ШТАТ
Главная | Штат | Совместители в штатном расписании

Штатное расписание 2018: вносим совместителя

Как указываются совместители в штатном расписании? Все знают, что «штатка» – это документ, в котором содержится информация о персонале компании. В том числе, о численности работников, названиях их должностей, наименованиях структурных подразделений. Помимо этого в штатном расписании указываются оклады сотрудников и полагающиеся им надбавки. Расскажем в материале, как отражаются совместители в штатном расписании. Образец, подготовленный нашими специалистами, поможет заполнить «штатку» без ошибок.

Составлять целесообразно

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей оформлять штатное расписание. Однако, несмотря на это, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).



Понятно, что информация в «штатке» должна быть достоверной, значит, все сведения о сотрудниках должны быть указаны без ошибок. В том числе, должна быть правильно внесена информация о совместителях в штатном расписании за 2018 год.

Имея в своем распоряжении «штатку», можно наглядно увидеть структуру организации и рассчитать необходимое количество денег на содержание персонала. Эта информация может понадобиться менеджерам компании для принятия управленческих решений. Вот зачем организациям нужно штатное расписание. Следовательно, внешние совместители в штатном расписании должны быть указаны без ошибок.

Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например «Старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.

Отражаем правильно

Итак, должны быть или нет совместители в штатном расписании? Понятно, что никаких пометок о совместительстве в «штатке» делать не нужно. В графе 3 «Должность» следует указать наименование должности (специальности, профессии) работника без указания таких особенностей, как совместительство, работа в условиях неполного рабочего дня и т.д. Как же указывается совместитель в штатном расписании?

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Указание на совместительство делается в графе 4 «Количество штатных единиц». Сотрудники, работающие на полной ставке, считаются за 1. Совместители в штатном расписании указываются исходя из продолжительности вырабатываемого ими времени (абз. 2 раздела «Штатное расписание» Указаний, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Например, для совместителя, работающего 4 часа, количество штатных единиц – 0,5.

Исключением из правила являются временные совместители, замещающие штатных сотрудников. Таких работников в «штатке» не указывают вовсе.

Теперь вы знаете, как указываются совместители в штатном расписании. Пример заполнения штатного расписания в 2018 году см. в статье «».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вопросы и ответы юристов
Светлана 10.10.2016
Доброе утро! посоветуйте, имею ли я основания настаивать на своих интересах в следующей ситуации: я работаю штатным преподавателем в сельской дши, всегда имела нагрузку не менее 36 часов и работала 4 дня в неделю, меня это устраивало, так как живу от работы далеко и на дорогу трачу по 3 часа в день. 31 августа руководитель уведомила меня, что нагрузка уменьшается до 32 часов (при этом у совместителей увеличивается и составляет около 30 часов). а с 1 ноября нагрузка ещё уменьшается, а самое неудобное, что полностью меняется расписание и я должна буду работать 5 дней, в то время как совместители уложились в три дня. в части профессионализма у меня огромный авторитет среди родителей и детей, нарушений дисциплины нет. самая большая проблема в том, что я рассчитывала на зарплату, которая была в прошлые годы, так как оплачиваю ранее взятые кредиты и помогаю сыну, так как он после окончания педагогического института не может найти работу. спасибо
Отвечает юрист Юлия Михайлова 10.10.2016

Советую Вам обратиться в трудовую инспекцию Вашего региона.
 
Согласно норме ст. 356 Трудового кодекса РФ, Государственная инспекция труда:
 
принимает и рассматривает письма, заявления, жалобы, а также другие обращения граждан с указанием на нарушения их трудовых прав;
предпринимает необходимые меры по устранению нарушений, а также восстановлению нарушенных прав.
Согласно логике вышеуказанной статьи, работник может подать заявление в трудовую инспекцию после нарушения работодателем любого из его трудовых прав, а именно:
 
непредоставления ему работы, которая обусловлена трудовым договором;
выплаты заработной платы с незаконным изменением установленных сроков либо ее выплаты не в полном объеме;
предоставления рабочего места, которое не соответствует государственным требованиям охраны труда или условиям, которые предусмотрены коллективным договором;
отсутствия обязательного социального страхования работника в случаях, предусмотренных законами;
непредоставления (предоставления не в полном объеме) времени для отдыха;
иных нарушений работодателем трудовых прав работника.
Необходимо учитывать, что жалоба в трудовую инспекцию может быть подана не только работником, но и любым гражданином, например посчитавшим, что его незаконно не приняли на работу. Обращение или заявление гражданина является основанием для осуществления внеплановой проверки работодателя (ст. 360 Трудового кодекса РФ).
 
Как обратиться в трудовую инспекцию?
 
Выяснить адрес ее территориального отдела.
Составить обращение с указанием на нарушение трудовых прав.
Приложить к нему документы, которые подтверждают изложенные доводы.
Отнести заявление в трудовую инспекцию образец такого документа есть в каждом ее территориальном подразделении, им можно воспользоваться в случае необходимости. Обращение также можно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, образец письма в трудовую инспекцию можно легко найти в Интернете.
Как правильно составить обращение?
 
В нем обязательно должны присутствовать следующие данные:
 
наименование территориального представительства трудовой инспекции, в которое направляется обращение, либо фамилия, имя, отчество руководителя, либо просто его должность;
фамилия, имя, отчество, а также адрес гражданина, который подает обращение;
доводы, указания на нарушение трудовых прав, предложения, заявления или жалобы;
личная подпись и дата.
При необходимости образец жалобы в трудовую инспекцию можно найти в Интернете или в любой электронной правовой системе.
 
Сроки рассмотрения жалоб и заявлений
 
Письменное обращение в трудовую инспекцию подлежит рассмотрению в тридцатидневный срок со дня его регистрации. В особых случаях этот срок можно продлевать, но не более чем на 30 дней.
 
Последствия рассмотрения жалоб и заявлений
 
По результатам проверки доводов, указанных в обращении, инспекторы могут:
 
выдать работодателю предписание с требованием устранить нарушения;
привлечь его к административной ответственности;
приостановить работу организации, отдельных ее структурных подразделений или оборудования;
отстранить от работы персонал или отдельных лиц, в случаях установленных законом;
направить в правоохранительные органы соответствующий материал с целью привлечения лиц к уголовной ответственности.

Всего Вам хорошего и спасибо за обращение на сайт «Правовед» для оказания юридической помощи!​

Алиса 22.02.2016
Добрый день, с переходом на новую систему оплаты труда в 2016 году должность сотрудницы была изменена в штатном расписании с "заместителя по ахр" на должность "начальник хозяйственного отдела", в соответствии с профессиональными квалификационными группами должностей. сотруднице была установлена "доплата до прежнего уровня зп". 1) правомерно ли установление такой доплаты, в каких случаях это производится? 2) правильно ли отражать эту доплату в штатном расписании - унифицированная форма? 3) какими документы законодательства это регулируется? 4) к каким видам выплат эта доплата относится?(компенсационная или стимулирующая?) 5) как отразить это в тд?
Отвечает юрист Мария Козлова 22.02.2016

ДОбрый день. Как я понимаю, речь идет об изменений трудового договора, поскольку изменился размер оклада данной сотрудницы. Ее должны были уведомить за 2 месяца, либо подписать с ней соглашение об изменений трудового договора. При этом, работодатель должен был предложить любую другую работу, если сотрудник не согласен с изменениями. В принципе, доплаты не предусмотрены ТК РФ в этом случае.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Местным (городским) положением должен быть установлен порядок определения надбавок и доплат в ОУ. Такое положение д.б. и в образовательном учреждении. Доплаты компенсационного характера возможны за работу в особых условиях (ночная работа, сверхурочная и т.п., вредные условия труда, установленные при аттестации рабочих мест, совмещение, выполнение дополнительного объема работы — расширение зон обслуживания). Стимулирующие выплаты назначаются за определенные достижения в работе по разработанным в учреждении  критериям оценки работы.

Однако, В федеральных  единых рекомендациях по установлении зарплат в ОУ есть такой пункт о том, что при разработки требований к оплате труда:

33. При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм труда (норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный разделом V настоящих рекомендаций для федеральных государственных учреждений, обратив особое внимание при применении этих актов учреждениями на:
е) установление заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при введении новых систем оплаты труда и их изменении в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

конкретно такой доплаты, как Вы называете, что-то я  не нашла в положениях ОУ, видимо ее нужно иметь в виду под другими видами стимулирующих выплат и доплат компенсационного характера. Надеюсь ответ был полезен.

Отвечает юрист Егор Федотов 21.04.2016

Здравствуйте Алиса.

Сотруднице была установлена «доплата до прежнего уровня ЗП».


1) Правомерно ли установление такой доплаты, в каких случаях это производится?

Правомерно будет по основаниям предусмотренным либо статьей 72 Трудового кодекса РФ, либо статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Соответственно также вносятся изменения в положение об оплате труда и коллективный договор, который еще дополнительно необходимо направить на уведомительную регистрация в региональный Роструд.

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.


О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Статья 50 Трудового кодекса РФ:

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

2) Правильно ли отражать эту доплату в штатном расписании — унифицированная форма?

Если изменения оформлены надлежащим образом и в рамках одного из приведенных выше оснований, то это обязательно. унифицированные формы Госкомстата носят рекомендательный характер. можно использовать и ее либо разработать и  утвердить свою.


3) Какими документы законодательства это регулируется?

Выше приведены статьи трудового кодекса РФ.


4) К каким видам выплат эта доплата относится?(Компенсационная или стимулирующая?)

Установленным по соглашению между работниками и работодателем и закрепленной в коллективном договоре, им же нужно определить ее вид, т.к. она компенсирует разницу в оплате труда, то является компенсационной.

Статья 135 Трудового кодекса РФ:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


5) Как отразить это в ТД?

В договоре необходимо указать  оклад и отдельными пунктами предусмотренные у работодателя выплаты, в том числе и компенсационную доплату к заработной плате.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:



условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

При чем можете использовать рекомендуемую форму трудового договора и провести его проверку на официальном ресурсе Роструда, по ссылкам:

https://онлайнинспекция.рф/che...

https://онлайнинспекция.рф/pre...

Отвечает юрист Владимир Михеев 23.11.2016

Здравствуйте, Алиса!

ТК РФ:

5) Как отразить это в ТД?

статья 57  Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных и настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Т.е. если с работником уже был заключен трудовой договор, то оформлять его по новой не надо.

Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где и прописывается «доплата до прежнего уровня ЗП».


 1) Правомерно ли установление такой доплаты, в каких случаях это производится?  3) Какими документы законодательства это регулируется?

Алиса

Поскольку, там же статья 57: В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.


Здесь указаны частности, что не является исчерпывающими условиями.

Если работодатель имеет такую возможность, то почему бы и не доплатить, в целях сохранения кадров. Вопросы не урегулированные трудовым законодательством и другими НПА могут регулироваться работодателем, исходя из финансовых возможностей. Не запрещено.

2) Правильно ли отражать эту доплату в штатном расписании — унифицированная форма?

Алиса

Думаю, неправильно. В штатное расписание доплаты включаются не конкретному работнику, а для должности. Штатное расписание как правило составляется на год. На основании его рассчитывается фонд оплаты труда. Отсюда же исчисляются расходы в целях налогообложения.

Теперь возьмите ситуацию — работник, который сейчас с должности зама переведен на низшую должность, увольняется. Принятый на эту должность новый работник данную доплату до должности зама получать не должен.

Если Вы включите в штатное расписание данную доплату, Вы ее должны будете производить каждому  новому работнику на этой должности,  новый работник будет только рад, но на каком основании?

Я понимаю так, что сейчас начальнику отдела доплачивают до зама ради сохранения кадра или чтобы не увольнять по сокращению?

Считаю правильным заключать  дополнительное соглашение и отразить  в локальном нормативном акте, тогда расходы по начислению подобных выплат могут учитываться в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли организаций.

То, что доплата будет компенсационная — согласен.


Светлана 07.08.2017
Добрый день,прошу вас пояснить следующий вопрос: я работаю в организации убирщиком более 17лет на полной ставке. на данный момент я являюсь льготным пенсионером (возраст 52года), проживаю в районе приравненному к району крайнего северу. в данной организации в штатном расписании 2 единицы уборщика и они числятся в разных отделах. предприятие арендует один этаж, и этот этаж убирал уборщик данного предприятия. с 1февраля 2018г арендатор решил производить уборку сдаваемого в аренду этажа своими силами и соответственно своим уборщиком. т.е. единица, которая убирала данный этаж должна идти под сокращение, но в результате эта единица сокращается в штатном расписании, но уборщика переводят в другой отдел и делят вторую единицу уборщика с полной ставки на две ставки по 0,5 ставки. 25.01.2018г у меня состоялся разговор с кадровиком и юристом предприятия в ходе которого меня обязали написать заявление о согласии перехода на 0.5 ставки с 1.02.2018г. заявление я написала, но обдумав данную ситуацию, считаю, что организация поступила неправомерно, непроинформировав заранее и не дали времени обдумать. поясните пожалуйста как мне лучше поступить в данной ситуации, могу ли я отозвать свое заявление (думаю, что лучше уйти под сокращение со всеми вытекающими выплатами) и правомерно ли поступает организация разделяя мою единицу на две единицы по 0.5ставки, тем самым экономя на выплатах по сокращению другой единицы уборщика? заранее спасибо за ответ.
Отвечает юрист Вадим Малышев 07.08.2017

А если я теперь передумала, я теперь не могу своё заявление отозвать? до 1.02 ещё есть время. И приказа ещё не было, если даже они его подготовят я ведь могу его не подписывать в связи с несогласием.

Светлана

Нет, я, конечно, не исключаю, что Вы сумеете отозвать заявление. Тем более, если приказа еще не было. Но я не исключаю и того, что руководство под всяческими предлогами откажется идти Вам навстречу и будет ссылаться на то, что заявление Вы уже написали, все документы уже подготовлены и что обратного пути уже нет. Но по хорошему с Вами должны были доп соглашение к трудовому договору заключить о переводе на 0,5 ставки. Вы можете ссылаться на то, что доп соглашения нет и подписывать Вы его не будете. Насчет отказа от подписания приказа — это мало что изменит. Работодатель может делать упор на то, что, Вы, написав заявление, свою волю уже выразили. 

Но, откровенно говоря, если у Вас более-менее адекватное руководство, то они не должны Вам создавать препятствий. Просто ситуации разные бывают.

  

И при сокращение почему небольшие выплаты? Если ничего не изменилось в законах, то выплачивали по среднему в течении 6месяцев, меня это устраивает больше чем работать на пол ставки

Светлана

Вот тут Вы ошибаетесь. Нет никаких 6 месяцев. Есть первая выплата — выходное пособие при увольнении в размере 1-го среднемесячного заработка. Потом, если Вы встанете на учет в службе занятости, еще одна выплата в том же размере. Так называемая выплата на период трудоустройства. И в исключительных случаях еще и третья выплата в том же размере. «В исключительных случаях» на практике означает на основании соответствующей справки, выданной службой занятости.

ТК РФ Статья 178. Выходные пособия 


При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


(см. текст в предыдущей редакции)


В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

 

Отвечает юрист Артём Потапов 07.09.2016

Добрый день, Светлана! Проблема в том, что Вы уже написали это заявление. Без Вашего согласия перевести Вас на полставки было бы невозможно. Кадровик и юрист поступили хитро, не очень порядочно, но в целом правомерно. По закону в данной конкретной ситуации работодатель не обязан предупреждать Вас заранее или давать время на раздумье. Вы сами пишете заявление, то есть от Вас как бы исходит (хотя я понимаю, что не исходила) инициатива. У работодателя нет обязанностей в данном случае. Неправомерной эта ситуация будет, если Вас заставили под угрозами, например, написать данное заявление. Но то, что заставили, еще доказать надо. Вы, конечно, можете попробовать переговорить с начальством и сказать, что передумали переходить на полставки и будете жаловаться в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Возможно будет эффект, но не факт. Можно на самом деле направить жалобу в трудовую инспекцию и пояснить, что на Вас оказали давление. Увольняться по сокращению не советую. Там совсем небольшие выплаты. Лучше уж остаться на полставки. Учтите, что при работе на полставки в два раза у Вас сокращается не только зарплата, но и рабочее время. Если сильно за работу не держитесь, это не худший вариант. С уважением! 

Светлана 08.06.2016
Добрый день,прошу вас пояснить следующий вопрос: я работаю в организации убирщиком более 17лет на полной ставке. на данный момент я являюсь льготным пенсионером (возраст 52года), проживаю в районе приравненному к району крайнего северу. в данной организации в штатном расписании 2 единицы уборщика и они числятся в разных отделах. предприятие арендует один этаж, и этот этаж убирал уборщик данного предприятия. с 1февраля 2018г арендатор решил производить уборку сдаваемого в аренду этажа своими силами и соответственно своим уборщиком. т.е. единица, которая убирала данный этаж должна идти под сокращение, но в результате эта единица сокращается в штатном расписании, но уборщика переводят в другой отдел и делят вторую единицу уборщика с полной ставки на две ставки по 0,5 ставки. 25.01.2018г у меня состоялся разговор с кадровиком и юристом предприятия в ходе которого меня обязали написать заявление о согласии перехода на 0.5 ставки с 1.02.2018г. заявление я написала, но обдумав данную ситуацию, считаю, что организация поступила неправомерно, непроинформировав заранее и не дали времени обдумать. поясните пожалуйста как мне лучше поступить в данной ситуации, могу ли я отозвать свое заявление (думаю, что лучше уйти под сокращение со всеми вытекающими выплатами) и правомерно ли поступает организация разделяя мою единицу на две единицы по 0.5ставки, тем самым экономя на выплатах по сокращению другой единицы уборщика? заранее спасибо за ответ.
Отвечает юрист Денис Степанов 08.06.2016

Уточнение клиента


Спасибо, правда поздно увидела. Скажите ещё пожалуйста сейчас я уже работаю на 0.5 ставки с 1.02.2018г, могу ли я пойти на больничный и как будет производиться рассчет? И как начисляется стаж трудовой и северный (Республика Коми район приравненный к крайнему северу) при работе на 0.5 ставки?

Странный вопрос:«могу ли я пойти на больничный». Уход на больничный не от работника завис, а от состояния его здоровья. Расчет при увольнении должен производиться по общим правилам независимо от Вашей работы на полставки. Если Ваш район приравнен к Северному, значит, стаж один год за полтора. 

Отвечает юрист Матвей Осипов 29.04.2018

Здравствуйте, Светлана!

Вы спрашиваете:

 Можно ли отозвать свое заявление о переводе с полной ставки на половину ставки?

​Можно, это Ваше право, предусмотренное ст. 72, 72.1. Трудового кодекса (ТК) РФ, если соответствующего трудового договора не подписывали. Напишите работодателю новое заявление примерно такого содержания: «прошу считать моё заявление от такого-то числа о согласии на перевод для работы уборщицей на 0,5 ставки недействительной. Я отказываюсь на такой перевод» — дата, подпись.

Работодателю при этом объясните причину несогласия. При описанных Вами обстоятельствах согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ они обязаны были письменно предупредить Вас о предстоящих изменениях условий труда за два месяца, а потом предложить другую работу.

Отвечает юрист Матвей Егоров 08.10.2017

Здравствуйте, Светлана! 

Вам бы следовало отозвать свое заявление о согласии работать на полставки. Вы вовремя спросили — я вовремя ответил. Но Вы, похоже, это не сделали. Действующие нормы никак не регулируют вопрос о стаже работы в случаях, если человек работал на полставки. Возможно есть разъяснения в для пенсионных органов, но я их не нашёл. Если исходить из элементарной логики, то расчёт должны сделать путём удвоения периода работы на полставки. Лучше в Вашем случае найти все же работу на полную ставку. Полагаю, что в ваших условиях это не так уж и сложно. При всем этом для Вас важнее северный стаж, а не размер зарплаты.

Отвечает юрист Владимир Титов 10.04.2016

Светлана, я не знаю все Ваши условия, стаж работы и пр. Если человек работал до 2002 года в районах приравненных к районам Крайнего Севера, ему должна начисляться пенсия по льготным условиям, которые предусмотрены законодательством до 2002 года. В этом случае один год работы засчитывается, как полтора года на обычной работе. Работу по совместительству на полставки не засчитывается. 

Наталья 17.02.2017
Совмещаю работу в другом стационаре на 0,25 ставки,решила там взять отпуск,по основному месту работы отпуска осталось 14 дней,(был раздроблен по производственной необходимости ),совместители отпуск не дают ссылаясь на то что он должен совпадать с основным местом работы.имеют ли они на это право,и какой выход?
Отвечает юрист Вадим Малышев 17.02.2017

 В статье 286 Трудового кодекса говорится, что отпуска по совместительству и основному месту работы должны быть взаимосвязаны. На работе по совместительству отпуск должен предоставляться одномоментно с отпуском по основной службе. Более того, если дата отпуска на основной работе наступила, а по совместительству сотрудник необходимые 6 месяцев не выработал, то отпуск всё равно оформляется — авансом. Нарушений нет.

Надежда 21.08.2017
Здравствуйте, 25.05.2018 был издан приказ о сокращении должности в штатном расписании с 13.08.2018, далее в штатное расписание вносились изменения на 01.09.2018 и 11.09.2018, 20.09.2018 состоялся суд, который принял решение о восстановлении сокращенного работника с даты сокращения, то есть с 13.08.2018, как сейчас правильно внести изменения в штатное расписание?
Отвечает юрист Евгений Стерлинг 21.08.2017

Добрый день, Надежда!

Здравствуйте, 25.05.2018 был издан приказ о сокращении должности в штатном расписании с 13.08.2018, далее в штатное расписание вносились изменения на 01.09.2018 и 11.09.2018, 20.09.2018 состоялся суд, который принял решение о восстановлении сокращенного работника с даты сокращения, то есть с 13.08.2018, как сейчас правильно внести изменения в штатное расписание?

Составляйте Приказ об отмене приказа (изданного 13.08.), в соответствии с которым, данная должность была исключена из штатного расписания. В Приказе сошлитесь на решение суда, как обоснование.

С уважением!

светлана 10.04.2017
Бюджетное учреждение- центральная больница. в штатном расписании есть свободная ставка профпатолога. специалиста в нашей больнице нет. приняли срециалиста из другой больницы с оплатой 100 руб за каждого пациента. вопрос. можем ли мы принять этого специалиста по договору гпх, если в штатном расписании есть ставка профпатолога? получается обязанности будет исполнять те же, что и в трудовом договоре.
Отвечает юрист Матвей Кондратьев 10.04.2017

Здравствуйте! Вы можете заключить с работником ГПХ договор на возмездное оказание услуг, только суть в том, что вы каждый раз будете вынуждены заключать с ним новый договор после выполнение его работы, в данном случае это имеет место быть при прихождении специалиста раз в месяц.

Рационально заключить трудовой договор по совместительству.

Алексей 12.09.2017
Было незаконное увольнение на работе, его оспорили в суде и восстановились. на момент восстановления на работе, моя штатная должность уже давно была исключена из штатного расписания (по факту должность ввели обратно, только эта должность не была оформлена в штатном расписании, при восстановлении я не был закреплён за своей штатной единицей). по решению суда, работодателя обязали восстановить меня на прежднее рабочее место. по факту этого не произошло, штатную должность при восстановлении обратно не включили в штатное расписание предприятия. меня уведомили о том, что моя штатная должность уже сокращена, через два месяца сократят меня. возможно ли сократить работника, если его штатной единицы не было в штатном расписании на момент восстановления? по логике не возможно сократить, то чего уже и так нет. после восстановления меня в преждней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о ее сокращении (приказа о вводе не издавалось и приказа о вновь введённой должности, которую собираются сократить также не было). правильно ли я понимаю эту процедуру? есть ли какие-нибудь ссылки на подобную судебную практику?
Отвечает юрист Дмитрий Воронин 12.09.2017

Здравствуйте.

После восстановления меня в преждней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о ее сокращении

Алексей

Вы правильно понимаете. Эта процедура должна быть начата заново. Предупреждение за два месяца и т.д. А пока вас практически восстанавливать не хотят. Обратитесь в отдел судебных приставов. Согласно ст.106 ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. В случае неисполнения должником требования о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные статьей 105 настоящего Федерального закона, и разъясняет взыскателю его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с должника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Отвечает юрист Леонид Семенов 03.11.2017

Здравствуйте, Алексей!

В соответствии со ст.  394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения с работы незаконным, работник подлежит восстановлению на прежней работе. Это означает, что работодатель обязан в полном объеме восстановить прекращенные в связи с увольнением трудовые отношения и возвратить работника в прежнее правовое положение.

Сам трудовой договор и все содержащиеся в нем условия, в частности условие о трудовой функции работника, считаются возобновленными. При этом, прежде всего, работнику должна быть предоставлена прежняя работа, которую он выполнял до увольнения согласно заключенному им с работодателем трудовому договору, то есть работа по той же самой должности, специальности, профессии и с теми же условиями труда.

Согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, которыми определяется трудовая функция работника или же собственно его конкретная трудовая функция, а также место работы (с указанием структурного подразделения) относятся к числу существенных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

После восстановления меня в преждней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о ее сокращении (приказа о вводе не издавалось и приказа о вновь введённой должности, которую собираются сократить также не было). Правильно ли я понимаю эту процедуру?

Алексей

Совершенно верно.

Отвечает юрист Сергей Овчинников 20.07.2017

Здравствуйте Алексей.

В таком случае речь идет о неисполнении решения суда, если суд постановил   восстановить в должности, Вам обязаны обеспечить работу, согласно решению суда.

Это вытекает из прямых обязанностей работодателя в том числе и по закону.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:


предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Павел 26.07.2018
Может ли работодатель в новом штатном расписании указать срок, до которого конкретная должность числится в штатном расписании, хотя в предыдущем шр такого срока не указано? сам трудовой договор у работника на этой должности является бессрочным? и в итоге уволить этого работника "по сокращению"? каковы последствия для работодателя?
Отвечает юрист Егор Голубев 26.07.2018

В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о расторжении трудового договора  работодателем по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем сокращении работник должен  быть извещен не менее чем за 2 месяца. Т.е. приказ об увольнении будет издан не ранее чем через 2 месяца с даты уведомления работника  о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. В штатном расписании указывается конкретная должность, но срок на который она вводится не указывается. В приказе работодателя указывается конкретная дата с которой вступает в силу штатное расписание, но не должности. Последствия для работодателя при  сокращении численности или штата указаны в ТК РФ, а в ст. 180 ТК РФ указаны гарантии и компенсации в связи с сокращении численности или штата работников организации. Последствия указания даты действия срока действия должности в штатном расписании считаю незаконны, тем более, что с Вами заключен договор на неопределенный срок. Это подлежит обжалованию.

С уважением, Шульмин В.В.

Татьяна 08.05.2018
Здравствуйте! 26.02.2018 получила уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со статьей. 74 тк и приказом руководителя "о внесении изменений в штатное расписание" , по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, должность будет сокращена на 0,5 ставки без изменения трудовой функции. и ещё выдали экземпляр дополнительного соглашения об установлении режима неполного рабочего дня. скажите, пожалуйста, сокращение 0,5 ставки и неполный рабочий день это одно и то же? если я подпишу дополнительное соглашение значит перевод по обоюдному согласию? если я согласна на работу в новых условиях, но только по инициативе работодателя, какие я должна требовать документы? спасибо.
Отвечает юрист Егор Алексеев 08.05.2018

При исполнении исполнительного документа (нескольких исполнительных документов) с должника-гражданина может быть удержано не более пятидесяти процентов заработной платы и иных доходов. Удержания производятся до исполнения в полном объеме содержащихся в исполнительном документе требований. Удерживать обязаны с любого дохода должника. Так как у должника доход только один- это стипендия, то будут удерживать 50% от суммы стипендии

Марина 01.01.2018
Добрый день! в крупном российском банке проходит массовое сокращение (из 1800 сотрудников, сократят 900 человек). руководство предлагает 2 пути всем сотрудникам: 1. уйти с 5 единовременными окладами до 27 июля 2018 года (включительно); 2. уйти по сокращению, подписав уведомление. мне выдали «уведомление о сокращении» только 23 июля 2018 (я пока его не подписывала), в нем написано, что я согласна с тем, что я буду уволена 28 сентября 2018 года. о том, что приказ о сокращении был подписан председателем банка 28 июня 2018 года сотрудникам никто не говорил. сам приказ о сокращении мы также не видели и с нас с ним не знакомили. новое штатное расписание как нам сказали будет утверждено только 1 октября и его сейчас нет. отсюда вопросы: 1. если это массовое сокращение, не должно ли руководство было поставить дату в уведомлении не 28 сентября, а 28 октября? на месяц позже? о массовом сокращении ведь должны были уведомить за 3 месяца, а не за два? 2. как лучше уйти в этой ситуации, если уходить из банка совсем не хочется? 3. как уйти с большей выгодой, если выхода все же нет? заранее спасибо за ответы!
Отвечает юрист Алексей Яковлев 01.01.2018
1. Если это массовое сокращение, не должно ли руководство было поставить дату в уведомлении не 28 сентября, а 28 октября? На месяц позже? О массовом сокращении ведь должны были уведомить за 3 месяца, а не за два?

Марина

Здравствуйте!

Обязанность работодателя о массовых сокращениях уведомлять органы занятости за три месяца напрямую не относится к работникам, поэтому не приходится говорить о том, что дата увольнения должна быть 28 октября. 

Согласно закона «О занятости населения в РФ»:

2. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Отвечает юрист Роман Цветков 30.12.2017

Добрый день

1. Если это массовое сокращение, не должно ли руководство было поставить дату в уведомлении не 28 сентября, а 28 октября? На месяц позже? О массовом сокращении ведь должны были уведомить за 3 месяца, а не за два?

Работодатель уведомляет работников за 2 месяца до сокращения

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Правило о трех месяцах касается уведомления профсоюза, если таковой имеется, а не работников

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой  настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Сам приказ о сокращении мы также не видели и с нас с ним не знакомили.

Нужно ознакомить под роспись.Иначе процедура сокращения не будет соблюдена

2. Как лучше уйти в этой ситуации, если уходить из Банка совсем не хочется?

Тут нужно понимать, что организация не продолжит работать только потому, что вы не желаете терять рабочее место. Даже если процедура сокращения будут проведена с нарушением и вы ее обжалуете, то работодатель сможет провести ее заново, вы всего-лишь выиграете немного времени, при этом потратив массу времени, усилий и денег на суды

Отвечает юрист Валентин Баранов 23.06.2018

Добрый день, Марина.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан был не только уведомить о сокращении Вас, но и  предложить  другую имеющуюся работу (вакантную должность).С учетом написанного и неизбежностью сокращения (если нет другой должности) думаю, что разумно тогда до 27 июля расторгнуть договор по соглашению сторон.

Статья 78. ТК РФ Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Но чтобы в этом соглашении обязательно было прописаны те 5 окладов, которые обещает работодатель.

На счет трех месяцев Вы ошибаетесь. Это к Вам не относится. Статья 82. ТК РФ Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Отвечает юрист Елена Андреева 10.06.2016

Здравствуйте Марина. Уведомить обязаны за два месяца до даты сокращения.

При этом обязаны уведомить письменно, вручив соответствующее уведомление, вынести по истечении 2-х месячного срока приказ с которым также уведомить под роспись работников, оформить увольнение п статье 84.1 Трудового кодекса РФ, с выплатой выходных пособий по статье 178 Трудового кодекса РФ.

Лиана 20.10.2017
Генеральный директор по приказу в связи с отсутствием в штатном расписании должности главного бухгалтера возложил обязанности на себя. нужно ли в штатном расписании вводить вакансию главный бухгалтер или указать размер надбавки?
Отвечает юрист Павел Панов 20.10.2017

Необходимости введения должности главного бухгалтера и указания размера надбавки не имеется. Если руководитель возложил обязаности на себя именно в связи с отсутствием в штатном расписании должности главного бухгалтера.

Марат 19.01.2016
Здравствуйте. на предприятии (заводе) идет "оптимизация" сотрудников, в связи с нехваткой работы (заказов). предприятие крупное, порядка 8 тыс .человек. один из цехов предприятия упраздняется и объединяется с другим цехом с 1 декабря 2018 г. в результате часть работников переводится в новый цех, а остальные работники будут вынуждены искать работу в других подразделениях или на др. предприятии города. приказ об упразднении был доведен до работников устно, но до сих пор неизвестно штатное расписание вновь формируемого цеха ( т.е. работники не знают, кто будет переведен в новый цех, а кто нет). негласно, некоторым сотрудникам цеха предлагают перевестись на новое место работы в др. подразделения предприятия не по специальности и с меньшим уровнем зар. платы. в связи с этим возникают вопросы: 1) обязан ли работодатель уведомить в письменной форме ( и за какой срок до упразднения) сотрудников о сокращении их должностей в связи с упразднением цеха? 2) если сотруднику упраздняемого цеха не найдется место работы в другом подразделении предприятия, работодатель должен официально сократить сотрудника согласно с тк рф? 3) правомерен ли перевод сотрудника, находящемся на учете по беременности и работающем по бессрочному трудовому договору, на вакантную декретную ставку в другое подразделение предприятия, т.к. в отделе кадров нет других ставок? 4) правомерен ли перевод сотрудника упраздняемого цеха в другое подразделение предприятия на должность не соответствующую специальности (квалификации) данного сотрудника? 5) правомерно ли , в связи с оптимизацией на заводе, выведение за штат (сокращение) декретных ставок сотрудников находящихся в декретном отпуске? ( т.к. после выхода из декрета им предлагается другая вакансия, либо при отсутствии таковой - увольнение.
Отвечает юрист Леонид Семенов 19.01.2016

Доброе утро.

Ситуация у Вас весьма распространенная с точки зрения нарушения трудового законодательства работодателем.

С учетом того, что есть свободные вакансии в другом подразделении, работодатель ОБЯЗАН всем работникам упраздняемого подразделения, направить уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Более того, направить данные уведомления он обязн не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Срок уведомления начинает течь на следующий день, после того, как работник был уведомлен.

1) Обязан ли работодатель уведомить в письменной форме ( и за какой срок до упразднения) сотрудников о сокращении их должностей в связи с упразднением цеха?

Согласно ст… 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

2) Если сотруднику упраздняемого цеха не найдется место работы в другом подразделении предприятия, работодатель должен официально сократить сотрудника согласно с ТК РФ?

Обязан. В данном случае, если Вы говорите о том, что цех упраздняет уже менее чем через месяц, а уведомление так и не было вручено, то речь идет о ГРУБОМ нарушнии норм трудового права в части процедуры сокращения.

3) Правомерен ли перевод сотрудника, находящемся на учете по беременности и работающем по бессрочному трудовому договору, на вакантную декретную ставку в другое подразделение предприятия, т.к. в отделе кадров нет других ставок?

Согласно ст. 72 ТК РФ, Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ч.1, ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом, должность эта может быть нижестоящей и следовательно с более низкой оплатой. Соглашаться или нет — это право работника, а вот предложить все имеющиеся вакантные должности -это обязанность работодателя.

5) Правомерно ли, в связи с оптимизацией на заводе, выведение за штат (сокращение) декретных ставок сотрудников находящихся в декретном отпуске? ( т.к. после выхода из декрета им предлагается другая вакансия, либо при отсутствии таковой — увольнение.

В силу ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Соглано ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Таким образом, приходим к выводу, что работодатель не имеет права сокращать женщин нахоящихся в отпуске по беременности и родам, а так же в отпуках по уходу за ребенком до трех лет.

Срезюмируем: действия работодателя в Вашей ситуация не соответсвуют требованиям закона, следовательно у Вас возникает право воспользоваться любым способом защиты своих трудовых прав, которые приведены в ст. 352 ТК РФ. 

Сергей 30.06.2017
Здравствуйте. сегодня работадатель сообщил мне что 10.09.2018 г. будет утверждено новое штатное расписание, в котором мою должнлсть понижают с начальника участка до мастера участка. согласно этого штатного расписания, еще не утвержденного,мне предлагают подписать (уже сегодня) доп соглажение, в котором соответственно оклад ниже, на что я ответил отказом. на мой отказ мне ответили что мою должность просто напросто сократят, а меня уволят по статье. хочу поинтересоваться, на что обращать внимание; как правильно проходит процедура сокращения.
Отвечает юрист Станислав Беляев 30.06.2017

Добрый день, Сергей!

Очевидно Ваш работодатель не планирует проводить сокращение в том виде, в каком оно предусмотрено ст. 178-180 Трудового кодекса РФ.

Работников о сокращении должны предупредить за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать Вам все свободные должности, как соответствующие Вашей квалификации, так и должности, для которых требуется более низкая квалификация. Также если у Вас есть преимущественное право на оставления на работе по ст. 179 ТК РФ перед другими работниками, то увольнять Вас по сокращению не вправе. Ну и главное — Вы в любом случае имеете право на обжалование увольнения по сокращению. При обжаловании сокращения надо большое внимание уделять правильности проведения работодателем самой процедуры сокращения, а если работодатель где-то «напортачил», то суд его поправит, восстановив Вас на работе. При этом надо обязательно обратится в суд в течение 1 мес. с даты увольнения, иначе пропустите срок давности (ст. 392 ТК РФ)
Выплаты при увольнении по сокращению производятся работодателем в соответствии с положениями ст. 178 ТК РФ, а также ст. 127, 84.1 и 140 ТК РФ.

В данном же случае Вам скорее всего угрожают увольнением за систематические нарушения трудовой дисциплины. Это абсолютно незаконно, поскольку видимо работодатель собирается искусственно создавать ситуации, когда у него будут основания для привлечения работников к ответственности. С другой стороны и Вы с этим мириться не обязаны и можете указать работодателю на незаконность подобных действий.

Отвечает юрист Олег Комаров 23.08.2017

Добрый день, Сергей! Выскажу мнение по Вашему вопросу. Я в общем поддерживаю позицию коллеги Искендерова в том плане, что сокращать должности по всей вероятности в Вашей организации никто не собирается. Это довольно хлопотная процедура и Ваше руководство видимо не хочет себя сильно утруждать. 

Кстати, если Ваша нынешняя должность останется в новом штатном расписании, а Вас просто хотят перевести на нижестоящую должность, то тут вообще о сокращении речь не идет. Это перевод на другую работу. А в Трудовом кодексе РФ сказано:

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных  и  статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Есть исключения из этого правила, когда согласие работника не нужно. Но они Вас не касаются (к исключениям относятся случаи производственной аварии, технологической катастрофы и т.д.).

Если Ваша нынешняя должность все же будет исключена из штатного расписания, то это сокращение должности. Для этого есть установленная процедура, но ее работодатель соблюдать не хочет. Тем более, если угрожает Вам увольнением по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая  настоящего Кодекса); 

Теперь внимание — смотрим что написано в статье 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. 

То есть согласно статье 74 ТК РФ работодателю можно внести изменения в трудовой договор в одностороннем порядке (если эти изменения связаны с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии), за исключением изменения трудовой функции. 

А перевод на нижестоящую должность — это и есть изменение трудовой функции. То есть статья 74 тут вообще не применима никаким боком. И по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ Вас уволить просто не смогут. Ваше начальство видимо совсем не дружит с трудовым законодательством. По сути, если они хотят Вас перевести на нижестоящую должность — у них два варианта. 

Первый — получить Ваше письменное согласие. Но Вы, естественно, вправе отказаться.

Второй — сократить Вашу нынешнюю должность в законном порядке и предложить Вам вакантную нижестоящую должность. Но сделать это они смогут только через два месяца, письменно уведомив Вас. Причем если сокращение будет чисто формальным, то есть Вашу нынешнюю должность не уберут из штатного расписания или уберут и вскоре введут вновь, это можно будет потом обжаловать в судебном порядке.

Иных вариантов у начальства нет. Давлению не поддавайтесь.

С уважением!   

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 17.09.2018

Здравствуйте!

Всё расписано в Трудовом кодексе РФ.

Пред сокращением работодатель обязан вас уведомить за два месяца под роспись и предложить вам, опять же письменно, все подходящие вам по состоянию здоровья вакансии, имеющиеся у него в данной местности. (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Если таких вакансий нет, или вы отказываетесь от них, то эти два месяца вы должны работать на той же должности с той же заработной платой, даже если фактически работы не будет.

По истечении двух месяцев работодатель может вас уволить с выплатой выходного пособия в размере двух средних заработков. Если вы в течение двух недель после увольнение встанете на учёт в службу занятости, то в очередной день выдачи заработной платы сможете получить у работодателя ещё один среднемесячный заработок.

Отвечает юрист Пётр Михайлов 30.06.2017

Здравствуйте Сергей.

Сегодня работадатель сообщил мне что 10.09.2018 г. будет утверждено новое штатное расписание, в котором мою должнлсть понижают с начальника участка до мастера участка.

Т.е. в этом случае речь идет об изменении обязательных условий трудовых правоотношений, что возможно лишь в двух случаях, по соглашению с работником, 

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Вы против конечно, а значит такой вариант невозможно.

И второй вариант, когда такого согласия от работника не нужно, в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Т.е. уведомит за два месяца, по их истечении также заключить допсоглашение к трудовому договору, если же работник отказывается предложить другую имеющуюся должность, при отсутствии таковой уволить по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Но здесь нужны основания, как указано в статье 74 Трудового кодекса РФ, изменение организационных и технологических условий, а что к ним относится разъяснил Роструд:

Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора


К числу организационных изменений могут быть отнесены: 

— изменения в структуре управления организации;

  — внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

  — изменение режимов труда и отдыха;

  — введение, замена и пересмотр норм труда; 

— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. 

В число технологических изменений условий труда могут входить: 

— внедрение новых технологий производства;

  — внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; 

— усовершенствование рабочих мест; 

— разработка новых видов продукции; 

— введение новых или изменение технических регламентов. 

https://git55.rostrud.ru/sovet...

Соответственно при отсутствии таких изменений, увольнение по статье 74 Трудового кодекса РФ может быть признано Вами незаконным в судебном порядке.

Статья 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Помимо этого, если работодатель Вас уволит при таких основаниях по п 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ:, Вы будете вправе взыскать с него в судебном порядке

Статья 234 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения

Статья 237 Трудового кодекса РФ:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

После суда обратиться в трудовую инспекцию по вопросу проведения проверки и привлечении работодателя к административной ответственности, по статье 5.27 Ко АП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

дополнительная информация по ссылке:http://www.garant.ru/news/9592...

Отвечает юрист Матвей Осипов 25.03.2016

Здравствуйте, Сергей.

Гарантии для работников, чьи должности подлежат сокращению, предусмотрены ст. 180 ТК РФ.

Обратите внимание, что Вам обязаны предложить все

 имеющиеся вакантные должности на предприятии.

Предупредить о сокращении работника обязаны не менее чем за 2 месяца и под роспись.

С вашего письменного согласия, договор может быть расторгнут досрочно, но Вам обязаны выплатить компенсацию в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Отвечает юрист Артём Анисимов 03.02.2016

Здравствуйте. 

мою должнлсть понижают с начальника участка до мастера участка.

Сергей

то есть Вашу должность по факту как я понимаю меняют. А это изменение условий ТД, по которому Вам не предлагали соответствующего соглашения. Согласно ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Хочу поинтересоваться, на что обращать внимание; как правильно проходит процедура сокращения.

Сергей

тут надо обратить внимание на сроки. Ст. 180 ТК РФ

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

и при этом  согласно ст. 180 ТК РФ опять же

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей  настоящего Кодекса.

то есть Вам должны предложить работу сначала, соответствующую Вашей квалификации. Если откажитесь — тогда уже увольнение по истечении 2 месяцев. Тут можете посмотреть ещё более детально также 

Светлана 06.01.2017
Здравствуйте. в социально-реабилитационном центре для несовершеннолетних, где я работаю воспитателем, при сменном графике работы, смены по 12 часов, день, ночь, ежемесячно приходится перерабатывать сверх нормы часов, выходим в свои выходные дни. переработка от 12 до 48 часов в месяц. руководство не спрашивает нашего согласия, график меняется несколько раз в месяц. нам заявляют, что это не переработка, а работа по совместительству. при этом это якобы совместительство никак документально не оформляется. переработанные часы оплачиваются в однократном размере, в расчетном листке переработка показана как стимулирующие выплаты и (!) это входит в мрот(!!!). дайте, пожалуйста, ответ — входит ли в мрот оплата за совместительство. заранее спасибо от всего коллектива. ответ министерства ниже. коллективу воспитателей гбу «социально — реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района сжпо:00095466 окпо 00095466. огрн 1026900521230 инн/кпп 6903005931/690101001 j/. о б ' ш. № на № от ifrn/p министерство социальной защиты населения тверской области на ваше обращение по вопросу начисления и выплаты заработной платы, сообщает следующее.социально- реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района (далее — гбу «срц» оленинекого района) относится к учреждениям социального обслуживания населения тверской области. оплата труда сотрудников гбу «срц» оленинекого района, в том числе и педагогических, производится в настоящее время на основании положения о порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в государственных бюджетных учреждениях социальной защиты населения тверской области, утвержденного постановлением правительства тверской области от 29 декабря 2017 года № 501-пп. при выборочной проверке начисления заработной платы выявлено, что имеется ряд недочетов в работе учреждения. так, например, в нормативных документах гбу «срц» оленинекого района отсутствует информация по порядку суммированного учета рабочего времени сотрудников, работающих при сменном режиме труда. в министерстве социальной защиты населения тверской области с участием директора гку «центр социальной помощи населению» оленинекого района кузенковой светланы владимировны, директора гбу «социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района емельяновой татьяны викторовны проведено рабочее совещание по рассмотрению фактов, указанных в вашем обращении. руководителю гбу «срц» оленинекого района емельяновой татьяне викторовне рекомендовано привести в соответствие нормативную базу учреждения, определить для сотрудников учреждения, работающих в сменном режиме труда, порядок суммированного учета рабочего времени. обратить внимание на правильность составления графиков работы воспитателей, работающих в сменном режиме с учетом нормы рабочего г осударственное оюджетное учреждение «социально- времени по данным должностям и наличия штатных должностей в утвержденном штатном расписании учреждения. график работы воспитателей составлять строго в соответствии с утвержденным количеством штатных единиц в штатном расписании учреждения. оплата труда за работу сверх нормы часов на одну ставку оформляется приказам по учреждению о работе по совместительству. оплата труда производится в рамках трудового законодательства (статья 285 тк рф) пропорционально отработанному времени и условиях, определенных трудовым договором. табель учета рабочего времени по основной должности и должности по совместительству вести раздельно. суммировать рабочее время по основной должности и время, отработанное по совместительству, нельзя. в расчетном листе по заработной плате сотрудников должны отражаться данные по выплате заработной платы по основной должности и отдельно оплата труда за работу по совместительству. кроме этого руководителю учреждения гбу «социально­ реабилитационный центр для несовершеннолетних» оленинекого района емельяновой татьяне викторовне рекомендовано обратиться в аналогичное учреждение другого района тверской области по порядку составления графика работы воспитателей. заместитель министра социальной защиты населения тверской области с.м. ермакова
Отвечает юрист Елена Сергеенко 06.01.2017

Добрый день

Вас вводят в заблуждение самым наглым образом.

Согласно ст. 282 ТК РФ

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Таким образом, приходим к выводу, что работа по совместительству оформляется заключением отдельного трудового договора, который должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ.

В Вашем же случае речь идет о сверхурочной работе, да и к тому же без Вашего согласия. Рекомендую Вам обратиться в ГИТ с жалобой на действия работодателя.

Отвечает юрист Сергей Лебедев 08.10.2018

Добрый день!

Это незаконно:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 60.1. Работа по совместительству

 

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

 

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Венера 28.03.2016
Индивидуальный предприниматель рудин утвердил правила внутреннего трудового распорядка, включающие следующие положения: - со всеми вновь принимаемыми работниками заключаются письменные трудовые договоры сроком на один календарный год; - за каждое зафиксированное нарушение правил внутреннего трудового распорядка размер стимулирующей части заработной платы уменьшается на 20%; - совместители при приеме на работу и каждые три месяца в период работы должны представлять справки с основного места работы о характере и условиях выполняемой работы; - ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный режим труда до 3 календарных дней предоставляется только в том случае, если работник переработал за рабочий год более 24 часов. дайте основанный на законе анализ правил внутреннего трудового распорядка: имеются ли в них противоречия закону и в чем они заключаются?
Отвечает юрист Никита Волков 28.03.2016

Здравствуйте, Венера!

В указанных Вами правилах трудового распорядка имеется несоответствие Трудовому кодексу: положение по дополнительным отпускам.

Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех дней.

Обязанность совместителей при приеме на работу и каждые три месяца предоставлять справки с основного места работы о характере и условиях выполняемой работы трудовым законодательством не предусмотрено.

Патимат 01.10.2018
Я работаю директором школы. с января 2018 года в штатное расписание вверенного мне образовательного учреждения введена единица заместителя директора по безопасности. могу ли я принять на эту должность своего супруга
Отвечает юрист Кирилл Прокофьев 01.10.2018

​Здравствуйте!

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на совместную работу близких родственников в бюджетной организации, в том числе и при условии прямого подчинения одного из них другому. Ограничения на совместную работу граждан, состоящих в близком родстве, установлены только для определенных случаев. Так, например, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» близкие родственники (родители, супруги, дети, братья, сестры, родители и дети супругов) не могут быть гражданскими служащими, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Аналогичный запрет содержится в п. 5 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Статья 3 ТК РФ говорит, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от семейного положения. Ограничения трудовых прав допускаются исключительно в интересах государства и устанавливаются ТК РФ или федеральными законами.​ 

Сам факт прямого подчинения на работе супругов не может быть препятствием для их трудоустройства. Данное обстоятельство должно быть прямо предусмотрено действующим законодательством. Совместная работа близких родственников ограничена:

государственным служащим (п. 5 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”);

муниципальным служащим (п. 5 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ “О муниципальной службе в Российской Федерации”);

Федеральный закон “О противодействии коррупции” ограничивает совместную работу близких родственников  с следующих учреждениях:

  • ​в государственных корпорациях;
  • в Пенсионном фонде Российской Федерации;
  • в Федеральном фонде обязательного медицинского страхования;
  • в публично-правовых компаниях;
  • в Фонде социального страхования РФ;
  • в других организациях, которые создаются Россией на основании федеральных законов.
Отвечает юрист Олег Новиков 04.11.2017

Минобрнауки России утвержден приказ от 28.10.2015 № 1227 “О распространении на работников, замещающих отдельные должности на основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Министерством образования и науки Российской Федерации, ограничений, запретов и обязанностей”. Перечень должностей работников утвержден приказом ведомства от 13 сентября 2013 г. N 1070. Согласно п. 5 Перечня, содержащегося в данном документе:

В общеобразовательной организации:


а) директор (заведующий, начальник);


б) главный бухгалтер.

Так что, директор может принять на должность «заместителя директора по безопасности» своего супруга.

Ксения 11.02.2018
Добрый день! я работаю в муниципальном бюджетном учреждении дополнительного образования (школа искусств). до 01.01.2018 моя должность по штатному расписанию называлась "заместитель директора по ахр" и продолжительность отпуска составляла 52 (район крайнего севера). у заместителей директора по учебной и методической работе отпуск составляет 80 дней. в настоящее время с 01.01.2018 года в штатное расписание внесли изменения в части переименования должностей заместителей директора по разным направлениям на "заместитель директора". что может повлечь такое переименование и имею ли я теперь право на удлиненный отпуск по постановлению правительства рф от 14 мая 2015 г. n 466?
Отвечает юрист Артём Анисимов 11.02.2018

В нашем случае это доказывается должностной инструкцией? Я так понимаю она будет общей у нас, раз наименование должности одинаковое

Ксения

Ксения, естественно, должностными обязанностями, но я не думаю, что они будут одинаковые у всех заместителей.

Удачи Вам!

Отвечает юрист Кирилл Прокофьев 17.02.2017

Я работаю в муниципальном бюджетном учреждении дополнительного образования (школа искусств). До 01.01.2018 моя должность по штатному расписанию называлась «Заместитель директора по АХР» и продолжительность отпуска составляла 52 (район крайнего севера). У заместителей директора по учебной и методической работе отпуск составляет 80 дней. В настоящее время с 01.01.2018 года в штатное расписание внесли изменения в части переименования должностей заместителей директора по разным направлениям на «Заместитель директора». Что может повлечь такое переименование и имею ли я теперь право на удлиненный отпуск по Постановлению Правительства РФ от 14 мая 2015 г. N 466?

Ксения

Добрый день!

Ксения, в Вашем случае, ничего не изменится. В соответствии с 

Постановлением Правительства РФ от 14.05.2015 N 466
«О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» (п. 6 разд. 2)

Руководители, должности которых указаны в подразделе 2 раздела II номенклатуры должностей, организаций дополнительного образования в области искусств (детские школы искусств по видам искусств) при условии, что их деятельность связана с руководством образовательной, научной и (или) творческой, научно-методической, методической деятельностью имеют право на отпуск 56 дней.

​Поскольку Ваша деятельность с этим не связана, то Вы не подпадаете под этот пункт.

Удачи Вам!

​​
Елена 23.02.2018
Добрый день. в нашей организации прошло сокращение штатов, с 01.01.2018 введено новое штатное расписание, мою должность сократили (вывели за штат), пока я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трёх лет. отпуск завершается 1 августа 2018. но я планирую вторую беременность к этому времени. как должен действовать работодатель в данном случае когда я выйду из этого отпуска беременной? беременную женщину уволить не могут, а после родов тоже не смогут меня сократить, пока второму ребенку не исполнится трех лет? и где я должна буду работать до ухода во второй декрет (с августа 2018 по февраль 2019), если моей должности больше нет и ,соответственно, работы в соответствии с моим трудовым договором для меня тоже нет, а другие вакансии я рассматривать откажусь? и ещё уточнение: в моём отделе были 2 одинаковые должности, одну из которых занимала я, а вторую - другой сотрудник, работающий по настоящий день и имеющий совершеннолетних детей. трудовые договоры у нас бессрочные. имела ли я преимущественное право на оставление на работе в связи с тем, что мой ребенок не достиг возраста трёх лет? если имела, то каким образом мог быть составлен протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, и оставлен был другой сотрудник на этой должности, а не я ? есть ли здесь нарушения трудового законодательства? спасибо!
Отвечает юрист Роман Коновалов 23.02.2018

Елена! Нарушений трудового законодательства нет! В первую очередь предпочтение отдается сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и опыт работы.

Что касается сокращения должностей, то при выходе на работу до нового декрета Вам обязаны будут производить оплату по ранее занимаемой должности и из расчета ранее установленного оклада, несмотря на то, что должности нет. Кроме того, Вас не могут уволить в связи с тем, что Ваша должность сокращена, и перевести без Вашего согласия на другую работу.​

Наталья 25.01.2018
В штатном расписании образовательного учреждения прописано "заместитель директора (по увр)", "заместитель директора (по ахр"). требуют убрать из штатного расписания конкретику направления деятельности (по увр, по ахр). если это требование правомерно, то на основании каких документов? и является ли нарушением, если должность в штатном расписании прописана с конкретизацией направления деятельности, т.е. "заместитель директора (по увр)" и т.д. на данных должностях работают люди. нам надо будет вносить изменения в их документы, т.е. убирать конкретизацию должности.
Отвечает юрист Данил Петров 25.01.2018

В Уставе учреждения — директор утверждает структуру и штатное расписание учреждения.

Наталья

если нет указания на согласование с управлением образования, то директор не обязан подчиняться. Но нужно смотреть, может принят какой-то нормативный акт на уровне субъекта РФ, которым предусмотрено некое «эталонное» штатное расписание. В целом же, НПА субъектов РФ, содержащее нормы трудового права, не могут противоречить Федеральным законам (в частности ТК РФ, закону «Об образовании...»), Постановлениям Правительства РФ, Указам Президента РФ.

Отвечает юрист Сергей Лебедев 30.01.2018

Требует вышестоящая организация.

Наталья

а какая у учреждения может быть «вышестоящая организация»? Еще раз говорю — смотрите ваш Устав или Положение об учреждении, обязано учреждение выполнять такие распоряжения или нет. Если нет, то и пусть себе указывают.

Отвечает юрист Сергей Кузнецов 24.06.2017

Здравствуйте, Наталья.

Требуют убрать из штатного расписания конкретику направления деятельности (по УВР, по АХР).

Наталья

а кто требует-то? Если лицо, которое имеет право давать обязательные для исполнения распоряжения учреждению ( в соответствии с законом, уставом /положением учреждения) — это одно дело, а если «кто попало» — совсем другое.

Работодатель в принципе самостоятельно определяет кадровую политику, штатное расписание в соответствии со своими потребностями деятельности.

Нам надо будет вносить изменения в их документы, т.е. убирать конкретизацию должности.

Наталья

изменять условия заключенных трудовых договоров просто так работодатель тоже не может. Придется обоснование найти, например — по ст. 74 ТК РФ. Но пока таких оснований не усматривается. Кроме того не ясно, меняется только наименование должности или и функционал тоже? Т.е. каждый зам должен уметь и знать как выполнять работу любой направленности — и АХР и УВР? Это абсурд, на мой взгляд.

Отвечает юрист Светлана Павлова 23.10.2018

Кстати, вашим контраргументом могло бы быть то, что, например, в зависимости от выполняемых должностных обязанностей замы директора в образовательной организации могут иметь различную продолжительность отпуска. Так, выполняя руководство образовательной деятельностью (УВР) отпуск будут иметь 42 к.д., а не выполняя — 28 к.д.

Хотя, возможно, такое переименование как раз направлено на то, чтобы замов по УВР лишить их отпусков в 42 к.д. и сэкономить ФОТ.

Отвечает юрист Кирилл Наумов 28.11.2017

Наталья! Штатное расписание — нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.​​

Наименование профессий и должностей  устанавливается на основании:



1. Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда Российской Федерации от 21.08.1998 № 37).



2. Общероссийского классификатора профессий, рабочих, должностей служащих и  тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), утвержденного постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367. Указанный документ действует с 01.01.1996 г.



 3. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей  руководителей, специалистов и служащих был утвержден постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9.

Так что рекомендую названия должностей привести в соответствие с этими документами, что бы потом не  было проблем с начислением пенсии. 

Александр 14.04.2017
Являюсь муниципальным служащим с одном из структурных подразделений администрации, должность начальник отдела (ведущая группа должностей, категория специалисты). в соответствии с распоряжением администрации (вступает в силу с 15 февраля 2018 года) «о внесении изменений в штатное расписание департамента» меняется штатное расписание департамента, в части: - в моем существующем управлении и состоящем из моего отдела а (количество человек 3), сектор б (2 чел.) и сектор с (3 чел.) + нач. управления, итого 9 чел, меняют структуру управления и делают: - вместо моего отдела а (из 3-х чел.) – сектор а, название аналогичное (из 2- чел.), одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают. - из сектора с (3 чел.) – делают отдел с, название остается такое же, количество людей также 3, + должность начальника отдела становится муниципальной, раньше в секторе муниципальных должностей не было. - сектор б (2 чел.) остается без изменений - + нач. управления, итого также 9 человек. в итоге мне выдадут уведомление сегодня (знаю на 100%) об изменений условий трудового договора в части перевода меня с моей должности на должность заведующего сектором а (муниципальная должность, старшая группа должностей, категория специалисты). в случае моего согласия с предложенными изменениями, со мной будет заключено дополнительное соглашение, а в случает отказа от работы в новых условиях, со мной будут расторгнуты трудовые отношения согласно п. 7 ч. 1 статьи 77 трудового кодекса рф. вопрос: законны ли действия работодателя, или он должен был меня сократить? особенно интересует судебная практика.
Отвечает юрист Данил Тимофеев 14.04.2017

Александр, доброе утро.

Дело № 2-2016/2017


РЕШЕНИЕ


ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


           Октябрьский районный суд города Новосибирска в составе:


рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Куборской И. А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным,


УСТАНОВИЛ:


Куборская И.А. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным, просит признать незаконным п.1,2 Решения 35 единственного участника ООО «Мир рукоделия» от /дата/, признать незаконным приказ № от /дата/ о переводе истца с должности генерального директора на должность менеджера оптовых продаж, восстановить истца в должности генерального директора ООО «Мир рукоделия» с /дата/, обязать ответчика внести изменения в приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику в части наименования должности и должности Ереминой С.Ю.


В обоснование своих требований истец ссылается на то, что с /дата/ по настоящее время она работает генеральным директором в ООО «Мир Рукоделия», что подтверждается трудовым контрактом от /дата/, приказом о приеме работника на работу № от /дата/, приказом о переводе работника на другую работу № от /дата/, приказом о переводе работника на другую работу № от /дата/.


С /дата/ по /дата/ истец находился в отпуске по беременности и родам, а с /дата/ по настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком, что подтверждается листом нетрудоспособности № от /дата/, № от /дата/, свидетельством о рождении ребенка Куборской М. Б., приказом № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику.


/дата/ истец получил от ООО «Мир Рукоделия» письмо, в котором согласно описи вложения находились сопроводительное письмо от /дата/ исх.№, Приказ от /дата/ № о переводе работника на другую работу и копия решения учредителя от /дата/ №.


В соответствии с этим приказом на основании решения единственного участника ООО «Мир Рукоделия» № от /дата/ истец переведен на другую должность — менеджер оптовых продаж. В сопроводительном письме от /дата/ указано, что данный приказ направляется истцу в связи с тем, что ранее не было получено от истца подписанного ознакомления с данным приказом.


В досудебном порядке требования об отмене приказа и решения единственного участника ответчиком не удовлетворены.


Истец считает приказ № от /дата/ и п. 1, 2 Решения единственного участника Ереминой С.Ю. от /дата/ № незаконными и нарушающими его трудовые права по следующим основаниям.


Работник имеет право на предоставление ему работы, предусмотренной трудовым договором, а работодатель обязан предоставить такую работу (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ).


В соответствии со ст. 72, 72.1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев установленных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2-3 ст. 72.2 ТК РФ.


На основании решения участника № от /дата/ ответчик приказом № от /дата/ с /дата/ осуществил перевод на другую работу, изменив трудовую функцию истца (с работы в должности генерального директора на работу в должности менеджера оптовых продаж).


Поскольку перевод на другую работу произведен без письменного согласия истца и без заключения с ним письменного соглашения об изменении условий трудового договора, такой перевод должен признаваться незаконным.


В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


Кроме того, неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, то есть нравственные страдания в виде душевных переживаний и волнения по поводу необоснованного понижения в должности. Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях незаконного перевода суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Причиненный моральный вред истец оценивает в 200 000 рублей.


В связи с необходимостью ухода за ребенком работодателем также был издан приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/ Данный приказ истец получил почтой /дата/ вместе с сопроводительным письмом от /дата/ №, ознакомился с его содержанием. В графе «должность» этого Приказа указана должность «менеджер оптовых продаж», в графе «руководитель организации» — «Генеральный директор С.Ю. Еремина». В связи с тем, что перевод на должность менеджера оптовых продаж является незаконным, а в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) (ст. 183, ч. 4 ст. 256 ТК РФ), считает также недействительным и Приказ № от /дата/ в части наименования должности (должно быть указано «генеральный директор») и должности С.Ю. Ереминой (не должно быть указано «генеральный директор»).


Истец Куборская И.А. о времени и месте рассмотрения дела была извещена надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, представила суду заявление о рассмотрении дела без ее участия.


В судебном заседании представитель истца Лузянин Т.Ю., действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал в полном объеме.


Представитель ответчиков Еремина С.Ю., Карпова Н.Ю., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признали в полном объеме


В отзыве на исковое заявление представитель ответчика Еремина С.Ю. указала, что согласно пункту 1.2, 1.4, /дата/. трудового контракта от /дата/, заключенному между ООО «Мир Рукоделия» и Куборской И.А., последняя обязуется исполнять должностные обязанности Генерального директора Общества. При реализации своих полномочий Генеральный директор обязан действовать в интересах Общества, обязан контролировать кадровую политику Общества.


Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по совместительству оформлен /дата/ №; Приказ (распоряжение) о переводе работника на постоянную работу от /дата/ №, от /дата/ № (увеличение оклада до 40 000,00 руб. с /дата/), от /дата/ № (увеличение оклада до 60 000,00 руб. с /дата/) (приложение № к настоящему Отзыву).


С /дата/ по /дата/ истец находился в декретном отпуске. В настоящее время, на основании Приказа от /дата/ №, истец находится в отпуске по уходу за ребенком.


Поскольку, Куборская И.А., исполняя обязанности Генерального директора Общества, зная о своем намерении на уход в отпуск по беременности и родам, надлежащим образом не уведомила единственного участника Общества Еремину С.Ю. о своем предстоящем таком отпуске носящий длительный характер, не осуществила необходимые действия, направленные на передачу полномочий на время своего нахождения на больничном листе — единственным участником Общества Ереминой С.Ю. с целью сохранения баланса прав и интересов Общества и Куборской И.А., в том числе, с целью избежания негативных последствий для Общества, которые могут возникнуть в связи с длительным отсутствием единоличного исполнительного органа юридического лица, принято Решение за № от /дата/, согласно которому полномочия истца в должности Генерального директора Общества досрочно прекращены и переданы участнику Общества Ереминой С.Ю., которая на основании Приказа от /дата/ вступила в должность.


Куборская И.А., с учетом наличия штатных единиц согласно штатному расписанию от /дата/ переведена с /дата/ на должность менеджера оптовых продаж с сохранением оклада в размере 60 000,00 руб. Приказ о переводе работника № от /дата/


Из искового заявления не следует, что истица в связи с уходом в отпуск по беременности и родам действовала по отношению к Обществу разумно, добросовестно и в интересах общества.


Принцип добросовестности и разумности является одним из ведущих принципов отношений между лицом, исполняющим обязанности руководителя Общества, и управляемой им организацией.


В делах Общества имеется лишь заявление истицы от /дата/ о предоставлении ей с /дата/ по /дата/ очередного оплачиваемого отпуска за 2016 год.


Заявления (уведомления), адресованные Ереминой С.Ю. об уходе Куборской И.А. в отпуск по беременности и родам в делах Общества отсутствуют.


Факт того, что истец не имела действительных намерений передать полномочия иному лицу в связи с уходом в отпуск по беременности и родам подтверждается изданным истцом Приказом от /дата/ №, согласно которому Куборская И.А. передала бухгалтеру ООО «Мир Рукоделия» Бочаровой Е.А. дела и документы ООО «Мир Рукоделия».


Недобросовестное поведение истицы по отношению к Обществу было явно направлено на ограничение Общества в правах, что является недопустимым в силу положений п. 2 ст. 49 ГК РФ.


Ответчик полагает, что в сложившейся ситуации, учитывая недобросовестное поведение истца по отношению к Обществу, единственным правильным решением со стороны учредителя Общества было прекращение полномочий Куборской И.А. с возложением полномочий руководителя организации на иное лицо, в частности на единственного участника Общества Еремину С.Ю. При этом, с финансовой точки зрения, интересы работника Куборской И.А. полностью сохранены.


Согласно положениям ч. 1 ст. 32, ст. 8 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» высшим органом общества является общее собрание участников общества. Участники общества вправе участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и уставом общества.


Согласно пункту 1.3. вышеназванного Трудового контракта от /дата/, в своей деятельности Генеральный директор руководствуется действующим законодательством Российской федерации, Уставом Общества, решениями общего собрания участников Общества и настоящим Контрактом.


В соответствии с пп. 2 п. 2.1 ст. 32, пп. 4 п. 2 ст. 33, ст. 39, п. 1 ст. 40, ст. 8 Федерального закона от /дата/ N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» рассмотрение вопросов об избрании единоличного исполнительного органа общества и досрочном прекращении его полномочий отнесено к компетенции общего собрания участников (в обществе, состоящем из одного участника, — к компетенции единственного участника).


Приведенные положения корпоративного законодательства соотносятся с правилами п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, допускающими расторжение трудового договора (прекращение полномочий) с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью, без указания тех или иных конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость такого прекращения трудового договора (прекращения полномочий).


Ни гл. 12 ТК РФ, регулирующей переводы на другую работу и другие изменения трудового договора, ни гл. 43 ТК РФ, определяющей особенности трудовой деятельности руководителей организаций, ни ФЗ № 14-ФЗ не предусматривается каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводах на другую работу для руководителей организаций.


Третье лица Еремина С.Ю. в судебном заседании указанные выше возражения поддержала.


В письменных возражениях на отзыв представитель истца указал, что в соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов — 86 дней).


Истец в соответствии с листом нетрудоспособности № от /дата/ и на основании приказа № от /дата/ «Об организации приема-передачи дел и документов» ушла в отпуск по беременности и родам с /дата/ по /дата/ Сумма пособия в размере 201 630, 28 рублей была выплачена через кассу организации по расходному кассовому ордеру от /дата/. В последующем на основании листка нетрудоспособности № истцу был предоставлен дополнительный отпуск с /дата/ по /дата/ На основании приказа от /дата/ № Куборская И.А. находится в отпуске по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/.


Поскольку Куборская И.А., уйдя в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, воспользовалась своими правами, установленными трудовым законодательством (ст. 255, 256 ТК РФ), утверждения ответчика о ее недобросовестности неосновательны. Согласно материалам дела ответчик еще до ухода истца в отпуск по беременности и родам /дата/ досрочно прекратил ее полномочия, осуществил незаконный перевод с /дата/ и назначил Еремину С.Ю. генеральным директором, чем изначально была исключена юридическая возможность истца согласовать с общим собранием участников ООО «Мир Рукоделия» какую-либо кандидатуру лица, временно исполняющего обязанности генерального директора на период отпуска истца по беременности и родам в соответствии с п. /дата/ Трудового договора.


На основании решения участника № от /дата/ ответчик приказом № от


    года с /дата/ осуществил перевод на другую работу, изменив трудовую функцию истицы (с работы в должности генерального директора на работу в должности менеджера оптовых продаж). После этого были внесены изменению в ЕГРЮЛ в сведения о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица (по состоянию на /дата/ в реестре в качестве генерального директора была указана Куборская И. А.).


В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Ограничение в трудовых правах генерального директора Куборской И.А. (в части досрочного прекращения полномочий) и перевод на другую работу без ее согласия по решению учредителя, принятому без надлежащих нормативных оснований и без указания конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость такого решения, должно рассматриваться как дискриминация работника. Ссылки ответчика ст. 278 ТК РФ также не может быть принята во внимание, поскольку указанная статья регламентирует вопросы расторжения трудового договора. По настоящему делу расторжение трудового договора работодателем не производилось. Кроме того, на момент принятия решения и приказа истица была беременна. Следовательно, применение нормы ст. 278 ТК РФ невозможно, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев ликвидации.


Суд, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, оценив в совокупности представленные по делу доказательства приходит к следующему.


Судом установлено, что /дата/ между Обществом с ограниченной ответственностью «Мир рукоделия» (общество) и Куборской И.А. (генеральный директор) был заключен трудовой контракт в соответствии с решением № ООО «Мир рукоделия» от /дата/.


Согласно условиям трудового контракта общество поручает генеральному директору решение всех вопросов по руководству текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников общества. Генеральный директор в своей деятельности подотчетен общему собранию участников в пределах, установленных уставом общества и настоящим контрактом.


Решения общего собрания участников общества, принятые в соответствии с его компетенцией, обязательные для генерального директора.


В соответствии с трудовым контрактом Куборская И.А обязуется выполнять должностные обязанности генерального директора общества: лично и через формируемый им аппарат управления осуществлять текущее руководство обществом для достижения основной цели общества – получение прибыли, а общество обязуется создать все необходимые условия для работы генерального директора, выплачивать ему заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы согласно трудовому законодательству и настоящему контракту.


В своей деятельности генеральный директор руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, Уставом общества, решениями общего собрания участников общества и настоящим контрактом.


Согласно п. 2.1 трудовой контракт с Куборской И.А. заключен не неопределенный срок и действует с /дата/.


В случае досрочного расторжения трудового контракта стороны обязаны уведомить друг друга не позднее чем за 30 календарных дней до момента расторжения. По соглашению сторон этот строк может быть сокращен (п.2.2 контракта).


Права и обязанности сторон трудового контракта определены в главе 3 контракта (л.д. 6-9).


Согласно приказу № от /дата/ Куборская И.А. была принята на работу в ООО «Мир рукоделия» на должность генерального директора по совместительству с окладом 30000 руб. (л.д. 10).


На основании приказа № от /дата/ Куборская И.А. была переведена на другую работу по основному месту работы в ООО «Мир рукоделия» в должности «генеральный директор» (л.д.11).


В соответствии с приказом № от /дата/ Куборская И.А. была переведена на другую работу в должности «генеральный директор» с изменением оклада в размере 40000 руб. (л.д. 12).


Согласно приказу руководителя организации ООО «Мир рукоделия» № от /дата/ Куборская И.А. на основании решения единственного участника общества № от /дата/ была переведена с должности генерального директора на должность менеджера отдела оптовых продаж с тарифной ставкой окладом 60000 руб. (л.д. 13).


В материалы дела представлено решение № единственного участника Общества с ограниченной ответственностью «Мир рукоделия» от /дата/, согласно которому определено:


— досрочно прекратить полномочия генерального директора ООО «Мир рукоделия» Куборской И.А., последним рабочим днем считать /дата/;


— передать полномочия генерального директора ООО «Мир рукоделия» Ереминой С.Ю. Перовым рабочим днем считать /дата/.;


— внести изменения в Устав ООО «Мир рукоделия» в связи со сменой адреса местонахождения юридического лица (л.д. 14).


По данным, содержащимся сообщении исх.№ от /дата/ (л.д. 15), копии почтового конверта (л.д. 16), почтового уведомления о вручении (л.д. 17), описи вложения в ценное письмо (л.д.19) копия приказа о переводе на другую работу № от /дата/ Куборская И.А. получила только /дата/.


На основании приказа руководителя ООО «Мир рукоделия» Ереминой С.Ю. № от /дата/ Куборской И.А. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/ (л.д. 19).


Согласно информации в письменном сообщению № (л.д. 20), копии почтового конверта (л.д. 21), почтовому уведомлению о вручении (л.д. 22), описи вложения в ценное письмо (л.д. 23), копия приказа № от /дата/ Куборской И.А. отпуска по уходу за ребенком была получена ею /дата/.


Доказательств вручения, ознакомления истца с данными приказом ранее указанной даты /дата/, равно как и доказательств об отказе в ознакомлении и (или) получении копии приказа ответчик суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представил.


Истец направила в адрес ответчика требование об отмене решения единственного участника ООО «Мир рукоделия» №, приказа № о переводе работника на другую работу и внесении изменений в приказ о предоставлении отпуска (л.д. 24-25), что подтверждается описью вложения в ценное письмо от /дата/ (л.д. 26), почтовой квитанцией (л.д. 27).


В добровольном порядке данное требование ответчиком удовлетворено не было.


Согласно п.1 ст. 21 ТК РФ, п. 2 ст. 22 ТК РФ, п. 1 ст. 56 ТК РФ работник имеет право на представление ему работы, предусмотренной трудовым договором, а работодатель обязан предоставить ему такую работу.


В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.


В силу положений ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.


По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).


Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.


Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.


Как следует из материалов дела, перевод Куборской И.А. на должность менеджера оптовых продажи ООО «Мир рукоделия» был осуществлен с нарушением положений ст.ст. 72, 72.1 ТК РФ без письменного согласия работника и (или) заключения с ним письменного соглашения об изменении трудового договора.


Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности вынесенного ООО «Мир рукоделия» приказа № от /дата/ о переводе с должности генерального директора на должность менеджера оптовых продаж Куборской И.А., и удовлетворении ее требований о восстановлении в прежней должности – «генеральный директор» с /дата/.


Оспариваемый истцом приказ о переводе на другую работу был издан ответчиком на основании решения единственного участника № от /дата/ о прекращении полномочий генерального директора Куборской И.А., следовательно, данное решение нарушает ее трудовые права. В данном случае, наличие решения о прекращении полномочий истца как генерального директора, по существу, исключает возможность осуществления Куборской И.А. трудовой функции, соответствующей указанной должности, в рамках заключенного трудового контракта.


Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


    Как следует из разъяснениям п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.


Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.


Необходимо учитывать, что гарантия, закрепленная частью первой статьи 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины — руководители организации (глава 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (глава 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу и др. (п.25, 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от /дата/ N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»


Согласно справке, выданной ГБУЗ «ГКБ им В.В. Вересаева ДЗМ» Филиал Женская консультация 33 от /дата/ /дата/ Куборская И.А. взята на учет по беременности в ГБУЗ «ГКБ № ДЗМ» женская консультация № г. Москвы в сроке 9 недель (л.д. 30).


Суду представлена справка ГБУЗ «ГКБ № ДЗМ» от /дата/, согласно которой Куборской И.А. выставлен диагноз – «беременность», 30 недель, листок нетрудоспособности выписан с /дата/ (л.д. 31).


/дата/ у Куборской И.А. родилась дочь Куборская М.Б., что подтверждается свидетельством о рождении (л.д. 33).


С /дата/ по /дата/ Куборской И.А. был выписан больничный лист врачом акушером — гинекологом (л.д. 35).


С /дата/ по /дата/ Куборская И.А. также находилась на больничном листе, выданному врачом акушером – гинекологом (л.д. 34).


Увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ отнесено к увольнениям по инициативе работодателя (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).


При принятии решения прекращении с полномочий директора Куборской И.А. истца ответчиком было нарушено требование ст. 261 ТК РФ, согласно которой, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Кроме того, суд учитывает, что приказ о прекращении трудового договора с Куборской И.А. не издавался, Куборская И.А. из организации не была уволена.


Материалами дела подтверждено, что на момент принятия решения о прекращении полномочий Куборской И.А. как генерального директора, последняя находилась в состоянии беременности.


Часть 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.


При таких обстоятельствах, исходя из приведенных норм законодательства, суд приходит к выводу о признании незаконными пунктов 1 и 2 Решения № единственного участника «Мир рукоделия» от /дата/ о прекращении полномочий генерального директора Куборской И.А. и передачи полномочий генерального директора Ереминой С.Ю.


В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.


Из материалов дела следует, что в связи с необходимостью ухода за ребенком работодателем был издан приказ № от /дата/ о представлении отпуска по уходу за ребенком с /дата/ по /дата/.


В данном приказе в графе «должность» истца указано – «менеджер оптовых продаж», в графе «руководитель организации» — генеральный директор Еремина С.Ю.


Поскольку перевод истца на должность менеджера оптовых продаж является незаконным, при этом в силу положений ст. 183 ТК РФ, ч. 3 ст. 256 ТК РФ в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) приказ № от /дата/ является незаконным в части наименования должности истца и должности Ереминой С.Ю.


В связи с чем, суд полагает возможным обязать ответчика внести изменения в приказ № от /дата/ о предоставлении отпуска работнику в части наименования должности Куборской И. А. и должности Ереминой С.Ю.


Согласно п. 2 ст. 1099 ГК РФ моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.


В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.


В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.


               Согласно разъяснениям п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.


Как установлено судом, работодателем были допущены нарушения трудовых прав истца в виде незаконного перевода на другую работу.


Оценивая фактические обстоятельства, характер и объем нарушения трудовых прав истца, личность работника, стаж его работы, занимаемую должность, учитывая нравственные переживания истца по поводу сложившейся ситуации, суд находит разумным размер компенсации морального вреда, подлежащего выплате истцу в размере 15000 руб.


Согласно п. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.


С ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату юридических услуг, которые подтверждены договором на оказание юридических услуг от /дата/, заключенным между Лузяниным Т.Ю. и Куборской И.А., содержащим расписку в передаче денежных средств в сумме 30000 руб.


Однако, заявленный истцом размер расходов на оплату услуг представителя, суд полагает завышенным и не соответствующим фактическому объему оказанных услуг, характеру спора, количеству судебных заседаний с участием представителя истца, критерию разумности и определяет сумму расходов в данной части в размере 20000 руб.


Учитывая, что исковые требования истца, который в силу закона был освобожден от уплаты госпошлины при обращении в суд, удовлетворены частично, поэтому с ответчика на основании ст. 103 ГПК РФ в соответствии с правилами ст. 333.19 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 300, 00 руб.


Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд


РЕШИЛ


Иск Куборской И. А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Мир Рукоделия» о признании перевода на другую работу незаконным, удовлетворить частично.


Признать незаконными пункты 1 и 2 Решения № единственного участника «Мир рукоделия» от /дата/.


Признать незаконным приказ № от /дата/ о переводе с должности генерального директора на до

Отвечает юрист Кирилл Наумов 23.02.2018

В данной ситуации, необходимо направить работодателю заявление, с требованием об устранении допускаемых им нарушений Ваших прав и интересов и приведении в соответствии с законом порядка фактического сокращения численности штата Вашего отдела, в противном случае придется обращаться либо в прокуратуру для проведения проверки, либо с соответствующим иском в суд.

Статья 3 Трудового кодекса РФ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.


Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.


Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отвечает юрист Валентин Баранов 06.10.2016

В статье 74 Трудового кодекса РФ, указано:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)

Т.е., данная статья устанавливает основания  для проведения соответствующих мероприятий работодателем, в случаях непосредственно связанных с изменением технологии рабочего процесса (к пр. обновление оборудования, при котором должность оператора технического устройства которое уже не подлежит использованию,  уже не нужна),  либо изменения организации производства ( к пр. когда производство той или иной продукции поставлено на новый другой уровень при котором необходимость в наличии тех или иных специалистов уже отпала).

О каком изменении организационных или технологических условий труда может идти речь в данной ситуации, когда основная цель работодателя только изменение самой структуры организации, при чем путем удаление штатной единицы работника, считаю это именно сокращением численности штата.

одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают
Отвечает юрист Егор Кириллов 02.10.2016

Здравствуйте.

Все будет зависеть от того действительно ли меняется Ваша трудовая функция либо изменяется только наименование должности, которую Вы занимали ранее.

Вот как об этом указано в консультации, размещенной в Консультант+

«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2017, N 9


Вопрос: Работодатель принял решение внести изменения в штатное расписание, в частности изменить наименования должностей некоторых работников и уменьшить заработную плату. При этом трудовая функция по данным должностям не изменяется. Нарушим ли мы трудовое законодательство, изменив условия трудовых договоров с этими работниками в одностороннем порядке?


Ответ: Если работодатель не сможет доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то в случае отказа работников от работы и их увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными, а работников восстановят. Данные действия работодателя могут быть квалифицированы как сокращение штата работников.


Обоснование: В соответствии с п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Этой же статьей установлен порядок введения соответствующих изменений и увольнения работника при отказе работать в новых условиях.Исходя из п. 21 Постановления N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что в силу ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
Имеется Определение ВС РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, в котором рассматривалась аналогичная ситуация. Суд постановил: при применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, изменение наименования должности в штатном расписании со снижением размера заработной платы свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция не сохранилась. В результате Верховный суд признал, что в данном случае следует не применять ст. 74 ТК РФ, а увольнять работника по сокращению численности или штата.Таким образом, если работодатель не сможет обосновать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то при увольнении работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действия работодателя будут признаны неправомерными, а работников восстановят.


Л.В. Куревина
Редактор журнала
«Отдел кадров государственного
(муниципального) учреждения»
Подписано в печать
08.09.2017

Отвечает юрист Владимир Морозов 05.12.2017

Здравствуйте.

Если говорить о п 7 ст 77 тк

То там идет ссылка на ст 74 а о таких изменениях по ст 74 тк вас обязаны предупредить за 2 месяца письменно

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса)

В ст 74 речь об организационных и технологических изменениях.

То есть в теории это к вам может подойти.

Что касается сокращения то это право работодателя а не его обязанность.

Но если срок в 2 месяца по ст 74 они не исполнят то увольнение будет незаконным

Отвечает юрист Денис Степанов 20.03.2017

Здравствуйте Александр.

Все это незаконно.

— вместо моего отдела А (из 3-х чел.) – сектор А, название аналогичное (из 2- чел.), одну муниципальную должность специалиста из отдела сокращают.

В отношении Вашего отдела, проводятся мероприятия именно связанные с сокращением численности отдела, следовательно работодатель под прикрытием изменения условий трудового договора по статье 74 Трудового кодекса РФ, фактически проводит сокращение, а там порядок несколько иной.

Если брать статью 74 Трудового кодекса РФ:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса

Т.е, в порядке предусмотренном данной статьей инициатива полностью за работодателем, он вправе как изменить условия трудового договора, так соответственно предложить имеющуюся вакантную должность, а в случае отказа работника разорвать с ним правоотношения по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Но у Вас другая ситуация, а именно в Вашем отделе проводится сокращение штата отдела, следовательно здесь работодатель не вправе применять порядок предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса РФ, это незаконно.

Соответственно при сокращении, гарантии предоставляемые работникам защищают их в полной мере.

Статья 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.


О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.


Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статья 81 Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:


2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;


3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Т.е, в порядке сокращения работодатель также вправе предлагать вакантные должности, но перевести на них без Вашего согласия не может и в этом случае обязан уволить Вас по сокращению со всеми отсюда вытекающими, чего видимо он не намерен делать прикрывая свои незаконные действия статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Статья 178 Трудового кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).


В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отвечает юрист Сергей Гаврилов 05.08.2016

Здравствуйте,  Александр.

Ваше сокращение на указанных условиях возможно.

Вы вправе отказаться от предложенной Вами должности и быть уволенным по сокращению штата с соответствующими выплатами.

Пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ к Вам не применим, так как у Вас происходит сокращение штата, а именно должности начальника отдела.

Вместо нее вводится должность заведующего сектором.

У Вас не организационные изменения, а штатные.

Трудовой кодекс

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда



 
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Вы вправе настаивать на увольнении по сокращению штата или согласиться с предложенной Вам нижестоящей должностью.

Судебную практику выложу немного позднее.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Отвечает юрист Леонид Новиков 03.03.2018

Примеры судебной практики в подтверждение

Исключение из штатного расписания должности ведущего инженера-инспектора филиала г.Каменска-Уральского с одновременным включением в штатное расписание ведущего инженера-инспектора по работе с объектами культурного наследия (ОКН) г.Каменска-Уральского в отделе по работе с ОКН г.Екатеринбурга на основании приказа № от (дата) свидетельствует именно о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Направленность волеизъявления работодателя именно на сокращение численности и штата работников подтверждается также документами, связанными с увольнением иных сотрудников филиала в г.Каменске-Уральском, должности которых были сокращены. 

http://sudact.ru/regular/doc/T…

Решил:

Иск Макеева Александра Юрьевича к Новгородскому областному автономному учреждению «Хвойнинский лесхоз» о признании увольнения незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за дополнительный отпуск, материального и морального ущерба удовлетворить частично.

Признать увольнение Макеева Александра Юрьевича с должности раскряжовщика Раменского производственного участка НОАУ «Хвойнинский лесхоз» ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, незаконным.

Изменить дату и основание увольнения Макеева Александра Юрьевича, указанные в приказе НОАУ «Хвойнинский лесхоз» № от ДД.ММ.ГГГГ: считать Макеева Александра Юрьевича уволенным с должности раскряжовщика Раменского производственного участка НОАУ «Хвойнинский лесхоз» по п. 2 ст. 81 ТК РФ  — по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ. 

http://sudact.ru/regular/doc/2...

Не пропустите срок на обращение в суд — 1 месяц с даты увольнения.

С уважением!   Г.А.  Кураев

Айрат Даутов 02.10.2017
Добрый день! хотел бы узнать.работаю на станции скорой медицинской помощи фельдшером выездной бригады основное место работы.в июле этого года.получаю диплом о высшем образовании по специальности врач педиатр.при успешной сдачи первичной аккредетации ,хочу пойти работать в детскую поликлиннику,которая станет основным местом работы. в связи с новым учебным стандартом фгос 3 для работы врачом на смп необходимо последипломное образование.но хотелось бы работать по совместительству на прежней должности фельдшер выездной бригады.возможно ли это.и какие есть нормативные акты ,регулирующие переход основного сотрудника в совместители.
Отвечает юрист Матвей Румянцев 02.10.2017

Добрый день!

В соответствии с трудовым законодательством прием на работу по основному месту работы без увольнения с прежнего места работы, которое является для работника основным, законодательством не предусмотрен, а устроиться на работу по совместительству можно только при наличии основной работы. Поэтому если Вы хотите, чтобы основное место работы у Вас было в поликлинике, Вам необходимо уволиться с прежнего основного места работы — фельдшер выездной бригады, устроиться на основную работу в поликлинику, а потом — на работу по совместительству на прежнем месте работы

Наталья 08.05.2018
Подскажите пожалуйста, если я на основном месте работы в отпуске по уходу за ребёнком до 1,5 лет, и работаю внешним совместителем (менее 6 месяцев), ушла на больничный. сейчас мне не хотят оплачивать больничный совместители. хотя самостоятельно читая законы я нашла статью где указано что в случае если совместителем человек работает менее 2х лет то работник сам решает куда отнести бл и кто будет его оплачивать. как правильно поступить в данной ситуации? если можно со ссылками на статьи. заранее большое спасибо.
Отвечает юрист Матвей Казаков 08.05.2018

Здравствуйте, Наталья!

В соответствии с ч.2 п. 2.1 статьи 13 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»:

Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей, а в двух предшествующих календарных годах было занято у других страхователей (другого страхователя), пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначаются и выплачиваются ему страхователем по одному из последних мест работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица.

Елена 25.02.2017
Добрый вечер. в 2015 году я с должности директора переведена на должность заместителя главного врача по омр. с 2007 года я совместитель врач-терапевт в этой же организации. фактически с 2015 года 1,0 ставка зам.гл.врача и 0,5 врача-терапевта. при оформлении трудового договора я спросила про совмещение, можно ли его оформить. мне отказали сказали что сложно. в 2017 году меняется ректор и начались принуждения к увольнению. график рабочего времени подписан мной в 2015 году как на заместителя так и на врача. обязанности врача-терапевта я выполняла в основное рабочее время т.к. другого врача в дневное время нет, только вечером внешние совместители. провели проверку в вечернее время как совместителя и просят написать обьяснительную за отсутствие на рабочем месте. как мне лучше защититься и решить данную проблему.
Отвечает юрист Егор Соловьев 25.02.2017

Добрый вечер, Елена! Не простой вопрос на самом деле. Дело в том, что отличие совместительства от совмещения как раз в том, что при совмещении работа по другой должности выполняется в течение установленной продолжительности рабочего времени по первоначальной должности. А при совместительстве работа выполняется в свободное от основной работы время. У Вас совместительство, как я понял. Заключен отдельный трудовой договор, установлено рабочее время. И если Вы в это время не были на работе без уважительных причин, то это дисциплинарный проступок на самом деле. И наказать за это Вас теоретически могут. То, что Вам в свое время не предложили совмещение — это не аргумент в данном случае. Надо писать объяснительную и указать в ней какую-то очень вескую причину отсутствия на рабочем месте (болезнь ребенка, например). Но даже в этом случае, если захотят, то наказать Вас могут. Так как на случай необходимости ухода за больным ребенком Вам должны открыть больничный.​ 

Отвечает юрист Алексей Яковлев 16.06.2016

Работодатель обязан в случае совмещения должностей работником подписать с ним соглашение, где орпеделяется порядок работы по двух смежным должностям одновременно.Вы получаете оплату за совмещение, у вас имеется график работы по занимаемым вами должностям. 

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ст. 60.2. ТК РФ).

​От написания объяснительной вы вправе отказаться, а при проведении проверки работадатель должен составить акт в присутствии свидетелей, что вы отсутствовали, именно в рабочее время. 

​Работодателю нелегко будет вас уволить, ели у него не будет  иметься соответствующих на это оснований и правильно оформленных документов. 

Татьяна 25.06.2018
Здравствуйте! в частной клинике директор меняет прайс с уменьшением стоимости услуг врачей на 20% . приказ от 28 июня , прайс с 3 июля. врачи работают на сделке (т.к. большинство совместители) - 28% от суммы оказанных услуг - их зарплата. т.о. в июле за ту же работу , которую врач выполнил в июне, получит на 20 % меньше. является ли это нарушением прав работника? как директор должен был предупредить врачей? если бы знала раньше , отменила бы приемы и ушла в другую клинику, а теперь придется работать недели 2, т. к. жалко записанных пациентов.
Отвечает юрист Татьяна Осколкова 25.06.2018

Такое правомерно. Но самое главное должно быть с вашего согласия. 

ТК РФ, Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации


Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 150 ТК РФ


 
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Статьи по теме
Заполнение штатной расстановки

Штатная расстановка: заполнение при совмещении должностей. Штатная расстановка: образец заполнения на 2018 год. Пример заполнения штатной расстановки.

Форма штатного расписания т-3: скачать образец 2018

Форма № Т-3: штатное расписание. Скачать форму штатного расписания на 2018 год и образец заполнения: для организаций и бюджетных учреждений. Т-3 на 2018 год: образец.

Иностранные работники в штате - все о кадрах

None