кодекса РФ при этом, согласно которой:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

И статьи 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Теперь, что касается защиты Ваших прав, в случае, если данное сокращение  не имело под собой никаких правовых оснований, т.е. работа никуда не делась и прочие связанные с этим обстоятельствами.

Вы вправе обратиться в суд в порядке предусмотренном статье 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Но суд удовлетворит Ваши требования о признании сокращения и увольнения по данному основанию лишь в том случае, если работодатель к примеру сократит Ваши должности, но после увольнения вновь их введет и примет других работников.

Только при таких обстоятельствах сокращение и увольнение могут признать незаконным, а приказ как локальный акт работодателя не подлежащим применению и ухудшающим положение работников.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ...не подлежат применению. 

Отвечает юрист Никита Жуков 21.07.2017

Здравствуйте Геннадий.

При этом, наши обязанности никуда не деваются, работодатель хочет передать их подрядчику с последующим распределением между другими людьми. То есть, они хотят сократить должности в штате компании. При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется.

Обозначу сразу следующее, если работодатель  намерен провести сокращение, это его право и он его проведет, главное чтобы им были соблюдены положения статьи 180 Трудового кодекса РФ при этом, согласно которой:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

И статьи 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Теперь, что касается защиты Ваших прав, в случае, если данное сокращение  не имело под собой никаких правовых оснований, т.е. работа никуда не делась и прочие связанные с этим обстоятельствами.

Вы вправе обратиться в суд в порядке предусмотренном статье 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Но суд удовлетворит Ваши требования о признании сокращения и увольнения по данному основанию лишь в том случае, если работодатель к примеру сократит Ваши должности, но после увольнения вновь их введет и примет других работников.

Только при таких обстоятельствах сокращение и увольнение могут признать незаконным, а приказ как локальный акт работодателя не подлежащим применению и ухудшающим положение работников.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ...не подлежат применению. 

Отвечает юрист Алёна Кузнецова 03.12.2017

Здравствуйте, Геннадий!

согласен с коллегами, действия работодателя принуждающего Вас к увольнению незаконны и Вы вправе дождаться сокращения или при достижении выгодных для себя условий уволиться по соглашению сторон.

другим вариантом является увольнение с переводом к другому работодателю (ст.72.1 ТК). в этом случае Вам необходимо взять у нового работодателя письменное согласие принять Вас на работу (чтобы в последующем он не смог отказать в приеме) и предоставить его копию вместе с заявлением об увольнении.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК).

однако, наиболее выгодным (в денежном плане) для Вас являются сокращение или увольнение по соглашению (если условия соглашения устраивают).

Отвечает юрист Егор Климов 27.04.2018

Здравствуйте, Геннадий!

согласен с коллегами, действия работодателя принуждающего Вас к увольнению незаконны и Вы вправе дождаться сокращения или при достижении выгодных для себя условий уволиться по соглашению сторон.

другим вариантом является увольнение с переводом к другому работодателю (ст.72.1 ТК). в этом случае Вам необходимо взять у нового работодателя письменное согласие принять Вас на работу (чтобы в последующем он не смог отказать в приеме) и предоставить его копию вместе с заявлением об увольнении.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК).

однако, наиболее выгодным (в денежном плане) для Вас являются сокращение или увольнение по соглашению (если условия соглашения устраивают).

Отвечает юрист Кирилл Исаев 03.11.2016

Здравствуйте. 

И порекомендовать дальнейше действия.

Геннадий

ну прежде всего, если не желаете ничего подписывать, то не подписывайте. 

Прошу вас оценить действия работодателя

Геннадий

Нужно реально выяснить имеет ли место быть сокращение или нет. Поскольку о сокращении Вас должны уведомить не менее чем за 2 месяца. Ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей  настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

рекомендую Вам ничего не подписывать, а требовать с работодателя сокращение с выплатой всех компенсации, надлежащим уведомлением согласно закону. И как минимум требовать от нового работодателя (если к нему всё-таки надо будет уходить) письма с приглашением на работу, чтобы Вам не могли потом отказать в заключении трудового договора. И передать Вас не могут третьим лицам просто — так, заёмный труд запрещён.

Отвечает юрист Сергей Леонов 23.07.2017

Здравствуйте. 

И порекомендовать дальнейше действия.

Геннадий

ну прежде всего, если не желаете ничего подписывать, то не подписывайте. 

Прошу вас оценить действия работодателя

Геннадий

Нужно реально выяснить имеет ли место быть сокращение или нет. Поскольку о сокращении Вас должны уведомить не менее чем за 2 месяца. Ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей  настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

рекомендую Вам ничего не подписывать, а требовать с работодателя сокращение с выплатой всех компенсации, надлежащим уведомлением согласно закону. И как минимум требовать от нового работодателя (если к нему всё-таки надо будет уходить) письма с приглашением на работу, чтобы Вам не могли потом отказать в заключении трудового договора. И передать Вас не могут третьим лицам просто — так, заёмный труд запрещён.

Вероника 05.02.2018
Проработав в компании 5 лет, я в 2014 году шла в декрет. в штате отдела трудилось 6 сотрудников с разными должностями. в марте 2017 в штате отдела произошло сокращение на 1 сотрудникп. через месяц увольняется еще сотрудник и на его место берут на бессрочный трудовой договор человека. за месяц до исполнения 3 х лет моему ребенку в апреле 2018 я выхожу на работу. меня предупреждают, что меня будут сокращать. мой участок работы есть, его передали другому сотруднику. из разговора с работодателем я поняла, что необходимо уменьшить количество сотрудников, а не конкретной должности, т.е. привязки к должностям нет.во втором разговоре со мной работадателей уже привязывакться к должностям, что именно моя должность не нужна, очень сильно прослеживаються личностные интересы, а не оценка профессиональных качеств сотрудников.т.е. происходит дискриминация вопрос в следующем: насколько правомерны действия работодателя в случае моего сокращения, если 1 я воспитываю ребенка до 14 лет одна (нахожусь в разводе) статья 261 тк рф 2. не соблюдена статья 179 рф тк как преимущественное право на оставлении на работе при сокращении. (из сотрудников отдела ребенок есть только у меня) 3. перед выходом из декрета на работу я повысила свою квалификацию (имею аттестат) 4 в период сокращения в марте 2017 был взять новый сотрудник на бессрочный трудовой договор, вместо оформления его на срочный трудовой договор на время нахождения меня в декрете. тем самым сократив меня заочно в декрете. правомерно ли мое сокращение в данном случае?
Отвечает юрист Артём Дмитриев 05.02.2018

Вопрос в следующем: насколько правомерны действия работодателя в случае моего сокращения, если

1 Я воспитываю ребенка до 14 лет одна (нахожусь в разводе) статья 261 ТК РФ

2. Не соблюдена статья 179 РФ ТК как преимущественное право на оставлении на работе при сокращении. (Из сотрудников отдела ребенок есть только у меня)

3. Перед выходом из декрета на работу я повысила свою квалификацию (имею аттестат)

4 В период сокращения в марте 2017 был взять новый сотрудник на бессрочный трудовой договор, вместо оформления его на срочный трудовой договор на время нахождения меня в декрете. Тем самым сократив меня заочно в декрете.

Правомерно ли мое сокращение в данном случае? 

Вероника

ДОбрый день Вероника, 

Хотел бы уточнить некоторые момпенты.Вр-первых Ст 261 ТК здесь применима только если вы не замужем и воспитываете ребенка одна, а супруг умер, т.е если Вы мать -одиночка

На счет применения Ст. 179 ТК Вы абсолютно правы. Вообще по хорошему должны быть создана комиссия где повесткой дня будет определения качесва знаний сотрудников их опыта и квалификации с целью сокращения или оставления на работе. (Этого ни где в законе не написано, но когда придет проверка, вдруг, то будет закооное обоснование того, почему оставили того а не иного сотрудника). Так что Вероника не бойтесь обратиться в ГИТ.

Отвечая на Ваш 4 вопрос скажу что здесь ошибка работодателя и и никакого сокращения здесь нет заочно. Пусть работодатель любой другой трудовой договор заключает, но место работы за вами сохраняется, об этом говорится в Ст. 256 ТК (.На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)). То что он заключил нетот договор это не Ваши проблемы, а его. Вы можете в любое время выйти наработу и снова уйти в отпуск по уходу за ребонком если он не кончился.

Вероника Вы уверенно в своих правах скажите работодаелю что он действует не правомерно и что при случае обрадитесь в ГИТ, Прокуратуру или Суд.

Правда на Вашей стороне.

Отвечает юрист Роман Романов 26.08.2017

Вероника, добрый день!

Думаю, что коллега тут не прав, статья 261 ТК РФ к Вам не применима.

Так как согласно судебной практике, общепризнанным считается понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак) (см. «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010) (ред. от 08.12.2010).

Между тем, несмотря ни на что остается преимущественное право оставления на работе, так как сокращение происходит в рамках должности одного или нескольких человек с оставлении задолженности в штатном расписании.

Отвечает юрист Артём Филатов 19.10.2016

Здравствуйте Вероника!

1 Я воспитываю ребенка до 14 лет одна (нахожусь в разводе) статья 261 ТК РФ

Вероника

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Однако, полагаю, что если в свидетельстве о рождении ребенка, отец записан, то несмотря на расторгнутый брак, вы не можете быть признаны одинокой матерью. 

Должны быть иные доказательства, такие как: отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы  и т.д.

Отвечает юрист Матвей Чернышев 04.07.2018

Здравствуйте Вероника.

Во — первых как предупреждают, устно?

если намерены сократить то в порядке статьи 180 Трудового кодекса РФ, обязаны уведомить письменно за два месяца до сокращения численности либо должности, устные предупреждения  значения не имеют.

Отвечает юрист Егор Федотов 13.09.2016

Здравствуйте, действия Работодателя неправомерны.Достаточно просто ст.261 ТК РФ.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

(в ред. Федерального  от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

(в ред. Федерального  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с , воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным  ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным ,  - ,  или  или  настоящего Кодекса).
(часть четвертая в ред. Федерального  от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Эта статья прямо указывает, сокращать вас права не имеют, я бы советовал указать вам на это Работодателю и сообщить, что если вас будут на работе принуждать к увольнению, либо выдавать уведомление о сокращении- вы тут же пишите жалобу в трудовую инспекцию. 

Марина 26.10.2018
Добрый день! помогите, пожалуйста. история: единственный учредитель принял решение о добровольном закрытии ооо. генеральный директор был уволен из штата и оформлен ликвидатором по гражданско-правовому договору. в штате остались главный бухгалтер и топ-менеджер, которые по мнению учредителя жизненно важны для процедуры ликвидации. все остальные сотрудники были за два месяца уведомлены и в установленный срок уволены со всеми выплатами. сейчас отдел кадров просят изменить штатные оклады главного бухгалтера и топ-менеджера. вопросы: 1. как долго можно держать в штате главного бухгалтера и топа? 2. можно ли менять штатное расписание и повышать оклады в процессе ликвидации? 3. на какие статьи законодательства можно сослаться, чтобы аргументировать ответ? спасибо1
Отвечает юрист Алексей Виноградов 26.10.2018

Как долго можно держать в штате главного бухгалтера и топа? 2. Можно ли менять штатное расписание и повышать оклады в процессе ликвидации?

Марина

Пока идет процесс ликвидации, и организация существует. Трудовой договор может быть расторгнут, как в связи с ликвидацией, так и по соглашению сторон с выплатой компенсации, так и по заявлению работника. Можете менять условия трудового договора, посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договогору с работником, если он не возражает, это что касается условий труда, размера окладов, ст. 72 ТК РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Отвечает юрист Дмитрий Воронин 11.06.2018

Сейчас отдел кадров просят изменить штатные оклады главного бухгалтера и топ-менеджера.

Но даже такого рода изменения, помимо того, что должны быть обоснованны, могут быть проведены только в рамках положений установленных законодательством.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:


условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Это изменение обязательных условий трудового договора по основаниям предусмотренным статьей 74 Трудового кодекса РФ, т.к. инициатором выступает работодатель в связи со сложившейся у него сложной ситуации в процессе  деятельности, насколько я это понял из вопроса:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.


О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работникав письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Соответственно вынесение приказа о внесении изменений в штатное расписание с которым работников обязаны ознакомить под роспись, также в дальнейшем обязаны ознакомить работников под роспись и с измененным штатным расписанием, т.к. это локальные нормативные акты затрагивающие трудовую деятельность работников.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Заключение с ними допсоглашений к трудовым договорам.

Статья 16 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Отвечает юрист Артём Дмитриев 04.11.2018

Здравствуйте.

Особого порядка тут нет. Если у фирмы есть деньги — можно подписать доп соглашение к трудовому договору о повышении окладов.

Далее либо их надо сократить по ст 81 тк предупредив письменной за 2 месяца либо они уйдут сами по собственному желанию или соглашению сторон. Сделать это надо обязательно до фактической ликвидации фирмы — то есть до внесения записи в егрюл о ликвидации.

Отвечает юрист Павел Степин 16.09.2018

Здравствуйте!

Эти вопросы решаются в общем порядке. При добровольной ликвидации какого-то особого порядка нет. 

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя



 
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

Отвечает юрист Роман Бондарь 01.02.2016

Здравствуйте Марина.

В штате остались главный бухгалтер и топ-менеджер, которые по мнению учредителя жизненно важны для процедуры ликвидации. 

Сейчас отдел кадров просят изменить штатные оклады главного бухгалтера и топ-менеджера.


Вопросы:


1. Как долго можно держать в штате главного бухгалтера и топа?

Данный вопрос решается самим работником в рамках законодательства, которое предоставляет ему право на увольнение все по тому же собственному желанию и усмотрению работодателя, который вправе предложить работнику уволиться к примеру по соглашению сторон.

Т.е. каких-либо сроков ограничивающих трудовые правоотношения работников у работодателя в стадии ликвидации нет, они либо могут быть уволены по действующим нормам закона, либо в связи с самой ликвидацией.

Статья 15 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции

2. Можно ли менять штатное расписание и повышать оклады в процессе ликвидации?
3. На какие статьи законодательства можно сослаться, чтобы аргументировать ответ?

Штатное расписание это локальный нормативный акт.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 22 марта 2012 года N 428-6-1

1. Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.

Как правило, штатное расписание изменяется в случаях 

переименования структурных подразделений или должностей;

 изменения окладов,

 сокращения численности или штата работников.

Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель.

Т.е. работодатель вправе изменять штатное расписание в данной ситуации, но при этом изменение должно быть обоснованным.



Отвечает юрист Вадим Малышев 19.10.2017

По сути, не смотря на процесс ликвидации, организация имеет право осуществлять свою обычную хозяйственную деятельность, а соответственно и количество сотрудников, период их работы ничем не ограничен. Естественно, им должна выплачиваться заработная плата в соответствии с трудовым договором и ТК РФ, не реже, двух раз в месяц, а также производится отчисления в ПФ РФ, ФСС. Любые изменения должны быть согласованы с работником, если речь идет об изменений условий трудового договора. Если нет, то работодатель вправе самостоятельно такие изменения определять на основании собственных распоряжений в зависимости от потребностей организации.

Отвечает юрист Олена Ильина 04.12.2017

Соответственно, если работодатель не заинтересован в соблюдении порядка изменения по статье 74 Трудового кодекса РФ, т.к. это и соблюдение сроков и возможные споры с работниками по тем или иным моментам, у него есть право на  изменение условий трудового договора  с согласия работника по статье 72 Трудового кодекса РФ.

Но по данному основанию работодателю уже придется договариваться с работником по всем моментам изменений, более того, работник вправе предложить условия изменения при которых он может получить определенную денежную компенсацию, т.е. указанное основание возможно применить тогда, когда рассматриваемое изменение в той или иной части будет удовлетворять интересам обеих сторон, а не только работодателя.

Ольга 17.12.2016
По окончании декретного отпуска работавшая вахтовым методом работница подала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет. когда ребенку исполнилось полтора года, она изъявила желание выйти на работу (ввиду того, что воспитывает ребенка одна). возможно ли предоставить ей работу с прежним режимом (вахтовым методом)? в кадрах объясняют, что они не имеют право отправлять женщину работать вахтовым методом, пока ребенку не исполниться 3 года. в данном случае оформить документы хочет на бабушку по достижению ребенка 3-х лет
Отвечает юрист Пётр Королев 17.12.2016

​Здравствуйте, Ольга.

Работодатель вправе отказать женщине, имеющей ребенка до 3-х лет в предоставлении прежней работы по основаниям, установленным в ст. 298 ТК РФ.
Статья 298 ТК РФ не содержит дополнительной регламентации по поводу того, что следует делать в тех случаях, когда беременность наступила после поступления женщины на работу вахтовым методом. Поэтому нужно руководствоваться общими нормами ТК РФ, регулирующими труд женщин.

Если женщина желает работать, то в соответствии со ст. 72 ТК РФ работодатель вправе с согласия работника изменить определенные условия трудового договора.
Однако, если такой работы нет либо работница отказывается от перевода, допускать ее к работе вахтовым методом трудовым законодательством запрещается. Поэтому работодатель вправе отказать работнице в выходе из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на работу вахтовым методом.

Оформление отпуска по уходу за ребенком на бабушку не может изменить решение данного вопроса.

Александр 28.08.2016
Здравсвуйте.послендние месяцы меня вынуждали написать заявление либо на увольнение, либо на перевод "за штат".увольняться я отказываюсь и мне вручили уведомление о переводе в другое структурное подразделение, ссылаясь на необходимость внесения изменений в штатном расписании и на статьи 70 и 72.2 тк рф (якобы перевод на другую работу).также уведомляют, что будут изменены размер оплаты труда и режим работы.по "своим" каналам я узнал, что на мое место уже готовят другого специалиста, а тот специалист, которого я должен заместить, всего лишь уходит в отпуск на две недели.и мой перевод в другое структурное подразделение и приход другого специалиста на мое место один в один день совпадают по времени.полагаю, меня хотят просто развести:по возвращении специалиста из отпуска я вынужден буду освободить его место, но мое место уже будет занято другим специалистом и я автоматически ухожу "за штат", разумеется, без оплаты.кроме того, один раз в кадрах мне уже отказали в оплате моей переаттестации (обязательная и дорогая процедура раз в пять лет за счет организации).вторая возможность переаттестации наступит через 3 месяца, но новый режим работы в другом структурном подразделении и в сложивщихся обстоятельствах затрудняют этот процесс, и вероятнее всего в дальнейшем меня действительно просто отстранят от работы (нет необходимой лицензии).то есть, в любом случае я уйду "за штат".разумеется, я не согласен с таким переводом и в этом нет никакой исключительной необходимости ни по моему желанию, ни без моего желания, ни на год, ни на месяц.однако приказ будет издан, и хотя я предупрежу о своем несогласии на перевод, как мне поступить и какими документами (доказательствами) запастись: 1.имею ли я право не выходить на работу в другое стркутурное подразделение, если перевод оформлен без моего согласия и без необходимости (при отсутствии чрезвычайных обстоятельств)? 2.что предпринять, если я выйду на работу в свое структурное подразделение, но на мое место уже будет принят другой специалист, а руководитель этого подраздления не допустит меня к работе, так как имеются соответствующие приказы высшего руководства? 3.как в таких случаях не допустить возможного увольнения за возможный прогул? спасибо, александр.
Отвечает юрист Евгений Стерлинг 28.08.2016

Здравствуйте, Александр!

Ниже привожу содержание статей 72.1. и 72.2. ТК РФ. Прочтите их и всё поймёте. Лучше, чем изложены там правоотношения работодателя и работника, я Вам не скажу. Если будет приказ о переводе без Вашего согласия, обжалуйте его в суд.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по  состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

 

Ольга 17.05.2016
Здравствуйте! год назад устроилась на работу, заключив 2 трудовых договора: один по должности специалиста по кадрам 0,5 ставки, другой по должности специалиста по воинскому учету 0,5 ставки. в кадрах была основная работа, по воинскому учету было указано внутреннее совмещение. работала я с 8-17, полный рабочий день. спустя некоторое время было выяснено, что у меня не совмещение, а совместительство. приказ был переделан, я в нем расписалась. однако, до это, за весь период работы с момента трудоустройства, начальником ок я табелировалась по обеим должностям 8-ми, т.е. по сути по обеим должностям я работала как бы на полную ставку именно в рамках совмещения, т.к. выполнялась работа по обеим должностям одновременно в течение всего рабочего дня. перерасчетов по зарплате никаких никто не делал ( по сути, считаю, что у меня была переработка) .получала зарплату я весь этот период в размере ½ от оклада. только после того, как выяснилось, что у меня совместительство и был переделан приказ, меня стали табелировать 4-ми . после этого, я написала заявление о переводе меня на основную работу по воинскому учету и снятии с должности специалиста по кадрам. меня перевели на должность специалиста по воинскому учету на 0,5 ставки-как на основную работу, выдав доп. соглашение к трудовому договору, заключенному по этой должности. я не знаю, каким образом провели процедуру снятия меня с должности специалиста по кадрам, был ли расторгнут трудовой договор по этой должности, т.к. с приказами меня не ознакомили, просто перестали выплачивать деньги по этой должности. проработав полгода на 0,5 ставки специалистом по воинскому учету ( это 0,5 ставки есть в штатном расписании, его копия у меня имеется), директор ,вызвав меня, объявила, что они не имеют права держать сотрудника на такой ставке, намекнув, что мне нужно уйти по собственному желанию. именно по собственному, а не по сокращению. уходить я не хочу. в связи с этим хочу выяснить, правомерность всех действий начальника ок и бухгалтерии с самого начала моего трудоустройства в эту организацию.
Отвечает юрист Андрей Татьянников 17.05.2016

Здравствуйте, Ольга.

хочу выяснить, правомерность всех действий начальника ОК и бухгалтерии с самого начала моего трудоустройства в эту организацию.

Ольга

для этого необходимо получить копии всех документов, связанных с вашей работой — локальные нормативные акты работодателя, должностные инструкции, трудовые договоры, приказы, табели рабочего времени, расчетные листки, справки 2-НДФЛ.

Со всем этим нужно обратиться к юристу по трудовому праву или к специалисту-кадровику с опытом работы на очную консультацию. В зависимости от результатов анализа документов формировать правовую позицию и возможные требования для суда.

Либо обратиться с жалобой в госинспекцию труда. Правда, из изложенного вами пока трудно понять, на что жаловаться, а просто проверять работу отдела кадров ГИТ, конечно, не будет. Как правило, этим занимаются специальные фирмы, проводящие кадровый аудит по инициативе работодателя.

Константин 24.08.2017
Имеют ли право при приеме на работу сделать работнику ниже оклад, чем в штате. и не платить премию на испытательном сроке
Отвечает юрист Матвей Кондратьев 24.08.2017

Добрый день,

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ)

Т.о, платить ЗП ниже «штатной» не могут,

да и поощрять сотрудников во время И.С. допускается.

С уважением,

Отвечает юрист Олег Морозов 21.01.2017

Константин, добрый день!

Действующим законодательством не предусмотрено, что оплата труда на испытательном сроке, на период испытания должна быть равна штатному окладу. Что касается премии, то согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Это ни в коем случае не обязанность работодателя. В указанном Вами случае нарушений со стороны работодателя нет.

С Уважением, С.А. Шведов

Наталия 25.07.2017
Добрый день, ооо относиться к смп, есть работки которые работают сезонно по 1-2 месяца, (разнорабочими) возможно ли их устраивать по гпх? в штате эта должность прописана, и например в штате 4 разнорабочих нам нужно 5-6, можно ли этих 1-2 человек принять по гпх? и какие будут последствия с налоговой?
Отвечает юрист Ирина Морозова 25.07.2017

Здравствуйте Наталья,

есть работки которые работают сезонно по 1-2 месяца, (разнорабочими) возможно ли их устраивать по гпх? в штате эта должность прописана, и например в штате 4 разнорабочих нам нужно 5-6,

Наталия

если у Вас в штатном расписании указано 4 должности, а в связи с сезонностью Вам нужно 4-больше человек, то проблем быть не должно.

можно ли этих 1-2 человек принять по гпх? и какие будут последствия с налоговой?

Наталия

да, возможно, главное правильно составить договор, чтобы у Вас не было проблем с проверяющими. Вы  должны платить взносы в фонды исполнителей по гпх.

С уважением, Суворова Виктория.

Игорь 03.11.2016
Здравствуйте. у нас на фирме в штате всего один человек - программист. директор не в штате... какие документы по охране труда необходимо нам иметь?
Отвечает юрист Роман Архипов 03.11.2016

В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм ТК РФ входят:
 · Штатное расписание (статья 57 ТК РФ);
 · Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);
 · Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);
 · При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);
 · График отпусков (статья 123 ТК РФ);
 · Правила и инструкции по охране труда

Евангелина Сергеевна 03.05.2017
Добрый день! моя знакомая работает в сетевом продуктовом магазине, сеть таких магазинов представлена почти к каждом городе рф. устроилась она работать кассиром, но через некоторое время руководитель в приказном порядке сказал всем кассирам, при чем они все молодые девушки (еще не рожавшие), принимать товар в качестве грузчиков, раскладывать товар, выгружать тяжелые коробки и упаковки, таскать тяжелые телеги с товаром. надо отметить, что в штате нет вообще мужчин грузчиков. это что является нормой? нарушает ли магазин трудовое законодательство? и еще такой момент: супервайзер данного магазина ответила, что якобы в трудовом договоре прописано, что сотрудник может поднимать 20 кг. это как интерпретировать вообще, 20 кг - это реально тяжело для девушки. такой вес не может быть нормой для всех и тем более для сотрудника-кассира. и еще в этом магазине таким образом сорвала себе спину одна из сотрудниц, которую увезли на скорой, но директор магазина сказала, что если она будет жаловаться, то её, естественно, уволят. (а город маленький и работу сложно найти, поэтому они знают на что давить). иными словами, в магазине бесправие полное. подскажите, какие части трудового законодательства нарушает магазин? должен ли магазин иметь по закону в штате грузчика? и в какие надзорные органы и инспекции обращаться в таких случаях?
Отвечает юрист Камилла Камалетдинова 03.05.2017
якобы в трудовом договоре прописано, что сотрудник может поднимать 20 кг?
Евангелина Сергеевна

Посмотрите свой экземпляр трудового договора. Экземпляр трудового договора должен быть у каждого работника, если его нет требуйте его от работодателя( не от супервайзера). Чтобы развеять все «якобы», хотя Вы и так имеете основания обращаться в ГИТ, я об этом писала выше.

ТК РФ,

Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Можете ссылаться на ст. 60. ТК РФ

Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Что касается норм, то есть статья

253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанныхс подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Допустимые нормы названы в Письме Минтруда и соцзащиты РФ

от 22 июня 2016 г. N 15-2/ООГ-2247

Департамент условий и охраны труда рассмотрел обращение, поступившее на официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросу, связанному с применением отдельных нормативных правовых актов, и сообщает следующее.
Правила по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов, утвержденные приказом Минтруда России от 17.09.2014 N 642н (далее — Правила), устанавливают государственные нормативные требования охраны труда при выполнении погрузочно-разгрузочных работ и размещении грузов.
Приказ Минтруда России от 17.09.2014 N 642н зарегистрирован Минюстом России 05.11.2014 N 34558 и, следовательно, является нормативным правовым актом, обязательным для исполнения работодателями — юридическими и физическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, осуществляющими погрузочно-разгрузочные работы и размещение грузов, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
Следует отметить, что нормы Правил не противоречат постановлению Правительства Российской Федерации от 06.02.1993 N 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» на основании следующего.
Указанным постановлением установлены нормы по подъему и перемещению тяжестей:
при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) — мужчинами — до 30 кг; женщинами — до 10 кг;
постоянно в течение рабочей смены — мужчинами — до 15 кг; женщинами — до 7 кг.
Правилами же впервые, в целях сохранения здоровья работающих установлены предельно допустимые нормы разового подъема (без перемещения) тяжестей: мужчинами — не более 50 кг; женщинами — не более 15 кг ( пункт 32 Правил).
Остальные нормы по подъему и перемещению тяжестей женщинами, установленные законодательством, в том числе постановлением Правительства Российской Федерации от 06.02.1993 N 105, остались неизменными.
На основании вышеизложенного поясняем, что при выполнении работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей, следует руководствоваться как требованиями Правил, так и требованиями постановления Правительства Российской Федерации от 06.02.1993 N 105.

Заместитель
директора Департамента
условий и охраны труда
Т.М.ЖИГАСТОВА


Отвечает юрист Роман Кочетов 30.10.2016

Работодатель не соблюдает нормы трудового законодательства. Вам следует обратиться в ГИТ, также работники имеют право обращаться в прокуратуру и суд. Что касается «И еще в этом магазине таким образом сорвала себе спину одна из сотрудниц, которую увезли на скорой, но директор магазина сказала, что если она будет жаловаться, то её, естественно, уволят.» В данном случае речь идет о несчастном случае на производстве, которое работодатель должен был расследовать в соответствии с требованиями.

Из Постановления Пленума ВС Надлежит учитывать, что положениями Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), регулирующими вопросы расследования несчастных случаев на производстве (статьи 227 — 231), предусматривается возможность квалификации в качестве несчастных случаев, связанных с производством, и составление актов по форме Н-1 по всем несчастным случаям, имевшим место при исполнении работниками их трудовых обязанностей, даже если в причинении вреда работнику виновно исключительно третье лицо, не являющееся работодателем этого работника. Следовательно, по всем случаям, признанным связанными с производством, пострадавший работник со дня наступления страхового случая в соответствии со статьей 7 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ вправе требовать обеспечения по страхованию.

Тем более работодатель не имеет права увольнять работника по этой причине. Составляете жалобу в инспекцию и прокуратуру. Также нарушением является принуждение работника выполнять функцию, не предусмотренную трудовым договором, а также должностной инструкцией (в случае ссылки в трудовом договоре на должностную инструкцию), с которой работник был ознакомлен в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Статьи по теме
Порядок внесения изменений в штатное расписание: порядок, тк рф

Целесообразность использования штатного расписания. Внесение изменений в штатное расписание. Причины внесения изменений в штатное расписание. Правовые аспекты ведения штатного расписания.

Государственное управление соединенных штатов америки

Особенности государственного строя, развитие государственно-политического строя, конгресс, президент, исполнительная власть, судебная система, региональное и местное управление, государственная служба.

Сроки утверждения штатного расписания

Штатное расписание на следующий год: сроки утверждения в 2018 году. Штатное расписание при сокращении: сроки утверждения: как правильно.