ШТАТ
Главная | Штат | составление штатного расписания

Как правильно составить штатное расписание?

Работа каждого предприятия базируется на основании законодательных актов различного уровня подчинения. Большую роль в жизни любой организации играют локальные документы, приняты и изданы для самого предприятия.

К документам локального характера относится и штатное расписание. Ниже раскрыты особенности и особенности оформления этого важного документа.

Что это за документ?

Штатное расписание – нормативный акт локального характера. Базируется на основании Устава предприятия.

Для унификации Постановлением Службы Государственной статистики была утверждена форма Т-3.

На предприятиях используется для оформления штатной численности сотрудников, их состава и структуры.

Включает в себя:

Штатное расписание призвано:

Что говорит закон?

Нормативная база

Ссылки на необходимость штатного расписания имеются в следующих законодательных актах:

Нормативного акта, в котором указана обязанность по ведению штатного расписания, нет. Несмотря на подобную «дыру в законе», все контрольные службы запрашивают данный документ.

С его помощью проверяется и собирается информация о сотрудниках, вознаграждении о проделанной работе и т. д. Поэтому его отсутствие – это нарушение закона о труде и влечет за собой наложение штрафа.

Вывод: штатное расписание должно быть на каждом предприятии.

Ответственные лица. Кто подписывает?

Права подписи в штатном расписании имеет руководитель предприятия, начальники отдела кадров и бухгалтерии. Это значит, что ответственность за составление, оформление, внесение изменений несут сотрудники данных служб.

Подпись ставится в конце документа. В случае если штатное расписание состоит из не одной страницы, подписи ставятся на последней странице в специальных строках для подписи.

При первичной разработке штатного расписания графа для подписей может вноситься на каждую страницу документа.

Когда и как вносить изменения?

Нужно каждый год вносить изменения или нет решает каждый руководитель отдельно. Это плановый документ и желательно обновлять его ежегодно.

Ежегодное обновление позволит координировать количественный и качественный состав работников.

При необходимости введения или снятия должностей, упразднения или добавления отделов утверждать новый документ можно реже или чаще.

Внесение изменений возможно несколькими способами:

Внесенные изменения в штатное расписание влияют на уже работающий персонал, соответственно корректировки следует вносить в трудовые документы тех сотрудников, которых они касаются.

Это может быть изменение должности, отдела, дополнительные обязанности, изменение , .

При изменении должности, сотрудник должен быть в письменной форме проинформирован за два месяца.

Таким образом, внесение изменений состоит из этапов:

Каков ? Информация — в нашей статье.

Как сделать выписку из штатного расписания? Узнайте .

Как составить штатное расписание правильно?

Порядок, этапы и правила заполнения

При написании штатного расписания следует ссылаться организационную структуру предприятия.

Это связано с тем, что при составлении расписания необходимо указать подразделения, которые входят в состав предприятия. Далее заполняется стандартизированная форма.

Этапы внесения данных в стандартизированную форму:

Разделы, графы и их особенности

Раздел 1 «Наименование структурного подразделения»

Вносятся отделы, представительства, филиалы.

Данные вносятся сверху вниз.

В первой строке указывается руководство предприятия. Далее следуют финансовый отдел, бухгалтерия, кадры, отдел по экономическим вопросам.

После заполнения граф отделами первого уровня подчинения необходимо внести данные о производстве.

Указываются все цеха и участки. После этого уровня заносятся данные об обслуживающих подразделениях (склад, например).

Раздел 2 «Код структурного подразделения»

С помощью данного раздела четко прослеживается иерархическая структура предприятия.

С целью облегчения заполнения данной графы следует воспользоваться отраслевыми классификаторами.

Любому структурному подразделению назначается определенный код в целях облегчения ведения документооборота.

Присвоение начинается с крупных к мелким. Например, департамент – 01, отделы в департаменте – 01.01, 01.02 и т. д., в отделе группа 01.01.01 и т. д.

Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника»

Заполняется раздел на основе Классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Для организаций, которые финансируются из федерального бюджета, использование классификатора является неотъемлемой частью процесса документооборота.

Вносятся данные в данную графу в соответствии с особенностями деятельности каждого предприятия.

Раздел 4 «Количество штатных единиц»

Содержит данные о количестве рабочих единиц. Штатные единицы бюджетной организации утверждаются вышестоящими организациями.

На предприятии не бюджетных форм собственности штатные единицы определяются его потребностями и экономической целесообразностью. Если на предприятии есть штатные единицы работающие на 0,5 или 0,25 ставки, то при заполнении данного раздела указываются доли.

Свободные рабочие места вписываются в количестве вакантных единиц штата.

Пример штатного расписания со ставкой 0,5:

Раздел 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.»

В данном разделе содержатся данные о заработной плате по должностям.

С помощью тарифной ставки осуществляется вознаграждение работников за выполненные обязанности согласно трудовому договору. Данный способ оплаты активно используется на государственных предприятиях и организациях. При тарификации окладов необходимо ссылаться на Единую тарифную сетку.

Оклад – фиксированное вознаграждение за выполнение обязанностей, которые непосредственно указаны в трудовом договоре.

Формирование оклада осуществляется за определенный промежуток времени (месяц, квартал, полугодие).

Установление оклада работников бюджетных организаций основывается на Единой тарифной сетке. Предприятия частных форм собственности исходят из финансовых возможностей, но не ниже минимального размера оплаты труда, куда не входят премии, надбавки, выплаты за особые условия труда и т. п.

Данные указываются в рублях.

Раздел 6-8 «Надбавки и доплаты»

Содержит данные о стимулирующих выплатах, компенсациях (премии, ), установленные законодательством РФ («северные», за ученную степень) и введенных по усмотрению организации (связанные с условиями труда).

Для предприятий и организаций, которые финансируются из государственного бюджета, размер надбавок устанавливается Правительством РФ, для частных – руководством предприятия.

Надбавки устанавливаются в виде процента от оклада. Доплаты – фиксированная выплата.

Раздел 9 «Итого»

Суммируются графы 5 — 8. Указываются все расходы в течение месяца.

Раздел 10 «Примечание»

В графу вносятся изменения, уточнения по штатному расписанию.

Когда составляется и утверждается?

Составляется штатное расписание при открытии нового предприятия, филиала, дочерней компании и т. д. и при внесении существенных изменений.

В связи с тем, что заработная плата выплачивается ежемесячно, наиболее корректно дату вступления в действие назначить на первое число месяца.

Утверждается штатное расписание на основании приказа или распоряжения за подписью руководителя предприятия или уполномоченного лица.

Также в штатном расписании в графу «Утверждено» следует внести соответствующие реквизиты. Далее данные заносятся в Журнал регистрации, после чего номер вносится в приказ. Далее после процедуры утверждения штатное расписание отправляется на хранение.

Образец заполнения 2018:

Важные нюансы

Округление штатных единиц

При введении штатной численности в штатном расписании могут присутствовать целые единицы и дробные.

Существует два варианта округления штатных единиц:

При этом:

Узнайте, .

Образец приказа о вводе штатного расписания вы найдете .

Цели и задачи мотивации персонала — в материале.

Составление штатного расписания для индивидуальных предпринимателей

Согласно законодательству индивидуальный предприниматель может нанять работников. С момента принятия работников он становится работодателем и должен вести штатное расписание. Исключение составляют случаи, когда подробно обязанности, форма деятельности работника расписаны в трудовом договоре.

Штатное расписание помогает избавиться от трудностей непредсказуемых ситуаций при работе со штатом.

При составлении штатного расписания для индивидуальных предпринимателей стоит придерживаться тех же принципов и правил, что и для крупных компаний.

Но как минимум стоит заполнить Графы 1-5.

Разработка штатного расписания в бюджетном учреждении

Штатное расписание — неотъмлемая часть работы любой бюджетной организации. Составляется также согласно стандартизированной форме Т-3 согласно всем вышеперечисленным принципам и особенностям.

Однако для бюджетных учреждения в обязательном порядке является использование:

При составлении и введении штатного расписания на государственных предприятиях необходимо ссылаться на отраслевые нормативно-правовые акты.

Ознакомление сотрудников

В нормативно-правовых актах, касающихся трудовых вопросов, указано: работодатель обязан ознакомить работников с внутренним трудовым распорядком, а также прочими нормативными актами локального характера, которые непосредственно влияют на его трудовую деятельность.

Ознакомление осуществляется под роспись. Соответственно, если штатное расписание — нормативный акт локального характера, то ознакомление с ним должно осуществляться так же.

Из вышесказанного следует сделать вывод о необходимости ведения штатного расписания на любом предприятии. Для упрощения работы со штатом принята стандартизированная форма Т-3. Ее использование упростит работу и взаимодействие с контролирующими органами.

Вопросы и ответы юристов
Екатерина 09.02.2017
Как правильно составить трудовой договор на полставки? конкретно интересует: характер работы? какой он, если в офисе просто? писать ли перерыв? если рбочий день 4 часа? с 10-14? писать ли как выплачивается заработная плата? где писать по поводу пожарной безопасности, инструктажа, работы с мат ценностями? если это полставки не влияет ли на трудовой стаж?
Отвечает юрист Дмитрий Миронов 09.02.2017

Здравствуйте, в данном случае должен быть обеденный перерыв, также и писать как выплачивается заработная плата, писать следующим образом -указывайте. сколько идет заработная плата за полную ставку и сразу пишите, что устанавливается работнику половина ставка в связи с работой неполное время. По поводу пожарной безопасности итд — в обязанностях работника, а в конце пусть распишется, что ознакомился со всеми внутренними локальными актами работодателя по этому поводу. Полставки также идут в стаж.

"

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 93. Неполное рабочее время

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 93 ТК РФ

 
По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
(часть первая в ред. Федерального закона от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
(часть вторая введена Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Вера 02.04.2017
Добрый день, подскажите как правильно составить письмо в трудовую инспекцию. ситуация такая, компания находится в санкт-петербурге, я проживаю и работаю в этой компании в г. таганроге. офис в котором я работала закрыли. руководство отказывается сокращать, требуют писать заявление по собственному желанию! была в трудовой инспекции г. таганрога, там ни чего не могут сделать, сказали писать в с.- петербург. вопрос: как правильно написать обращение, какую тему выбрать? какие документы прикладывать?
Отвечает юрист Павел Тихонов 02.04.2017

Здравствуйте. Обращение пишется в свободной форме с изложением обстоятельств ситуации

требуют писать заявление по собственному желанию!

Вера

если у Вас есть доказательства того, что с Вас именно требуют против Вашей воли, то это тоже можно приложить. А так желательно конечно приложить трудовой договор, приказ, табель учёта рабочего времени, если есть. Примерно такой пакет документов. Дальше уже инспекторы сами при необходимости запросят документы. 

какую тему выбрать?

Вера

любую, просто можно обращение от такой-то, нарушение трудовых прав.

Ольга 08.01.2017
Как правильно составить запрос трудовой книжки из другого города.работал в республике татарстан вахтовым методом в пермском крае.всентябре 2017 года уволился,заявление писал через механика,уволили а трудовую книжку до сих пор не передали,у самого нет возможности ехать в др.региони за книжкой.вот и хочу сделать запрос ,чтоб отправили по почте заказным письмом.хочу узнать как точнее и правильно составить запрос трудовой книжки
Отвечает юрист Денис Степанов 08.01.2017
Здравствуйте, если вы уволились или вас уволили в соответствии с законодательством и правоотношения с работодателем окончились, то можете направить запрос заказным письмом в организацию о предоставлении трудовой книжки.
Можете обратиться ко мне в чат, если вам необходима помощь в составлении запроса.
марина 30.10.2016
Нужен трудовой договор однако я являюсь директором компании и по трудовому договору необходимо быть работником.как правильно составить? и можно ли составить на какой срок трудовой договор?
Отвечает юрист Евгений Стерлинг 30.10.2016

Здравствуйте, Марина! Не совсем понятен Ваш вопрос: Вы являетесь директором ООО? Сколько учредителей в компании? Трудовое законодательство предусматривает как раз возможность работы директора организации по трудовому договору. В соответствии с нормами статьи 275 ТК РФ,

В случае, когда в соответствии с частью второй  настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и ).

Согласно статьи 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ,

1. Единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.
Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества.

С уважением, Татьяна.

Отвечает юрист Никита Жуков 25.01.2018
Уважаемая Марина, трудовой договор составляется работодатель будет компания в лице учредителя, работник — сам директор. Трудовой договор можно заключить на определенный срок, как Вам удобно. Также не забудьте издать приказ о приеме на должность директора подписанный учередителем компании.
Андрей 13.10.2018
Занимаюсь предоставлением услуг грузчиков и разнорабочих. в моем городе. база рабочих более 400 чел. заказчики как частные лица, так и организации. принцип работы грузчиков: они сидят дома или работают на основной работе. им приходит оповещение, например, что в 12:00 в таком-то районе нужно разгрузить товар или выполнить какие-либо работы. те, кто свободен и хочет ехать на заказ звонят и получают конкретную информацию о заказе. оплата у них почасовая. работы не требуют особых знаний и навыков. в штате их содержать нецелесообразно, т.к. заказчику нужно выполнить услуги в конкретное время и длительность работ чаще 2-5 часов. как правило до обеда пик и может быть задействовано около 50 чел. а потом спад активности. ездить заключать договоры на каждый заказ невыгодно. 200 руб приносит заказ, из них затраты на связь, налоги и бензин. какой и как правильно составить договор для этой ситуации? давно не могу найти выход. пока единственным является работать и ждать когда придут гости из органов. текучка кадров огромная. определить стоимость работ заранее затруднительно.
Отвечает юрист Роман Бондарь 13.10.2018

Да, но тогда опять же проблема текучки не решится — это с каждым грузчиком нужен будет такой договор.

Балашов Владимир

это решается через размещение на сайте оферты.

Отвечает юрист Станислав Беляев 29.03.2017

Для заказчика я просто сам буду выполнять все работы, то есть мы составляем с ним договор на оказание услуг и он платит мне и больше ни о чем не думает?

Андрей

верно

Как с грузчиками в этой ситуации? Они мне платят грубо говоря за то, что я им даю подработку?

Андрей

да, вознаграждение за поиск заказчиков

На ком будут все налоги за грузчиков?

Андрей

они сами должны будут исчислять и платить налог.

Отвечает юрист Евгений Стерлинг 22.08.2017

Для меня важно только то, чтобы они соблюдали некоторые мои условия по поводу внешнего вида и состояния, а также своевременный приезд на заказ и ответственность за повреждение имущества заказчика передо мной.

Андрей

эти условия придется вписать в договор

то есть агент сотрудничает с ними на таких то условиях и перечислить

а потом грузчики ответили передо мной?)

Андрей

ну да, так сделать можно

коллега выше выделил эти строки в статье

проблема для вас потом будет если что взыскивать это с грузчиков — через суд по месту их жительства

? На ком будут все налоги за грузчиков?

Андрей

на самих грузчиках за себя же

Отвечает юрист Валентин Орлов 15.03.2018

Ездить заключать договоры на каждый заказ невыгодно. 200 руб приносит заказ, из них затраты на связь, налоги и бензин. Какой и как правильно составить договор для этой ситуации? Давно не могу найти выход. Пока единственным является работать и ждать когда придут гости из органов. Текучка кадров огромная. Определить стоимость работ заранее затруднительно.

Андрей

Здравствуйте

С грузчиками или заказчиками (тут надо выбирать) — вам проще всего заключить агентский договор.

Суть в том что вы ищите или заказчиков для грузчиков или грузчиков для заказчиков ( смотря с кем у вас будет этот договор все таки).

Себе берете комиссию- какой то % от сделки между сторонами.

Налоги платите с этого % — допустим если вы ип. Если физ лицо- то тоже самое- налоги платить в 13% вы все равно обязаны от этого дохода

гк

ГК РФ Статья 1005. Агентский договор

1. По агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала.
По сделке, совершенной агентом с третьим лицом от своего имени и за счет принципала, приобретает права и становится обязанным агент, хотя бы принципал и был назван в сделке или вступил с третьим лицом в непосредственные отношения по исполнению сделки.
По сделке, совершенной агентом с третьим лицом от имени и за счет принципала, права и обязанности возникают непосредственно у принципала.
2. В случаях, когда в агентском договоре, заключенном в письменной форме, предусмотрены общие полномочия агента на совершение сделок от имени принципала, последний в отношениях с третьими лицами не вправе ссылаться на отсутствие у агента надлежащих полномочий, если не докажет, что третье лицо знало или должно было знать об ограничении полномочий агента.
3. Агентский договор может быть заключен на определенный срок или без указания срока его действия.
4. Законом могут быть предусмотрены особенности отдельных видов агентского договора.

и в договоре выбираете- от своего имени вы действуете или от имени другой стороны — то есть грузчика или заказчика.

Для вас думаю такие проще с заказчиками заключить — на поиск грузчиков- заказчиков думаю будет все равно меньше чем грузчиков.
 

Отвечает юрист Вадим Родионов 06.12.2016

Ему проще найти компанию и с ней составить договор. Как быть?

Андрей

да и компанию тоже можно искать не каждую

например сейчас заемный труд запрещен — то есть фирма может отказывать услуги другой фирме

но вот предоставить своих грузчиков ей в подчинение- нет — сейчас эта деятельность крайне серьезно ограничена

Им же вроде без разницы оформлены у меня грузчики или нет. Как считаете?

Андрей

для всех это важно

это и вопрос уплаты налогов и вопрос оформления отношений ( может быть вопрос от труд инспекции и штраф соответственно)

самое лучшее- агентский договор для вас

Отвечает юрист Сергей Овчинников 14.10.2018

заключайте с грузчиками агентский договор

Чернобавский Дмитрий

Да, но тогда опять же проблема текучки не решится — это с каждым грузчиком нужен будет такой договор.

И главное- акт после каждого заказа — чтобы получить свой %.

Для заказчика я просто сам буду выполнять все работы, то есть мы составляем с ним договор на оказание услуг и он платит мне и больше ни о чем не думает?

Андрей

Да, именно так

грубо говоря за то, что я им даю подработку?

Андрей

Да, за поиск работы для них

Проблема еще в том что такой агентский договор- будет очень поход на договор оказания услуг грузчикам- по поиску работы для них — проблема не критичная но она может быть.

Отвечает юрист Владимир Левин 11.10.2016

какие есть подвохи в этом договоре?

Андрей

на мой взгляд, единственный риск, что при причинении ущерба заказчик взыщет ущерб с Вас, а вот Вам взыскать его будет проблематично. Вы сами пишите

С грузчиков всё равно тяжело что-то взять, у некоторых нет собственности и работы

Андрей

Отвечает юрист Матвей Осипов 12.04.2017

Не должны заказчики заключать договоры с грузчиками. Я должен взять на себя всю ответственность.

Андрей

заключайте с грузчиками агентский договор по которому будете выступать от своего имени и за их (грузчиков) счет и будете нести права и обязанности по сделке с заказчиками.

Статья 1005. Агентский договор
  

1. По агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала.
По сделке, совершенной агентом с третьим лицом от своего имени и за счет принципала, приобретает права и становится обязанным агент, хотя бы принципал и был назван в сделке или вступил с третьим лицом в непосредственные отношения по исполнению сделки.

Отвечает юрист Валентин Баранов 14.04.2018

С грузчиков всё равно тяжело что-то взять, у некоторых нет собственности и работы, да и дело как правило больших затрат требует. Главное грузчиков можно договором мотивировать. Скажи, пожалуйста, уважаемые юристы, какие есть подвохи в этом договоре? Ведь беседа долго вела к этому решению. Что можете посоветовать?

Андрей

Вот именно это проблемой и будет

Как я выше указывал и коллега тоже- если они причиняют ущерб- вам с них получить что либо будет очень сложно.

Суд- вы выиграете, пускай и потратив время, а вот получить что либо через приставов  с них — может просто не получиться т.к. взять нечего.

Вот вам и главный риск такой схемы.

Еще добавлю — как агент — всегда с заказчиком принимайте имущество по акту — с перечислением имущества, иначе допустим что то пропадет- претензии будут к вам выставлять, а акт будет не конкретен- такие риски и споры вам не нужны.

Отвечает юрист Станислав Никитин 05.01.2016

Текучка кадров огромная. Определить стоимость работ заранее затруднительно.

Андрей

По хорошему конечно надо вам как то грузчиков оформить — но если брать договор подряда например- он мало чем будет отличаться от трудового- вам придется платить за них подоходный налог, взносы в пфр и фсс- вам это не выгодно конечно.

Более того — хоть трудовой, хоть договор оказания услуг или подряда — все они требуют подписания с каждым грузчиком лично- то есть если у вас огромная текучка- замучитесь их подписывать.

С деньгами тоже самое- если не в договоре то в актах оказанных услуг (работ) — придется с каждым отдельно прописывать сумму которую он заработал.

С агентскими же договорами можно с заказчиками предусмотреть как разовые акты- так например и акт по истечению периода ( допустим месяц — если клиент долгосрочный) и подписав с ним акт уже делаете все расчеты с вашим заказчиком. 

По договору вы будете допустим для заказчика искать грузчика — получать свой % от заказа а грузчик получать деньги уже напрямую от заказчика. Главное вам все это в агентском договоре прописать.

Отвечает юрист Валентин Павлов 14.10.2016

Тогда должен ли грузчик быть ИП и несу ли я ответственность за отсутствие у него разрешительных документов?

Андрей

если он ип — это меняет дело

тогда налоги за себя и все взносы он платит сам

и тогда между вами, им и заказчиком так же идет либо агентский договор либо оказания услуг.

разрешительных документов это каких? такая деятельность ни лицензий, ни каких то разрешений не требует

Отвечает юрист Кирилл Назаров 15.11.2016

Я несу ответственность за то, что они не платят налоги и должен ли я типо «проверять наличие у них ИП» ?

Андрей

вы не обязаны проверять есть ли у них ип или нет

налоги за себя они обязаны платить и как физ лица, даже если ип у них нет- 13%

Отвечает юрист Валентин Орлов 27.09.2018

Я несу ответственность за то, что они не платят налоги и должен ли я типо «проверять наличие у них ИП» ?

Андрей

нет, не несете. статус ИП им иметь не обязательно.

Отвечает юрист Павел Панов 16.11.2018

Добрый день. Можете попробовать оформить с ними договоры подряда, в рамках которых они будут по заданию заказчика осуществлять конкретные работы на конкретном объекте. Соответственно, все это надо будет оформлять не только договорами, но и Актами выполненных работ по факту каждого выполнения. Кроме того Вы рискуете тем, что контролирующие органы установят, что Вы маскируете трудовые отношения гражданско-правовым договором, что запрещено положениями ст. 15 Трудового кодекса РФ:

Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

и за что установлена ответственность в ст. 5.27 КоАП РФ, которая в ч .4 устанавливает:

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Отвечает юрист Данил Кузнецов 04.12.2017

Здравствуйте!

поддержу коллегу Владимира Балашова, что отношения Вам и с заказчиками, и с грузчиками надо строить на основе положений главы 52 ГК Аентирование, выстраивая ее по аналогии служб такси (размещая договора-оферты на сайте), например Геттс, Яндекс-такси или их фирм партнеров: собираете заявки и передаете их грузчикам, которые откликнусь и готовы выполнить. 

налоговым агентом грузчиков Вы не будете, т.к. действовать будете по агентскому договору. налог будете платить с вознаграждения (ст.251 НК)

9) в виде имущества (включая денежные средства), поступившего комиссионеру, агенту и (или) иному поверенному в связи с исполнением обязательств по договору комиссии, агентскому договору или другому аналогичному договору, а также в счет возмещения затрат, произведенных комиссионером, агентом и (или) иным поверенным за комитента, принципала и (или) иного доверителя, если такие затраты не подлежат включению в состав расходов комиссионера, агента и (или) иного поверенного в соответствии с условиями заключенных договоров. К указанным доходам не относится комиссионное, агентское или иное аналогичное вознаграждение;

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 11.01.2017

Здравствуйте! Работа грузчиков и такси имеют свою специфику. ВЫ сами указали, что у Вас большая текучка. Очень маловероятно, что лицо, которое хочет подработать грузчиком с использованием своих личных сил будет оформлять ИП и платить за себя налоги в силу того, что этот доход довольно неругулярный и небольшой.

Если ВЫ хотите порядка в Вашей деятельности, чтобы и грузчики ответственно относились к своей работе и чтобы не было такой текучки и не было претензий не со стороны грузчиков, заказчиков, трудовой инспекции, налоговой инспекции, лучше как положено заключить трудовой договор с гибким графиком. Вы, конечно, будете платить налог с их дохода и должны будете оплачивать пенсионные и страховые взносы. Но это бизнес… Что ж поделать? Касса соответственно должна быть у Вас.

ТК РФ Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени


Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 102 ТК РФ


 
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Отвечает юрист Леонид Ильин 27.03.2016

На вас по договору можно сделать только поиск исполнителя. Все остальное будет уже на грузчике. Но груз конечно ему по акту надо передавать если по хорошему делать, но это уже вопрос заказчика.

То что грузчики за себя налоги не платят- не ваш вопрос при агентском договоре.

У заказчика с грузчиком в идеале просто договор услуг между ними, ну или акт где указано какой груз им передан, сроки работ и оплата.

Отвечает юрист Максим Матвеев 19.11.2018

При агентском договоре вся ответственность будет как раз не на вас. Вы нужны для их поиска и связи грузчиков и заказчиков.

А то что предлагаете вы — это или трудовой договор или оказания услуг между вами и грузчиком  (выше назван как  подряд) но тогда вам придется и налоги за грузчиков платить и все необходимые взносы. При такой схеме да — заказчик заказал у вас услуги, ваша компания их исполнила и получила деньги. Между вашей фирмой и заказчиком обычный договор услуг.

Юлия 18.07.2018
Как правильно составить жалобу на своего работодателя с целью проведения прокурорской проверки в црб? я работаю в црб мед.сестрой более 15 лет,такого безобразия как сейчас никогда не было и чем дальше тем хуже.я работаю в отделении реанимации. в связи с сокращением в больнице мед персонала нагрузка на работников увеличилась многократно. наше отделение рассчитано на 6 коек (по бумагам) фактически бывает 9 больных(привозят кровати из других отделений) при всем при том что 1 мед сестра может обслужить только 3 больных,а если имеются больные на аппарате ивл ,то тогда на 1 мед сестру выходит только 1 больной на ивл. до сокращения мы работали по 3 мед сестры в смену(сутки) одна работала только в операционной (не касаясь наших грязных инфекционных больных) и 2 мед сестры работали конкретно в реанимации с больными (дети,послеоперационные больные,больные в коме,инфекционные больные,больные на аппарате ивл и т.д) у нас было 3 круглосуточных поста.нагрузка большая,но мы справлялись ,не роптали,потомучто работы другой нет и идти некуда.работают в основном молодые разведенные женщины с детьми .то что нас обманывают в зарплате-на это уже давно закрыты глаза.по бумагам зарплата одна-фактически -другая. теперь мы работаем 1 мед сестра сутки(в операционной) 1 в реанимации сутки и 1 в реанимации в день(зато прибавились дежурства на дому на случай форс мажорных ситуаций в ночное время ,когда не справляется 1 мед сестра) нагрузка очень большая,мы не справляемся со своей работой при всем своем желании.если и раньше мы выполняли работу в 2 раза больше ,то сейчас в 3 раза больше. работаем сутки через двое и две мед сестры в день(каждый день без выходных)меняются.сейчас мы даже не можем уйти в отпуска так как нас некому заменить.такая ситуация -мы практически все время на работе без выходных и отпусков.семьи брошены.домой чуть приползаем от усталости и целые сутки валяемся как разбитые корыта,затем 1 день выходной и снова на работу (не считая дежурств на дому),а теперь еще и без отпуска.на больничный уйти тоже нельзя -целая война-работать некому.впору умирай на этой работе.сами работники стали болеть(никогда такого не было).молодые девчонки с больными спинами стали увольняться потому что невыносимо.еще у нас 2 беременные молодые работницы постоянно с кровотеченим,но они еще работают потомучто некому их заменить.скоро они уйдут в декрет и мы уже заранее все в шоке. наш работодатель не слышит наши жалобы.говорит что мы больше не будем работать по штатному расписанию как положено.будет так как удобно ему в связи с тяжелой остановкой в стране. мы бы рады уволиться всем коллективом и уйти,но идти некуда.везде одни сокращения,предприятия закрываются.наш работодатель пользуется этим и крутит нами как хочет.
Отвечает юрист Ваня Болдырев 18.07.2018

Добрый вечер.

Все очень просто. Изложите вашу проблему на бумаге и отправьте заказным письмом.

Отвечает юрист Илья Подстрелов 06.05.2016

Добрый день.
 
Согласно ч.3 ст. 10 Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ (ред. от 01.05.2017) «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»
3. Обращения и заявления, не позволяющие установить лицо, обратившееся в орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля, а также обращения и заявления, не содержащие сведений о фактах, указанных в пункте 2 части 2 настоящей статьи, не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки. В случае, если изложенная в обращении или заявлении информация может в соответствии с пунктом 2 части 2 настоящей статьи являться основанием для проведения внеплановой проверки, должностное лицо органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля при наличии у него обоснованных сомнений в авторстве обращения или заявления обязано принять разумные меры к установлению обратившегося лица. Обращения и заявления, направленные заявителем в форме электронных документов, могут служить основанием для проведения внеплановой проверки только при условии, что они были направлены заявителем с использованием средств информационно-коммуникационных технологий, предусматривающих обязательную авторизацию заявителя в единой системе идентификации и аутентификации.
 А так же с учетом ч. 2 ст. 18 Федеральный закон от 09.02.2009 N 8-ФЗ (ред. от 09.03.2016) «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления»
 
2. В запросе указываются почтовый адрес, номер телефона и (или) факса либо адрес электронной почты для направления ответа на запрос или уточнения содержания запроса, а также фамилия, имя и отчество гражданина (физического лица) либо наименование организации (юридического лица), общественного объединения, государственного органа, органа местного самоуправления, запрашивающих информацию о деятельности государственных органов, органов местного самоуправления. Анонимные запросы не рассматриваются. В запросе, составленном в письменной форме, указывается также наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляется запрос, либо фамилия и инициалы или должность соответствующего должностного лица.

Ваше анонимное обращение не будет рассмотрено, в случае если в обращении будет указываться о преступлении, обращение переправят в компетентные органы для проверки (МВД РФ)

Отвечает юрист Роман Кочетов 02.11.2016

Добрый день,

Как правильно составить жалобу на своего работодателя с целью проведения прокурорской проверки в ЦРБ?

Юлия

В письменном виде. Можете направить заказным письмом по почте.

Я работаю в ЦРБ мед.сестрой более 15 лет, такого безобразия как сейчас никогда не было и чем дальше тем хуже.Я работаю в отделении реанимации. В связи с сокращением в больнице мед персонала нагрузка на работников увеличилась многократно. Наше отделение рассчитано на 6 коек (по бумагам) фактически бывает 9 больных(привозят кровати из других отделений) при всем при том что 1 мед сестра может обслужить только 3 больных, а если имеются больные на аппарате ИВЛ, то тогда на 1 мед сестру выходит только 1 больной на ИВЛ. До сокращения мы работали по 3 мед сестры в смену(сутки) одна работала только в операционной (не касаясь наших грязных инфекционных больных) и 2 мед сестры работали конкретно в реанимации с больными (дети, послеоперационные больные, больные в коме, инфекционные больные, больные на аппарате ИВЛ и т.д) У нас было 3 круглосуточных поста.Нагрузка большая, но мы справлялись, не роптали, потомучто работы другой нет и идти некуда.Работают в основном молодые разведенные женщины с детьми.То что нас обманывают в зарплате-на это уже давно закрыты глаза.По бумагам зарплата одна-фактически -другая. Теперь мы работаем 1 мед сестра сутки(в операционной) 1 в реанимации сутки и 1 в реанимации в день(зато прибавились дежурства на дому на случай форс мажорных ситуаций в ночное время, когда не справляется 1 мед сестра) Нагрузка очень большая, мы не справляемся со своей работой при всем своем желании.Если и раньше мы выполняли работу в 2 раза больше, то сейчас в 3 раза больше. Работаем сутки через двое и две мед сестры в день(каждый день без выходных)меняются.Сейчас мы даже не можем уйти в отпуска так как нас некому заменить.Такая ситуация -мы практически все время на работе без выходных и отпусков.Семьи брошены.Домой чуть приползаем от усталости и целые сутки валяемся как разбитые корыта, затем 1 день выходной и снова на работу (не считая дежурств на дому), а теперь еще и без отпуска.На больничный уйти тоже нельзя -целая война-работать некому.Впору умирай на этой работе.Сами работники стали болеть(никогда такого не было).Молодые девчонки с больными спинами стали увольняться потому что невыносимо.Еще у нас 2 беременные молодые работницы постоянно с кровотеченим, но они еще работают потомучто некому их заменить.Скоро они уйдут в декрет и мы уже заранее все в шоке. Наш работодатель не слышит наши жалобы.Говорит что мы больше не будем работать по штатному расписанию как положено.Будет так как удобно ему в связи с тяжелой остановкой в стране. Мы бы рады уволиться всем коллективом и уйти, но идти некуда.Везде одни сокращения, предприятия закрываются.Наш работодатель пользуется этим и крутит нами как хочет.

Юлия

Сочувствую Вашей ситуации.

Отвечает юрист Оксана Амосова 21.11.2018

Добрый день

Вы можете обратиться с жалобой на незаконные действия работодателя в трудовую инспекцию согласно положениям главы 57 Трудового кодекса РФ.

Федеральная инспекция труда — единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда). /ч.1 ст.354 ТК РФ/.

При обращении в трудовую инспекцию сотрудники данной организации обязаны по заявлению гражданина хранить в тайне персональные данные лица, обратившегося в трудовую инспекцию.

Ст. 358 ТК РФ:

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны соблюдать законодательство Российской Федерации, права и законные интересы работодателей — физических лиц и работодателей — юридических лиц (организаций).

Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Удачи.

Отвечает юрист Ирина Вежнина 30.09.2016

Если Вы хотите написать анонимную жалобу, то обращайтесь в трудовую инспекцию. ​Ст. 358 ТК РФ позволяет обратиться за защитой свои прав анонимно, тем более сделать Вы это можете онлайн, оставив жалобу на сайте Государственной инспекции труда. Удачи Вам!

Отвечает юрист Катерина Иванова 14.09.2016

Здравствуйте, Юлия!

​Федеральный закон от 02.05.2006 N 59-ФЗ  «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации». 

Статья 7. Требования к письменному обращению

1. Гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает либо наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляет письменное обращение, либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица, а также свои фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии), почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения, излагает суть предложения, заявления или жалобы, ставит личную подпись и дату.

Статья 11. Порядок рассмотрения отдельных обращений

1. В случае, если в письменном обращении не указаны фамилия гражданина, направившего обращение, или почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, ответ на обращение не дается. Если в указанном обращении содержатся сведения о подготавливаемом, совершаемом или совершенном противоправном деянии, а также о лице, его подготавливающем, совершающем или совершившем, обращение подлежит направлению в государственный орган в соответствии с его компетенцией.​

Таким образом, Вашу жалобу, написанную без  указания Ваших данных, рассматривать не будут.

Вы можете указать с заявлении свои данные и указать на необходимость неразглашения Вашей фамилии и должности.

Ирина 07.09.2016
При изменении штатного расписания переименовали наш отдел переименовывают и меня с должности рукоодителя отдела хотят понизить, а назначить руководителем другого человека. заставляют писать заявление. в связи с этим вопросы: 1. правомерно ли такое понижение в должности? 2. не попадает ли данная ситуация под ситуацию сокращения? ведь по сути наши ставки ликвидировали, а вместо них ввели новые. 3. в случае отказа подписать заявление что должно последовать дальше только что
Отвечает юрист Артём Дмитриев 07.09.2016

Здравствуйте!

В таком случае Вас должны сократить, предупредив об этом не менее чем за 2 месяца и предложить имеющиеся вакансии, которым Вы соответствуете.

не пишите заявление, как это требует работодатель, а обращайтесь с жалобой в государственную инспекцию труда.

 Если Вы желаете получить более подробную консультацию по данному вопросу, либо у Вас имеется другой вопрос, то можете обращаться ко мне в чат. Готова оказать Вам помощь в составлении документов. Услуги в чате оказываются на платной основе.

Отвечает юрист Владимир Левин 29.04.2016

Здравствуйте!

Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (статья 72.1 ТК РФ). Изменение структурной организации допускается, но с сохранением Вашей трудовой функции (статья 74 ТК РФ).

Вам должны предложить равнозначную должность.

При отсутствии таких должностей или Вашем отказе трудовой договор прекращается.

О предстоящих изменениях Вас должны уведомить за 2 месяца в письменной форме.

Не торопитесь подписывать заявление. Проанализируйте ситуацию. При наличии вакансий, требуйте их предоставления. 

Не пропустите сроки обращения в суд, если Вы захотите подать исковое заявление.

В силу статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спорав течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Ольга 14.09.2018
Здравствуйте! сейчас на работе идет сокращение, второе в этом году. до 1 января я была начальником отдела. с 1 января, в связи с изменением штатного расписания я стала заместителем начальника отдела. с 1 июля вновь сокращение, я предупреждена вовремя, за 2 месяца. сейчас освободилась ставка начальника отдела, но эту вакансию мне не предложили, а берут человека со стороны, даже из другого города. имеет ли право руководство предприятия при изменении штатного расписания, сокращении штатов, не предложив вакансию мне, брать со стороны человека?
Отвечает юрист Андрей Трофимов 14.09.2018

Добрый день,

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ст. 180 ТК РФ)

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если 

невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (ст. 81 ТК РФ)

Т.О., вакансию необходимо сначала предложить Вам.

С уважением,

Отвечает юрист Елена Денисова 19.08.2017

Добрый день!

Вам должны предложить должности, соответствующие установленным Трудовым кодексом РФ требованиям- соответствующие квалификации работника, состоянию здоровья и в данной местности (статья 81 ТК РФ). Таким образом, если вакантная должность соответствует этим требованиям, ее должны были Вам предложить.

Игорь 03.04.2016
В какой момент убирать из штатного расписания должность, которую хотят сократить?дело в том, что работник, которого хотят сократить (штатную единицу), официально находится на больничном, и выйдет через три месяца, с момента как его уведомили о предстоящем сокращении?соответственно 2-х месячный срок уведомления за этот срок больничного пройдет... либо нам ждать когда он официально выйдет на работу с больничного и тогда по факту убирать его должность их штатного расписания, либо же когда он находится на больничном, но при этом 2 месяца истекли с момента его уведомдения, то все равно убирать его должность из штатного расписания? помогите разобраться в данной ситуации, дабы не допустить нарушения трудовых прав данного работника... заранее благодарю.
Отвечает юрист Владимир Гончаренко 03.04.2016

Здравствуйте, Игорь!

Вы спрашиваете:"​В какой момент убирать должность из штатного расписания при сокращении?"

​Вопрос Ваш решаться должен как по нормам права, так и нормам элементарной логики. Вы не можете уволить работника в период пребывания его на больничном и это, уверен, Вам хорошо известно (примечания к ст. 81 ТК РФ). Если должность работника сокращается и Вы его заблаговременно письменно предупредили о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ), саму должность убрать из штатного расписания можете в любое время. От этого для работника ничего не изменится. В любом случае раньше двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении уволить Вы его не вправе, если нет на то письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). 

Геннадий 08.01.2016
Здравствуйте, работодатель решил мою должность, а со мной ещё трёх человек работающих на аналогичной должности, передать подрядчику, а нас сократить или вынудить уйти по соглашению сторон. сейчас отрабатывают давление на нас, чтобы мы сами ушли, добровольно. при этом, наши обязанности никуда не деваются, работодатель хочет передать их подрядчику с последующим распределением между другими людьми. то есть, они хотят сократить должности в штате компании. при этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется. сокращение полное приведет к параличу производства. работодатель мотивирует свои действия оптимизацией штатного расписания. прошу вас оценить действия работодателя и порекомендовать дальнейше действия.
Отвечает юрист Егор Голубев 08.01.2016

Добрый день! Кроме того, принуждения работника под давлением к увольнению  по собственному желанию, либо по соглашению сторон не допустимо. 

Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», 

при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

В случае доказывания увольнения работника под давлением на работодателя могут быть возложены ваши материальные затраты, компенсации, восстановлении в должности и другие санкции.

Отвечает юрист Кирилл Прокофьев 11.06.2016

Добрый день! Кроме того, принуждения работника под давлением к увольнению  по собственному желанию, либо по соглашению сторон не допустимо. 

Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», 

при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

В случае доказывания увольнения работника под давлением на работодателя могут быть возложены ваши материальные затраты, компенсации, восстановлении в должности и другие санкции.

Отвечает юрист Елена Сергеенко 09.04.2016

Здравствуйте

Что значит передать подрядчику? Заемный труд запрещен законом.

тк

Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Можно вас только сократить на этом месте работы и принять в новое- но тогда работать вы уже должны на нового работодателя, а не на старого.

Сокращение обязаны проводить по нормам тк- предупредив письменно как минимум за 2 мес, предложив иные вакансии если они есть. Если нет- то уходите с компенсацией, или если вы отказываетесь от тех вариантов что вам дают.

В том виде как вы это описали- конечно пока мало понятного, но передача подрядчику- незаконная сама по себе.

Соглашение сторон — требует как раз воли обоих сторон- и тут выплаты как договоритесь, в отличие от ситуации с сокращением.

тк

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Иное дело когда люди работают в 1 фирме, а их фирма оказывает услуги кому либо по договорам- вот тогда это обычное оказание услуг, не заемный труд. Но тут ключевое в том что сотрудник работает на свою же фирму, и подчиняется своему начальству. А вот фирма уже кому то от своего имени оказывает услуги. 

Отвечает юрист Вероника Семёнова 16.07.2016

Здравствуйте

Что значит передать подрядчику? Заемный труд запрещен законом.

тк

Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Можно вас только сократить на этом месте работы и принять в новое- но тогда работать вы уже должны на нового работодателя, а не на старого.

Сокращение обязаны проводить по нормам тк- предупредив письменно как минимум за 2 мес, предложив иные вакансии если они есть. Если нет- то уходите с компенсацией, или если вы отказываетесь от тех вариантов что вам дают.

В том виде как вы это описали- конечно пока мало понятного, но передача подрядчику- незаконная сама по себе.

Соглашение сторон — требует как раз воли обоих сторон- и тут выплаты как договоритесь, в отличие от ситуации с сокращением.

тк

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Иное дело когда люди работают в 1 фирме, а их фирма оказывает услуги кому либо по договорам- вот тогда это обычное оказание услуг, не заемный труд. Но тут ключевое в том что сотрудник работает на свою же фирму, и подчиняется своему начальству. А вот фирма уже кому то от своего имени оказывает услуги. 

Отвечает юрист Вадим Громов 05.02.2016

Здравствуйте, Геннадий.

или вынудить уйти по соглашению сторон. Сейчас отрабатывают давление на нас, чтобы мы сами ушли, добровольно. 

Это, конечно, незаконно, если Вас принуждают к подписанию соглашения на увольнение. Если Ваша цель — сохранить работу, просто отказывайтесь. Если же готовы уволиться, получив выходное пособие, то требуйте ту сумму, которая Вас устроит — и обязательно проследите, чтобы эта сумма была прописана в соглашении.

Статья 78 ТК РФ Расторжение трудового договора по соглашению сторон


Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

а нас сократить

Если будет сокращение — то это, к сожалению, право работодателя. И единственное, что можно сделать — это внимательно следить за тем, не будет ли нарушения в процедуре. Потмоу что если работодатель допустит нарушение — это уже в дальнейшем будет основанием для признания увольнения незаконным.

При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется. Сокращение полное приведет к параличу производства.

Геннадий

Если штат действительно будет сокращён, то фиктивным признать такое сокращение не получится, если вместо работников на производстве будут работать подрядчики.

Отвечает юрист Максим Иванов 07.04.2017

Здравствуйте, Геннадий.

или вынудить уйти по соглашению сторон. Сейчас отрабатывают давление на нас, чтобы мы сами ушли, добровольно. 

Это, конечно, незаконно, если Вас принуждают к подписанию соглашения на увольнение. Если Ваша цель — сохранить работу, просто отказывайтесь. Если же готовы уволиться, получив выходное пособие, то требуйте ту сумму, которая Вас устроит — и обязательно проследите, чтобы эта сумма была прописана в соглашении.

Статья 78 ТК РФ Расторжение трудового договора по соглашению сторон


Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

а нас сократить

Если будет сокращение — то это, к сожалению, право работодателя. И единственное, что можно сделать — это внимательно следить за тем, не будет ли нарушения в процедуре. Потмоу что если работодатель допустит нарушение — это уже в дальнейшем будет основанием для признания увольнения незаконным.

При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется. Сокращение полное приведет к параличу производства.

Геннадий

Если штат действительно будет сокращён, то фиктивным признать такое сокращение не получится, если вместо работников на производстве будут работать подрядчики.

Отвечает юрист Егор Соловьев 24.11.2016

Здравствуйте Геннадий.

При этом, наши обязанности никуда не деваются, работодатель хочет передать их подрядчику с последующим распределением между другими людьми. То есть, они хотят сократить должности в штате компании. При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется.

Обозначу сразу следующее, если работодатель  намерен провести сокращение, это его право и он его проведет, главное чтобы им были соблюдены положения статьи 180 Трудового кодекса РФ при этом, согласно которой:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

И статьи 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Теперь, что касается защиты Ваших прав, в случае, если данное сокращение  не имело под собой никаких правовых оснований, т.е. работа никуда не делась и прочие связанные с этим обстоятельствами.

Вы вправе обратиться в суд в порядке предусмотренном статье 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Но суд удовлетворит Ваши требования о признании сокращения и увольнения по данному основанию лишь в том случае, если работодатель к примеру сократит Ваши должности, но после увольнения вновь их введет и примет других работников.

Только при таких обстоятельствах сокращение и увольнение могут признать незаконным, а приказ как локальный акт работодателя не подлежащим применению и ухудшающим положение работников.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ...не подлежат применению. 

Отвечает юрист Никита Жуков 21.07.2017

Здравствуйте Геннадий.

При этом, наши обязанности никуда не деваются, работодатель хочет передать их подрядчику с последующим распределением между другими людьми. То есть, они хотят сократить должности в штате компании. При этом на объекте, а это нефтедобывающая платформа, наша работа никуда не денется.

Обозначу сразу следующее, если работодатель  намерен провести сокращение, это его право и он его проведет, главное чтобы им были соблюдены положения статьи 180 Трудового кодекса РФ при этом, согласно которой:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

И статьи 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Теперь, что касается защиты Ваших прав, в случае, если данное сокращение  не имело под собой никаких правовых оснований, т.е. работа никуда не делась и прочие связанные с этим обстоятельствами.

Вы вправе обратиться в суд в порядке предусмотренном статье 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Но суд удовлетворит Ваши требования о признании сокращения и увольнения по данному основанию лишь в том случае, если работодатель к примеру сократит Ваши должности, но после увольнения вновь их введет и примет других работников.

Только при таких обстоятельствах сокращение и увольнение могут признать незаконным, а приказ как локальный акт работодателя не подлежащим применению и ухудшающим положение работников.

Статья 8 Трудового кодекса РФ:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ...не подлежат применению. 

Отвечает юрист Алёна Кузнецова 03.12.2017

Здравствуйте, Геннадий!

согласен с коллегами, действия работодателя принуждающего Вас к увольнению незаконны и Вы вправе дождаться сокращения или при достижении выгодных для себя условий уволиться по соглашению сторон.

другим вариантом является увольнение с переводом к другому работодателю (ст.72.1 ТК). в этом случае Вам необходимо взять у нового работодателя письменное согласие принять Вас на работу (чтобы в последующем он не смог отказать в приеме) и предоставить его копию вместе с заявлением об увольнении.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК).

однако, наиболее выгодным (в денежном плане) для Вас являются сокращение или увольнение по соглашению (если условия соглашения устраивают).

Отвечает юрист Егор Климов 27.04.2018

Здравствуйте, Геннадий!

согласен с коллегами, действия работодателя принуждающего Вас к увольнению незаконны и Вы вправе дождаться сокращения или при достижении выгодных для себя условий уволиться по соглашению сторон.

другим вариантом является увольнение с переводом к другому работодателю (ст.72.1 ТК). в этом случае Вам необходимо взять у нового работодателя письменное согласие принять Вас на работу (чтобы в последующем он не смог отказать в приеме) и предоставить его копию вместе с заявлением об увольнении.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК).

однако, наиболее выгодным (в денежном плане) для Вас являются сокращение или увольнение по соглашению (если условия соглашения устраивают).

Отвечает юрист Кирилл Исаев 03.11.2016

Здравствуйте. 

И порекомендовать дальнейше действия.

Геннадий

ну прежде всего, если не желаете ничего подписывать, то не подписывайте. 

Прошу вас оценить действия работодателя

Геннадий

Нужно реально выяснить имеет ли место быть сокращение или нет. Поскольку о сокращении Вас должны уведомить не менее чем за 2 месяца. Ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей  настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

рекомендую Вам ничего не подписывать, а требовать с работодателя сокращение с выплатой всех компенсации, надлежащим уведомлением согласно закону. И как минимум требовать от нового работодателя (если к нему всё-таки надо будет уходить) письма с приглашением на работу, чтобы Вам не могли потом отказать в заключении трудового договора. И передать Вас не могут третьим лицам просто — так, заёмный труд запрещён.

Отвечает юрист Сергей Леонов 23.07.2017

Здравствуйте. 

И порекомендовать дальнейше действия.

Геннадий

ну прежде всего, если не желаете ничего подписывать, то не подписывайте. 

Прошу вас оценить действия работодателя

Геннадий

Нужно реально выяснить имеет ли место быть сокращение или нет. Поскольку о сокращении Вас должны уведомить не менее чем за 2 месяца. Ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей  настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

рекомендую Вам ничего не подписывать, а требовать с работодателя сокращение с выплатой всех компенсации, надлежащим уведомлением согласно закону. И как минимум требовать от нового работодателя (если к нему всё-таки надо будет уходить) письма с приглашением на работу, чтобы Вам не могли потом отказать в заключении трудового договора. И передать Вас не могут третьим лицам просто — так, заёмный труд запрещён.

Екатерина 16.06.2018
Здравствуйте! помогите пожалуйста разобраться в такой проблеме: я сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3х лет (отпуск заканчивается 18.04.2019г.). организация находится в республике коми в г. ухта, с несколькими филиалами. в одном из таких филиалов (в г. усинск) я работала экономистом по труду и з/п. за время декретного отпуска, филиал, в котором я работала, прекратил свое существование. мне прислали уведомление об изменении существенных условий трудового договора, в котором написано, что на основании приказа организации "о вводе в действие организационной структуры и утверждении штатного расписания" уведомляют меня о том, что с 01.10.2018г. подлежат изменению существенные условия труд.договора, а именно :место работы меняют на г. ухта республики коми. если я буду не согласна, то труд.договор будет расторгнут по ст.77, ч.1, п.7. тк рф. изменения подлежат применению по истечении 2х месяцев с даты ознакомления. как мне пояснили работники отдела кадров, свое согласие или не согласие я буду выражать после выхода из отпуска по уходу за ребенком. в трудовом договоре прописано место работы г. усинск. суть проблемы такова: расстояние между г. ухтой и г. усинском около 500км. зар.плата в г. ухта меньше, т.к. г. усинск находится в районе крайнего севера с большим коэффициентом северной надбавки. затраты на переезд и на проживание не компенсируются.переезжать в г.ухта не представляется возможным и по личным причинам. могу ли я в письменном виде направить в организацию просьбу об увольнении по "сокращению штата" после выхода из декретного, а не об увольнении по ст.77. в штатном расписании я числюсь в отделе организации труда и з/п с припиской место работы г. усинск. спасибо !
Отвечает юрист Надежда Степанова 16.06.2018

Здравствуйте!

В трудовом договоре прописано место работы г. Усинск.

Екатерина

В данном случае это важно. 

У работодателя такое право на направление такого уведомления, последующее увольнение по этой статье имеется. 

Могу ли я в письменном виде направить в организацию просьбу об увольнении по «сокращению штата» после выхода из декретного, а не об увольнении по ст.77.

Екатерина

Заявление-то Вы направить можете. но работодатель не обязан его удовлетворить. Тем более если нет приказа по организации о сокращении штатов. 

Есть вариант увольнения по соглашению сторон, с выплатой выходного пособия по договоренности. Это производится если работодатель согласен. 

ТК РФ Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Отвечает юрист Юлия Михайлова 21.10.2017

Здравствуйте Екатерина.

после выхода из отпуска по уходу за ребенком

В данной ситуации, если филиал продолжает работать и не происходит ликвидации работодателя, за Вами обязаны сохранить место работы и должность по закону, в порядке предусмотренном статьей 256 Трудового кодекса Рф:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Уточните филиал будет продолжать работу, речь идет лишь об изменении штатки?

Раиса 25.06.2016
Здравствуйте работодатель предоставил в суд штатное расписание где нет должности подсобный рабочий а в журнале приказов есть а наследующем заседании предоставил другое штатное расписание где есть подсобный рабочий можно ли это считать подделкой документа и просить суд возбудить уголовное дело или вынести определение суда
Отвечает юрист Ольга Новикова 25.06.2016

Раиса, здравствуйте! К сожалению не понятно из Вашего вопроса как такое расхождение в предоставленных документах объяснил работодатель и каким образом данные документы влияют на рассмотрение дела в суде. 

Если документы действительно поддельные и были представлены в суд с целью повлиять на решение суда — это статья 303 УК РФ — фальсификация доказательств в суде и уголовными делами по этой статье занимается следственный комитет. 

Михаил 18.04.2017
Выдали уведомление о возможном увольнении в связи с изменением организационной структуры и штатного расписания. какие в этом случае права имеет гражданин предпенсионного возраста (1960 год рождения).
Отвечает юрист Дмитрий Мартынов 18.04.2017

Здравствуйте Михаил!

В соответствии со ст 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью, лица, которые имеют 2 и более иждивенцев и помощь работника является для них постоянным источником дохода, коллективным договором могут быть предусмотрены и иные условия и причины, в том числе отраслевые соглашения, которые запрещают увольнять работников определенных профессий.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан Вам предоставить все имеющиеся вакантные должности.

Надежда 21.08.2017
Здравствуйте, 25.05.2018 был издан приказ о сокращении должности в штатном расписании с 13.08.2018, далее в штатное расписание вносились изменения на 01.09.2018 и 11.09.2018, 20.09.2018 состоялся суд, который принял решение о восстановлении сокращенного работника с даты сокращения, то есть с 13.08.2018, как сейчас правильно внести изменения в штатное расписание?
Отвечает юрист Евгений Стерлинг 21.08.2017

Добрый день, Надежда!

Здравствуйте, 25.05.2018 был издан приказ о сокращении должности в штатном расписании с 13.08.2018, далее в штатное расписание вносились изменения на 01.09.2018 и 11.09.2018, 20.09.2018 состоялся суд, который принял решение о восстановлении сокращенного работника с даты сокращения, то есть с 13.08.2018, как сейчас правильно внести изменения в штатное расписание?

Составляйте Приказ об отмене приказа (изданного 13.08.), в соответствии с которым, данная должность была исключена из штатного расписания. В Приказе сошлитесь на решение суда, как обоснование.

С уважением!

Алексей 25.03.2017
Добрый день! планирую работать с текстовой интернет-биржей (ооо «етхт») для заказа статей как индивидуальный предприниматель. биржа предоставляет мне, как заказчику, авторов для написания статей, при этом в соответствии с договором-оферты (прилагается) биржа ооо «етхт» берет на себя обязательства предоставить авторов и отвечает за координацию работ, сроки их исполнения и оплату своим подрядчикам и субподрядчикам (см. пункты 1.4, 1.5, 6.1.5 договора оферты). а мне как заказчику предоставляется право с помощью функциональности личного кабинета заказчика напрямую взаимодействовать с субподрядчиками по вопросам процесса и качества оказываемых услуг ( п.1,5; 1.6 ). вопросы: 1. не будут ли мои взаимоотношения с подрядчиками и субподрядчиками внутри биржи квалифицироваться как трудовые? ( см. п.1.6 - там такая взаимосвязь отрицается) 2. не будут ли такие действия квалифицироваться как один из способов занижения налоговой базы и уклонения от налогов ? ( пример https://yandex.ru/turbo?text=https%3a%2f%2fjournal.tinkoff.ru%2fomg%2fip-dogovor-nalogi%2f&fallback=1 ) 3. как правильно составить обращение в налоговую инспекцию для получения однозначного и положительного ответа для меня, как заказчика? так как меня договор-оферта полностью устраивает. 4. какие тут еще могут быть риски, которые мной не учтены 5. есть ли агрегаторы работающие по подобным типам взаимоотношений, и есть ли по ним судебная практика?
Отвечает юрист Леонид Гришин 25.03.2017
1. Не будут ли мои взаимоотношения с Подрядчиками и Субподрядчиками внутри биржи квалифицироваться как трудовые? ( см. п.1.6 — там такая взаимосвязь отрицается)

Алексей

Здравствуйте. Вообще, на мой взгляд тут проблема не столько в том, что данные взаимоотношения будут расценены как трудовые, поскольку именно трудовыми-то они являться не будут ни при каких обстоятельствах — исполнитель нанимается на выполнение не функции, а конкретной работы, имеющей определенные сроки, он не выполняет условия внутреннего трудового распорядка, т.е. ваши отношения не являются трудовыми по сути. 

Но они могли бы определяться как договора гражданско-правового характера, поскольку по общему правилу и если у Вас возникают прямые отношения с физлицом как исполнителем Вашего заказа, оно оказывает Вам услугу, за которую Вы платите. А поскольку при договорах ГПХ Вы как ИП являетесь налоговым агентом, то Вы по идее согласно ст. 24 НК РФ должны уплатить НДФЛ и взносы в ПФР на выплачиваемые физлицу суммы. 

Но тут-то взаимоотношения оформлены совсем по другому.

Как в договоре установлено, получается, что Вашим контрагентом по сути является именно биржа, как Генподрядчик, а значит все вопросы, связанные с выплатами субподрядчикам, это головная боль биржи. То есть Вы имеете отношения с биржей, платите ей и субподрядчиков видите только условно, не производя им напрямую никаких выплат. Значит к Вам никаких претензий со стороны налоговиков быть не может.  

2. Не будут ли такие действия квалифицироваться как один из способов занижения налоговой базы и уклонения от налогов? ( пример )

Алексей

С Вашей стороны — нет. У Вас договор с Генподрядчиком, Вы производите ему оплату по договору как обычному контрагенту — хозяйствующему субъекту. Все отношения за пределами этих находятся на стороне Генподрядчика. 

3. Как правильно составить обращение в налоговую инспекцию для получения однозначного и положительного ответа для меня, как Заказчика? Так как меня договор-оферта полностью устраивает.

Алексей

Не думаю, что Вам необходимо составлять какое-то обращение по этому поводу в налоговую, но если понадобится — Вы можете обратиться к выбранному Вами юристу в чат и заказать изготовление нужного Вам документа.

Отвечает юрист Роман Цветков 04.12.2016

Алексей, добрый день! Нет, риска признания ваших отношений с субподрядчиками трудовыми я тут не вижу, в приведенном определении ситуация к Вашей отношения не имеет, если кратко там ООО без работников кроме директора заключала договоры с физлицами, оформленными до этого в качестве ИП, единственным заказчиком таких ИП являлось указанное ООО, через него же сдавалась отчетность и т.д. У Вас вопросы по трудовым отношениям если и будут то не к Вам а к генподрядчику. У вас схема больше похожа на агентскую, но все таки именно что похожа, т.к. все замкнута именно на ЕТХТ (п. 1.1.), взаимодействие с субподрядчиками напрямую без заключения договоров и их оплаты напоминает например определение ответственных лиц при заключении договора между двумя ЮЛ в котором прописывается, что за тот или иной вопрос отвечает соответствующий сотрудник, в вашем случае это субподрядчики, если говорить о положениях ГК по субподряду, то в силу ст. 706 ГК РФ перед заказчиком отвечает именно генподрядчик. Прямые отношения возможны когда заказчик самостоятельно заключает договор с третьим лицом на выполнение какой то части работ

С согласия генерального подрядчика заказчик вправе заключить договоры на выполнение отдельных работ с другими лицами. В этом случае указанные лица несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение работы непосредственно перед заказчиком.

если среди субподрядчиков есть физлица тут не мешало бы уточнить, выполняет ли етхт при выплате им вознаграждения обязательства налогового агента, предусмотренные ст. 226 и 420 НК РФ, при такой схеме обязательства эти лежат именно на етхт

Отвечает юрист Роман Коновалов 11.01.2017

Добрый день. 

1. Не будут ли мои взаимоотношения с Подрядчиками и Субподрядчиками внутри биржи квалифицироваться как трудовые? ( см. п.1.6 — там такая взаимосвязь отрицается)

Нет, не будут. Предметом договора является исполнение работ и оказание услуг для Вас генеральным подрядчиком, в роли которого выступает 

ООО «еТХТ» Посмотрите пункт 1.1

Настоящим Генеральный Подрядчик обязуется выполнять Работы и оказывать Услуги для Заказчика

Таким образом возникают отношения между двумя хозяйствующими субъектами — Вами и биржей, в связи с чем говорить о наличии трудовых  отношений либо отношений ГПХ с физ.лицами, на мой взгляд нельзя. Ваши отношения с непосредственными исполнителями опосредованы наличием ген.подрядчика. Ему же происходит оплата, с ним же составляется акт отчетности. Таким образом в данном случае можно говорить о том, что именно генеральный подрядчик является Вашим контрагентом и в соответствии со статьей 706 ГК именно он несет перед Вами ответственность за те же сроки выполнения работ субподрядчиками.Таким образом, на мой взгляд, рисков в признании наличия трудовых отношений или отношений вытекающих из договора ГПХ между Вами и субподрядчиками нет. У Вас нет отношений с ними. 

С уважением Евгений Беляев 

Олеся 20.12.2017
Здравствуйте, я занимаю руководящую должность в большой организации. собралась в декретный отпуск, что очень не понравилось моему вышестоящему руководителю, о моем положении руководитель был устно уведомлен на раннем сроке. руководитель предупредил меня, что если я соберусь в декрет, то должна буду по собственному желанию отказаться от занимаемой должности, в случае отказа, она затеет реорганизационные изменения с выводом моей должности из штатного расписания. сейчас я нахожусь в больничном отпуске, ребенку исполнился 1 месяц. приказ об изменении штатного расписания оформлен, в котором сказано, что моя должность выводится из штата. вступает в действие приказ 11.11.2018, но меня до сих пор не уведомили. какие действия мне предпринять? могу я возбудить уголовное дело по ст.145? и административное по ст.262, 81? подписывать уведомление или нет? и каким образом мне должны вручить уведомление, если я нахожусь на больничном (вызвать на работу или прислать по почте)?
Отвечает юрист Юлия Михайлова 20.12.2017

Добрый день, Олеся! Давайте по порядку пойдем.

Руководитель предупредил меня, что если я соберусь в декрет, то должна буду по собственному желанию отказаться от занимаемой должности, в случае отказа, она затеет реорганизационные изменения с выводом моей должности из штатного расписания. 

Ваш руководитель застрял в прошлом, простите за выражение. В действующем законодательстве не предусмотрено такой процедуры, как выведение должности за штат или из штата. Предусмотрено сокращение штатной должности (исключение должности из штатного расписания) и увольнение работника в связи с этим. Но в Вашем случае это невозможно до исполнения ребенку 3 лет (статья 261 ТК РФ).

Приказ об изменении штатного расписания оформлен, в котором сказано, что моя должность выводится из штата. Вступает в действие приказ 11.11.2018, но меня до сих пор не уведомили. Какие действия мне предпринять?

Сообщите руководителю, что это незаконный Приказ, такая процедура действующим законодательством не предусмотрена и в случае издания такого Приказа, Вы будете вынуждены жаловать в трудовую инспекцию и в прокуратуру. А также обжалуете Приказ в судебном порядке. Вашему руководителю за такой Приказ грозит административная ответственность по статье 5.27. КоАП РФ:

1. Нарушение трудового  и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ,  и  настоящей статьи и  настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Могу я возбудить уголовное дело по ст.145? и административное по ст.262, 81?

По статье 145 УК РФ уголовное дело возбудить Вы сейчас никак не можете, так как Вас пока не уволили, Приказа о Вашем увольнении нет. Статьи 262 и 81 чего? Трудового кодекса РФ? Они к Вашей ситуации отношения не имеют. Статья 81 устанавливает основания для увольнения работника по инициативе работодателя, а статья 262 вообще касается дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности. Да и по статьям ТК производство об административном правонарушении не возбуждается. Оно возбуждается за  нарушение статей ТК. В первую очередь по статье 5.27 КоАП РФ, которую я выше привел. 

Если подобный приказ будет издан, смело обращайтесь в трудовую инспекцию и в прокуратуру.

Подписывать уведомление или нет?

Не надо подписывать никаких уведомлений. Но если приказ издадут, затребуйте его копию. Вы имеете на это право.

С уважением!

Отвечает юрист Елена Сергеенко 30.03.2016

Здравствуйте!

Действия работодателя неправомерны и Вас не могут сократить если не производится ликвидация организации. Так что ничего не подписывайте, а в случае увольнения оспаривайте его в судебном порядке.

Если Вам нужна более подробная консультация по данному вопросу, либо помощь в составлении документов – обращайтесь ко мне в чат. Услуги в чате оказываются на платной основе. 
С уважением, юрист Искибаева Елена Юрьевна.

Отвечает юрист Нина Смирнова 04.12.2016

Здравствуйте!

У Вас довольно нетипичная ситуация. 

Во первых, вывод должности за штат вообще не предусмотрен ТК РФ.

Поэтому не прописаны соответствующие процедуре в данном случае.

Один вопрос однозначный — уволить Вас до достижения ребенком 3 лет работодатель по своей инициативе не имеет право. Данные гарантии установлены ст.261 ТК РФ:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). 

Рекомендации: 1. писать заявление об увольнении по собственному желанию; 2. на работу в период «больничного» и отпуска по уходу за ребенком не ходить; 3. приказы и уведомления, если дадут для ознакомления, подписывать с оговоркой «Не согласна».

Отвечает юрист Леонид Гришин 23.09.2017

Здравствуйте, Олеся.

Ваш работодатель вводит Вас в заблуждение. Уволить в связи с сокращением он Вас никак не сможет.

ст. 81 ТК:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя… в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Этот пункт касается и такой процедуры, как сокращение, т.к. это тоже инициатива работодателя.

Более того, Трудовой кодекс защищает Вас и в последующий период:

ст. 261 ТК:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет… по инициативе работодателя не допускается...

(исключения из данного правила есть, но к сокращению они не имеют отношения).

Именно поэтому работодатель психологически давит на Вас, Олеся, надеясь, что Вы уволитесь сами, потому что сам Работодатель Вас никак уволить не может.

Вам не надо писать заявление на увольнение по собственному желанию (силком Вас заставить не могут). Вы вообще не обязаны сейчас общаться с Работодателем. Никакого уведомления Вам не пришлют, потому что это все неправомерно, а за нарушение трудового законодательства Работодатель понесет ответственность (любая бумага такая — подтверждение нарушения Закона). Поэтому Вас просто пугают, Олеся. 

Алексей 13.03.2017
Прошу дать информацию как можно наказать недобросовестного работодателя. в январе 13.01.17 устроился на работу сервис менеджером. оформили 01.02.17. подписал трудовой договор в нем зп и обязанности. в апреле 18 года решил уволиться, написал заявление. на следующий день меня вызывают и дают подписать совсем другой трудовой договор дата стояла начала моей работы в этой организации 01.02.17. в договоре дописаны обязанности которых в прежнем договоре не было. от подписи я отказался. директор сказала, что нет подписи нет трудовой. трудовую не выдали. я обратился в комитет по труду, и директор предоставила мой трудовой договор и сказала, что трудовую я не сдавал. пока я не могу посмотреть трудовой договор в комиссии по труду. и не могу сказать подлинный он или подделали подпись. думаю подделали. но это потом, а сейчас хочу составить заявление в прокуратуру, налоговую. подскажите как грамотно это сделать, что бы проверили и наказали. зп частично серая т.е. 10000 белая 40000 серая. расчетки не выдавались вообще, за зп я расписывался в 3-х ведомостях. да трудовой договор при приеме на работу на руки не выдавался. я его подписал и больше его не видел. есть письмо на моей почте за пол года в котором видно кто сколько получает. подскажите как правильно составить заявление что бы ни прокуратура ни налоговая не отказали в рассмотрении, а проверили и наказали.
Отвечает юрист Дмитрий Николаев 13.03.2017

Добрый день,

В заялении в прокуратутуру опишите ситуацию, укажите нарушения, которые Вы перечислили в вопросе, и укажите, что Вас незаконно лишают возможности трудоустроиться к другому работодателю, удерживая трудовую книжку, которая, кроме того, является Вашим имуществом.  В заявлении в налоговую инспекцию акцентируйте внимание на том, что НДФЛ, страховые и пенсионные взносы с черной части зарплаты не платились. Приложите письмо с электронной почты. Укажите просьбу провести проверку и привлечь виновных лиц к ответственности. Кроме того, в данной ситуации не лишним будет и написать заявление представителю Уполномоченного по правам человека в вашем регионе. В трудовую инспекцию можно дополнительно написать заявление о том, что работодатель не осуществлял индексацию заработной платы (ст. 134 Трудового кодекса Россиской Федерации). Можно также попробовать написать в ОМВД заявление о преступлении (похищение трудовой книжки (ч. 2 ст.  325 Уголовного кодекса Российской Федерации)).

С Уважением,

Данькин Сергей

Оксана 04.06.2016
Совместным решением профсоюзного комитета и администрации предприятия было принято решение об изменении штатного расписания. вместо директора, трех его заместителей и главного инженера по новому штатному расписанию остались директор и только два его заместителя. зотов, занимавший раньше должность главного инженера, стал заместителем директора. сокращенный заместитель директора котов обратился в суд, считая свое увольнение по п. 2 ст. 81 тк рф незаконным, т. к. фактически из штатного расписания убрали должность главного инженера, а не заместителя директора. как решить спор?
Отвечает юрист Станислав Беляев 04.06.2016

Здравствуйте, Оксана!

Если профсоюзным комитетом и администрацией Вашего предприятия было принято решение об изменении штатного расписания, в результате чего остались должности директора и двух его заместителей, причем если было достигнуто соглашение об этом и обе стороны его подписали, то тут уже ничего не сделать, поскольку новое штатное расписание вступило в силу с изменениями. Данная процедура была проведена в соответствии со ст. 82 ТК РФ. 

Если, кроме изменения штатного расписания, были проведены еще процедуры: уведомления работника за два месяца до предстоящего сокращения, уведомления профсоюзного органа о сокращении выбранного работника, уведомления центра занятости населения о предстоящем сокращении на предприятии, увольняемому сотруднику была предложена альтернативная вакантная должность, и он от нее отказался то сокращение прошло законно.

Владимир 24.10.2018
Иск установление трудовых отношений из гражданско правовых отношений. период с 07.2007 по 11.2007г по моему ходатайству ответчик предоставил в суд штатное расписание одно с 01.2007 и другое с 11.2007. они не прошиты не пронумерованы, без подписей тех первых руководителей. суд в иске мне оказал т.к. должности моей в спорный период не было в штате. при ознакомлении с делом обнаружил, что штатное расписание за 01.2007 пропало из дела. в решении на него опирался суд. обращался в прокуратуру направила в со, там уже пол года, не могут установить факт подлога документов. по факту пропажи в апелл. суд. написал жалобу. через неделю слушание. после решения суда в гку центр занятости населения предоставил информацию, что моя должность в спорный период у ответчика была, он искал там работников делая запросы. что ещё предпринять? к председ. гор.суда поздно дело в апел.суде.ростове.
Отвечает юрист Вадим Маслов 24.10.2018

Здравствуйте, Владимир, почему вы не получали  справку из центра занятости при рассмотрении дела в суде первой инстанции?

Отвечает юрист Станислав Кузьмин 27.10.2018

Здравствуйте, Владимир, почему вы не получали  справку из центра занятости при рассмотрении дела в суде первой инстанции?

Ольга 21.09.2016
Здравствуйте. больше месяца назад в компании было утверждено новое штатное расписание, по которому моей должности там не было. однако устно была предложена должность ниже под предлогом "перевода на другую должность". после моего вопроса о том, что данный случай является сокращением, меня начали убеждать снова в том, что это перевод на другую должность. про основание для этого ничего не сказали, никаких документов о переводе я не подписывала, т.к. отказалась от нижестоящей должности. однако весь комплекс месяц назад перешел на новое штатное расписание, а т.к. по мне ситуация шаткая, то я одна-единственная, продолжаю все это время работать в старой должности и по старому штатному расписанию. вопрос в том, насколько это правильно и чем грозит это обеим сторонам (мне и работодателю)? кроме этого, новый руководитель подводит меня к тому, чтобы я написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Отвечает юрист Никита Котов 21.09.2016

Добрый день

Вопрос в том, насколько это правильно и чем грозит это обеим сторонам (мне и работодателю)?

Вам ничего не грозит. Вы продолжаете работать по своему трудовому договору и исполнять свои трудовые обязанности

Однако весь Комплекс месяц назад перешел на новое штатное расписание, а т.к. по мне ситуация шаткая, то я одна-единственная, продолжаю все это время работать в старой должности и по старому штатному расписанию.

Если ваша трудовая функция, место работы, условия трудового договора не меняются, то вашего согласия на перемещение не требуется. Но должен быть издан соответствующий приказ, с которым вы должны быть под роспись ознакомлены

Если меняются — то это возможно только с вашего согласия

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Отвечает юрист Павел Степин 01.01.2017

Добрый день. Формально Ваша должность существует до тех пор, пока Вы на ней работаете (если же в новой штатке вообще нет Вашей должности, то это неправильно, но на прекращение трудовых отношений у Вас с работодателем никак не влияет). Поэтому несмотря на внедрение штатного расписания — Вы по-прежнему числитесь в том подразделении, которое существовало до сокращения (так должно быть). Такая ситуация может продолжаться бесконечно, поскольку заставить работодателя уволить Вас по сокращению невозможно, т.к. указанный вид увольнения значится в ст. 81 Трудового кодекса РФ, где перечислены случаи увольнения по инициативе работодателя.

Писать заявление по собственному желанию Вы не обязаны, принуждать Вас никто не вправе.

Отвечает юрист Дмитрий Никифоров 01.09.2018

Здравствуйте, Ольга.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. 

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на «другую должность с меньшим окладом», если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.https://www.audit-it.ru/articl...

Кроме этого, новый руководитель подводит меня к тому, чтобы я написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Обязать написать заявление по собственному желанию вас никто обязать не может. Если работодатель хочет вас уволить, он должен уволить либо через сокращение с выплатой компенсаций, либо через нарушение трудовой дисциплины. 

Советую Вам обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию Вашего региона.
 
Согласно норме ст. 356 Трудового кодекса РФ, Государственная инспекция труда:
 
принимает и рассматривает письма, заявления, жалобы, а также другие обращения граждан с указанием на нарушения их трудовых прав;
предпринимает необходимые меры по устранению нарушений, а также восстановлению нарушенных прав.
Согласно логике вышеуказанной статьи, работник может подать заявление в трудовую инспекцию после нарушения работодателем любого из его трудовых прав, а именно:
 
непредоставления ему работы, которая обусловлена трудовым договором;
выплаты заработной платы с незаконным изменением установленных сроков либо ее выплаты не в полном объеме;
предоставления рабочего места, которое не соответствует государственным требованиям охраны труда или условиям, которые предусмотрены коллективным договором;
отсутствия обязательного социального страхования работника в случаях, предусмотренных законами;
непредоставления (предоставления не в полном объеме) времени для отдыха;
иных нарушений работодателем трудовых прав работника.
Необходимо учитывать, что жалоба в трудовую инспекцию может быть подана не только работником, но и любым гражданином, например посчитавшим, что его незаконно не приняли на работу. Обращение или заявление гражданина является основанием для осуществления внеплановой проверки работодателя (ст. 360 Трудового кодекса РФ).
 
Как обратиться в трудовую инспекцию?
 
Выяснить адрес ее территориального отдела.
Составить обращение с указанием на нарушение трудовых прав.
Приложить к нему документы, которые подтверждают изложенные доводы.
Отнести заявление в трудовую инспекцию образец такого документа есть в каждом ее территориальном подразделении, им можно воспользоваться в случае необходимости. Обращение также можно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, образец письма в трудовую инспекцию можно легко найти в Интернете.
Как правильно составить обращение?
 
В нем обязательно должны присутствовать следующие данные:
 
наименование территориального представительства трудовой инспекции, в которое направляется обращение, либо фамилия, имя, отчество руководителя, либо просто его должность;
фамилия, имя, отчество, а также адрес гражданина, который подает обращение;
доводы, указания на нарушение трудовых прав, предложения, заявления или жалобы;
личная подпись и дата.
При необходимости образец жалобы в трудовую инспекцию можно найти в Интернете или в любой электронной правовой системе.
 
Сроки рассмотрения жалоб и заявлений
 
Письменное обращение в трудовую инспекцию подлежит рассмотрению в тридцатидневный срок со дня его регистрации. В особых случаях этот срок можно продлевать, но не более чем на 30 дней.
 
Последствия рассмотрения жалоб и заявлений
 
По результатам проверки доводов, указанных в обращении, инспекторы могут:
 
выдать работодателю предписание с требованием устранить нарушения;
привлечь его к административной ответственности;
приостановить работу организации, отдельных ее структурных подразделений или оборудования;
отстранить от работы персонал или отдельных лиц, в случаях установленных законом;
направить в правоохранительные органы соответствующий материал с целью привлечения лиц к уголовной ответственности.

Юлия 02.07.2018
Добрый день! ситуация, я - ген директор общества и единств учредитель. фирма организована 22 сент 2017 года и приказ о назначении также от 22 сент 2017 года. труд дог я не оформляла (тк как ген дир и един учредитель) могу и не оформлять. ! 1 вопрос: нужно ли составлять штатное расписание с нулевой зп? 01 октября 2017 года- беру в штат человека на зп. оформляю приказ и труд дог. ! 2 вопрос: я должна изменить штатное расписание и добавить туда человека с зп, а напротив себя (ген лира) - также ставлю ноль рублей. верно? 01 ноября 2017 года я решаю, что хочу платить себе зп и вот тут ряд вопросов: - от какого числа я должна составить труд договор со мной как с физиком? если с 1 ноября - то как я могла подписать приказ на прием в октябре если сама еще не в должности как бы. или это считается, что я подписала как директор по приказу от 22сент.?? - тк за ноябрь я начисляла себе зп и до сих пор начисляю, то есть разрыв с 22 сент по 01 ноя 2017 года. как закрывается это разрыв ? -создаю третье штатное расписание где пишу зп напротив моей фамилии и конечно же человека, которого взяла на работу. этот человек, которого я приняла на работу, уходит в декрет, надо ли менять штатное расписание???и что там писать? ноль? тк мин фин и рос труд явно противоречат друг другу, то мне не понятна бюрократия. тк труд дог с ген диром нужен и должен быть от 22сент (тк приказ о назначении и кадровый приказ о приеме на работу - это разные вещи). когда оформить труд дог? и как отразить в штатном расписании все эти изменения? (сначала сент и окт директор без зп, а с ноя - получает зп) спасибо
Отвечает юрист Леонид Быков 02.07.2018

Конечно, с 1 ноября — раз уж начали с этой даты выплаты и отчисления… хотя можно было бы и ещё потянуть (чтобы на налогах поэкономить)… Сам держал небольшое ООО почти 10 лет, где был единственным учредителем, директором и основным работником — пришлось во многих нюансах разобраться… Будут ещё вопросы — пишите в чат

Отвечает юрист Матвей Николаев 13.01.2016

Не путайте приказ о приёме на работу (оформляется директором, ругулируется трудовым правом) с решением высшего органа управления обществом (оформляется протоколом общего собрания либо -в случае когда учредитель 1- — единоличным решением учредителя, регулируется корпоративным правом)… Приказ о приёме на работу (если он у Вас был с 22.09.) — просто выбросьте или отмените, замените решением учредителя..

Отвечает юрист Алексей Виноградов 28.08.2016

Поскольку Вы назначили себя (неважно кого) генеральным директором Общества, то должны назначить и зарплату не менее МРОТ. Единственное что — Вы как учредитель​ общества можете написать решение учредителя (высшего органа управления) о том, что в начальный период работы общества (несколько месяцев) в связи с отсутствием у общества оборотных средств, функции генерального директора исполняет лично учредитель на безвозмездной основе. Затем — заключаете трудовой договор между собой и обществом, проводите по бухгалтерии… Штатное расписание — внутренний документ общества, который утверждается Вами как директором, и изменяется тоже Вами в необходимых Вам случаях

Елена 27.03.2017
Добрый день. выхожу досрочно из отпуска по уходу за ребенком до 3х лет. работадатель сообщил, что как только ребенку исполнится 3 года мне вручат уведомление о сокращении (до этого события месяц). имею ли я право оспорить сокращение на основании статья 179. преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. в мое отсутствие на мою декретную ставку была принята незамужняя бездетная девушка, сейчас ее перевели на постоянную такую же как у меня ставку, а меня сокращают. но я семейная и у меня двое детей (8 лет и 3 года). пользуюсь ли я приоритетным правом оставления на работе при сокращении? должны ли в первую очередь сокрашать бездетных? работадатель говорит что у меня нет статуса матери одиночки, только в этом случае меня могли не сокрашать. в нашем отделе 2 бездетных специалиста на аналогичных должностях, но сокращают именно меня мотивируя оптимизацией и что моя должность выведена за штатное расписание. штатное расписание показать отказываются.
Отвечает юрист Артём Дмитриев 27.03.2017

Здравствуйте. Согласно ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст.179 ТК РФпри сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Вы можете оспорить решение работодателя о Вашем увольнении по сокращению штатов.

Александр 14.04.2017
Являюсь муниципальным служащим с одном из структурных подразделений администрации, должность начальник отдела (ведущая группа должностей, категория специалисты). в соответствии с распоряжением администрации (вступает в силу с 15 февраля 2018 года) «о внесении изменений в штатное расписание департамента» меняется штатное расписание департамента, в части: - в моем существующем управлении и состоящем из моего отдела а (количество человек 3), сектор б (2 чел.) и сектор с (3 чел.) + нач. управления, итого 9 чел, меняют структуру управления и делают: - вместо моего отдела а (из 3-х чел.) – сектор а, название аналогичное (из 2- чел.), одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают. - из сектора с (3 чел.) – делают отдел с, название остается такое же, количество людей также 3, + должность начальника отдела становится муниципальной, раньше в секторе муниципальных должностей не было. - сектор б (2 чел.) остается без изменений - + нач. управления, итого также 9 человек. в итоге мне выдадут уведомление сегодня (знаю на 100%) об изменений условий трудового договора в части перевода меня с моей должности на должность заведующего сектором а (муниципальная должность, старшая группа должностей, категория специалисты). в случае моего согласия с предложенными изменениями, со мной будет заключено дополнительное соглашение, а в случает отказа от работы в новых условиях, со мной будут расторгнуты трудовые отношения согласно п. 7 ч. 1 статьи 77 трудового кодекса рф. вопрос: законны ли действия работодателя, или он должен был меня сократить? особенно интересует судебная практика.
Отвечает юрист Данил Тимофеев 14.04.2017

Александр, доброе утро.

Дело № 2-2016/2017


РЕШЕНИЕ


ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


           Октябрьский районный суд города Новосибирска в составе:


рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Куборской И. А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным,


УСТАНОВИЛ:


Куборская И.А. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным, просит признать незаконным п.1,2 Решения 35 единственного участника ООО «Мир рукоделия» от /дата/, признать незаконным приказ № от /дата/ о переводе истца с должности генерального директора на должность менеджера оптовых продаж, восстановить истца в должности генерального директора ООО «Мир рукоделия» с /дата/, обязать ответчика внести изменения в приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику в части наименования должности и должности Ереминой С.Ю.


В обоснование своих требований истец ссылается на то, что с /дата/ по настоящее время она работает генеральным директором в ООО «Мир Рукоделия», что подтверждается трудовым контрактом от /дата/, приказом о приеме работника на работу № от /дата/, приказом о переводе работника на другую работу № от /дата/, приказом о переводе работника на другую работу № от /дата/.


С /дата/ по /дата/ истец находился в отпуске по беременности и родам, а с /дата/ по настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком, что подтверждается листом нетрудоспособности № от /дата/, № от /дата/, свидетельством о рождении ребенка Куборской М. Б., приказом № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику.


/дата/ истец получил от ООО «Мир Рукоделия» письмо, в котором согласно описи вложения находились сопроводительное письмо от /дата/ исх.№, Приказ от /дата/ № о переводе работника на другую работу и копия решения учредителя от /дата/ №.


В соответствии с этим приказом на основании решения единственного участника ООО «Мир Рукоделия» № от /дата/ истец переведен на другую должность — менеджер оптовых продаж. В сопроводительном письме от /дата/ указано, что данный приказ направляется истцу в связи с тем, что ранее не было получено от истца подписанного ознакомления с данным приказом.


В досудебном порядке требования об отмене приказа и решения единственного участника ответчиком не удовлетворены.


Истец считает приказ № от /дата/ и п. 1, 2 Решения единственного участника Ереминой С.Ю. от /дата/ № незаконными и нарушающими его трудовые права по следующим основаниям.


Работник имеет право на предоставление ему работы, предусмотренной трудовым договором, а работодатель обязан предоставить такую работу (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ).


В соответствии со ст. 72, 72.1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев установленных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2-3 ст. 72.2 ТК РФ.


На основании решения участника № от /дата/ ответчик приказом № от /дата/ с /дата/ осуществил перевод на другую работу, изменив трудовую функцию истца (с работы в должности генерального директора на работу в должности менеджера оптовых продаж).


Поскольку перевод на другую работу произведен без письменного согласия истца и без заключения с ним письменного соглашения об изменении условий трудового договора, такой перевод должен признаваться незаконным.


В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


Кроме того, неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, то есть нравственные страдания в виде душевных переживаний и волнения по поводу необоснованного понижения в должности. Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях незаконного перевода суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Причиненный моральный вред истец оценивает в 200 000 рублей.


В связи с необходимостью ухода за ребенком работодателем также был издан приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/ Данный приказ истец получил почтой /дата/ вместе с сопроводительным письмом от /дата/ №, ознакомился с его содержанием. В графе «должность» этого Приказа указана должность «менеджер оптовых продаж», в графе «руководитель организации» — «Генеральный директор С.Ю. Еремина». В связи с тем, что перевод на должность менеджера оптовых продаж является незаконным, а в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) (ст. 183, ч. 4 ст. 256 ТК РФ), считает также недействительным и Приказ № от /дата/ в части наименования должности (должно быть указано «генеральный директор») и должности С.Ю. Ереминой (не должно быть указано «генеральный директор»).


Истец Куборская И.А. о времени и месте рассмотрения дела была извещена надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, представила суду заявление о рассмотрении дела без ее участия.


В судебном заседании представитель истца Лузянин Т.Ю., действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал в полном объеме.


Представитель ответчиков Еремина С.Ю., Карпова Н.Ю., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признали в полном объеме


В отзыве на исковое заявление представитель ответчика Еремина С.Ю. указала, что согласно пункту 1.2, 1.4, /дата/. трудового контракта от /дата/, заключенному между ООО «Мир Рукоделия» и Куборской И.А., последняя обязуется исполнять должностные обязанности Генерального директора Общества. При реализации своих полномочий Генеральный директор обязан действовать в интересах Общества, обязан контролировать кадровую политику Общества.


Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по совместительству оформлен /дата/ №; Приказ (распоряжение) о переводе работника на постоянную работу от /дата/ №, от /дата/ № (увеличение оклада до 40 000,00 руб. с /дата/), от /дата/ № (увеличение оклада до 60 000,00 руб. с /дата/) (приложение № к настоящему Отзыву).


С /дата/ по /дата/ истец находился в декретном отпуске. В настоящее время, на основании Приказа от /дата/ №, истец находится в отпуске по уходу за ребенком.


Поскольку, Куборская И.А., исполняя обязанности Генерального директора Общества, зная о своем намерении на уход в отпуск по беременности и родам, надлежащим образом не уведомила единственного участника Общества Еремину С.Ю. о своем предстоящем таком отпуске носящий длительный характер, не осуществила необходимые действия, направленные на передачу полномочий на время своего нахождения на больничном листе — единственным участником Общества Ереминой С.Ю. с целью сохранения баланса прав и интересов Общества и Куборской И.А., в том числе, с целью избежания негативных последствий для Общества, которые могут возникнуть в связи с длительным отсутствием единоличного исполнительного органа юридического лица, принято Решение за № от /дата/, согласно которому полномочия истца в должности Генерального директора Общества досрочно прекращены и переданы участнику Общества Ереминой С.Ю., которая на основании Приказа от /дата/ вступила в должность.


Куборская И.А., с учетом наличия штатных единиц согласно штатному расписанию от /дата/ переведена с /дата/ на должность менеджера оптовых продаж с сохранением оклада в размере 60 000,00 руб. Приказ о переводе работника № от /дата/


Из искового заявления не следует, что истица в связи с уходом в отпуск по беременности и родам действовала по отношению к Обществу разумно, добросовестно и в интересах общества.


Принцип добросовестности и разумности является одним из ведущих принципов отношений между лицом, исполняющим обязанности руководителя Общества, и управляемой им организацией.


В делах Общества имеется лишь заявление истицы от /дата/ о предоставлении ей с /дата/ по /дата/ очередного оплачиваемого отпуска за 2016 год.


Заявления (уведомления), адресованные Ереминой С.Ю. об уходе Куборской И.А. в отпуск по беременности и родам в делах Общества отсутствуют.


Факт того, что истец не имела действительных намерений передать полномочия иному лицу в связи с уходом в отпуск по беременности и родам подтверждается изданным истцом Приказом от /дата/ №, согласно которому Куборская И.А. передала бухгалтеру ООО «Мир Рукоделия» Бочаровой Е.А. дела и документы ООО «Мир Рукоделия».


Недобросовестное поведение истицы по отношению к Обществу было явно направлено на ограничение Общества в правах, что является недопустимым в силу положений п. 2 ст. 49 ГК РФ.


Ответчик полагает, что в сложившейся ситуации, учитывая недобросовестное поведение истца по отношению к Обществу, единственным правильным решением со стороны учредителя Общества было прекращение полномочий Куборской И.А. с возложением полномочий руководителя организации на иное лицо, в частности на единственного участника Общества Еремину С.Ю. При этом, с финансовой точки зрения, интересы работника Куборской И.А. полностью сохранены.


Согласно положениям ч. 1 ст. 32, ст. 8 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» высшим органом общества является общее собрание участников общества. Участники общества вправе участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и уставом общества.


Согласно пункту 1.3. вышеназванного Трудового контракта от /дата/, в своей деятельности Генеральный директор руководствуется действующим законодательством Российской федерации, Уставом Общества, решениями общего собрания участников Общества и настоящим Контрактом.


В соответствии с пп. 2 п. 2.1 ст. 32, пп. 4 п. 2 ст. 33, ст. 39, п. 1 ст. 40, ст. 8 Федерального закона от /дата/ N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» рассмотрение вопросов об избрании единоличного исполнительного органа общества и досрочном прекращении его полномочий отнесено к компетенции общего собрания участников (в обществе, состоящем из одного участника, — к компетенции единственного участника).


Приведенные положения корпоративного законодательства соотносятся с правилами п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, допускающими расторжение трудового договора (прекращение полномочий) с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью, без указания тех или иных конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость такого прекращения трудового договора (прекращения полномочий).


Ни гл. 12 ТК РФ, регулирующей переводы на другую работу и другие изменения трудового договора, ни гл. 43 ТК РФ, определяющей особенности трудовой деятельности руководителей организаций, ни ФЗ № 14-ФЗ не предусматривается каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводах на другую работу для руководителей организаций.


Третье лица Еремина С.Ю. в судебном заседании указанные выше возражения поддержала.


В письменных возражениях на отзыв представитель истца указал, что в соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов — 86 дней).


Истец в соответствии с листом нетрудоспособности № от /дата/ и на основании приказа № от /дата/ «Об организации приема-передачи дел и документов» ушла в отпуск по беременности и родам с /дата/ по /дата/ Сумма пособия в размере 201 630, 28 рублей была выплачена через кассу организации по расходному кассовому ордеру от /дата/. В последующем на основании листка нетрудоспособности № истцу был предоставлен дополнительный отпуск с /дата/ по /дата/ На основании приказа от /дата/ № Куборская И.А. находится в отпуске по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/.


Поскольку Куборская И.А., уйдя в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, воспользовалась своими правами, установленными трудовым законодательством (ст. 255, 256 ТК РФ), утверждения ответчика о ее недобросовестности неосновательны. Согласно материалам дела ответчик еще до ухода истца в отпуск по беременности и родам /дата/ досрочно прекратил ее полномочия, осуществил незаконный перевод с /дата/ и назначил Еремину С.Ю. генеральным директором, чем изначально была исключена юридическая возможность истца согласовать с общим собранием участников ООО «Мир Рукоделия» какую-либо кандидатуру лица, временно исполняющего обязанности генерального директора на период отпуска истца по беременности и родам в соответствии с п. /дата/ Трудового договора.


На основании решения участника № от /дата/ ответчик приказом № от


    года с /дата/ осуществил перевод на другую работу, изменив трудовую функцию истицы (с работы в должности генерального директора на работу в должности менеджера оптовых продаж). После этого были внесены изменению в ЕГРЮЛ в сведения о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица (по состоянию на /дата/ в реестре в качестве генерального директора была указана Куборская И. А.).


В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Ограничение в трудовых правах генерального директора Куборской И.А. (в части досрочного прекращения полномочий) и перевод на другую работу без ее согласия по решению учредителя, принятому без надлежащих нормативных оснований и без указания конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость такого решения, должно рассматриваться как дискриминация работника. Ссылки ответчика ст. 278 ТК РФ также не может быть принята во внимание, поскольку указанная статья регламентирует вопросы расторжения трудового договора. По настоящему делу расторжение трудового договора работодателем не производилось. Кроме того, на момент принятия решения и приказа истица была беременна. Следовательно, применение нормы ст. 278 ТК РФ невозможно, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев ликвидации.


Суд, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, оценив в совокупности представленные по делу доказательства приходит к следующему.


Судом установлено, что /дата/ между Обществом с ограниченной ответственностью «Мир рукоделия» (общество) и Куборской И.А. (генеральный директор) был заключен трудовой контракт в соответствии с решением № ООО «Мир рукоделия» от /дата/.


Согласно условиям трудового контракта общество поручает генеральному директору решение всех вопросов по руководству текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников общества. Генеральный директор в своей деятельности подотчетен общему собранию участников в пределах, установленных уставом общества и настоящим контрактом.


Решения общего собрания участников общества, принятые в соответствии с его компетенцией, обязательные для генерального директора.


В соответствии с трудовым контрактом Куборская И.А обязуется выполнять должностные обязанности генерального директора общества: лично и через формируемый им аппарат управления осуществлять текущее руководство обществом для достижения основной цели общества – получение прибыли, а общество обязуется создать все необходимые условия для работы генерального директора, выплачивать ему заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы согласно трудовому законодательству и настоящему контракту.


В своей деятельности генеральный директор руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, Уставом общества, решениями общего собрания участников общества и настоящим контрактом.


Согласно п. 2.1 трудовой контракт с Куборской И.А. заключен не неопределенный срок и действует с /дата/.


В случае досрочного расторжения трудового контракта стороны обязаны уведомить друг друга не позднее чем за 30 календарных дней до момента расторжения. По соглашению сторон этот строк может быть сокращен (п.2.2 контракта).


Права и обязанности сторон трудового контракта определены в главе 3 контракта (л.д. 6-9).


Согласно приказу № от /дата/ Куборская И.А. была принята на работу в ООО «Мир рукоделия» на должность генерального директора по совместительству с окладом 30000 руб. (л.д. 10).


На основании приказа № от /дата/ Куборская И.А. была переведена на другую работу по основному месту работы в ООО «Мир рукоделия» в должности «генеральный директор» (л.д.11).


В соответствии с приказом № от /дата/ Куборская И.А. была переведена на другую работу в должности «генеральный директор» с изменением оклада в размере 40000 руб. (л.д. 12).


Согласно приказу руководителя организации ООО «Мир рукоделия» № от /дата/ Куборская И.А. на основании решения единственного участника общества № от /дата/ была переведена с должности генерального директора на должность менеджера отдела оптовых продаж с тарифной ставкой окладом 60000 руб. (л.д. 13).


В материалы дела представлено решение № единственного участника Общества с ограниченной ответственностью «Мир рукоделия» от /дата/, согласно которому определено:


— досрочно прекратить полномочия генерального директора ООО «Мир рукоделия» Куборской И.А., последним рабочим днем считать /дата/;


— передать полномочия генерального директора ООО «Мир рукоделия» Ереминой С.Ю. Перовым рабочим днем считать /дата/.;


— внести изменения в Устав ООО «Мир рукоделия» в связи со сменой адреса местонахождения юридического лица (л.д. 14).


По данным, содержащимся сообщении исх.№ от /дата/ (л.д. 15), копии почтового конверта (л.д. 16), почтового уведомления о вручении (л.д. 17), описи вложения в ценное письмо (л.д.19) копия приказа о переводе на другую работу № от /дата/ Куборская И.А. получила только /дата/.


На основании приказа руководителя ООО «Мир рукоделия» Ереминой С.Ю. № от /дата/ Куборской И.А. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/ (л.д. 19).


Согласно информации в письменном сообщению № (л.д. 20), копии почтового конверта (л.д. 21), почтовому уведомлению о вручении (л.д. 22), описи вложения в ценное письмо (л.д. 23), копия приказа № от /дата/ Куборской И.А. отпуска по уходу за ребенком была получена ею /дата/.


Доказательств вручения, ознакомления истца с данными приказом ранее указанной даты /дата/, равно как и доказательств об отказе в ознакомлении и (или) получении копии приказа ответчик суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представил.


Истец направила в адрес ответчика требование об отмене решения единственного участника ООО «Мир рукоделия» №, приказа № о переводе работника на другую работу и внесении изменений в приказ о предоставлении отпуска (л.д. 24-25), что подтверждается описью вложения в ценное письмо от /дата/ (л.д. 26), почтовой квитанцией (л.д. 27).


В добровольном порядке данное требование ответчиком удовлетворено не было.


Согласно п.1 ст. 21 ТК РФ, п. 2 ст. 22 ТК РФ, п. 1 ст. 56 ТК РФ работник имеет право на представление ему работы, предусмотренной трудовым договором, а работодатель обязан предоставить ему такую работу.


В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.


В силу положений ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.


По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).


Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.


Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.


Как следует из материалов дела, перевод Куборской И.А. на должность менеджера оптовых продажи ООО «Мир рукоделия» был осуществлен с нарушением положений ст.ст. 72, 72.1 ТК РФ без письменного согласия работника и (или) заключения с ним письменного соглашения об изменении трудового договора.


Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности вынесенного ООО «Мир рукоделия» приказа № от /дата/ о переводе с должности генерального директора на должность менеджера оптовых продаж Куборской И.А., и удовлетворении ее требований о восстановлении в прежней должности – «генеральный директор» с /дата/.


Оспариваемый истцом приказ о переводе на другую работу был издан ответчиком на основании решения единственного участника № от /дата/ о прекращении полномочий генерального директора Куборской И.А., следовательно, данное решение нарушает ее трудовые права. В данном случае, наличие решения о прекращении полномочий истца как генерального директора, по существу, исключает возможность осуществления Куборской И.А. трудовой функции, соответствующей указанной должности, в рамках заключенного трудового контракта.


Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


    Как следует из разъяснениям п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.


Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.


Необходимо учитывать, что гарантия, закрепленная частью первой статьи 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины — руководители организации (глава 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (глава 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу и др. (п.25, 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от /дата/ N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»


Согласно справке, выданной ГБУЗ «ГКБ им В.В. Вересаева ДЗМ» Филиал Женская консультация 33 от /дата/ /дата/ Куборская И.А. взята на учет по беременности в ГБУЗ «ГКБ № ДЗМ» женская консультация № г. Москвы в сроке 9 недель (л.д. 30).


Суду представлена справка ГБУЗ «ГКБ № ДЗМ» от /дата/, согласно которой Куборской И.А. выставлен диагноз – «беременность», 30 недель, листок нетрудоспособности выписан с /дата/ (л.д. 31).


/дата/ у Куборской И.А. родилась дочь Куборская М.Б., что подтверждается свидетельством о рождении (л.д. 33).


С /дата/ по /дата/ Куборской И.А. был выписан больничный лист врачом акушером — гинекологом (л.д. 35).


С /дата/ по /дата/ Куборская И.А. также находилась на больничном листе, выданному врачом акушером – гинекологом (л.д. 34).


Увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ отнесено к увольнениям по инициативе работодателя (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).


При принятии решения прекращении с полномочий директора Куборской И.А. истца ответчиком было нарушено требование ст. 261 ТК РФ, согласно которой, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Кроме того, суд учитывает, что приказ о прекращении трудового договора с Куборской И.А. не издавался, Куборская И.А. из организации не была уволена.


Материалами дела подтверждено, что на момент принятия решения о прекращении полномочий Куборской И.А. как генерального директора, последняя находилась в состоянии беременности.


Часть 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.


При таких обстоятельствах, исходя из приведенных норм законодательства, суд приходит к выводу о признании незаконными пунктов 1 и 2 Решения № единственного участника «Мир рукоделия» от /дата/ о прекращении полномочий генерального директора Куборской И.А. и передачи полномочий генерального директора Ереминой С.Ю.


В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.


Из материалов дела следует, что в связи с необходимостью ухода за ребенком работодателем был издан приказ № от /дата/ о представлении отпуска по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/.


В данном приказе в графе «должность» истца указано – «менеджер оптовых продаж», в графе «руководитель организации» — генеральный директор Еремина С.Ю.


Поскольку перевод истца на должность менеджера оптовых продаж является незаконным, при этом в силу положений ст. 183 ТК РФ, ч. 3 ст. 256 ТК РФ в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) приказ № от /дата/ является незаконным в части наименования должности истца и должности Ереминой С.Ю.


В связи с чем, суд полагает возможным обязать ответчика внести изменения в приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику в части наименования должности Куборской И. А. и должности Ереминой С.Ю.


Согласно п. 2 ст. 1099 ГК РФ моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.


В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.


В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.


               Согласно разъяснениям п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.


Как установлено судом, работодателем были допущены нарушения трудовых прав истца в виде незаконного перевода на другую работу.


Оценивая фактические обстоятельства, характер и объем нарушения трудовых прав истца, личность работника, стаж его работы, занимаемую должность, учитывая нравственные переживания истца по поводу сложившейся ситуации, суд находит разумным размер компенсации морального вреда, подлежащего выплате истцу в размере 15000 руб.


Согласно п. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.


С ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату юридических услуг, которые подтверждены договором на оказание юридических услуг от /дата/, заключенным между Лузяниным Т.Ю. и Куборской И.А., содержащим расписку в передаче денежных средств в сумме 30000 руб.


Однако, заявленный истцом размер расходов на оплату услуг представителя, суд полагает завышенным и не соответствующим фактическому объему оказанных услуг, характеру спора, количеству судебных заседаний с участием представителя истца, критерию разумности и определяет сумму расходов в данной части в размере 20000 руб.


Учитывая, что исковые требования истца, который в силу закона был освобожден от уплаты госпошлины при обращении в суд, удовлетворены частично, поэтому с ответчика на основании ст. 103 ГПК РФ в соответствии с правилами ст. 333.19 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 300, 00 руб.


Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд


РЕШИЛ


Иск Куборской И. А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным, удовлетворить частично.


Признать незаконными пункты 1 и 2 Решения № единственного участника «Мир рукоделия» от /дата/.


Признать незаконным приказ № от /дата/ о переводе с должности генерального директора на до

Отвечает юрист Кирилл Наумов 23.02.2018

В данной ситуации, необходимо направить работодателю заявление, с требованием об устранении допускаемых им нарушений Ваших прав и интересов и приведении в соответствии с законом порядка фактического сокращения численности штата Вашего отдела, в противном случае придется обращаться либо в прокуратуру для проведения проверки, либо с соответствующим иском в суд.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.


Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отвечает юрист Валентин Баранов 06.10.2016

В статье 74 Трудового кодекса РФ, указано:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)

Т.е., данная статья устанавливает основания  для проведения соответствующих мероприятий работодателем, в случаях непосредственно связанных с изменением технологии рабочего процесса (к пр. обновление оборудования, при котором должность оператора технического устройства которое уже не подлежит использованию,  уже не нужна),  либо изменения организации производства ( к пр. когда производство той или иной продукции поставлено на новый другой уровень при котором необходимость в наличии тех или иных специалистов уже отпала).

О каком изменении организационных или технологических условий труда может идти речь в данной ситуации, когда основная цель работодателя только изменение самой структуры организации, при чем путем удаление штатной единицы работника, считаю это именно сокращением численности штата.

одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают
Отвечает юрист Егор Кириллов 02.10.2016

Здравствуйте.

Все будет зависеть от того действительно ли меняется Ваша трудовая функция либо изменяется только наименование должности, которую Вы занимали ранее.

Вот как об этом указано в консультации, размещенной в Консультант+

«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2017, N 9


Вопрос: Работодатель принял решение внести изменения в штатное расписание, в частности изменить наименования должностей некоторых работников и уменьшить заработную плату. При этом трудовая функция по данным должностям не изменяется. Нарушим ли мы трудовое законодательство, изменив условия трудовых договоров с этими работниками в одностороннем порядке?


Ответ: Если работодатель не сможет доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то в случае отказа работников от работы и их увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными, а работников восстановят. Данные действия работодателя могут быть квалифицированы как сокращение штата работников.


Обоснование: В соответствии с п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Этой же статьей установлен порядок введения соответствующих изменений и увольнения работника при отказе работать в новых условиях.Исходя из п. 21 Постановления N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что в силу ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
Имеется Определение ВС РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, в котором рассматривалась аналогичная ситуация. Суд постановил: при применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, изменение наименования должности в штатном расписании со снижением размера заработной платы свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция не сохранилась. В результате Верховный суд признал, что в данном случае следует не применять ст. 74 ТК РФ, а увольнять работника по сокращению численности или штата.Таким образом, если работодатель не сможет обосновать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то при увольнении работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными, а работников восстановят.


Л.В. Куревина
Редактор журнала
«Отдел кадров государственного
(муниципального) учреждения»
Подписано в печать
08.09.2017

Отвечает юрист Владимир Морозов 05.12.2017

Здравствуйте.

Если говорить о п 7 ст 77 тк

То там идет ссылка на ст 74 а о таких изменениях по ст 74 тк вас обязаны предупредить за 2 месяца письменно

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса)

В ст 74 речь об организационных и технологических изменениях.

То есть в теории это к вам может подойти.

Что касается сокращения то это право работодателя а не его обязанность.

Но если срок в 2 месяца по ст 74 они не исполнят то увольнение будет незаконным

Отвечает юрист Денис Степанов 20.03.2017

Здравствуйте Александр.

Все это незаконно.

— вместо моего отдела А (из 3-х чел.) – сектор А, название аналогичное (из 2- чел.), одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают.

В отношении Вашего отдела, проводятся мероприятия именно связанные с сокращением численности отдела, следовательно работодатель под прикрытием изменения условий трудового договора по статье 74 Трудового кодекса РФ, фактически проводит сокращение, а там порядок несколько иной.

Если брать статью 74 Трудового кодекса РФ:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса

Т.е, в порядке предусмотренном данной статьей инициатива полностью за работодателем, он вправе как изменить условия трудового договора, так соответственно предложить имеющуюся вакантную должность, а в случае отказа работника разорвать с ним правоотношения по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Но у Вас другая ситуация, а именно в Вашем отделе проводится сокращение штата отдела, следовательно здесь работодатель не вправе применять порядок предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса РФ, это незаконно.

Соответственно при сокращении, гарантии предоставляемые работникам защищают их в полной мере.

Статья 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.


О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.


Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статья 81 Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:


2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;


3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Т.е, в порядке сокращения работодатель также вправе предлагать вакантные должности, но перевести на них без Вашего согласия не может и в этом случае обязан уволить Вас по сокращению со всеми отсюда вытекающими, чего видимо он не намерен делать прикрывая свои незаконные действия статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Статья 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).


В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 05.08.2016

Здравствуйте,  Александр.

Ваше сокращение на указанных условиях возможно.

Вы вправе отказаться от предложенной Вами должности и быть уволенным по сокращению штата с соответствующими выплатами.

Пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ к Вам не применим, так как у Вас происходит сокращение штата, а именно должности начальника отдела.

Вместо нее вводится должность заведующего сектором.

У Вас не организационные изменения, а штатные.

Трудовой кодекс

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда



 
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Вы вправе настаивать на увольнении по сокращению штата или согласиться с предложенной Вам нижестоящей должностью.

Судебную практику выложу немного позднее.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Отвечает юрист Леонид Новиков 03.03.2018

Примеры судебной практики в подтверждение

Исключение из штатного расписания должности ведущего инженера-инспектора филиала г.Каменска-Уральского с одновременным включением в штатное расписание ведущего инженера-инспектора по работе с объектами культурного наследия (ОКН) г.Каменска-Уральского в отделе по работе с ОКН г.Екатеринбурга на основании приказа № от (дата) свидетельствует именно о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Направленность волеизъявления работодателя именно на сокращение численности и штата работников подтверждается также документами, связанными с увольнением иных сотрудников филиала в г.Каменске-Уральском, должности которых были сокращены. 

http://sudact.ru/regular/doc/T…

Решил:

Иск Макеева Александра Юрьевича к Новгородскому областному автономному учреждению «Хвойнинский лесхоз» о признании увольнения незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за дополнительный отпуск, материального и морального ущерба удовлетворить частично.

Признать увольнение Макеева Александра Юрьевича с должности раскряжовщика Раменского производственного участка НОАУ «Хвойнинский лесхоз» ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, незаконным.

Изменить дату и основание увольнения Макеева Александра Юрьевича, указанные в приказе НОАУ «Хвойнинский лесхоз» № от ДД.ММ.ГГГГ: считать Макеева Александра Юрьевича уволенным с должности раскряжовщика Раменского производственного участка НОАУ «Хвойнинский лесхоз» по п. 2 ст. 81 ТК РФ  — по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ. 

http://sudact.ru/regular/doc/2...

Не пропустите срок на обращение в суд — 1 месяц с даты увольнения.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Наталья 23.03.2018
Здравствуйте, в настоящий момент я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. до выхода в отпуск по беременности и родам, а далее в отпуск по уходу за ребенком я работала в организации в должности заместителя главного бухгалтера. несколько дней назад мне по почте было направлено уведомление от моего работодателя о том, что в связи с изменением организационных условий в компании и вводом нового штатного расписания с измененной системой оплаты труда, для меня в финансовом отделе введена должность бухгалтера. и с момента моего выхода на работу, в соответствии с ч. 4 ст. 74 тк рф в случае отказа от предложенной работы, я буду уволена по п. 7 части первой ст. 77 тк рф. то есть работодатель в настоящее время изменил штатное расписание, исключив из него должность заместителя главного бухгалтера и ввел ставку бухгалтера. в связи с этим у меня есть вопросы: 1) может ли работодатель во время моего отпуска по уходу за ребенком до трех лет исключать из штатного расписания должность заместителя главного бухгалтера и перевести меня на другую должность без моего согласия? в отделе кадров мне было обьяснено, что трудовая функция сохранена, т.к. должностная инструкция ничем не отличается от предыдущей, мои права не нарушены, поэтому штатное расписание изменено именно сейчас, а не по выходу меня из отпуска. 2) т.к. уведомление об организационных изменениях прислано мне сейчас (т.е. сроки в 2 месяца соблюдены), в случае отказа продолжать работать с измененными условиями я буду уволена по ч. 7 первой ст. 77 тк рф в первый же день моего выхода из отпуска по уходу за ребенком? 3) действительно ли есть основания для применения 74 статьи. ведь фактически меня просто хотят понизить в должности.
Отвечает юрист Павел Алексеев 23.03.2018

Здравствуйте, Наталья!

Согласно ст. 74 ТК РФ 

в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В данном случае ключевым моментом, определяющим законность изменения условий трудового договора, являетсяреальное изменение организационных условий труда. Перечень этих изменений открытый, но судебная практика сформировала типовые ситуации. Поэтому Вам нужно выяснить у работодателя, что конкретно послужило причиной изменения штатного расписания. Рекомендую в пределах двухмесячного срока отправить работодателю соответствующее письмо с вопросом. Или выяснить устно, что хуже (желательно иметь письменные доказательства в случае спора). Только после этого можно оценить шанс успешного оспаривания действий работодателя.

Дополнительно сообщаю, что даже в случае реального наличия организационных изменений и отказа от работы бухгалтером, работодатель не может Вас сразу уволить. Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ прежде он должен в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Анна 13.05.2016
Здравствуйте! в июле 2017 года из вышестоящей организации пришло распоряжение повысить зар. плату сотрудникам до определенного уровня. по итогам обсуждения было принято уменьшить количество ведущих специалистов, введя должности специалистов 1-2 категорий. 28 июля было подписано и введено в действие новое штатное расписание с новыми окладами. работникам было предложено написать заявление по собственному желанию о переводе на нижестоящую должность. согласились все, кроме одного. было принято решение о сокращении этого сотрудника. 28 августа подписан приказ о сокращении. несколько вопросов: 1. нет ли нарушений в том, что сначали изменили штатное расписание, а спустя месяц издали приказ о сокращени? 2. какую зар. плату должен получать сокращаемый ведущий специалист: по старому окладу или по новому от 28 июля? спасибо за ваш ответ.
Отвечает юрист Роман Кочетов 13.05.2016

Нет ли нарушений в том, что сначали изменили штатное расписание, а спустя месяц издали приказ о сокращени?

Это прямое нарушение. Оба эти документа готовятся одновременно

Какую зар. плату должен получать сокращаемый ведущий специалист: по старому окладу или по новому от 28 июля?

Для уменьшения работнику, необходимо составить с ним дополнительное соглашение. Нсли работник не согласен на такое уменьшение, все, что Вы можете сделать — это издать приказ о переходе на режим неполного рабочего времени. Однако для такого перехода только у одного сотрудника необходимо придумать ОЧЕНЬ веские основания. А до этого момента Вы не имеете право платить ему меньше, чем у него указано в трудовом договоре.

Снимите ему премиальные.

Отвечает юрист Яна Семакина 04.07.2017

Анна, доброе утро. В данной ситуации необходимо все оформить правильно, поскольку увольнение в связи с сокращением одно из самых проблемных. По пункту один однозначно нарушение. По смыслу норма сокращается не конкретный работник, а его должность. Теперь вам нужно думать как сократить конкретного работника. Без его согласия вы не можете изменить ему размер оплаты труда, поэтому заработную плату вы должны выплачивать по прежнему окладу. 

Андрей 19.02.2016
Здравствуйте. как правильно уволиться инвалиду 3 группы с работы после отпуска и без отработки на основании трудового кодекса и я имею отца инвалида 1 группы в связи с ухудшением здоровья и мать пенсионерка. как правильно составить заявление об увольнении без отработки?
Отвечает юрист Константин Морозов 19.02.2016

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Отвечает юрист Роман Кочетов 06.06.2018

Добрый день, Андрей. К сожалению, трудовым законодательством не предусмотрены привилегии инвалидам при увольнении по собственному желанию. Применяются общие правила увольнения согласно ст. 80 ТК РФ, по которым работник обязан уведомить работодателя о предстоящем увольнении за 2 недели (14 дней). Но в любом случае остается вариант объяснить ситуацию работодателю и попросить уволить Вас по соглашению сторон, на основании ст. 78 ТК РФ. Увольнение по данному основанию не предусматривает «отработку».

Отвечает юрист Яна Стриж 23.09.2018

Здравствуйте!

В данном случае увольнение проводится по общим правилам и избежать двухнедельного срока не удастся, если трудовой договор с Вами не будет расторгнут по соглашению сторон.В законодательстве нет разграничения на право уволиться по личной инициативе в зависимости от состояния здоровья или физическим возможностям. Для оформления расторжения трудового договора инвалид должен написать заявление.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также возможно увольнения в соответствии с требованиями статьи 78 Трудового кодекса РФ, в данном случае необходимо согласование с работодателем. Все  условия оговоренные в соглашении которые касаются сроков увольнения, размеров компенсации, и других взаимных договоренностей, должны быть зафиксированы в данном случае  в письменном виде и заверены подписью сторон

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В вашем случае, будет проще уволится по собственному желанию, договорившись с работодателем не отрабатывать 2 недели.

Отвечает юрист Сергей Сергеевич 07.10.2018

Здравствуйте, Андрей!

Если не удается договориться с работодателем (а это ему проблемы своевременно Вас рассчитать, выдать ТК и т.д.). Закон наказывает за нарушения при расчете и сроках выдачи ТК.

Сделайте проще, если двух недель у Вас нет и финансы Вас особо не лимитируют (этот расчет за две недели и компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, если таковая есть): возьмите отпуск без сохранения заработной платы как работающий инвалид, если не дает работодатель по семейным обстоятельствам отпуск без сохранения ЗП (например, на те же 2 недели) и одновременно подаете заявление на увольнение. Все, вопрос решен.

ТК РФ статья 128
«По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.».

Этими семейными обстоятельствами и есть ухудшение здоровья родителей.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

.......

— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Удачи.

Отвечает юрист Андрей Трофимов 04.03.2016

Здравствуйте Андрей!

Как правильно уволиться инвалиду 3 группы с работы после отпуска и без отработки на основании трудового кодекса и я имею отца инвалида 1 группы в связи с ухудшением здоровья и мать пенсионерка. Как правильно составить заявление об увольнении без отработки?

Андрей

При написании заявления по собственному желанию без отработки двухнедельного срока, вам необходимо слаться в заявлении на тот факт, что вы не можете продолжить работу, так как на Вашем иждивении находится отец и за ним нужен строгий уход. Данное заявление работодатель может не удовлетворить по своим субъективным взглядам, по этому дождитесь приказа об увольнении и окончательного расчета, иначе если вы просто напишите заявление и не выйдете на работу, это может быть расценено как прогул.

Еще лучше просто договориться с работодателем о конкретном дне увольнения, может пойдет на встречу.

ТК РФ
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

 
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсиюи другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Отвечает юрист Алла Домницкая 06.08.2018

Здравствуйте, Андрей!

Гарантированно уволиться в Вашем случае без «отработки» закон не позволяет.

Трудовой кодекс РФ лишь указывает в статье 80 на следующее:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

То есть либо Вы приходите с Вашим работодателем к соглашению о том, что он увольняет Вас без отработки (разумеется, на это должна быть воля работодателя, обязать его к этому нельзя), либо необходимо иметь уважительные причины, по которым дальнейшая работа у данного работодателя невозможна.

Вы можете указать в заявлении на увольнение, что не имеете больше возможности продолжать работу у данного работодателя в связи с тем, что у Вашего отца ухудшилось состояние здоровья (приложите копию соответствующей справки по возможности), что Вам необходимо осуществлять уход за ним, а Ваша мать является пенсионером и осуществлять такой уход не может.

Но, повторюсь, что увольнение Вас в один день — это на усмотрение работодателя.

Рекомендую, если есть ещё время, подать заявление на увольнение за две недели до окончания отпуска.

Отвечает юрист Диана Вересс 12.01.2018

Перечень событий, позволяющих уйти раньше срока с прежнего места работы, ограничен. В список входят:

болезнь работника;
выход на пенсию;
срочно требуется осуществлять уход за ребенком-инвалидом;
заявление об уходе подал специалист, который уже достиг пенсионного возраста;
семья сотрудника решила перебраться в другой город;
человек должен начать осуществлять уход за тяжелобольным родственником;
сотрудник поступил в ВУЗ.

Следует помнить, что действующее законодательство не закрепляет в нормативно-правовых актах вышеперечисленные причины. Однако, если работодатель откажет сотруднику в просьбе уйти раньше при наличии обозначенного обстоятельства, человек имеет право подать заявление в суд. Государственный орган вынесет положительное решение по делу в пользу специалиста.

Работодатель имеет право ответить отказом на просьбу человека, если тот не сумеет предоставить доказательства наличия уважительных причин.
Доводом для удовлетворения прошения могут служить:

медицинская справка;
пенсионное удостоверение;
удостоверение инвалида;
иные документы.

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется
 

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Поэтому лучше напишите заявление об увольнении в период отпуска. 

Статьи по теме
Сроки утверждения штатного расписания

Штатное расписание на следующий год: сроки утверждения в 2018 году. Штатное расписание при сокращении: сроки утверждения: как правильно.

Переименование должности в штатном расписании: порядок действий

Должность в штатном расписании: переименование должности. Порядок действий по переименованию должности. Уведомление о переименовании должности в штатном расписании.

Совместители в штатном расписании

Штатное расписание за 2018 год: совместители. Как считаются совместители в штатном расписании: пример. Должны быть или нет совместители в штатном расписании: образец.